案例分析 擅自扩大卫生间案（5篇）

第一篇：案例分析 擅自扩大卫生间案

[案例分析] 擅自扩大卫生间案的行政执法思考

【案例】罗先生与王先生在某花园小区的5号楼分别购得同朝向相邻上下楼层一套138平方米的新住宅。罗先生嫌卫生间不够大，在装修施工过程中擅自将卫生间与客厅间墙向客厅移动1.5米，扩大卫生间面积3平方米。王先生发现后，担心客厅顶面渗漏，要求罗先生恢复原状，多次交涉未果，遂向某城管执法大队投诉。

【分析】办案过程中，罗先生说自己购买的是新住宅，属正常装修，只要不破坏外墙，里面想怎么改就怎么做。我们一些执法队员也认为罗先生是新住宅的首次装修，其移动间墙的行为不属违法建设的范畴。因此，有必要对此案进行分析探究。

（一）罗先生的行为是否违法，依据是什么？

罗先生擅自扩大卫生间面积的行为违法。

首先，违反了《广州市城市规划条例》第三十八条：建设工程经核发建设工程规划许可证后，确需修改立面、结构设计和变更使用性质、功能布局的，必须报原审批城市规划部门批准；竣工投入使用的建（构）筑物，未报经城市规划部门批准，不得改变使用性质和擅自开（堵）外墙门窗、封堵阳台、搭建棚盖或在天台上建设建（构）筑物。罗先生未经规划部门批准，擅自扩大卫生间面积，改变了原住宅的功能布局，变更了住宅内部（部分客厅）的使用性质。

其次，违反了《广东省实施〈中华人民共和国城市规划法〉办法》第三十三条第三款：建设工程竣工验收合格投入使用后，未经原批准机关批准，不得改变使用性质，不得改变建筑面貌。罗先生擅自扩大卫生间，改变了客厅（一部分）的使用性质，也可以说改变了住宅内部的面貌。

再者，也违反了《中华人民共和国城市规划法》第三十二条：在城市规划区内新建、扩建和改建建筑物、构筑物、道路、管线和其他工程设施，必须持有关批准文件向城市规划主管部门提出申请；建设单位或者个人在取得建设工程规划许可证件和其他有关批准文件后，方可申请办理开工手续。罗先生的行为既可以说是“改建构筑物”，又可以归为“其他工程设施”一类。

（二）对罗先生的违法行为作出何种行政处罚，其依据是什么？

有三种分歧意见：一是责令恢复原状，二是罚款保留使用，三是责令恢复原状、并处罚款。我们来逐一分析：

责令恢复原状是可行的。依据《广州市城市管理监察条例》第六条：城管监察队伍发现违法行为，应当当场责令改正；当场不能改正的，应当责令限期改正；违法行为有继续状态的，应当责令立即停止违法行为；对拒不停止违法行为的，可以暂扣其使用的工具和物品；对继续强行建设的违法建（构）筑物及其附属设施，可以当场采取措施，恢复原状。

罚款保留使用是不可行的。罗先生的违法建设虽没有影响城市规划，但改变住宅内部的结构功能，可能会给楼下王先生的生活造成长期的不良影响，因此，不能给罗先生罚款保留使用。在法规上也找不到给罗先生罚款保留使用的具体依据。

责令恢复原状、并处罚款也是可行的。《广东省实施〈中华人民共和国城市规划法〉办法》第三十六条第二款规定：建设工程经验收合格投入使用后，未经原批准机关批准，改变使用性质和建筑面貌的，由城市规划行政主管部门责令限期改正，并处罚款。

综上所述，责令罗先生恢复原状的行政处罚决定是最恰当的。为什么不采用“恢复原状并处罚款”的行政处罚呢？因为罚款处罚的定性（由规划部门作出）和罚款数额的认定要做许多琐碎的工作，更主要的是罗先生违法行为轻，工程量较小（按单项工程土建总造价的百分之五至百分之十五标准），罚款数额很少，从执法效率、办案价值方面来衡量是没必要的。

（三）要不要听证告知？

有三种认识：一是要，二是不要，三是可要可不要。

《行政处罚法》第四十二条对听证告知的范围和条件有明确的规定：行政机关作出责令停产停业、吊销许可证或者执照、较大数额罚款等行政处罚决定之前，应当告知当事人有要求举行听证的权利。《广东省行政处罚听证程序实施办法》第五条，则在行政处罚法的基础上增加了“法律、法规规定可以要求听证的其他行政处罚”一项。《广州市违法建设查处条例》第十二条第二款明确规定了对违法建设罚款处罚的听证告知要求：城市规划部门对违法建设单位处以二十万元以上、对违法建设个人处以一万元以上罚款的，应当告知当事人有要求举行听证的权利，当事人要求听证的，应当组织听证。

可见，对违法建设作出拆除、恢复原状的行政处罚决定的听证告知在法规中却没有具体明确的规定。为建设和谐的法制社会，为广泛发扬民主、充分听取当事人的陈述和申辩，我们认为对违法建设作出拆除、恢复原状的行政处罚决定，原则上都应该给予听证告知。而执法实际中，往往是小工程量的违法建设较多，假如对这类违法建设的拆除和恢复原状都进行听证，势必会消耗执法队伍大量的人力、物力和精力，造成执法资源的浪费。因而，作不作听证告知，执法人员可根据违法建设的性质、特点和违法行为的轻重程度及执法工作情况灵活掌握。就此案而言，是不需要听证告知的。

（四）调查取证有难度怎么办？

执法办案中常常会遇到当事人以保护私人财产为由阻止执法队员进入其住宅进行调查取证的情况，遇到这种情况，执法队员要具体问题具体分析，把握关键，灵活处置。总结以往办案的经验，可以从三个方面考虑：首先，对当事人开展法律法规宣传教育，通过做耐心细致的思想工作，找准执法办案的切入点。其次，与物业管理部门联系，通过物业管理部门的协调参与，完成调查取证。此外，还可通过公安派出所或110联动机制，执法队员与公安一同进入罗先生住宅开展调查取证工作。

【点评】分析此案，突现了行政执法中两个重要的问题：

（一）城管法律法规的可操作性不强。其表现：一是对某一违法行为有的法规有禁止规范，却无处罚依据；有的法规有处罚依据，而无禁止规范；有的处罚依据欠充分，有的禁止规范不明确等。如对罗先生违法行为的查处，《广州市城市规划条例》就找不到充分具体的处罚依据。二是一些大法如《处罚法》、《规划法》是从全国来考虑的，一些条款过于笼统、原则，而其中的一些细节规范较模糊，许多实际的具体问题又未明确。三是法律法规滞后，如1990年4月1日施行的《规划法》，就难以适应当前迅猛发展的城市规划管理。

（二）办案中要把握违法行为的本质。对此类案件，如果不认真分析其违法行为的实质，不深入探讨和综合运用相关的法律法规，办案工作就会一筹莫展，案件质量也会一塌糊涂。其实，罗先生擅自扩大卫生间面积的违法实质就是“改变使用性质，改变结构功能”，把握了这一点，也就把握了此案最关键性的问题。

【思考】随着经济社会的迅猛发展和城市化进程的加快，违法者的违法行为及违法手法越来越复杂，违法建设案件的办案难度不断加大。因此，新形势下的城管法律法规亟待修改和完善，必须形成操作性强的、有机统一的、适应现代经济社会发展的法律法规体系。同时，执法队员要以科学的发展观为指导，解放思想，更新观念，努力学习、熟练掌握、灵活准确地运用法律法规，只有这样，才能提高执法办案的效率，顺利地完成新形势下的行政执法任务。

第二篇：以案说法 案例分析

“赵作海”案

一、案情

1998年2月15日，商丘市柘城县老王集乡赵楼村赵振晌的侄子赵作亮到公安机关报案，其叔父赵振晌于1997年10月30日离家后已失踪4个多月，怀疑被同村的赵作海杀害，公安机关当年进行了相关调查。

1999年5月8日，赵楼村在挖井时发现一具高度腐烂的无头、膝关节以下缺失的无名尸体，公安机关遂把赵作海作为重大嫌疑人于5月9日刑拘。

1999年5月10日至6月18日，赵作海做了9次有罪供述。

2002年10月22日，商丘市人民检察院以被告人赵作海犯故意杀人罪向商丘市中级人民法院提起公诉。

2002年12月5日商丘中院作出一审判决，以故意杀人罪判处被告人赵作海死刑，缓期二年执行，剥夺政治权利终身。省法院经复核，于2003年2月13日作出裁定，核准商丘中院上述判决。

2010年4月30日，赵振晌回到赵楼村。经调查，1997年10月30日夜，赵振晌携自家菜刀在杜某某家中向赵作海头上砍了一下，怕赵作海报复，也怕把赵作海砍死，就收拾东西于10月31日凌晨骑自行车，带400元钱和被子、身份证等外出，以捡废品为生。因去年患偏瘫无钱医治，才回到村里。

2010年 5月5日下午，省法院决定启动再审程序。

2010年5月7日下午，商丘中院递交了对赵振晌身份确认的证

据材料。

2010年5月8日下午，省法院召开审委会，认为赵作海故意杀人一案是一起明显的错案，审委会决定：

一、撤销省法院（2003）豫法刑一复字第13号刑事裁定和商丘市中级人民法院（2002）商刑初字第84号刑事判决，宣告赵作海无罪。

二、省法院连夜制作法律文书，派员立即送达判决书，并和监狱管理机关联系放人。

三、安排好赵作海出狱后的生活，并启动国家赔偿程序。

二、法律点

刑讯逼供、暴力取证。警察取证的方法一般有现场勘验、收集事发现场的证据、讯问犯罪嫌疑人、询问被害人和证人、搜查、检查、辨认、鉴定。并且行政执法人员在调查取证时，必须坚持全面、客观、公正、合法的原则。全面，就是要收集所有能够证明违法行为的证据；客观，就是调查过程中要尊重客观事实，不能捏造证据；公正，就是理性处理问题，不能带有个人情感。

警方在赵作海案子中主要使用了收集事发现场的证据、讯问犯罪嫌疑人的方法取证。对于警方在现场收集的证据具有模糊性，且在取证确证过程中带有对死者同情的情感，存在对事马虎不谨慎，为完成任务而任务，这都与全面、客观、公正的原则不符。更值得一提的是，在对赵作海的审讯中队嫌疑人使用了暴力，如下为赵作海无罪释放以

后接受采访时对警方刑讯逼供、暴力取证的描述：从抓走那天就开始拳打脚踢，他们用擀面杖一样的小棍敲我的脑袋，一直敲，一直敲，敲的头发晕；在我头上放鞭炮，我的手被铐在板凳腿上，头晕乎乎的时候，他们就把一个一个的鞭炮放在我头上，点着了炸我的头，三十多天都不让睡；当时刑警队一个人跟我说，你若不招就开个小车拉你出去，站在车门一脚把你跺下去，再给你一枪，就说你逃跑了；还教我说怎么打死赵振裳，说得不对就打。从这段描述中可以看出，警方的刑罚就是将人折磨的生不如死，使得犯罪嫌疑人在受不了肉体和精神的虐待下承认警方所提供的罪行。警方没有将“以事实为依据，以法律为准绳”原则表现出来，反而偏离轨道有点远。且在赵作海案水落石出以后，警方自己已承认了当年确实使用了刑讯逼供，证明了赵作海所描述的并非捏造，是有事实根据的。刑讯逼供是造成赵作海冤案的重要原因，也是造成众多冤案的原因之一。

证据缺乏准确性和真实性。“证据”这一概念实际上包含了两种含义：其一，作为证据信息物质载体的含义，是法院用于认定事实的资料，通常称为“证据资料”；其

二、利用某种物体和其他形式作为证明案件事实的方法，通常称为“证据方法”。证据是判定一个人是否有罪，罪行有多大，以及要判多重的刑的根本依据，证据在法律上具有很重要的地位，所以说，证据具有准确性和真实性的特点。

在赵作海案中，警方提供的证据明显是违背证据准确性和真实性特点的。警方在井里发现的尸体是高度腐烂的、无头的、膝关节以下缺失的，经过4次DNA检验都未确定死者的身份，便主观上认定尸

体是赵振裳的；根据推测这具残尸身高大概有1.70m,和死者1.65m的身高根本就不符合，但也没有使警方追根问底；警方确定无头、无四肢的尸体为赵作海所杀以后，并没有追查凶器，更没有确定凶器所能造成的伤痕是否与实体的伤痕相符，而是草率结案。上述内容都是证据不足的表现，但警方不但没有遵守疑罪从无的原则，反而，“顺水推舟”，早早了事，确定赵作海的罪行并以故意杀人罪判处被告人赵作海死刑，缓期二年执行，剥夺政治权利终身，一步一步酿成赵作海11年的冤狱。

刑事活动司法人员的观念性与司法审判的独立性。在整个刑事活动中，所出现的办案人员隐瞒对犯罪嫌疑人、被告人有利证据，法院在审理案件的时候不能依照其真实情况进行独立的判决。在赵作海中警方明知道犯罪嫌疑人的口供是被刑讯逼供得来的，也明白高对腐烂的尸体根本就不能证明是被害人赵振裳的，但依旧将这些证据提交上去，使得法院无法公正的行使法院的权力。

根据我国《刑事诉讼法》第7条规定：“人民法院、人民检察院、公安机关进行刑事诉讼，应当分工负责，相互配合，相互制约，以保证准确有效地执行法律”。这就意味着刑事活动由三机关是以分工负责完成的，如果由一方出现差池都会影响其他两个部分权力的正确执行。赵作海案中警方提供证据与事实的重大差距，以及政法委书记与公安局长将案件协调成“铁案”，检察机关无法进行侦查监督，而法院在被协调的情况下，无法做出独立的法律判断，才造成赵作海11年的冤案。

办案人员观念性存在问题。根据我国《刑事诉讼法》第43条规定：“审判人员、检查人员、侦察人员必须依照法定程序，收集能够证实犯罪嫌疑人、被告人有罪或无罪、犯罪情节轻重的各项证据”。在赵作海案中，办案人员态度的不端正，导致极大的疏忽，没能敏锐的抓住所有的疑点，而是将错就错，以没有根据的事实说话，完全没有树立办案人员应有的职业道德标准和科学严谨的办案态度，让冤案在自己的手中产生。

三、我的看法

首先，从赵作海的角度来看，蒙受了11年的冤狱造成的后果不是可以简单的用金钱可以衡量的，同时也揭露了他的维权意识的不够强烈。11年之后，对于赵作海来说一切都起了翻天地覆的变化，真可以说是沧海桑田。入狱后，妻子毅然改嫁，没人照料不完整的家和他的4个孩子，使得原来的房子成了现在的蛮荒之地，只剩下一堆烂土破瓦，4个孩子全是文盲。他的家已经支离破碎了，再加上在牢里受的肉体和精神的折磨，是何等的一种凄凉呀！这损失的可以说是爱情、亲情、青春和时间，不是国家的赔偿就可以弥补的，心灵的创伤不是可以用金钱这种世俗的东西的填补的。这一切使得他的人生彻底偏离的他想要走的路。更感到可悲的是，赵作海在刚领到国家赔偿金时，信誓旦旦，我要上诉，要为我阿赫11年承担的所有苦和折磨讨一个公道，但最后骨气还是败给了现实，突然观念大改，开始感谢党和国家，在这里并不是说他感谢党和国家有错，而是觉得中国人民维

权意识观念不深入的缺点一下子显现出来了，我们的民主及权利的普及，不是靠国家制度的制定就可以解决的，人们意识的根本改观也是十分重要的。

其次，从中国的法治社会来看，所谓的法治并不完善，还有许多空缺需要填补。法治就是要做到“有法可依，执法必严，违法必究”，但现实与这一原则还有一段很长的路要走，可以说是任重道远。比如：审理刑事案件一定要确立证据裁判原则，保证非法证据不进入量刑程序；坚持司法独立，保障控辩双方的平等地位；逐步探索重大疑难案件录取口供过程中实行同步录音录像等制度，引入专家或专业技术人员陪审制度。为了防止赵作海这类案子的发生，公检法三部门应该要坚持实事求是，不主观评判；贯彻“疑罪从无”和“重证据轻口述”原则；互相监督，提高质量。

最后，冤案的矫正会带了积极的效果，同时消极的效果也不可避免。发现冤假错案，还受害者清白，并给予一定的国家赔偿，会让人觉得天网恢恢疏而不漏，犯了罪的人是逃不过法律的制裁的，无罪的最终法律会还你清白的，法律的公正和正义是神圣的，即使有时候会迟来，但最终还是回来的，法律是可以保证社会和谐的；另一方面，冤假错案的发现和披露，对法律的公信力有所冲击，让人民对公检法机关的专业能力质疑，并降低对司法保障的信心，令弱势群力产生不安。

第三篇：裕案集团案例分析

裕安集团

裕安集团创立于50年前，最初只在一个行业领域内经营。经过一段时间的发展之后，扩展到其他的一些行业。最近，裕安集团成立了几个慈善基金会，将其利润回报社会。裕安集团是台湾一家中等规模的公司。该公司奉行“以人为本”的经营原则，声明其目标是“回报社会”和“提高生活品质”。

尽管裕安集团作为一个家族企业创立的，但是它并没有像家族企业那样运作。公司的绝大多数高级管理者是专业的管理人员，裕安集团也在台湾股票交易所挂牌上市。潘先生是目前家族中唯一一个涉及公司业务的成员。他以前不仅学过管理，而且学过哲学，因此中国文化对他的管理行为有很深的影响。

这一点从他对员工的态度上就可以看出来。潘先生认为自己有责任照顾好员工们的生活的方方面面--他们的工作、家庭、休闲活动等等。尤其是对于那些高层的经理们，他总是扮演父亲的角色。他经常询问他们的父母、妻子和孩子的情况，尤其关心这些经理们的身体健康。潘先生经常鼓励经理们参加锻炼，有一年他甚至赠送给每一位经理一部昂贵的运动器材作为新年礼物。

潘先生对他的员工不仅表示关心，还积极参与到他们的生活中去。例如，他经常邀请经理们和他一起参加一些娱乐活动。如果某位高层经理的家人患了严重的疾病，他就会带领人力资源部门的主管到病人家中或医院去探望。当某位经理家中举办婚礼或葬礼时，无论路途多远，他都会亲自参加。潘先生曾花了几个小时才赶到一位经理家中参加庆典，表达他的祝福。他相信他的出席对于员工来说具有非凡的意义。非管理层的员工家中有类似的事件时，潘先生就让他的经理代表他出席。

潘先生在公司中扮演着“父亲”的身份，无微不至的关怀他的员工。另一方面，他对员工也抱以很大的希望，就像父亲对孩子一样公开的表达他的感情。如果员工不能达到他的希望，他就会直言教导他们。

陈艾娃

刚接任公司人力资源这一新职位时，艾娃忧虑重重。前任人力资源主管只负责两三个公司，而艾娃要负责11个公司。她可以把她的手下从6人增至10人，但是与以前相比，人力资源部门的工作负担还是重多了。而且，艾娃还有其他许多事情要做。

来这里之前，艾娃做了8年的一线管理工作，需要对利润负责。她以前的工作包括顾客支持、项目管理和行政工作。世界级竞争和向往卓越的追求激励着艾娃。

面对新的工作，艾娃首先担心的是整体的竞争力。凭借以往的经验，艾娃意识到全球竞争在世界每一个行业和每一个地方都日益激烈。如果裕安集团不具备竞争力，就没办法生存。艾娃知道，保护股东的利益至关重要，她感到要确保公司的生存和发展就必须进行改革，而人力资源部正是肩负着变革先锋的责任。

因为裕安集团50%以上的收入都来自国内市场，所以艾娃认为其他高级经理并没有意识到应该在全球范围内发展业务。绝大多数经理仍然倾向于把精力放在当地市场，沿袭过去成功的做法。艾娃担心他们没有足够的开拓精神去面临即将到来的新的挑战。

艾娃在商业和人力资源管理方面的观念来源于她攻读学士和工商管理硕士（MBA）时所学的课程。以前在一家跨国高技术公司工作时，她曾参与了多次全球商务实践活动。那家公司的经营哲学是:人力资源部门的角色（招聘、绩效评估等等）的80%应该由一线经理处理，只有20%是由人力资源部门负责完成。最重要的是，艾娃相信，人力资源部门必须成为战略性的，不仅完成人事管理功能，而且在重要的公司决策中起关键作用。

员工月会取代了公司旅游

艾娃开始新工作后面临的问题之一就是取消集团下属一家公司的旅游活动。过去，员工可以去自己感兴趣的地方旅游一两天，由公司付费。（家属也可以按一定的补贴比率参加）这种旅游利用工作日，所以它的另一个好处就是享受额外的有薪假期。这在台湾是一种受到普遍欢迎的福利，在相当长的一段时间内，裕安集团的员工们同样享有这种旅游福利。但是由于商务萧条，公司必须取消这种旅游，而这将导致士气低落。

因此，艾娃需要找到新的办法来激励员工，她与她的手下一起想出了召开一种非正式员工月会的主意。员工们和经理以庆祝会的方式聚在一起，引见新员工，颁发奖金，分享公司新闻，员工还可以向管理阶层提出问题。

员工调查

为了了解员工对于组织文化、管理体系和士气的态度，艾娃从当地大学中聘请了一位研究生，来帮助人力资源部门设计一个员工调查，以此获得更多的信息。艾娃解释了她做这次调查的想法：“绝大多数传统的金字塔型的组织是命令-控制的模式，在这样的组织中，许多人常疲于救火，解决眼前的问题。同时，因为没有得到授权，每位员工能够发挥的创造力微乎其微。而且，顾客并不满意。”

“所以，我们想使组织成为一个倒三角形。顾客在顶层„„我们要努力把顾客提到前面，然后是一线员工，所有的中层经理，在最底层才是首席执行官。”

“这样，我们全部的经营哲学就是首先使我们的顾客满意。之后，使我们的员工满意，然后才是公司的首席执行官和股东们满意。这个顺序不能错。”

人力资源部发出700份员工态度调查报告，收回500多份。从这些问卷中，人力资源部确定出员工不满意的地方，并制定了一份行动计划予以改进，计划号召进行多项变革。人力资源部将做一个有关薪金的调查，对裕安集团及其竞争对手的薪金进行比较，以变革绩效评估和奖金分配体系、晋升决策及出勤系统。旅游活动会重新考虑，并将制定食堂福利计划。在一年内，上述所提及的行动方案，有些已付诸实现了。在薪酬调查的结果出来之后，增加了销售人员的底薪使之更具有竞争力。绩效评估系统也进行了改革，这使得绩效得分能够更正常的分布，新的计算机化的出勤系统使员工可以在电脑上提出请假申请。人力资源部还参考了一家外国高新技术公司采用过的食堂福利方法，着手建立一套能满足裕安集团员工的不同需求的方案，人力资源部还计划每两年开展一次员工调查。

新的绩效评估系统

调查导致的一项行动就是引入了一个新的绩效评估系统。艾娃解释说，月度会议对于员工理解新的绩效评估系统和系统变革的原因有利。在她刚开始这项工作时，有90%以上的员工的绩效评分在85分以上。但是，顾客的满意度调查显示的比例却没有这么高。

艾娃对这两个数字之间的差距很关心，“所以我告诉他们，也许我们对自己太宽容了。我们不够严格，而且如果我们对自己和我们的员工继续这样宽容下去，我们就会沦为平庸者。我们将失去力量，对吗？所以，我们必须保持精干，富于竞争力，唯一的解决颁发就是对自己严格要求，改变平庸者的标准，追求卓越。”

在新的系统中，绩效评估分数会在公司中正常分布。正像艾娃解释的那样，“分布偏向于向积极的方向，但是这比过去正常多了。我不强迫一个正常的分布：80~85分是一般的正常的绩效。不可能使每个人都在90分以上。世界贸易组织将带来全球竞争者。顾客正提出更多的要求，我们需要更有竞争力。”

在过去的绩效评估系统中，对于与工作相关的条款，经理们可以打100分。这是一种完全自由的方式。在公司间没有共同的条款或核心价值观。正如艾娃所说，“对于这样一个拥有11个公司的多样化经营的集团来说，公司文化和核心价值观是非常重要的。我们在不同的行业使用着不同的语言。我们需要一种共同的交流方式，以便达成共识和团队合作。”

新的系统对于管理者和下级做了同样的限定，评估的50%取决于任务和项目的结果，另外

50%取决于贯彻公司核心价值观的能力。这些价值观包括：

1、顾客的满意度

2、领导能力

3、团队合作

4、员工发展

5、执行能力

6、生产率

7、创造力和创新能力

8、内部控制

艾娃认为，“如果一位领导只是在预算范围内，以可以接受的质量、按时完成了所有的项目，他只得了60分。如果他能够贯彻公司得价值观与他的工作团队中的共同价值观，并且在日常行为中体现这些价值观，他可能会得90分。我们加入了价值观的部分，并强调目标管理，这是最主要的区别。”

新体系的另一方面是为每一位员工制定一份发展计划。经理经过其员工的同意后写出计划书，包括明确的时间和框架，注明每一项计划的完成时间。艾娃发现，实际上，有些员工代替他们的上级编写自己的发展计划，而且其中一些目标太笼统了。艾娃很担心这部分计划无法持续下去。

“人们对于计划的实施可能并不当真。由于这是第一次，所以必须检查实施情况。实施过程中总是会出现问题。多数是经理认为对人员的管理不是他们的责任。他们认为，‘如果他们（员工们）缺乏技能，那就把他们送到培训中心去。’”

新的红利分配体系

由员工态度调查引起的另一项体系改革是红利分配体系。过去，公司只是公布一下红利的数目。员工们不能（从正式渠道）把这个数目与竞争者的红利进行比较。所以，现在的月度会议上，人力资源部门就可以向大家做出解释。

根据人力资源部门所做出的标杆研究（下面会介绍到）的情况，艾娃就能够使员工们明白，与同行业的其他公司相比，他们将获得多少红利。根据艾娃提供的信息，裕安集团的员工分红与绝大多数竞争对手的水平基本相同。在月度会议上，人力资源部门还公布了影响红利数目的公司收入和利润水平。

在新的体系下，每个员工的红利多少还与他的绩效评估挂钩。在一次月度会议上，人力资源部门宣布了绩效评估等级与红利挂钩的新的办法。正象艾娃解释的那样，“我们把分配红利的办法透明化，让每个人都知道。我们要做的是非常非常透明。我们想通过这样做，使每个人都明白这不是黑箱作业。每个人都了解游戏规则并且相信这个体系的公平性。” 标杆研究

艾娃发起的另一个重要项目就是标杆项目。人力资源部的职工走访了6家公司，其中4家是竞争对手，另外两家是其他行业的领先者。他们按照多种重要的公司绩效衡量标准收集数据，包括：生产率指标；直接和间接人工；招聘、工作轮换和培训系统；福利以及薪酬管理。标杆研究收集到的这些信息有助于发现裕安集团哪些地方需要改进。艾娃指出，“我们努力使他们（员工们）的注意力向外转移，去关注我们的竞争对手。这样，我们就知道我们不是最好的。我们必须再努力。”

艾娃举了一个很有趣的例子：“竞争对手的专业人员可以在多个部门工作，比如计划、服务、销售或者审计。他们的职业道路很宽。可是裕安集团的专业人员只局限于技术工作。他们没有什么机会接触这么多的部门。这就是为什么三五年之后他们就投向我们的竞争对手的原因。我们成为了竞争对手的培训学校，真遗憾！”

管理才能诊断

人力资源部进行的另一个项目是管理才能诊断。另一位研究生帮助他们设计了一个调查问卷，发给集团内的66名经理。诊断结果显示出一些共同的、积极的结论。裕安集团的经理们工作努力、勤奋、有时间观念、诚实、正直、关心获利能力。需要他们进一步培养的能力有：创造力、培训和员工发展及书面交流能力。

这次诊断之后，人力资源部门针对管理阶层的能力培养做了许多计划和开发工作，包括对高层和中层经理的培训。但是，潘先生却觉得没有必要。他认为一个人的领导作风是天生的。因此，他相信培训不会带来什么帮助。

人力资源部门

艾娃对于人力资源部门的观点与传统观点截然不同。她想使未来的人力资源部门成为一个变革者。为了响应不断加剧的全球竞争，艾娃为人力资源部门制定了一个历时五年的组织转型计划，以改变公司文化、组织结构、基本的人力资源体系和流程。艾娃这样描述她的远景，“我的五年计划是将50%的时间用于行政管理，另外50%用于战略的实施。如果我们将日常工作标准化，使用计算机，再选择正确的外包伙伴，那么我们就能把宝贵的时间更多的用于组织转型管理。”

艾娃刚刚担任人力资源管理，就组建了自己的部门，以确保这一远景目标的实现。她召集全体人力资源部门员工举行了一个共同的远景会议，一起确定部门的使命和价值观。员工们将人力资源部的角色概括为在以下三个方面完成内部顾问的职能：

1、人力资源顾问，提供专业知识以影响最高管理层的商业决策。

2、问题解决者，扮演变革管理中的项目经理。

3、战略伙伴，与最高管理层一起工作。

人力资源部还制定了他们的计划，即下列四个方面的目标：

1、人员发展

2、人力资源体系标准化

3、修订薪酬和福利体系

4、组织文化变革

在以上四个方面中的每一项，艾娃和她的工作小组都拟订了一份长长的清单，列出要完成的相关任务（包括许多前面已经谈到的问题）。

他们还通过讨论和投票表决，将部门的核心价值观定义为：

1、具有影响力的战略伙伴

2、富于创造性与创新性

3、热情的、人性的、愉快的工作生活

人力资源部的员工

艾娃与她的员工密切合作，并且尽量以专业的方法管理他们。例如，艾娃曾说，“我喜欢读管理方面的文章。我把这些论文译成中文叫给员工们看，然后我们一起讨论。我们尝试着结合实际需要对这些思想稍加变动。”

艾娃渴望裕安集团更具有竞争力，在这种情况下，每一个人，包括艾娃自己，都认为工作负担的确太重了，尤其是与前任主管那时的情况相比。艾娃的领导风格也十分不同。

以前的风格是鼓励每个员工发展自己的专长，但现在更多的是以目标管理为导向。过去，每个人只是做自己专业领域内的事情，现在却有一个更大的部门远景，每个人都应该为实现它而有所贡献。

艾娃很强调战略。仅仅比竞争对手的人力资源部门做得更好是不够的，她的人力资源部要将人力资源与组织的长期生产力、利润和竞争力联系起来。

人力资源部的一些员工觉得，在前任主管手下，每个人都觉得更愉快，也更有成就感。他们的前任主管弗里克斯（Felix）更注重过程。更多的时候，他到员工身边观察他们是怎样工

作的。艾娃注重的是结果。每个月她都要检查每个项目的状况，以确定员工是否在按计划工作。如果他们没有完成计划，也很难说服她改变目标。

艾娃擅长于使人力资源部门的员工了解组织其他方面的情况，尤其是财务。她还向他们传达来自于最高层的信息，无论是好消息还是坏消息。过去，弗里克斯总是不让员工知道任何坏消息。艾娃于弗里克斯的另一个重要区别就是她的坚持不懈。过去，一旦出现什么问题，而弗里克斯和部门的员工又无法解决时，他们就会停止做这个项目。如果艾娃不能达到她的目标，她只会不停的尝试。实际上，她的以目标为导向的作风在公司是出了名的。

为了更具有战略性，艾娃认为需要标准化和简化人力资源部门的日常工作。因此，艾娃很注重将工作结果形成文件。艾娃要求人力资源部的员工把他们做的每件事都记录下来，甚至召开会议和他们回顾人力资源工作流程并使之标准化。

艾娃想在人力资源部门中推行ISO-9002，来简化行政管理和工作流程。在她的坚持下，人力资源部门一年内完成的七个关键流程的标准化，包括面试和配备人员、绩效评估、工资、红利分配、培训、考勤记录和保险。

由于现在人力资源部的员工是按公司分配工作，而不是按职能分配工作，所以不象以前那样存在很多工作重叠，也不存在那么多的相互影响的因素。基本上，每个人做自己的工作时，不需要经常与别人商量。因为每个人的工作负担都很重，所以每个人都急于尽快结束会议，这进一步减少了相互影响的时间。

人力资源部门的员工工作非常辛苦，而且工作时间很长，经常要到晚上八九点甚至十点钟。当然，艾娃也是如此。员工们认识到她的职业态度和她的敬业精神。他们感到学到了很多东西，这些对他们的职业生涯是很有帮助的。但是，工作负担实在太重了，用很短的时间来完成这么多的项目，总是会有紧迫感和压力。

现在，在人力资源部工作了大约一年以后，艾娃回顾她都做了些什么，人力资源部完成了许多重要的项目。但是还有许多关键项目最高管理层没有批准，艾娃不知道潘先生是否会同意这些项目。人力资源部的工作是有创造性的，它正成为最高管理层一个有影响力的战略伙伴，然而人力资源部的员工却并不愉快，因为他们的工作负担太重了。

她该怎么做？她正领导着人力资源部和公司走向一条正确的道路吗？她是否让员工觉得压力太大了？她是否应该继续坚持做那些她觉得正确的事情呢？

第四篇：卫生间漏水分析

卫生间漏水分析

卫生间(包括厨房间)渗漏通常表现在下水管道节点、管道井、地坪、墙根、包括分室墙面渗水，往往在装潢结束后才开始陆续发现。如图

一至图四。

原因为多方面，其中包括设计、施工、材料、使用维护和管理。研究和实践表明，上述通病的关键在于防水设计。首先设计必须清楚，哪些部位是应该根据饱和水渗透特征进行防水设计的，哪些部位是根据非饱和水渗透特征进行防水设计的。其次是对所选材料、构造原理、防水耐用性、经济性、维护方便性等进行综合考虑后进行设计，并制定相应的施工工艺。否则即使施工工艺十分到位，材料、构造或施工出了问题，渗漏将早晚会发生。不少工程尽管采用现行的积水试验进行检验，严格意义上讲，这种检验是对地坪进行饱和水渗透条件下的检验，它未考虑积水状态下的材料毛细扩散过程和防水材料的耐用性，也未考虑不同类型材料（尤其是高分子材料）界面的可靠性。因此，积水检验只能代表在有限时间内可以保证不渗漏，并不能代表在长期使用环境条件下不渗漏。全面的检验涉及到材料界面的稳定性，管道的温度变形，节点的处理方法，防水构造的可靠性，以及用户在使用过程中的装潢工艺的合理性等问题。鉴于渗漏产生原因各不相同，在此不一一叙述。但可以肯定地说，目前绝大多数卫生间的防水措施，均不同程度的存在设计问题。要解决上述问题，可以与同济大学材料工程研究所建筑防水研究室联系。渗漏治理专用方案分析

据卫生间渗漏发生案例统计，一般在装潢结束后发现的渗漏占到该类渗漏90%，其余的10%是在装潢前被发现的。

为了尽快解决目前存在的装潢后产生的疑难渗漏问题，有必要进行典型案例分析。

一． 管节点渗漏治理分析。第一种处理方法是正面防水处理，但若在装潢后进行开挖，将损坏装潢，给用户带来一定的损失。第二种处理方法是在背面处理，这种方法技术难度大，需要具备一定的专业水平和技术支持。该方法处理用户损失较小。对于比较顽固的渗漏节点进行背面处理，首先沿管节点四周凿开一指宽深，预埋注浆管；然后采用W3型止水剂进行打底；接着采用D1抗渗砂浆进行封口，封口前采用Q4专用注浆液进行注浆处理；最后在表层采用W2节点胶进行涂层，范围按管径的1.5-2倍的直径，涂层处理厚度不小于3mm。用该方法可保证实现长期防水目的。

二． 管道井渗水治理。现以典型的管道井渗漏引起吊顶长时间滴水为案例进行分析，楼上管道井积水，其原因有多种，可能来自屋面、水管渗漏、上层，再上层，甚至十层以上用户的浴缸底部积水渗漏。我们的处理方法是在楼面底部进行临时封堵后用专用注浆机进行等压注浆处理，并在楼上管道井设置等压孔。经过这种处理，一般都能够达到长期防水目的。

三． 墙根渗漏治理分析。由于装潢时抬高地面，使过道与厕所地坪落差减少，加上铺贴地砖方法不合理，导致墙根渗水，甚至地板翘曲变形。我们的处理方法是，在墙根开面积不小于100mm的宽和高，并到达结构层。然后采用D1抗渗砂浆处理根部，不得遗漏，一次完成，不接槎，最后恢复地砖。用这种方法可以有效实现防水。

四． 分室墙渗漏治理分析。这种情况大多表现为与厕所相邻的分室墙墙面渗水、霉变、涂料起皮、粉刷起鼓。以装潢考究的卫生间为例，铲除瓷砖处理损失太大，不允许正面再做防水时，可在其背水面进行处理。处理的方法是铲除霉变墙面的粉刷层，用D1抗渗砂浆刮糙，对根部进行注浆，用Q1墙面抗渗砂浆粉刷10mm，在十五天左右内，待提出墙内水分并墙面干燥后，可进行恢复装潢。该处理能够保证墙面的透气性，抑制毛细渗透。

第五篇：周某挪用资金案案例分析

周某挪用资金案案例分析

一、案情介绍

周某，男，33岁，扬州市高华化工有限公司会计。2月23日，周某利用担任扬州市某化工有限公司内部会计的职务便利，采用骗取单位领导签字报批等手段，伪造汇款通知单，到公司财务科办理了汇往张家港保税区某贸易有限公司的人民币134333.85元的汇款手续。2月24日下午，周某持办好的134333.85元的汇票去张家港保税区某贸易有限公司进行个人经营。次日，在利用假姓名与对方做业务未做成且汇票被对方扣下、讨要未果、寻死未成的情况下，周某打电话向其所在公司副总经理报告了挪用资金的经过。案发后，周某退出全部赃款。公安机关以周某涉嫌挪用资金罪立案侦查、移送起诉。

二、分歧意见

本案律师接受辩护委托的时候，案件尚在审查起诉阶段，律师针对公安机关认定周某的行为构成挪用资金罪的移送起诉意见，做了相应的调查工作。在法庭上，控辩双方的焦点集中在周某挪用资金的行为是否构成犯罪的问题上。控方提供的证据证实了周某采用骗取分管领导签批汇款通知书、付款申请单后，伪造相关手续骗取公司汇票并私自带汇票到张家港保税区某贸易有限公司从事个人经营的事实。据此，公诉机关认为，周某挪用资金一案的事实清楚、证据确实充分。针对控方向法庭提供的证据以及控方的观点，辩护律师在不否认周某具有挪用资金行为的基础上指出，控方所提供的证据无法证实周某的行为构成挪用资金罪，其做法是单位行为不是个人行为，也没有用单位资金从事营利活动，只是一般的民事表见代理行为，并据此认为周某的行为不构成刑法所规定的挪用资金罪。

三、处理结果 高邮法院在庭后充分考虑并采纳了检察院的控诉意见，认为周某作为单位会计，并无采购原材料的职责，也未经单位领导授权，私自将单位资金汇往张家港保税区某贸易有限公司用于个人经营，其行为构成挪用资金罪，应予惩处。考虑到周某案发后自首，并积极筹措资金退出全部赃款，高邮法院以周某犯挪用资金罪依法判处拘役六个月，缓刑六个月。

四、评价分析

在目前社会上的经济活动中，此类案件屡见不鲜。“挪用”，顾名思义，是指将资金挪作他用，并且用后即还，行为人在挪用时并没有非法将单位资金占为己有的目的。故而挪用的本质特征是为了取得资金的使用权。具体而言，具有以下特点：其一，挪用不等于借用；其二，挪用行为必须利用职务上的便利；其三，挪用的目的在于取得资金的使用权而非所有权。从本案来看，周某是在明知扬州某化工有限公司因产品质量问题而不继续与张家港厂家做生意的情况下，为了能够从该公司获取回扣，采用隐瞒事实真相的手段，骗取单位领导签字，伪造汇款通知单等非法手段取得对公司资金的控制权后，私自与该厂家联系业务。周某取得资金后，谎编请假事由，私自外出前往张家港市利用假姓名与对方单位进行交易，这完全是一种个人进行营利活动的行为，不代表单位的利益。假如周某是为公司的利益考虑才这么做的，那么又何必骗取单位领导签批、向单位领导谎编请假事由后匆忙赶去、在对方扣留汇票后而寻死呢？种种现象只能说明一个问题，那就是被告人是为了个人利益才挪用单位资金的，是一种个人行为，而非单位行为。

其行为是在从事个人营利活动，而非表见代理行为。表见代理的法律要件规定，代理需为本人计算，就是要以被代理人的利益为取向，凡以侵害被代理人的利益为目的的行为，都不能构成代理，利己代理为法律所禁止。本案中周某的动机不是为了公司利益，而是出于个人利益的考虑，他在明知其所在公司因张家港厂方产品质量存在问题而停止贸易往来的情况下，还在个人利益的驱使下，私下联系进行交易，这明显损害了其所在公司的利益，是一种侵害或者说是牺牲被代理人的利益的行为。

司法实践中，挪用资金的行为比较复杂，是否构成犯罪，应当根据挪用的金额、时间和用途综合考虑。第一，挪用本单位资金归个人使用或者借贷给他人进行非法活动的，一般地，不论挪用资金的数额多少，挪用的时间长短，均认为是犯罪。但是，挪用资金数额的大小是衡量挪用资金行为的社会危害程度的重要标志，如果挪用数额很小，案发前又已归还的，就应当以“情节显著轻微危害不大，主认为是犯罪”来处理。第二，挪用本单位资金归个人使用或者借贷给他人进行营利活动的，不论时间长短，只要数额达到较大，便构成犯罪。第三，挪用本单位资金归个人使用或者借贷给他人，用于进行非法活动、营利活动以外的用途的，则必须挪用资金数额达到较大，超过3个月未还，才能构成犯罪。总之，区分挪用资金罪与非罪的根本标准，就是行为的社会危害是否达到了应当追究刑事责任的程度。

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