现代企业型美容院薪资管理分配制度

第一篇：现代企业型美容院薪资管理分配制度

《现代企业型美容院薪资管理分配制度》

美容师岗位：

一、底薪（能力工资）：

A级300元：本月的以下收入＜800元，则为A级员工，领取A级底薪 1级400元：本月的以下收入≥800元，则为1级员工，领取1级底薪 2级500元：本月的以下收入≥1000元，则为2级员工，领取2级底薪 3级600元：本月的以下收入≥1200元，则为3级员工，领取3级底薪

本月的以下收入：手工提成+开单提成+走货提成+户外宣传奖励+拓新会员奖励+新会员开单特别奖励+月目标奖罚金额+全勤奖+增员奖励

二、手工提成：

脸部普通护理1元、套盒护理2元，肩部、胸部、卵巢、肾部、减肥手工费各3元。人情单、单次护理与免费体验项目无手工费。

三、开单提成： 按顾客付款消费时；客户实际付款金额÷客户实际获得的总价值金额×客户实际付款金额×3%=开单提成奖励、来计算提成。

四、走货提成：（此方案实施日前成交的客户“走货”不享受以下提成制度）

在针对客户实施服务的过程中，促成客户消化已购置的卡系、疗程服务，及促成客户消耗已付的消费金额（来提货或接受项目服务）的提成奖励办法。每次服务的走货提成计算标准如下：

按【此次实施的服务项目的金额÷服务次数+促成无须售后服务消费金额】×（客户开单时实际付款金额÷客户开单时实际获得的总价值金额）×7%=本次走货提成。

例如：

客户今天在A美容师手上成交了一个“3800元升值为5000元”的优惠消费政策，开单人员的提成为3800÷5000×3800×3%=86.64元；客户付钱的同时就认购了一个、十次为一疗程、价格是1980元的玛萨“精致面雕”特色项目。

接下来无论是A美容师还是其她美容师为该名顾客实施服务，在这次服务时，实施服务的美容师又劝说客人再接收了“4.3.18眼部”特色项目20次2580元、水晶精华液280元（客装无需护理）、人参精油280元（客装无需护理）的“走货”；这位实施服务的美容师此次应得的“走货提成”为：实际服务项目的价值及外卖产品的价值×（3800元÷5000元）×7%。此次服务美容师“走货提成”奖励金额为：（“精致面雕”一次198元+“4.3.18眼部”一次129元+水晶精华液280元+人参精油280元）×（3800元÷5000元）×7%=47.18元 注：假设美容师每天服务一位“例如的客人”，再服务三位消费单次服务的客人，她的收入就可以过两千元了。

五、户外宣传奖励：

本院人员有义务参与此项工作，享受此项奖励。形式：

每位人员每三天、以三人或二人为一队的形式，进行为时1小时的户外宣传工作（须统一着装、统一话术、统一站姿、持统一的“会员入会宣传单”、按指定地点及时间展开此项工作）。奖励办法为：

每次出门工作前、由前台文员给每人发放10元的红包一个（即每位人员每月有领取20次红包的机会）；领取此红包人员每月须成交两位（含两位）以上的入会新客人，否则、该名人员本月所领红包金额在当月工资中扣回。

六、拓新会员奖励：（入会费为98元，会员优惠权利见单页）A、收到非“玛萨”客人98元的当天获得奖励20元； B、为该客人实施免费护理服务、每次获得5元奖励；

C、该客人再次消费（500元以上金额）时，获得73元奖励；

七、新会员开单特别奖励（缴纳入会98元后，在三个月内有效期内，客人首次消费金额）： 奖励对象：给予发展此位新客人的员工“特别的开单”奖励。

奖励办法：无论是谁在有效期内，促成该消费者首次消费；发展此位新客人的员工获得8%特别开单奖励；促成此单开单的人员同时享受正常开单奖励。核算方式按照“第三大条”执行。

南昌东盛

21:10:10

八、月目标奖罚制度：

在当月的25日左右，与所有员工商讨制定出次月的整店开单销售营业额目标；次月完成这个目标，本店则按实际完成金额的3%金额来奖励（具体发放办法见“目标奖罚办法”）。每次制定次月整店开单销售营业额时、它的增长比例一般不超过，上个月实际开单营业额的20%；本月增加一名美容师，次月的整店开单营业额就自然增加8000元。

目标奖罚办法：

1、就是当“次月整店开单销售营业额”确定的同时；再由各人员来自报“个人次月的开单销售营业额”计划。只有当、大家所报出的 “个人次月的开单销售营业额”总数大于或等于“次月整店开单销售营业额”时；且实际完成的“个人次月的开单销售营业额”总数大于或等于“次月整店开单销售营业额”时；各人员就按奖罚比例来分享或承受、个人计划完成程度的奖罚。

2、若大家所报出的 “个人次月的开单销售营业额”总数小于“次月整店开单销售营业额”时、就不实施“月目标奖罚制度”；

3、若大家实际完成的“次月的开单销售营业额”总数小于“次月整店开单销售营业额”时；没能完成原定“个人次月的开单销售营业额”计划的人员，就要接受原定的处罚；完成的人员不奖也不罚。

例如：

“5月份整店开单销售营业额”为5万元。奖励为5万元×3%=1500元。

甲：个人次月的开单销售营业额计划1.5万元；完成了则按实际金额的3%给予奖励（≥450元），未完成，则处罚225元（按“个人次月的开单销售营业额”×3%÷2来计算处罚）。乙：个人次月的开单销售营业额计划1.2万元；完成了则按实际金额的3%给予奖励（≥360元），未完成，则处罚180元（按“个人次月的开单销售营业额”×3%÷2来计算处罚）。丙：个人次月的开单销售营业额计划1万元；完成了则按实际金额的3%给予奖励（≥300元），未完成，则处罚150元（按“个人次月的开单销售营业额”×3%÷2来计算处罚）。丁：个人次月的开单销售营业额计划0.8万元；完成了则按实际金额的3%给予奖励（≥240元），未完成，则处罚120元（按“个人次月的开单销售营业额”×3%÷2来计算处罚）。卯：个人次月的开单销售营业额计划0.5万元；完成了则按实际金额的3%给予奖励（≥150元），未完成，则处罚75元（按“个人次月的开单销售营业额”×3%÷2来计算处罚）。九：全勤奖：

勤工奖：30元（不迟到、不早退、不请假）； 十：福利：

值班期间提供工作餐

十一：增员介绍（或新员工培训合格）奖励：合计：400元

一个月之内，教会她计算“薪资制度”获奖励100元；教会她户外宣传工作技能、以成交一名新客人为成功，获奖励100元；促使她手法、产品及项目说明话术基本与老员工一致，以客人表扬了为成功，这个表扬需要她向客人争取来、为成功，获得奖励100元；帮助她促成一次1000元以上的业绩成交，获奖励100元！

若她一个月内、其中三项没达标，我就自罚50元水果基金；只要有一项不达标，培训人员奖也不受处罚，只是将该人员移交给她人重新培训。若再经培训一个月，若还不达标；该人员就被解聘，再次接手实施培训的人员不受处罚；反之，可以享受400元的带新人奖励！前台文员岗位：

1、底薪：600元

2、提成：按全部完成各品牌月基础任务量的1%提成。

3、福利：

4、年终奖励：当本店年度的“整店开单销售营业额目标”完成时，目标金额按0.5%给予提成奖励；超出部分金额按1%给予提成奖励。店长或品牌经理：

1、底薪：800元

2、同等享受员工岗位的二至十一项待遇。

3、当本店当月的“整店（品牌经理就是本品牌）开单销售营业额目标”完成时，按“整店（品牌经理就是本品牌）开单销售营业额目标”金额的1%提成奖励，超出部分按超出金额的2%提成奖励。

4、当本店年度的“整店（品牌经理就是本品牌）开单销售营业额目标”完成时，目标金额按0.5%给予提成奖励；超出部分金额按1%给予提成奖励。整店年度开单销售营业额任务分配表： 月份

品牌 1 2 3 玛萨

纯研雅集 万 万 合计 万 万 万 4 万 万 万 万 万 万 万 万 万 万 万 万 万 万 万 万 万 万 万 万 万 万 万 万 万 万 万

合计

万 万 万 50万 万 40万 90万

玛萨品牌年度开单销售营业额任务分配表： 月份

品牌 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 合计

玛萨

万 万 万 万 万 万 万 万 万 万 万 万 55万 纯妍雅集品牌年度开单销售营业额任务分配表： 月份 品牌 1 2 3 4 11 12 合计

纯研雅集 万 万 万 万 万 万 万 万 万 万 万 万 45万

珍惜才能拥有，感恩才会天长地久！

优质的服务，源自于卓越的团队！

别人关注现在，我们关注未来；现在已成过去，未来我们创造！

第二篇：美容院薪资方案

美容院薪资方案

一、前言：为了激励的员工能更快地进入工作状态，运用团队分工与合作之精神对客户做最有效的服务，特拟定以下方案。

二、薪资制度：1． 底薪：初级美容师：350+350×(实际操作业绩÷8000)元≤1中级美容师：450+450×(实际操作业绩÷13000)元≤1高级美容师：550+550×(实际操作业绩÷18000)元≤1初级美容顾问：700+700×(当月顾问所属现金总收入÷80000)元≤1中级美容顾问：850+850×(当月顾问所属现金总收入÷130000)元≤1高级美容顾问：1000+1000×(当月顾问所属现金总收入÷180000)元≤1初级美容店长：800+800×(当月店所属现金总收入÷16万)元≤1中级美容店长：950+950×(当月店所属现金总收入÷26万)元≤1高级美容店长：1000+1000×(当月店所属现金总收入÷36万)≤11．薪资结构：美容师部分：底薪+提成（卡、产品）+实操A：美容实操提成部分依指定客7%，非指定客5%提取。B：新客在美容师操作之前产生业绩100%归顾问, 美容师操作之后产生业绩50%归顾问,50%归美容师.非指定客的销售（开卡与产品）在美容师操作之前产生业绩80%归顾问,20%归公积金, 美容师操作之后产生业绩40%归顾问,40%归美容师,20%归公积金;C：指定客的销售提成，与美容顾问合作，如指定美容师在做且有计划100%归指定美容师。指定美容师不做但有计划占50%，50%归操作美容师。如指定美容师在做且无计划70%归指定美容师，顾问30%。指定美容师不做又无计划占20%，40%归操作美容师，顾问40%。如有异议，最终解释权归店长；D：赠送项目面部，胸部，腹部提3元，赠送项目身体提4元E：纹绣介绍按开卡计算。介绍手术按10%）；纹绣师卖卡产品按8万以下挡记F：其它销售内衣（业绩计入总业绩）。、注射等特殊项目提成方案按8%提出减去开支，店长20%，指定客顾问30%，美容师50%分配，非指定客顾问50%，美容师30%分配，（业绩不计入总业绩）。G：销售提成部分与组业绩结合按下列比例提取：(1)销售提成:

组现金总收入

8万以下

8-10万

10-12万

12-15万

15-18万

18-22万

22万以上

会员卡（%）

3．0%

3．5%

4．0%

4．5%

5.0%

5．5%

6.0%

疗程卡

5．0%

5．5%

6．0%

6．5%

7．0%

7．5%

8．0%

产品（%）

7%

7．5%

8%

8．5%

9%

9．5%

10%②

组实耗总额

8万以下

8-10万

10-12万

12-15万

15-18万

18-22万

22万以上

产品、卡（%）

-1%

-0．5%

0

0．25

0．5%

0．75%

1%(2)每月月底结算按第(1)+(2)为当月卡提成和产品提成比例其它特殊项目例如针剂羊胎素等销售提成按8%提出减去开支，按店长20%，（指定客顾问30%，美容师50%分配，非指定客顾问50%，美容师30%分配，（业绩不计入总业绩）。套合以开卡记(3)注：卡扣产品部分一律按4%，卡扣疗程部分一律按2%，单次现金以开卡计算 顾问部分：底薪+提成（卡，产品）+顾问津贴A：新客在美容师操作之前产生业绩100%归顾问, 美容师操作之后产生业绩50%归顾问,50%归美容师.非指定客的销售（开卡与产品）在美容师操作之前产生业绩80%归顾问,20%归公积金, 美容师操作之后产生业绩40%归顾问,40%归美容师,20%归公积金;B：指定客的销售提成，与美容顾问合作，如指定美容师在做且有计划100%归指定美容师。指定美容师不做但有计划占50%，50%归操作美容师。如指定美容师在做且无计划70%归指定美容师，顾问30%。指定美容师不做又无计划占40%，40%归操作美容师，顾问20%。如有异议，最终解释权归店长顾问实操无提成顾问除领取顾问部分薪资外，另加津贴，津贴按下列比例提取：顾问每月工资3000元以下就300元顾问每月工资3000元以上就500元

第三篇：美容院薪资体系

美容院薪资体系

雅思佳人：

底薪1000+社保200

手工费：面部20——80分

身体最低20，最高190分不等

无责任手工

提成：9千=6%1.2万=7%1.5万=8%

1.8万=9%2.1万=10%

兴瑞美容：

1基本工资：初800低900中1000高1100

2销售提成：9千=5%在底薪上加100

1.2万=6%在底薪上加200

以此类推

3手工费：面部20——120分

身体最低40，最高240不等。根据使用的产品高低而定 4消耗提成：前期顾客的项目卡，后期美容师的消耗提成。

5奖金制度：特定的套盒+项目的销售

诗丽堂

底薪1000+200生活补助

手工费：面部20——40分

身体20——200分

提成：6千=4%9千=5%1.2万=6%

1.5万=7%1.8万=8%2.1万=9%

手工最低4000分，不到4000不提手工费扣200，业绩6000以上才提。圣荷美容：

底薪1300——1500无责任底薪

提成：无责任提成，销售就提5%

手工：20分以上不等跟时间挂钩

乐多健美容：

底薪+提成+奖金

底薪：1200——1500

提成：3%——5%无责任销售

美琪美容：

底薪+生活补助+话补=1300

手工：5以上不等

提成：5%——6%无责任提成

第四篇：美容院薪资设计

美容院薪资设计

工资待遇是美容院老板向员工支付劳动报酬，是美容院老板对员工实施有效管理的方法之一。是最核心的管理之一。最为敏感的话题。

不存在最好的工资支付形式，只存在最适合自己企业的工资支付形式。

因此，老板在确定自己美容院工资制度的时候，一定要综合考虑各方面因素，比如：对本店美容师最具激励性的因素是什么？自己美容院所能提供的工资待遇水平是什么？竞争对手美容院采用的是那种工资发放方式？能否体现美容师的多劳多得？然后结合自己美容院的具体情况，因人而异，因时而异，才能真正制定出适合自己企业的工资制度。一般情况下，不要轻易动薪资体系。约定俗成的东西，一旦调整，往高调还好，有鼓励作用，往低调或者结合任务调整，就要有暂时会有员工流失，情绪波动的一段时间。如果真想改革，一定要深思熟虑，就要坚持到底，不要因为一时的不顺而流产，这样情况下，不要怕员工流失而设定制度，要为目标达成制定制度。

当然美容院薪资所占比率多少合适，没有定论，如100万的20个点，和200万的30个点，对于美容院老板来说，就算给美容师资薪资比率偏高，但利润还是高一些，所以一般考虑二个数据：一是总量，二是合理比率额。

一般美容院提成方式：

做一次皮肤护理则提成１～3元，做一次身体护理5～10元，保底任务3000元～5000元，销售5000元的产品提成是６％，销售7000元的产品提成是８％。

美容师工资制

以美容师的工作业绩、考评成效与投入程度为依据，目前较为常见的有以下几种：在中小型美容院中，一般采用比较温和的薪金设计法。

方式

一、普遍薪金设计法：

1、美容院老板在了解当地美容院的店长，顾问，美容师的总体收入水平，譬如说美容师平均工资在 500～800元之间。

2、在此基础上，结合自己全年的销售目标，譬如说，希望每月销售额达3万元，全年计划在30～40万。

3、将人员费用控制在19～23个点左右，即总体工资额在6.8万左右。

4、在此基础上，预留风险金30%，以防万一达不成全年营业额，即总体工资额在4.6万左右。此作为年底资金，达成营业额时一起发放。或者分一年二次发放。

5、按6人计算，平均8千——1万，平均每月在750～1200元。

6、一般店长或顾问的工资应该是普通美容师的1.2～1.8之间。

7、由此薪金设计为：美容师底薪400元，美容师个人完成5000元（3万/6人），奖励400元，达成80%，奖励300元，60%为合格，奖励100元。另外美容院每月完成目标集体奖励每人100元。内完成5万元者，年底奖励800～3000元。

8、此种方案，一般是针对客源相对稳定，不需要发挥多少美容师能动性，不需要过于强销售，相对固定的县城的美容院使用。

方式二：固定工资+业绩提成计算方法：1000元～1200元/月+技术业绩×(15～20%)+销售业绩×(5～10%)

这种方式普遍为大型美容院所采用，可以根据人员编制和技术差异调整固定工资的发放，提成奖金基本

上保持不变。

使用这种工资发放的优点是：最大程度满足员工安全感，人员流动比率减小，对员工的激励、环境的完善有积极影响。多劳多得的工资发放形式，能够不断提升员工的个人创造能力。

3稳定氛围，便于管理，有利于美容院树立良好的专业形象。

4员工与美容院的联系比较紧密。有了固定工资部分，美容院给予支付的提成比率又相对稳定，美容师业绩越高，对美容院的发展也就越有利。

但也存在一些弊端：从某种程度上说，不适合小型美容院使用；即就是大型美容院，如果管理不当，也容易出现从业人员业绩较差或工作不努力的情况。这样一来，美容院所支付的固定工资就白白浪费了。这种方式特别适合于刚刚开业的美容院采用。

方式三：固定工资 + 定额提成计算方法：达标5000元：800 + 余额×10% + 销售提成达标5000元： 400 + 技术业绩×20% + 销售提成这种工资待遇发放是现今美容院用得较多的一种方式，只要美容师完成了美容院设立的业绩目标，就可以拿到固定工资。关于提成的发放则有两种方法：一是对完成业绩目标的余额进行提成；二是将整个业绩额用于提成。

方式四：完全提成（可用于直销和高端高利润项目）

计算方法：销售额的8-15个点

方式五：指定客人与非指定提成除常规工资和提成外，确定指定客人制，即是小张指定客人，如果小张休息不在，其它美容师小李卖了产品，应该全部给小张。通过指定提成制，提高服务质量。交业绩分成实操业绩和现金业绩。手工实操中，指定比非指定提成高30%。AB二个小组，二个顾问，搞团队竞争，团队业绩越高，个人点数越高。

方式六：细分式

1．美容师经培训考核，可分为高级美容师，指导，顾问，助理美容师，其工资也依次不同。美容师待遇一般为底薪+提成+奖金。

2．培训期内不收培训费，合格将发基本工资，试用期1-3个月按基本工资，第三个月后升正式美容师

3．美容师底薪可按公司业绩总额制定，美容师完成当月目标业绩方可享受提成，如未达到只可按基础底薪计算工资。

4．提成可按公司当月自己销售或按公司促销价提成，例如：1-2万为%2-3万%。

如超过公司正常折扣关系价提成统一按%提。

注：业绩提成可分为产品销售和疗程两种。

5．服务工作奖金：美容师每完成一个项目可按服务的辛苦或收费的基础价格给予服务工作奖金

A2-3元收费低，操作简单

B5-8元收费中，服务较累

C8-10元服务技术含金量高

6．也可直接按每月销售的多少提成%，设有服务工作奖金和业绩任务奖金。

7．各员工职位薪资说明：

A．执行店长：底薪+职务工资+全勤奖金+公司营利分红

B．专业咨询师：底薪+销售奖金+职务工资+全勤奖金

C．美容师：底薪+全勤奖+销售提成+销售奖金

D．收银人员：底薪+销售奖金+全勤奖金+工作奖金

方式六：全面考评式（一个全国连锁店的模式）

一、薪资结构与发放

1．月收入：基本底薪（占30%）+业绩提成（占30%）+绩效服务奖（占40%）=个人月收入。

2．年终奖励：每月累计销售额×2%=年终奖励。（注：当月未完成基本任务额者，当月不计算销售额）。

3．个人月收入的发放程序：店长考评→工资表填写→财务审核→主管审核→备案存档→工资发放。

4．个人月收入的发放方式：每月10日发放上月的基本底薪；每月20日发放上月的业绩提成；每月25日发放上月的绩效服务奖。

二、个人月收入的计核方式

1．基本底薪的等级标准：

（1）美容助理：（试用期底薪）实习美容助理200元/月；初级美容助理250元/月；中级美容助理300元/月；高级美容助理350元/月。

（2）美容顾问：初级美容顾问350元/月；中级美容顾问400元/月；高级美容顾问500元/月。

（3）美容督导：一级督导500元/月；二级督导600元/月；三级督导650元/月；高级督导800元/月。

2．营业业绩提成（1）基础护理：A类护理1元/次（30次/月）；B类护理1。5元/次（40次/月）；C类2元/次（50次/月）；

（2）特殊护理：A类护理5元/次（50次/月）；B类护理10元/次（100次/月）；C类20元/次（200次/月）；

（3）产品销售：基本配额以内5%；目标配额以内8%；目标配额以上10%（注：不包括售后护理卡销售）；

（4）基础护理卡：基本配额以内5%；目标配额以内8%；目标配额以上10%（注：不包

括售后护理卡销售）；

（5）特殊护理卡：A类护理套卡8%；B类护理套卡10%；C类护理套卡12%；

（6）其他护理

（7）店长岗位提成：基本任务额以内无提成，目标额以内3%，目标额以上5%；

（8）店长助理岗位提成：按当月店长岗位提成总额的40%发放岗位提成。

3．绩效服务奖

（1）绩效服务奖计算式：（目标配额奖+新客户开发业绩奖励）×满意得分乘数绩效服务奖。

（2）销售量配额、新客户开发和客户满意激励方案。

第五篇：橄榄型分配制度

中国离橄榄型格局多远？

对于当今国际格局的划分，想信大家都不会陌生，中国最为最大的发展中国家与发达国家间仍有较大的差异，首当其冲的体现在了政治经济领域。我国走的是中国特设社会主义路线，坚持公平分配的制度。但遗憾的是，不得不承认中国当前实行的分配制度还不够完善，以至于在收入分配这块中国较为落后，尤为基尼系数体现上，中国早已越过0.4的警戒线成为国际上有名的贫富差距大国。

当今国际上的分配格局主要有，金字塔型、倒丁字型、哑铃型，橄榄型等。而中国仍处于发达国家形成橄榄型前的金字塔型，相比于发达国家，中国的“贫困”人口实在过于庞大。但相比于落后国家的倒丁字型而言，中国倒也显得稍微有些合理。鉴于我国的收入分配制度的不完善，国家经济研究院将发达国家的收入分配模式分为4类。第一类是以瑞典为代表的社会民主主义式的国家。同英国一样，它是一个从摇篮到墓地的福利国家，不仅追求经济安全以保护人民免受各种风险，而且追求公平的收入分配以保证所有的公民能享受满意的生活水平。无论是住房，就业。医疗保险。。瑞典的福利面面俱到，而且水平相当高。以上种种向世人证明的瑞典的低基尼系数不是空穴来风，是以高福利来造就社会的公平。

第二类是以德国为代表的合作主义的福利国家。主要包括社会救济，社会保险和社会福利。这三点与目前中国所提倡的方针有异曲同工之妙，只不过政策虽好，实现却难。因为德国的公共支出较多，据统计德国有80%的家庭受到政府的某种补贴。虽然德国的福利与瑞典

一类的摇篮墓地福利有所差距，但其本身雄厚的经济实力使得德国公民在收入方面差距很小，基尼系数也一直保持较低。

第三类是以美国为代表的自由资本主义式的福利国家。它的税收制度是其缩小贫富的根本，例如贫穷的家庭不支付所得税，中等家庭支出15%，而富裕家庭则需要支出30%不等。但不得不提的是，美国这一超级大国，能源消耗大国，经济大国却也是一个贫富差距大国，从美国的数位大亨其资产可顶过国际上最贫穷的10个国家的收入，其富裕可见一斑。

第四类是以日本为代表的互惠式分配机制，虽然其社会保障支出很少，甚至不如中国，但它的维持农产品高价，对小企业优惠等从第一次分配入手，使得它成为有名的低基尼系数国家。

而反观中国的公平分配制度，政策市好的，但现实是残酷的。从改革开放到2008年，我国的人均GDP上涨了60倍，城镇居民可支配收入上涨过46倍，而农民的纯收入仅涨了36倍。2005年我国城镇居民收入最高的上海，北京，浙江，广东比最低的新疆，甘肃等搞了10000左右，而2000时候仅是5000元，城乡差距，地区差距，不断扩大的差距冲击着刚刚睡醒的中国，中国的崛起充满坎坷，处理不好贫富差距不断扩大的问题，很可能引发出种种问题。例如：经济增长缓慢，甚至是经济负增长；特权者增多，引起社会**。。因此缩小贫富差距，建设橄榄型的收入分配模式迫在眉睫。

建设橄榄型的分配格局对于中国而言具有重大的意义。首先，消除剥削，消除两极分化，达到共同富裕这事从改革开放起就已经提出

并努力的方向，到如今温家宝总理和胡锦涛主席也分别对橄榄型的分配格局给予了重大的关注和指示，可见党和国家对其的重视。其次，只有实现橄榄型的分配格局，才能更好的促进经济结构调整，转变经济发展模式，保证社会和谐，最后，这一格局的改变有利于提高国民的综合素质，促进生产力发展，促进中国的综合国力飞跃。所以，目前中国应当努力为构建橄榄型收入分配制度而奋斗。但是，显而易见的是中国以当前的状况想建立橄榄型的分配格局可谓是任重而道远，先不说收入分配格局不合理本身就是一个大工程，就仅是中国还未产生中产阶层这一实际情况就足以令人头疼，中国中等群体收入仅占比重20%多··但发达国家普遍一半以上，像美国更是达到80%。况且十年可树木，但百年才能树人，中产的发展还需要一整套的价值观，规范行为等，并非金钱达到就足以。

那我们又该如何构建橄榄型的收入分配格局呢？经过以上对国际上几种典型的分配模式的了解，我们可以了解到，想要建设橄榄型的分配格局，应当坚持以下几点：

首先，要加大对高收入者的调节。让高收入者承担更大的社会责任，在中国偷税，逃税，漏水等现象屡见不鲜，更不乏灰色经济的泛滥，对社会造成极其恶劣的影响，所以打击这类高收入更是要首当其冲。同时，应该提高中低收入群体的收入水平，例如建立工资增长机制，鼓励创业，支持小企业，鼓励农民规模化生产，向日本学习支持农产品高价出售等。

其次，应该加快产业结构调整的步伐，升级优化产业，对垄断行业征收附加税收，限制过高福利，避免两极分化趋势加强。例如中国应该抛弃传统的资源密集型的生产模式转而向技术指导型发展，努力实现产业规模化，技术化。

再次，；应该加大社会保障的资金投入。纵观各大国强国，在社会福利方面无不是大力投入。只有保障了人民的基本权益，基本生活，人民才能放心的从事生产，才能更好的提高经济，正如马斯诺需求定理所言，人只有达到一定层次后才会往更高的方向看，你生活问题不解决，如何让人民向着中产方向努力呢。

另外，提高人民的素质，加大科教文艺的投入，加快城镇化建设进程，改善户籍管理制度，深化体制改革，减少腐败收入等都是实现橄榄型收入分配格局的重要途径。

综上所述，建设橄榄型的收入分配制度对中国而言意义重大，而且迫在眉睫，只是它的实现也是任重而道远，不过我从来都认为中国是一个富有智慧的大国，它一定能坚持以中国为体，广泛借鉴各国经验，以最快的速度实现橄榄型分配格局，正如我国提出的任务：大力提高生产力，消灭剥削，消除两极分化，最终实现共同富裕。