参训人员对公司人力提出的问题和建议

第一篇：参训人员对公司人力提出的问题和建议

曹可军： 1.需提升人员需求的计划性 2.将企业文化纳入员工考核

3.细化薪资结构 4.考核量化 5.加强培训系统性 6.管理者培养下属纳入考核 7.人力建设延伸到用人部门

建议：

1.制定与公司战略相一致的人才计划，并有步骤推进。2.将企业文化归纳、整理成文，纳入日常考核。3.在薪资结构中体现年龄工资(不调增工资总额的前提下)。4.全面推行KPI考核。5.培训的内容上、组织上提升系统性。

6.量化培养下属的指标，并在此基础上结合人力计划进行考核。7.各部门设立人力专员，由现有岗位兼任，将人力建设延伸至用人部门。

陈燕忻 ： 人事制度的7个现状以及建议：

1、后援部门某一岗位固定某一位员工工作好多年，对应建议：某些岗位经公司研究决定可以轮岗的就定期轮岗一次。

2、业务部门业务人员长时间经营某一市场很多年，对应建议：可以根据公司需要，A类市场为公司大容量重点市场竞聘制度；B类市场实行轮岗；C类为新市场或者以前没有怎么开发的市场，专人开发好以后转为A、B类市场。

3、年假制度中，休产假的员工产假当年不再享有年假，对应建议：休产假当年享有对应年假

4、招聘制度要求中，简历上填写的工作背景，一定要将背景调查清楚，避免竞争对手潜伏。

5、员工福利中的休假制度有个别条款中的数字与现行劳动法不一致。建议把员工休假制度再次对照最新劳动法修订汇总一次。

6、薪酬发放制度中，发生过超期款、担保款扣款的款项已经回款认款完毕的，建议工资系统自动返款，不用业务员另写联络单。

7、分红的发放，目前是顺延。建议核算完到发放时间节点符合发放条件的人员自动发放，休假中的员工不顺延。（因为不顺延的发放的体验感，是更能起到激励作用）

王海飞 ：

1、培训次数较少，缺少系统化

建议：制定一个长期的固定日期和次数的人才培训，发现和培养人才；

2、缺少一个系统、固定的晋升通道

建议：制定一个长期的固定日期的晋升机会和机制，根据工龄、业绩、技能等方面的要求，分部门推荐和提拔本部门出色的人员；

3、没有完整的人才水库

建议：资金需要水库，人才也是，对于认同公司文化和经营理念，且目标一致的，建立储备人才机制，适应公司发展需求；

3、考核指标多样化

建议：从业绩、工作能力、工作态度、文化认同、个性表现、成本节约、应收账款、规章制度等方面进行考核评分，用考评机制逐步提升综合能力；

4、管理骨干的深化培训欠缺

建议：制定一个年度管理骨干培训，从业务、审计、沟通、财务、行政、团队建设等方面进行培训，深化和提升骨干管理意识，影响各管理团队；

5、人事方面对员工培训次数和内容较少

建议：有计划的制定关于人事方面的培训，从招聘、转正、薪资、奖惩等多方面进行培训，让员工熟悉和了解薪资结构，这样促使员工从各方面提高；

6、公司经营理念和文化的培训不固定

建议：制定一个长期的、有规划的、固定日期，全员参与的培训，以及培训后的调查，提升员工对公司文化和经营理念的认同

7、中途招进员工无年假

建议：根据中途招进人员的工龄和入司月份，给与适当的年假，提升员工对公司福利待遇的满意度和忠诚度。

陈丹：

1、问题：大部分人的观点—人力是成本

建议：制造一种人工是附加价值的氛围，让员工能充分发挥自身的价值；

2、问题：目前公司考核绩效分数最高分100分，可根据表现减少分值； 建议：后援团队绩效考核分数，可根据个人为公司贡献度给予100%—120%的上浮，以此来增加员工的积极性；

3、问题：公司发放薪酬比例比较高，高于平均行业水平；

建议：公司可根据每年的经营计划，制定好薪酬比例，做一个薪酬池，在这个范围内发放；

4、问题：后援优秀个人、优秀主管由营销人员投票决定；

建议：评优秀可根据本人的哲学实践度、公司贡献度、自我革新意识三方面进行综合评优；

5、问题：营销专业有星级，营销管理者无星级是按照团队业绩计算津贴及分红等；

建议：营销管理者可根据本团队利润与人力等因素评定该管理者下年度的等级；

6、问题：管理部门同级别之间未再细分；

建议：管理部门同级别之间可再按照专业性质细分等级，每个等级之间有薪酬差距；

7、问题：公司内部员工福利池；

建议：公司可建立一个福利池，制定出制度，补助那些在生活上遇到困难的员工及家属，如：疾病、退休、年轻离世等等；

宋艳 ：

学习《人才培养机制》，部门7个问题存在及7点建议？

宋艳

1、关注员工的成长；技能提升及意识层面的提升。建议：培养人才的机制建全。

2、员工还是用多年的绩效考核表（比较框范）

建议：落实到具体数据，整体评价和评估，进行具体指导；

3、下达上级指令比较生硬，不带方法论。

建议：善于思考，要有一套科学的管理方法，发动大家勤于思考，改于挑战，要有担当。

4、岗位职责不清，有推萎，总是找借口。

建议：加强附加价值的理念培训，拓展自己的业务能力。

5、团队合力不够，树立领导的威信；

建议：奖罚分明，不做好好先生，该罚的一定要罚，并进行指正不二过。

6、培训的间隔期限时间长。

建议：年度、半年度、季度、月度，根据不同的层级进行不同的培训。主管哲学的培训感觉已经很久没培训了。

7、薪酬要能更具体。老员工的薪资与主管的薪资相差不大；要拉开主管与基层员工的薪资差距，以免造成老员工的傲慢之心；

建议： 绩效薪资分等级，不能一刀切，拉开差距，优秀的更优秀，不优秀的往优秀而努力。

李珍：

关于公司人力资源发展的七条建议

公司成立20周年，战略性人力资源管理是公司发展的必然结果。现拟对公司人力资源管理提出以下建议：

一、公司人力资源发展规划

1、首先是在人力资源部内部组建研究小组（涵盖优秀领导者，人力资源专家外部咨询机构以及内部人力资源专业管理者），对于公司整体人力资源现状进行全面分析。组织整合、变革与创新的思路确定。

2、统一思想。各部门负责人确定部门人力资源管理为重要工作。各部门负责人多参加非人力资源专业培训。

3、提升行政人事部内部专业技能，可结合人力资源专业资格证评定员工职级，并予以学习鼓励。例如：考核到人力资源高级管理师，和中级管理师可以评定奖励。训练部门自身队伍素质。建立内部人员的考核评估机制。

4、企业集团人力组织架构模型搭建。

二、公司人力资源的招募配置工作

1、招募流程优化：分不同岗位进行流程设置、例如技术人员：现看专业作品→部门能力评估。→现场面试，目前公司所有的面试流程都是一种方式，招募流程多样化。

2、建立岗位胜任特质模型，对于岗位特质的权重占比分析。用于简历的筛选评估以及人员初步判定是否合适公司岗位要求。

3、利用人事测评技术，进行人员的招募甄选。例如：公文筐测试题目，或者组织沙盘推演。研究分析专业性、4、对于用人部门，面试技巧的专业培训。

三、公司人力资源的培训管理

1、建立公司培训体系。

2、培训积分激励制度

四、公司人力资源的薪酬管理

1、公司各岗位的薪酬分析，相关岗位薪酬定期进行激励评估，人力资源部结合部门薪酬给予专业的考评建议。

2、对于新部门。新岗位，薪酬制度的建议给予政策性支持。

3、福利制度升级设计，评估相关可行性，有些不适用的取消。新增更多的适合当下公司发展阶段。

五、公司人力资源的绩效管理

1、营销系统、开发系统、支援系统。不同岗位人员的绩效考核升级。目前公司绩效考核，流于形式。考核指标不明确。

2、能清楚地说明组织或员工个人，在考评期内完成什么样的工作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有多大。部门每月的绩效评估可以建立起来。目前只到人的绩效考评。

六、公司人力资源的劳动关系

1、劳动关系岗位熟悉劳动法，对于员工离职管理。做好面谈工作。

2、外部国家激励专项资金的引入。

李撷 ：

7个问题：

1对公司中层以上管理干部缺乏深度绑定。

2公司层面没有系统化的新人手册。各部门带教和师父的关系太大。没有统一格式化。3业务高速扩张，市场高速变化，公司内部的部门架构设置相对固化。

4主管（含）以上的管理人员的晋升渠道并不与培训，职称，学历等挂钩。管理层缺乏学习积极性。

5行政人事部现阶段缺乏统筹安排协调公司人力资源的能力，只能按部就班维持现状。6公司的分配机制中过于的侧重既得利益（现金）的核算发放，部分社会上的主流福利政策并没有。

7对公司的业务人员，尤其是比较拔尖的新进业务人员，以及上时间居于管理位置上的老员工。对于企业文化的教育没有做到像京瓷一样常态化进行。

7个建议： 1建立公司的股权激励政策。将年度的分行转化成股权。深度绑定管理层。2行政人事牵头，各部门协作，借助ISO，尽快把公司层面的新人手册制作完成。3最起码一年一度的总结会上可以开展专门的对于现有组织机构是否合理的探讨和评估。4将每次公司组织的培训积分，年度按照相应积分对管理层进行考核评级。与年终奖挂钩，类似于京瓷的abcde机制。c为中等，拿a的可以提升系数。5尽快招募一名行政人事总监。并给其相应授权。

6将公司的现金分配机制中的一部分以福利的形式变相发放，比如公积金等。

7加强对业务突出，以及长时间在管理岗位任职的同事半年度或者年度进行廉政教育等企业文化教育。

刘惠玲：

（一）、结合学习简述部门存在的问题：

1、招聘：面试者不专业，招聘专员对岗位的理解不够深透

2、新人代教：师傅并没有按流程教导新人，执行不到位

3、企业文化认同度：部分新同事对公司的企业文化理解不够，有时会有态度上的问题

4、绩效考核：考核没有真正落到实处，更多时候凭感觉，没有结合指标一一对应

5、附加价值：大部分人认为自己没有附加价值，意识不够

6、思维方式：很多员工的思维方式还停留早几年前的模式，尤其是老员工，思维固化

7、培训：部门欠缺专业和文化的培训

（二）、给公司的建议

1、专业和文化培训体系还有待完善和提升

2、公司部分流程优化，比如借样，还样，内购等

3、建议引进自助零食区放置一楼，增强员工的便利

4、建议开设商务礼仪或其他有助于个人成长的课程，提升员工附加值

5、建议食堂快递区域重新规划，现在的包裹太难找

6、采购及品牌部产品开发，建议样品灵活管理

7、更重视公司及自有品牌的宣传，必要时可以投放广告或参加展会等

刘佳： 7个问题：

1、公司未实施目标管理，各部门没有依据公司经营目标，分解目标，并层层落实。

2、没有目标就没有统一的方向，容易形成“头疼医头，脚疼医脚”的措施，没有进行系统化的体系，零碎化的东西很多，管理闭环形成不了。

3、公司未设置考评小组（评奖委员会），从招聘选拔、绩效考评、和晋升管理、优胜劣汰等方面，为公司人才综合考评奠定基础。

4、公司三大系统（各部门）的接班人或后备力量“梯队”没有建立；

5、人力资源的工作基础——各个岗位的任职资格没有建立；公司没有短期人力资源规划，人力资源各体系未搭建，各模块工作没有配置充足合适的人员进行运作；

6、人力资源部门专业能力需要提升；

七个建议：

一、明确公司战略目标，并实施目标管理；

公司高层应明确公司经营目标，并将目标进行层层分解，落实到每个部门，每个岗位上，“千斤目标人人挑，人人头上有指标”；

二、各部门明确职能定位及战术部署；

各部门依据公司经营目标，进行战术部署，其中也包括：部门组织架构的部署、部门配置岗位的数量及质量要求；明确各岗位的职责、目标、义务、考核指标、以及权利和利益分配；明确目标分解到全年12个月的工作进程计划上，并得到公司高层审核批准；

三、公司管理系统，发挥专业职能，数据化管理；

公司的三个管理部门：审计、财务、人事，对各部门的工作计划的落实情况，进行检查和督促，并站在公司层面进行数据分析，每月将分析情况面向公司内部进行传达；适时进行纠偏；让各部门拧成一股绳，同心协力朝着公司目标奋斗；管理系统定时进行公司各项工作的自查，各部门进行问题反馈，公司高层落实问题解决责任人和解决期限，并给予其相应权利，给予协助，采取PDCA的方式，将公司每个问题解决，或完善；

四、借用“外脑”，搭建管理体系，提升专业，规范运作；

可以尝试与专业咨询诊断公司合作，为公司请“外脑”，选择合适的时机，为公司做出全面诊断，并与公司管理层一同制定规范的、专业的管理体系，管理层全程与“外脑”参与协作，加强公司管理系统管理层及各岗位专业性，为保证公司高速发展，保驾护航。

五、完善人力资源体系建设

结合公司文化，建立合适土壤的招聘体系、培训开发体系、薪资分配体系、绩效管理体系、任职资格体系；能使各体系一环扣住一环，在鼎翰独特的文化土壤中，圆润良性循环；先做好框架，夯实基础，才能“有面到点”——补充借鉴更多的选拔及考评工具和方法。

六、互联网思维做好公司人力资源管理 未来将是互联网思维做好公司人力资源管理工作，每个员工都是公司平台上的“资源点”，以开放的胸怀、包容的心态，汇聚员工的聪明才智，以共赢的模式，激励员工；也会利用互联网技术：

（1）建立各岗位的任职资格体系，各岗位的“胜任力模型”测试工具；

（2）建立针对不同的岗位实施相应的选拔工具，进行招聘，视频面试，网络测评等，（3）做好入职管理，员工信息管理，背景调查，诚信管理等；（4）网络学院进行培训，并进行学分积分制，考级制、晋升制等；（5）网络绩效考评体系，立体考评，全员全方位考评；

（6）网络薪资体系；数据测评公司的薪资水平、结构分布和市场竞争力；（7）网络晋升，全方位积分晋升制，激发组织的活力等等；

（8）建立更为人文的公司文化环境，建立总经理信箱，方便员工建言，也使得公司高层能聆听基层员工的真实心声；增加人文关怀，创造宽松、弹性、人性化的文化氛围，为公司改善提供第一手资料。

七、非人力资源部的人力资源管理

各部门的第一负责人，要有培养接班人的意识、行动和科学方法，也要配合“人才培养目标”进行考核，才能“水涨船高”。

李刚：

1、目前人员招聘时，公司是直接给到用人部门面试；

建议：可以学习京瓷多层筛选，设定招聘面试的一个固定流程；

2、新员工薪酬方面：目前我们招聘同一工种，同一岗位，给予的基本薪资是一样的； 建议：可以学习京瓷的年龄工资。区别对待，区别比例可以有小有大。

3、目前员工工资，除了领导提出加菥，平时基本没有变动；

建议：如一定时间内连续被评优，人事可以将其工资自动上调。比如一年内，被评为过6次以上服务之星等，可以上调一个档位。

4、提干：公司目前提干，都采用的是竞聘制，对参与竞标条件也有一定的要求； 建议：学习京瓷，对竞聘者要求增加；比如：A：员工—主管：需两年内被评为优秀； B：主管—经理：需三年内被评为优秀； C：经理—总监：需五年内被评为优秀； D：总经理、董事长特批除外；

5、目前有的工作划定不明确，比如：公司员工名片制作，这应属于人事行政处理，目前确一直是PMC在安排制作；

建议：应根据ISO9001要求，明确各部门工作内容，划定工作责任。

6、人才培养：目前公司没有固定的人才培养机制；

建议：确定公司目标人才方向，对未来需求的人才，可做针对性的长期重点培养；建制、建全人才培养机制。

7、品牌型象：公司员工没有统一着装；

建议：公司可以学习相关知名企业，统一着装（要求是：品牌服装，质量相对较好的，费用可由公司和员工共同分担），明文规定上班时间要着工作服，以提升公司品牌型象。以上是个人愚见，仅供参考！

唐黎琴： ：

1、人事招聘系统中建议对公司企业文化和工作环境更加走心的招聘 给面试者带来的机遇与财富灌输 对公司企业文化工作环境的灌输不够深入！

2、人事关系处理需要提升，目前公司的人事关系这块处理空挡期。改善建议：提升人事关系处理的重视度。

3、员工培训的面需要提升。目前公司的员工培训仅仅限于内部的新人培训。对于外部行业的培训需要加强。改善建议：加强培训内容的广度

4、公司文化的宣导需要加强。改善建议：加强文化宣导

5、员工薪资的季度评估需要提升，重点关注每个部门连续几个月工资过低的员工，进行了解反馈和评估。（现状是，会出现有员工连续三个月公司在2000元以下，而实际销售业绩达标，可能是因为相关扣款原因，但如果这样没管理层知晓事情或者人事没关注，会影响员工心理状态）

刘婷：

1、营销绩效考核成绩需要与基本工资挂钩

2、营销员可以参与级别考评 与薪资涨幅挂钩

3、设定销售合理的晋升通道

4、多组织联谊活动解决员工单身问题

5、老员工的特别关怀

6、服务已经很好了，比以前有很大的提升

7、抓细节，行政要带好头

吴丽 ：

一、招聘方面：需要提升的是人员的筛选，目前我们的招聘流程完善，个人觉得有以下几点可以提升。

1.春秋季旺季招聘的时候，可以采取产说会的形式；淡季的时候，可以展示PPT或视频；宣扬企业文化

2.将FFS测试评分，纳入面试内容，评估其思维模式 3.认可企业理念入在第一位，避免培养狙击手

4.招聘组可以第一轮面试对其个人进行评估，并写上相应的评语，后再转入用人部门进行专业能力方面的面试

5.组织面试官进行招聘与识人培训，招聘流程化和专业化，让每个负责招聘的人成为一名优秀的面试官。每月组织成功案例与失败案例进行学习与总结。

二、培训：今年的培训有很大的改善，强大的讲师团队，让我们的培训上了一个台阶。个人觉得有以下几点可以提升：

1.单独成立培训中心，专门负责培训（内部和外部）

2.新人培训人数需要控制，每月进行一次新人培训。新人培训可分为：基础文化理念培训、流程培训、专业培训。

3.专业方面的培训：可采取网络进行学习，一周早会可以定一个早会进行专业的培训。

三、薪酬

1.可以设置年龄工资，可以设定鼎翰的退休年龄，而不是一味的以国家的为准。2.工龄工资可延长至40年，不设限。

3.员工和管理者年度评优，可与底薪挂钩；连续评优，底薪涨幅略有所不同；而表现不好的，予以引导及培养，若多次引导及培养而没有进步的，予以换岗或劝退，让其在鼎翰找到归属感和自由；多树立标杆，吸引更多优秀的人才，而不是一味的追求正态分布。

4.可以设立企业发展基金，从每个人的工资中划拨一定比例做为企业发展基金。可以固定也可以按比例，达到一定的年限，可以享受返利。

四、人文关怀

1.身体是革命的本钱，建议：入职前做一个体检，每年定期做定检，由公司统一安排。2.建议年假不设限，随着工龄的增加而延长。

3.建议休产假期间的员工，能享受到公司节假日的福利。

4.建议10年以上的老员工和表现优秀的老员工，每年都可以有旅游奖励或培训基金。

5.生日PARTY，可以增加员工入司年龄的庆祝与分享。

杨晓婷 ：

1、没有专业人力资源人员；

2、薪酬人工核算太多，人力成本高； 建议：

1、专业的人做专业的事，招专业人员；

2、梳理现有系统，科学招人育人

张洪华 ：

1、人才梯队建设，建议：制定一个中短期人才梯队队伍规划，为公司未来发展储备人才。

2、培训体系的建立及完善

建议：制定不同岗位的培训教材，员工岗位手册

3、加强团队建设，培养员工的团队荣誉感

建议：以不同形式加强团队建设。

4、强化招聘关，员工价值观与企业价值观一致的人才才能加入公司

建议：选人是企业发展的关健，5、加强员工关系管理

建议：制定相应的员工关系管理条例。

6、企业文化的建设：

建议：企业文化是企业的精神及根基

7、薪酬体系的完善

建议：在现有薪酬体系基础上进一步完善，以适应公司未来十年发展的需要。

第二篇：对人力资源管理的建议

一下是我给公司我个人的一点小小的建议，希望能帮到公司，让公司能发展的更好：

要有一个完善的公司部门制度，分工明确，部门员工要专业化。公司目前在人事部和财务部的制度和分工非常的不明确，人事部的员工专业性不高，是普通员工提上来的，不具备相关的专业，所以在做人力方面就无从下手。人事部应该做的主要是六大板块，分别是

1、人力资源规划；

2、招聘与配置；

3、培训与开发；

4、绩效管理；

5、薪酬福利管理；

6、劳动关系管理。我觉得现在公司应该招聘一些对人事方面更专业的人才来完善现在人事部的不足。对招聘应该有套完整的招聘方法，多在招聘网站上发招聘信息，这样可以广揽更多的人才，确保录用人的质量。努力降低招聘成本，提高招聘效率。录用之后应该及时将录用人的个人资料及时的输入电脑，要有一个不错的人力资源管理软件。要对录用人进行岗前培训。熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。了解企业文化、政策及规章制度。熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。熟悉、掌握工作流程、技能。应该规定每月签订合同的日期，这样方便满实习期后的员工可以及时的签订合同，并要符合现实状况，一式两份，公司与员工签字之后生效，员工有权保留一份。人事部应该建立一个绩效考评。考核员工工作绩效。建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。绩效考评制度的促进公司整体工作绩效的改进和提升。制定一个完善的薪酬福利制度也是至关重要的。不同的工作职位应该有不同的薪酬底薪，对于统一级别的员工来说是按照劳动程度来划分的。这样才能让员工没有心里不平衡的感觉。这也是减少辞职率的一个小的部分。增加一些福利，例如生日福利、畅所欲言奖励，让更多的员工给公司提供宝贵的意见，有利于公司的发展。或者还可以设立一个半年全勤奖，这样能激励员工对于工作的热情，减少请假率等。表面上是提薪了，福利多了，但给公司的回报也是成倍的增加。人性化的管理模式是目前公司最最缺少的，不要说这个世界少了谁都无所谓，俗话说“得人心得天下!” 所以这方面是非常的重要。

对于目前博世项目部的特殊情况，在对与员工考勤方面应该采取一些特殊的办法。所以主管或者班长严格做好考勤，有特殊问题是及时记录，并写明发生时间，以便给当事人一个凭证，员工请假应该先到班长处领到请假条填写好交主管签字同意后方能算是请假，如有特殊情况可以电话请假，假期满后应及时补写请假条。主管应该把当天员工出勤情况输入电脑并存档及时以邮件的形式发给人事部做好统计待月初交给财务部核对员工工资。规定每月初的一天核对工资，让主管或者是班长将自己本班人员的工资条发放给每一个员工核对自己的工资并携带考勤表来给有疑问的员工加以解释。若有错误主管或者是班长应该及时通知财务部进行更正。

对于博世项目部主管和班长要对管理方面进行专业的培训。要以德服人，我个人觉得一个人在做人方面是非常重要的，作为一个管理者，在做到上级给你的工作外还要管理好下面的员工。如何做到管理好下面的员工呢，首先要在员工面前建立好一个领导的威望。在下达命令的时候很多时候用商量的语气和员工来说，以一个谦虚的心态来说话效果好得不是一星半点。尽量不要在员工面前来摆官架子，但是必要的时候还是应该有。博世项目现在有许多的员工都是一些叔叔阿姨，应该给于他们最基本的尊重。凡事放低自己的心态，放开自己的胸襟，以一个正确的态度对待员工，对他们有深厚的感情。以平等的心去对待每一个员工，谋求一个融洽的氛围，让员工愿意从心里愿意跟你共事；要有一颗关心的心，要多多关心员工，倾听员工的疾苦和心声；要有体恤之心，员工个人出现问题的时候应该体恤他们的同事学会换位思考；要有赏识之心，赏识一个人的时候就可以激励他，作为管理者就应该多多赏识员工，不断的激励员工做到“以情带班，以理服人”。

最后我想说的是请把员工食堂的伙食搞好一点，晚班出来吃饭太冷了，吃顿饭真的不容易。公司最好是相出一点解决的方法，或是给上晚班的员工一点补贴什么的。

第三篇：对公司的意见和建议

对公司的意见和建议

平丘壑

作为一名新员工，有人跟我说，按照惯例，一般是不便于讲公司的一些情况的，尤其是一个新员工。在国有公司，有些事情，是可知而不可说的，——这些叫中国的“特色国情”。

我们华兴公司无疑是将这“特色国情”发挥的淋漓尽致，游刃有余的特色企业。

虚的我就不多讲了，直奔主题吧。

看过网上对华兴的评价，我们不禁要问：为什么一个公司，大型的国有公司，外界的评论那么差，人才流失那么严重，管理层面一团污七八糟，公司内幕不得见人？

这样的公司，它的运营理念是什么？不错是盈利。

我们还要问，是盈少数人的利，还是盈整个公司大众的利？盈这种利能不能被人所接受，这种方式能不能走的长远？

既然是盈利，为什么不能盈双赢的利呢？那如何去盈双赢的利呢？

为什么现在的公司体制不去选择这种盈双赢的利？

这些都是我们必须要弄懂的问题。

我们先看一下，一位员工跳槽时对主管人员说的话：“你可知道，这三年来我一直隐忍不发的原因是什么？家里培养我上大学，花了多少心力财力？他们寄予了我多少多少希望？

你可知道我工作都将近四年了，一个月还不到四千块钱，一年出去花费，在城市里两个平方都买不起？我这几年，看了多少技术规程，买了多少规范，光这些书花了我多少钱？我肚子里装了哪些货，积累了多少经验，适合做那些活，你可曾想过？你现在问我为什么要跳槽？为什么？(范文网　www.xiexiebang.com)我还要问你呢。”

我们华兴公司无疑是免费为中广核之类的公司，培养人才的训练基地。问题出在什么身上？

再看一下华兴公司一年的利润率，1.6％，什么概念？就是我出一万块钱，一年只挣160块钱。我感觉，银行存储的利率好像都比这高。

这反映了什么问题？技术的落后，管理层面的有不如无，人才的高度缺少和流失，公司制度的僵化；仅仅比原始社会好那么一点。现在是21世纪，又称高科技数据化信息时代，这不是讽刺吗？

有人想问，这些问题，上面的领导不知道吗？怎么可能不知道。没办法改变吗？其实有的，但这些人本身就是一个利益既得体。你想一想，一个人，会拿自己开刀吗？

而某些不错的领导，就算想到了，也因为害怕改革的阻力太大，触动到掌握实权的集团的利益，而引起的强有力的反弹，或许把这种病根归结在“中国特色国情”上去，然后连这个想法也打消了。

所以我们只能，跟以前一样官僚制度盛行，转个正时请人帮忙，进入总部托人走关系，基层员工年终奖金一拖再拖，大家一窝蜂的想管理层次疯追，不管他是不适合自己。

所以我们有怨没处诉，情绪高涨，该跳槽的跳槽，该干嘛干嘛；公司不会理你的，反正中国人多，“不怕招不到人”。百足之虫，死而不僵。

有人说，既然是这是民族的特色，“劣根性”，那我们不妨看看新加坡的公司情况。“中国特色”，内地特色，我们分别再将眼光转向香港和中广核。

不是的，这些都是一些浅见者，逃避责任的托词。中广核，中建八局，不都是我们效仿的典范吗？西方国家，为什么公司运营的那么良好，大家不但不抢着走管理路线，人家愿意走经济技术路线。经济技术永远是推动公司发展的动力啊。

我感觉我讲到现在，讲的都是废话，人家不愿意听。其实按目前的形势的话，我最多在这公司干两年，但毕竟这是我第一家签约单位，我还是提点意见吧。如果有人听得进的话。

到底我们的路该怎么走？

第一，“加大自己做大蛋糕的能力”。

华兴这几年，做大“蛋糕”的能力，无疑一年不如一年。科技的落后不讲，人才的稀缺，管理，造价，施工，技术，法规，……无一不缺。

尤其是技术、人才领域，如何能吸引人才？丰厚平等的待遇，宽松的环境，对人才的重视，都是吸引人才保住人才的条件。而人才正是做大“蛋糕”的必要条件。

如何能让技术领域颇有创新，我们开通管理技术双向平等的通道，让技术领域和管理领域有同样平等的待遇，如高工享受副总级待遇，让更多的人去搞技术（尤其那些适合搞技术的人），这样技术才会有创新，自己的施工操作才有更高的效率，进而获得更高的利润。这样，来扩大资本，来增加员工工资，提高员工投入技术的积极性。

我们还可以采取企业与高等学校联姻的制度。现在的大学生，实际动手能力不强，我们可以在暑假期间培养一部分学生，通过公司内部优良的环境（假如话有），吸引他们毕业以后进公司来。这样为公司的将来输入技术骨干，增加公司的新鲜血液和创新力。当然，这需要公司高层高瞻的眼光了。

我们也可以对公司员工，进行实际有用的培训，“有用的”培训，“磨刀不误砍柴工”，不要把眼光纠结在培训那几百块几千块钱上，我们要考虑培训后的技术经济效果。

“工欲善其事，必先利其器”，一个公司想发展，没有技术，没有人才，“不做大蛋糕”，简直就是痴心妄想。

第二，加强自己如何公平分蛋糕的能力。

这一点比第一点更重要，（第一点已经有所论述了——只有公平分蛋糕，才能更好的做大蛋糕），这要求管理层次比较开明，自身公平。

马克思主义哲学绝对真理，绝对权力导致绝对腐败，想要管理层次比较开明，在中国，比较难。但中国管理层次比较开明的，也不是没有。我们不能老是向落后靠齐。

蛋糕的分配问题，就涉及到利益冲突，各方矛盾。这不光是人的自私的原因，其实主要问题还出现在公司利益分配的体制上。

为什么是个人就想做公司主管，就要当项目经理？原因太过简单，钱多。那假如话，搞技术的人（尤其是高工）工资不比他们差呢？项目经理，高层主管，毕竟就那么几个，如果工资不比他们好，那挤破头去当这些头头有什么意思呢？

第四篇：对公司的意见和建议

对公司的意见和建议

对公司的意见和推荐

（一）：

针对本公司目前而言：

1、人才严重缺乏。就其具体而言，每个部门无独挡一面之人物，事无巨细均需要别人安排，居在岗位却无行事之潜力。其次缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改善、完善和提高，仅仅提留在为做事而做事，而不知为何做事，如果做事，如何做好事之潜力。

2、分工不明，权力无法有力的下放，职责更不清晰，经常出现为他人做事，自我的事情却无法做好的状况，又或者出现问题无法追究，互相推委，害怕承担职责的状况。[由www.xiexiebang.com整理]

3、部门之间配合较差，缺少有序的监管和控制。

4、有制度却无法真正有效的推行，没有构成重视，上上下下都有其阻力。关于赞美老师的句子

5、公司领导有决心、无行动，无法为下方的人员指引方向。公司的经营和发展缺少系统的规划和具体的持续发展的计划。

6、“以人为本”没有真正体此刻实际当中，员工的福利及一系列人性化的关怀并没得到体现。员工没有以公司为家，缺少适当的职业和发展规划，公司的企业文化十分薄弱。

对公司的意见和推荐

（二）：成功人士的特点

作为一个企业，除了追求必然的利润外，其他层次的追求有：

◆对外而言：形象品牌健康，品质有保证，信誉度高，价格有优势，交期迅速，服务好，对客户反映较快；

◆对内而言：分工明细，职责清晰，权力明确，管理有力，制度健全；

部门之间协助与监管有序，有章可循，且能到达制约和权力的平衡。

企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。

有创新的意识，有活力。

这是企业的生存之本，也是发展之本。这样的企业才会无往而不胜，到达企业与员工共同发展的境界。这也是众多的管理的最终的目的。当然要到达这样的目的，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一齐努力来实施。

就我国目前的民营企业来说，数量不断增多，规模扩大，且介入的行业也在逐渐深入和扩展。然而，它的发展终归受到一些隐性的制约和影响，诸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，与现有的国有企业、股份制企业都不能相提并论，惟有用心在内部控制、价格、质量、成本、服务等方面下足工夫需求突破，才是制胜之道。而这些无不需要人才来推动、实现。

综观国内之大多数企业民营企业，或成功、或失败，人才几乎都起了决定性的作用。很多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，能够带领企业沿着正确的道路发展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其他具体到部门到岗位的人才也是所不可缺的，他们是本部门或本岗位的领军人物，是企业架构里务必引起重视的环节，是对企业的制度、方针、目标具体实施、执行的对象。

引进了人才，会用人才是根本。不会用人，不敢用人，职责不清，权力不能下放，分工混乱，一方面企业的管理成本无形中增加，另一方面企业运作过程中的效率不高，无法到达预期的效果。

对公司的意见和推荐

（三）：

进入公司将近一年，回望一年的工作进行综合总结时，也根据公司实际状况提出一些小推荐，期望为公司的发展尽绵薄之力。

一、人本管理，让适合的人做适合的事情。

每个人都有不一样的特质，包括性格、人生观、价值观、技术潜力、知识潜力、社交潜力、生理和心理承受潜力等不尽相同。站在人力资源的角度，我们就应给公司的员工进行甄别，帮忙其找到适合自我潜力、更好地发挥自我特长的工作岗位。

二、倡导全员营销的观念。

企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也就应有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠；反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以推荐要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去宣传公司的产品，想办法拉团购或大客户。

三、树立员工节约的观念。

企业要做得好，除了增效还要节流，要树立员工节约的好习惯，例如

1、将日常书写过的纸张积攒起来二次利用，用于不重要的书写和日常办公之用。这样既环保又降低了办公费用，一箱A4纸10包250元，一包纸500张，每人每一天使用二次用纸10张，50人一天将节约500张，即一包纸25元，一年下来可节约9125元。

2、养成随手关灯和电脑显示屏的习惯，尤其是中午吃饭或出去较长时光的时候，这样能够替公司节约很多电费开支（一般大的公司都这么要求员工）。

四、进行公开的奖励和惩罚。

激励措施的到位虽然不能说是员工职责心和用心性的原动力，但却是最有效的手段，如果员工都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。公司领导就应不断地该批评的批评，该鼓励的鼓励，要树立好的典型好的榜样，因为榜样的力量是无穷的。

五、明确任务标准并切实执行，让员工时刻以一种负职责的心态对待自我的工作，公司不理解任何关于任务未达成的借口。

目前公司大部分员工的工作状态尚停留在“要我做什么”的意识阶段，而不是“我要做什么”，这种理念导致员工工作被动，缺乏创造力。并且在目标执行过程中，如果员工执行工作任务出现偏差或没有到达预期的效果，领导是否理解借口和理由？因此，在目标执行过程中，目标什么时候能够完成？这个目标由谁来做？做到什么程度？（以上是我们目前做到的步骤），但是如果没有达成公司将采取什么措施？以往公司在对待理由和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈怠情绪或侥幸心理，从而构成一种恶性循环。

如果职责的氛围不够浓，大家遇到问题、遇到困难、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自我个人在这件事上到底就应负有多大的职责，出现问题的原因是什么，有什么补救措施，今后应如何避免。只有以职责者的心态对待工作，我们的产品品质和人员素质才能得到切实地提升，所以公司的管理层不就应理解理由和借口，这样造成员工职责意识的淡薄。

六、公司文化的总结和提炼到几条公司精神。

公司文化就应是经过时光和经历来沉淀的，在文化理念的总结和提炼上，不就应存在领导“拍脑袋”现象，因为由几个人生硬总结出来的东西是没有生命力的，也不会被员工理解并认同。文化理念的总结和提炼，也不是属于某一部门甚至某一领导的职责或义务，这是一个需要全员参与的工程，应建立在广泛征集员工意见的基础上。

新的企业就应建立企业价值观（简单到几句话）、企业精神（简单到几条），其它的文化就应是在岁月沉淀中所构成的具有自身特点的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合，务必具有宏聚房地产公司的个性化。

以上小推荐仅供领导参考。

对公司的意见和推荐

（四）：

为了公司的长远发展思考，公司可从以下方面着手突破：

1、人才的引进、留住及激励。

2、正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。

3、将制度进行到底，引起充分的重视，具体从以下三个方面来实施：

㈠建立和完善公司的一系列规章制度，宣传推广，培养员工意识；

㈡建立健全的企业文化，使员工真正能以公司为家，公司以员工为本，员工和企业共同成长。

㈢继续完善和贯彻ISO9000质量体系，从生产到质量的各方面环节加强控制和管理，培养质量意识，以降低成本，消除质量隐患，提高产品合格率，提高效率。

4、完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处。

5、加强对基础干部的培养，分化职能和分工，使管理能深入到基层。

6、培养员工创新和节约的意识。

以上是本人的一点所思所想，期望能对总经理有些启发，无论好坏，目的都是期望公司能够更好的发展。

对公司的意见和推荐

（五）：

对公司的合理化推荐：

1、各个部门要加强沟通联系，保证信息资源的实时性和有效性。

推荐改善的方法：加强各部门之间的交流沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益紧密结合在一齐，使几个目标和为一齐，这样我们的工作才能取得较大的进步。对于些工作文件政策之类的书面规定，必须要全面的落实，个性是采购、销售和财务部门要及时地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅仅事倍功半，同时也会严重的影响用心性。

2、一切要以事实说话。

推荐改善的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是为了自我能有所收获。

3、提高工作效率。

推荐改善的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是能够归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。

另外提几条个人推荐：

1、计划执行方面：推荐部门和科室在召开工作会议时制定好计划，落实人头，跟盯完成，完成状况纳入考核，切实到达提高工作效率目的。

2、岗位职责、岗位说明书、工作流程图：推荐公司制定各岗位职责、岗位说明书、工作流程图，明确公司各部门员工岗位职责，岗位资料和工作流程。

3、员工培训与管理，定期对公司员工进行技能、礼仪、效率培训，增强员工的实际操作潜力，端正服务态度，合理利用时光安排工作。

4、创造条件，丰富图书、报刊、杂志，出台激励措施，鼓励员工自发学习，提高素质或为优秀人员带给外出学习培训成长福利。

5、鼓励员工多提正确推荐、预案，公司给以充分重视，对书面推荐均有正式恢复，采用者，给予必须奖励，鼓励员工用心参与公司管理，增强主人翁意识。

6、期望公司能够开展些业余的活动促进员工的团队意识和用心心态。

7、定期的做一些员工调查，认真的查看员工的心声，激发大家用心性，减轻工作压力。

8、公司在执行力方面需要进一步加强，领导要首先做到做大执行力，树立先进榜样，只有这样员工才会有动力和模范去完成自我的工作。

9、完善公司的奖罚制度。

对公司的意见和推荐

（六）：

一、关于员工的培训

企业之间的竞争主要表此刻人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能激烈的市场中立于不败之地。而获得高素质人才的途径不外乎两个，一是高薪外聘，另一是挖掘内部员工的潜力，加强对员工的培训。而员工培训是公司投资小而收益最大的投资，是提高员工素质和潜力的重要途径。

1、目前现状：对员工培训重视不够。公司追求高速的发展而忽视了对员工的培训工作，对人力资源的开发和员工的教育培训认识不够，公司不但没有专门的培训机构和培训人员，而又将公司人力资源管理工作并入到行政或后勤事务中。不设立独立的人事部或人力资源部。对公司内部培训根本就不够重视或重视不够，个性是中高层管理人员。即使开展培训也往往是走形式，没有严格的培训计划和考评制度，对逃避培训的员工而不受到任何处罚。

2、个人观点：就公司现状而言首先要解决的是员工对岗位本身的理解与认知的问题（比如前台人员的工作职责是什么？对自我的工作岗位是怎样理解的？等），其次要解决的是岗位业务技能的问题，而解决这个问题的前提条件则是：完善公司管理制度与标准作业流程。也就是说，员工培训务必从制度和流程开始，只有在员工对公司制度到达完全理解与认同的状况下，公司制度才能对员工产生有效的约束力，接下来还务必针对每一个部门、每一个工作岗位、每一个环节的每一个动作（个性是直接接触客户的这些人员，比如客户经理、前台和会签等），并对员工进行规范化培训，直到员工能够一丝不苟地完成本职工作为止。这样的话公司的一切管理问题也就迎刃而解了，也只有在这个时候公司才谈得上规范管理。

3、个人推荐：⑴、完善公司员工培训制度。我始终认为培训就应是长期的、持续的、不间断的企业行为。所以公司务必建立长期的员工培训计划与培训制度。创造一个适合公司培训发展的环境，使员工更好地融入进去。要根据企业发展的需求和个人发展的具体状况，合理地制定培训对象和选取培训方式。对于公司中高层管理者而言，培训更是必不可少的，因为高层管理者担负的是整个企业兴衰荣辱的重任。其管理思想如不能与公司管理意图持续高度一致，其知识结构如不能应付日常工作，其胸怀气度如不能超越自身，后果将不堪设想！所以诚恳推荐：公司就应把提升管理层综合素质当做首要培训任务来抓。“己所不欲勿施于人”如果管理者自我都无法严格要求自我，那如何去要求员工做到呢？⑵、加强培训中的沟通。培训前就应瑟培训老师及受训人员进行沟通，了解受训员工在哪些方面不足并期望在本次培训中得到提高，带着问题进行培训，这样能大大地提高员工的学习兴趣。培训中，由于员工具有不一样的学历、经历和背景，在理解程度上也有所差异，所以，要留必须的时光与培训师进行讨论研究。而培训后要进行对本次培训进行评估并要求每个受训员工总结。

二、关于提高对客户的服务意识

随着市场逐步的发展，企业竞争优势的核心逐步由过去的“商品竞争”演变成“服务竞争”，经历了从质量取胜、品牌取胜从而发展到了客户服务取胜的阶段，在以客户为中心的时代，客户服务意识的重要性日益凸现出来，客户服务是公司商业动作中的重要组成部分。

1、目前现状：虽然我们公司在“服务客户、服务业务、服务基层”等企业文化的广泛影响下，公司员工也会将这句话挂在觜边，但是从实际行动上并未付诸实践，服务意识、态度差，脸难看、话难听、事难办的现象时有发生，公司制定的一些很好的服务举措得不到落实。

2、个人观点：员工对公司缺乏归属感。由于公司福利待遇低，而且工作量较大，公司提的合理化推荐得不到落实，员工在工作中情绪、意见很大。再加上，领导也不注重关心、激励员工，使其在心理上感到很大的失落，从而其工作用心性和主动性都一落千丈，降低了对客房的服务意识。

3、个人推荐：⑴、前台服务。前台接待人员是公司的“形象代言人”，或称公司的“门面”、“脸面”。所以务必要统一穿着工装（这点要求全公司所有员工统一齐来，包括公司上层领导要以身作则，而不是只某个部门穿，而其他部门不穿，影响公司的整体形象）。接待人员的言行举止决定到访客户的对公司的第一印象。所以前台接待人员要务必掌握一些常用的接待礼仪。当客户来访时，应起身站立，面带微笑热情、主动问候：“您好，请问您找哪位？”、“有预约吗？”等，耐心倾听客户的来意，并根据客人的需求用心予以帮忙联系，不要在客厅内大声叫喊其要找的人，如果要找的人在忙或者不在，能够请其稍等，规范的仪态引领客户入座倒水，不要将客户扔在那里没有管。⑵、注重服务人员的培训。在员工加入公司用后，我们便要做好其培训工作。首先，应让他们了解协和、融入协和的企业文化；其次，再针对后勤服务人员（前台、会签人员）岗位说明、公司的服务规范及其它制度对其进行理论培训，在其理论培训透过考核后进入实际操作培训，在此过程中我们要给他们竖立一个学习的榜样，让其在优秀的员工指导下进行操作，最后理论和实践考核全部透过后方能上岗。⑶、重视、关心员工使其增加归属感。作为公司管理人员，不可能整

天与顾客打交道，而只有一线员工才是真正与顾客应对面。所以，我们首先要真心为他们着想，比如说不定期地安排员工外出游玩、竞技类的体育活动等，使员工劳逸结合，并及时解决员工的各种困难。只有这样，才能让员工认识到公司是重视他们的，从而会更加努力地工作，而服务意识也会不断提高。⑷、拟订合理的奖惩制度。要量化服务标准，制定细则，对员工的日常工作、日常表现打分。所要制定的标准要细化到工作中的每一个细节，对每一名员工同等对待、不偏不倚。对服务工作做的好的员工给予必须的物质和精神上的奖励（发放奖金或通报表扬）；对于服务工作做的不好的员工则要对其进行惩戒（批评教育或罚款）。这样让员工意识到其服务的好坏直接关系到其切身利益，他们就会自觉地注意日常服务过程中的每一个细节，从而自然而然的便提高了服务意识。

三、完善员工福利待遇

为了加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动企业文化建设，构成良好的企业向心力和凝聚力，起到激励员工的用心性，从而提高企业竞争力，接合公司现阶段的实际状况，特推荐：

1、体检：公司能够每年为员工组织一次健康体检，在公司指定的医院进行。

2、节日津贴：按照我国的民族传统习惯，每年的端午节、中秋节、春节、三八节公司在节日为员工发放节费，并构成制度按必须的执行。

3、降温、取暖费：在每年冬（3个月）、夏（3个月）间每月给员工发放固定的降温、取暖津贴。并构成制度按必须的标准执行。

4、法定强制性福利，如按国家劳动法律法规规定，企业务必为员工购买退休养老保险、医疗保险、失业保险等。这是国家强制性福利，不应对员工有业绩上的限制。

四、改善公司环境

1、办公环境：对于公司员工来说，拥有一个良好的办公环境十分重要，不仅仅能够带来好的工作情绪而且还能够提高工作效率，从而展现良好的企业形象。由于我公司业务人员较多，没有固定的办公场所，每日都挤在一齐工作，噪音很大，严重影响到他人接待客户，造成客户对公司的负面影响。推荐：将会议室西侧的三间房子打通，分成隔断办公，给员工们创造一个良好的工作环境，也会避免员工们之间扎堆闲聊、闲喷的现象，从而提高工作效率和员工对公司的归属感。

2、卫生环境：目前公司的厕所卫生脏乱现象尤其严重，整个接待大厅里弥漫厕所的臭味，严重影响到工作人员及客户的情绪状况，造成客户对公司的负面影响，推荐公司就应找专职的保洁人员，进行不间断地打扫及清理。

对公司的意见和推荐

（七）：

对公司发展的合理化意见

1。人才严重短缺，吸引人才和培养人才。能够透过两种方式来改善：①外部采取招聘吸引顶尖人才；②内部采用有效的激励机制保留和发展人才。透过加强学习和培训工作，增长见识，开拓思维，提高效率，少走弯路。

2。团队意识不强，部门之间的配合很差。应当用心的培养全员的团队合作意识：①沟通与协调，包括部门内部的和部门之间的。有效的沟通与协调能及时消除管理层与员工之间、各部门之间、员工与员工之间的分歧、误会和成见。②建立和谐的人际关系，能够定期组织活动，如运动会，歌咏比赛等等，增进互相的了解，创造一个充满关爱、信任、友好的人际交往氛围，让员工的关系更加融合。③相互信任，团队是一个相互协作的群体，它需要团队成员之间相互信任的关系。信任是合作的基石，没有信任，就没有合作。信任是一种激励，信任更是一种力量。④集中力量解决重大难题。

3。分工不明，职责不清。应当优势互补，职责细化。

4。有的制度无法有效的推行。培养员工的认识水平和自觉意识，然后相关部门应当加强监管，持之以恒。

5。对人才重视不够，员工稳定难，核心员工用心性受挫。应当提高工资待遇和福利，让员工更加有安全感，以及让员工感觉到自身价值的体现。

6。电脑不足，影响工作效率。

7。推荐公司组织员工去大企业参观，广泛学习先进的管理模式为企业的发展拓宽思路。公司应当多多带给学习机会，员工也应当不断的学习和思考，提高自我，造福公司，到达双赢的效果。

8。公司应当认真的对待每一个员工提出的推荐，组织相关人员对推荐的合理性进行评议。公司应当让所有员工有主人翁的感觉，以主人翁的态度参加到公司的发展和管理中去，员工这样才会更加用心主动的提出一些对公司及个人发展有利的好推荐。

9。关爱员工让员工感觉到家的温暖，提高工作热情。

10。一些实验操作方法能够制作成视频或者把操作规程做成牌子挂在相应的仪器或设备旁边。有利新员工的培训及老员工养成规范性操作的习惯。

第五篇：参训汇报情况和心得体会

参训汇报情况和心得体会

作为县级领导干部的一员，我有幸于7月23日至27日参加了全市新提拔县级领导干部培训班进行学习培训，学习成果丰硕，在这里非常感谢组织为我们提供这次难得的学习机会。

根据培训班向市直部门（单位）主要负责同志专题汇报学习培训情况，并通过适当形式在单位内或在一定范围内将自己的学习成果和心得体会做好传达的要求，回到工作岗位后我立即向局长华详细汇报了学习培训情况，并在全体人员会议上传达学习了在开班仪式上的重要讲话精神以及学习培训心得体会。

通过参加培训班，本人丰富了政策理论知识，提高了理论素养，还提高了履职能力，更增强了党性修养，进一步强化了群众观念和党的宗旨意识，使我真正懂得了在学习中反思，在锻炼中提高的道理。回顾培训，我有以下体会： 在浓厚氛围中强化了学习意识。培训班最大的感受是让我看到了学习的压力和知识的危机。班上学员“好学、勤学、善学、博学”的作风，展现了知识的魅力、学习的乐趣和成长的执着，也使我明白学习的重要性，只有把学习作为一种责任、一种习惯、一种常态，才能发掘领导干部成长的动力源泉。我将切实树立“学以益智，学以励志，学以立德，学以修身”的理念，延续学习状态，保持学习习惯，学伴终生。

在锤炼党性中夯实了理想信念。党的十八大来临，回顾先辈们艰苦卓绝的斗争历程，使我懂得作为一名干部，取得成绩是一件很不容易的事，这里面有个人努力的结果，但更多的是凝结了组织和群众的心血。今后，我会更加珍惜组织的信任和支持，更加珍惜为群众服务的机会和岗位，以对组织、对群众、对自己负责的态度，干好每一项工作。

在全面培训中提升了综合能力。这次培训时间虽短，但整个培训内容丰富、形式多样、节奏紧凑，充分调动了大家各方面潜能。参与式、互动式、探究式的学习，使我切实感到思想的解放、理论的提升和能力的增长。

在相互交流中结下了深厚友谊。学员们来自全市各条战线各个岗位，和这些人相识并能成为朋友，互相交流学习，是我难得的机遇。培训期间，大家自觉遵守学习纪律，在相互交往中取长补短，互相关心，同享知识的滋润、畅谈工作，让我了解了许多不同领域的知识及工作开展情况，又让我看到了自身从事工作发展过程中存在的差距和不足，对我今后的成长发展和工作开展有着极大的促进作用。

在满载收获中坚定了工作信心。学习培训使我获了知识、收获了能力、收获了友谊，同时，也收获了对自己工作的再认知、再思考。经济发展，食药要有可靠保障，作为食

品药品监管一员，我深感任务艰巨、责任重大。新的机遇和挑战面前，承担责任不推诿，直面困难不退缩，只争朝夕不懈怠，我将为此更加珍惜岗位、热心奉献、奋力前行。我决心在今后的学习工作中，努力加强自身的文化素质修养，不断提高自身的政治素质修养，明确树立服务意识，用理论创新来推动工作创新，用领导方式转变加快发展方式转变，使自己的工作能力和水平得到进一步提高，争取做一名合格的领导干部、人民公仆，为实现和谐、平安、幸福淄博贡献自己的力量。

借此机会，衷心感谢组织的关心和培养！衷心感谢项目组领导和同志们的关怀和辛勤付出！衷心感谢同学们的支持和帮助！