完善公司人力资源管理的建议

第一篇：完善公司人力资源管理的建议

完善公司人力资源管理的建议

从我来公司至今，通过阅读公司员工手册及质量管理体系，结合总经理和我谈话的精神指示及日常工作内容，基于我对本行业的专业经验，现对公司人力资源管理提出以下建议及优化方案：

一、人力资源规划方面存在的不足：

1、公司组织架构及人员配置规划比较笼统，无明确的组织架构，不能真实反映公司现阶段的人力发展需求。

2、各部门岗位配置及岗位职责不明确，造成员工对工作岗位不清楚，无法更好开展工作。

3、基于公司的业务性质，将对设计、工程等专业部门使用GB/T19001-2008/ISO9001:2008标准。优化方案：

1、要根据公司各个不同发展阶段来进行科学、合理的人员配置，并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员发展及配置目标。

2、定岗定责，职责明确，制定各位岗位的岗位说明书，让员工能清楚准确所属岗位的工作内容，以便更好的开展工作。

3、根据质量体系已完成岗位职责说明书的初稿，交公司副总进行审核，考虑到就公司目前发展方向，质量体系不全适用于全公司管理，需就公司发展方向做进一步岗位职责，再做进一步完善确及领导审批，发给各个部门各个岗位，让全体员工明确岗位职责，做好本职工作。所需协作：

1、各部门负责人必须参与职责岗位说明书的完善，根据本部门各岗位的实际职责进行制定，制定符合实际的岗位职责，配合人力资源部进行岗位说明书的最后确认完稿。

2、各部门员工必须配合本部门负责人参与职责岗位说明书的完善，对自己所在岗位的实际工作内容如有疑问，可提交相关建议，人力资源部可根据实际进行修改调整。

二、人员招聘及配置方面存在的不足：

1、人员的招聘、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准。

2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。优化方案：

1、建立人事工作流程，各项工作要流程化、标准化，系统化。

2、完善人事工作流程，以及公司管理体系（人事及行政管理制度），再上交公司领导，待领导审批后，统一进行全员培训，增进员工对公司人事行政管理制度的学习和了解，进一步规范公司人事行政的管理体系。所需协作：

1、各部门负责人必须按照公司管理体系进行各部门人员管理，根据公司相关的人事及行政管理制度进行管理，以求达到管理工作的流程化、标准化，系统化。

2、各部门员工必须严格遵守公司管理制度，在入职、晋升、离职等手续办理中，要积极配合直属上级司完成。

三、培训与发展方面存在的不足：

1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度、财务制度等方面的培训。

2、目前公司培训形式单一，且培训后效果不明显。

3、各部门负责人要具备独立培训本部门员工的能力。优化方案：

1、建立培训机制，完善各部门培训知识及相关内容，做好培训规划。

2、采取多种有效形式的培训，以提高员工对培训热情。如专家讲座、电视视频、委派学习等。

3、新员工、在职员工，都能通过有效的培训，提高工作热情及效率，各部门负责人要拟定培训计划，按计划实施培训。所需协作：

1、各部门负责人要多收集本部门相关培训资料，要对下属进行针对性培训，让培训能达到公司目前所需的效果，我们目前的培训机制不完善，要求各部门负责人能建立本部门完善的培训机制，让部门成员能不断的进行学习，从而达到提高工作效率的效果。

2、各部门员工要积极配合本部门负责人制定的培训计划，参与培训课程，提高自身的学习能力和工作能力。

四、绩效管理方面存在的不足：

公司目前在管理中缺少科学的绩效考核机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值，由于不同管理者的观念、能力及对待人才的差异，具体操作中难免松紧宽严不

一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。

优化方案：完善绩效管理考核方案，将工作计划及绩效考核相结合，用明确的表格表现，同时进行绩效管理培训，让员工充分理解绩效体系，并积极参与绩效管理的制定。

所需协作：各部门成员积极配合人力资源部，对自己所在岗位的核心价值进行深入理解，参与绩效制度的制定，力求制定出符合实际的绩效指标，提高各部门工作效率，从而达到提高公司的绩效管理，为我们的年度目标的达成提供有效的依据。

五、薪酬与福利方面存在的不足：

1、员工手册中写到试用期6个月转正才缴纳社保，这个不能明确写出来。优化方案：

1、制定完善、有竞争力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。

2、定期完善公司员工手册，员工手册落实到每位员工手中。

3、公司对员工的奖惩制度要明确体现。

六、员工关系方面存在的不足：

1、公司目前与员工签订劳动合同，遇到合同到期未能及时续签，避免给公司带来法律风险。

2、目前没有能及时与员工进行谈话，了解员工的工作状态及心态。优化方案：

1、建议公司在员工入职就与员工签订劳动合同，合同约定好试用期，正规化、合理化的管理，遇到合同到期应及时续签，确保公司合法。

2、定期抽时间及时了解、掌握员工的心态及工作状况，为公司人力资源的配置提供建议。

根据了解公司与员工手册、薪酬管理实施办法等文件，公司各项制度较全面，公司要良性发展扩大，必须严格落实执行才能将公司内部建设做好，总经理和业务技术人员才没后顾之忧的为公司争取更大的利益。

第二篇：人力资源管理建议

人力资源管理建议

作为公司的行政中心下面的人力资源部门，我们肩负着公司的招聘、培训、绩效考核、人事档案管理、保险、福利等，为公司的长远发展招聘和培养人才。但是公司目前的大环境存在着某些弊端，经我们综合商议，提出以下几点浅薄建议：

一、首先我们公司面临着明年的上市工作以及公司长久健康的发展，我们要首先确定公司的组织结构，原先我们都是因人设岗、因事设岗。我们现在要改变这种观念，要根据公司的长久发展确定公司的战略方针，制定适合我们自己的组织架构（当然某些岗位现在空缺、暂时虚设）。

公司的组织架构，是通过界定组织的资源和信息流动的程序，明确组织内部成员个人相互之间关系的性质，使每个成员在这个组织中，具有什么地位、拥有什么权力、承担什么责任、发挥什么作用，提供的一个共同约定的框架。其作用和目的，是通过这种共同约定的框架，保证资源和信息流通的有序性，并通过这种有序性，稳定和提升这个组织所共同使用的资源在实现其共同价值目标上的效率和作用。公司作为一个特定的社会经济组织，有一个完善的并且根据实际情况变化而不断调整更新的目标体系，是其存在和发展的前提。只有根据实际情况变化而不断调整更新的目标体系，才能把更多的人吸引和稳定在这个特定的社会组织之中。

但是，公司作为一个特定的社会经济组织，首先就必须有特定的架构，为其资源、信息的流动提供流动的方向和程序约束。这不仅是因为形成公司目标体系的决策制定，也必须在公司组织的一定层次上由特定的岗位角色来完成。根据其内容所涉及问题的多少、影响面的大小，把形成公司目标体系的决策的制定活动，分散到公司组织的不同层次、不同方面，让不同的岗位角色去完成。这本身就是一种资源、信息流动的程序约定。公司组织不能把大大小小的决策制定工作，都压在老板一个人身上，由老板一个人闭着眼、捋着须完成。而且，公司决策的贯彻实施，更是需要有一个事先达成的、组织成员之间相互关系清楚、工作责任明确、活动步调协调的约定。不什么事都让公司老板一个人来承担，让他通过自己一个人的努力，把决策所确立的目标变成现实。否则，这个公司也就不能算作一

个公司了，而仅仅只能是一个“个体户”。相对于公司这样的社会经济组织，做什么事、谁去做，也不能事先连一个约定和安排都没有，否则一盘散沙，叽叽喳喳，闹闹哄哄，公司组织的目标也就根本无法实现，至少不有效地实现。

做为公司的人，都会自觉不自觉地谈到公司组织的执行力问题。公司组织的执行力，不仅是公司组织的成员素质高低的问题，而主要是公司组织架构的设计构建问题。所谓执行力，也就是公司组织下属员工，把公司组织高层决策形成的目标，分析、分解转换成具体、可操作的办法措施计划后，付诸实践，贯彻落实，变成现实的能力。公司组织的高层决策，能不能及时有效地贯彻落实，不仅仅是一个有没有能人的问题，更重要的是有没有机会让能人发挥作用，并使下属员工的行为活动实现协调的问题。而这些都得通过公司组织架构的作用来保障。好的决策，必须有强有力的组织架构予以支持，才能贯彻实施。否则，再好的决策，也只能是空中楼阁，或纸上谈兵，没有丝毫意义。

建议根据公司长久的发展战略、今后的目标计划（或者制定公司的一个五年发展目标计划），由公司高层确定公司的组织架构，然后根据公司的组织架构来确定部门、岗位、职责、人员数量（由人力资源部根据用人计划和现有人员进行优化组合，对空缺岗位制定相应的招聘计划）。

二、改变公司目前的招聘方式，我们现在都是感觉缺什么样的人就招什么样的人，一看差不多就直接上岗，等到了实际岗位，员工并没有真正明白自己的工作职责和应该遵守什么。干不了多长时间，也没干出什么成绩，公司感觉好像少了这个人也行，马上辞掉，再过一段时间又感觉好像缺这么一个人，再招聘，反反复复，这样一来即损失人力又损失物力。

建议：首先由组织架构中的相应部门的负责人根据各自部门的工作需求，设立工作职责、员工人数，由人力资源根据空缺的人员进行招聘。招聘来的人员首先要进行为期三到七天的集中培训，然后根据培训内容进行考试，考试合格后，安排进入相关部门。再由相关部门负责人对新员工进行岗位职责、岗位要求进行培训、工作交底，由人力资源部门进行跟踪调查，一旦发现所属部门的主管领导没有对新员工进行相应的培训和工作安排，将直接对所属部门领导进行处罚，不能胜任者就地免职更换。这样一来既可以让新员工尽快适应公司的工作环境、完成自己的本职工作，也会让其知道公司不是养闲人的。试用期一律规定三个月，在三个月内罚款、处罚、失误没有超过三次的才有机会转正，否则，办理辞退或者继续试用三个月。

三、加强公司的内部培训。由综合办公司在本月底制定完成新的《员工手册》，我们会针对公司行政、人事、安全、激励、文化等方面进行系统培训，让他们来了就感觉到大公司的氛围，不是猫三狗四就能随便能在这里上班。适当的情况下，可以由专门人员进行为期一至两天的军训。但是我们要坚持住这种培训方式，不能因为暂时的困难而马上放弃。我们现在有很多规章制度、管理方式恰恰是因为某些小的困难而没有坚持下来。

四、加强对老员工的管理培训（不管你现在有什么理由、什么工作，只要人事部门合理组织的培训必须参加，否则由董事长签署请假条），包括公司的规章制度、文化、安全、业务流程等方面的培训，让他们以身作则。同样在培训完成之后进行相应的资格考试，直接与绩效考核、年底奖金相挂钩。让我们的老员工真正起到模范带头作用，并不是在那里倚老卖老、起到坏的带头作用，破坏我们的规章制度，真正做到谁也不行。当然，作为公司的高层领导更要以身作则、不能轻易将我们制定好的制度破坏掉、违反我们的制度。

五、车间员工的稳定与提拔。我们现在车间内的员工普遍反映工资过低（除去吃饭、日常开支，每月所剩无几、甚至是负收入）、工作存在大锅饭模式。我们下一步将制定工资与工作量相挂钩的工资机制，例如：本身由三个人该完成的工作，现在由两个人保质保量完成，则将第三个人工资的一部分拿出来作为奖励；本来该两个月完成的工作量，现在一个半月就完成，则将剩下十五天费用的一部分作为奖励。这样一来即能提高员工的工作积极性，又能让员工工资有所提高，公司同时也可节省成本。

公司实行内部选拔制度，例如仓库、采购、品质作为公司的重要岗位，外面新招进来的人不管才能如何，我们毕竟不是很熟悉、了解，这样我们就在公司内部的职员内进行选拔，把公司竞聘岗位进行公示，明确考试范围，通过笔试、面试、高层复式确定招聘人员。这样既能让员工在这里上班感觉到有提升的机会，又能通过内部培养，沉淀一部分人才。

六、部门内部加强管理，发现问题要做到“三不放过”，事情原因分析不清不放过；相关责任人没有受到处理不放过；职工没有受到教育不放过。例如，现

在开会确定所有在外施工的项目经理全部由郑德京负责管理。可由郑总进行牵头，负责公司的施工技术、工程投标、定期与不定期检查。由郑总组织相关的技术、项目经理对工程施工现场的安全、施工质量、施工材料、施工进度、施工合同、采购合同、现场管理、回款情况等进行全面考核，定期评选出优秀项目组进行奖励、最差项目组进行处罚；对项目部在外遇到突发性困难及时给予技术支持和帮助。考评必须本着真实、到位的方针，对工程中出现的问题没有检查到位，出现质量、安全、采购等事故的，检查小组负有直接责任。这样既能保证工程施工过程中的质量、安全、采购问题，减少公司的后期和风险成本，同时可以提高我们公司在建设单位、建设监督单位的公司形象，也能提高我们在同行业的知名度。

七、售后服务，现在随着我们产品的不断推广、工程项目的不断增多，我们现在的售后服务已远远不能满足目前的状况。建议：成立专门的售后服务部门，下分工程服务、产品服务（可暂由车间部分人员兼职），定期对工程项目进行电话回访、现场巡检（包括外地区），让我们服务过的单位真正感觉所购买的东西（工程）物超所值，当然，我们在售后服务中同样有些项目（维修）可以收费的，这块费用远远超出售后人员的日常开支。但是，我们的服务会慢慢提高我们在这个行业中的地位。

第三篇：人力资源管理改进建议

人力资源管理改进建议

（一）在资源需求方面

人力资源部希望本公司资金缓解的条件下，配备专属培训的设施，一方面提高本部门的培训工作效率，另一方面更可以全方位对员工进行系统的再教育，更好地规划员工的事业发展计划以发挥其对企业的最大价值。

（二）培训内容必须兼顾公司与员工实际，注重学以致用

培训和员工的职业生涯规划是密不可分的，公司在进行培训需求分析的时候要把员工的职业生涯考虑进去。培训是立足于公司发展策略需要还是立足于员工职业生涯发展需要，反映出不同的培训目标取向。从激发员工的学习积极性来说，前者可能偏重“要我学”，后者则更多地让员工觉得“我要学”。

公司发展到一定程度一定需要培训，而且是不同层次的培训：一是理念层次的培训，企业文化是发自员工内心并且是化为血肉的东西，所以企业文化的培训是基础的培训。二是技术层面的培训，要重视对员工的技术更新，否则招聘成本往往大于培训成本。三是职业化培训，使从业人员更专业、更敬业，这是每一个企业发展的需要。四是素质的培训，作为职业人员都需要最基本的素质，职位越高的人要求素质越高。一项培训结束，会对员工有很多触动，并对一位的工作方式有一个反思，同时会考虑怎么去应用。而如何把好的东西固化下来，持久的发挥作用，关键是营造一种应用氛围。所以在培训之后，及时总结，分系统进行研讨，真正将培训的成果固化。

（三）培训模式必须具有层次性，方式方法灵活

培训的主题是我公司自己，培训工作是公司经营活动和各项管理工作的内容之一，公司的领导者应该是从建立现代企业教育制度的视角来审视培训工作。实践也证明：没有合格的员工，就没有合格的产品，就没有良好的公司形象。

因此，培训是“科教兴企“之本。当今，面对国际化、经济全球化、电子商务化、知识产权化、数控车床加工技术、精益生产的生存环境，知识能力的提高已经成为公司成长的重要条件，离开了培训，公司就不可能建立起完善、高效的人力资源开发机制。因此，培训必须抛弃狭隘的员工培训观念，站在新的高度认识培训的本质和内涵。员工的培训与普通教育的根本区别在于员工培训特别强调针对性、实用性。公司发展需要什么、员工缺什么就培训什么，要努力克服脱离实际，不搞形式主义的培训，而要讲究实效，学以致用。因此，应根据公司策略，及时诊断我公司经营中存在的问题，并据此开展培训活动。要开展有效的培训项目，实施培训层次化。一方面，要分析不同对象的知识技能结构、以及他们的培训需求，针对不同层次在培训上等级化，不局限于本身岗位，尽量将知识在本等级上进行拓展：另一方面，还要实行培训机会优等化，让有能力的先培训，让有发展潜力的人先培训。

注重培训的层次性，采取灵活多样的培训方式是实现培训预期目标的重要途径。

首先，是以提高能力为目标的基层员工培训。以学文化、学技能、学管理、争当岗位能手为主要内容，时间可长可短，形式不拘一格，分期分批对层次员工进行轮训。

其次，是中层管理人员的脱产培训。以提升管理能力为重点，以封闭式培训为平台，采取案例教学、体验式教学、互动研讨等灵活多样的培训方式，使每位中层管理人员能够静心检视自己的心智模式，全面提高自己的领悟力和创造力。

第三是技术人员的知识更新。以自学、再进高等学府培训深造为手段，千方百计提供技术人员对前沿科学技术的了解和掌握，以提高企业的创造力、核心竞争力。

第四篇：规范公司人力资源管理的若干建议20140205

规范公司人力资源管理的若干建议

根据会议中领导对今年人事工作提出的新要求：完善员工聘用、薪金、员工社会保障与福利及项目公司人事等方面的管理工作，提出以下实施方案：

员工聘用管理方面建立招聘、聘用及流程、劳动合同及签订流程、员工档案等管理制度。公司薪金管理方面建立工资、年终奖金等管理办法。公司员工福利与社会保障方面首先建立社会劳动保险和健康检查管理办法，逐步建立各类福利补助（公共交通补助、通讯补助、伙食补助、高温补助、租房补助、探亲补助、生育、退休福利、伤病补助、重大灾害及丧葬抚恤、特约医院医疗贷款等）管理办法。根据劳动法相关规定用工单位必须与员工签订劳动合同，为员工按时缴纳社会劳动保险。五险一金缴纳方案：建议根据不同岗位级别结合上北京市社平工资的一定比例缴纳。比如分三档100%、70%、40%。

在协助项目公司开展人事工作当中，出现高层劳动纠纷，员工社会劳动保险不到位等问题，仍在解决当中。因此首先建立项目公司人事协助管理办法，包括明确人事管理主体、协助人事工作范围、公司未成立期间的人事合同签订主体、人事移交内容、工资发放管理、人事变动管理、社会劳动保险管理等。其次，根据人才战略规划，管理人员录用要求，逐步建立高端人才储备库，与中高端猎头建立良好的关系。

第五篇：完善现代公司人力资源管理的5大策略

完善现代公司人力资源管理的5大策略 2011-09-13清华领导力培训王道凤

市场的开发与竞争，外部环境的不断变化，没有一大批高素质的人才，公司难以生存和发展。市场经济是一个开放性、动态性、全球性的经济，这对现代公司人力资源管理提出了新的要求，带来了新的挑战。

近年来，公司人力资源管理问题日益受到专家学者以及经营管理者的关注和重视。全面考察我国人力资源管理的现状，建立健全现代公司人力资源管理制度，对提高公司竞争力有着重要的意义。

一、人力资源管理的概念

人力资源管理已成为目前公司管理的重要内容，但人们对于什么是人力资源和人力资源管理，以及人力资源管理的核心问题是什么，似乎并不清楚。实践表明，公司之间，由于管理者对这一问题认识的不同。因而采取了不同的管理方式与策略。导致大不一样的结果。因此，我们有必要首先对这一问题的内涵进行探讨。人力资源管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富，提出了个性需求和精神健康的理论，在实践中积极推行以人为中心的管理。具体来说，主要包括以下几层含义：

1、依靠人——全新的管理理念。

2、尊重每一个人是公司最高的经营宗旨。

3、开发人的潜能是公司最主要的管理任务。

4、塑造高素质的员工队伍是组织成功的基础。

由此可见，公司人力资源管理，其实也就是对于人的回归和实现人的自身的价值的有效手段。

二、我国公司人力资源管理的现状及存在的问题

1、人力资源管理观念落后。

目前我国很多公司人力资源管理thldl.org.cn对的基础比较薄弱，观念落后，与传统的人事管理相差无异。传统的人事管理是以事为中心，未能树立以人为本的观念，强调一种静态的控制和管理，其目的是控制人，把员工视为被管理和控制的工具；是一种封闭式的、不注重培训与开发的、对员工欠缺激励的落后的管理观念，这种落后的观念已难以适应市场经济的发展，其结果必然造成公司人才大量流失。市场经济的建立，使我国公司面临严峻的挑战，同时也给我们带来了机遇，并将促使我国公司人力资源管理观念不断更新。

2、未能建立科学、完善的人力资源管理体系。

很多公司人力资源管理部门按惯例来工作，政策依据不足，制度不健全，领导说了算，人力资源部门忙于应付一般性的事务工作，缺乏积极性和主动性；人力资源管理框架体系不完善，职能不健全，管理混乱，无章可循。有的人力资源管理部门只是办办手续，登记考勤，发放员工工资了事，未能突出人力资源管理的规划、组织、协调、整合的职能；有的人力资源管理部门对员工从来未进行过培训，员工素质低，不能适应市场经济发展的需要。

3、人力资源管理部门定位低。

很多公司人力资源管理部门定位低，领导也不重视，认为人力资源管理部门就是办办手续而已，可有可无，根本难以参与公司的经营决策。由于传统的劳动人事管理方式的存在，人力资源管理部门的职权受到限制，未能与其他职能部门进行沟通，无法统筹整个单位的人力资源，难以突出人力资源管理部门的重要地位和作用，人力资源管理未能上升到战略管理的地位。

4、未能建立有效的激励机制。

在计划经济体制下，一方面是统得过紧，限制了公司和员工的主动性；另一方面是员工吃公司的“大锅饭”，公司吃国家的“大锅饭”，管理者和生产者的积极性都不能很好的发挥。收入分配平均主义严重，分配方式单一，没有处理好资历、职位、能力、贡献等要素在分配体系中的关系，难以激励员工努力工作。这种机械式的人力资源管理难以调动员工的积极性和主动性。

三、完善现代公司人力资源管理的策略

1、构建完善的人力资源管理的法律体系。

1949年新中国成立后，我们通过宪法对劳动问题做出阐述，在公司实际工作中，主要采用行政机制代替法律手段来协调和管理劳动关系，劳动法律法规不够规范和完善。1978年改革开放以来开始全面建设劳动法律制度，使人力资源法律体系不断完善。1994年颁布了《中华人民共和国劳动法》，后经不断完善，形成了以该《劳动法》为主体的劳动法律法规体系，由协调法、基准法、保障法三部分构成，从而进一步明确了公司雇佣双方的权利和义务。通过上述人力资源管理法律法规的建设，营造了公司依法协调劳动关系的良好法制环

境；调动了公司与职工依法自主协调劳动关系的积极性；增强了三方协调劳动关系的实效性，达到了完善“三方机制”的目的。与此同时，公司还应遵循《劳动法》的规定，按照合法的民主程序，依据各自的具体情况，建立和完善公司人力资源管理规章制度，这不仅是建立现代公司制度的基础，也是人民法院审理劳动争议案件的依据。政府与公司还应积极加强人力资源法律与法规的宣传与教育，使员工了解和熟悉相应的法律法规，提高法律意识，明确自身的权利和义务以确保人力资源法律法规的实施。

2、加大人力资源开发方式方法的多样化。

加强内部交流，提高岗位转移能力。一是公司内部交流应拓展到一般的国有公司员。二是交流范围不妨扩大，规定一定期限内应达的交流面。实行开发费用责任制，确保开发实效。对实行培训的公司人员在培训之前订立费用责任书，确定责任负担方式，将培训效果划分为不同档次，对于培训效果不佳、考核不合格者，应采取费用自负的形式，以示警戒。建立学习型组织，促进持续开发。在公司内建立学习型组织，就是要实现个人开发、组织开发的结合。即既要考虑到公司员工个人的发展意志，让其有自由发展的空间和可能性，又要从整体的利益出发来考虑和观察问题，形成组织的凝聚力和向心力，培养国企人员的系统思考习惯，实现组织的开发。采用灵活多样的培训方法，不简单的局限于单一的公司组织培训班的形式来培训。可以通过以下几种方法：首先员工进行内部交流，由于公司生产是个不停的循环的过程，不可能都停工进行培训，那么公司可以在生产中将员工进行合理的分组并经常进行调换，让好帮差，先进鞭策落后，其次经常组织内部的劳动竞赛，通过这个方法激励员工进行自我加压，自我学习，发挥自我能动性，第三利用生产空闲期由部分技术骨干讲解工作中得失，现场进行表演，通过理论和实践直接达到培训的效果。

3、拓宽人才进入途径。

入世后，中国公司面对具有丰富跨国运作经验的强大对手，不仅面临人才短缺问题，还会面临人才流失问题。为此，中国公司一方面要充分利用公司外部人才，通过校企合作、院企合作共同开发具有潜力的产品和技术、建立高科技人员工作站等手段弥补自身科技开发资源不足的问题；通过外部咨询，聘请管理助手、兼职人员、客座教授等方法解决管理资源缺乏的问题；要利用现代手段，通过校企联合等，有计划的培养公司内部人才。改变以具体产业功能和职业岗位为对象的人才培养思路，加快培养、引进通晓国际化运作的高级工商、经贸人才，以及具有扎实理论基础和较高研发能力的技术人才。另一方面还要加快工资制度改革，建立和健全富有吸引力的工资薪酬制度，尽量避免或减少高级人才的流失。

4、情感激励。

情感激励，就是加强与公司员工的感情联络和感情沟通，使员工在工作中保持良好的情绪，以激发他们的工作积极性，最终实现公司的目标。情感激励主要有两种方式：一种是信任、尊重下属。信任、尊重下属是很好的激励因素，它可以使一个公司富有凝聚力。作为公

司的管理人员，应该充分信任、尊重员工，从而使员工得到很大的精神鼓舞，产生满足感、自信心和责任感，最终使工作积极性得以最大限度地发挥。一个聪明的管理者就在于能够发掘员工的长处，克服他们的短处，使整个公司形成一个合力，产生巨大的经济效益。另一种是及时与上级和下属进行沟通。在一个公司中，及时同上级和下属进行沟通是情感激励的重要手段之一。实践证明：一个宽松的、有着良好人际关系的公司是广大员工向往的工作场所。

5、构建“以人为本”的公司文化。

以人为本的现代公司文化，指的是公司的文化价值观应建立在注重人的能力并使之充分发挥的基础之上，组织的一切管理活动都要围绕如何正确发挥人的主动性和积极性来进行。当然，公司要构建“以人为本”的组织文化，相应地要求公司应当为员工的能力发挥提供良好的制度保障、有效的机制、宽松的环境氛围。这就要求公司为员工描绘出组织和个人发展的远景，为员工指引方向和确定工作标准、价值观和绩效标准。在塑造远景时，一方面，要考虑员工的价值观，注意与员工的价值观相吻合，由于奖励或许只能使员工达到其短期目标，而采用共同的价值观则会在心理上和员工产生共鸣，因而使员工乐于奉献自己的忠诚和才能；另一方面，设定目标则要考虑其挑战性。这一点对于员工非常重要，让其有更大的空间发挥其才能，提高他们对管理者和组织的认同程度，为进一步巩固心理契约奠定基础。

随着我国社会主义市场经济的发展，人的要素在公司中的作用越来越重要。市场的开发与竞争，外部环境的不断变化，没有一大批高素质的人才，公司难以生存和发展。市场经济是一个开放性、动态性、全球性的经济，这对现代公司人力资源管理提出了新的要求，带来了新的挑战。在市场经济的大潮中，公司只有树立以人为本的观念，大量吸引人才，留住人才，大力开发人力资源；尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，把人才看作是公司发展的根本和动力，建立人才机制，形成一种聚才、育才、用才的良好环境，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。

作为一名人力资源总监，必须内外兼修，以前瞻的眼光来定位自己，并将企业的战略发展与人力资源发展战略有效地整合起来，做好企业战略的合作伙伴，最终实现组织的持续健康发展。