构建结构化的培训体系（范文）

第一篇：构建结构化的培训体系（范文）

构建结构化的培训体系

--明阳天下拓展培训

人力资源管理核之一培训与发展是现代企业人力资源管的一项重要工作内容，同时也是工作的难点。培训需求如何分析？应该培训哪些内容？培训对象如何确定？师资力量从哪里来？等等。这些是经常困扰人力资源管理专人员的问题。本文试从构建结构化的培训体系入手，逐层分析和解决这些热点和难点问题。

一、企业培训工作的状

当一个企业面临着各种发展需求时，其中，最基本也是最核心的制约因素就是人力资源。在市场经济体制下，人力资源在企业中的作用日益突出。培训作为人力资源管理所必须的手段和方法，很多企业都非常重视。但是培训效果往往事与愿违，培训成效在低效率上徘徊。以至许多从事人力资工作的人认为培训是一个“美丽的陷井”，导致有的企业对培训工作的支持仅仅停留在精神上鼓励。纵观企业培训工作存在的现象，就不难理解培训效果的低效、无效甚至是负面的。

1、盲目跟风，为赶时髦做培训，为培训而培训，流行什么培训课程，企业就组织员工参加什么培训。

培训需求分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。很多企业往往忽视这项工作。做培训不进行需求分析，就不知道培训什么内容；不能确定培训对象，导致培训效果事倍功半。培训计划也是一种摆设，为计划而计划，为应付上级检查而做计划。

思维方式存在问题。不是针对岗位进行分析从事者应具备的知识和技能，而是从课程入手，考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识，这自然就会出现跟风赶时髦现象。

2、培训工作的理解存在偏差。很多企业认为培训是人力资源部的工作，培训需求分析自然也是人力资源部的事。其实不然，一个企业有上百个岗位，涉及几十门学科，这不是靠一个人力资源部力量就能做好需求分析工作的，而是要求企业每个部门都参与，相互协作，正如国家教育部不会制订每一专业的课程设置。人力资源部的主要责任是制订培训制度、构建培训体系，保证培训体系的正常运作。

3、企业缺乏专职或兼职讲师，教材开发力量不足。每个企业无论是技术、工艺还是管理等方面都有独特之处，所以并不是社会上的培训资源就能满足企业的培训需要。由于企业内部缺乏专职或兼职讲师，平时疏于教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。

4、培训与企业的的管理体系脱节，没有配套的培训管理体系来激励员工参加培训的愿望，引导员工培训目标，及没有相应的处罚制度。

鉴于以上现象，企业要使培训的投入和产出成正比例，必须从构建结构化的培训体系入手，扎扎实实做好培训工作的每一个环节。

二、如何构建结构化的培训体系

通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训果评估和培训管理体系四部分组成。其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合

1、如何建立培训课程体系

培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。

员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业策、企业相关制度、企业发展历史等。

固定培训课程是基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知、技能有欠缺者需加强固定课程培训。

动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。

结构化的培训体系模型

不难理解，固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的工作。要做好这项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能。

首先，人力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。由此，按照企业的组织结构和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有了分析的基础和依据。以各级各类岗位为基础，分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准，在分析这些活动时，可以遵循以下三种思路。

从活动开展的内在逻辑关系来考虑。

从活动范围来考虑。

从活动内容本身组成部分来分析。

分析支持这此职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能。由此，确定各级各类的培训课程，从而开发出相应的培训教材。不同级别的必备知识可以是相同的，但在深度和广度上应该有所区别。

动态培训课程可以从二个层次上进行分析。

企业目标。分析企业的发展方向和竞争战略，所希望达到的目标。考虑与此相关的管理思路、管理观念和工作重点的转移，组织流程的改造及涉及新的技术领域、工艺技术，并与此确定培训课程。

从科技发展角度分析。如今科学技术、管理知识发展日新月异。当一项工作内容发生重大革新时，由此带来的新技术、新的管理理念来确定培训课程。

培训体系建立之后，培训对象的确定，可以遵循以下思路。

高层管理者。根据企业经营策略确定企业的人员要求，并由人力资源部分析并确定相应的人员培训。

中层管理者。根据企业为他们制定的发展计划和绩效考评的结果，由高层管理者和人力资源部分析和确定他们的下一步发展需求。基层管理者和普通员工。由中层管理者根据员工的绩效考评来分析确定他们的培训需求。

员工可以自己提出培训需求，得到上一级主管及人力资源部认可。

2、培训讲师队伍建设

讲师是整个培训流程的源头，讲师水平的高低决定了培训质量的好坏。培训讲师来源基本上有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部讲师。限于篇幅，本文只对内部讲师的队伍建设略作介绍。

讲师的主要任务是讲课、教材开发和参与培训课程的设置。为保证讲师队伍的高素质，企业内部应制订《讲师资格认证制度》，可以从专业知识、专业经验、成就及表达能力四方面进行认证。对讲师的工作绩效可每半年或一年考核一次，优胜劣汰。同时为支持和鼓励讲师主动积极地开展培训工作，给讲师一定的时间从事教材的开发和一定的讲课费和教材开发费。最后企业应帮助讲师不断提高业务水平，组织他们进行专业培训和技能训练。

3、培训效果评估

培训效果评估是培训流程中的最后一个环节。评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。评估从四个方面考察。

第一层评估，反应层面。这类评估主要是考核学员对培训讲师的看法，培训内容是否合适等。这是一种浅层评估，通常是通过设计问卷调查表的形式进行。

第二层评估，学习层面。主要是检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。

第三层评估，行为层。该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。此类评估可以通过绩效考核方式进行。

第四层评估，结果层。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的，也是培训评估最大的难点。因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。

4、培训管理体系

培训体系是动态平衡的体系。包括培训课程体系和培训讲师调整，及如何激励学员培训意愿？如何开发和管理培训供应商？如何把培训课程的内容转化为工作流程和规范化的操作文件等等，这些都是培训管理体系要考虑的，并通过制订相关制度加以落实。正如前文提到的培训管理体系是保证培训体系有效运作，对培训活动顺利开展起支持作用。

第二篇：新员工培训体系如何构建

新员工培训体系如何构建

新员工培训是人事工作很重要的一个环节，大到整个培训体系的搭建，小到具体每一次的培训组织和执行，都是我们需要花时间去梳理和落实的。然而，现在企业常见的新员工培训模式往往以单向的教育为主，员工被动接收，参与性不强，所以常常难以起到良好的效果，甚至变成无效的培训，这也是令HR真正恐怖和头疼的事情。那么如何做好新员工培训，起到培训的预期目的就成为企业管理者关注的问题。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。本文由人力资源专家——华恒智信分析员根据多年从事新员工培训咨询服务的经验，为您出谋划策。

有效的新员工的培训不仅可以传递企业文化以及核心理念，还可以塑造员工的行为，为新员工迅速的适应企业环境并与其他员工展开良性互动打下坚实的基础。然而企业管理者面对新员工的到来常常出现一种误解“报到上班后慢慢来，自然会熟悉一切，何必大费周章。”进而没有对新员工进行有效的培训，为员工日后发展埋下隐患。那么如何做好新员工的培训呢？华恒智信分析员根据多年从事人事咨询服务的经验，为您出谋划策。

第一，明确培训目的，做好新员工的需求分析。

对于新员工而言，当刚入新企业时，面对不熟悉的企业战略与同事，容易迷失方向，不变东西。强烈渴望能苦涩的了解企业的现状、企业的发张方向、自己在企业之中能够付出什么，能够遇到哪些机会，又能得到什么？培训初期就应该根据企业的需求分析新员工的能力，为其树立正确的培训目标，为之后培训方法以及培训内容的选择埋下伏笔。

第二，制定新员工的培训计划，企业各部门分工配合。

根据培训的目标，制定培训计划，促使新员工培训的有序进行。计划之中需要着重考虑培训师资的问题，培训场地的安排以及相应的后勤保障安排。这就需要企业各部门的分工配合。例如，人事主管负计划的安排，明确培训分工，协调组织培训方案以及协助分配新员工；人事培训师了解新学员拟分配的岗位，有的放矢的调整培训内容，参与新员工的评估等；基层主管主要负责做好新员工的咨询指导，了解公司用人制度，与培训者统一口径，避免“令出多门”增加新员工的困惑。

第三，明确培训内容，提高培训的效率。

通过新员工的培训，主要目的是使员工更快的熟悉企业的运作，了解自己将要做什么？如何才能符合组织的要求。因此，在新员工培训过程之中可以设计一下培训内容：针对岗位要求和岗位技能的培训，这方面的培训一般由用人部门的负责人主讲，主要是让员工明确接下来自己要从事什么样的工作，要把这个工作做好需要准备什么？合理的培训内容设计可以让员工在短时间内了解企业，了解岗位的要求，少一些迷茫，多一些从容。

当然，培训内容不能仅仅局限与员工技能的提升，还要对新员工进行认知培训以及职业培训。

认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人事部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。

职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等。

第四，了解员工的真实想法，构建一套易于管理并方便操作的新员工控制体系。

新员工有很多时候被当作“灭火队员”来使用，让人感觉这样使用代价过于残酷，而新员工也容易产生逆反情绪，这样选择逃避的可能性就比较高了。所以应该更清晰地了解新员工的真实想法，理解他们的内心世界。作为新人来说，希望得到别人的关注，而企业有义务去尽可能地帮助新员工，增加与新员工交流的渠道。因此，确定督导人员对新员工进行指导、督察是很有必要的，新员工才进公司后，什么都是新的，他们很希望去接触新的事物，但苦于找不到适当的渠道，这样有时甚至会感到很茫然。因此，为他们选择一位比较合适的督导人员对他们合理引导，甚至为新员工制定合理的职业生涯规划就显得很有必要了。

第五，建立一套切实可行的培训评估方式。

为了保障培训效果，提高培训管理水平，企业应密切关注培训的质量，特别是从培训目标出发去跟踪其成效，应该对新员工培训的各个环节都进行评估，通过培训前评估，可以保证培训需求确认的科学性，确保培训计划与实际需求的合理衔接；帮助实现培训资源的合理配置；保证培训效果测定的科学性；通过培训中评估，可以保证培训活动按照计划进行；培训执行情况的反馈和培训计划的调整；过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果。通过培训效果评估，可以及时检验培训的效果，了解学员的学习情况，同时对学员的学习也起到促进作用，调动他们学习的积极性，保障培训的知识及时吸收和消化。通过培训评估，可以清楚地了解培训目标的达成情况，从而进行针对性的改进。

新员工培训是企业人事开发的重要手段，是现代组织人事管理的重要组成部分，实施新员工培训有利于提高员工的个人素质和工作能力，从而提高组织的整体水平和工作效率。作为刚入职的新员工，能否尽快熟悉企业，完成角色转换，就需要企业高度重视新员工培训了。根据上述分析，新员工培训工作应该建立一种长效机制，深入持久地开展下去。设计这种规划的目的还是希望公司能够留住人才，能够培育出适合公司发展的可用人才。只有我们员工的素质不断得到提升，我们企业壮大的空间才会得到扩充，企业的发展动力才能寻找到不竭的动力之源。

第三篇：如何构建企业培训体系试题

如何构建企业培训体系 考试得分

课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得5.0学分！单选题 错误

1.从角色角度分析，培训中的（）角色最重要。（）

1.2.3.4.A 下属B 讲师C 学员及学员的上级主管D 同事正确

2.如果企业的战略重点是识别市场、界定市场、开发产品、开发服务，该企业处于（）1.2.3.4.A 创业阶段B 扩张阶段C 规范化阶段D 建立公司文化阶段正确

3.下列描述不属于国内培训存在的问题是（）

1.2.3.A 过于看重讲师的演讲风采B 过于重视名师效应C 重视课程开发的结构化设计

4.D 不重视培训需求的找寻正确

4.“以人为本”是指：（）

1.2.3.4.A 把人当作人B 把人当作实现工作任务的工具C 把人当作机器D 把人当作天使或英雄正确

5.下列不属于领导力胜任素质构成的是：（）

1.2.3.4.A 明道B 取势C 优术D 变革正确

6.下列不属于心理胜任素质的是（）

1.2.3.4.A 承受能力B 自我控制C 自我认知D 职业道德正确

7.双面神绩效管理强调的两个方面是（）

1.2.3.4.A 优秀的行为和绩效表现B 正确的价值观和愿景C 明确的绩效目标和胜任素质D 崇高的使命和价值观正确

8.情境领导是（）

1.2.3.4.A 从以领导者本人为中心转向以被领导者的状况为中心B 从以被领导者本人为中心转向以领导者的状况为中心C 从以领导者的状况为中心转向以被领导者本人为中心D 从以被领导者的状况为中心转向以领导者本人为中心错误

9.企业内部讲师的不足之处是（）方面。（）

1.2.3.4.A 理解能力B 教学专业度C 课程设计D 沟通能力正确

10.培训转化的要素不包括（）

1.2.3.A 培训老师的能力B 受训者的动机C 培训项目的设计

4.D 创造有利于转化的环境正确

11.员工发展的辅助体系不包括:（）

1.2.3.4.A 正规培训B 在职辅导C 人才测评D 岗位轮换正确

12.培训转化的原理和理论不包括:（）

1.2.3.4.A 同因素理论B 激励推广理论C 归纳演绎理论D 认知转换理论正确

13.人才发展全面解决方案CAD，不包括:（）

1.2.3.4.A 制度建设B 素质建模C 人才评价D 人才发展正确

14.企业扩张阶段的核心胜任素质是:（）

1.A 如何消化资源、整合资源、建立组织的能量，使能力资源、财务资源、技术资源能够

进来2.3.4.B 如何开拓市场、开发未知领域、大胆的进取和冒险，以取得成功C 如何使制度规范化，获得更优质的人才资源D 巩固公司文化，价值观、信念、行为规划正确

15.下列不属于管理的胜任素质的是：（）

1.2.3.4.A 领导团队B 解决问题C 专业技能D 学习与创新

第四篇：如何构建企业培训体系 答案

单选题 正确

1.从培训的不同阶段比较，相对（）阶段最重要。（）

1.2.3.4.A 培训前 B 培训中 C 培训后 D 都一样重要

正确

2.如果企业的战略重点是识别市场、界定市场、开发产品、开发服务，该企业处于（）

1.2.3.4.A 创业阶段 B 扩张阶段 C 规范化阶段 D 建立公司文化阶段

正确

3.下列描述不属于国内培训存在的问题是（）

1.2.3.4.A 过于看重讲师的演讲风采 B 过于重视名师效应

C 重视课程开发的结构化设计 D 不重视培训需求的找寻 正确

4.“以人为本”是指：（）

1.2.3.4.A 把人当作人

B 把人当作实现工作任务的工具 C 把人当作机器 D 把人当作天使或英雄

正确

5.公司是产品领先的发展战略，员工的胜任素质的核心应该是（）

1.2.3.4.A 创造性 B 积极主动性 C 程序控制 D 成本控制

正确

6.（）是丹尼尔森文化模型的内部驱动。（）

1.2.3.4.A 公司的企业文化 B 员工满意度上升 C 营销业绩的增加 D 领导的个人魅力

正确答案：A 复制学习法 7.下列不属于胜任素质模型构建方法的是（）

1.2.3.4.A 复制学习法

B 标杆学习法

C 问卷调查法

D 归纳法

正确答案：A从 8.情境领导是（）

1.2.3.4.A 从以领导者本人为中心转向以被领导者的状况为中心

B 从以被领导者本人为中心转向以领导者的状况为中心

C 从以领导者的状况为中心转向以被领导者本人为中心

D 从以被领导者的状况为中心转向以领导者本人为中心

正确

9.员工发展的辅助体系不包括:（）

1.2.3.4.A 正规培训

B 在职辅导

C 人才测评

D 岗位轮换

正确

10.培训转化的原理和理论不包括:（）

1.2.3.4.A 同因素理论

B 激励推广理论

C 归纳演绎理论

D 认知转换理论

正确

11.企业扩张阶段的核心胜任素质是:（）

1.进来 2.3.4.A 如何消化资源、整合资源、建立组织的能量，使能力资源、财务资源、技术资源能够B 如何开拓市场、开发未知领域、大胆的进取和冒险，以取得成功 C 如何使制度规范化，获得更优质的人才资源 D 巩固公司文化，价值观、信念、行为规划

正确

12.数字模型的建立和测评属于培训体系的（）环节。（）

1.2.3.4.A 培训中 B 培训后 C 培训转化 D 培训前

正确

13.下列不属于管理的胜任素质的是：（）

1.2.3.4.A 领导团队

B 解决问题

C 专业技能

D 学习与创新

正确

14.企业大学运营体系建设不包括：（）

1.2.3.4.A 建设导向 B 建设原则 C 建设流程 D 建设方法

正确

15.CAD人才发展全面解决方案的内容不包括：（）

1.2.3.4.A 素质建模 B 人才招聘 C 人才评价 D 人才发展

第五篇：如何构建企业培训体系 试卷

如何构建企业培训体系

单选题 正确

1.从培训的不同阶段比较，相对（）阶段最重要。（）

1.2.3.4.A 培训前

B 培训中

C 培训后

D 都一样重要

正确

2.企业大学作好战略定位的根据，不包括（）

1.2.3.4.A 根据企业发展阶段

B 根据学员对象层次

C 根据学习型组织的建设

D 根据企业大学的战略功能

正确

3.下列不属于领导力胜任素质构成的是：（）

1.2.3.4.A 明道

B 取势

C 优术

D 变革

正确

4.“冰山模型”理论中，“冰山”以上部分指的是（）

1.2.3.4.A 行为习惯

B 知识技能

C 个人特质

D 脾气秉性

正确

5.专业知识最主要的测评方法是（）

1.2.3.4.A 考试

B 心理测验

C 访谈

D 行为观察

正确

6.选择外部咨询老师时，不应太注重（）

1.2.3.4.A 讲师的态度和敬业精神

B 机构的名气

C 整个课程开发的逻辑思路、结构清晰程度

D 是否受过专业的训练

正确

7.培训转化的原理和理论不包括:（）

1.2.3.4.A 同因素理论

B 激励推广理论

C 归纳演绎理论

D 认知转换理论

正确

8.胜任素质里面最重要的表现形式是:（）

1.2.3.4.A 知识技能

B 行为习惯

C 个人特质

D 沟通能力

正确

9.企业扩张阶段的核心胜任素质是:（）

1.A 如何消化资源、整合资源、建立组织的能量，使能力资源、财务资源、技术资源能够进来

2.3.4.B 如何开拓市场、开发未知领域、大胆的进取和冒险，以取得成功

C 如何使制度规范化，获得更优质的人才资源

D 巩固公司文化，价值观、信念、行为规划

错误

10.产品领先企业员工的胜任素质是（）

1.2.3.4.A 创造性、预见性

B 建立关系、倾听、快速解决客户问题

C 注重程序控制，持续改进，成本结构分析，成本领先

D 开发产品，探索未知领域知识

正确

11.戴尔、沃尔玛的战略模型属于（）

1.2.3.4.A 产品领先型

B 客户导向型

C 高效运作型

D 市场领先型

正确

12.不属于管理者的任务的是（）

1.2.3.4.A 管理自己

B 管理产品

C 管理员工

D 管理团队

正确

13.下列不属于管理的胜任素质的是：（）

1.2.3.4.A 领导团队

B 解决问题

C 专业技能

D 学习与创新

正确

14.员工自我管理的内容不包括（）

1.2.3.4.A 设计、设置应用所学技能的目标

B 在工作中把所学的技能试着运用

C 自我监督所学技能在工作中的应用

D 明确清晰的职业发展通道

正确

15.不属于工作中阻碍培训转化的因素是：（）

1.2.3.4.A 缺乏时间和资金的支持

B 缺乏同事的支持

C 缺乏专业的培训讲师

D 缺乏管理者的支持