企业文化的形成及其对组织内部创新的影响（精选合集）

第一篇：企业文化的形成及其对组织内部创新的影响

内容提要：企业文化的核心是价值观的选择。本文初步解释了为什么企业主总是成为企业文化的选择者，并且深入分析了企业文化的形成的内在机制。企业文化的选择通常会影响到企业利益相关者的创新努力程度，对企业文化的选择决定了企业能否实现组织内部的创新。这种创新能力正是企业核心竞争力的本质所在。关键词：企业文化创新核心竞争力

一、企业文化选择者的决定企业文化是如何形成的呢？或者说，企业文化是由谁来作出选择的呢？虽然从理论上来说，企业组织中的每一位成员都拥有自己独特的价值观取向并且可以将这一价值观取向作为企业文化的基本内容。然而，在现实中，企业文化通常是出自企业的创始人特别是企业的出资者。正如一些研究所表明的，“这些融入企业文化的价值观念或特定问题的解决方法可以从企业不同层次的人员中产生：它们可以是个人的或群体的，也可能源于企业基层或企业的最高管理者。但是在企业文化力量雄厚的公司企业中，这些价值观念出自公司发起人或企业初创时期的其他领导人士（约翰·科特、詹姆斯·赫斯克特，1997，第8页）。”为什么企业文化不是来自一名基层的员工而是通常来自出资者为代表的企业主呢？在此，我们构建一个简单的模型加以分析。假设：

1、在企业建立之初，企业中尚未形成广泛接受的诚信原则、保护设备、遵守劳动纪律等价值观念。在企业中存在着两类人，一类是人数较少的企业主或出资者E，他们拥有企业中绝大部分的设备和资金；另一类是人数众多的员工W，他们主要提供人力而不拥有企业的物质财富。每一个企业的成员都试图将自己关于企业目标、行为方式和分配方式的价值观念让对方接受，或者说“灌输”到对方的偏好中。

2、企业成员在组织中引入自己价值观念的努力程度与自己财富能够受到保护和增长的程度正相关。

3、群体人数越多，就越容易产生搭便车的行为；群体人数越少，就越容易减少搭便车的行为。从上述假设出发，我们可以列出一个表格：人数与搭便车行为 资产数量与保护努力程度E 人数少，不容易搭便车 投入资产多，保护努力程度高W 人数多，容易搭便车 投入资产少，保护努力程度低从表中可以看出，企业主E由于人数少，而不容易出现“搭便车”的行为，同时他在企业中投入资产数量多，自己保护资产的努力程度也较高。而员工W则因人数较多且保护资产的努力程度较低。因此，根据“智猪博弈”的分析结果，企业主E更有动力和条件将自己的价值观确定为企业文化的核心价值观，而企业中的员工则更愿意采取“搭便车”的策略，成为企业文化特定价值观的接受者。从而可以推导出：企业主群体能够采取有效的合作行为，建立起保护财产和遵守劳动纪律的价值取向。这一结论可以说是双方实现博弈均衡的一种最优选择。

二、企业文化形成的模型分析下面将分析企业主群体是如何将自己偏好的有利于其利益的价值观取向反复灌输到组织中其他成员的偏好中去。这一过程被描述为：“企业文化一经形成，自身就可以通过多种途径生存和发展。企业总是根据应聘人员价值观念和行为方式是否与自己企业的文化相吻合来决定是否聘用的。而新招牌的员工会得到直接的教育，了解本公司人员的行为风格。人们会不厌其烦，一遍又一遍地向他们讲述公司发展中的轶事和传说，提醒新成员记住企业的基本价值观念和它们的内容。经理们会对他们言传身教，做出企业文化和企业经营思想上的表率榜样。企业的高级成员会通过日常的谈话，通过企业特殊庆典、仪式反复讲述企业自身的重要价值观念。那些成功地实现这些文化经营思想的员工会受到赞扬，被视为企业的楷模。企业新成员自然而然相互交往和熟悉的过程也就是提倡青年人接受年纪大的企业员工的价值观念和行为方式的过程。最基本的过程是凡顺应企业文化规范者得到赞赏，而逆行者则受到惩处（约翰·科特、詹姆斯·赫斯克特，1997，第8-9页）。”[!--empirenews.page--]对于上述现象和行为我们可以借助一个简单的模型进行分析。假设企业主E提倡的价值观念会影响员工W的偏好，员工W的效用函数可以用下式所示：U=U（X，V，Y）（1.1）式中，U为员工W的效用函数；X为接受特定企业文化所获得的奖励物品；V为员工所接受的特定价值观念，假定dU/dV<0,即企业主所提倡的价值观念一般会使企业员工的效用下降；Y则为员工所获得的别的商品。为什么员工会自愿接受增加价值观念V并因而降低他们自身的效用呢？作为一个利益最大化者，只有当他所获得的X物品足够多时，他才会接受使自己效用降低的价值观念V。这与观众在观看补贴性的电视节目时，不能够完全回避观看电视广告的道理是相似的（加里·贝克尔，2000，第296-298页）。如果企业员工能够得到足够多的X物品以补贴自己因接受V的效用损失，则企业全部成员都可能从企业主所提倡的企业文化中获得处境的改善。假如员工通过企业文化活动中得到的商品X的补贴等于S元，并且如果他们从接受V价值观念（企业文化）中所遭受损失的货币等价物等于C元，如果S（V）-C（V）≥0（1.2）则员工参加企业文化活动将不会使他们的处境恶化。而作为X的提供者企业主E则会将S降低到最低水平,即:S（V）=C（V）(1.3)企业主提供S的数量还取决于他从所提倡的价值观念中所获得利益的多少。如果G（V）表示他从V价值观念所导致的行为中所获取的收益，K（N）表示向每一位员工生产和宣传V价值观念的成本，L表示员工的人数。那么，当G（V）≥[S（V）+K（V）]L（1.4）企业主的收益就会超过他付出的成本。结合式(1.3)、（1.4），可以写为：G（V）≥[C（V）+K（V）]L（1.5）（1.5）式表明，企业主们从建立企业文化中所获得的收益必须足够地大于其他成员（员工W）的损失，以便弥补形成价值观念V的成本K。上述分析表明企业文化的形成与“灌输”本身就是一个经济行为，其行为决策也遵循了成本收益分析。这一认识改变了将企业文化视为“非理性”、“无效率”的看法，相反，可以将企业文化与企业内部的其他投资决策相统一，共同构成企业的战略选择。

三、企业文化选择与组织内部创新尽管许多研究都强调了核心竞争力对于企业的重要性。但对于到底什么是核心竞争力上却存在着争论。从大量的分析中可以发现，企业的核心竞争力实际上是与企业的持续创新联系在一起的，创新是维持竞争优势的基础。这里所说的创新是指组织内部的日常改进和工艺、制度革新。常规化创新可以分为两类，一类是市场上的创新，表现为投资的回报；另一类是组织内部创新，表现为持续的工艺与管理革新。组织内部创新并不完全是人们所谈论的那些大发明、科技大突破。事实上，创新始于“小玩意儿浪潮（waveofgadgets）”根据阿什顿1948年关于工业革命的经典小册子，正是学徒们发明的“小玩意儿”决定了这场革命（威廉·鲍莫尔，2004，第14页）。研究者也提出：“熊彼特脑中的创新很少是巨大的突破，而是存在于新的生产工艺或产品中的小的进步和改良，这些新的生产工艺和产品中蕴含着真正的新鲜事物，以及不易觉察的相互之间略有差异的模仿（威廉·鲍莫尔，2004，第21页）。”阿罗则区分了两种不同性质的技术进步，所谓“跳跃性技术进步”，是指重大的技术发明，而把每一次由重大技术发明带来的“溢出效应”视为一种“连续性技术进步”（所谓的“日本式”的不断改进）。跳跃性技术进步具有随机性和不可预测性，它的发生取决于大量的偶然因素；而连续性技术进步也取决于“边干边学”的状况（汪丁丁，2002，第85页）。[!--empirenews.page--]组织内的连续性创新从何而来呢？深入分析表明，创新特别是组织内部创新则是企业文化选择的结果。具体来说，企业文化的核心是价值观的选择。企业文化的选择不仅会导致企业[1][2][3]下一页 的利益相关者对所投入资源数量的减少或者拒绝合作，而且企业文化的价值取向通常还会影响到企业利益相关者的创新努力程度。只有企业的利益相关者感到自己的目标、理想和价值观通过企业的活动可以得到实现时，他才愿意为企业付出尽可能大的努力，这就表现为价值观认同和公平感会促使人们进行持续的创新。没有什么比缺乏价值观认同更能打消人的自觉性、热情和创造力的了。认同与创造力之间有直接的联系，当企业的利益相关者对企业文化产生认同时，他们的创造力开始生成，当认同感增强时，创造力和积极性也会增加。当企业内的认同感低于一定限度时，这种联系就表现出来。如当员工对企业所提倡的价值观的认同低于一定限度时，员工就停止了主动创造。管理者可以控制员工的身体，却不能控制他们的思维，也很难买到认同、创造和主动性。正如美国学者弗兰西斯说：“你能用钱买到一个人的时间，你能用钱买到劳动，但你不能用钱买到热情，你不能用钱买到主动，你不能用钱买到一个人对事业的追求。而这一切，都可以通过企业文化而争取到。”普通的胡萝卜加大棒的物质激励方式仅能够强制各类资源所有者在与企业进行合作时，较完全准确地执行合约的内容。但这并不能激发各个利益相关者的创新动力。只有当他们所认同的价值观得到企业的认同和给予后，他们才在完成工作的基础上增加创新的动力。具体表现为：员工会想方设法改进生产流程和技术工具，减少浪费，主动创新。股东会关心企业发展，积极出谋划策，付出更多监督的精力。顾客则会在投出货币选票的同时积极向企业提出合理化建议，主动宣传该企业的产品，甚至维护企业的声誉。合作商则同样会在供货方式和付款方式上作出创新，提供便利，优先供应紧缺产品等。大量的管理学研究表明，“任何提高质量和生产率的努力要想成功，都离不开员工的参与。员工将不再只是执行变革的主要力量，而且会越来越主动地参与变革计划的制定过程。“一个组织的员工可以是革新和变革的推动力，”也可能成为主要的绊脚石。管理的任务是刺激员工的创造性和对变革的容忍性（斯蒂芬·P·罗宾斯，1997，第13、15页）。”德鲁克发现工人的满足感和成就感表现在他们创新主动性的极大提高上，“仅1940年一年，通用汽车公司的40万名雇员就提出了11.5万多条书面建议。”“建议的数量则表明了工人们渴望学习、渴望参与的热情（彼得·F·德鲁克，2002，第149页、151-152页）。”然而，对于管理者而言，企业内部的这种连续性创新却往往难以获得。需要指出的是：企业的员工本身是在不断发展变化的。从早期工厂的以文盲为主的体力劳动者到现在以技术工人以及高科技研发人员为主体，一方面员工的个人价值观不断获得独立和发展，另一方面，员工的创新能力获得了极大的提升。这两个方面的变化进一步增强了员工价值观取向与企业创新的相关性。[!--empirenews.page--]上述分析表明企业文化选择的结果不仅包括了资源投入的数量，更重要的是它改变了企业的创新能力。即使在竞争的限制下，各要素主体虽然不会因为价值观取向的差异而减少资源的投入数量，但是却可以表现出创新动力的缺乏，企业所损失的不仅包括静态的资源投入效益，更重要的是动态的创新收益。企业的动态的创新收益来自于那些成功的诚信。“如果一种创新增加了生产者的利润，我们就把这种创新称之为成功的创新（从商业角度上）。成功的工艺创新可以增加产出，降低产品价格并且增加福利。因而，如果具有以上三种特征的创新就可以称为是有益的创新。成功的产品创新也可以增加最终产品，但对产品价格和福利的影响却是未知的（威廉·鲍莫尔，2004，第164页）。”如图1所示，企业在创新之前的边际成本曲线和边际收益曲线为MC1、MR1；当企业实现工艺及产品创新后，边际成本与边际收益曲线分别移动到MC2、MR2。在一般情况下，工艺创新使得边际成本曲线向下移动，由于边际收益曲线MR1的斜率为负，这就会使得均衡点从B移动到A。这一创新的结果是，在生产者剩余不会减少的同时由于价格的下降，消费者剩余一定会增加。当实现产品创新时，边际收益曲线上移至MR2，这将导致产量的增加，均衡点由B点移动到H点。虽然产品创新有可能导致价格上升或下降，但是在创新成本不高的情况下，产品创新也可以增加福利，特别是可以增加生产者的剩余。HBA图1企业内部创新的影响从企业成长的角度来看，组织内部创新不仅扩展了有限资源的供给，更重要的是创新的企业通常能够获得超额利润。无论是通过改进生产流程来降低成本，还是通过增加产品的差异化程度来占领市场，持续的成功创新会促进企业收益的增加。根据上述讨论，我们集中在企业管理者与企业员工之间，总结出企业文化选择与企业创新收益之间存在的一般关系。命题1：企业员工的劳动努力程度既包括劳动强度的增加，也包括创新思维的增强，而后者往往并不局限于在合约规定的劳动时间之内发生，创新思维在劳动时间之外依然存在。员工对企业文化价值取向的反应既包括对劳动强度的调整，也包括对创新思维的投入状况，一般而言，他会根据对企业价值观的认同感来决定是否（在劳动时间之内和之外）持续促进企业的创新。命题2：企业内部的工艺、产品与经营创新是形成差异化产品和服务的关键，持续创新是企业获得一定时期的垄断利润的基本条件，而垄断利润是企业在竞争中维持生存和发展的基础。命题3：基于企业文化取向的员工创新活动不仅增加了企业的收益也提高了员工的福利水平，创新还通常导致产出的增加和产品价格的波动。命题4：企业组织内部的创新是一个正反馈的过程，创新收益的递增和成就感会进一步激励员工的创新能动性，从而强化了员工持续创新的努力。从企业经营的实践可以观察到，所有的企业管理者都在梦想着能通过工艺、产品和经营方面的持续创新以获得市场的垄断地位和超额利润。然而他们却总是很难不到，即使采取金钱激励措施后也是如此。例如，许多国有企业是热中呼吁创新的，然而创新却很少见。但是仍然有极个别的企业能够实现持续的组织创新，甚至连一些基础条件很差，员工待遇不高，人力资本及技术水平积累不足的小企业，却总能迸发出大量创新的火花来，企业通过创新实现了收益与竞争力的持续提升。上述分析启示我们，持续的能动创新并非是物质激励的结果，通常由于企业文化为利益相关者提供了更强大的精神激励，才促使他们愿意为自己信仰认同的价值观而贡献全部聪明才智。[!--empirenews.page--]

四、基于企业文化的核心竞争力当将企业文化选择的经济结果从理论抽象回归到企业经营的实践后，我们可以发现大量奇特的企业发展现象可以得到解释，例如它提供了对于核心竞争力实质的深入认识。核心竞争力理论认为，企业是由一系列生产要素有机组合而成的。当企业能比对手更好地使用这些要素完成某项工作时，企业就拥有了一定的竞争优势，企业竞争力的实质就是企业有效使用生产要素的能力。核心竞争力的基本条件是：（1）具备充分的用户价值，即能够为用户提供根本性的好处或效用。（2）具备独特性，难以复制。（3）具备一定的延展性，能为企业打开多种产品市场提供支持，对企业一系列产品或服务的竞争力都有促进作用（杨瑞龙，2001，第168-169页）。尽管许多研究都强调了核心竞争力对于企业的重要性。但对于到底什么是核心竞争力上却存在着争论。从本文的分析结论出发，我们可以发现企业的核心竞争力实际上是与企业的持续创新联系在一起的，创新是维持竞争优势的基础。而创新特别是组织内部创新则是企业文化选择的结果。这表明企业的核心竞争力根植于企业文化，企业的使命、愿景和核心价值观是企业核心竞争力中最上一页[1][2][3]下一页 基础也最具魅力的部分，所以定位核心竞争力首先要确立文化核心。上述模型的分析揭示了为何企业文化成为企业核心竞争力，由于企业文化不仅促进了资源的利用与结合，形成了静态的效率（消除了X低效率）；而且还促进了企业的持续创新，实现了动态的效率。从实质来说，企业的核心竞争力就是这种动态的基于持续创新的生产效率。企业在为建立核心竞争力而作的努力也应该集中到企业文化建设上来。正如Intuit软件公司的创始人斯考特库克认为，用正确的价值观来培育公司的文化是最值得做的。他说：“文化最终成为公司成败的重要因素。你所建立起来的文化将会指引你的员工贯彻于他们的全部行动（林恩·夏普·配因，2004，第7页）。”参考资料：[1]彼得·F·德鲁克.公司的概念[M]，上海：上海人民出版社，2002。[2]彼得·圣吉.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务[M]，上海：上海三联出版社,1998。[3]道格拉斯·C.诺思.经济史上的结构和变革[M]，北京：商务印书馆，1992。[4]高波、张志鹏.文化与经济发展：一个文献评述[J]，江海学刊,2004(1)。[5]高波、张志鹏.文化成本约束与企业文化选择[J]，南京社会科学,2004(3)。[6]高波、张志鹏.文化资本：经济增长源泉的一种解释[J]，南京大学学报（社科版）,2004(5)。[7]加里·贝克尔.口味的经济学分析[M]，北京：首都经济贸易大学出版社,2000。[8]林恩·夏普·配因.公司道德——高绩效企业的基石[M]，北京：机械工业出版社,2004。[9]威廉·鲍莫尔.资本主义的增长奇迹[M]，北京：中信出版社，2004。[10]汪丁丁.制度分析基础——一个面向宽带网时代的讲义[M]，北京：社会科学文献出版社,2002。[11]斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学[M]，北京：中国人民大学出版社,1997。[!--empirenews.page--][12]约翰·科特、詹姆斯·赫斯克特.企业文化与经营业绩[M]，北京：华夏出版社，1997。[13]杨瑞龙.国有企业治理结构创新的经济学分析[M]，北京：中国人民大学出版社，2001。[14]中国企业家调查系统.企业家价值取向：中国企业家成长与发展报告[M]，北京：机械工业出版社，2004。

第二篇：浅析中小企业文化的形成对企业发展的重要意义

西安广播电视大学开放教育

工商管理专业

毕业论文（设计）

题目： 浅析中小企业文化的形成对企业发展的重要意义

专业层次：

级 别：

学 号：

姓 名：

分校（工作站）：

指导教师：

****年****月****日

中小企业文化建设的对策探析

（西安广播电视大学*********本科，陕西省西安市710100）

摘 要：中小企业文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。中小企业文化以企业为本，是一种管理文化;中小企业文化中价值观是中小企业文化的核心;中小企业文化其核心是企业的精神和价值观,是推动企业发展的不竭动力。

关键词：中小企业文化；管理文化；精神和价值观；不竭动力

中小企业文化作为社会大文化的一个子系统，客观地存在于每一个企业之中。优秀的中小企业文化，将极大地促进企业的发展；反之，将削弱企业的功能。任何一个企业的文化都是与该企业的管理紧密联系的，中小企业文化支撑着企业管理。一方面，中小企业文化是企业全体成员共同的理念和行为方式，指导着企业目标和企业战略的确立；另一方面，企业目标和战略确定以后，中小企业文化由于其独特的功能，可以成为统一员工意志、激发工作热情的重要手段。

当今，我国已有越来越多的企业开始重视中小企业文化。企业管理者积极学习中小企业文化理论，并在中小企业文化实践中取得了丰富的经验。很多理论工作者对中小企业文化表现出浓厚的兴趣并倾注了大量的心血，有关中小企业文化的理论书刊和实践经验总结大量涌现。全国高等院校经济类、管理类专业大都开设了《中小企业文化学》课程，一批理论和实践相结合的教材也陆续出版，发挥了理论指导实践的作用。这些成绩的取得无疑从不同的方面推动着中国中小企业文化建设的进程，繁荣了文化学和管理科学。

一、中小企业文化形成的目的和意义（第一部分意义和第二部分功能融合到一起）

1、中小企业文化是企业核心竞争力的关键所在。

中小企业文化具有着鲜明的个性和时代特色，是企业的灵魂，它是构成企业核心竞争力的关键所在，是企业发展的原动力。中小企业文化是企业明天的竞争力，要进一步推动企业发展，要真正成为一流企业，就是要借助中小企业文化强大的推动力。正观世界上成功的企业必然都有先进的中小企业文化作支撑，没有卓越的企业价值观、企业精神和企业哲学信仰，再高明的企业经营目标也无法实现。反观世界上一些遭受挫折、甚至破产的著名企业，出问题大都在中小企业文化上面，不是没有建立起先进的中小企业文化就是背离了企业的价值观出了乱子。面对全球一体化进程加快的形势，企业迫切需要提高自己的内部凝聚力和外部竞争力，从而谋求在新形势下的发展。为实现这一目标，企业必需要进行系统性变革，而变革

1、中小企业文化具有导向功能

对企业领导者和职工起到引导作用，体现在两个方面：

经营哲学和价值观念的指导：经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则，这些方式和法则指导经营者进行正确的决策，指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。

企业目标的引导：企业目标代表企业发展的方向。

2、中小企业文化具有约束功能

中小企业文化的约束功能主要通过完善管理制度和道德规范来实现，主要体现在两个方面：

有效规章制度的约束：企业制度是中小企业文化的内容之一，企业制度是企业内部的法规，企业领导者和企业职工必须遵守和执行，从而形成约束力。

道德规范的约束：道德规范是从伦理关系的角度来约束企业领导者和职工行为的。

3、中小企业文化的凝聚功能

中小企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中营造一种团结友爱、互相信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现目标的重要组成部分，使企业步调一致，形成统一的整体。这时，“企业兴我兴”成为职工发自内心的真挚感情，“爱公司如家”就会变成他们的实际行动。

4、中小企业文化的激励功能

共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的中小企业文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是中小企业文化建设取得成功，在社会上产生影响，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。

5、中小企业文化的调适功能

调适就是调整和适应。企业各部门之间，职工之间，由于各种原因难免会产生一些矛盾，解决这些矛盾需要各自进行自我调节；企业与环境、与顾客、与企业、与国家、与社会之间都会存在不协调，不适应之处，这也需要进行调节和适应。企业哲学和企业道德规范使经营者和普通员工能科学地处理这些矛盾，自觉地约束自己。完美的企业形象就是进行这些调节的结果。调适功能实际也是企业能动作用的一种表现。

所有的企业都存在中小企业文化，而中小企业文化的建设过程，实际上是一个将原有的

5、中小企业文化建设的步骤

首先，中小企业的生存意识与危机意识普遍强于大型企业，其对管理与经营活动的实际效果更为关注，这为中小企业文化的建设奠定了良好的实用型基础。尽管“文化是个筐，啥都往里装”的观点在不少中小企业里广泛传播，但在相对于某些大型企业“认认真真搞形式，扎扎实实走过场”的中小企业文化建设来说，中小企业的对于文化建设的“求真、求实、求效”是中小企业文化建设获得成功和实际指导意义的关键。

其次，中小企业“小、快、灵、短”的市场竞争特点为其文化建设营造了良好的环境与土壤。文化不是“墙面上的大字标语”，也不是“会议上的宣传口号”，而是组织成员对某类问题或某个问题共同和一致的价值认同，是对企业生存发展方式的坚持与实践，残酷的市场竞争要求中小企业的中小企业文化建设必须要有贴近市场需求、近客户需求、贴近员工需求、贴近生存与发展需求的快速变通与反应，创新、高效、服务等文化价值的营造将会对中小企业的管理提升与经营发展带来更为实惠的好处。

第三，中小企业管理层级较少，管理宽度较大，机构较为偏平，人力结构具有小巧灵活、亲情人情味浓、所有者与员工接触机会多等优势，这也为其改变传统人事管理模式、确认以人为本的管理理念，建立以互信为前提的中小企业文化提供了可能。中小企业在管理中更应该贯穿“人的价值高于一起”的人本思想，尊重人才及重视员工情感、人际关系需求，为员工创造良好的工作环境，激发员工的参与意识和归属欲望，真正让员工融入到中小企业文化的建设过程中来，让员工真正成为组织及文化的主人。

当然，中小企业在中小企业文化建设中也存在某些先天不足，比如经营管理制度相对不完善，经验管理、家族管理比较盛行，家族文化积淀浓厚，现代企业管理思维方式相对欠缺等等。

6、中小企业文化建设的误区

6.1、注重企业文化的形式而忽略了内涵

在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。企业文化活动和企业CI形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，6.7、企业文化表象化

有人认为，企业文化就是创造优美的企业环境，注重企业外观色彩的统一协调，花草树木的整齐茂盛，衣冠服饰的整洁大方，设备摆放的流线优美。但这种表面的繁荣并不能掩盖企业精神内核的苍白。

6.8、企业文化僵化

有些企业片面强调井然有序的工作纪律，下级对上级的绝对服从，把对员工实行严格的军事化管理等同于企业文化建设，造成组织内部气氛紧张、沉闷，缺乏创造力、活力和凝聚力，这就把企业文化带到了僵化的误区。

7、企业文化建设的着力点 7.1、确定MI（理念识别）

确定全体职工的价值观。企业价值观是企业文化的核心，决定企业的命脉，关系企业的兴衰。现代企业不仅要实现物质价值，还要是文化价值，要充分认识企业竞争不仅是经济竞争，更是人的竞争、文化的竞争、伦理智慧的竞争。企业的最终目标是服务社会，实现社会价值最大化。

确立企业精神。培育有个性的企业精神是加强企业文化建设的核心，培育具有鲜明个性和丰富内涵的企业精神，最大限度地激发职工内在潜力，是企业文化的首要任务和主要内容。企业精神是指：企业广大职工在长期的生产经营活动中逐步形成的，由企业的传统、经历、文化和企业领导人的管理哲学共同孕育的，并经过有意识的概括、总结、提炼而得到确立的思想成果和精神力量，必须是集中体现一个企业独特的、具有鲜明的经营思想和个性风格，反映企业的信念和追求，并由企业倡导的一种精神。培养企业精神，要遵循时代性、先进性、激励性、效益性等原则，不仅要反映企业本质特征，而且要反映出行业的特点和本单位特色，体现出企业的经营理念。

确立符合集团实际的企业宗旨是企业生存发展的主要目的和根本追求，它是以企业发展的目标、目的和发展方向来反映企业价值观。企业道德是在企业生产经营实践的基础上，基于对社会和对人生的理解作出的评判事物的伦理准则。企业作风是企业全体干部职工在思想上、工作上和生活上表现出来的态度、行为，体现企业整体素质和对外形象。

7.2、确立VI（视觉识别）

统一标识、服装、产品品牌、包装等，实施配套管理。在企业发展中还要以务实的态度不断完善企业视觉识别各要素，做到改进—否定—再改进—再确定。包含企业标识、旗帜、广告语、服装、信笺、徽章、印刷品统一模式等等。以次规范员工行为礼仪和精神风貌，在 泉。采取强化措施，做到绿化、净化、美化并举，划分区域，责任明确，做到治理整顿并长期保持卫生环境。要开展各种游艺文体活动，做到大型活动制度化，即：体育活动（趣味运动）会、企业文化艺术节等；小型活动经常化，即：利用厂庆、文体活动等形式丰富职工文化生活，赋予各种活动以生命干，强化视觉效应。

四、企业文化建设的成果（这部分删去）

企业文化建设：由于没有真正渗透进企业的肌体，企业文化就会出现越建设越虚、越建设离管理越远的现象。企业文化部门尽管唱文化主角，但基本游离在企业管理职能之外，难以赢得公司管理层的青睐。一些企业的文化负责人为了展示自己的工作业绩，往往会在年底拼命购买诸如全国性的企业文化建设奖项，反而使得企业其他部门更加看不起企业文化部门的价值了。

企业文化管理：直接从管理核心切入，由领导班子和管理者团队引领并身体力行（不仅仅是重视），紧扣核心价值驱动要素，从组织和个人全面致力改善组织状态。企业因企业文化管理而获得管理者素质的提升、核心员工保有率的提高、品牌价值提升、竞争优势保持等高价值回报。尽管企业文化管理部门和工作者只是规划者、组织者、辅导者和督促者，但由于直接推动组织变革，所以企业文化管理工作会赢得公司的高度重视并成为企业管理的职能机构。即使没有专门的机构，企业文化工作者的价值也会充分得到体现。

一个企业能够有一个优秀的企业文化建设机制和优秀的企业文化管理体系，才能充分发挥出人在企业中的作用，调动职工的积极性，为了促理企业的发展创造更大效益；企业的精神和价值观才能得到充分的体现。成功的企业文化是推动企业发展的不竭动力。

五、成功案例(精炼后融合到“建设”部分）

1、雅戈尔理念：“装点人生”

雅戈尔集团公司地处浙江宁波，它的前身是青春服装厂。雅戈尔是英语“青春”（YOUNGER）的译音。80年代初建厂，经过近30年的风风雨雨，它从一个农村手工作坊，发展成为一个上市公司，它的发展可以说是中国乡镇企业发展的典型代表。集团公司有下属企业25家，涉及制衣业、房地产、贸易、商业、金融业、印刷业、建筑业、厂告业和教育等诸多领域。在日本、香港等地设立了多个境外分公司。1995年，按照国际惯例组建了三大中心。生产中心以衬衫西服为龙头，带动其他产品：西裤、时装、童装、针织服装；营销中心从事产品的开发和市场销售，目前营销网络遍布世界各地，市场占有率不断提高；投资管理中心主要从事资本经营及项目投资。现集团公司有员工8000多人，年生产衬衫600万件，西服100万，童装200万件，针织时装20万打，童装和针织品全部销往日本香港等国

市场跟踪：①明确目标—What。②规划日程—When。③人员落实—Who。④组织落实—Where。⑤确定手段—How。⑥说明原因—Why。⑦评估控制—If or not。

1.3、遵循原则

为了严格履行既定的企业理念，公司制定了必须遵循的六项原则，即①竞争原则。②盈利原则。③用户至上原则。④质量原则。⑤创新原则。⑥服务原则。

2、三洋的企业生命论

三洋公司创建于1950年，它的前身是三洋电机制作所，1971年井植薰任社长。经过50年的发展，三洋目前已经是一家拥有45000多名员工，在世界各地拥有101家分公司和营业所的大型现代化企业集团。近年来，年销售总额均超出15000亿日元（约110亿美元），产品畅销世界各地，特别是在锂电池技术、太阳能光电技术、冷冻储运技术和环境保护技术方面处于世界领先地位。

2.1、环境保护和环境伦理是21世纪企业的主题

三洋公司的决策层认为，向企业员工进行环境意识教育和可技续发展教育应当作为公司文化建设的重要组成部分，从某种意义上说是企业的生命。这个问题的研究和实施会越来越显示出其重要性，越来越显示出其深远的历史意义。三洋公司提出“热爱地球和人类”的企业口号，将人类生活的“舒适”、“温暖”、“美好”作为企业发展的远大理想，基于这种理想，公司启动了以“存在舒适空间”为主题的无污染能源事业和以“度过丰富多彩的人生”为主题的多媒体事业，并以此作为企业的基本理念，把“共存”作为21世纪企业发展的核心。他们的“共存”包括“经济发展与地球环境的共存”、“与世界各国的共存”、“企业与劳动者的共存”。为了真正实现“经济发展与地球环境的共存”，三洋公司正在大力开发无氟空调机、太阳能电池、大型吸收式冷冻机等环保产品。他们还集中公司的科技力量，设立氟利昂对策委员会、节能委员会，切实保障环境、企业、技术的和谐发展。

2.2、利用清洁能源：“太阳能之家”的倡导者和实践者

三洋公司前社长井植薰是用清洁能源——太阳能利用的倡导者和实践者，他开创了“太阳能之家”的新构想并把它付之于实施。井植薰旧居建于战争期间。房子很狭小，结构很简单，住了10年已是破旧不堪。他经常自嘲说，要是遇上地震或其他灾害，最早倒塌的恐怕就是我家这幢房子了。后来，他当上了三洋电机的总经理，曾经盘算过重新建房的事情。他设想有一个宽畅的客厅、一个舒适的饭厅，还需要有一个书房及所有同他身份相符的设备。按理说，处在公司总经理的地位，建造这样一幢住宅不十分困难。但是，他又想到，有了房产就意味着留有可被继承产业，儿女们很可能因为争夺遗产的份额而伤了和气。因此，尽管

出的能量全部有效地加以利用，那么只需采集20-30分钟，就可以满足全世界一年所需的全部能源。不过，遗憾的是人类对于这种取之不尽，又纯属“绿色”的能源至今还没有很好的利用方法。从当前很不成熟的技术上看，所谓利用太阳能，实际上还只是擦了一下太阳能的边。所以，企业要是能把注意力集中在太阳能的开发上，应该说是前途无量的。只要太阳能的利用率稍有提高，人们就不再会担心石油枯竭和环境污染的问题。从这层意义上说，利用太阳能是一项世界和平的事业。

石油枯竭的事最近还不会发生，估计这一代人不会摊上。但是，现在的世界可谓风云莫测。即使石油没被用光，但要是发生了某种意想不到的事，日本这个能源完全依靠进口的国家，得不到别人的石油，又没有其他能源可资利用，那么老百姓家的电灯、冰箱、电视机、收音机、空调机等各种家用电器就一概成为废物，这种专门生产电器产品的厂商就成了废品生产者。甚至失去了能源，连废品生产者也当不上。这样一想的话，开发新能源、利用太阳能、环境保护就成了当务之急。

话说回来，虽然靠目前的技术，只能极为有限地利用太阳能，但在这个“太阳能之家”里，却确确实实际地在用太阳能供应做饭，还能提供足够舒适的暖气和冷气。1981年春天，“太阳能之家”调试成功。首次使用时，他的妻子还一本正经地问他：“喂，是真的用太阳能吗？这个“太阳能之家”有两种利用太阳能的方法。第一种只通过太阳能电池蓄电，第二种是直接的阳光发电站。这坐名为“井植太阳光电站”的发电设备，功率为2KW，恐怕是全世界可称为发电站的最小的一个。可别小瞧了它，它确是地地道道地经过通产大臣批准的发电站。一般来说，冬季晴天的情况下，这套设备可提供60度左右的热水和房间里的基本采暖。在夏季晴多条件下，则可提供接近100度的热水和室内的全部冷气。只是在梅雨季节及其他长时间无日照的情况下，“太阳能之家”才有点名不副实，还需要借用石油作辅助能源。虽然“太阳能化”在不断扩展，但光依靠现有的技术，太阳能利用远远达不到普及的程度。其中，最关键的问题是生产成本过高。例如，一个普通家庭日常所用的热水，如都由太阳能提供，那么设备的基本费用约为50万到60万日元。假如冬季的暖气也由太阳能供应，其费用就是热水装置的3倍。如果再进一步，夏天的冷气也采用太阳能技术，那么全套太阳能制冷装置的成本约为450万——600万日元。就日本目前的收入水平来看，一般的家庭是无法承受的。因此，三洋电机已将太阳能利用工业化的课题列入重点的攻关项目，力争降低成本，完成”一般职工都能买得起”的价格控制目标，尽快把产品推进市场。

通常，利用凸镜聚光产热的办法来发电，其设备成本很高，商品化的可能性很小。利用非晶硅太阳能电池的技术直接发电，从目前的情况看，前途比较广阔。三洋电机在1979年

察事物的能力需要时时注意培养。反过来，这个例子又说明，作为一名企业的管理者，你就不应事无巨细，全都包办。要给职工留下一个发挥自己能力、培养自己能力的余地。在欢迎女职工进公司的会上，井植薰爱同姑娘们谈论珍珠。他对他们说，上乘的珍珠必须具备五大特点，即一大、二圆、三白、四亮、五无暇。实际上，他这是在以物喻人。他对姑娘们说，有些人长得矮小，皮肤又黑，自卑感很强。其实，完全没有必要这样去想。人只要思想境界宽广，具有良好的品德，人格上无瑕疵，工作努力，要求上进，那就是一名合格的职工，大可不必自甘低微。

珍珠的价值在它本身，而人的价值在于他的能力。世界上有些人生来残缺，但他自强不息，这就比那些四肢齐全而不求上进的人要强得多。人只要有了上进心，遇事就会多问几个为什么，做事就会多想几个怎么办。例如，听人讲演受打瞌睡，你就会问为什么，结果你就会明白通宵打麻将的坏处。但是，你又确实喜欢打麻将，那么你就再想个怎么办。结果你就会发现，平时少打麻将，周末来个通宵达旦是一种最好的办法。在工作中受到了批评，甚至是训斥，你也应当先问个为什么，等到把原因找到后，你再多想想如何去改正的“怎么办”。要是能坚持这样做，那么你就能有效地避免再挨批评，你就能在这过程中成熟进步。每个职工都有进步，企业就能发展。从这一点上说，人才的培养是企业管理者和全体职工都应关心的一件大事。

四、说、教、做：企业伦理三字法

1981年11月，井植薰因白内障手术住进了东京的红十字医院，长时间处于紧张的工作之中，突然插进了这么一段悠闲的住院生活，给他提供了一个认真思考一些问题的机会。他想到，三洋在国内的职工就有35000多人。其中绝大部分都不认识，任何一名三洋的职工都会知识有个叫井植薰总经理。也就是说，至少有7万只眼睛时常在盯着他，注意他的一言一行。这么一想，他就非得时时刻刻注意自己的一切，容不得半点失误。这里说的不允许失误，并不是指经营决策方面的错误，市场瞬息万变，技术日新月异，竞争又那么激烈，企业经营中出点判断上的问题很难避免的。不允许失误，说到底是培养人才、塑造人才的问题上来不得半点差错。他经常说，企业就是人，但人不可能长生不老，职工还有个退体制度。所以，企业要想长久地蘩荣，就得无时无刻不忘下一代干部的选拔和培养。培养人才、培养和选拔总经理是一切企业首脑的主要工作目标。在一家大规模的企业内，适合担任企业领导职务的人才有时会自然而然地表现出来。特别是在发生一些重大的变化或者是在攻克某种重大的经营难题时，具有一定才华的人才更能在非同寻常的工作中崭露头角。这是一种选拔人才的途径，但决不能把它看成是主要的方法。在公司的人才培养上，三洋公司采取的是“水涨船高”

6.修改完后，再发给我。

2015.3.30

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第三篇：浅谈中国特色社会主义法律体系的形成对中国市场经济发展的影响浅析

论文摘要 2011年3月10日，全国人大常委会委员长吴邦国在十一届全国人大四次会议第二次全体会议上宣布，中国特色社会主义法律体系已经形成。我国的法律体系是由在宪法统领下的宪法及宪法相关法、民法商法、行政法、经济法、社会法、刑法、诉讼与非诉讼程序法七个法律部门构成。至2011年2月份，包括现行宪法在内，全国人大及其常委会制定现行有效法律239件，国务院制定行政法规超过690件，地方人大及其常委会制定地方性法规超过8600件，形成了法律、行政法规、地方性法规三个层次的法律体系。

论文关键词 法律体系 市场经济 法律部门

根据马恩历史唯物主义生产力与生产关系、经济基础与上层建筑的关系理论，中国特色社会主义法理体系是由建设有中国特色的社会主义经济的实践决定的，并对经济实践有反作用。本文试从中国特色社会主义法律体系的七个法律部门的建设浅析中国市场经济发展逐步改善的过程，并指出目前法律体系及其他阻碍市场经济发展的因素。

一、市场经济制度之基本要素

市场经济是社会化的商品经济，是市场在资源配置中起基础性作用的经济，是实现资源优化配置的一种有效形式。市场经济具有平等性、竞争性、法制性、开放性等一般特征。

平等主体是市场经济交易的前提，只有地位平等，才能实现信息的相对完整和有效，在谈判双方之间实现平等的交易。私人财产权是市场经济的另一个基础，只有当财产是自己的时，才会对财产的效率有最大的关心。而竞争是实现效率最大化的方式，只有当开放、公平和充分竞争存在时，才会有不断提高效率的动力。

（一）法律部门之宪法

作为法律体系统帅的宪法以根本法的方式确立了公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度和按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。这从根本上打破了传统的计划经济体制，确立了以竞争为主的市场经济制度。

对于私有财产的态度，也经过了不断的调整，直到今天，非公经济的发展已经有更强大的法律保护。作为根本法的宪法通过修正案的调整充分说明了这一过程。

宪法在1982年颁布时，只在第11条中承认“在法律规定范围内的城乡劳动者个体经济，是社会主义公有制经济的补充”；1988年宪法修正案在第11条增加了“国家允许私营经济在法律规定的范围内存在和发展”，并称私营经济是社会主义公有制经济的补充；1999年宪法修正案第11条又被修改为“在法律规定范围内的个体经济、私营经济等非公有制经济，是社会主义市场经济的重要组成部分”；2004年宪法修正案规定：国家鼓励、支持和引导非公有制经济的发展。

在宪法在确认和保护私有财产权进步的同时，也应看到作为社会主义市场经济主体的国有经济和集体经济在产权问题上本质的模糊性。虽然从立法技术上对国有经济和集体经济的产权进行了规定，但是既是自己的，同时又是别人的产权归属很难高效地调动所有者的积极性，进而阻碍资源的最优配置和使用。

（二）法律部门之民商法

民商法调整的是平等主体之间的财产关系和人身关系。我国的民商法的基本理念是平等、私有、私法自治和责任自负；而这些理念也是支撑市场经济制度的基石。而民商法最重要的功能就是为市场经济活动提供行为规范和为人权提供基本保障。

1986年民法通则的颁布初步确认了民法的基本原则和基本理念，保障了公民和法人在民事活动中的合法权益，适应改革、开放、市场经济的需要，加强运用法律手段管理经济，保障和促进了社会主义经济体制的改革和经济建设事业的顺利发展；1999年颁布的合同法是维护国家基本经济制度、维护社会主义市场经济秩序的民事基本法，进一步规范了市场经济秩序的行为；随着市场经济的发展和个人财产的丰富，每个公民都有了自己的财产，在此基础上，2007年颁布了物权法，这是对宪法对私有财产的保护的贯彻和深化；为保护个人财产和人身权利，2009年侵权责任法颁布，既标志着中国民法典的主体部分已经完成，又具有有效地保护公民合法权利和保护市场经济秩序的现实意义。

然而，法律制度上的平等、私有在实践过程中遭遇了各种各样的挑战，这些挑战既有历史的原因，也有文化的影响，要贯彻国民的平等观还有很长的路要走。

（三）法律部门之行政法

市场经济是法治经济，市场主体要守法，行政机关依法行政也是市场经济的要义。权力必须要服从法律。这就要求建立健全的行政法律体系，铸造一道抵御公权力、保护私权力的牢靠屏障。

1989年至今，是行政法快速发展和模式转型时期。包括在行政管理领域确立依法行政原则，最典型的是1996年的《行政处罚法》和2003年的《行政许可法》，两部法律规定的各项行政程序制度：如告知和说明理由制度，听取当事人陈述、申辩和听证制度等，具有重要意义。1994年《国家赔偿法》的出台意义重大，这要归功于市场经济体制的建立和国民权利意识的增强，使人们越来越感到政府和国家行为对公民权益可能的威胁，并相应地建立起国家侵害公民权利的赔偿机制。

目前，行政法体系已经建立起行政组织法、行政行为法和行政法制监督、救济、责任法三大块为主的体系，初步建立起了限制公权力的范围和体系。但是，现实生活中公权力对公民私生活的干扰和对市场正常秩序的影响还是显而易见的，依法行政还有很长的路要走；另外，公民的权利意识和公民“民告官”的勇气受传统文化的影响和制约还比较严重，普法工作任重道远。

（四）法律部门之经济法

相对于其他法律而言，经济法是最具有中国特色和“自主知识产权”的部门，因为中国经济法产生于经济变革时期，在中国独特的经济、社会、文化、历史和法律环境下建立起来，并直接作用和规范市场经济的运营和管理。

认识经济法的部门构成，可以对市场经济体制的建立有个直观的了解。（1）竞争法，由《反不正当竞争法》、《拍卖法》、《招投标法》三个法律组成，是对市场经济体制“竞争”这一基本要素最直接、最本质的规范；（2）消费者法，由《消费者权益保护法》和《产品质量法》构成，是对市场经济中针对弱势群体和产品质量进行的规范；（3）银行业法，由《商业银行法》和《银行业监督管理法》对市场中银行这一主体进行行业规范；（4）证券法，是对证券交易行为的规范；（5）财税法，由《税法》、《会计法》、《审计法》构成，是国家对税收进行管理的规范；（6）劳动法，是对市场中最重要的劳资关系的规范；（7）土地法和房地产法，由《土地管理法》和《城市房地产管理法》构成，是国家对土地使用和房地产市场的规范；（8）环境保护法，是规范市场行为与环境相协调和可持续发展问题。

经济法部门的建立为市场秩序的运行的规范，使其按照预定的轨道运行，在其规范下，中国的市场经济在过去三十年取得了长足的发展；但发展到目前阶段，其确立的市场秩序的严重缺陷逐渐显露，如竞争信号的失灵、政府过多的干预、国企的权力优势等，对市场经济的高效运行带来了严重的干扰。而产生和成长于市场环境中的经济法似乎尚未找到应付这些弊端的有效路径。

（五）法律部门之社会法

相对于其他法律部门而言，社会法是相对较新的法律，也是最薄弱的一个法律部门。它主要包括社会保障、社会救助、社会福利、社会优抚等。2010年10月28日通过的《社会保险法》是这一部门法形成的重要标志。

社会法是国家保障公民的社会权力的法律制度，是国家在再分配领域有所作为的重要体现，与民生息息相关。市场经济制度在体现效率优先、兼顾公平的原则下取得了飞速发展，但目前贫富分化现象的严重和由此滋生的社会问题日益加剧，政府在如何才能有效做好公平问题上任务还很艰巨。

（六）法律部门之刑法

刑法是法律部门中法律件数最少的部门，但是其他法律部门的底线，以其最严厉的惩罚手段对经济制度的变革保驾护航。1979年刑法规定的经济犯罪只有二十来条，且罪种过少，罪状模糊，法定刑偏低。从1999年宪法通过了八个修正案，针对经济活动新出现的犯罪活动和犯罪种类进行制约，维护了我国社会经济秩序，保障了国家和广大人民群众经济利益。

然而，刑法在维护市场秩序与保障经济自由之间面临两难选择。刑法对经济犯罪的打击与控制实质上是国家通过行使刑罚权干预市场经济活动的特殊形式。作为一种禁止性法律规范，这种干预活动的特殊性表现在两个方面：一方面，它是通过刑罚制裁经济犯罪的方式来恢复被破坏的经济秩序，但由于刑罚的强制性、严厉性和最后手段性，刑法规范体现出社会对个体行为的最后容忍度，会成为个体的自由行为划定最后界限。因此，刑法对经济犯罪的设立也就意味着社会经济活动最后边界的划定。刑法在维护经济秩序的同时始终存在着限制经济活动自由的趋势，这是刑法在发挥经济规范作用时天生的缺陷。

（七）法律部门之程序法

程序法是规定以保证权利和职权得以实现或行使，义务和责任得以履行的有关程序为主要内容的法律，如行政诉讼法、行政程序法、民事诉讼法、刑事诉讼法、立法法等。1979年7月1日通过、1996年3月17日修正的刑事诉讼法，这是我国刑事诉讼法主要的法律渊源；1982年，五届全国人大常委会第二十二次会议通过的《行政诉讼法（试行）》第一次规定人民法院可以按照民事诉讼程序，审理法律规定的行政案件；1989年，七届全国人大二次会议通过独立的《行政诉讼法》，正式确定“民告官”的行政诉讼制度；1991年，民事诉讼法的版本正式规定了平等主体间纠纷的解决程序，对于规范民事诉讼秩序、妥善解决民事纠纷、保护当事人的民事权益、维护交易安全、促进民商事法律关系的发展等，无疑都发挥了不可磨灭的巨大作用。

这些诉讼与非诉讼类的程序类法律部门，保证了前面这些实体法的实施。然而，现存的诉讼法提下对法治原则和法律的权威造成了极大的损害，如审判方式的改革需要健全、完善的民事诉讼立法予以规范和引导，以消除改革过程中的违法、混乱和失控状态。

二、法律体系后的隐忧

历经三十年，中国的法制体系已经初步建成，所取得的成就有目共睹。然而，说到法律，就不可能摆脱哲学、历史和习惯三股力量的影响。如前文所述，中国特色社会法律体系，存在着各种先天或后天的窘境，而如果跳出来看，形成这些窘境的根本原因可以归结到立法者哲学、历史和习惯的影响。中国特色社会主义法系的形成，是“党领导人民制定宪法和法律”的过程，表明了政党作为法律体系缔造者的身份。法律要服从党的权威已经成为不争的事实。

建立在政党领导下的法律体系，能给市场经济多大的自由空间，取决于政党会让渡出多少权力。中国的市场经济的未来走向和走势，最终还是取决于所需的民主基础、自由空间、竞争平台、效率最大化等问题上政党所赋予的尺度。

第四篇：企业文化、组织学习对创新绩效的影响

企业文化、组织学习对创新绩效的影响

摘要:在借鉴前人的研究基础上,用182家企业层面的数据来对企业文化、组织学习和创新绩效进行实证研究。结果表明:支持型企业文化不但对企业创新绩效有直接的显著影响,而且还通过利用式学习和探索式学习分别对企业创新绩效产生显著的正向影响;创新型企业文化对企业创新绩效有直接的显著影响,同时还通过探索式学习对企业创新绩效产生显著的正向间接影响。

关键词:企业文化;利用式学习;探索式学习;创新绩效

一、引言

文化作为维持竞争优势的一个源泉,对企业创新有着重要的影响作用。众多学者对影响企业创新的因素进行了研究。研究者们研究较多的是R&D投入[1]、企业家精神[2]、创新作用的认同、文化[3]、企业的创新基础、企业学习行为[4]、企业内部交流等。

在组织学习与创新绩效研究方面,已经有不少学者进行了研究,表明组织学习和创新绩效之间存在显著的正相关关系[5]。在企业文化对创新绩效的影响研究方面,也表明学习型组织文化对组织学习有显著的正向影响[6,7]。

但是很少有文献将组织学习当作企业文化对创新绩效的中介变量,来考察变量之间关系的综合性实证研究。有的文献[5]只是考虑企业文化和组织学习对创新的共同作用,并没有对文化进行深入的剖析,没有反映出不同文化对创新的作用;有的文献[8]把企业文化当作调节变量对创新进行研究。基于此,本文选择了组织学习作为中介变量,用企业层面的数据来对企业文化、组织学习和创新绩效进行实证研究。按照Wal-lach[9]的研究,将文化分为官僚型文化、支持型文化、创新型文化,根据March(1991)[10]的研究把组织学习划分为探索式学习、利用式学习。考察不同文化是否对创新有直接影响,以及企业文化是否通过不同过程的组织学习对创新产生间接影响。为企业有效地进行创新提供一个新的方向,并弥补相关研究的不足。

二、理论与研究假设

1.组织学习基于组织学习的研究,组织的持续创新和发展依赖于利用式学习和探索式学习之间的平衡[11],本文选取了与本研究有关的维度对组织学习方式进行划分,即从组织学习的知识存量变化的角度,将组织学习方式划分为利用式学习和探索式学习。

探索式学习是指那些可以用“探索、变化、承担风险、试验、尝试、应变、发现、创新”等术语来描写的学习行为;而利用式学习是指那些可以用“提炼、筛选、生产、效率、选择、实施、执行”等术语来描写的学习行为。

探索式学习和利用式学习是两类具有不同目的的学习。利用式学习的目的是提炼和深化现有的技术、能力和范式;探索式学习是对新技术和创业机会的搜索和试验[12]。在知识的获得过程中,如果只有利用式学习,往往会导致技术的惰性;如果只有探索式学习,需要较高的试验成本,可能会导致过多没有深入开发的创意和能力。

探索式学习可以促进创新。首先,探索式学习就是“追求新的知识”[13]。而新知识是企业进行创新的基础[14]。这些新的知识可以帮助组织用新的方法或者新旧结合的方法来处理现有的问题;支持、互补或者增加他们内部的研发能力,促使组织进入新的市场或者比那些缺少新知识的竞争者更早地向市场引入新产品,以及通过增加新的特征或者功能来改善现有的产品。其次,接近新的知识还可以改善吸收能力,为以后对外部知识的吸收提供基础。探索式学习通过对新的技术和市场空间的探索,获得可能的新技术和创业机会,并由此可能改变组织能力的特征,增加其长期创新的绩效,获得更多可能的长期收益。

创新也需要利用式学习。利用式学习是对已有的知识和能力精炼和挖掘,涉及对现有的技术组件的改进[15],对新的方法在具体情景下的复制,以及将新方法吸收到现有的流程中以实施具体的任务[16],而带来的渐进式的增量创新。利用式学习通过对现有技术更好的深化和提炼,增强了组织的市场机会;并且由于组织已经拥有相关技术领域的丰富经验和知识,所以往往更具有明确的回报,直接改善即时的绩效。

基于以上分析,本研究有如下假设:H1:探索式学习对创新绩效有正向影响。

H2:利用式学习对创新绩效有正向影响。

2.企业文化企业文化是植根于组织之内的特定的价值观和基本信念,这种价值观和信念为组织提供行为准则,并指导组织的活动和行为[17]。

企业文化对企业影响深远,许多学者进行了相当广泛的研究。从企业文化的类型来看,Wallach根据企业的氛围和工作环境,把企业文化分为三种类型:官僚型文化、创新型文化、支持型文化。Cameron则在此基础上,增加了效率型文化(effi-cient culture)。Bass和Avolio(1993)提出的变革型领导文化与交易型领导文化,并认为两种文化不排斥,纯粹的一种文化类型都不可能获得成功。Parry和Proc-tor(2001)甚至发现,最好的组织文化形式可能表现为高度的变革型特质和中度的交易型特质。Mannlx(1995)以企业在分配过程中的行为特征为标准,将企业文化分为经济导向、关系导向和发展导向的企业文化。并通过实证方法,找出文化与利益分配的相关关系。Quinn等人在竞争价值模型(CVF)的基础上进行分类,用两个维度划分出四类组织文化:团队文化(clan),强调灵活,关注内部;灵活文化(adhocracy),强调灵活,关注外部;市场文化(market),强调控制,关注外部;层级文化(hierarchy),强调控制,关注内部[18]。组织文化会影响员工对知识及学习的价值和态度,因此是促进组织学习和发展的重要动力。但是,企业常常会面临一个重要的挑战:组织文化是一把双刃剑,一方面为企业进行高度协调的创新和有效的技术学习提供良好的基础,另一方面又可能成为创新和学习的阻力。

所以本文借鉴Wallach的研究,将企业文化分为官僚型、支持型、创新型文化,来进行企业文化、组织学习和创新绩效之间的关系研究。这三种文化是独立的、可以测量的组织文化,随后的经验主义研究证明了这种分类方法的效能。

官僚型企业文化有利于利用式学习,促进企业创新。在这种文化中由于组织之间层级性以及组织之间的沟通较少,组织内部主要依赖命令或指令来进行信息的传递和沟通。因此,这种组织方式在信息的沟通和传递方面将有助于降低企业内部的交易成本。高层管理者做出决策之后,通过严格的上下级关系,可以迅速将决策传递到组织的各个层级,所以在决策信息传递的速度上,官僚型组织有着很大的优势[19]。官僚型企业文化这种特征有利于利用式学习,促进企业创新。

因为利用式学习的目的就是提炼和深化现有的技术、能力和范式,提高企业的效率。因此,本研究有如下假设:H3:官僚型企业文化对创新绩效有显著的正向影响。H4:官僚型企业文化对利用式学习有显著的正向影响。

支持型的组织文化是建立在频繁的正面交流、相互支持、以及工作者之间、工作者和其上级之间的基本信任的基础上的。Kivmi aki[20]认为组织内部交流情况的好坏直接决定了创新绩效。而支持型的组织文化主要特征正是组织学习和内部交流,这对组织的创新具有至关重要的作用。

支持型组织文化特征有利于企业进行探索式学习。支持型的组织文化强调学习和交流,这种学习和交流特征有利于企业与外部进行知识交流,及时了解用户的需求与其他外界信息。此外,每个员工都有权参与决策和管理,有利于员工自我实现的需要,激发员工个人学习的积极性、主动性和创造性。这与探索式学习获取知识有紧密的关系,有助于企业设计新产品、开辟新的细分市场、发展新的分销渠道、为新的消费者群体提供服务。

此外,支持型组织文化的特征为利用式学习提供了很好的环境。支持型组织文化特征促

进组织内部的知识交流,提升了组织个体与整体的学习能力,增加了组织整体知识的存量和价值。组织内部人员对于原有资源的认识逐渐加深,原来已经掌握的功能可以随着组织学习和交流的进行而提高效率,原来没有掌握的功能也有可能成为现实,从而更好的综合配置组织拥有的各类资源以更好地进行组织创新。

基于以上分析,本研究有如下假设:H5:支持型企业文化对创新绩效有显著的正向影响。H6:支持型企业文化对利用式学习有显著的正向影响。

H7:支持型企业文化对探索式学习有显著的正向影响。

创新型企业文化是营造一种以挑战、冒险和创造性为价值观的、以结果为导向勇于承担风险的环境。

Dass等人认为所谓创新是指企业具有这样一种意识,总是倾向于支持能产生新产品、新服务和新技术工艺的想法、实验和行为。在风险倾向的创新型文化环境中,在决策之前即使没有足够多的确保创新成功的事例,也能较为容易地说服相关人员做出这些创新决策;此外,创新工作也不依赖于比如计划等较为正规的决策机制,即使在成功不能确保的情况下也会力求创新。

因此创新型企业文化有利于企业创新绩效的提高。

在创新型文化的企业中,员工认为勇于挑战、承担风险、有创造力才是有价值的。创新型文化氛围激励组织成员持续不断地创新和变革。与组织内部因素对创新有着重要影响一样,外部环境也极大地影响着组织的创新。创新型组织文化中的员工通常热衷于不断挑战,所以企业员工会对变化的外部环境不断去尝试学习新知识

本论文转载于易起论文网：。这些特点与探索式学习获取知识紧密联系:开发新产品会促使企业去探索各种有关技术和市场的新信息和知识;开拓全新市场促使企业探索学习全新市场上的顾客需求和竞争对手的种种情况,因为这些信息和知识是企业所缺乏的,必须进行探索式学习。

基于以上分析,本研究有如下假设:H8:创新型企业文化对创新绩效有显著的正向影响H9:创新型企业文化对探索式学习有显著的正向影响。

三、研究设计

1.研究框架结合前人的研究成果,本文的研究框架如图1所示

.研究样本本研究以江苏、浙江、安徽三省的高科技企业作为研究母体,采用随机抽样并辅助判断抽样的方法。邮寄问卷调查来进行数据收集,共发出600份问卷,共回收221份,其中完整填答者182份,有效回收率为30%。样本企业来自多种行业,大多数为制造业、计算机软件与网络、金融服务,少数为建筑业和采掘业及其他服务等行业。

3.变量的测量本研究为确保测量工具的效度及信度,在企业文化、组织学习和创新绩效等概念的操作以及衡量方法上,主要采用现有文献已经使用过的量表,再根据本研究的目的加以适当修改作为搜集实证资料的工具。

衡量企业文化的量表主要参考了Wallach的研究来设计问卷,包含“具有清楚的责任线和权力线;工作被高度地组织、划分和系统化;信息流和权力流是层级的;有创新性的工作环境;员工具有冒险的精神”等9个问题。

探索式/利用式学习的量表主要参考了Atuahene-Gmi和蒋春燕(2006)[21]设计的量表,它包含“不断寻求新的产品/市场信息;寻求使企业脱离当前产品/市场信息;强调积累学习当前有效解决产品/市场问题的方法;重视搜寻企业现有产品/当前市场的信息”等6个指标。衡量企业创新绩效的量表主要参考了H Yli-Renko等(2001)[22]、谢洪明等(2007)[23]关于知识利用和技术创新的量表。主要包括“企业的新产品和服务得到客户认可;企业的竞争优势建立在技术之上;与竞争对手相比,企业盈利水平很好”3个指标。

所有题项以Likert七级量表来衡量,要求答题者根据本企业的实际情况来回答, 1代表完全不同意,而7代表完全同意。

四、研究结果1.信度与效度首先,用SPSS软件对表1中的18个题项进行探索性因子分析(EFA),采用主成分分析和方差最大法旋转,抽取出6个特征值大于1的因子,共解释总变异的70·2%。各题项都清晰地负载在所预期的因子上,且载荷都超过0·6。各变量的Cronbach’sα系数都大于有关研究建议的可接受水平0·7,显示了较好的内部一致性信度。

通过AMOS软件进行验证性因子分析(CFA)。将表1中的18个题项按6个因子拟合模型,拟合结果可以接受,标准化因子载荷在0·63~0·85之间,都达到较高的显著性水平(P<0·01),显示了较好的内敛效度。

2·总体拟合情况验证结果表明修正模型具有较好的拟合优度,模型拟合的卡方和自由度为χ2=193·

3、df=125,模型中GF I=0·82,AGFI=0·75,RFI=0·91,NF I=0·97,CF I=0·96,RF I及CF I均大于0·90, RMR小于0·05,RMSEA=0·075小于0·08。标准卡方值χ2/df=1·54,位于1·0到2·0之间,由此可见各个指标均达到可接受的范围,理论模型具有良好的整体模型适配度。

3·路径系数和假设检验通过SEM结构模型分析方法,对结构模型进行路径分析。由结构方程模型路径分析结果,结合路径系数与显著性(P值),假设验证的结果可归纳为表2所示。由理论模型的路径系数及显著性可以看到,本文的假设H1、H2、H5、H6、H7、H8、H9都获得了支持,而假设H3、H4则没有获得支持。即:探索式学习对创新绩效有显著的正向影响(P < 0·001);利用式学习对创新绩效有显著的正向影响(P < 0·001);官僚型企业文化对创新绩效没有显著的正向影响(P >0·05);官僚型企业文化对利用式学习没有显著的正向影响(P > 0·05);支持型企业文化对创新绩效有显著的正向影响(P < 0·05);支持型企业文化对利用式学习有显著的正向影响(P < 0·01);支持型企业文化对探索式学习有显著的正向影响(P < 0·05);创新型文化对创新绩效有显著的正向影响(P < 0·01);创新型文化对探索式学习有显著的正向影响(P < 0·05)。

本文通过文献探讨构建理论模型,选择江苏、安徽、浙江三省182家高新科技企业作为实证研究对象研究企业文化、组织学习与创新绩效的影响关系,结果表明:

(1)官僚型企业文化对企业创新绩效没有直接的显著影响,也不通过利用式学习间接对创新绩效产生显著影响。

(2)支持型企业文化不但对企业创新绩效有直接的显著影响,而且还通过利用式学习和探索式学习分别对企业创新绩效产生显著的正向影响

(3)创新型企业文化对企业创新绩效有直接的显著影响,同时还通过探索式学习对企业创新绩效产生显著的正向间接影响;

(4)组织学习包含的利用式学习和探索式学习均对企业创新绩效产生显著的正向直接影响。

本文的研究结果对企业文化、组织学习以及企业创新绩效的相关理论和实践都有重要的意义。从研究结果可以发现:

(1)组织学习对企业创新绩效的重要性。探索式学习和利用式学习两者对创新绩效都有积极的促进作用,而且探索式学习和利用式学习之间存在一定的相互依赖性和互补性。持续的创新需要探索式学习和利用式学习的协同。我国目前许多企业技术创新战略和创新目标偏低,普遍存在忽视探索式学习的现象[24],需要加强旨在提升企业未来竞争潜力的探索式学习。

(2)支持型企业文化、创新型企业文化对于企业创新的重要性。这两种组织文化对组织学习导向与创新起着推动作用,鼓励组织以及成员积极学习,进行技术创新与管理创新,增强企业对环境的适应能力,体现出其价值性。

因此,高新科技企业要想获得理想的创新绩效,必须在企业内部建立起相应的企业文化和相应的考核保障措施,激励员工勇于创新和勇于试验。同时建立良好的交流沟通途径和保障措施,使员工在企业内部以及与知识提供企业人员团队形成良好互动交流。

最后,本研究的样本主要取自苏、浙、皖,因而获得的调研数据可能存在一定的局限性,今后应尝试在更大范围内进行调研以对本模型进行进一步的检验。未来的研究可以基于不同的产业特征加以考虑,同时也可以考虑将其他外部因素如环境变动等纳入模型中以进一步对本模型进行扩展和深化。

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第五篇：浅谈企业文化对组织行为的影响

浅析企业文化对组织行为的影响

摘要：随着经济全球化的发展，市场竞争不断加剧。企业的市场竞争能力不仅集中体现在产品的技术含量还集中体现在文化理念上。而在现代企业的竞争中，企业间的竞争已从表面上的产品竞争转向了更深层次的文化理念的竞争。企业的生存和发展越来越取决于企业文化的竞争。优秀的企业文化成为企业巨大的无形资产，既能向社会大众展示企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，又能为企业塑造良好的整体形象，企业文化是企业不断前进并健康发展的强大精神动力。本文通过对企业文化对组织行为的激励机制的探讨，找寻组织提高效率、提升形象的方法建议。

关键词：企业文化 组织行为企业价值观

一、企业文化与组织行为随着中国整体经济的快速发展，以及中国加入WTO以来竞争的加剧，中国企业在加速现代企业制度和公司治理结构改善等方面做了很大的努力，在综合管理、人力资源开发和培养、中国企业文化建设等方面也投入了较大的精力，整体竞争实力明显增强。在现代企业竞争中，文化的竞争越来越重要。

企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，即包括企业物质文化、企业行为文化、企业制度文化、企业精神文化形态。其核心是企业的精神和价值观。

组织行为是指组织的个体、群体或组织本身从组织的角度出发，对内源性或外源性的刺激所作出的反应。就是利用正式群体中的组织结构与分工、权利与责任以及信息沟通等手段，调动群体内部每个成员的积极性以最大的群体合力保证目标的实现。

二、企业文化对组织行为的推动作用

1、引导作用企业文化对企业的领导者和员工起引导作用。企业的经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则，这些方式和法则又会指导经营者进行正确的决策，指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。同时，企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，使员工对事物的评判形成统一的认识，有着共同的价值目标和价值取向。促使企业的所有领导者和员工为着他们所认定的价值目标去行动。最后，企业目标代表着企业发展的方向，没有正确的目标就等于迷失了方向。完美的企业文化会从实际出发，以科学的态度去制立企业的发展目标。企业全体员工在这一目标的指导下不断地提高工作效率，不断创新与变革。向着这一目标不断进行生产经营活动。

2、约束与规范作用

企业制度是企业文化的内容之一。企业制度体系是企业全体员工在企业生产经营活动中须共同遵守的规定和准则的总称，其表现形式或组成包括法律与政策、企业组织结构（部门划分及职责分工）、岗位工作说明，专业管 理制度、工作流程、管理表单等各类规范文件。企业的规章制度是企业内部的法规，企业的领导者和企业职工必须遵守和执行，有效规章制度对企业领导者和员工从而形成约束力，约束并规范企业领导者和职工的行为。

3、凝聚作用

良好的企业文化以人为本，尊重人的感情，能够在企业中形成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力、向心力和归属感，能够增强员工的责任感。企业的共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。

4、激励作用

共同的价值观念使每个职工都有一种归属感，能够感受到自己存在和行为的价值。根据马斯洛的需求层次理论，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励作用。在良好融洽的文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是领导对职工的关心，会让职工感到受人尊重，振奋精神，从而更加努力工作，工作效率也越来越高。另外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是具有良好的企业文化，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。同时还会对社会产生巨大的影响，在社会上塑造来良好的企业形象，赢得公众的信任与支持。

5、社会影响 企业文化关系到企业的公众形象、公众态度、公众舆论和品牌美誉度。企业文化不仅在企业内部发挥作用，对企业员工产生影响，它也能通过传播媒体，公共关系活动等各种渠道对社会产生影响，向社会辐射。企业文化的传播对树立企业在公众中的形象有很大帮助，优秀的企业文化对社会文化的发展有很大的影响。企业文化建设有助于企业成为社会的优秀成员，对社会乃至环境都有积极的影响作用。

企业如何进行文化建设以推动组织的行为

面对的市场竞争愈加激烈，需要不断的来应对来自国内外的各种挑战。而想要实现企业管理的有效进行，保持企业可持续发展，就必须实现企业管理制度和企业文化之间的有效融合，达到共生与双向互动。作为企业管理者，对管理制度和企业文化之间要进行深入的剖析，正确处理两者之间的关系已成为当今企业提高核心竞争力的重要途径。企业文化涵盖了企业的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化，不管是企业的外在表现，还是内在精神，都是企业文化的构成部分。

1、完善企业管理制度

企业管理制度化过程是推动企业文化发展的重要手段。而如何让员工认同公司的文化，并转化为自己的工作行为，是企业文化建设中的关键部分。体现企业

核心理念的企业制度可以强化企业文化，经过长期反复的实践与完善，成为员工共同认可的思想。企业要健全和完善相关的规章制度。做到制度分明，惩罚分明。

2、塑造企业价值观

企业价值观是一种以企业为主体的价值取向，它是指导企业内部的绝大部分人共同认可的价值观念，是由企业和员工的需要构成的价值体系，是企业文化的基础、核心和实质。企业价值观也是企业在追求经营成功的过程中所推崇和信奉的基本行为准则。企业的创新、文化的特征都是以此为源泉的；企业的基本抉择、行为规范是以此为轴心加以调节、变动的；企业的存续、发展都是以此为核心而维系的。企业价值观的塑造可以从领导者和员工两个方面进行。在领导者方面，一是企业领导者必须通过自身的倡导和示范，使员工积极支持和参与企业文化建设，创建独具特色的企业文化。二是要培养员工的企业意识，即员工对本企业价值观的理解与认识程度，包括对企业性质和特征的认识，对企业生存、发展、兴衰的责任感等。三是要努力营造良好的企业内部环境，优化用人环境、合作环境和竞争环境。营造一种知识分享、员工之间和谐相处的气氛；为员工提供培训机会，将其培养为既信奉企业核心价值观念，又在实际工作中有优秀业绩的优秀员工；建立与企业核心价值观相一致的奖励制度并严格执行。

3、强化企业目标

要讲清企业面临的形势和任务，讲清企业的目标和存在的问题，进一步振奋精神，让每名员工把思想和行动都统一到企业发展的思路上来。二是加强个人目标教育。通过形式多样的目标教育，促进员工树立远大的人生理想和追求目标。同时要注意分解企业各项任务指标，让员工在工作中有压力、有方向，增强员工的责任感、使命感和紧迫感，为员工搭建表现才能、实现自我价值的舞台，激发员工的创造智慧，有效提高员工的自身素质，提升人生价值。三要引导员工把个人目标同企业发展目标有机地结合起来。要实现企业目标，就要有优秀的企业文化凝聚人心，使员工相互依赖、相互促进，用团结协作、团结奉献的信念去为企业的发展奉献自己，实现人生价值，从而实现企业和员工的共同发展。

4、突出以人为本的管理方式

人本管理是现代企业的系统管理方式，基本着眼点是以人为中心，涵义是依靠人、开发人的潜能、尊重每一个人、塑造高素质的员工队伍、实现人的全面发

展。突出人本管理一要营造企业内外部和谐的氛围，尊重员工、理解员工，尤其要尊重员工的劳动。二要通过企务公开、召开职代会等民主管理形式，疏通领导与员工之间交流思想的渠道，使员工有知情权、建议权、监督权和质询权。三要真心实意地为员工办实事、做好事，解决员工生活工作中的具体困难和问题。四是经营管理者要注重自身建设，以身作则，自觉规范行为，起好示范和表率作用，用自己的理念、行为去影响人、管理人。五要丰富职工文化生活，通过集体活动，如竞赛、联欢等，让员工意识到团结就是力量、团结能启迪人的智慧、团结能推动生产力的发展。只有努力营造一个轻松和谐的工作环境，才能更有效地激发人的活力，企业文化建设才更具活力。

企业文化是实现企业可持续发展目标的有力保证。企业文化建塑的根本目的，就是用文化力激活生产力，增强凝聚力、执行力和创造力，进而提升企业核心竞争力。“人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣。”一个成功的企业，必须致力于企业文化的建塑，必须千方百计地提高企业核心竞争力，如此才能在激烈的市场竞争中占有一席之地，才能实现全面、快速、可持续的发展。

参考文献：

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[7] 王雪莉.组织行为学案例[M].北京：中国发展出版社，2012:05

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