北大纵横—中国兵器工业—综合计划员岗位规范

第一篇：北大纵横—中国兵器工业—综合计划员岗位规范

综合计划员岗位规范 1 范围

本规范规定了综合计划员岗位职责和岗位标准。

本规范适用于综合计划员岗位的初级、中级、高级职务人员。2 引用标准

Q/AG L07 1.1－2003职工政治思想和职业道德通用标准 3 岗位职责

3.1 根据所下达的各种采购依据，在处领导的领导下，负责编制物资采购计划和临时采购计划，力求及时准确无误。

3.2 编制的采购计划必须适应科研、生产、财务成本等工作要求。

3.3 贯彻执行国家和上级部门以及本所物资计划管理、财务制度、物资采购制度、合同管理等有关方针、政策、法规、制度。

3.4 经常深入科研、生产第一线，了解缺料情况，提出解决措施，保证物资供应。3.5 负责新研器材的计划编制、上报、立项、签订有关协议合同并进行全面管理。3.6 严格执行程序文件，负责采购过程中的质量信息传递和收集。3.7 对比价采购进行监督检查，并收集有关价格的信息。

3.8 负责订货合同印章的管理，并审查合同中规定物资器材的型号、规格、技术条件或质量等级和数量，对审批的合同鉴章和合同及有关资料的归档。

3.9 督促检查采购计划和订货合同的完成情况，提出解决才措施。

3.10 严格遵守物资器材各项管理规定，及时请示汇报，做到互通情况，遵守财经纪律。3.11 加强业务学习，不断提高业务水平和服务质量。4 岗位标准

4.1 政治思想与职业道德

执行Q/AG L07 1.1－2003职工政治思想与职业道德通用规范 4.2 文化程度

具有大专以上文化程度 4.3 专业理论知识 4.3.1 初级职务

4.3.1.1 具有政治经济学、国民经济计划、工程材料学、金属材料学、非金属材料学、机电产品知识和物资统计等基础理论知识。

4.3.1.2具有企业管理、物资管理、企业物资计划管理等专业理论知识。4.3.1.3 熟悉物资管理的有关方针、政策和法规、制度及《合同法》。

4.3.1.4 懂得物资器材计划相互之间的平衡关系与编制依据，了解审批程序，懂得物质订货和验收标准及质量等级。

4.3.1.5 熟悉常用的物资器材的种类、牌号]规格型号、用途、机械性能和工艺性能。4.3.1.6 初步掌握一门外语，并能查阅本专业书刊、资料。4.3.2 中级职务

4.3.2.1 熟悉政治经济学、国民经济计划、工程材料学、金属材料学、非金属材料学，机电产品知识和物资会计、统计等基础理论知识。4.3.2.2 熟悉企业管理、物资管理、质量体系程序文件，企业物资计划管理等专业理论知识。4.3.2.3 掌握合同法及国家物资管理的政策、法规和本所各项规章制度。

4.3.2.4 掌握物资器材计划相互之间的平衡关系与编制依据和方法，物资订货和验收标准及质量等级。

4.3.2.5 熟悉本所各种主、辅材料的用途和主要技术要求。4.3.2.6 掌握一门外语，并能教熟练地查阅本专业书刊、资料。4.3.3 高级职务

4.3.3.1 掌握物资经济学、国民经济计划学，物资经济学，物资管理学，物资会计、物资统计等基础理论知识。

4.3.3.2 全面掌握企业管理、质量体系程序文件、价值工程、企业物资计划管理等专业理论知识。

4.3.3.3 系统掌握合同法及物资管理的有关方针、政策、法则和本所各项规章制度。4.3.3.4 全面掌握复杂的中期、短期物资综合平衡计划的编制原理及编制依据和方法。

4.3.3.5 熟悉物资消耗定额和物资的订货、采购、储存、使用等知识，熟悉本所的科研、生产、经营、工艺技术方面的知识。

4.3.3.6 熟悉同行业物资管理水平及发展趋势。

4.3.3.7 掌握一门外语，能熟练地阅读有关外文书刊。4.4 实际工作能力 4.4.1 初级职务

4.4.1.1 能正确理解物资管理的有关方针、政策、法规、制度。

4.4.1.2 能参与物资综合计划的编制工作，并独立完成一般物资计划的编制工作。4.4.1.3 能独立审查一般订货合同中规定材料的型号、规格、技术条件和质量等级、数量等。4.4.1.4 能在中级、高级人员的指导下处理材料代用问题。

4.4.1.5 能解决计划平衡过程中一般问题，协调分管范围的供需关系。

4.4.1.6 能对物资供应过程中的一般信息进行收集、整理和分析处理，了解所管物资资源渠道。

4.4.2 中级职务

4.4.2.1 能掌握主管范围的物资供需规律，及时发现问题，并能提出解决方案与相应的改进措施。

4.4.2.2 能独立完成物资器材综合计划编制工作和新品研制计划的编制。4.4.2.3 能处理材料代用问题，在分管专业范围独立组织协调物资供应问题。

4.4.2.4 能解决计划平衡过程中的复杂问题，会同有关部门根据科研、生产需求的变动，及时协调平衡供需矛盾。

4.4.2.5 能对物资供应过程中的信息进行综合整理，分析研究和作出正确的判断。4.4.2.6 能撰写物资经济活动分析报告、工作总结、论文。4.4..2.7能指导初级职务人员的工作和学习。4.4.3 高级职务

4.4.3.1 能正确理解并组织贯彻执行国家有关物资管理的法规、政策及本所的规章制度。4.4.3.2 对本所的物资供需状况能进行全面的综合分析，并针对存在的关键问题提出正确的解决措施和改进意见。

4.4.3.3 能组织本所物资供应计划，主持中、短物资综合计划和新品研制计划的编制。

4.4.3.4 对影响科研、生产主要任务的关键器材能组织攻关突破，并解决物资供应工作中重大业务技术问题。

4.4.3.5 能组织有关部门协调平衡供需矛盾，提出协调完善本所物资供应管理体制的方案，能主持制定本所物资供应管理的规章制度。

4.4.3.6 能组织物资供应专业业务技术研究工作，并在实际工作中运用先进的管理方法。4.4.3.7能撰写教高水平的物资管理技术报告、论文。4.4.3.8 能指导初级、中级职务人员的工作和学习。4.5 工作经历 4.6 身体条件 身体健康

附加说明：

本规范由人事劳资教育处提出； 本规范由人事劳资教育处归口； 本规范起草单位：××××

本规范主要起草人：×××、×××；

第二篇：北大纵横岗位评价方法

北大纵横岗位评价方法

一、岗位评价的意义

（一）衡量岗位间的相对价值 岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。

（二）确定公平合理的薪资结构 岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。2001年8月ZZ开发部员工调查问卷显示，一半多的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。开发部需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。

（三）奠定等级工资制的基础 经过充分的讨论，开发部与北大纵横项目组达成了共识，即目前最适合开发部的工资改革方案是等级工资制。确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。

二、岗位评价的原则

进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则：

就事原则 岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。

一致性原则 所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。

完备性原则 岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（参见附件1 岗位评价因素定义与分级表）

针对性原则 评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。项目组与专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素

定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。

独立性原则 参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组的成员之间不应该互相串联，协商打分。

保密原则 由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位的分布应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在公司的位置。

三、岗位评价的流程

根据经验，这次开发部岗位评价主要分为四个阶段：

准备阶段 在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组。

培训阶段 这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分并统一专家组成员的评判标准。

评价阶段 这一阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要并行工作，对评价结果及时处理并反馈。

总结阶段 这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，并对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束。

评价前的各项准备工作

组建专家组和操作组

清岗，列出岗位名称目录

完成岗位说明书

确定评价表的因素设计和权重分配

选择标杆岗位

对操作人员进行培训

对专家组的成员进行培训，并对标杆岗位进行试打分，并分析其结果 与专家组的成员共同确定对结果的评判标准

操作组对评价结果进行数据处理

以部门为单位依次对各部门内的岗位进行评价

在对各部门进行评价前，由项目组成员介绍各岗位的基本情况

对该部门内的岗位进行评价

对已经进行评价的岗位的数据处理结果进行讨论

完成一个部门后，对该部门的各岗位评价结果进行排序

进行下一个部门的评价

完成所有的岗位评价后，对全部岗位进行排序

对其中不合理的部分岗位重新进行评价

完成所有的岗位评价工作

四、岗位评价具体操作

第一步：选择岗位评价方法——评分法

岗位评价方法的选择关系到岗位评价最终结果。选择评分法，是由评分法的优点决定的：第一、科学性。虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度。这种方法采用明确的要素定义进行系统的比较，减少了主观成分，并将每个岗位置于一个可调整的确切位置；第二、适应性。评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员(从工人、技术人员到管理人员等)的一整套要素；第三、扩展性。当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便评定其等级。

第二步：修改评价因素指标及权重

目前我们所使用的岗位评价因素定义表采用国际通用的评价标准，其整体上的科学性是毋庸质疑的。但是由于企业的实际情况各异，在应用到某个具体的企业时，专家组成员对评价表各项指标理解的差异，会直接影响到岗位评价的质量。因此，针对开发部的实际情况与价值导向，通过与开发部领导沟通，项目组确定了每部分因素的分值，并对部分因素进行了修改。责任因素、知识技能因素、努力程度因素和工作环境因素这四大部分的比例由原来的400：300：200：100调整为500：300：200：100，总分为1100分。经过讨论修改的因素分别是直接成本/费用控制的责任、指导监督的责任、内部协调责任、法律上的责任、决策的层次、工作复杂性、文字运用能力、数学能力、精力集中程度、工作地点的稳定性、职业病及危险性共11个因素。这些调整使得因素定义与分级表更全面、更具针对性。

第三步：组建专家小组

专家组成员的素质以及成员总体的构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量。这是因为专家组的成员是岗位评价工作的主体，所有岗位的排序和分值都要由他们来决定。一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱部门利益。这个问题要处理好，首先，一方面在选择专家时充分地考虑到这个人是否一贯公正客观地看问题，另一方面就是要在岗位评价工作开始前，对所有的专家进行培训。其次，要求所选的专家对整个的情况有一个较为全面的了解。第三，要求专家在群众中有一定的影响力，这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性。第四，从专家组整体的构成上来说，应该考虑到各个不同部门的特点，虽然没有必要每个部门都出一个人，但是对于工作性质和职能划分明显不同的情况，应该在专家组的人员构成上有所反映。同时，专家组的构成不能全部由中、高层干部组成，必须适当考虑基层员工。组建的专家小组从构成来看，高层5人，中层5人，员工2人，共12人，分别来自党委、高层、规划部、工程项目部、办公室、合作管理室、销售中心、预算合同部、市场部等部门。第四步：培训专家小组成员并进行试打分

专家组的成员虽然很了解各个岗位，但所有的专家都没有相关经验，因此，在打分前，对所有专家进行一次介绍性的岗位评价培训并在培训后进行试打分以发现问题，进行前馈控制。项目组对专家组进行了两个小时的岗位评价培训和试打分。主要介绍了为什么要进行岗位评价，岗位评价的方法，为什么要选择评分法，岗位评价的流程，岗位评价常出现的问题及解决方法，以及岗位评价的结果与薪资结构的关系。在培训时，培训者反复强调岗位评价针对的是岗位而不是人，从岗位评价结果到最后的薪酬体系还有很长的路要走。这种强调的目的是为了破除两种在专家头脑中形成的思维定势：一是在给某一岗位打分时，依据对这个岗位上某个人的印象，而不是根据岗位本身的客观情况来打分；二是专家认为岗位评价的分数就是岗位的收入，从而在打分时倾向于某些岗位。这两种思维定势都会影响岗位评价的客观性。培训结束后，由于特殊原因，专家组的成员发生了一定变化。离开了一名中层干部，另外一名高层由一名中层代替。专家组对13个标杆岗位进行了试打分，通过试打分，专家组成员基本上熟悉了岗位评价的流程。第五步：重新组建专家小组

第一次专家组多数成员由于种种原因不能参与实际的岗位评分，经过项目组与项目领导小组的协商，重新组建新专家小组。第二次组建的专家组共有12名成员。从构成来看，高层6人，中层4人，员工2人，分别来自各部门。第六步：正式打分

专家组用了近两天时间(共三个阶段)对所有部门共78个岗位进行正式打分。第一天上午完成了26个岗位，下午进行了32个岗位的打分。第二天上午对剩余的20个岗位进行打分。同时，操作组5名成员（1名分析人员，4名录入人员）并行进行数据录入和分析工作。

第七步：重新打分

第三篇：电厂燃料计划员岗位规范

燃料管理部计划员岗位规范

1范围

1.1本规范规定了燃料管理部计划员的职责与权限、任职条件、工作内容要求与方法及检查与考核。

1.2本规范适用于燃料管理部计划员的工作。职责与权限

2.1贯彻执行党和国家有关计划、统计工作的方针、政策、法规、文件、规定，在部长的领导下，为本公司生产经营所需燃料进行统计分析，计划管理，提供准确的计划资料，认真履行计划监督职责。

2.2负责公司燃料计划工作，提高统计管理水平。

2.3计划员应保守部室的机密，维护部室利益，坚决杜绝损害部室利益的行为。

2.4有权依据《中华人民共和国统计法》拒绝执行和制止一切违反计划法规的指令和行为。

2.5完成上级交办的其他任务。任职条件

3.1具有较高的思想政治觉悟水平，有高尚的道德品质和职业操守。

3.2具有大专及以上的文化程度（或取得初级专业技术职务任职资格，工作五年以上）。

3.3熟悉国家电力行业有关燃料供应管理方面的各项法律、法规、方针、政策。

3.4熟练掌握国内外本专业的先进经验和发展方向，精通本专业知识，熟悉其他专业的一至多门的相关知识。

3.5具有一定的办公自动化工具的操作使用技能。

3.6熟悉电力企业的基本生产过程及电力企业的管理知识。

3.7能按期保质保量的完成上级交给的各项任务。

4工作内容要求与方法

4.1做好每天的日报，及时反映燃料的进厂煤、入炉煤的情况，并向本部门及有关部门通报。

4.2认真做好统计方面的账目工作。

4.3完成月末燃料盘点的统计工作的，并做好凭证。

4.4对本部的燃料计划执行情况进行分析，并向本部门主任汇报，实行统计监督。

4.5建立健全原始记录、统计台帐等统计方面的制度，装订成册后形成规范化管理。

4.6按照上级规定的时间编制各种计划报表送交上级各主管单位及公司各有关部门。

4.7完成部门交给的其它工作任务。

5检查与考核

5.1日常由部门经理按规范准检查考核。

5.2每年由有关方面按岗位职责进行考核评议一次。

第四篇：核算员岗位规范

核算员岗位规范 1/2 ====================== 1 岗位职责

1.1 工作任务

1.1.1 按成本控制体系文件的要求，做好成本信息管理工作，进行信息传递和反馈。

1.1.2 负责车间内成本计划实施方案的制定、贯彻。1.1.3 负责车间内部的目标成本核算工作。1.1.4 负责车间收发票据的上帐、汇总、传送工作。1.1.5 负责车间的财务管理工作。1.1.6 负责车间成本的分析工作。

1.1.7 按职工培训计划，进行业务知识的学习。1.1.8 积极参加合理化建议活动。1.2 工作责任

1.2.1 对车间的成本核算负责。1.2.2 对相应的经济指标负责。

1.2.3 对车间的财务状况的正常运转负责。1.2.4 对相关数据的准确性、保密性、及时性负责。1.2.5 有学习、掌握并应用新知识的责任。上岗条件

2.1 文化程度

高中毕业以上文化程度。2.2 岗位培训及工作经历 核算员岗位规范 2/2 ====================== 必须接受上岗前相应知识的培训，且得到证书及从事本岗位工作半年以上。2.3 专业知识

2.3.1 掌握会计电算化知识； 2.3.2 掌握财务管理知识； 2.3.3 掌握计算机原理及应用知识；

2.3.4 掌握成本体系文件和质量体系文件相关知识。2.4 实际操作能力

2.4.1 会计算机操作（数据处理能力）、输入汉字50字以上/分钟。2.4.2 具有珠算能力。2.4.3 具有财务报表能力。

2.4.4 具有车间成本分析的能力，提出相应的措施，以降低生产的成本。2.5 身体条件

身体健康。2.6 其它条件

取得国家计算机等级证书及会计证书。

第五篇：中石油加油员岗位规范

中石油加油员岗位胜任素质模型

注：一般，根据访谈记录或问卷调查分析，显示频率（提及或显示数/受访对象数）≥70%，可以认为该素质要项为非常重要，50~70%的为重要，20~50%的为一般，20%以下的可以不予考虑。