促进高校教师审核评价制度改革的四个关键点（共五则）

第一篇：促进高校教师审核评价制度改革的四个关键点

促进高校教师考核评价制度改革的四个关键点

绩效是高校发展的动力，教师是高校发展的核心。提升教师绩效是促进高校发展并进而促进高等教育发展的关键所在，而绩效“考核评价政策是调动教师工作积极性、主动性的‘指挥棒’”。为此，教育部近期发布了《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（以下简称《意见》），明确了教师考核评价制度改革的总体要求、师德、教育教学、科研、社会服务、教师专业发展、组织实施等七大方面，并明确要求“各高校要把教师考核评价制度改革工作摆在学校改革发展的重要位置，列入重要议事日程抓实抓好。”为更好地落实《意见》要求，制订科学的实施细则和方案，推动高校教师考核评价制度的实施，需要聚焦四个关键点：人性化的主旨、个性化的设计、中性化的执行、刚性化的审计。

人性化的主旨

在绩效管理中，考核评价终究只是手段和工具，而最终目的始终在于促进个人和组织绩效的提升，促进人的全面发展。人性化是《意见》的主旨线，“发展”是《意见》的主旋律。《意见》的宗旨之一就是“破除束缚高校教师发展的体制机制障碍”，要“努力建设有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的党和人民满意的高素质专业化教师队伍。”《意见》还专门对引领教师专业发展提出要求，满足教师提升教学学术发展能力的需求，完善教师培训和专业发展机制，维护教师权利，促进全体教师可持续发展，并明确将教师专业发展确定为学校的责任。

在各高校具体考核评价细则和方案的设计中，打造高素质专业化教师队伍，促进全体教师可持续发展既是制度改革的起点，也是制度改革的最终目的。深化教师考核评价制度改革始终要以“人性化的主旨”为基础来平衡组织发展和个人发展、手段与目的的关系。

个性化的设计

《意见》作为指导性文件确定了各高校开展教师考核评价制度改革的总体要求、整体框架和基础内容，但是这并不是高校可以直接用来实施的绩效考核评价的实施细则和实施方案。考虑到学校差异、学科差异、院系差异、教师差异等等

因素，《意见》也明确要求，“坚持分类指导与分层次考核评价相结合，根据高校的不同类型或高校中不同类型教师的岗位职责和工作特点，以及教师所处职业生涯的不同阶段，分类分层次分学科设置考核内容和考核方式，健全教师分类管理和评价办法”。《意见》特别要求，“高校应建立教师考核评价的校、院(系)分级管理体系”。在此基础上，各高校“要结合实际制订本校教师考核评价制度改革实施方案。”

在全国2800多所高校中，大类上看就有普通高校和成人高校之分；从不同角度还可分本科和专科、公办和民办、综合和专业等各种类型。仅仅这些类型上差异就意味着各高校在战略定位上的差异，因而对教师绩效考核的要求也必然不同，表现在教育教学、科研和社会服务等方面权重必然不同。特别的情况下，一些高校甚至于不需要考核教师的科研业绩。理论上说，每一个高校的教师考核评价实施方案应该都是独一无二的。

中性化的执行

我们在绩效管理过程中一直困扰于制度执行过程中的“人性化”问题。各种各样的例外因素虽然扩大了学校相关部门或人员的裁量权，但是更多的是带来困惑和麻烦，并且最终导致“制度失效”。制度变革毫无疑问一定要基于人性化的主旨将人性化的需求考虑周全，纳入到制度设计（以及细则和方案）中去，但是在制度执行过程中要严格“按章办事”，切忌过于强调“人性化”。

在我们各类组织管理制度中，通常情况下都会有“原则上”或“其他情形”等类似的表述，而在管理实践中管理人员由此而需要应对各种甚至“奇葩”的“原则外或其他因素”。夸张一点说，每个人都可以找到例外因素，因此，制度不复存在。没有中性化的执行，完善教师考核评价制度这样一个当前和今后一段时期深化高等教育综合改革的紧迫任务势必难以完成。

刚性化的审计

在目前各类管理活动中，“强决策、弱执行、无审计”的现象仍然存在。所谓的强决策就是各类制度、规划、计划等非常多，但是实实在在地得以执行的不多，而对各类决策以及决策执行的审计评估非常少，通常只是蜻蜓点水，走走形式。只有刚性化的制度审计才能推动制度执行，只有制度执行才能推动制度（决策）优化，只有制度优化设计才能更好的执行，最终不断提升制度绩效，形成完整的制度发展循环，推动高等教育事业的不断发展。这也是发达国家和国际组织在很多方面取得成功的关键所在。

制度审计是指按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法与技术，对组织的制度体系（或单个制度）进行全面检查、分析与评估，为改进管理明确问题以及问题产生的机理，提供解决问题的方向与思路，从而为组织战略目标的实现提供科学支撑。在深化高校教师考核评价制度改革领域，一方面需要强化对各高校实施细则和方案的审计，以确保其科学性和个性化特征，另一方面需要强化对制度执行的过程、结果与绩效的审计。这是促进教师考核评价制度优化的基础，也是促进教师、高校和高等教育共同发展的基础。

深化高校教师考核评价制度改革是落实 “双一流”建设战略的重要举措

杨 忠 南京大学党委常务副书记、教授

一、“双一流”建设战略迫切要求对教师绩效评价制度进行改革

2015年10月，国务院印发了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》（以下简称《总体方案》），要求按照“四个全面”战略布局和党中央、国务院决策部署，坚持以中国特色、世界一流为核心，以立德树人为根本，以支撑创新驱动发展战略、服务经济社会发展为导向，坚持“以一流为目标、以学科为基础、以绩效为杠杆、以改革为动力”的基本原则，加快建成一批世界一流大学和一流学科，提升我国高等教育综合实力和国际竞争力。自上世纪90年代中期以来，教育部等相关部门针对高等教育不同发展阶段的特点和目标，先后实施了“211工程”、“985工程”等重点建设项目，一批重点建设高校的综合实力和国际影响力显著提高，也带动提升了我国高等教育的整体水平。“双一流”建设战略是党中央、国务院在新的历史时期，为提升我国高等教育发展水平、增强国家核心竞争力、奠定长远发展基础，做出的重大战略决策。

著名的战略绩效工具“平衡记分卡”的创始人罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿认为，只有10%的组织能成功地实施自己的战略。战略的实施需要借助于相应的管理工具，通过战略目标的层层分解，转化为各个相关主体的行为目标。绩效管理系统是实现组织战略的重要工具，通过建立有效的绩效管理系统可以确保战略目标的顺利实现。“双一流”建设战略指出了我国高校未来的发展目标、方向和路径，其成功实施需要制定并运用针对不同主体的绩效考核与管理制度，其中

对教师的考核评价是基础和关键。因此，国家“双一流”建设战略的实施，迫切要求对教师绩效评价制度进行改革。

二、《指导意见》充分体现了“双一流”建设战略的要求，实现了导向性、科学性和可行性的统一

为了更好地落实“双一流”建设战略，有效解决当前高校教师绩效考核存在的突出问题，教育部组织课题组探索高校教师考核评价制度的改革思路，并在此基础上制定了《高校教师考核评价制度改革指导意见》（以下简称《指导意见》）。《指导意见》充分体现了“双一流”建设战略的要求，实现了导向性、科学性和可行性的统一。

1．导向性

《指导意见》切实体现了国家“双一流”建设战略的要求，对我国高校教师绩效考核评价的变革方向具有引导作用。

《总体方案》指出，要引导教师“以立德树人为根本”、“传承创新优秀文化”、践行社会主义核心价值观。教书育人，以德为先。高校教师的世界观、人生观、政治方向、科研作风等都必然会长期影响到学生，进而影响文化的传承、社会的进步与发展。为此，《指导意见》提出加强师德考核力度，实施师德评价“一票否决”，并把师德要求贯彻到教师管理的全过程。

《总体方案》指出，要引导教师“突出人才培养的核心地位”。教师的本职是培养人才。提升教师科研能力的目的是为了更好地培养创新人才，所以必须牢固确立人才培养在高校工作中的中心地位。针对部分高校中出现的教学与科研、社会服务三者关系的本末倒置现象，以及教学工作中存在的问题，《指导意见》突出了教育教学业绩的重要性，通过规范教育教学工作量考核、加强教学质量评价、健全教学激励约束机制、强化课堂教学纪律考核等途径，让高校教师回归本位并做好本职工作。

《总体方案》指出，要引导教师“提升科学研究水平”、“着力推进成果转化”，“以国家重大需求为导向，提升高水平科学研究能力，为经济社会发展和国家战略实施作出重要贡献”。高校教师是我国知识发现和科技创新的重要力量，其高水平的科研工作对推进科技进步和社会经济发展具有重要意义。《指导意见》提出坚持服务国家需求和注重实际贡献的评价导向、探索建立“代表性成果”评价机制、实行科学合理的分类评价、建立合理的科研评价周期等改革，以

及重视社会服务考核，有效引导高校教师的科研和社会服务行为，实现“双一流”建设的目标。

2．科学性

《指导意见》是在充分的调研和论证的基础上形成的，充分体现了研究过程的严谨性和科学性。2014年教育部教师工作司委托南京大学牵头开展“高校教师考核评价机制改革”课题研究。课题组对全国62所高校的经验材料和创新案例进行了调研和分析汇总，形成了详实的调研报告。2015年3月，部领导带队就高校深化教师考核评价改革、加强教师队伍思想政治建设等情况进行专项调研，形成专题调研报告。在以上调研的基础上，由教师司牵头，南京大学、中山大学、上海交通大学、中国人民大学、东华大学、江苏省教育厅等单位有关负责人及专家组成了文件起草组。起草组从2015年3月起着手起草《指导意见》框架稿，数易其稿，形成《指导意见》征求意见稿。之后，向教育部相关司局、各省级教育行政主管部门和部属高校征求意见，并在北京大学、中国人民大学召开征求意见座谈会。根据反馈意见和国家最新的有关政策和文件精神，对《指导意见》反复修改，形成终稿。

《指导意见》的科学性还体现在对教师队伍这一“本”的重视。《总体方案》指出，“遵循教师成长发展规律”、“建设一流师资队伍”。经济社会和科学技术的快速发展，对教师自身能力的成长提出了严峻的挑战和更高的要求。目前高校普遍存在的对教师“重使用、轻培养”的做法，会从根本上会影响高校教师的可持续发展，进而影响“双一流”建设目标的实现。因此，和目前的教师考核评价做法相比，《指导意见》特别提出了将教师专业发展纳入考核评价体系、建立考核评价结果分级反馈机制、积极推进发展性评价改革等要求，引领教师专业发展，加强对高校教师的培养，坚持“培养”与“使用”并重的人力资源管理导向。

3．可行性

《指导意见》是针对我国高校教师考核评价中目前存在的问题，遵循国家有关政策和文件精神，吸收了我国部分高校的先行经验的基础上论证形成的。《指导意见》指出了我国高校教师考核评价的改革方向、总体要求和框架结构，导向鲜明，重点突出，避免了过于繁琐、不宜操作的指标体系的罗列。同时充分考虑到不同学校、不同学科的差异性，给予学校相应制度的设计空间和自由度。各个高校可以结合自身的实际情况，在《指导意见》的基础上制定本单位具体的教师考核评价制度。

任何一项改革都需要坚强的组织保障。《指导意见》对考核评价结果的运用、政策联动机制的建立、部门协调的推进等方面提出了要求，以保证改革的有效实施。

建立柔性考评机制，推进高校综合改革

彭玉平

中山大学中文系教授、长江学者特聘教授

“改革”早已不是一个新鲜词，她成为中国高校的热门话题已经持续了二十多年，如在招生、培养、教学、后勤、分配等方面改革的倡议和实施，几乎没有停息。特别是近十年来，部分高校实施教师聘任制度的改革，更一度使原本局于一域的高校改革成为全社会关注的热点所在。但客观地说，高校的改革似乎也一直处于风声大雨点小的境地。何以一方面改革措施连绵不断，另一方面却又总体波澜不惊呢？我觉得这两年频繁被提起的一个词——“综合改革”，倒是可以折射出此前的种种改革，虽然有规模，也出成效，但尚没有上升到高校整体的高度，也没有深度触及到高校之根本。作为学术共同体的大学，“综合改革”的逻辑正是建立在高校“一盘棋”的基础之上。棋盘上的棋子虽然各有作用，也各有走法，但如果不能在整体观照、综合考虑之下来进行，则局部的棋走得再稳健再出色，也未必会对大局形成根本性的影响。因为一枝一节的改革固然可以在一定程度上改变旧的机制或模式，但对于作为一个整体意义的高校来说，所有的环节必须互相支撑、彼此约束，才能使高校进入快速而良性的循环之中。

那么，综合改革是不是可以简单理解为对已有高校运转模式进行全面更新呢？我的看法是否定的，毕竟历史是一个连续的过程，创造历史并不能以割断历史为前提。从本质上说，所谓“综合”只是一个概念，是立足于整体的一种改革思维而已。“综合”除了需要大局观，更需要主体观。高校的主体是什么？当然是教师，因为只有“教师”的身份，才能绾合到高校的方方面面，教学、科研，教书、育人，教师都在其中担当了主干的角色。所以，教师考评机制的建立周全，才会从根本意义上带动“综合改革”的全面推进。

2010年，中共中央、国务院联合颁发《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，这是新世纪我国第一个中长期教育改革和发展规划，也是今后一个时期指导全国教育改革和发展的纲领性文件。其中第十七章便是“加强教师队伍建设”的专章，文件明确要求：“将师德表现作为教师考核、聘任（聘

用）和评价的首要内容。”同时强调应加强学校岗位管理，创新聘用方式，规范用人行为，完善激励机制，激发教师积极性和创造性。2012年，国务院颁发《国务院关于加强教师队伍建设的意见》，在要求构建师德建设长效机制之外，主张健全教师考核评价制度。完善重师德、重能力、重业绩、重贡献的教师考核评价标准。习近平同志近年有关高校的系列讲话，也对高校教师的管理提出了不少指导性意见。正是在这一背景之下，教育部正式颁发了《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（以下简称“指导意见”）。作为高校“综合改革”的重中之重，这份“指导意见”不仅有着充分的政策依据，而且深契当前的高校实际，“具有全局性、基础性的影响”，其指导性和实践意义值得充分估量。

总体而言，这份“指导意见”在时间跨度上，兼顾历史，注重现实，着眼未来；以“师德为先、教学为要、科研为基、发展为本”为基本要求，突出此前较为忽略的教育教学业绩和教学质量的考核；在考核评价的整体设计上，注重学科差异和分类管理，既严肃考评标准，又兼含合理的变通方法，使考评的刚性原则和“柔性”的人文关怀有机结合。相信这份“指导意见”会具有强盛的生命力。

作为长期在中山大学任教的人文学者，我深刻感受到“指导意见”对人文学科的“专业”关怀。人文学科确实与理工医农等学科有着明显的差异，在中山大学2015年文科工作会议上，罗俊校长对人文学科明确提出要“出思想”，在大文科观念中，要有“入主流、立潮头、走出去”的格局和气魄。这一理念，正与“指导意见”不谋而合。考评制度固然需要有一定的刚性指标以彰显制度的尊严，但这种刚性不是绝对的，也不是所有高校所有学科都照搬同一标准。中山大学鼓励人文学科为了“出思想”而支持他们做一个孤独的思想者，并给与较为宽松的研究环境与研究周期。然而，作为一种有温度的关怀，这种“宽松”并不是无条件的。一个哲学家、史学家或文学理论家建构自己的思想体系，当然需要时间的沉淀，绝非一朝一夕所能成就。但如果借口要“出思想”，长期逃避于考评机制之外，而最终一无所成，则制度的柔性就成为少数人挥霍光阴、滋生惰性的借口。所以考评周期的弹性控制在一定的时间范围之内，我觉得是非常合理的。实际上，思想的酝酿和产出固然需要时间，但真正有价值的思想往往更需要集中的精锐思考，后续的时间只是对思想的调整、补充和完善而已。此衡诸中西，皆可以得到很切实的佐证。如康德完成著名的《纯粹理性批判》《实践理性批判》《判断力批判》这“三大批判”的时间没超过十年，刘勰撰写《文心雕龙》，耗时也才四年多，而“三大批判”与《文心雕龙》都堪称中外学术史上的巅峰之作。

这至少在一定程度上意味着，高深的、有思想的并最终成为经典的著作，并非都伴随着散漫的时光才能成就。你如果果然是康德、刘勰一类非凡之人，当然可以要求享受更宽裕的思考与写作时间；但若你只是姓“康”姓刘，便不能因此高自相许，而需要用更多的勤奋来礼敬你的岗位了。

“代表性成果”的引入，将学术水准放在了职称评审的首位，这与人文学科的特性也深相契合。因为职称评审不同于劳模评选，论著数量不是最关键的，学术的深度、高度和广度才是更重要的因素。我曾经将学术研究比喻为田径中的跳高，频繁地跃过很低的高度，那不过是低层次的重复，远不如有一次或数次打破相关记录，来得更动人心魄。所以，毫无疑问，“代表性成果”的评聘制度将会有广阔的实践空间。

真正科学合理的考评制度，应该对职称评审之后教师的可持续发展有着更切实的引导和督促意义。职称晋升从本质上说应该是一个动力加油站，而不应该是一个可以长期躺着、靠着，无限放松惬意的驿站。如果职称评定即如“上岸”，从此不关“水情”，则失去了职称评聘的基本意义。如果某位学者在职称评审前确实写过一本很重要的著作或数篇高质量的论文，这使他们顺利获得相应的学术地位和职称。但高校教师往往并非短期身份，而是一种持续性很长的职业，这意味着“一本书主义”或“三五篇主义”，只具有阶段性的意义，而不能成为从此以后懈怠的资本。事实上，高校中对于科研持散漫之心的人大有人在，则约之以一定的考评制度，无疑对于高校教师消解惰性、积极投入科学研究，具有重要的引导意义。

科研与教学的互生互发关系，在“指导意见”中得到了充分的强调。高校教师的身份注定了作为一名合格的教师，必须在教学和科研两个方面都做出成绩，才无愧于自己的岗位。最近网络屡次报道了内地两所高校个别老师因为长期致力于教学，而放弃科研和职称晋升，以至于退休时仍是讲师的情况。因为带着猎奇的色彩，所以媒体也借此竭力宣传教学的重要意义，以及放弃职称和科研的不同凡俗，甚至由此而竭力推许其人格的伟大。言下之意，似乎注重科研，就是为一己名利之心，只有全身心投入教学，才是真正忘我的奉献。其实这是一种十分有害的舆论导向。将主要精力放在教学上，固然应该鼓励，毕竟教书育人是教师的基本职责；但因此放弃科研，却不是一件值得嘉许的行为。不遑说教学与科研原本就非对立的关系，一个能真正将新的学术创见传授给学生的老师，必然是一个读书广泛、能敏锐发现问题并有足够的能力解决问题的人。高言放弃科研，或许

是对学术的创造性心存畏惧，也可能连基本的研究能力也缺乏，因而连同职称晋升一并放弃。否则，要显示自己的不同流俗，至少也可将自己的读书体会、学术见解付诸文字，即便不愿公诸当世，藏之名山传之后人也未尝不是一件风雅之事。

“指导意见”所涉领域众多，以上仅就与自己专业相近的数条略抒己见，非敢自是，以此求教于各位专家。

回归本土大学科研考核评价的本源

张正堂 南京大学商学院教授

长期以来，高校教师考核评价一直是社会关注的问题。这个话题不仅仅影响了全国一百多万高校教师的切身利益和行为导向，更重要的是它从人才培养和科研创新两个宏观层面上影响国家创新战略的实施。习近平2014年5月4日在北京大学师生座谈会上的讲话中指出，“办好中国的世界一流大学，必须有中国特色”。“我们要认真吸收世界上先进的办学治学经验，更要遵循教育规律，扎根中国大地办大学。”在新的历史时期，如何才能从国家战略的高度，遵循大学的本质和科研工作的规律，优化我国高校教师考核评价机制，就显得更为重要。

在多方调研和征求意见的基础上，教育部出台《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》。《指导意见》的亮点体现在：

1．扭转我国高校教师科研考核指标中长期存在的问题。在考核工作中，指标设计和考核周期的确立对考核对象的行为影响尤为关键。长期以来，高校教师科研考核中“数点”的现象非常严重，比如多少篇论文、多少个专利等等，而且这种考核大多是以年度为周期的。数量导向的指标、短周期的考核，直接带来的结果是高校教师行为的短期化，强调短平快。越是重要的创新工作，往往周期越长，短平快也直接导致科研创新的低端化。因此，回归科研工作的本质，应该遵循科研工作的规律，延长考核评价工作的周期，这也有助于高校教师沉下心来做更有价值的创新工作。本次《指导意见》中提出，建立合理的科研评价周期，提出教师科研评价周期原则上不少于3年，而科研团队考核评价周期原则上不少于5年。统筹年度考核、聘期考核、晋升考核等各类考核形式，根据绩效情况，可以减少、减免考核，适当延长考核评价周期。这无疑是符合科研工作的自身规律的。相应地，长周期的考评，避免短平快，也会促进研究成果的提升。《指导意见》同时提出了建立以“代表性成果”和实际贡献为主要内容的评价方式，将具

有创新性和显示度的学术成果作为评价教师的重要依据。此外，学科之间的差异也带来了学科成果表现形式的差异，因此从事不同学科的高校教师“代表性成果”也是有差异的，统一采取看论文发表和科研获奖的传统方式也是不合理的，因此遵循学科差异，应当对对不同学科、不同层次的教师采取分类评价方法。对从事基础研究的教师主要考察学术贡献、理论水平和学术影响力。对从事应用研究的教师主要考察经济社会效益和实际贡献。对科研团队实行以解决重大科研问题与合作机制为重点的整体性评价。长周期、“代表性成果”和分类评价的考核导向，鼓励潜心研究、长期积累，遏制急功近利的短期行为，将对高校教师的科研创新行为产生重要的影响。

2．及时调整国际化过程中我国高校教师科研考核中出现的过度国际化倾向。近年来，我国经济和教育领域的国际化节奏加快。本土人才走出去、海外人才引回来同步进行，这使得我国高校和国际接轨的程度大大提升。提升我国高校的国际竞争力也成为教育界的共识。在这个大背景下，我们也注意到高校教师评价工作中出现过度强调国际化的新倾向，集中表现在教师的考核尤其是晋升中，没有海外学习经历、海外学术期刊论文就得不到晋升机会。部分高校引进人才时也排除国内培养的人才，取得海外学位是一票否决性的人才引进标准。重视国际化，使得近年来我国的学术研究水平与国际发达国家的差距快速缩小。但是也带来了潜在的弊端：在这种导向下，教师为了实现研究成果的国际化（考核中大多是国际学术期刊论文的发表），从科研的选题、过程、技术方法、论文写作、投稿等环节都以国外学术刊物审稿条件为标准。这带来的直接问题是，越来越多的科研工作者不再关心我们国家和社会的现实需求，而是关心国外的学术期刊偏好，同时带来我国优质学术资源的大量外流，一定程度上削弱了国家软实力。国际化是需要的，但是国际化不能挤出了必要的本土化。越是民族的越是世界的。《指导意见》中提出，扭转评价指标过度强调教师海外学历、经历或在国外学术期刊上发表论文的倾向是非常有价值和及时的。我国的科研工作必须鼓励科研工作者原始创新和聚焦国家重大需求，引导教师主动服务国家创新驱动发展战略和地方经济社会发展。

3．树立发展性评价的导向，扭转考核过于强调利益导向。长期以来，我们把考核的目的聚焦在把考核结果与教师的晋升、薪酬分配等利益挂钩上。考核结果与利益挂钩，这是考评评价的重要目的，但并不是唯一的目的。从绩效考核理论和国外高校的实践来看，考核评价往往更强调通过考核评价发现问题、进而为

考核对象提供能力成长的机会（如培训）和解决问题需要的资源（如组织的支持）。通俗地说，考核重点在于“指点迷津”而不是为了“秋后算账”。而我国高校教师考核，更多地是“秋后算账”忽视“指点迷津”。考评工作需要结合我国科研工作发展的阶段，在教师经济收入低、科研成果薄弱的阶段，强调利益导向也是一种特殊历史阶段的需要。随着我国经济的发展和科研工作的提升，兼顾利益导向，并逐渐把利益导向向发展导向转变，降低科研评价结果与利益分配过度关联符合我国高校教师科研考核的现状和需求。而通过树立发展性评价的考核导向，有助于帮助高校教师尤其是年轻教师提升科研能力，特别是持续发展的能力。

4．提升考核评价的管理工作水平。“疲于填表”是高校教师的常见状态，包括不同时间段的填表和填写不同形式的表，而表中内容无外乎还是教学工作量和科研成果。同样的信息往往被多次填写，而且表格的格式、类型却有很大差异。这种高校内司空见惯现象的背后是，不同部门的重复考核现象很严重，而这些部门之间的信息往往也是相对隔离的。在信息技术日益发的今天，这种现象愈发彰显高校管理水平的短板。《指导意见》提出，加强高校教师管理信息系统建设，充分利用信息化手段，采集整合教师工作的各类数据信息，形成完整准确的教师考核评价工作信息数据库，为考核评价提供基础，实现学校管理部门间的信息共享。做好这些工作，需要高校内不同部门建立良好的协调机制。这显然是对高校管理工作提出了要求。其实，高校管理水平的提升还远不止这个方面。

对高校教师的考核，必须符合科研工作的规律，符合考评工作的目的，符合办中国特色大学的战略。《指导意见》在这方面前进了一大步。但是，我们也要看到，教师的考核更多地受到教育管理部门对高校的考核。教育管理部门对高校排名、学科排名的考核如果不能做必要的调整，势必影响《指导意见》的实施效果。

第二篇：职业规划四个关键时间点

职业规划四个关键时间点

职场如战场，职业规划就好比上战场之前的作战计划，计划一定要在打仗之前制定，并根据战斗推进而调整。那么，什么时候做职业规划是最合适的呢？怎么做职业规划最有利于职业发展，让我们在有限的职业生涯中少走弯路，尽快达成职业目标呢？以下是进行职业规划的四个关键时间点：

1、考大学之前

绝大多数高中生的年龄在15-18岁之间，这个年龄的人，已经形成了自己的思想和个性，同时，马上面临的高考是决定一生职业的重要转折点，所上大学和所学专业实际上就是对未来职业的第一次定位。在高考之前，结合职业兴趣、性格、特长等测评，做出职业生涯规划，选一个适合的专业，是非常重要的。

2、大学毕业的时候

大学毕业，马上就要真正进入职场了，第一份工作对未来职业生涯会起到一定的影响，有职业规划意识的学生，在进校门的时候，就会想到如何出校门，会尽量地了解社会，了解职场，提前做好职业定位和长远规划。

3、跳槽的时候

每一次职业转换，都是一个关键时间点，就好比下棋，刚开局的时候要布好局，然后在制胜点，一步棋的好坏就可能直接影响最终结果，而跳槽就是这种时机，绝不是随性而为，每一次跳槽都会对职业发展起到好或坏的影响，就看你是怎么规划的。

4、整数年龄

每逢整数年龄25岁、30岁、35岁、40岁都要回顾一下自己曾经走过的道路，看看自己是否走在既定的方向上，自己的职业目标、人生目标是否需要调整。如果觉得自己走错了方向，那么及时规划和调整，人生同样能取得辉煌和成功。

来源：郑州职业规划河南职业规划

第三篇：发年终奖的四个关键点

年终奖发放的4个关键点

一个企业的年终奖发放方式在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低特别是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效考核制度。

关键点一 注重公平性

公平包括外部公平和内部公平两种。做到外部公平可以使企业员工所获薪酬待遇与其他公司相比更富竞争力。企业确定年终奖，如有可能在绝对数量上可以高于行业平均水平，这对提升员工对企业的满意度和忠诚度都具有很大帮助。内部公平指员工对自己付出与收入的比值与其他员工的付出与收入的比值的衡量，如果两者是相等的，则员工会认为公平，否则不公平。要把握好公平性这一原则，企业可以采用以下手段来实现：

●做好外部市场调查知己知彼，方能百战不殆，企业要发好年终奖就要注重进行外部薪酬水平和内部员工满意度的调查，通过内部调查了解员工对年终奖水平、结构和决定性因素的看法和意见，再结合外部市场尤其是同行业企业的奖励政策、水平对本企业要发放的年终奖进行针对性的设计和调整。收集外部数据时，企业可以通过多种途径尤其是非正式交流的方式来获得外部信息，因为非正式交流往往可以收集到正规渠道收集不到的有效数据。

●科学评价员工绩效当今企业，大都已经建立起了适合自身特色的绩效评估体系，然而在实践过程中真正能够全力执行的却不是很多，这就给年终员工业绩好坏的评价带来了困难，发放年终奖自然也就无根无据只能跟着感觉走了。因此，要使年终奖发的科学就必须尽可能客观公正地评价员工的工作业绩，避免“工作绩效评价就是对员工人际关系的评价”的误区。这要求，企业在年终考核时必须来真格的。建议企业的高层领导参与其中并真正起到监督作用。做到评价员工的行为而不是员工个人，才能使年终奖的数额和结构与绩效紧密联系起来，避免平均主义或多劳少得的不良现象。

●公平设计年终奖修斯特曾指出：在对组织的决策满意度方面，参与决策的员工比未参与的员工高。其实，任何与员工利益有关的政策或制度的设计往往都需要员工的参与。我们在制订年终奖的过程中也应该如此，要与员工进行充分的沟通，收集员工的反馈，听取员工的意见，给予员工参与薪酬系统设计的机会。公开企业的报酬结构和计算方法，使员工了解薪酬决策的程序以判断其合理性。这样做的结果不但让员工感觉自己受到尊重，更重要的是可以减少在执行过程中的风险。

关键点二 杜绝一刀切

矛盾的特殊性告诉我们，人与人之间的差异是客观的。管理的差异化也日益被人力资源管理学者所接受和推崇。比如以差异化为基础的弹性福利制度和自助餐式的福利制度自1970年代从美国产生以

来，就一直兴盛不衰。薪酬的“大锅饭”和平均主义早已为人们所厌恶，国人的“不患寡而患不均”思想也在市场经济意识的影响下变得越发淡薄。年终奖的发放自然也应该实现对员工的差异化对待，杜绝一刀切。为此，企业可以这样去做：

●分清懒与勤在设计年终奖数额的时候，不管员工所在的部门当年的效益如何，企业必须要注意让努力的和偷懒的员工拉开差距。对于效益不好的部门，如果其中的员工尽心尽力工作了，就应该得到认可，给其一定的奖励。对于效益好的部门，虽说是为企业立了功，但对其中偷懒的员工，也不能手下留情。否则，一旦存在“搭便车”的员工，造成一荣俱荣、一损俱损的局面，就会破坏部门内员工的工作士气。这样的话，来年谁还会努力工作呢？

●注重贡献原则发放年终奖的目的，说白了就是为了奖励员工，它体现地是对工作了一年的员工的感谢和尊重，而不是单纯的因为到了年终而发放的一笔奖励。所以在发放年终奖的时候，企业应该在观念上去更加关注和发现员工的贡献，根据员工的贡献的大小来确定奖金的多少。而不是一门心思想着如何扣掉员工的年终奖，如何减少员工的年终奖。虽然奖励多是以物质的形式来实现，但这种做法的背后体现的却是对员工的认可和激励。对于中小企业，建议在年终的时候，由企业有关负责人牵头各部门负责人组成临时小组，结合绩效考核的结果，对各部门员工的贡献进行二次评判，这样往往可以保证对员工的贡献有更科学的判断，从而使年终奖真正向有功之臣倾斜。对

大型企业来说，对员工贡献大小确定地准确与否往往取决于企业考核制度的执行情况，所以要达到同样的目的，需要对考核制度和政策的贯彻执行进行有效的监督。

关键点三 发放灵活化

经济学中有个边际效用递减规律，其实，对员工来说如果年终奖年年没有新意，也会出现这个规律。让其觉得奖励变得越来越乏味，从而渐渐失去应有的激励作用，这当然不是企业所需要的。现实中，很多持续经营的企业，由于年终奖的发放成为定制而使职工被连续强化，致使很多员工产生了“饱厌”现象，从而使年终奖的激励功能大打折扣。这也提醒广大企业在年终奖的设计上要来些创新，笔者建议企业不妨这样去做：

● 间歇发放年终奖采用间歇发放的形式，要求企业打破年终奖传统的发放形式，而是将年终奖分散化。比如，可以把奖金在年终前的两三个月度里以奖金的名义下发一部门，同时减少年终奖的发放数量，并且淡化年终奖的概念。以此来打破年终奖的固化，使年终奖适当变形成为刺激员工积极工作的间隙强化物。从而更大程度地激励员工另外，如果碰到来年需要重大投资的情况，企业可以适当流露出由于资金压力，可能取消年终奖的消息，从而降低员工对于年终奖的期望值。而真正年终来临的时候，又可以正式地宣布通过企业员工的全力工作，决定如期发放年终奖。这样，到了下一个真正吃紧的财年，企业可以更多的规避由于不发放年终奖而带来的风险，因为这种信息的传达可以在一定程度上缓解那时员工的失落和愤怒情绪。

●把年终奖化整为零企业可以把年终奖化整为零，在接近年终时，以不同的名目发放，当然必须能够以充分的理由。比如对乐于将自己的知识与团队共享、长年出差，并且主动合作的员工，可以发放特殊奉献奖、合作伙伴奖、创新奖等多种名目的奖励。这种灵活的发放方式对员工的激励效果远比一次性的发给奖金并且说不出更多的理由好得多。

此外，企业可以尝试更有创意的年终奖发放形式，把旅游作为年终奖励就很值得考虑。在旅途中员工们一起交流、娱乐、饮食，有难互相帮，有欢乐共分享。不但会达到感情大增，以前工作中的摩擦、矛盾也都在欢声笑语中化解的良好效果，而且回来后，工作中的协作性和互助性往往也会明显增强。既增进了员工间的干感情和了解，又增加了员工的见识。一举双得，何乐而不为呢？

●给予精神奖把精神奖作为年终奖的一种形式在国外非常流行，我们完全可以借鉴过来。企业可以在年终或春节前夕，把表现突出的员工家属请到企业，出席企业专门召开的表彰大会。也可以在其它的公开场合，感谢员工家属对优秀员工的工作的支持。同时，可以对员工的家属小小地表示一下，给予一定的奖金。这不但会让员工本人感觉风光无限，对企业有种家的感觉，而且还能换取员工亲属在以

后的工作中对员工有更多的鼓励和支持。这对于重视亲情的中国员工来说不失为一个好策略。

关键点四 分清明与暗

对员工来说，年终奖的重要性不言而喻，它足以影响到员工来年的工作积极性。现实中，不少员工常常将自己所得的年终奖与领导对自己的评价和自己在领导心目中的地位联系起来。为了避免员工因此而影响到工作，很多企业把年终奖和工资一样被要求严格保密，常常采取“模糊发放”方式，不公开金额。因为年终奖涉及的奖励额度往往比较大，而且发放时间又处在新旧交替的接口，对员工的心理影响较大。然而，这种做法似乎常常收到相反的效果：对其他员工所得数额妄加猜测，对年终奖发放的公平性表示怀疑、不满等情绪常常弥漫在企业之中。所以企业处理好这个问题就显得很重要了，弄不好落个人走楼空麻烦就大了。笔者建议企业可以这样做：

●实行年底双薪制度发年底双薪，简单又透明，企业就没有必要为需不需要保密头疼了。但是年底双薪也并不是无章操作。企业需要做好发放范围的界定工作，这样才能起到激励员工和节省企业成本的双重目的。为此，企业可以根据员工个人考核情况和员工所在部门的考核情况来确定哪些员工可以享受年底双薪，考核不合格的部门的全体员工和考核合格部门中的不合格员工不能享受年底双薪奖。

另外，企业还要注意享受年底双薪的员工还要符合其他的条件。例如，某电子公司规定：员工当必须在公司服务期满三个月；发放双薪当日必须仍在公司工作；最重要的一条，员工在发双薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的，将不得享受双薪。此举值得借鉴。

●把功夫下在平时对于管理比较成熟的企业，年终时进行考核，其真正的目的其实并不在于发放年终奖，而在于对员工进行全面评价、指导员工培训、工作安排以及绩效改善。从这个意义上说，年终奖并非代表员工成绩的全部。无论是采用保密的“红包”，还是公开制，要想提高员工满意度，确保相安无事，加强管理、完善绩效考评才是必由之路。所以企业必须重视日常的管理，不能把问题积压在年底，避免将年终考核及年终奖发放变成一场运动。

实际上，一个企业的年终奖发放方式在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低特别是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效考核制度。在人力资源管理系统较为健全、管理比较规范的大企业中，建议采取公开年终奖的计算以及发放方案。而对于规模较小、管理欠规范的的企业，以红包的形式进行暗中分发、单个鼓励或许是更好的选择。

但是，需要提醒的是，过了初一跑不了十五，企业要想为长远打算，发好以后每年的年终奖，最好还是从今天开始，强化企业的人

力资源管理水平，尤其是建立科学、完善员工绩效考核制度。真正把功夫下在平时，做到有备无患、未雨绸缪。

第四篇：提高教学质量 关键抓住四个点

提高教学质量

关键抓住“四个点”

——枝江一中教学管理改革的探索与实践

我校是湖北省最佳文明单位，湖北省人民政府命名的省级“示范学校”。十八年来，学校已初步形成了自己的办学特色，教育教学质量逐年提高，办学业绩得到了社会各方面的充分肯定。特别是近年来，我们把握时代特点，高举改革大旗，以全面推进素质教育，全面提高办学水平为根本目标，在教学管理上抓住“四点”。不断深化教学领域的创新和改革，大胆地开展教学研究和实验，取得了显著成绩，积累了丰富经验。我们的主要做法和体会是：

一、攀登教育思想管理的“制高点”

教学管理，首先是教学思想的引导和渗透。思想这个东西，看不见，捉不住，却又以一种强大的惯性支配和左右着教师的行为。传统教育观念派生出来的种种教育弊端，是我们全面推进素质教育的强大阻力；以片面追求升学率为特征的应试教育，是当前影响全面提高教育质量的集中表现。如果不树立正确的教育教学思想，教学管理就会寸步难行，教学研究就会事倍而功半。

——转变基础教育为构建“金字塔”服务的目标观，真正确立基础教育为社会主义现代化服务，为提高全民族素质服务的目标观。

——转变读书为升学，“英才”即人才的观念，确立多层次，多规格育才，多渠道、多途径成才，能为“四化”建立“添砖加瓦”即是人才的人才观。

——转变以分数论质量，以升学率论效益的质量观，确立德、智、体、美、劳 和谐发展，个性特长充分发挥，看重社会和高校评价的质量观。

——转变偏爱学习尖子、歧视差生、厌恶后进生等“爱生有别”的教学观，确立面向全体、对学生全面负责、终身负责而因材施教的教学观。要求每一个教师都要明确：以学生为起点，学校一切教学工作都是为了使每一个学生都能得到发展；以师生关系为基础，师生关系是教学、生活赖以建立的基础；以兴趣为桥梁，兴趣是学生主体学习的内在动力；以鼓励为方法，鼓励是激发学生自主意识，积极进取的手段；以成功为原则，成功是教学效果的最高准则。

摆脱陈旧、过时的观念，说起来容易做起来难。我们从提出一些鲜明而具体的教育观念入手，来引导教师捕捉住最强的教育理念。创新教育提出来后，老师们感到这一理论高深莫测，我们提出了“创新不需要天才，创新只在于找出新的改进方法”的观点，让教师看得见，悟得透。一个班，学生总是参差不齐，我们鼓励教师要“把学生差异作为一种教育资源来开发”。学校数学教研组根据目前教学中存在的“优生吃不饱，后进生吃不了”的矛盾，在学校以往“班内分层”、“培优、辅差”等教学实践所取得成功经验的基础上，大胆改革，进行了“分层教学”实验研究。即根据学生的学业成绩，分层组合进行数学课堂教学，并实行升、降层，此举，全面提高了同学们的学习数学的兴趣，增强了学习数学的信心，优化了同学们的学习方法，使各层学生的数学成绩都有了较大的提高，取得了较明显的阶段性成果。他们撰写的阶段性实验报告，在省数学年会中获得一等奖。我们引导教师认识到学习是一种训练，一种终身的培训。学校将不再是获取知识的唯一场所，入学学习阶段将不再是唯一的培训时期，学校的主要任务在于使学生掌握对自己的知识提出质疑的能力，在于培养学生掌握一种认识事物，解决客观问题的方法。正是如此，我们在课时紧张的情况下，专门每周开设了一课学法课。为了培养学生的自学能力，晚自习从来不分配到科任教师，一律为学生自己学习。面对教师争抢自习的现象，我们明确提出了“种好自己的自留地，不侵占他人的责任田”的要求，并且要求课堂教学力争做到“教学内容精而少，教学方法活而巧，教学效果实而好”。

二、狠抓教学质量管理的“着力点”

在狠抓教学质量过程中，我们把评价、常规、课堂作为教学管理的三大“着力点”，尝到了许多甜头。

（一）突出“三.三”制的评价力度

所谓“三.三”制是指学校建立了三系三复合的评价模式。一个“三”是指三种评价对象构成三个评价系统。一是组织评价系统，即对学校——教务处——教研组、年级组——备课组这一系统作出评价；二是教师工作状况和业绩评价系统；三是学生学习状况和成绩评价系统。还有一个“三”是指教育评价手段中的三个主要因素，即三个维度与教学管理中的三个方面完全统一并复合为一体。一是评价的指标体系与工作目标完全复合；二是评价方法、技术与管理方法、技术复合；三是评价结果的处理与行政管理调控复合。

按照这样一种模式，通过教学管理整合在一起，发挥了促进教学改革和发展的整体功能，起到了提高教学质量运行机制的动力作用。

首先，依据学校发展目标和改革的需要确定评价体系。学校于1999年拟定了《枝江一中十年发展规则和五年奋斗目标》；1999年人事制度改革后，选举产生了新的校长，新一届领导班子又拟定了《1999——2002年校长任期目标》，这一目标出台后，教务处、年级组等处室又分别拟定目标，分别与主管校长签定责任状。备课组、教师又分别与年级组签定了目标责任状。这些责任状就成了考核评价各单位、教师的依据。从整体看，这个目标体系的设置，其“管理需要”色彩也是很浓的，且随着每一年学校整体目标的变化，个别指标也是变化的。如1999年，为保证“省级示范学校”评估一次性通过，在考核目标中，都增加了“课堂教学不合格，一次性否决”的条款。十年来，根据学校实际，逐步建立起了完善的评价体系，形成了3大系统、31项评价方案的考核评价体系，有力地推进了学校教学管理。

其次与工作过程同步的评价过程。我们评价基层单位组织和教师的操作过程是与管理过程、教师的工作过程同步的一种“即时”评价，而不是一次性的终结评价。评价贯穿于教师教学的全过程，工作进行到哪一步，评价就跟到哪一步。使教务处、教研组、年级组的检查、督促指导过程变成了评价过程。这样的评价，对教学行为的调控作用就大大增强了。如教务处设计了一张《课堂教学质量跟踪调查周报表》，每一个班在每周末，要将本周内各学科教师在普通话、提问、电教手段、作业布置与批改、下班辅导等方面进行数量统计，交教务处，教务员再对这些数据进行统计处理。一学期下来，还很能看出一些问题。又如对教师工作业绩的评价，学校也明确规定，教研组、备课组必须每周检查教师的常规教学，每月25日将结果报教务处，与结构工资硬性挂钩。教务处也随时抽查，每月以教学通报的形式，向全校通报教学检查情况。

其三，充分地利用评价结果，逐步树立学校评价的权威性。评价结果的处理，既是上一个评价周期的总结性环节，也是下一个评价周期的开始，将直接影响到评价的功能和作用的发挥，且处理方式不同，评价产生的效度和信度也是不一样的。我们明确提出了“科学设计评价工具、周密安排评价过程、合理运用评价结果”的要求，在处理方式上，一是作为奖惩、聘任教师的重要依据。无论是对单位、个人的奖惩，还是评先、职务晋升、提拔干部、聘任教师，都与评价结果挂钩。今年暑期聘任教师，我们先全面组织评价工作，后以评价结果为依据实施“末位淘汰制”，首次落聘18人，但没有一人闹意见。最终落聘的4个均是考评分在最后的几名。二是作为调整教学管理工作的重要参数。无论是对宏观工作层面，还是对个人工作，都通过数据来全面、准确、细致地分析。

（二）突出常规教学质量监控力度

长期以来，我们的常规教学往往是“重教轻学”，“重知识，轻能力”、“重学习轻习惯”、“重结果轻过程”，忽视了教学过程中的质量监控。针对这种情况，在常规教学中，加大了质量监控的力度。

强化四级质量监控管理。教师自我监控——每一阶段知识教学结束后应有书面质量分析，教案整理检查，这是重要的一环。教研组监控——期中、期末两次质量分析必须深入、透彻，发挥其导向作用。今年还与同类学校实行统一命题考试、联合质量分析的教研活动，使这一环节更为有力。学校领导重点监控——每学期在期中前后组织一次全校性的课堂教学调查诊断活动。校级领导、中层干部、教研组长深入课堂，随机听课，诊断评价，找出不利于提高教学质量的问题，学校再有针对性的提出指导性意见。如本学期7——8两周共听课139节次，被听课教师77人，占专任教师的63.7%。市教育局全面质量监控——市教育局每年组织一次“两全视导”活动，（全方位、全过程），全面检查学校教学管理状况和教师教学状况，以督促学校教学质量管理全面到位。正是依照规章制度，加大了质量监控力度，学校形成了求真务实，严谨善导，生动活泼，开拓创新的教风，教学质量稳步提高。

（三）突出课堂教学的管理力度

一个学校教学质量的升降，一个学科教学水平的高低，一个学生学习效果的好坏，可以说都取决于课堂教学效率的高低。因此，学校加大了课堂教学管理的力度。

如何管理课堂，我校注重了“七管”，管方向，保障课堂教学紧紧围绕确定的教学目标进行，减少课堂随意性、盲目性、模糊性，提高课堂的方向性、针对性、有效性；管容量，保证课堂教学的知识量、思维量、能力量、训练量等要素比例恰当，构成完整；管难度，课堂教学的知识、能力、水平程度使学生可以接受；管程序，就是要通过强有力的手段，敦促教师树立优化课堂教学结构的意识，学习和应用现成的行之有效的课堂教学结构；管时间，合理的分配教学时间；管教法，从教学方法的角度强化课堂管理，保证教学方法的科学性、丰富性、灵活性；管气氛，营造课堂群体心理气氛。基于这样的认识，我们督促教师编教学计划和拟定目标，开展课堂教学模式研究活动，将课堂45分钟改为40分钟，开展学生整体评教活动，都意在将这一思想贯彻落实。本学期教务处新出台了《枝江一中课堂教学规范》，对老师的课堂教学提出了明确要求。使课堂教学真正达到“三句话”（教学内容精而少，教学方法活而巧，教学效果实而好）的要求。

三、加固提高教学质量的“支撑点”

全面提高教育质量，关键在于教师，发展学生个性特长，关键仍在教师。因此，加强教师队伍培训和建设，是巩固教育教学质量的重要“支撑点”。

为了提高教师队伍整体素质，我们注重突出“三个优化”。优化教师的职业道德素质。教师职业道德是构成自身素质的重要因素之一，良好的教师职业道德素质，本身就是一种无形的教育力量，而师德的核心是“爱学生”。为此，我们制定了《教职工学习制度》，定期有主题地组织学习。拟定了《文明教师忌事忌语》，树立良好的教师形象。每年推出一批先进典型，树立教师学习的榜样。优化教师的身体素质。我们打出了“健康第一”的口号，把“在讲台上奉献四十年”作为人生奋斗的目标。我们要求教师与学生一道做课间操。工会每月组织一次群体活动比赛，充实教师文化生活；每年组织一次身体健康检查，引导教师时时关注身体健康。优化教师的业务素质，从学校实际出发，狠抓课堂教学，以“功夫放在备课上，本领显在课堂上”为中心，开展了“青蓝杯”、“中流杯”、“红烛杯”优质课竞赛和展示课活动，重点突出了教师基本功的训练和提高。为了提高教师教改和科研能力，组织多种专题讲座，印发专题教育资料，每学期组织一次教育理论考试，还帮助教师确立研究课题，撰写论文。

我校现有在岗专任教师120名，其中30——40岁的教师36名，30岁以下的教师63名，占52.1%，青年教师是枝江一中的希望所在，是一支很有潜力可挖的生力军。为使青年教师成长，学校采取措施，千方百计地加强青年教师的培养。学校制定了《青年教师三年过五关考核办法》，力争一年适应，二年掌握教学基本功，三年独立工作。青年教师上岗后，对他们进行“四个三”的教育，即要有“三气”（具有开拓进取的锐气，勇于向上的朝气，摆脱平庸、不甘落后的英气）、“三个一”（一手好字，一口标准话，一篇好文章）、“三个心”（虚心，拜一位老教师为师；恒心，做到爱岗敬业；爱心，真正地热爱学生。）、“三节课”（入格课，提高课，汇报课）。对青年教师的培养，我们没停留在一般性的培养上，而是让更多的青年教师在实践中摔打，成为奉献型、业务型、研究型的“三型”教师。学校鼓励青年教师坚持业余为主、在岗为主、自学为主的进修学习，提高现代化的技能。不惜重金，派教师外出学习，先后有20多名青年教师参加省市教育教学研讨会。倡导青年教师“学点理论、搞点实验、写点文章”，抓住机会展示自己的才华。近几年，一批青年优秀教师脱颖而出。1998年来，有16名教师主讲宜昌市级以上公开课，10名教师在市级以上优质课竞赛中获奖，其中付伟老师获化学优质课竞赛全国一等奖，谢辉志老师获湖北省政治优质课一等奖，陈士武老师获湖北省劳技优质课竞赛一等奖，创下了我校历史上最好成绩。研究之风浓郁，1998年以来，青年教师在省级刊物上发表论文34篇，有三名青年教师被认定为宜昌市学科带头人。

四、强攻提高教学质量的“突破点”

找准出击的突破口，从而积累经验，从点到面，各个击破，实现质的飞跃，这是枝江一中多年来的一条成功经验。强攻的突破点有二个。

一是调整课程结构，狠抓“三类课程”的落实。我们提出，在三类课程中，必修课是基础和重点，选修课和活动课是难点。只有夯实基础、把握重点、突破难点，素质教育才能有所突破。为此，我们明确了在实施“三类课程”教学中，坚持课内课外相互渗透、相互联系、相互促进的思想，确定了以激发学生兴趣、培养学生特长为目的开设选修课和活动课的原则，逐步提高了选修课、活动课的教学时间比例。每周开设知识型、技能型活动课各一次，新开设了英语沙龙、哲学沙龙、合唱培训、器乐演奏知识培训，象棋、围棋、形体训练等多种活动课程。原有文学社、数理化培优辅差、天文观测、劳技操作训练等活动课得到了加强。活动课程共计38种。学生自发组织的足球比赛、周末系列活动也得到了健康引导。教务处还拟定了旨在培养学生特长的《“一人一技”考核实施方案》。每学期举办一次“科技周”活动，目前学校已形成了课内外相结合的“三类课程”体系，涌现了一批全面发展，有一技之长的学生典型。中央教科所和省教研室的专家对我校注重提高学生素质的办学指导思想给予了高度评价。

二是加大教育教学科研力度。学校制订了以教育科研为先导，以常规教学为基础的工作方针，明确提出了常规教研与课题研究要两手抓，两手都要硬，只有两翼齐飞，才能为枝江一中这艘航船添加新的动力源。要求常规教研重点围绕课堂教学方法、学生学习方法指导和教学艺术等三个方面展开；课题研究重点围绕教学模式探讨、教学过程整体优化和学生的潜能与非智力因素发展等三个方面展开。提出了力争五年内出一批在省内乃至全国有影响的科研成果的目标。为此，我们成立了教育科研机构——教育科学研究室，创办了内部刊物——《教与学》，制定出台了《教育科研成果奖实施办法》，还邀请了北京师范大学教授、博士生导师郑日昌教授，宜昌市教研中心李绪德主任，王镇副主任等专家学才来校为教师作教育科研辅导讲座，安排4位教师赴北京、广州等地参加教育科研学术活动，组织全体教师学习教育科研的理论与方法。

学校科研如何才能与教学紧紧结合起来呢？以往“课题”与“课堂”存在明显距离，“教”与“研”是分离的“两张皮”。在实践中，我们将钭“问题课题化，课题大众化”，以此推动科研与教学工作。“问题课题化，课题大众化”就是通过听课、评课、调查等形式，找到教学中存在的实际问题，从中提练出课题加强研究、形成成果，然后再将成果应用到教学实践中，指导教学，提高教学质量。如在课堂教学效率调查中，发现注入式、复制式的教学现象依然严重，我们在“教贵引导、学贵创造”理念的指导下，构建了“启发——创新”的学校整体教学模式。各学科在总体教学模式之下又提炼出了符合各科教学特点的学科模式，如语文的“导练”教学模式、数学的“问题解决”教学模式，英语的“复习、导入、操练、练习、巩固”五步教学模式，政治的“三自一导”教学模式，物理的“引导发现——分解探究”教学模式等等，以教学模式为载体，充分体现了教为主导、学为主体、训练为主线、创造为核心的素质教育的教学观，学生的创新意识得到加强，创造能力得到了提高。目前，我校的课题研究呈现喜人的态势。一是规范、有序。先后出台了《课题招标实施方案》、《教育科研管理制度》、《教育科研成果奖实施办法》、《教育理论学习与考试制度》等规章制度；二是立项课题多，有中科院心理所的《元认知与教学干预实验研究》、省级《高中语文课程教材实验研究》、《德育途径与方法研究》、《化学实验教学与素质教育研究》、《数学分层次教学研究》、《高中物理教学与STS教育相结合》、《高中物理实验教学与学生潜能开发研究》等七个省部级课题，还有历史、政治、数学、英语等市级课题四个。三是科研成果不断涌现。本学期12月中旬即将对语文课题进行验收。近几年来，围绕每一个课题撰写的论文有数十篇在国家级、省级刊物上发表，先后有十篇论文获国家级、省级一、二等奖。

三是以教育手段现代化为突破口，大力推进课堂教学改革。在课堂教学改革上，我们不再局限于课程内容组织的优化，更主要依赖于教学手段和教学策略的优化。推行课堂多媒体教学也就成了提高课堂教学效益的重头戏。我校成立了以副校长为组长的现代化教学手段工作小组，全面统筹推进现代化教学的工作。为了提高教师应用计算机制作多媒体的能力，先后举办了四期计算机操作培训班，二期课件开发的专题培训班。目前，50岁以下教师计算机操作合格率达100%，35岁以下教师能进行课件开发设计的教师达80%。学校成立了多媒体课件开发小组，开发小组在全校开展了“三个一”的活动。即要求35岁以下教师每学期至少设计一个较成熟的多媒体课件，至少上一节多媒体教学研究课，写一篇多媒体学科教学论文。到目前为止，物理、化学、政治等学科教师已编制出与教材配套的多媒体系列课件，政治、物理、劳技等学科多媒体课件受到了省市专家的好评。其中，政治教师谢辉志设计的课件《国际价格》荣获全国优质课件奖，他用多媒体执教的《矛盾的特殊性》一课获省优质课一等奖。

实践证明，“管理出效率”，提高学校教学质量是学校的一个永恒的话题。我们将进一步完善管理机制、抓住关键问题，探索新时期教学管理特点，以促进学校教学质量不断提高。

第五篇：高校教师考核评价制度改革

高校教师考核评价制度改革

近日，昨日，教育部深化高校教师考核评价制度改革经验交流与研讨会在南京大学举行，来自全国32个省市、自治区的教育厅领导和来自75所部属高校的分管校领导及相关部委领导参加研讨交流。中国工程院院士、教育部副部长、党组成员李晓红，江苏省委常委、宣传部部长王燕文，中科院院士、南京大学校长陈骏，江苏省教育厅厅长沈健等出席。

李晓红表示，教师考核评价制度改革是高等教育领域综合改革的重要内容，是高校教师 发展和人事制度改革的重点难点问题，科学合理的考核评价制度能够激发高校教师教书育人、科学研究、创新创业的活力。

与会学者表示，考核评价政策是调动教师工作积极性、主动性的“指挥棒”，对于新时期高校推动教学改革、提高教育质量、坚持正确科研导向、促进科研成果转化、开展创新创业和社会服务，具有全局性和基础性影响。完善教师考核评价制度是当前和今后一段时期深化高等教育综合改革的紧迫任务。

李晓红提出，要充分认识新时期深化高校教师考核评价制度改革的重要意义。推进高校教师考核评价制度改革，是贯彻落实总书记重要讲话和中央系列文件精神的迫切需要，是高等教育适应新形势更好服务国家经济社会发展的迫切需要，也是高校深化综合改革、实现“双一流”建设的迫切需要。他强调，要准确把握高校教师考核评价的改革重点，包括遵循“坚持考核评价改革的正确方向”等三条总体要求，把握好“严把教师选聘考核师德关”等六项改革重点，抓好“由谁来评价”等四个关键环节，并做好多方组织保障。

与会学者认为，高校教师考核评价制度改革要以“师德为先、教学为要、科研为基、发展为本”为基本要求，坚持社会主义办学方向，坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价教师，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向，切实提高师德水平和业务能力。

据介绍，各地各校在教师考核评价方面的有益经验包括：严守师德底线，强化师德考核；突出教学业绩，强化教学质量；调整科研导向，弱化量化指标；探索发展性评价，引领全面发展；关注个体差异，实行分类管理；实行聘期考核，完善退出机制。