第一篇：坚持技术创新,向技术要效益
坚持技术创新 向技术要效益
——孙董事长在浪潮集团技术创新座谈会上的讲话
我们所处的信息产业是一个技术驱动型产业。根据摩尔定律，信息产业每隔18个月技术性能提高一倍，价格下降50％。因此，信息产业的竞争不单单是一种产业规模的竞争，更深层面上在于技术的竞争。这种特点要求我们必须时刻注重技术创新，不断地提升产品竞争力。
浪潮集团要发展，就必须充分发挥两个作用，一是市场的龙头作用，二是技术创新的原动力作用。也就是说，我们既要增加市场的攻击力，也要提高产品和技术的爆炸力和杀伤力。
“依靠自主创新，不断提高产品竞争能力”，是我们2009财年十大任务中的第三项，落实好该任务，需要在座各位和全体浪潮干部员工的共同努力。刚才一些产业单位也介绍了各自好的创新经验做法，下面我围绕如何体现“技术创新是原动力”、如何“向技术要效益”，谈一些感想、提几点要求。
一、回顾浪潮发展历程，进一步加深对“技术创新是原动力”的认识
自1983年涉足信息产业、推出第一台“浪潮牌”微型计算机开始，浪潮坚持技术创新、专注于信息产业，从一个单纯的计算机厂商发展为具备软硬件一体化竞争优势、提供先进的计算平台和领先的解决方案供应商。20年前中国电脑界三分天下的长城、浪潮和东海，东海没落、长城沦为制造工厂，只有浪潮依然屹立潮头，与中国信息产业同步成长壮大。回顾发展历程，浪潮一直以技术为本，技术创新在产业发展的每个关键
阶段都发挥了重要作用，我们有很多先进经验值得总结。
（一）紧紧把握产业和技术发展趋势，保持高度的技术前瞻性和敏感度，引领中国IT产业发展模式
浪潮集团前身是从事计算机外部设备和民用电子仪表研发生产的企业，正是把握了全球信息产业和技术发展潮流，做出“开发和生产微型计算机”的战略决策，浪潮才率先进入计算机产业，并迅速发展壮大。90年代初期，我们敏锐把握网络化趋势，率先开始服务器研发，并于1993年成功研制我国第一台IA架构服务器，在国际上引起轰动。在国外厂商大举入侵的形势下，浪潮凭借服务器保持了产业的竞争力。同年，浪潮开始发展软件业务，形成了我们现在的软件产业。2002年，我们提出软硬一体化发展战略，近年来软硬件业务协同发展，不断壮大，形成了计算机、软件、智能终端、通讯和半导体照明五大产业群组。从HP收购EDS、IBM收购麦肯锡，到最近的甲骨文收购SUN等国际IT厂商并购案，都充分说明软硬一体化是IT产业发展的大势所趋。浪潮的发展历程充分证明，以技术创新和产业创新为依托，对产业发展趋势和前瞻性技术保持高度敏感，不断增强软硬一体化综合解决方案的竞争能力，不仅成为浪潮集团的创新战略，而且引领了中国IT产业发展模式。
（二）“技术—专利—标准”梯次攀登的理念初见成效 浪潮始终坚持依靠技术创新提高核心竞争力，将“技术-专利-标准”梯次攀登视为技术创新的核心理念，取得大量技术成果、初步建立了自主知识产权体系。从1983年推出中国第一台PC机；1990年浪潮0530H微机获得国家质量最高奖项“银质奖”；同年，浪潮推出全球第一台中文寻呼机，1993年
推出中国第一台小型服务器系统等，都彰显了浪潮早年技术创新的能力。之后，浪潮创新步伐不断加快，高性能服务器3次获得国家科技进步奖、多次打破世界记录；加固机技术保持国内领先；32位高性能税控SOC专用芯片达到国际领先水平、在税控收款机中实现大规模应用；浪潮ERP和行业应用软件创新能力不断增强，服务器安全加固系统（SSR）填补了国内空白，浪潮楼上(LouShang)平台和GSP平台大大改变了软件开发模式，促进了人员分层和成本降低。
近年来，专利和标准化工作取得明显进展，大量优秀的技术及时申请专利，有效保护了知识产权，而且与技术和产品开发有效结合，进一步提升了市场的竞争能力。2006年以来，连续三年专利申请增长率超过60%，发明专利申请连续三年翻番。2008财年当年完成338项专利申请，其中发明专利206件，基本实现一天一个专利的目标。标准化工作近三年来也取得了重要突破，牵头或参与的9项国家标准获得颁布实施，现在正制定11项国家标准。“技术—专利—标准”梯次攀登，对自主创新和竞争能力的提升发挥了重要作用。
（三）技术带头人对浪潮的创新和发展发挥了重要作用 回顾浪潮的创业发展历程，从80年代国内骨干PC厂商、到90年代开创中国服务器产业，直至目前具备明显的软硬一体化竞争优势，在浪潮发展的各个关键时期，技术带头人及其带领的技术团队，在构筑技术门槛、降低产品成本、提高产业核心竞争力等方面都做了大量卓有成效的工作、发挥了重要作用。从梁智豪、胡雷钧、于治楼、徐现刚等为代表的技术带头人身上，充分体现出浪潮技术人员顽强拼搏、坚持不懈的毅力和忘我的敬业精神；乐于分享、热心指导、善于团队作战的广
阔胸怀；不断学习、刻苦钻研、反复求证、追求完美的工作作风；善于总结、不断提炼、理论联系实际的科学方法。凭借对研发工作的专注与热爱，他们长期奋斗在研发工作一线，为技术创新做出了巨大贡献。在此，我代表浪潮集团向奋斗在技术创新第一线的广大技术人员表示衷心的感谢。
（四）技术创新促进产业规模不断发展壮大
浪潮依靠技术创新取得了众多突破，搭建了以高效能服务器和存储技术国家重点实验室为龙头的三级研发创新平台，不断推出有竞争力的自主创新产品，不断提升市场占有率。浪潮服务器连续13年蝉联国有品牌销量第一，存储连续5年蝉联国有品牌销量第一；ERP连续6年高端市场占有率第一；税控机连续6年销量第一；烟草市场占有率保持60%以上，处于垄断地位；ECGAP在已经启动市场中占有率超过30%，保持第一。服务器操作系统安全加固产品（SSR）、信息安全服务器、加固计算机和服务器，金融自助设备、烟草、税务、通信等行业应用软件都处于国内领先地位；半导体照明（LED）技术水平国内领先；激光器的研发和生产能力国内领先。
在看到成绩的同时，我们也要清醒的认识到，随着集团产业规模的不断扩大、业务领域的不断增多，我们在创新意识、创新能力和研发管理等方面还存在很多不足，如：创新热情不高，钻研精神不够，有效开展研发的方法欠缺；前瞻性技术和产品规划能力较弱；硬件产品整体规模相对偏小，软件产品化程度不高、盈利能力不足；集团缺乏完整统一的技术创新管理体系，缺少针对技术人员的考核和激励办法；集团创新资源有待整合、优化和共享，各个技术研发队伍之间缺乏长期有效的交流沟通机制等。
二、完善技术创新体系和机制，树立良好的创新文化，全面推动技术创新工作实现新的跨越
目前，技术人员占到集团员工总数的60%。积极贯彻“向技术要效益”、发挥“技术创新是原动力”的作用，努力提高技术人员人均产能，对于集团提高核心竞争力、扩大规模、实现可持续发展具有重要意义。为此，提出以下几点要求：
（一）完善技术人员的评价、考核和激励机制
1、推行技术人员的职级体系。
为鼓励技术人员专心在研发岗位发挥作用，集团在职级体系中将设置专门的技术人员职级序列，为技术人员职业生涯规划和人才分层提供通道和依据。技术职级序列从技术员到INSPUR院士共设21级，INSPUR院士与高级副总裁享受同样的级别和待遇，其他各个级别也会明确晋升的条件和相应的待遇。职级体系将在2009年财年全面推广。
2、完善技术人员绩效考核体系。
要针对不同产业特点逐步完善技术人员绩效考核体系，使业绩突出的技术人员快速晋升。对于研发周期较长的大项目，依据里程碑的阶段性成果进行考核和激励。对于产业单位好的考核评价方法，集团将及时进行总结和推广。
3、建立技术能人脱颖而出的机制。
一方面要建立CTO体系，从各产业单位选拔技术管理者担任产业CTO，推动CTO进入领导班子，选拔部分产业CTO担任集团副CTO。另一方面各产业单位要挖掘出专注于搞研发的技术带头人，选拔一批技术专家、产品专家、行业专家、工艺专家，充分调动技术人员积极性，促进技术能人的不断涌现。
4、完善《浪潮集团技术创新奖励办法》。逐步建立按照产
生效益提成的奖励办法，调动技术人员积极性，促进技术人员关心市场需求、围绕成本下降、提高效益实施开发，引导技术人员关注开发工作的效果与效益。按照作业成本法计算单项开发成果产生的纯利，对于实现批量化、规模化生产并取得良好经济效益的产品进行提成奖励。
（二）建立集团协调统一的技术创新体系
1、由企业发展部牵头负责集团内部的技术创新管理工作，明确各产业单位技术管理部门和人员，建立研发管理梯队。
2、由企业发展部、人力资源部牵头规范产业单位的开发层次设置，促进“泛技术人员”向技术研发、产品开发、集成和工艺等角色的分层。
3、实施重大技术开发和产品开发项目立项评估。成立硬件专家委员会和软件专家委员会，总结研发过程和规律，营造相互观摩和学习交流的平台，进行重大研发项目立项审查和奖励评价。
4、整合集团和产业单位创新资源，分别搭建硬件和软件的共性开发平台，建立虚拟化管理组织，实现资源共享和复用。要充分认识到国家重点实验室的重要性和影响力，以此带动浪潮集团整体创新能力的提高和创新形象的提升。要利用这个平台实现人才聚集、研究（学术）成果聚集，将软、硬件创新推到一个新的高度，提升集团整体创新能力。各产业单位要结合自身业务尽快提出利用重点实验室平台的计划和措施，利用重点实验室的品牌和资源带动集团整体创新能力的提升。
5、加强技术创新交流、合作与知识共享。每年召开全集团范围的技术创新座谈会，通过月度技术创新简报形式加强信息交流。鼓励产业单位之间技术和项目合作，联合开展共性技
术和新产品开发，不断提升协同创新能力。
6、发布《浪潮集团开发投入和创新成果统计管理办法》，对各产业的新产品、新技术、新工艺的开发和完成情况实施季度统计，同时对研究开发费、技术培训费和技术服务费支出情况逐步建立统计分析制度。
（三）加强产品规划和自主开发能力，构筑技术壁垒
1、产业单位要针对各自产业特点，建立产品能力模型，并对照产品能力模型定位所处能力层次，明确研发递进方向和机会，有针对性的实施创新，不断向更高能力层次迈进。
2、进一步提升“技术-专利-标准”的同步发展的能力，并明确目标、任务和措施。
3、鼓励产业加大对核心业务的研发投入。产业单位要明确核心业务，确定核心业务研发投入占销售收入的比重，制定研发费用投入增长计划。由财金中心、企业发展部、绩效管理部共同制定研发投入考核奖励的办法，鼓励产业加大研发投入。
4、加强知识管理，促进知识共享。加强对技术档案的归集、整理和分级管理。高度重视开发过程知识的积累和KM系统工具的运用，提高KM系统利用率，通过知识的上传和运用，提炼核心知识，实现技术知识共享和复用。加强硬件开发部门PLM应用工具使用。建立软件产品化能力评价模型。
（四）要把“斗志+方法论”贯穿技术创新的始终 技术人员要牢固树立“技术创新是原动力”、“向技术要效益”、“实施有效益的开发”的意识；要敢于人先，具备战胜技术困难的信心、克服技术障碍的勇气和锲而不舍的实践精神；要开拓视野，敢于挑战国际先进水平；要明确学习标杆，虚心
学习他人长处并善于总结，不断提高技术水平和研发能力；要以客户为关注焦点，充分关注市场和用户需求，针对需求做有价值、有效益的创新；要具备开放的心态，愿意与他人、与团队共同合作创新；要不断提升思想境界，建立崇高的事业心与使命感。
（五）想方设法培养、引进高水平技术人才
各产业单位要在现有技术骨干中挖掘和培养高水平技术研发和技术管理人才，提高现有技术骨干的薪酬待遇；通过加强内部培训促进创新经验的继承和传递，支持技术人员参加国际权威认证培训,开阔眼界、提高能力，培养造就技术能人。同时要重视从外部引进高水平的技术人才，为融入浪潮、快速成长，发挥作用创造宽松的环境，不断促进技术创新效率的提升。
各产业单位领导和CTO要把培养、引进高水平人才作为自身的重要职责常抓不懈，人力资源部要做好相应的支持配合。
各位，加强技术创新、向技术要效益是一项长期、持续的系统化工程，需要技术人员增强主动开发意识、提高创新能力水平，也需要集团出台相应的管理办法和激励措施给予保障。希望大家牢固树立“向技术要效益、以创新促发展”的意识，以技术创新驱动浪潮产业不断实现新跨越！
再次向浪潮集团广大技术人员为浪潮的发展所做出的贡献表示感谢，谢谢大家！
二〇〇九年五月二十三日
第二篇：向节能降耗要效益
向节能降耗要效益
节能降耗，简言之就是节约能源、降低消耗，用最少的投入去获取最大的经济效益。
在去年的节能降耗工作中，我公司从强化管理入手，加大了管理降耗和改造降耗力度，使设备的经济运行水平得到进一步提高。
目前，我公司所面临的形势不容乐观。受煤炭企业限产、压库、提价的影响，电煤供应由宽松到紧张，煤炭价将继续攀升，加上水费价格的不断上扬，管理费的提高，使我们的发电成本在迅速增加，企业的利润空间在迅速缩小。面对如此严峻的形势，我们如何保持企业的发展，靠什么来增加企业与职工的收益。出路之一就是向节能降耗要效益，为企业创造良好的生存空间和发展环境。
只有低成本，才有高效益。各部门应积极行动起来，以这两项节能工作为突破口，加强节能降耗工作的组织、计划、落实和检查；推广和应用科技成果，开展节能技术改造，不断提高机组效率，强化检修管理，推行状态检修，提高检修质量和设备可用系数；加强运行管理，保证运行参数压红线运行，同时，加强燃料管理和监督，合理库存，降低煤耗，加强水资源的重复利用，严格执行用水管理办法和节水措施，降低水耗。在节能降耗上，再打一个翻身仗。
节能降耗是企业的生存之本，谁怠慢了它，轻视了它，谁就会失去立足之基。我们不能不屑一顾于一滴水、一度电、一块煤的价值，那是企业效益的根本所在。公司的每一个职工都应自觉地投入到节能降耗活动中去，坚持不懈地做好节约能源的工作。树立一种“点点滴滴降成本，分分秒秒增效益”的节能意识，以最好的管理，来实现节能效益的最大化。
第三篇：向课堂管理要效益
向课堂管理要效益
——给中学教师的分享
文/武汉六中分校办公室主任、物理教师 殷静
作为一名中学教师，你是不是也遇见过这样的麻烦？ 我们怀揣教案走进教室，学生们却似乎有更多需要立即解决的问题，完全不把上课铃声放在眼里；
我们接手一个新的班级，班上总有那么一些学生爱出风头，闹笑话。一炸开锅，无论老师怎么喊停，都压不住那肆虐的笑声；
某个学生上课违纪，影响极坏，我们的“说教”居然会引发关于谁是谁非的激烈辩论，让你不知道该如何收场。
我们总是在反思：当问题出现以后，我们怎么做才能达到理想的教育效果，怎样才能摆平这些影响课堂进度的小**？可无论何种方式，都是学生牵着我们的鼻子转。
对此，我的观点是：教师必须收回主动权！要像经营一个高效的企业一样去经营自己的课堂，向管理要效益，坚决不做“消防员”。
打造学习团队。
一个班级刚刚组建的时候，一门新的学科刚刚被学生接触的时候，都是打造高效学习团队的关键时期。这个时候，学生的旧经验还没有来得及表现，很容易被新的理念引导，出现全新的行为模式，具有较强的可塑性。要具体做到：
1、确立共同的目标。以高中物理教学为例，我们可以选择通过学习物理成为某个领域的专家；也可以选择通过物理学习提高生活的技能；我们同样可以通过物理的思想方法使自己成为一个智者；我们甚至可以在解题过程中锻炼心智、提升处理复杂问题的信心和勇气；我们时刻准备在祖国的需要的时候能够有所作为。当一个个愿望汇聚成一个集体的共同心愿时，我们的团队就可以求知的路上杨帆起航了。
2、制定规则。任何集体都少不了纪律和规则的约束，但是制定规则并不是一件简单的事情。
第一、规则必须是大家意识到需要的时候才制定； 第二、规则必须是为了解决某个具体的问题，而且由大家共同制定；
第三、规则制定后必须严格执行，如遇到执行难，必须集体反思，共同修改规定；
第四、规定不能繁杂，条款不宜太多。
管理规则可以十分简单，例如：任何人，不得以任何理由，影响我们团队的进步。因为我们坚信：只有团队进步了，个人才能得到更好的发展。
当这个信念得到团队成员的认可后，在某个同学明显违纪时，我们只要善意提示：某某同学，你的个人行为已经影响团队时，没有人会去辩论的。作为中学生，他们在同伴心目中应该保持的“形象”比什么都重要。
3、打造课堂文化。
每个学科的教师，都可以根据自己教授学科的特点，打造属于自己的课堂文化。在物理课堂上，勇于表达、敢于争鸣、善于合作、追求正直和真理都可以成为课堂文化的元素。而作为任何一个学科，鼓励进步、赞赏智慧、提倡创新，都是课堂文化的生长点。
课堂文化不仅可以作为学科知识以外的教育资源，发挥“育人”的作用，也能帮助学生克服学习中的困难，成为团队的向心力。
团队一旦形成，集体就有了自我教育的功能，每个同学都会谨慎的看待自己的言行，自觉维护最有利于师生互动的学习氛围，有效预防违纪现象的产生。
提升课堂管理技能。
我认为：在信息社会，学生已经开始有能力通过很多途径去探索未知，不会仅仅因为“亲其师”，所以“信其道”。教师的权威性正面临前所未有的挑战。
所以，我们必须在工作实践中积累一些课堂管理技能。
1、语言艺术。
教育是一门沟通的艺术。教师的语言不仅要具有一般职业语言要求的清晰、规范、科学、亲切„„，还要使她充满教育的智慧。
例如：某同学经常会在解决较难物理题时犯同样的计算错误，评讲作业时老师专门指出这个错误，并提到这位同学的名字。随后，老师平静地对他说：“我不知道你够不够强大，每天面对作业本上的叉，还要不断鼓起学习的信心。如果，你可以稍微仔细一点，这么难的题目都是全对，感觉多好啊！”
这番话，必然引起全班的关注，大家都能感受到这份期待：做好每次作业，会有更多的信心学好物理。
2、把握课堂氛围和节奏。
教师备课常常会考虑到如何组织学生学习，而学生不可能每天都是“理想状态”。在很多情况下，教学计划会在一只脚迈进教室门口时发生变化，而决定如何变化的往往是教室的氛围，学生的心情。
如果学生上课前精神不好，课前就会有一大串小笑话； 如果学生心不在焉，老师可以要求学生做一些简单的肢体活动来调动情绪。如：出几个简单的是非题，要求学生站起来或者举起双手做出判断选择；
学生精神饱满，求知欲旺盛的时候，可以加快速度，扩充课堂容量，这个时候满堂灌效果好、效率高；
碰到学校有重大活动，学生心猿意马时，教师可以融入到学生的情绪中，渐渐主导他们的情绪，做一个自然的过渡。
3、使用民主程序解决问题。
有时候，成绩较好的同学会嫌老师的进度慢。
老师洞察到这些情绪后，应持有重视和谨慎的态度，并拿出专门的时间跟大家讨论解决方案。
大家有必要达成共识：一个集体如果掉队的同学多了，就不会再有凝聚力，如果没有追求卓越的成员，整个团队也会缺乏活力。老师必须在保证整体利益的基础上，和大家商量一些有利于优生的学习方案，并期待这些能力强的同学能够在学习上更加主动、更加具有计划性。
4、不断满足学生的高层次需要。
教师应该给学生提供安全、公正、轻松的学习环境，并特别重视学生的高层次需求。不要以为学生特立独行就没有爱与归属的需要；不要以为学生大大咧咧就没有被尊重的需求；不要以为学生成绩一般就没有自我实现的需要。
老师有了重视学生需要的意识，一些简单的活动是很容易实现的。
如：让不能融入集体的学生担任科代表，告诉他：“你的工作关系到我们团队的进步！”
征求一些同学的意见，决定下一步的教学策略； 经常提供演讲和辩论的机会，让一些优秀分子自我实现的需要得到满足。事实上，多一些准备，每个人都可以有精彩的表现； 鼓励一些同学结成学习小组，要求大家互相帮助； 发现同学在解题过程中有优于教师的方法，一定要认真的告诉全班；
同学在课间或者课上指出教师的错误，教师一定要自信地据理力争，清晰的讲明观点。如果，真的错了，也要当着全班的面，认真反思错误原因，甘当反面教材；
当课堂教学中出现精彩场面和出色个人的时，要懂得停下来欣赏，和学生一起分享美的感受。
其实，不同的教师，应该有自己独特的课堂管理策略。但，只有出动出击，才能把握教育的主动权；才不会被每天发生的意外弄得焦头烂额；才能让每个45分钟都能紧紧围绕教学目标开展活动，提高课堂效益。
第四篇：向质量要效益演讲稿
从质量向效益华丽转身
尊敬的各位领导，亲爱的同事们： 大家下午好！
金秋九月，在这丰硕而收获的季节，我们迎来了一年一度的质量月，今年是全国第37个质量月，可是我想说：我们的质量不仅仅存在于这一个月，而是企业的每一天，是整个企业的生命力，也是企业赖以生存的基石，如果说质量是生命体，那么效益就是血液，没有流淌的血液，生命体即将终结。
因此，我今天演讲的题目是——从质量向效益华丽转身。
无数知名企业都向我们展示了这样一个道理：在高速发展、竞争激烈的社会环境中，一个企业要想求生存、谋发展，首先就要打造一流的质量，用一流的产品去赢得用户的青睐和信赖。只有这样，企业才能够实现它的最大价值，给予企业员工更多的回报，实现产品质量向企业效益华丽转身。
著名质量专家朱兰在上个世纪预测，二十一世纪是质量的世纪，这句话已在过去的经济发展中得到切实验证。放眼当今世界的经济竞争，首先是质量的竞争，这点毋庸置疑。质量是企业的无形资产，是企业开启成功大门的钥匙。“靠质量树信誉，靠信誉拓市场，靠市场增效益，靠效益求发展”。这是企业生存和发展的生命链。对技术生产企业来说，把名优产品当作市场竞争的法宝，把质量管理作为企业管理的重中之重；把质量视为的生命，视效益为发展动力；质量需要我们铭记于心，紧握于手！
质量在技术员笔中
技术员是产品质量的坚强后盾。千百年来，人们不断的追求质量以提高生活的品位，大到一个国家，小到一个团队，因为有了技术人员的精心设计和质量的光辉而备受世人的称赞和青睐。古埃及恢宏的金字塔，古巴比伦壮丽的空中花园，无不印证着质量魅影，无不闪现着技术人员的睿智。在我们矿山生产的过程中，技术员协调生产流程中的工艺装备、工艺流程，解决生产突显的难题，保证了生产的正常运行；他们的笔绘制着一张张工艺图，流程图、设计图，确保着一吨吨的深埋矿石顺利的产出，为企业增值促效、长足发展锦上添花。
质量在操作者手中
操作工是产品质量的体现者。作为一线的操作者，工作是谋生的一种手段，很多时候为了追赶进度，挣工时，会提前完成任务。进度固然重要，但质量更是重要。一个企业的质量形象是靠每一位员工精心打造出来的，质量是生产过程的积累，只有生产过程中做到层层把关，点点控制，保证质量。视产品在手中，质量中于中，细节上精益求精，真诚在每一道工序中，让质量是企业生命这一观点用脑、用心融入到我们的工作中，让时间磨损不了优良的质量，让企业因质量而促效益，因效益而谋发展，以发展共繁荣。
质量在检查员手中
检查员是产品质量的有利保障，工作中需要本着“求真务实”的原则。差之毫厘谬以千里。质量，强调的是检查员的责任心，他们要用自己的双眼去发现问题，解决问题。然而，在发现解决问题的过程中，他们会遇到很多的抱怨和牢骚，这就需要他们把认真对待质量的态度自始至终贯穿于工作的各个环节。
质量在哪里？其实并不难找，质量在我们每个人心中，即使每个人所处的岗位不同、职位不同，但对于质量的影响却是相同的。从质量日到质量月再到质量年，日月年只是一个点，年月日才是一条线。当把每一天当作质量日的时候，质量问题就迎刃而解了。
质量是一个准则，是一个忠诚，是一个责任，更是企业的效益。质量水平的提升关键不完全在于设备的好坏，而关键在于操作者和管理者的手中。只有我们时刻把重视质量，追求质量、崇尚质量、关注质量作为一种使命感和责任感。做工作对得起自己的良心，善始善终，不敷衍了事，不推卸自己应尽的义务和责任，不以自我为中心，要做到心中有他人，主动为下道工序着想，不忽视每一件小事和细节。才能本着工作质量、生产质量、服务质量的意识，为企业的发展保驾护航，永葆生机。
新的一年，新的机遇，新的挑战。我们愿在新的一年里，紧跟公司领导的战略部署，锐意改革，大胆创新，不断提升质量和技术水平，重质量，创效益，为企业长足发展保驾护航。
我的演讲完毕，谢谢大家。
第五篇：向快乐工作要效益
向快乐工作要效益
在健康的工作场所，一个微笑就能产生很好的效应。美国密西根大学罗斯商学院最近的一项研究发现，相比不快乐的员工，快乐的员工工作更努力，请病假频率更低，执行任务时会竭尽全力，对雇主忠诚，并会吸引理念相同的人加入他们的团队。这项历时7年的研究得出的结论是：高业绩的员工有两个共同的特质：充满活力和愿意学习。
随着经济增长放缓，利润继续被挤压，目前出现的积极心理状态法则正在改变我们工作的方式。世界各地的组织现在开始认真看待快乐工作这件事了。
心理医生夏普（Timothy Sharp）大夫对此十分看重，他不在家时，会用“快乐大夫”的名义来留言。也许他在家时也是如此。作为悉尼快乐研究所的“首席快乐官”，夏普比较坚持打电话要有微笑。从夏普的快乐研究所提供专业服务而获益的公司包括：安永会计公司、西太平洋银行、Fairfax传媒、安保（AMP）和可口可乐。
夏普解释道，“如果设计合理，工作中的快乐有助于提高员工参与度和工作热情，也会促进创造性和革新。也就是说，积极的员工更善于解决问题，也更能承受压力。无论从哪方面来衡量，拥有积极文化的组织都要胜过其他业内同行。”
就拿美国一家共同基金公司Parnassus Workplace Fund作个例子，该基金只投资于拥有优秀文化的大公司。在对《财富》杂志评选的“100家最适宜工作的公司”的投资回报进行有效的分析之后，快乐工作这一理念在2005年开始得到推广。该基金从一开始，年回报率几乎达到10%，比同期标准普尔500强公司的平均回报率几乎多一倍。
这些数据大大激励了贝理（Andrew Bayly）。他是一位积极的心理咨询师，已经多次为澳交所20强上市公司中的7家公司提供战略实施、领导力提升和影响领域方面的培训课程。贝理认为，快乐的工作环境所带来的潜在效益使得任何尝试或经常性开支都是值得的。
贝理说，“快乐状态会产生创造力，也会使人更容易、更快和更有效地与他人交流。已有充分证据表明，快乐和乐观状态与更为成功的人生有关系。”他最近从墨尔本大学新成立的积极心理学中心毕业，取得应用积极心理学硕士学位。
赛利格曼（Martin Seligman）一直大力倡导积极心理学领域，他是对这一领域有重大影响的1990年畅销书《学会乐观》的作者。学会乐观是一种流行的积极心理学概念，它认为人们有能力通过有意识地以积极思维取代消极思维来改善处境。当然，把悲观主义者转变为乐观主义者没有轻轻拨开关那么容易，但贝理认为，通过适当的培训和应用，整个公司文化是可以转变的。
贝理说，“很多人在推销‘每个人现在都可以更加快乐’这一信条，但他们说的有很多是值得疑问的。不过，每个人是可以更加快乐，但这是个大任务，并需要花时间。美妙之处在于，这类概念可以转变成工作环境。”
一个很有意思的案例研究是美国网络销售巨头Zappos。该公司总裁兼创始人Tony Hsieh对快乐十分狂热，把他写的一本自立书取名为“传递快乐”。该公司因其独特的文化和无可比拟的顾客服务而享有盛誉。《纽约客》杂志曾于2009年在公司介绍栏目中报道，一位顾客与Zappos美国呼叫中心的投诉谈话持续了创纪录的5小时25分31秒。Zappos很自豪地分享了这个信息。
2009年，该公司决定，如果新员工觉得自己不适合公司而在1周内离职，公司会发给该员工2000美元。此举使该公司获得世界关注。现在，这笔钱增加到4000美元，因为只有百分之二至三的新员工领过这笔大方的馈赠。公司管理层说，让不快乐的员工拿着鼓起的钱包走人从长远看会给公司省钱。培育和持续不断地促进积极的公司文化是该公司哲学的基础。有了这个文化，顾客服务和盈利能力就会跟上。这显然对他们起了作用，并因此而吸引了Amazon公司，后者于2009年以12亿美元收购了Zappos。
“在过去的几十年里，很多高管一直使用新方法来提高生产力，很多机构也在利用最新的研究成果。”贝理说，“以前竞争战略孤立应用是可行的，但今天要完成目标就要略胜对手一点。慢慢的，公司会想尽一切办法来获得优势。”
那么，从实际来看，我们如何才能让员工保持快乐的心情呢？这会像安装乒乓球桌和玩PlayStation游戏不停开枪那样简单吗？
夏普坚信，“我们当然不只需要一些小计谋，但是这么多公司相信如此简单的方法就能奏效是多么奇妙啊。乐趣和玩是很重要，但同样重要的是找到方法让员工感到工作有意义和目的。”
领导层是至关重要的。职场心理学家常说，员工并不是辞去工作，而是辞去经理。找到积极管理的领导对生产力来说是至关重要的。计算机储存和数据管理集团NetApp就是一个典型的例子。
NetApp是澳洲《商业评论周刊》的“最理想工作之地”榜单的楷模，它实施了一系列计划来确保员工快乐。但该公司负责澳洲和新西兰的人力资源经理尼克森（Kim Nixon）认为，领导是公司成功的关键。
“我们拥有优秀的管理团队，他们有很高的情商和智商。”尼克森说，“如果我们工作中没有快乐，那是因为与经理的关系出了问题。”
贝理对此表示赞同，“最好的老板总能够关心你。这种关系是坚实的、关爱的，并在情感层面有联系。很多经理不向员工问这个简单的问题：我们如何能改善工作环境，让你更喜欢？”
在很多地方，包含是关键。此外，还应该有意识和经常向员工表达感谢。
贝理说，“当事情进展顺利时，以及训练自己为别人做工作时，都应当感恩。向需要你帮助的人表达感谢的行为有助于建立关系，而且这些事会让我们感觉良好。”
夏普说，“最优秀的组织会把焦点更多地放在员工的优点而非缺点上。”
我们工作中的对话也会影响工作关系。心理学家说，特别的谈话技巧会帮助我们更有效地与他人互动，并创造一个更加关爱和积极的环境。“积极-建设性回应”是指对别人的好建议要积极（显示兴趣和提问）和有建设性（进一步完善）。
贝理说，“当人们觉得他们在工作单位有真诚的朋友，这就会成为生产力的关键推动因素。研究结果已经证明了这一点。人们如果在工作单位有朋友，他们就愿意呆下去。”
虽然可观的工资会给员工带来快乐，但是诺贝尔奖得主Daniel Kahneman2010年的研究表明，更多的金钱并不一定让人更幸福（年收入超过75000美元），虽然它的确让人们在生活中有更多的选择。
毋庸置疑，我们取得进步和从事有意义的工作时，我们感到快乐。我们想要有挑战，得到认可，并相应得到奖励。但很重要的一点是，要想让我们的工作场所更快乐，人人都有一份责任。
夏普说：“如果说我从与许多团队和组织共事学到一件事，那就是最有效的干预要尽可能地瞄准组织的各个层面。也就是说，领导层需要发挥领导作用，但每个员工也有一份责任，并应该被鼓励积极参与提高生产力。”
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