浅析表扬与批评在队伍管理当中的作用

第一篇：浅析表扬与批评在队伍管理当中的作用

在经济社会飞速发展的今天，社会上各种思想行为对部队的影响越来越大、辐射越来越广，思想工作在部队的日常管理中显得愈发重要。这其中，表扬与批评则是“两个经常性”思想工作中的重要手段，是开展思想政治工作的有效方法之一。在正确的时间，及时、到位地实施表扬和批评，可以影响官兵的积极性，并在队伍管理中形成良好的风气风貌，激发队伍斗志。下面，笔者结合部队的管理，就如何开展表扬与批评，正确引导和激励官兵，两者穿插结合，谈谈自己的粗浅看法：

一、当前消防部队开展表扬与批评的现状

在当前伍管理中，存在一种不擅于表扬，不敢于批评的现象，直接影响了队伍的士气，容易造成一种消极情绪，具体表现为：

（一）在表扬与批评中，存在吃“大锅饭”现象。对表现突出，工作积极性高的官兵不表扬；对表现差、有问题的官兵不批评，有的时候对歪风邪气睁一只眼闭一只眼。久而久之，形成了好坏不分，泾渭不明的局面，这样很容易就会挫伤广大官兵积极性的发挥。

（二）在表扬与批评中，不能做到实事求是。对于如何做好表扬与批评工作，领导者在没有深入实际，没有认真调查了解、摸准事实的情况下，采取偏听偏信甚至主观猜测，不能精确指出做对了什么就表扬，做错了什么就会被批评，缺乏一个衡量做事对与错的标准，导致难以使大家信服。如果在管理中出现“无功受禄”，“有功挨批”现象，更会损形象、伤威信。

（三）在表扬与批评中，缺乏针对性、时效性。一方面，“抓大放小”是表扬一个常见现象，而实际上，因为频率更高和时间上的分散，小的奖励比大的奖励影响更为有效；另一方面，“放任自流”则是批评的一个常见毛病，在对待官兵的一些细小的错误时，无动于衷，使他们没有得到应有的、及时的批评指正。

（四）在批评时简单，不讲道理。干部在进行批评教育时，将批评简单地等同于骂人，采取骂大街的方式批评官兵，这也不行，那也不行，什么也干不来，唯独干部自己什么都行，什么都能干，是完人。这种批评方式，官兵很难接受，其结果容易导致人心涣散，官兵的积极性低落，必然会得过且过，应付了事，给工作、学习带来不必要的影响。

二、做好表扬与批评工作的原则

表扬与批评的艺术是思想政治工作艺术之一，有自己的原则，主要有下面几种：

（一）实事求是原则。就是领导者要清楚表扬、批评的内容，以事实为依据，对事实既不扩大也不缩小；既不唯上是听，也不人云亦云，这样提出的表扬批评意见才能准确无误，恰如其分。表扬要公正，不能分亲疏、喜好等；批评要恰当，不夸大，不缩小。在实施中要防止搞双重标准，努力做到一视同仁，不论是先进还是后进，不论是新官兵还是老官兵，做了好事，有了进步，都应进行表扬；做了错事，造成不良影响，就该批评。这样才能使表扬和批评工作有了群众性，有利于形成比、学、赶、帮、超的好局面。

（二）心理相容原则。表扬是为了鼓励先进，发扬作风，批评则是为了帮助对方认识错误，改正错误，两者都是关心人、爱护人的表现。因此，开展工作的时候应当把表扬和批评建立在真正关心人、爱护人的基础之上，而不是阿谀奉承、打击报复，要站在对方的立场上，以关怀、爱护、诚心诚意的态度来对待对方，以换取对方的“诚意”。领导者与被表扬者或被批评者取得了相互理解和信任，表扬和批评的工作就容易收到成效。

（三）以理服人原则。在一定的工作范围内，一个人工作的成绩大家都可以看到，因而表扬要异口同声，让大家都来“共鸣”，从而形成一个相互关心、相互团结的良好工作氛围和团队精神；在批评别人当中存在的某些缺点或不良倾向时，依靠行政命令进行简单指责或强行制止是难以使人信服的。因此，批评时要让对方懂得错在哪里，为什么错，通过讲理的方式让对方接受，达到批评的目的。

（四）讲究艺术原则。一方面，表扬一定要真实、具体。勉强或捏造的表扬虽说可打动人一时，但绝不会长久，这样做有时甚至会恶化内部的关系。另一方面，表扬要力求理性与情感的统一。要情真意切地赞美，不要出现言不由衷的敷衍现象，要确实起到沟通心灵的作用。

（五）以身作则原则。即当批评别人的某种错误缺点时，自己应该以身示范，自己身正，批评别人才能有成效，才能给人以身示范。如果自己以权谋私而又去批评别人以权谋私，则难以收到批评的效果。

三、实施表扬的方法

表扬是调动人的积极性，挖掘人的潜能，是最常用的一种激励方法。表扬的方法较多，且各有不同的特点和功能，归纳各种表扬的方式，主要有四种相辅相成的表扬方法：

（一）当面表扬和背后表扬。当面表扬是被表扬人出席表扬现场的表扬，这种表扬对被表扬者而言，感受比较真切。背后表扬是被表扬者不在现场的表扬，但可通过他人将表扬信息传达给被表扬者。在人的生活经历中，得到的当面表扬远远多于背后表扬。因此在长期的人际交往过程中对当面表扬形成的一种认知习惯和心理定势，当在接受他人的表扬和赞誉时，总是要对动机进行分析，看其动机是否纯正，是否还有其他目的。被表扬者如果认为表扬的动机夹杂着其它因素，其表扬的效果便打了折扣。而背后表扬于当面表扬却大不一样，因为表扬者一般不必去考虑当面表扬那么多的因素，表扬的动机纯度较高，被表扬者在接受表扬信息时，可以避免或减轻对表扬动机是否有各种利益关系的猜疑。所以，背后表扬将会起到当面表扬起不到的作用。特别是对于那些性格内向、猜疑心较大、自信心不强的干部、官兵，更适合于背后表扬。

（二）表扬个人和表扬集体。表扬个人时，被表扬的人具体明确，易激发个体的积极性。表扬集体是把集体作为表扬对象，被表扬的集体多为工作任务相同或工作关系密切的若干人组成的群体。它具有增强集体内成员的集体荣誉感、认同感、凝聚力等特殊功能。在表扬集体时，由于个体成绩模糊和群休荣誉分散的缘故，表扬的集体人数越多对个体的激励效应越小，表扬的集体人数越少对个体的激励效应就越大。但表扬集体时可以通过表扬激励一个群体，激发其他群体中的成员为捍卫组织的尊严，维护集体的荣誉去积极工作和学习的热情，营造群体与群体之问的竞赛氛围。

（三）指人表扬和指事表扬。指人表扬时，直接点明被表扬人是谁，表扬对象具体明确。指事表扬是在表扬过程中不指明被表扬的对象是谁，由听众自己去想象和判断，通过对某件事情、某种现象的肯定评价，来激励行为人，教育其他同志。指事表扬可以在行为人确实不明，或行为人较多，不宜列举的时候使用，也可以淡化、避免在行为人人际关系紧张，得到了明确的表扬后，会引起其他同志的非议，使其更加孤立的问题。

（四）超越表扬和进步表扬。超越表扬是对表现突出者的表扬，这个群体大都有被表扬的历史，且追求的目标较高，一般的表扬对他们的激励作用不大，而对群体的鞭策和教育作用较大。进步表扬是对努力的精神奖赏，对被表扬者有较大的鼓励作用，特别是对那些起点较低，很少得到表扬的官兵，一旦得到了表扬，其激励作用将会更大。除了进步幅度很大或通过努力接近超越状态外，进步表扬对群体的影响力一般不大，超越表扬一般适合于在共众场合进行，不适合在私下场合进行，一般性的进步表扬只适合于私下场合。

四、实施批评的方式

批评可以分成两种情况，一种是把批评的目的只放在一味责怪、发泄不满和惩罚上，只图一时之痛快，而往往造成破坏性后果。一种是既批评犯错误的人，更指出错误本身的危害；既表达了自己的不满，更帮助对方重新振奋；既查清原因、责任，更着力于问题的解决。我们需要的是让受批评者接受批评教育后也会感到有意义的建设性批评，在批评教育时可以从四个方面入手：

（一）将批评臵于尊重之中。尊重能换取对方的信任，对于人皆有之自尊心，生活在社会群体中的人，都希望得到别人的尊重，尤其是犯了错误的人，更需要别人的尊重。因而，在批评对方的时候，要选择适当的场合，不分场合的批评是不尊重人的表现，它会给对方造成难堪，容易使对方产生抵触情绪。要有一个与人为善的正确态度，明确批评是为了帮助人，切忌居高临下，以教育者自居，否则被批评者就会畏而远之，批评自然也就难以达到目的。

（二）将批评臵于幽默之中。批评虽然是很严肃的事情，但是它并不排除幽默。幽默既引人入胜，妙趣横生，令人发笑，同时又精辟入理，启发思考，令人回味。在批评过程中，使用富有哲理的故事、有趣的双关语、形象的比喻、诙谐的语言等，有利于使批评在较轻松的气氛中进行，可以给被批评者以启发思考，明辨是非。

（三）将批评臵于宽容之中。犯过失的人的心理特征通常是害怕、后悔，争取别人谅解。因此，对被批评者的缺点和过错，要有宽容之心。但这并不是对对方的过失和错误采取无原则的宽容和忍让，该批评的不批评，该反对的不反对，而是通过宽容，使对方解除思想顾虑，然后心平气和地指出他的错误，这样做对被批评者改正错误是很有利的。

（四）将批评臵于表扬之中。批评应以对方能接受为目，一般而言，被批评者的心理情况往往会影响到接受批评的程度。在人的情感上往往是不愿意接受批评的，通常喜欢听好话。因此，思想政治工作者在批评别人时，不妨先找出对方的某些优点和成绩来进行赞扬，对方满足了成就感、荣誉感之后，就会处于一种良好的心理状况，这时再指出其别的过失或错误，进行适当的批评帮助。这样做，被批评者就会感到批评是善意的，是对他的关心和爱护，从而消除心理障碍，愉快地接受批评。

第二篇：表扬与批评

表扬与批评

企业管理中，作为一位企业的中、高层领导往往会有多少软事而面临，就表扬与批评这样的往事常常发生在企业的管理之中。因为你要面对企业的管理成员（你的下级）和企业员工。真对企业实际要落实好多好多事情，在加上员工的心里往往和领导想的不一般，所以在企业管理中的日常工作上就必要性的需进行一引起表扬和批评工作，但表扬与批评按说表扬是好事，批评本身就不是好事，可有时恰恰相反，这就要看什么事情，什么地点，面对的是什么人。就是毛泽东同志作诗的前提“先谈时代背景，再论时间事物，后谈人为确观”。

在企业的生产运动中，管理者为了工作，为了生产进度，有时就得拍一些典型来一点带面。这是工作方法，也是个很简单的事情，可做起来不那么容易，一个典型抓好了可带动整个工作，如果抓不好相反会影响工作，起相反作用，导致误码率区，影响其他的出现消极因素。起反面作用于和负作用这就显得出领导的工作没胡水平和工作能力。同样抓一个典型若能起到带动动作用，说明你有领导能力和工作水平，典型抓的好。对与反面作用和负作用一般 的是能力问题。严重影响工作就是你不称职，还有时一些典型工作搞活经济不好让你去没有办法工作。

表扬，就表扬也有好几种表扬方式和表扬的对象，对于事情不得一律相看，分开场合讲，有的就需要在公共场所来表扬，有的就需要在一定的范围表扬。这就是表扬的前提和主导思想，但在某种场合还要先法制人的表扬一些落后对象，这是对他工作的一种激励，即古人传说中的“激将法”。比方说公司年终评先先进工作者和劳动模范，这是对一年来的工作总结，也是对下工作进行前题性的开展启发。就是要把一些在今年工作中表现好的，工作踏实、认真负责，遵章守规的员工评选上来，进行表彰，也是一种工作激励，对下年的工作他更能起到带动头作用。在这个时段你做为一个公司的领导不能只评出来发个奖品，发些奖金就一了了之。要是这样只能是一种先进工作者的工作补偿，起不到表帅带动头作用，再是从实质上给了奖励，其名誉上没有什么鼓励，过后说不定还有些员工不知道谁是劳模，谈不上知道去年谁干的好，谁干的不好，这样尽管你发了奖金、奖品、红包。没有完全起到奖励先进应有的作用。这里就谈不上什么表扬先进。作为一个公司年终评比是对一年来的工作总结，对先进工作者的表扬是一种张扬，更是对全员的工作激励，也就是说年终总结不只是发奖而易，主要的是要召开全员大会，大张旗鼓的对先进工作者和劳动模范进行公司表扬。让员工都知道谁干的好就能当劳动模范，就能受到表扬还能得到奖金、奖品等等；必要时还要进行先进工作者的事迹报告会，让员工都知道他们是怎么工作才能工巧匠当上劳模的，激励员工都去向他们学习，都去那样做工作就好搞了，对公司、员工都有好处，国为人的心理作用都是相同的，都想争当先进，力争向上。

还有一种是在平时开会学习时，为了日常工作政党进展，找出平时工作中积极向上的同志进行点评式的表扬，让凳都知道什么事应做，什么事不应做，但在这个时间要对事不对人，以事找人的对应。对号入座的进行表扬。比方说，昨天不知道谁把机关大院在上班前给清扫了，可你通过了解已经基本打到人是谁，这时在班前会上就得进行表扬这种事，但千百万不要点名表扬，你就无名其实的表扬这件事情，（因为已有好多人都看见过那个扫地的人）。表扬中要说这件事情怎么样好，好在什么地方等等。在这个时间大家多数知道是说谁，如果你点名表扬的话，说不定员工会产生误解有的心想，有的在背后说是你提前安排让他扫地，反过来再利用职权他和你的个人行为来刺激人。这时的员工不只产生误解，相反不认为你表扬为真实。所以在这里你只有对事论事而不对人。还有是真正的扫地者不论谁。因何目的去扫教师一种先进的事，这是事实的存在当你把这件事情表扬后，因为扫地的受益者是大家，都会知道，如果天天有人能够这样，大家就会长期受益，何为人而有不乐意。所以你反复表扬了这件事情的真实情况，在员工中有几种议论会出现，一是说谁扫的怎么念不知道，这个人可真好啊！牺牲了自己的休息时间为我们创造了干净的卫生的工作环境。二是说自己为什么不能去也扫一扫，让领导也给以表扬一下。这时下意识的心想“咱不就成了公司的红人了吗？先进工作者吗？”还有的说：“下次咱自己要比他在早点去扫，看看咱扫了后领导是不是会同样的表扬”。这几种不同的廉洁都代表着一个人的思想、行动，并确实有他的背影。

先者是说你表扬的行为着真的是好人，对自己来说牺牲俱休息就能为大家创造好的环境。第二种是通过你这样的表扬激发了他的上进心理，自己想法在找争当先进的机会。最后一种是报着不服气的心态，自己在一定的时间找个机会同样干点好事，让你对他也进行表扬。这样一下子就可以激发大多数人及全员的上进心理。大家也许都来争当这个被表扬的人，真正达到了你表扬好人好事的目的。要比你安排人轻换式的天天去扫效果好的多，久日久之，在你的公司就会形成一种企业文化式的扫地方式。“班前义务扫地”。

凡工作都不能只抓一头，光表扬一些先进的工作者，在这里往往还会出现刺激，“反正人家总是先进，咱干与不干领导都表扬的是人家”。这就在表扬时只点事情表扬不论人的名字的主要目的。抓工作要从两头着手，走在前面的表扬，走在后面的抓住典型用反弹式的工作方法进行表扬，不要刺激，用激发后进。让他不干都没胡办法去说，在一定的时间只有硬着头皮的去干。但这样的典型很难找。要针对事实、针对人，还得给全员一模眉奇妙，给表扬者一个骑虎难下。这个时间当你的表扬论言发出后会使用权全员心服口服，反弹到被表扬的心里在，“明明是自己不对，领导还表扬，下次一定要向先进工作者那样真的干好，让领导们看看再来个表扬啊”！

公司有个别人工作不是太积极主动，但要举行一次义务劳动，你要招开大会讲义务劳动的意义、地点、时间及价值和参加人员。这时间你就可以用激发性的激励手段来讲，“本来这次义务劳动不是全公司都去做，只是当班者就可以，可某某同志和多数以前没有机会参加过这样活动的同志多次找有关领导，他们强烈要求要参加本次义务劳动，他们并诚恳的说：以前好多次我们都没有去，这次必须要给我们这个机会，让我们也参加义务劳动啊！要求参加义务劳动说明了他在本质上有了根本的转变，知道以前没有去是不对，要求去这是积极的表现，思想认识的提高，我们通过研究决定：尊重并采纳他们的意见，本次义务劳动全员参加”。这样一下子就能够激发全员参加义务劳动的积极性。人家平时不积极参加都我领导要去，咱们不能够走在那些人的后面，一定要积极参加，就你表扬的本人本不想去，因为你表扬中内心激发了热情，他很积极的参加了本次的义务劳动，这是一种激励性的表扬和带动作用力。

有来有往，有上有下，有前有后，这是人生事物中存在的必然现象。在企业管理中依然存在着有表扬就批评，有先进就有落后，着是企业发展中的必然存在。作为一个企业领导就得依照企业文化所谈过的抓点带面的进行工作。必要时还要抓两头来带动中间，抓点带面是来抓好的一面（即典型）用来带动整体工作。抓两头带中间是抓前头典型好的，积极工作的一面。再是抓后头落后工作差的一面。用前面的积极工作激发他来促进工作。但这个方面往往不是太好抓的，有时还得采用批评的办法来抓，这也是工作的需要。还有在日常工作中有个别少数员工违反劳动纪律，违章作业等等，你都得进行批评，可批评毕竟不是好事。从事企业管理工作，员工多了，工作杂了，问题就多了。出现问题后你只表扬不批评也办不成事业，搞不好还会影响工作。

再是有的员工平时工作不注意，出现问题后自己还不以为错。这是员工的认识和理解问题，在这里你作为企业领导人士，为了工作就只能采用批评教育的办法来处理和教育引导员工，可批评要讲究方式、方法，还得看是什么事情，什么人？发生在什么场合？影响力和影响面的大小来选择你的批评发方式。比方说：有一个主要的同志迟到一次，你可以不说，但在这里你不说不证明你就不知道。事后你可以采用其他事情引发性的了解他迟到的原因。如果是可（客）观原因他只就一次，他可永远不说，如果是主观原因不认真或其他个人私事而造成上班迟到，你也可以年说，但必须记在心中。等他再有了再发性的迟到后一同放到一起再说，说还得看是什么事因，本人本身造成的想怎么说就怎样说，是因家中有重要事情迟到，这事你先不要批评，不说不能批评，还得取证了解他家里出现了什么事情，有什么困难，如果有大的方面事情就批评几句，如果有大的方面的事情你站在工作方面给以批评，后来还要了解清楚，直接为他解决好家中的事情。用这几种不同的方式对待一位迟到者，他也不会说你不知道迟到的，要是 他困难，琐事较多，因家庭事情迟到，你见了就批评，搞不好他会思想产生反弹，就是不说他心里都会出现不平衡的压力和想法，“我家里已经出现了这么大的事情，就迟到了几分钟你不批评，下次轮到同样比这大点的事就不来了，看他怎么批评”。对此会严重影响工作，如果你了解到他家中有事不批评，同时还去到他家里看看他家中怎么能出现了影响工作的事，并问他还需要你办点什么事吗？这时他会知道已经迟到都不好意思，你不但没有批评反会给他一种安慰，他心里不平衡的会产生一种对领导、对企业的感恩，特别是对你会产生一种很好的印象，日后你的工作就会很好做的，他在某种场合都会起到一定的带头作用。

一个员工在工作因粗心大意，操作失误，出现了质量式不影响工作的安全问题。在这里就得采取果断措施，不只是批评，在这里就得严厉批评，还要立即去制止，否则后果严重后就会影响生产和企业的，再小也会影响产品的质量，发展下去会涉及到产品的价值或企业的形象，连带着企业的效益和用户的利益，影响太大了还会造成对企业的生存有误，这是其一，如果是安全方面除了上述这些严重的问题，还会直接涉及到人身、设备、企业财产的安全，必须给以立即制止，严肃批评。并要提出今后改正的办法、措施，讲清事情后果，让他知道你为什么要批评他，批评他是为了谁，事后他会理解你这种批评是对企业、对员工、对他本人都是有利有益的。

这样的批评是对企业负责，对员工负责，作为一位企业的主要负责人，只会表扬，不批评人，你的工作再好也只能说明你的工作事事有序。如果你只批评不教育也会造成误解（动不动只是批评），这是员工对领导的评价。但批评只是一种表现性的表面工作状态，而不是解决问题的根本。这里说的就是对员工批评完了后，要根据他被批评的事由还要做思想工作，即善后工作。让员工受到批评后心里清楚你为什么要批评他，批评他的原因、目的就很清楚知道你是为了工作，对事不对人的一种批评。

批评员工要讲究方式，是企业领导工作中的管理要求，员工在出现错误时，往往是事先不知道或马虎而造成的，事后心里有点清楚但事故已发生了，错者在这个时间会自责或内疚，如果你做为领导在把这个事情在员工大会上点名批评、他会接受不了，导致他走向误区，这里又要说到工作方法，即：批评人的方法，可以公开点名批评，也可以采用大会只点事情的因果，不点当事人的姓名，但当事人不会以为你不知道是他，他这时比谁都清楚，心里却以为你给他留有情面，日后你对他的处理再严重他都会心服口福的接受，这样后即处理了事情、也达到了处罚的目的，还能起到教育其他员工的意义。这不能说你，没有对此事进行处理，也不能说当领导的就不知道是谁犯的错误，这只是一种“论事而不论人”的心理事情的方式。作为一个员工从企业作业在这样的事情面前，自己也是心服口服的接受领导的批评和教育，甚至还有处罚他也没有任何心里上的不服，只有按章遵处，日后不能再有这样的情况出现，这就完全起到批评教育的目的和意义。

第三篇：表扬与批评

合理运用，事半功倍

——浅谈表扬和批评在教育教学中的应用

内容摘要：表扬和批评是教育过程中常用的两种方法，也是教师必须掌握和运用好的最基本的领导艺术。学生有了成绩，教师就应及时加以肯定和赞扬，促其再接再厉不断进步；学生有了缺点和错误，教师也应及时指出并加以批评，促其醒悟，以免在错误的道路上越走越远，甚至出现更大偏差而影响学生的价值取向。

关键词：表扬；批评；教育

树木需要浇水施肥，也需要修枝剪叶；树人需要表扬鼓励，也需要批评教育。唯物辨正法告诉我们，批评和表扬是矛盾的统一体，二者相互联系，缺一不可。我们注重的焦点不应该是需要不需要哪一方的问题，而应该是如何在教育过程中恰当地处理好两者关系地问题。

教师在教育教学中，对学生既要表扬，同时也离不开批评，关键是如何正确表扬和如何恰当批评，并将两者有效的结合起来合理运用，对学生教育达到事半功倍的效果。

表扬，体现了对学生生命和人格的尊重，对学生优点和进步的认可。它能使学生心情愉悦，充满成就感，从而增强自信心，成为学生进步的原动力，使他们感受生命的快乐，生活的色彩。因此，教师不能吝惜表扬，要敢于表扬，善于表扬，这应该是现代教育对教师基本素质的要求之一。

有的教师不敢表扬学生。认为如果表扬他，它就会停止努力。其实我们设身处地想一想，加入你在上一节课表扬了他，下一节课他就会马虎起来吗？我想，不会，他一定会更努力！有人误认为，如果我表扬他，我或许会忽视其他人，伤害他们的感情。然而，你从不表扬任何人，难道就使所有的人都免遭伤害了吗？有人误以为，我没时间，太忙。表扬学生真的需要很长时间吗？你完全可以抓住在走廊里，上课前，在课堂上，在路上等点滴时间去表扬他们。

当然，表扬学生是一门艺术，我们要善于学习和运用这门艺术。1．挖掘不明显的优点加以表扬

爱因斯坦就这样说过：别人赞美他思维能力强，有创新精神，他一点都不激动，他作为大科学家听这类话听腻了，但如果谁赞扬他小提琴拉得棒，他一定会兴高采烈。因此，赞扬不要老是停留在学生习以为常的优点是，而是要去挖掘学生身上一些鲜为人知的优点，表现出教师的独特眼光，让学生得到一些新的肯定，效果反而更好。

2．表扬学生的行动和品性而非本人

表扬学生，怎样才能做到既有效力，又不养成骄傲自满的情绪呢？这就要表扬他所做的事和他的品性而不要扩大到他这个人。学生经过努力，成绩提高了，就该表扬他经过努力而成绩提高这件事。因为表扬他努力，让他知道受表扬的真正原因，他就会继续发扬光大。而表扬他聪明，就可能导致他产生沾沾自喜、骄傲自满的情绪。

3．表扬要实事求是，措词恰当 有的老师表扬时，虽说是从良好的愿望出发，但却夸大其辞，结果反而适得其反。因此，表扬要根据事实，有多少进步就表扬多少。而有的老师措词又过于简练，只用一个“好”字表扬，容易给人搪塞、虚假的感觉，教师的情感越充分表露在语言、表情甚至举手投足上，越能引起学生思想和情感上的共鸣。

4．表扬中提出高要求

任何一位学生在其内心都有一种向上的需求，都有一种得到别人赞同、肯定的愿望，如何充分调动他们这种需求和愿望，老师在表扬中要有意识地提出新的要求使其加速达成。如果在对某一个学生单纯从学习上提出更高要求不一定奏效，而当他在其他方面有突出表现时，老师在给予肯定表扬时不失时机地提出学习上的较高要求往往有很好的效果。

和表扬相比，批评更需要艺术，批评不应该是训斥，批评的目的是为了帮助学生改过。因此，如何正确地运用批评，使其产生“润物细无声”的良好教育效果，是每位教师必须重视的问题。

1．批评要以客观、公正、说理贯穿全过程

事实确凿，判断准确，说理充分，是批评成功的客观基础。毛泽东说过：“没有调查研究，就没有发言权。”所以，一切批评都必须建立在充分掌握事实的基础上，使批评不让学生觉得是空穴来风。如果对学生的违纪行为不作深入细致地调查，只是道听途说，那么在进行批评时，就势必会信口开河，离题万里，不能一语中的，造成学生的逆反心里。有的学生为了避免老师对他的“惩罚”，往往会狡辩，不承认自己的错误。如果老师没有事实根据，空讲几句批评的话就达不到矫正的效果，反而让其觉得可以瞒天过海，反复犯错，甚至变本加厉。只有掌握了事实，批评才会有针对性，其效果才会更好，学生才会心服口服。

2．批评要结合学生特点选择恰当的方式方法

俄国教育家乌申斯基说：“如果教育家希望从一切方面去教育人，那么就必须首先从一切方面去了解人。” 批评，要根据青少年的心理特征和身心发展规律，结合学生的个性特点，有的放矢地进行。对于脾气暴躁、性格倔犟、容易激动的学生，就宜以商讨的方式，平心静气地使其在一种友好的气氛中自然接受批评意见；对于自尊心很强，自觉性和悟性较高的学生，批评则不宜用激烈的言辞，也不该罗嗦不休，只须指出问题，点到为止；而对一些心理承受能力较差的学生，一般宜通过鼓励达到批评的目的，使他们从鼓励中发现不足，看到希望，增强信心。

3．讲究批评的语言技巧

教育心理学认为,人的行为一经发生,都希望得到肯定的反应,大多好表扬而不愿被批评。著名教育家陈鹤琴也说：“无论什么人，受激励而改过，是很容易的，受责骂而改过，比较地是不大容易的。”因此，我们在批评学生的过错时，先从某个角度对其优点进行表扬，再指出问题，学生往往易于接受。另外，在对学生进行批评教育时，可以不直言其事，而借助历史典故、轶闻传说来进行旁敲侧击，从而引起对方联想、比照，启发他思考。

4．做好批评后的处理工作

心理学家告诉我们，人们习惯把批评看作贬义，受到批评后，感情上不免发怒、不平、焦虑，可能会产生一些意想不到的问题。因此，教师要注意做好批评的后处理工作。我曾经看到两个事例：有一名学生，有点自以为是，课堂上老师讲课时总喜欢打岔。有一次老师狠狠地批评了他，过后没有再与他交换意见。结果这位学生成绩直线下降，还讨厌起老师的课程。另有一位学生，犯有类似的错误，老师对他的批评更加严厉，但由于做了后处理工作，诚恳地告诉他老师的苦心，并表示对他特别关注，结果师生关系更加融洽，学习成绩也逐步提高。实作证明，做不做批评后处理工作，给学生带来的影响就是不一样。

总之，表扬和批评学生催发学生的兴趣和积极性的引擎，是教师们永远探讨的一门艺术。和风细雨能使禾苗茁壮成长；疾风暴雨能唤醒沉睡的枯枝。在教育工作之中，只要合理运用表扬和批评，就能对学生的教育起到事半功倍的效果。

参考文献：

[1]福天健[2]孟繁华[3]王先霈《表扬与批评的技巧》 《鼓励年轻思想》 《教育批评导引》

第四篇：表扬与批评2

表扬与批评

表扬可以使我们兴高采烈，表扬可以使我们倍受鼓舞，表扬更可以让我们沉重的负担化为奋发前进的力量。

批评使我们垂头丧气，批评使我们失去进取之心，但是批评也可以使我们有心灵敬醒，让精神焕发，让我们感受自喜。

当我们站在某个事物的角度上去看待批评和表扬的时候，我们的心态不同，及至我们的观点和感后就会不同。

表扬，记得有一次在汶川大地震的时候，那是汶川正处在危难的时候。在每一个山村，在每一个城市，在每一个国家，都献出了她们的友谊之手。这时我要表扬全国，表扬每一位奉献者。就是由大地震引出的每一件事，那是在我们学校发生了这样的一件事，那时有几位同学在学校的油田里玩，突然之间发现了一个皮包，找开一看那皮包里装的是若干的人民币，那几位同学惊呆了，就拿起皮包往老师办公室跑，那时正缺人民币为汶川救灾，就拿这包人民币当了救援的一部分资金，那时我们每一位同学，每一位老师，都想方设法的为汶川伸出援助之手，就这时每一个村的父老相亲们为这次援助伸出了友谊之手，为我们汶川人民做出了无私的奉献精神。我表扬他们那无私奉献，默默无闻，爱国爱民，不求回报的精神。批评，在这一个新闻中，我听到一个意想不到的新闻，这个新闻中来自于贵州，来自于平塘县，来自于……，而且这还是一个火爆新闻。

这一位广西记者一路追踪一位青少年来到了平塘县，为了找到这位青少年，这位记者不顾路途遥远，来到了这个万山群绕的平塘县，她用了很多方法去找那一位青少年，但始终没有找到，在一个初秋的傍晚找到了青少年的踪迹，而这件事最终在新闻上公开了。

这位青少年本因是一个善良朴实的，但因环境所迫，导致他在光天化日之下抢劫，他的行为让国家和他的家人感到痛苦。我因此批评这个青少年的无知和幼稚，批评他的任性，批评他为什么在最后一刻才懂得去珍惜，才懂得去挽回。

在人的一生当中，表扬和批语是不可分割的，但是有一些表扬和批评那是有不好行为的，我们一定要停止批评，发扬表扬，为批语和表扬做一个文明铺垫。

第五篇：表扬与批评登记册

六 二

大 寨 小 学

二〇一三年九月一日

六 二 表扬与批评登记册

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