第一篇：HR最常用的通知格式
HR最常用的「通知」格式大全
通知，可以说是HR在工作中写最多的一种应用文了，虽说我们可以不按国家公文处理办法来写通知，但是基本的注意事项还是要有的。
人力资源部门作为和员工利益相关的多个政策的制定者、执行者与监督者，在通知的应用上也要下足功夫。你知道「通知」的基本格式吗？
1、通知的构成要素
通知的格式一般包括：标题、发文字号(通知编号)、称呼、正文、落款等。①标题
标题一般格式为“关于XXX的通知”，标题是对正文内容的提炼，也就是让他人一看到标题就明白通知是说关于哪方面的事宜。
如果通知比较紧急或者重要，可以在标题中写明，如“关于XXX的紧急通知、关于XXX的重要通知”等。
在实操中，有的人不重视标题，或者直接写“通知”二字，或者写“XX通知”（如：放假通知）等，这些标题都是不规范和不严谨的。如果将全年的通知进行存档，目录中全是“通知”二字，对于文档的查找也是不方便的。
②发文字号(通知编号)
在红头文件中，一般是说发文字号。在非红头文件中，叫发文字号有些不伦不类，笔者将称它为通知编号。通知编号按时间顺序进行编号，编号规则可以自定，建议体现公司信息、部门信息、年份、顺序号等，要和规章制度的编码区分开来，如HY-HR-20160001，HY代表公司、HR代表部门、2016代表年份、0001代表顺序号。一般在文档、表格等编码规则中，建议顺序号一定要带有虚数0。
③称呼
称呼也就是被通知者的名称，可以是单位、部门、团体、个人等，如“公司全体员工；生产一线员工；财务部、生产部；张
三、李四；……”。
④正文
正文是整个通知中最重要的部分，它写明通知的事项及要求等。正文内容一般由以下三部分构成：缘由、事项、结尾。
缘由指通知的背景、目的等，让被通知者明白为什么要给他们发这一则通知。缘由部分的结尾是“现通知如下、现将有关事项通知如下、特此以下通知”等用语，用于过渡到事项部分。缘由内容不建议写过多的内容，能将原因描述清楚即可。缘由部分在一些简短通知中可以不用过渡用语或者是直接把缘由省略。事项要写明被通知者应当知道、执行等具体事项及要求等。事项内容要描述准确、条理清楚、内容严谨、便于执行等，不能让被通知者看到通知后不知如何执行。结尾不是必需的，可写可不写。如果要写，有几种可能：
如通知生效的日期或效力时间范围，如自通知之日起执行，自XXXX年XX月XX日起执行，效力期限为XXXX年XX月XX日-XXXX年XX月XX日等。如对事项执行的要求，如“望遵照执行；特此通知，请认真执行”等，也可以直接用“特此通知”。
⑤落款
落款包括署名、日期和印章等。
几项不规范通知事例：
【事例1】某公司发布了一则通知，主要内容是让某部分员工参加临时培训，其中关于培训日期和时间是这样描述的：培训时间为明日14点整。
按照通知的落款时间或发布时间，被通知员工可以知道是哪一天培训，但是不建议这样描写，不能让被通知者推断，而是要明确写明，如培训时间为2016年11月18日14点整，或者培训时间为明(2016年11月18日)14点整。【事例2】某公司公布了国庆节放假的通知，其中有部分内容这样写：根据国家放假安排，公司放假时间为10月1日至10月3日。
国家国庆节放假安排可不是这样安排的，这缘由表述有误。可以直接说明公司根据生产情况，放假时间为……。
【事例3】某公司发放端午福利，通知中写明是全体员工都可领福利，结果保洁员去领福利时被告知不包括保洁员。此通知内容不严谨，容易让员工心生不满。
2、通知的分类 在普遍认知中，通知一般有事务性通知、任免性通知、发布性通知、转发性通知、批转性通知等。在人力资源实操中，用的最多的是事务性通知和任免性通知。
①事务性通知
主要是要求具体事项的执行等，如关于XX放假的通知、关于对XX进行奖励的通知。
②任免性通知
在人力资源实操中可以将其范围扩展，叫任免异动性通知，主要用于任免、聘用、调动、离职、解除劳动关系等方面。
③发布性通知
主要是用于发布规章制度，一般红头文件中用的较多，在实行非红头文件的公司中，也可以用通知发布规章制度，但通知编号和制度编码都是独立的。
④转发性通知
一般用于两个方面，一是下级机构转发上级单位的公文，二是转发不相关单位的公文，如转发社保局、职评办等单位的公文。
3、注意事项
在实操中，有的人对通知认识不清，或者对工作了解较少，造成对通知应用不规范或者工作缺失。①通知具有短效性
通知一般是要求立即执行的具体事项，一般都是立即执行、生效的，过了规定时间或者事项执行完毕后，通知也就失去了作用。如关于发放XX奖励的通知，奖励发放完毕后通知随之失效；关于XX会议的通知，过了会议时间，通知失去了效力。
所以在实操中，建议不要用通知规定长效的事宜。在帮某公司梳理制度的过程中，发现有的通知执行了N年仍在执行。
②效力时间
效力时间包括生效的时间和终止的时间，并不是每一则通知都会出现，但要注意应该出现效力时间的一定不能忽略。如任免通知中一般要写明自XXXX年XX月XX日起执行。
③以通知当制度用
以通知当制度用的情况很普遍，这种情况的根源一般是制度中未规定或没有制度以通知来补充、制度内容不合工作要求以通知来补充等。
在实操中，一定要区分规章制度和通知的作用，不能将两者混淆。通知一般是不经过民主程序的，如果用通知代替制度，是存在很大法律风险的。如果公司依据通知对员工进行考核或者其它处理，员工申请仲裁，公司是处于被动状态的。【事例】某公司考勤制度中未对迟到进行处罚或考核，因迟到情况太多，老板要求人力资源部出台措施进行考核，人力资源部发布了一则通知要求大家按时上班，如果迟到便进行XXX考核。
这种情况人力资源部可以出台一个“考勤管理制度的补充规定”作为考勤制度的补充，待到合适时机再将主制度和补充规定合并更新。
④忽略存档
通知也是需要整理存档的，以便查阅方便，有的HR忽略通知存档，电子文档是在临时文档中编辑打印，纸质文档发布后就不再管，后期查阅通知时找不到，仿佛没有存在过一般。
通知中有可以借鉴的内容、有事项的各种信息等，整理存档后也能其它工作带来一些便利。
第二篇：HR最讨厌的简历
1.信息不真实，让人怀疑这个人的人品问题。
2.简单到连工作职责和工作特长都没有描述。
3.行文错漏百出，格式没有调整、错别字多，让人觉得不受尊重。
4.留的联系方式根本打不通，或者压根就忘了写联系方式，让人怀疑他是否真的想要这份工作。
5.自吹自擂，有一说十型，有侮辱hr智商之嫌。
6.很长很长的一封简历，让人抓不住重点，不顾虑hr看信的感受。
7.没有目标的、乱投一气，抱着瞎猫撞上死老鼠的心态。
8.不切实际，无视自己的条件和公司的要求，浪费大家的时间。
第三篇：如何成为最优秀的HR
如何成为最优秀的HR？
2007-11-16
随着管理科学的日益发展及电子化在人力资源领域的广泛使用，作为管理“天下第一资源”的HR人，并没有获得更广阔的舞台，反之却有被边缘化的危险。人力资源部较之其他部门越来越成为一个弱势部门，身边经常会发生这样的情形，一个HR人与其他部门因工作发生争执，如果要经过高层调解，受伤的往往是HR人。其实，高层的思维很简单，谁让你的部门没有人家的作用大呢？笔者认为，想提升人力资源部作用，打造强势HR人还要从我们自身下功夫。
下面几条是笔者在以往的工作中总结的一点经验，仅供参考：
1）重视人力资源工具，更要重视人力资源修养。面对日新月异的管理革命，作为一个现代HR人，随时掌握最先进的人力管理工具是必须的，但包括人力资源理理论及理念的人力资源修养必须也能跟上时代的发展。人力资源工具可以通过学习得到，而人力资源修养在学习的同时必须靠实践领悟。就好比一个只会念经的和尚是无论如何也成不了高僧的，只有善于思考，善于领悟的人才能懂得佛的真谛。今天的KPI、平衡记分卡等人力资源工具对于HR人来说，就如同武侠小说中侠客的武器，而人力资源修养则是他的内功。如果没有内功，使得再好的武器也只不过是花架子“中看不中用”，反之，如果内功高强，什么武器对他来说都能得心应手，达到“器不伤人人自伤”的效果！现在几乎每种人力资源工具都有成功与失败的范例就是明证。
2）善于学习其他部门的经验，做企业内的“消防队员”。人力资源部门是与其他部门接触最多的部门，但现实的沟通往往都是因为自己部门有了需要才想到要沟通的，如到了要考核、培训的时候，这样其他部门往往产生抵触情绪。笔者认为，良好的关系要养成于平日。每个部门都有一些好的管理经验，我们不妨与之经常交流切磋，当然学习的同时不要忘记自己的使命，要把人力资源理念通过潜移默化传达给企业内的每个人。如果企业内人人都具有人力资源意识那还愁工作无法开展嘛！同时，作为人力资源部的一分子，也是企业的一部分，因此熟悉企业的业务流程不光是为了自身工作的需要，也是对企业负责的表现，如果企业内那方面临时需要人来补充，HR人必须随时做好成为“消防队员”的准备。
3）建立双线沟通体系，真正发挥桥梁作用。提起人力资源部的职能，可能谁都会想到沟通吧，但实际沟通的效果如何呢？据笔者在人力资源部的日子，可以这样说如果不是员工之间发生纠纷矛盾，是不会有人到人力资源部来的，因为按照我们中国人的思维习惯，来这里反映情况的，往往会被按上一个打小报告的帽子，这是为大多数人所不耻的。所以笔者曾建立过第二条沟通体系，即兼职人力资源调查员制度。不定期的在普通员工内发展若干名兼职人力资源调查员，由于这些人来自于企业一线，所以通过他们往往能听得到更真实的一线员工心声，这样就使HR人不仅能随时掌握最基层人员的心理动态，更可以了解广大员工对于企业各项规章制度的反馈信息，以便于随时为高层做决策提供参考。（作者：王光伟 石家庄启才人力资源信息咨询有限公司）
第四篇：HR从业人员的最重要知识面
当前中国区域HR从业人员，尚没有提出国际上有知名度的专业HR理论，其实这与我们的知识领域有关；
知识领域好比HR金字塔的塔基，没有完整的塔基，你会相信能完成一个金字塔工程吗?
笔者从事HR培训工作有4年，有深深感触：自身的知识面太窄，局限于HR本职工作和HR理论，并没延伸到重要的知识领域。
有哪些知识领域对HR从业人员有深刻影响?
1.心理学知识：工业心理学、管理心理学、领导心理学、教育心理学、学习心理学；
2.行为学知识：组织行为学、行为改变理论、教育行为理论
3.经营管理知识：经营管理模式、经营管理公式
4.财务知识：基本财务知识与公式
5.统计学知识
6.人际商务关系、沟通与协调
7.谈判知识
8.项目管理知识
9.企业基本作业流程知识
10.逻辑学：目前最易忽视的知识；很多HR制度，缺乏逻辑，导致部门主管反弹的情形不少!
第五篇：HR最常用的面试问题及答案
HR最常用的面试问题及答案
1、你对我们公司了解有多少？
2、你找工作时，最重要的考虑因素为何？
工作的性质是否能让我发挥所长，并不断成长。(公司要找工作表现好、能够真正有贡献的人，而非纯粹慕名、求利而来的人。)
3、为什么我们应该录取你？
您可以由我过去的工作表现所呈现的客观数据，明显地看出我全力以赴的工作态度。（从履历表内容或之前的回答内容中，如果能以客观数字、具体的工作成果，来辅助说明，是最理想的回答。）
4、请谈谈你个人的最大特色。
我的坚持度很高，事情没有做到一个令人满意的结果，绝不罢手。（最能和工作结合，能够与工作表现相结合的优点、特质，才是面谈者比较感兴趣的回答。）
5、“请你自我介绍一下”。
1、这是面试的必考题目。
2、介绍内容要与个人简历相一致。
3、表述方式上尽量口语化。
4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。
5、条理要清晰，层次要分明。
6、事先最好以文字的形式写好背熟。
6、“谈谈你的家庭情况”
1、对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。
2、简单地罗列家庭人口。
3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。
4、宜强调父母对自己教育的重视。
5、宜强调各位家庭成员的良好状况。
6、宜强调家庭成员对自己工作的支持。
7、宜强调自己对家庭的责任感。
7、“你有什么业余爱好？”
1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。
2、最好不要说自己没有业余爱好。
3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。
4、最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。
5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。
1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因。
2、不宜说自己谁都不崇拜。
3、不宜说崇拜自己。
4、不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。
5、不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。
6、所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。
7、最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。
8、“你最崇拜谁？”
9、“你的座右铭是什么？”
1、座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因。
2、不宜说那些引起不好联想的座右铭。
3、不宜说那些太抽象的座右铭。
4、不宜说太长的座右铭。
5、座右铭最好能反映出自己某种优秀品质。
6、参考答案——“只为成功找方法，不为失败找借口”
10、“谈谈你的缺点”
1、不宜说自己没缺点。
2、不宜把那些明显的优点说成缺点。
3、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。
4、不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。
5、可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点。
11、“谈一谈你的一次失败经历”
1、不宜说自己没有失败的经历。
2、不宜把那些明显的成功说成是失败。
3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历。
4、所谈经历的结果应是失败的。
5、宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。
6、说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。
7、失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。
12、“你为什么选择我们公司？”
1、面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。
2、建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。
3、参考答案——“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。”
13、“如果我录用你，你将怎样开展工作？”
1、如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法。
2、可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。”
14、“与上级意见不一致时，你将怎么办？”
1、一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。”
2、如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。”
15、“我们为什么要录用你？”
1、应聘者最好站在招聘单位的角度来回答。
2、招聘单位一般会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份工作感兴趣、有足够的信心。
3、如“我符合贵公司的招聘条件，凭我目前掌握的技能、高度的责任感和良好的饿适应能力及学习能力，完全能胜任这份工作。我十分希望能为贵公司服务，如果贵公司给我这个机会，我一定能成为贵公司的栋梁！”
16、“你能为我们做什么？”
1、基本原则上“投其所好”。
2、回答这个问题前应聘者最好能“先发制人”，了解招聘单位期待这个职位所能发挥的作用。
3、应聘者可以根据自己的了解，结合自己在专业领域的优势来回答这个问题。
17、“你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？”
1、如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘单位并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答。
2、对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。
3、如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。”
18、“你希望与什么样的上级共事？”
1、通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷阱，又是一次机会。
2、最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求。
3、如“做为刚步入社会新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了。”
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