17员工忠诚度与凝聚力塑造

第一篇：17员工忠诚度与凝聚力塑造

《员工忠诚度与凝聚力塑造》

主讲：李文发

【课程背景】

企业的困惑：

在21世纪，您是否清楚您将率领您的企业去向何方？

您是否有过如饥似渴的学习先进管理理论，但用在自己的企业时却收效甚微？ 您是否想掌握激活组织的成功之道，打造一流的“企业精英团队”？ 您是否想拥有如何再造鲜活的“企业文化”密笈？ 您是否想了解为什么中国民营企业平均寿命只有2.7年？

您是否想知道我们与世界级的企业到底差距在哪里？在日益残酷的市场竞争下，该如何提高企业的核心竞争力？

您是否清楚为什么我们的制度很好，却执行不下去？为什么我们做了那么多培训，却没有效果？

如果您的团队存在以下问题：

1.员工缺少危机意识，工作责任心不够。

2.员工缺少忠诚度，这山望着那山高，不能明确自己的定位。3.工作不断找借口，相互推诿、扯皮，缺少执行力。4.员工之间沟通不畅，缺少团队凝聚力。如果您想了解：

1.决定企业的核心竞争力的因素是什么？

2.如何快速提升团队的忠诚度、凝聚力与执行力；

3.什么是企业文化？企业文化在团队建设过程中的作用是什么？ 【课程收益】

1.打破人的心智模式，使学员真正感悟、理解并接纳所学到得知识。2.使吸收的知识融会贯通，学以致用。

3.使学员从心理主动要求改变，从思想主动接受改变。

如果您渴望改变和提升，请来到这里，您将会获得您所需要的答案！唯有来自内心深处的体验与亲历，生命质量的感悟才能激发跨越巅峰的观念巨变，我们注重的是团队整体行为思想的转变，唯有这样才能使培训达到真正的效果，才能体味成功打造精英团队；才能成就鹰一样的个人、雁一样的团队！

【课程特色】有丰富企业管理经验的资深管理顾问师李老师主讲

【培训方式】录像、练习、小组讨论、讲授、角色扮演、运用专业工具进行点评/回馈等 【学员对象】企业HR、制造、质量、工程、工艺等部门管理人员。【培训时间】1天 【课程大纲】

第一部分：高尚品格：非凡凝聚力的基石

1.用“人格魅力”凝聚人心 2.塑造自己的领导风格 3.信守诺言——领导者的生命

4.身体力行，以身作则 5.用自信激发团队的信心 6.宽容是领导必备的品质

第二部分：共同愿景：伟大的“凝结核”

1.描绘一片美丽的愿景

2.启动远景规划，打造团队凝结核 3.近期目标同样重要 4.制订科学的行动策略 5.团队目标一定要清晰明确

第三部分：团结合作：凝聚力产生的源泉

1.团队合作是凝聚力的源泉 2.充分发挥个体的独特优势 3.协作产生战斗力

4.确立主人翁地位，培养员工归属感 5.营造一个良好的氛围 6.锻造一支精诚合作的团队

第四部分：企业文化：永久的“凝聚剂”

1.做能创新的“火车头” 2.创新文化让团队永葆活力 3.和谐成就高效团队 4.妥善处理团队冲突 5.信任是高效的第一步 6.建设有“人情味”的企业文化 7.实行有效的绩效管理

第五部分：协调沟通：高效团队的润滑剂

1.没有沟通，就没有团队 2.耐心地倾听不同声音 3.积极进行面对面的沟通交流 4.用各种方式构造万能沟通 5.顺畅的协调沟通 6.协调沟通，快乐工作 7.建立渠道，避免沟通障碍

第六部分：有效激励：打造凝聚力的保障

1.团队成员需要激励 2.敢于授权，激发责任心 3.赞美可以收到神奇的激励效果 4.情感激励，凝聚力产生的源泉 5.高薪酬带来高效益 6.竞争同样是激励 7.危机也可以用来激励

第七部分：以人为本：提升团队凝聚力

1.选好人，才能用好人 2.用重金“买”能人 3.形成平衡互补的人才结构 4.把合适的人放在合适的位置上 5.让员工和企业一起成长

第八部分：团队凝聚力培训课程总结

第二篇：员工忠诚度与企业管理

通往成功之路的证件之——忠诚

近年来，员工忠诚受到企业界前所未有的推崇，很多企业的管理者开始从过去单纯关注个人技能，转变为既关注个人技能，又关注忠诚度。任何一个企业，如果员工对自己要求不严，对企业忠诚度不高，自律性不强，就很难以做好员工，更难以跟上企业发展的需要。因此加强企业员工的职业道德教育，强化自律意识，增强员工行为规范和道德规范，培养团队意识和敬业精神是一个企业绝不能忽视的大事。

一、信守忠诚 职场必备的证件

都说小成功靠个人，大成功靠团队。而通向成功的时候，要先拿到“忠诚”这个证件。

“执行力”是近年来在企业中非常流行的词汇。事实上，一个企业没有执行力，就不会有竞争力，因为不论多么好的战略，多么好的行动方案，如果不通过执行去实现其价值，就毫无意义。我曾经对上百家企业进行深入研究，目的是想知道什么因素让一个员工有资格和老板保持密切关系，并受到老板的重用。结果发现，忠诚度决定了一个员工在公司的地位，以及受到老板重用的可能性。

在一个企业，惟一通行证就是“忠诚”。老板给出的任务期限和目标额度，如果没有一批忠诚敬业的员工去把这个大目标细分为阶段性目标，并落实下来，那老板的目标就可能成为空谈。

对于任何企业的理念和准则，员工最重要的素质不是自身学历与工作能力如何，而是对企业或团队的忠诚度，包括对上司、对作战小组的忠诚度。有专家曾经说过，忠诚胜于能力，一个缺乏忠诚的员工，无论其个人作战能力多么强，都只能算是散兵游勇，无法形成团队作战和协同作战优势。

然而，让我们感到万分遗憾的是，在目前企业的现实工作中，员工的忠诚经常被忽视，企业管理层往往避重就轻，总是片面地强调员工能力。

我们多数企业在招聘新职员时，往往关注的总是“你有什么能力”、“你能胜任什么工作”、“你有什么特长”之类的问题，而很少关注“你能融入到我们公司的文化中吗”、“你认同我们公司的理念吗”、“你如何理解对公司的忠诚”等关于忠诚的问题。我们企业主管在为员工分派任务时，总是无意识犯着类似的错误，过分强调下属“能够做什么”，而忽视了下属“愿意做什么”。一个下属能力再强，如果他不愿意付出，他就不能为企业创造价值，而一个乐意全身心付出的员工，即使能力稍逊一筹，却能够创造出最大的价值来。

二、忠诚敬业 职场必备的美德

在任何一个企业里，忠诚的员工经过一年两年都将慢慢成为企业的骨干或精英。而那些个人能力超强的、不忠诚的少数“人才”也往往被公司淘汰。事实上，对企业忠诚的人才，造就企业未来的财富。当然，不断的培训是造就人才最重要的手段。对企业忠诚的人才，在就业方面应该有很大的选择余地。而对企业不忠诚的员工，无论他到哪里都是名声太臭没有企业愿意用他，被列入企业界永不聘用的“黑名单”。

当你知道一个员工来公司之前原来在自己最大的竞争对手企业效力过，而且掌握了那家公司全部技术秘密，你是否敢高薪重用他呢？

每个人都是有价值的，确认自己的价值，是人生的重要行动之一。确认自己的价值，就要用你最大的努力、最大的能量去证明你能够给社会带来什么，能够给他人带来什么，能够给自己带来什么。

工作中无小事，任何惊天动地的大事，都是由一个又一个小事构成的，千里大堤，必须砌好每一块石头，摩天大楼必须码好每一块砖。在很多企业里，接到任务不是消极应付就是推诿的员工，根本就执行不好或者不打算把工作做好。这些员工，何来忠诚可言？

对于企业的员工来说，你有义务忠诚于企业，因为企业给了你发展的舞台；对于一个下属来说，你有义务忠诚于老板，因为老板给了你就业的机会。企业首先不会给你什么，但你如果给了企业绝对的忠诚，企业一定会回报你应得的薪水以及荣誉。忠诚与回报，不一定是成正比关系，但一定是同步增长的。

三、员工忠诚 职场互赢互利

相信大家都十分明白，忠诚是相互的，任何一位老板都希望自己的员工一生忠诚于企业，让企业有一批忠诚的员工。而一个员工也希望老板对自己的忠诚给予一定的认可，一个企业没有吸引力，再忠诚的员工也不会忠诚于它。

比尔·盖茨对所有微软员工的职业道德教育非常注重，都把强化自律意识作为己任，从而增强微软员工的辨别能力，促使他们养成良好的行为规范和道德规范。比尔·盖茨告诉大家：“培养团队意识和敬业精神是任何一个团队绝不能忽视的大事。如果一个企业员工内心没有一种企业团队与集体组织的意识，没有一种对企业组织的敬业精神，那这名员工自身的素质就永远得不到真正提高，整体的作战能力就无法优化，团队优势就发挥不出来。”企业需要忠诚敬业的员工，企业的每个老总都渴望着自己的每一个员工忠诚敬业。但是，抛开企业与老总不谈，我们却发现，有很多身怀绝技有才华有抱负的人在岗位不好或者环境不如意时就开始蠢蠢欲动，这样能忠诚敬业吗？这样能珍惜自己的工作吗？再说，这样的人能很快找到满意的工作岗位吗？这样的人能让一个老总把他当作“上帝”吗？这样的人能很快推翻自己的平庸大展宏图吗？

我看，不忠诚敬业的员工就是最不现实的员工！因为他不忠诚敬业，所以就在自己的工作岗位上找不到欢乐；因为他不忠诚敬业，所以就在环境的选择中跳来跳去。你说，人能跳得出环境吗？绝对不能！你离开了这个公司，你必然走到另一个公司，于是，那个公司又成为你的新环境„„

当一个企业或老板不值得你忠诚时，跳槽就无可厚非了。永远忠诚并不否定跳槽，并不是要求你在一个地方吊死，或者一个企业垮了，你就从此不再到别的企业，而要为垮掉的企

业“守灵”。如果你从一个不值得忠诚的企业跳到一个值得忠诚的企业，并在新企业里兑现你“永远忠诚”的工作箴言，你依然是优秀的。

在找到一份适合的职业之后，你就应该忠诚于这份职业。当然，如果这份职业并不是适合你的，但却是你需要的，你也应该忠诚。比如，你的兴趣是做一名作家，可为了生存，你不得不做了一名会计，你还是应该忠诚于会计这份职业，企业聘用了你，你就理所当然要全力以赴，这是起码的道德要求。

如果你不打算忠诚于一个企业，你就不要随便选择它；如果你忠诚于一个企业，你就不要轻易离开它。

第三篇：浅谈塑造班级凝聚力

浅谈塑造班级凝聚力

苏霍姆林斯基曾指出，“集体是教育的工具”“教育了集体，团结了集体，加强了集体，以后集体自身就能成为很大的教育力”。那么这种强大的教育力来自于哪里呢？他就是班级的凝聚力，而班级凝聚力就是组建良好班集体的向心力。班主任，作为班集体的建设者、组织者和领导者，是班级的中心与灵魂，要把班级管好，班主任就必须先建立一个很强的凝聚力的集体。下面我就浅谈一下班主任如何塑造和增强班级的凝聚力。

一、努力塑造富有凝聚力的班主任形象

一个班集体的学生来自于不同的家庭，性格各异，班主任就是这个集体里面的大家长。班主任如何让孩子们都能够接受自己？首先，班主任要平易近人，在日常教学和管理中走近每一个学生，了解每一个学生，包括他们的学习、兴趣爱好、性格特点、身体状况、家庭等。因为只有了解学生，才能更好的和学生沟通交流。其次，班主任应该把自己定位成学生中的一个成员，扮演这个大家庭当中的大家长。成功时与学生共同欢笑；失败时与学生一起找原因，找差距。班主任还应该重视班级荣誉，鼓励学生不断进步，让他们感到成功的快乐，这种凝聚力才会越来越强。

二、做好班干部的建设，注重班干部的培养

一个具有凝聚力的班集体，必须有一支能干的班干部队伍。班干部的能力高低，工作方法的对错，往往能够决定一个班级的精神面貌和学习风气。所以要根据班级的实际情况，通过客观民主的方法选出班委，注重发挥他们各自的能力去组织管理班级的学习和生活，发挥他们的主观能动性和工作积极性，使他们能真正成为班主任的得力助手和班级中的中坚力量，而不是成为班主任与同学之间的传话筒。在班级工作中，班主任要给班干部适当的指导，并帮助班干部在班级中树立威信，还要给予适度的压力，有了压力才有动力。通过班干部的带头作用，从而影响班级的其他成员。

三、善于正面教育，善于激励，有助于班级凝聚力的增强

激励的目的是激发学生，奋发向上、积极进取的内驱力。从心理学角度看一个学生，如果受到班主任的正面而充分的激励，内在潜能会得到充分的发挥。作为班主任，我们无论面对怎样的学生，都应该努力去挖掘他们身上的闪光点，并且将它放大。不管是成绩好的、差的同学，只要在某个方面有突出进步的，都应该及时的给予赞扬和鼓励。例如有的同学爱画画、篮球、书法、音乐，还有乐于为集体服务的同学，在班里要尽可能的发挥他们的长处，给他们展示的机会。对于成绩好的同学，多赞扬他的学习态度和好的学习习惯。如：课堂专心听讲，笔记工整，回答问题积极等。鼓励每一位学生都争当一名优秀的学生。对于每一个学生，只要有进步，就应该及时表扬和鼓励。目的在于调动一切积极的因素，形成一个团结奋进，积极向上的班集体。班集体的凝聚力，也会随之增强。

四、建立班级共同奋斗的目标

建设一个良好的班集体，首先要提出一个班集体共同的奋斗目标，这是班集体前进的方向。如果没有共同追求的奋斗目标，就会失去前进的动力，就直接影响了班级的凝聚力和良好班风的行成。在确定班级目标时，班主任应该注意以下几个方面：①根据学校要求和班级的实际情况相结合，制定的目?艘?切实可行；②注意根据不同学生分类，要求做到全班每位同学通过努力，都能够实现自己的目标。如果每个学生的个人目标都实现了，则班级目标也实现了；③实施目标要注意因人而异，引导学生从我做起，从现在做起，持之以恒，步步到位。④对于学生在努力的过程当中，还要有足够的耐心，很好的跟踪和及时的总结，才能让全班同学一起进步。总之，一个班级体的共同目标，直接影响了班级的风气，影响了班级的凝聚力。

五、精心设计组织有特色的班级活动，树立学生的主人翁意识

班级活动的形式多种多样。班主任要结合班级情况，精心安排和设计活动，多方面地发展学生们的才能或提高学生们的思想觉悟。如：“为梦想起航”“接力赛”“学习小组赛”“读书交流大会”“我赞美，我感谢”等。这一系列的班级活动，可以为学生架起了桥梁，密切了师生、同学之间的关系。在活动中，让学生们互相理解，互相学习，互相关怀，团结协助，增进友谊，从而增强班级的凝聚力。

班主任要建设优秀的班集体，首先条件是做好增强凝聚力的工作，学生只有在充满吸引力和凝聚力班级里，在愉悦的氛围和环境中，才能迸发激情，健康发展。

责任编辑龙建刚

第四篇：员工忠诚度分析

员工忠诚度分析

----以A投资咨询有限公司为例

摘要：员工是一个企业的重要资源，员工对企业是否保持持久的忠诚对企业发展有重要影响。不同行业，员工对企业的忠诚程度有所不同。金融行业从业人员对企业的忠诚度比较低，有明显表现的是投资咨询这一类公司。以A投资咨询有限公司为例，该企业员工的忠诚度较低，导致人才流失大，人力成本增加，企业文化不易传承等问题。所以对员工的忠诚度进行认真研究和分析，控制企业内部因素的影响，减弱外部因素影响，改正员工自身的问题，结合企业实际情况，探索出一条提高企业员工忠诚度，利于企业建立更好的留人机制，完善组织结构，明确战略目标，做出正确发展策略的道路。

关键词：忠诚度、激励制度、需求

员工是造就企业成功的重要资源与基本元素。随着经济全球化，我国社会主义市场经济迅猛发展与完善，企业最重要的资源不再是拥有固定资产、引进先进技术，而在于员工本身所持的技术和素质。没有一支稳定的员工队伍，企业的发展只是一句空话。如何培养员工对企业的忠诚，如何提高员工忠诚度，减少企业人才流失已经成为众多管理人员越发感到棘手和越来越关注的问题。因此，分析员工忠诚度的现状，探讨其影响因素，对员工忠诚度的培养策略都具有重要的现实意义。

一、员工忠诚度的现状

充满个性的80、90后逐渐成为劳动力主力军，勤俭节约的70、60后退出劳动力市场，劳动格局正发生变化。总体来说，目前员工忠诚度有下降趋势。国有企业、事业单位员工忠诚度较高，人员流动较低。而民营企业员工忠诚度较低，人员流动率高，尤其是销售类公司。此类公司注重业绩，强调结果而忽视过程，灌输成功学造成员工浮躁，压力大，对企业忠诚度低。A投资咨询有限公司是一家外资投资咨询管理公司，主要业务有资产管理、风险投资、移民咨询等，寻找目标客户，解决其金融相关问题，收取其中的佣金或提成是企业盈利模式。所以客户是利润来源，因此在没有底薪情况下，员工要尽量寻找到多的客户以提高自己的佣金比例。员工压力大，在没有客户的阶段基本生活难以维持，因此此类投资销售公司人员忠诚度较低，需要不停地招收人员，以保证团队人数在一定范围内。

二、员工忠诚度的重要性

1、员工忠诚利于企业文化的传承

高度的忠诚利于员工与企业建立长期稳定的关系，企业文化的继承人变化较少，企业文化可以得到更好的保护以及传承。

2、忠诚度利于维持企业稳定 80、90后员工会根据个人自身的需要不断寻找适合自己发展的机会与空间，人才流动成为一个普遍现象。作为一个经济组织，企业始终处于动态发展中，员工与企业之间形成文字契约于心理契约。但这并不能保证员工与企业之间保持稳定的关系。要想长期维持这种稳定关系，就需要构建真诚和依赖的雇佣关系，培育并提高员工的忠诚度。

3、高的忠诚度能够提高员工的工作绩效

员工是企业的活力的源泉，他们的工作热情可以显示企业的士气，他们工作的自觉性体现企业的文化传承。高的忠诚度能够激发员工的主观能动性和创造力．使员工的潜能可以得到充分发挥，在工作中保持积极的心态。只有对企业忠诚，才能把企业的目标与个人目标、努力联系在一起，才能在工作中更加拼搏。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。A的员工对企业缺乏高度的忠诚，容易选择离开公司，员工工作热情并不高，具体表现在没有积极寻找客户。通过调查得知，不少员工在公司有自己的真实仓位，即自己是自己的客户因此可以在操作过程中抽取佣金，所以员工既能有佣金收入，又有仓位溢价收入。因此员工对企业利润并不关心，不发展客户，个人绩效相对较低。

4、员工忠诚降低人力成本

当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开,从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白,又将重新招募、培训新的员工，这期问还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换成本和重置成本。在A公司，人员的置换成本很高。员工对企业忠诚度低，进入公司3到4星期后，认为已经学到不少金融知识，每天看新闻、了解分析行情是枯燥、重复的工作，所以大多选择离开公司。公司又必须重新招聘人员，并对其重新培训，入职后老员工还必须重新对其进行指导，这当中增加老员工工作量，同时不利于员工间建立良好、信任的关系。其机会成本、招聘成本置换成本相当高。

三、影响企业员工忠诚度的因素

（一）员工个人因素

1、个人需求。根据马斯洛需求理论，需求有五个层次。不同阶段，对五种需求的迫切程度不同。当较低层次的需求得以满足后，就会产生较高一层次的需求。或者这个时期是以这种需求为主导，但另一个时期又以另外一种需求为主导。需求反映了人类的本性，而动机则来自于需求，只有未满足的需求才能引起行为动机。一般来说，当较低一层次的需要相对满足了，就会向较高层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。在不同行业不同组织结构中，一旦对员工预期的需要达不到，员工忠诚度就会减弱，那么员工很可能会寻求其他可以满足其需求的组织。以A员工为例。A是追求业绩、讲究结果的企业，员工一般分为两类，一类是希望能快速赚钱，一类是寻求以后的发展。这两类员工对企业的诉求不同，需求也不同。前一种员工希望有高的物质激励制度，希望佣金比例高，客户多，但一旦个人能力达不到个人需求时，在薪酬方面则有明显体现，员工会把个人工资低的责任归咎与企业，这会打击员工对企业的忠诚，容易做出离职的选择。而后者则能在开始工资较低的情况下坚持下来，因为他们追求更高的需求，如自我价值的实现，对于现状他们有忍耐力，相信企业能够实现他们的价值，因此他们会对企业有较高的忠诚度。

2、就业动机。每个人都要参加劳动，不同素质的人群和不同行业的特点，就业动机也各有不同。例如金融投资行业。随着社会主义市场经济的发展，我国金融业发展势头蓬勃，有越来越多的投资咨询公司。A公司为扩大市场占有率，对业务员素质要求越来越低，学历要求低，专业技术要求很低，结果到结果导向型企业，所以薪酬结构是佣金加提成，导致部分员工收入水平不高。对于服务性群体来说，没有过多的牵涉因素，这类人群没有清晰的职业规划，因此他们在这类型公司的忠诚度甚微；甚至成为一部分人锻炼自身的翘板。最为普遍的一种单纯追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不长久，这种就业动机和行为是不负责任的做法。事因此个人的就业观念或就业动机大大影响着员工的忠诚度。

（二）企业内部因素

1、企业激励制度。好的激励制度，能够鼓励员工积极工作，避免犯错。A公司注重惩罚，激励制度不完善，部分奖励制度不能提高员工的忠诚度。公司制定了一系列的物质奖励，如团队月业绩达到第一名，则奖励1000；业绩好的可以奖励旅游。但这些激励制度只注重短期利益，弹性较低，而且执行力度较差，基本是形式主义。而在惩罚方面，公司也做了不少举措，如不戴领带扣钱，迟到一次扣50元等。相对于奖励而言，惩罚措施较多，但惩罚力度不大。导致奖励与惩罚不足，起不到激励与震慑作用，员工忠诚度没有被提高。

2、.薪酬因素。收入永远是劳动者最为关心的话题，薪酬问题始终是影响员工忠诚度的关键因素。公平、合理的薪酬制度可以极大程度地鼓舞员工工作的积极性、留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工，同时还能吸引外部的优秀人才。反之不合理的薪酬制度会极大地影响员工的工作态度和积极性，导致员工精神不振、无心尽其所能地投入工作，从而将更多的精力投在抱怨、怠工、寻找其它发展机会上去。一旦出现这种情况，恶劣影响将会从点发展到面，带动更多的员工离职，企业人力资源进入恶性循环。薪酬水平是建立忠诚度的基石，在薪酬水平保持在适当的范围内，即对内公平合理、对外具有竞争性时，才有基础去培养和提高员工忠诚度，其他影响忠诚度水平的因素才会产生作用。A公司留不住人的原因除了激励制度不完善外，更重要的是起薪酬因素。该企业没有底薪，即固定工资为零，没有津贴，同时出外勤并无补贴，员工工资仅靠佣金每手110元及完成每项任务的提成。对于没有找到客户的员工而言，薪酬水平较低。且这样的薪酬水平将持续较长的时间。企业薪酬不具有竞争力，员工对企业忠诚度低。

3、企业文化。企业文化是指导和约束企业行为以及员工行为的价值理念。企业文化给员工多重需要的满足，并能用它的“软约束”来调节各种不合理的需要。企业文化一旦被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，他们就会被这种理念所驱使，自觉自愿地发挥潜能，为公司更加努力、高效地工作。A是以业绩论英雄的企业，只关注结果，不关注过程，强调物质上的成功，这让很多大学生不适应，无法认同唯金钱至上的企业文化，所以对企业的忠诚度不高。

四、员工忠诚度的培养

1、实施有效的情感管理

实施情感管理，增强管理者与员工之间的情感联系，多于员工沟通，满足员工自尊心的需要。积极实施情感管理，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，可以形成和谐融洽的工作氛围。以A公司为例，总监为了提高员工的忠诚度，实施了许多方法。而情感管理则是其中效果比较明显的方法。总监每天给员工开早晚会，在早晚会上动之以情、晓之以理地给员工解释企业对员工的需要、员工努力工作是为实现自我价值而不是单纯为公司。同时总监每天午饭时间都在办公巡视一圈，了解员工的生活，有时还与员工一起定快餐，让员工感受到总监与自己站在同一战线上。此外总监定期与员工培训，明确员工的目标，帮助员工做好职业生涯规划。这些情感管理容易让下属体会到领导的关心，同时提高自我存在感，利于培养员工的忠诚度。

2、完善企业激励制度，落实各项措施

完善的激励制度有效提高员工的忠诚度，在工作中更加努力、认真，把自身目标与企业目标联系在一起。

（1）改善晋升渠道：员工发展包括纵向和横向发展，企业应建立严格、公开、合理的晋升制度。“T”字型人才的培养需要制度的支持。A公司组织架构比较简单，属于直线型，员工晋升渠道较狭窄，实习生实习期结束成为正式员工，然后是成为实习经理。接着是各项经理，随后就是总监。为减轻因晋升而带来的压力，我们可以实行宽带薪酬，同一级别也有不同的工资。

（2）加大惩罚力度。惩罚制度必须落实在实处，才能起到震慑作用。并且要做好公示，给予员工一定时间以适应惩罚制度。

（3）奖励制度要物质奖励与精神奖励相结合，注重长期奖励与短期奖励的交替。

3、加强企业文化建设

企业文化是一个企业发展的精神支柱，是员工认可的价值观，它能够把员工凝聚在一起，为共同的目标而努力。所以在企业发展过程中，要注重企业文化的灌输。具体措施可以有：

（1）利用公司墙壁、网站、微信公众号等平台，公开张贴公司宣传口号、标语，在潜移默化中影响员工。

（2）定期开早晚会，在会上高喊公司口号、标语。

（3）3.领导带头参与到公司各项文化宣传工作中去，并且以身作则，多与员工沟通，用个人魅力宣传企业文化和影响员工。

4、薪酬制度既要保障公平又要提高员工积极性

薪酬是员工最关注的问题，图和提高员工对企业的忠诚度，薪酬问题是关键。为了留住员工，薪酬制定是应有一定的底薪作为员工生活保障，只有生活得到保障，才有心思工作所以薪酬形式可以使底薪加提成或佣金，适当降低底薪比例，提高佣金或提成比例，已达到公平与效益需要。

五、总结

人是企业生存和发展的根本，人力资源将成为最重要的资源之一。提高员工忠诚度，使员工尽心尽力为企业服务，把个人目标与企业目标结合起来，个人与企业共同成长。近年来企业家越来越重视人力资源，对员工更加重视，将他们视为资源而不是工具。而员工的忠诚度也引起企业家的注意，这是时代进步的表现。重视人才、尊重人才，才能留住人才，才能提高忠诚度，才能实现双赢、

第五篇：员工忠诚度分析

本 科 毕 业 论 文

页

员工间的关系更富有专业性的色彩。

求企业加强员工忠诚度建设，控制好人员置换成本。

6.4 完善绩效考核体系和薪酬体系

第 15 页 共 15

参 考 文 献

孙健.员工忠诚度的培养[J].北京:企业管理出版社,2003.2 高健.员工忠诚度的全程管理[J].中国人力资源开发,2002(2).3 周亚越,俞海山.员工忠诚的三维因素分析[J].企业改革与发展，2003(3).4 李星敏,唐孝云.论企业员工忠诚度的培养[J].重庆大学学报（社会科学 版）,2004(4).5 李蓉，张芸．企业高忠诚度的员工队伍建设分析[J].江苏商论,2003(12).6 赵瑞美，李桂云．企业员工忠诚度下降的原因与对策分析.[J].聊城大学学报（社会科学版）,2003(4).7 王浩、蒋兰英.《如何提升员工忠诚度》.京大学出版社[M].2005.8 苏东水.《管理心理学》.复旦大学出版社[M].2005第4版.9 翟学伟.人情面子与权力的再生产[M].北京:北京大学出版社,2005.10 陈企盛，代义国.员工为你打拼[M].北京：中国纺织出版社，2004.11 颜丽娟，王丽娟.工忠诚度流失探析.北方经贸，2007（12）.12 杨巍.核心员工与企业竞争力[J].2001(07).13 高其勋.员工流失的原因与对策[J].中国人力资源开发，2000（2）.14 许丽娟.员工培训与发展[M].上海：华东理工大学出版社，2008.15 郑国怪.企业激励论[M].经济管理出版社，2003.16（美）彼得.德鲁克：知识管理[M].北京：中国人名大学出版社，1999.17 利.布拉纳姆.留住核心员工[M].中国劳动社会保障出版社，2004.18弗雷德里克·莱希赫尔德．忠诚的价值[M].常玉田，译.北京：华夏出版社2011.19 Greofrey Brewe.建立员工忠诚的秘诀 [J].performance,1995（12）.20 Jennifer Laabs.赢取员工忠诚度 [J].workforce,1998(11）.