超级翻译啊,毕业论文有它还怕什么啊

第一篇：超级翻译啊,毕业论文有它还怕什么啊

最近翻译文献，在这过程中，对各大在线翻译网站和翻译软件进行了比较。总结下心得，为大家推荐一二。

在线翻译网站

排名1.雅虎宝贝鱼

http://fanyi.cn.yahoo.com/

横向比较后，雅虎宝贝鱼脱颖而出，成为了排名1的在线翻译网站。其提供英语词典和全文翻译两项服务，翻译准确率、词库量和语言逻辑性上表现都很好。尤其是它的全文翻译功能，很多译文很符合中文语言习惯，几乎可以直接使用，不是Google的脑残文可以比的。

排名2.有道

http://dict.yodao.com/

有道是网易做的垂直搜索网站，其中有道海量词典只提供单词和词组查询，但就像其名字一样，其词汇量非常大，论文中很多生僻的专业名词都是考它搞定的。

有了以上两个就差不多可以搞定论文翻译了，Google可以排名3，就不详细介绍了。

桌面翻译软件

排名1.Lingoes 灵格斯词霸

http://www.xiexiebang.com/

您还在用金山词霸吗？恭喜您OUT了。郑重向您推荐Lingoes灵格斯词霸。Lingoes是免费的桌面翻译软件，其体积小，并提供数十种扩展词库，并提供多种在线全文翻译功能，而且占用内存少。使用它，你几乎可以不需要其他翻译软件了。不足是，当有新版本更新后，原理的版本就无法使用了，需要重新下载新的版本安装。还有取词功能不够灵敏。

排名2.有道桌面翻译软件

不多介绍了，是有道海量词典的桌面版，功能和性能都与网络版海量词典相同，而且只有2.4M大小，桌面取词功能也很强大。唯一不足的是不具备全文翻译功能。

好啦，最后祝大家开题顺利啊，我明天还要最后奋斗。

第二篇：毕业论文大家看啊

浅析国有企业人力资源管理中存在的问题及出路

我国国有企业现有的人力资源管理，大多数还是沿用计划经济体制那套人事管理模式。这一模式从50十年代到80年代基本没有什么变化，改革开放以来虽进行过一系列的改革，但从总体上看还处于传统的人事管理阶段，人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。在强调人才自由流动的市场经济体制下，这种与企业发展战略相脱节、缺乏一整套有效的激励和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。从总体上看，我国国业的人力资源管理主要存在以下一些问题：

一我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。当然，话也可以这么说，在传统的计划经济体制下，国有企业就没有什么发展战略，它唯一的任务就是执行国家的计划，管理好资源、设备和人员，不要出什么乱子，人力资源部门的任务自然就是管人。因此，国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗。事实上，长期以来，我国国有企业的人力资源部门都称为人事部，要么就人事处或人事科，这正是这种管理性质的体现。近些年来，一些国有企业改人事部为人力资源部，并赋予为一些新的内涵，但从总的来说，我国国有企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根

本改变。

二、缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系过去我们搞平均主义，自然不可能有什么薪酬激励制度，干多干少一个样。经过这些年的国有企业改革，应该说这方面已经有了很大改善，终于可以讲物质激励了，也终于讲业绩和贡献了。但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。在一些垄断行业，比如说能源、电信等部门，由于垄断收入高，员工的工资普遍很高，但是员工的工作积极性并不见得特别的高，人浮于事的现象依然严重，就是这个原因。因为人都有惰性，要是能拿高工资又能够轻松点，大家还是不会卖力干活。当然，也有一些国有企业过分地强调个人的业绩，反而导致协作不足，内耗严重，这显然是业绩指标设

置不合理，没有把团队协作考虑在内。

三、缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制我们的国有企业也不是没有人才，而是没有利用好人才。首先是选人机制有问题，国有企业基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。这本来没什么，但是由于国有企业的所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得

患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。

四、缺乏完善的人力资源的开发和培养体系

要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。有些人认为这是学校或者员工自己的事情，不应该由企业来做，这显然是不懂人才成长的规律。其实，企业的环境才是企业人才成长最好的学校，企业的经验和战略才是企业人才最该学习的知识，企业的经营实践才是企业人才成长的最好方式。遗憾的是，大多数的国有企业显然还没有意识到这一点，要不就是他们不愿意这样做，因为这些企业还仅仅停留短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业

发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。

五、不注重企业文化的建设

企业人力资源的效用最大化不可能只依靠薪酬激励，因为人是具有丰富情感和需求的高级动物，不是机械的经济工具，因此企业就需要思想、意识和价值观念等文化形态以及由此形成企业环境来影响和感召企业的员工，并最终使企业的文化转化为员工的思想和行为习惯。可以说，企业文化具有强大的物质不能替代的精神功能，尤其是在竞争激烈的现代社会，企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。在这方面，我国大多数的国有企业却仍然处于传统的思想政治工作阶段，多

以宣讲灌输为主，具体的工作也是分散由企业的工、青、妇、群、团组织来推动，这样就难以形成合力，营造与企业的经营理念、发展战略相融合的企业文化，企业员工的价值取向也就容易与企业的经营发展产生背离，所谓的主人翁精神，也就成了一句空话。(作文)人力资源理念和管理上的滞后，直接导致了我国国有企业人力资源目前所面临的困境，这主要表现在以下几个方面：（1）难以吸引人才和留住人才。应该说，那些高收入的垄断国企还能够吸引一部分人（他们的问题是人才得不到持续的成长和能力的发挥），而其他的国有企业却由于收入偏低、机制不活以及缺乏激励等问题日益突出，有才干的人都不愿意去，企业内部的人才也都是另谋他路，致使企业的人才缺乏，尤其是高素质的管理人员和科技人员明显偏少。还应该看到，随着我国经济体制改革和开放的深入发展，由少数国企垄断市场的局面必将打破，那些国企的优势也将不复存在，如果不及时调整，届时同样面临人才困境。（2）现有的人力资源得不到发挥和挖掘。国有企业的底子毕竟还比较厚，怎么说也拥有一些知识和能力都不错的人才或潜在人才，但是由于国企缺乏发挥才华的用人机制，有利于人才健康成长的育人机制和成才环境又没有形成，这些人才要么是才能得不到发挥，要么就是重使用、轻培养，只看重眼前利益，不舍得进行人力资源投资。一些企业虽然建立了培训制度，培训方式却呆板生硬，培训内容枯燥乏味，考核脱离实际，这不仅无助于员工素质的提高，反而容易产生反感，适得其反。（3）人力资源的结构失调。即所谓“一线紧、二线松、三线臃肿”，普通型的人员人满为患，专业技术

人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。同时又缺乏流动和优胜劣汰，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。近年来，国企的人才出多进少，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企

业人力资源面临的困境越来越大。

从总的来说，我国国有企业人力资源存在的问题实际上是旧的、计划经济体制下的人事管理模式在市场经济体制下的不适应。随着我国市场经济的深入发展，行业的开放，以及经济全球化的进程，这一模式将越来越难以适应市场竞争的需要。唯今之计，就是加快人力资源管理体制改革的步伐，尽早建立适应市场经济的现代企业人力资源管理体制。具体来说，可以从以下几个方面着手：（1）高度重视人力资源管理，提升人力资源管理在企业管理中的地位。现代企业的竞争，从根本上来说就是人才的竞争，是人力资源开发与管理的竞争。重视人才的引进、管理和开发，而不能只看重眼前的利益，舍不得投入，或者是只管使用，不管培养。这是一个企业得以持续生存和发展的条件。

（2）更新旧的人力资源管理理念，确立“大人力资源观”。“大人力资源观” 强调以系统、全局的观点来看待人力资源问题，把人力资源管理纳入企业的发展战略，在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下，使它与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期推动企业战略实现的目标。（3）建立以绩效工资为基础的薪酬制度。大幅提高可变薪酬的比重，多作贡献者多得，少作贡献者少得，不作贡献辞退。当然，绩效指标不能片面化，必须考虑企业团队的协作，也必须考虑个体和全局的关系，以更好地

为企业的发展战略服务。（4）建立以聘用制和竞争上岗为核心的用人机制。聘用制必须明确职位的职责、任期和工作目标以及与此相配套的权力和奖惩标准，做到责权利统一，实现人尽其才、才尽其用。竞争上岗则有利于提高员工的参与意识和竞争意识，充分调动员工的积极性和主动性。另外，还应该引入员工退出机制，即不适应企业发展的员工必须辞退，真正做到优胜劣汰，员工有压力才会有动力。（5）加强人力资源的开发和培养。要结合企业的发展战略，发现和培养企业发展需要的人才。员工的教育和培训要注意短期的岗位技能培训和长期的素质培养相结合，对于有经营管理潜质的员工，尤其要提供机会，重点培养。培训的方式上要改变过去的灌输模式，采用实效更强的体验教育和实践教育，随时随地对员工进行教育，让员工在实践不断成长提高。（6）加强企业文化的建设。要注意企业文化的建设决不是企业文化形式的摆设，形式化的东西不但没有用，反而会害了企业。真正的企业文化是企业的核心理念、发展战略和行为模式的自然体现，因此，企业要有明确的且具有感召力的价值观，要有清晰可行的实现目标的发展战略，再就是要努力倡导和营造有利于战略执行的工作环境和氛围，并最终使企业和员工成为一个整体，为了一个共同的目标，团结协作，努力工作。

第三篇：简历超级好用啊~

教育背景

2005.9-今

2002.9-2004.6 武汉大学经济与管理学院技术经济及管理（管理科学）管理学硕士 获得研究生公费奖学金（30%名额）。主要课程：企业管理、项目管理、供应链物流管理、信息技术与战略管理、技术经济学、金融工程、风险投资等。武汉大学WTO学院WTO商学经济学学士

主要课程为管理学、经济学、电子商务、投资学、会计学等。第二学位武汉大学计算机学院信息安全

主要课程为：数据库原理、数据结构、操作系统、网络安全等。

武汉蓝贝商贸有限公司市场调研组长

－对客户信息进行分析处理。运用数据库管理客户资源。

－向公司提供书面资料，辅助销售人员制定战略规划。

－共收集整理了1000多条客户信息。工学学士 2001.9-2005.6 实习经历 2006.8-2006.9

2005.7-2005.8

2002.9-2002.10

其他经历

2006.3

2005.9

2001.9-2005.6

2001.9-2002.6

获奖情况

2004

2006.3

2002.11

个人技能 中山齐发水暖器材有限公司数据分析员 －运用财务管理软件，对公司销售情况进行统计分析。－对销售人员的业绩做分析并形成报告。－为相关的部门提供各种数据报表。武汉猫人制造有限公司促销员 －向顾客介绍公司产品，提供售后服务。协助组长盘点库存。－超额完成销售任务，获得促销奖金。参与了技术经济及管理研究所“数据挖掘在客户资源管理中的应用”研讨会。参与了湖北省《科技有效供给能力评价》课题研究。担任了班级生活委员。担任了武汉大学心理协会干事。第二学位毕业论文《中资银行与外资银行的竞争格局分析》被评为优秀论文。武汉大学经济与管理学院英语“6+1”风采大赛第3名。武汉大学运动会4*100米接力赛第4名（共28个队）。

熟练运用计量分析工具Eviews进行数据整理、模型构建及前景预测。

熟悉统计软件SPSS、Excel的使用，如数据的编辑和分析处理。

熟悉互联网的应用。能快速有效地搜索商业信息。

英语六级。能与人流利地进行英语对话，具有良好的英语阅读与写作能力。

第四篇：超级有爱的夫妻笑话 别羡慕啊

超级有爱的夫妻笑话 别羡慕啊

1、“老公，你说股票和我有什么不同？”“老婆，你跟股票都值钱，一个也不能少。”“我很生气哦，一定要有个比较。”“哦。股票呢早晚有解套的一天，和你我这辈子都解不了套。”

2、妻子抱怨丈夫说:“谈恋爱那阵儿,你天天到公司门口接我去你家,如今你却赖在家里一动不动。”

丈夫回答:“结婚前,我就将这条路领着你走熟了,现在,没有必要再领着你走了。”

3、妻子对丈夫说：“我们的保姆要走了。她让我给她写个评语。我写了两条缺点，手脚不麻利，对主人不礼貌，你想两条优点告诉我，怎么样？”

丈夫答：“优点嘛……胃口很好，擅长睡觉。”

4、老婆：“如果我和你妈吵架，你会不会站在我这一边？”

丈夫说：“那当然。”

老婆很高兴：“这么说，你会和我一起对付你妈了？”

丈夫：“想得美，我要站到你的旁边堵上你的嘴。”

5、妻子：“我戴这个假发好不好看？”

丈夫：“它提醒了我一件忘了很久的事情。”

妻子：“是年轻时候的我吧？”

丈夫：“不，我想起家里的拖把还没有买.....”

6、和老婆吵架后，老婆闷声去烧开水。过了一会儿我觉得很渴，想问她水开了没有，随口 一句：“还没滚啊？”

老婆听了，二话没说，立刻离家出走了。

7、妻子：我今天穿这件衣服上班怎么样？丈夫：昨天我见到一位女士和你穿得一模一样！妻子：我俩谁穿的效果好？丈夫：你要是再高点儿，我以为是你呢？妻子：你就不能换个说法吗？

8、夫妻两傍晚坐在客厅看电视(看不到一块)，忽然妻子的肚子咕噜了一下，丈夫闻声道，老婆你是不是饿了，老婆有点感动的点点头。随后老公有点心疼的说道，老婆，你饿了，就先去睡吧，坐着很浪费体力的…

第五篇：我的翻译体会啊

文学翻译之我见

掐指一算，我学习翻译已经两年半的时间了；仔细想想，这么长时间以来，翻译过的文本基本上涵盖了各种文体，从刚开始的政府报告的翻译，各种官话套话，各种固定句式，到网络时文的翻译，各种网络流行语，到法律文本的翻译，各种专有名词，再到最近接触到的也是我自己感觉最困难的文学翻译，各种汉语功底薄弱，不论是汉译英还是英译汉，汉语水平都显得尤为重要，有时候甚至都觉得自己白活了这二十几年，连中文都说不好，不过仔细想想，这种自我否定也是直到自己接触了翻译才开始的。不过早否定总比迟了要好，起码我还有更多的时间来提升自己的汉语水平，所以我决定有时间静下心来好好读读老师推荐的《古文大略》。

虽然我觉得文学翻译最为困难，但是我发现我在文学翻译中的体会是最多的。首先，我先谈谈我对文学翻译的理解。首先，文学翻译是一种再现艺术的语言活动，其次它除了翻译的一般特性以外，还需要一定的再创造性。文学翻译要真实再现原著的中心思想，以及语言表达方式。这说起来简单，大家都懂，可是真正能做到这两点是很不容易的。钱钟书对于文学有个著名的“化境”之说，他说，文学的最高标准是“化”，把作品从一国文字转变成另一国文字，既能不因语文习惯的差异而露出生硬牵强的痕迹，又能完全保存原有的风味，那就算得入于化境了。十七世纪有人赞美这种造诣的翻译，比为原作的投胎转世，躯壳换了一个，而精神姿致依然故我。说到“化境”，我就想起之前我看过的一段翻译，十分经典。它是选自《阿丽丝镜中的奇遇记》，其在英国的风行程度不亚于我国的《西游记》。这一段是这样的：”But what would it do, if any danger came?” Alice asked.“It would bark,” said Rose, “It says Boughwough!”cried a Daisy.“That’s why its branches are called boughs.” 赵元任先生的翻译是，“可要有了害怕的事情，”阿丽丝说，“它又能怎么样呐”。那玫瑰花儿说，“它能逃啊。”一朵蒿子花儿就接着说，它说“桃子夭夭！”所以你买桃儿的时候总说，“给我约一约看几斤？”赵元任在这里采用了意译，巧妙地使用了“桃”与“逃”，“夭”与“约”四个字，通过谐音产生了与原文类似的幽默效果，所以这样的翻译也符合Target reader oriented的翻译理论。翻译的目的就是要将风靡外国的优秀儿童文学介绍到中国，其读者群是青少年儿童，如何让这些读者原汁原味的感受到原著中那些古怪话语的幽默之处，感受原文的美感，这就需要译者在文体风格，语句情态等方面做出明智的选择。其次，我觉得文学翻译还有一个与其他翻译完全不同的地方，就是要考虑到文学语境以及背景知识这两个因素，对应成英文就是我们常说的“context”和“background knowledge”，这点十分重要。如果不考虑这两点，那翻译出来的作品是很难让读者接受的。说到这，我就想到了我之前小小研究过的《老人与海》的翻译，尤其是余光中先生的翻译。大家都知道余光中先生的中文和英文功底都很过硬，按道理来说，他的译文肯定是字字珠玑的。可是，再厉害的人也会有疏忽的地方。这个改过“一千处以上”的译本第2页就出现了明显的纰漏。在小说的开头，男孩打算请老人去喝酒，于是说：“Can I offer you a beer on the Terrace and then we'll take the stuff home.”余先生给出的译文是：“我请你去平台上喝杯啤酒，好不好？喝过了，我们再把这些东西拿回去。”书中的Terrace其实是一个酒吧，它的原型是哈瓦那柯希玛尔湾的La Terraza酒吧。这个地方如今已成为当地名胜，许多热爱《老人与海》的游客都喜欢去那里缅怀海明威。此处余先生似乎将首字母大写的专有名词Terrace看成一般名词terrace，所以译错。张爱玲的译本和吴劳的译本各是“露台酒店”和“露台饭店”，虽然有些出入，但也都算译对了。由于这个露台酒吧是小说中最重要的具体地点，余先生这个无心的疏忽导致了一系列连锁的反应，后面就出现了这样让人费解的译文：“男孩把这些食品盛在一个双层的金属盒子里，从平台上带来。他袋里装了两副刀叉和汤匙，每副都用纸做的餐巾包好。”

“谁给你的？”

“马丁老板。”

由于余先生将露台酒吧误译成“平台上”，后面这个“马丁老板”显得特别突兀。张爱玲和吴劳的译本都将最后一句译为：“马丁。那老板。”这样读者就能知道马丁是露台酒吧的老板，而不会感到摸不着头脑。