管理学毕业论文[大全5篇]

第一篇：管理学毕业论文

管 理 心 理 学 毕 业 论 文

题目：管理心理学运用于组织员工的激励

学 院 会计学院

学生姓名 陈超 学 号 0091294 专 业 会计学 届 别 2009 指导教师 饶文军

二O一一 年六月

摘要

激励是管理心理学以及管理的核心，它贯穿于管理过程，是生产力的促进剂、推动力，也是以人为中心的管理思想的主要管理职能。正确地认识激励理论、模式，不失时机地采用适当的激励方法与手段，对各级管理人员具有很大的指导作用。激励不仅解决了管理心理学的基本问题，还化解了管理心理学的一些基本矛盾。

【关键词】 管理心理学理论知识体 群体心理 行为规律

目录

前言

1管理心理学内涵

2组织员工激励存在的主要问题

2.1重视经济性激励，非经济性激励较为欠缺 ········(4)2.2激励过程中缺乏有效沟通 ···············(4)2.3激励不足以提高员工的积极心态 ············(4)2.4激励效果不明显················································································(4)3基于积极心理学的组织员工激励策略

3.1挖掘和培养员工的积极人格 ··············(4)3.1.1树立“以人为本”的管理理念 ············(4)3.1.2确定明确的组织目标，使员工充满希望 ········(5)3.1.3善于欣赏员工 ···················(5)3.2激发员工积极乐观的情绪 ···············(5)3.2.1管理者要使员工体验到更多的幸福感 ·········(5)3.2.2管理者要使员工学会悦纳自己 ············(6)3.2.3管理者要以自身的积极情绪感染员工 ·········(6)3.3给员工营造幸福、快乐的工作氛围 ···········(6)3.3.1把使员工幸福作为企业文化的重要组成部分 ······(6)3.3.2充满温暖、爱的人际关系的滋养 ···········(6)

4结语…………………………………………………………

(6)

参考文献………………………………………………………(7)

随着我国改革开放的不断深化，社会各阶层贫富差距的扩大和利益分配的不平衡，人们的心理适应能力受到了挑战。2010年以来富士康集团发生的多起员工跳楼事件，更使员工的心理状况和素质培养变成学者们讨论的热点。如何让组织员工的信念和价值观更加积极，激发员工内在潜能，提升员工的幸福感，营造积极乐观的团队管理氛围，无疑是组织在当今人力资源管理中面临的新问题。美国心理学家赛里格曼对美国大都会人寿保险公司进行调查发现：具有积极情绪的经纪人业绩比表现出负面情绪的人高出88%，而负面情绪的人的离职率是积极者的三倍。本文正是针对组织在激励员工的过程中存在的各种问题，从管理心理学的角度出发，探讨如何培养员工的积极心理，通过科学合理的激励措施，提高员工的工作积极性。1 管理心理学内涵

管理心理学是心理学的重要组成部分，是管理者针对不同被管理者（员工）的心理特点采取相应的心理方法进行管理从而达到管理者的目标的一门科学。管理心理学研究员工的选拔训练、评价、使用等人事组织问题，研究工作动机、鼓励手段、意见沟通、组织结构、领导行为等心理学问题。通过研究，充分调动人的积极性，充分发挥人的潜在能力，形成和谐的工作气氛和提高工作效率。2 组织员工激励存在的主要问题 目前，组织对员工的激励方法主要可以分为经济性激励方法和非经济性激励方法，其中前者主要采用工资、奖金和股权等方式来激励员工，而后者则比较灵活，可以通过为员工提供良好的工作环境、培训激励、领导行为激励等方式激励员工。虽然这些激励方式也能短期内能在短期内有效提升员工的工作积极性，但长期看来，目前组织员工激励还存在以下一些问题： 2.1 重视经济性激励，非经济性激励较为欠缺

经济性激励是指通过各种物质手段来鼓励员工努力工作。人们的经济状况不断好转，经济性激励虽然能发挥其独特的功能，但其本身有很多弊端，容易助长员工享乐主义和见利忘义的心理。但是这种方式的激励一旦停止，可能会影响员工的工作情绪和积极性。因此，组织必须把这两种激励手段有效结合起来，才能真正调动广大员工的工作积极性。2.2 激励过程中缺乏有效沟通

当前，很多组织往往重视命令的执行力，组织的上下级之间缺乏有效的沟通，员工处于一个被动和封闭的环境中，只通过对命令的执行程度来衡量工作绩效，会严重影响工作积极性，这就要求组织不断打破传统的激励方式，在组织上下级之间建立起良好的沟通平台。

2.3 激励不足以提高员工的积极心态 目前，组织员工普遍存在消极心理的类型有很多，例如未能达到最低的工作要求、对别人和自己缺乏尊重、合作精神差等。消极心态的产生有个人人格特质方面问题，但更多地表现在群体的层面上，这对员工的工作积极性的影响非常大，直接导致员工在工作中无法得到满足感和成就感。2.4 激励效果不明显

很多组织的激励针对性不强，对所有员工采用相同的激励手段，这就造成激励的效果不明显。有效的激励必须建立在对人的价值取向的认识基础上，通过对不同类型人的分析，找到不同员工的期望值，有针对性地进行激励。3 基于积极心理学的组织员工激励策略 针对上述问题，本文从积极心理学的角度出发，通过挖掘员工自身的积极心理品

质，激发员工积极乐观的情绪，并最终塑造出快乐融洽的工作氛围，提高员工个体和团队的工作绩效。

3.1 挖掘和培养员工的积极人格

积极心理学重视发掘人性的优点，认为培养每个人身上潜在的积极的心理品质，有助于帮助人们找到真正的成功和快乐。发掘员工的积极人格，使每个员工都能体验到成功和快乐，才能使员工的工作积极性得到极大的提高。发掘和培养员工的积极人格可以从以下几个方面进行： 3.1.1 树立“以人为本”的管理理念

管理心理学认为，每个人身上都有优点，发掘和培养潜在的积极心理特质，每个人都可以成功和幸福。“以人为本”的管理理念的核心就是注重人性的美好，实行人性化管理。管理者要真正做到从内心深处尊重员工、体谅员工、关心员工，并且相信员工，相信每个员工都有一定的能力，只要给他们提供一定的发展空间，每个员工都会创造奇迹。只有这样，员工才能体验到被人理解，被人重视，有主人翁意识，能主动地承担起责任，体验到工作的乐趣和成就感，最终实现组织的最终目标。

3.1.2 确定明确的组织目标，使员工充满希望

管理心理学认为希望是个体对于一事的渴求与坚持，并且设法达到目标的行动过程。一个对组织对自我充满希望的员工，会对组织对自己充满信心，工作热情和工作积极性会极大地提高。

如何使员工充满希望是管理者所需要关注的问题。组织有没有发展目标，目标是否明确，员工是否认同这个目标，可能达到目标的可能性有多大，如何去操作、实施才能达到目标。在目标逐步实现的过程中，和员工的个人利益、个人成长是否有直接关系。这些问题是否能很好的解决是是否能点燃员工内心希望的关键之处。组织有明确的发展目标，并且要不断地向员工描述其目标，使组织的目标在员工心目中越来越清晰、明确，让员工认同组织目标并内化为内心坚持的追求。同时，组织目标要纳入员工的个人目标，使员工在完成组织目标的同时完成个人目标。组织可以为员工进行职业生涯规划，使每个员工的个人目标和组织目标相协调一致。

3.1.3 善于欣赏员工

每个人都希望得到别人的认同和赞赏，如果是职位高的或者权威人士的赞美的话，更能给人带来极大的兴奋和工作热情。作为管理者如果能够认识到这个问题，那么就不要吝啬对别人的肯定和赞美，这对你的下属来说是极大的鼓励和激励。研究表明，领导对下属的赞美和自身的积极情绪对员工的工作状态和工作满意度具有显著影响，并且领导者与员工的积极情绪共鸣，可以大大提高生产效率和公司的盈利水平。所以，发现每位员工的优点并及时的给予赞美和鼓励，可以帮助员工扬长避短，克服自卑、懦弱等消极心理，树立自信心，提高工作效率。当然，欣赏必须是发自管理者内心，并且要掌握赞美的技巧，使员工真正能得到内心的愉悦。

很多国内外著名的组织都善于对员工赞赏。IBM公司一直有个惯例，为销售业绩优秀的员工举行特别隆重的庆祝活动，而且为显示活动的重要性，举办地点的选择十分讲究，并且公司高层自始至终参加，员工会感觉到自己是全世界瞩目的焦点，心理需求得到高度满足。我国企业格兰仕对员工实施的“赞赏管理”分为四个方面：及时表扬和赞美、好的心理激励与奖励、提拔平台、感恩心态。3.2 激发员工积极乐观的情绪

积极情绪如满意、兴趣、快乐、自豪和爱会拓宽认知范围，提高认知灵活性和思维的创造性。积极的情绪能够增强心理和生理恢复力，有利于增加社会联系，使员工积极主动地参加人际或者社会活动。3.2.1 管理者要使员工体验到更多的幸福感

哈佛大学的一项研究发现，员工满意度提高5%，外部客户满意度会连带提升11.9%，同时也使企业效益提升2.5%。管理者通过多种方式和途径，使员工形成良好的成功观和幸福观。成功不一定就是意味着职位的提升和收入的增加，工作的尽心尽力、小目标的完成或者良好的服务态度等那也是一种成功。有研究表明，幸福感和经济收入并没有直接的因果关系。所以，对员工来说，对工作感兴趣、对组织有归属感，体验到被尊重等这些也能使员工体验到幸福感。多元化的成功观和幸福观，能够使每个员工都能体会到自我价值，在工作中找到乐趣，内心充满幸福。

3.2.2 管理者要使员工学会悦纳自己

管理者要善于发现和充分利用员工的优势和发掘员工的潜能，使员工在完成组织目标的过程中，能逐渐认同自己，喜欢自己，悦纳和欣赏自己。使员工学会悦纳自己的同时也要帮助员工摆脱完美主义，要学会面对失败。3.2.3 管理者要以自身的积极情绪感染员工

通过模仿、表情反馈等积极情绪的表达，可以引起组织内员工产生积极的情绪，组织内的领导者的积极情绪尤其具有感染性。管理者要学会自我情绪管理，做情绪的主人，擅于协调和控制自我情绪，积极情绪多于消极情绪，不轻率地表达愤怒、悲观等消极情绪。

3.3 给员工营造幸福、快乐的工作氛围 在组织环境中营造轻松、快乐的工作氛围不仅有利于激发员工积极工作情绪，同时也有利于良好组织团队建设，促进组织健康发展。3.3.1 把使员工幸福作为企业文化的重要组成部分 有些企业文化过多强调技术、设备、规章、组织机构、财务分析等“硬”的因素。也有的企业文化重视信念、价值观、目标、宗旨等“软”的因素。这些都无可厚非，但是如果忽略了人的精神方面的需求或者人内心真实的情绪体验，可能会出现其他的一些问题。近年来，企业员工的自杀、过劳死、职业倦怠等问题越来越多，也困扰着企业的管理层。员工工作时间过长，工作压力过大，对工作不感兴趣，没有良好的业余文化生活，消极情绪得不到及时的疏通和排解等这些问题得不到良好的解决，员工不可能有较好的工作状态和高效的工作效率。如果组织除了关心在竞争中取胜、经济效率之外，能够关心员工工作和生活的点点滴滴，成立工会组织、完善探亲假、亲子游、困难员工关爱等福利机制，通过各种培训及完善的职业规划、良好的晋升渠道，重视员工的心理辅导，员工的心理关爱制度等，使员工在细微处深刻体会幸福感。3.3.2 充满温暖、爱的人际关系的滋养

注重积极有效沟通，建立和谐的人际关系，使员工充分享受到温暖和爱的滋养。上下级之间，员工之间通过良好的人际沟通可以了解员工的需求，还可以改善上下级之间的关系，可以有效地释放和缓解压力，从而使员工更加自愿地努力工作，激发其更大的创造性和工作热情。4 结语

任何的激励因素和措施，都会因员工心理与心态的变化影响员工绩效的提升。因此，从管理心理学角度出发，通过挖掘员工自身的积极心理品质，激发员工积极

乐观的情绪，并最终塑造出快乐融洽的工作氛围，这能极大地提高员工个体和组织的工作绩效，也是对传统物质和精神激励措施的有益补充。

参考文献

[1]李强,管理心理学 [2]吴照云，管理学

[3] 林秉贤.管理心理学.北京：群众出版社，1990 [4] H.T.利维特．现代管理心理学．方展画，刘纯译．上海：远东出版社，1988 [5] 赫葆源等．实验心理学。北京：北京大学出版社，1983

第二篇：管理学毕业论文

《管理学毕业论文范文》

在我国,现代物流发展才刚刚起步,而在国外,现代物流不仅是一种成熟的理论,而且在实践中也得到了广泛的发

《管理学毕业论文范文》在我国,现代物流发展才刚刚起步,而在国外,现代物流不仅是一种成熟的理论,而且在实践中也得到了广泛的发展,并已成为一国经济发展的重要支柱。随着我国零售企业的逐年增多,零售行业的利润率越来越低,许多企业把物流业作为新的经济增长点予以重点发展,并制订了相应的物流发展规划。使得“第三利润源泉”的物流行业得到前所未有的重视。

一、发展物流管理的重要性

我国经过30多年的改革开放和经济的持续快速发展,在人民生活水平不断提高的今天,消费已经成为当前最时髦的话题。与此同时,大量的零售业也如雨后春笋般的逐渐成长并占据了一定的市场的份额,也正是由于大量的竞争对手存在,各个零售企业在产品定价上为了能更好的吸引消费者都略处被动,在这时,零售企业想要保持企业的持续盈利能力,就应该找到增加利润的新的增长点,对“第三利润源泉”——物流管理及配送技术上加以改进。

二、影响和制约我国零售企业物流管理发展的主要问题

(一)物流管理观念有待提升

由于我国零售企业现代化经营起步较晚,众多企业虽然零售企业的经营理念比过去有所进步,但是企业的物流观念仍有待提高。尽管我国大部分零售企业成立了物流管理部门,但对物流管理部门的职能认识不足,多数企业的物流管理部门主要是负责产品的采购、仓储和运输等,而不具有统一协调信息流和资金流的管理能力。至于从供应链管理角度去考虑问题的企业则少之又少。

(二)物流企业规模小,整体物流规划不够理想

目前,我国物流企业规模较小,物流管理又比较分散,物流部门条块分割的现象比较严重,每个部门都自成体系,缺乏整体物流规划,加上大多数物流企业运营方式单一,综合性物流公司很少,使货物仓储、货物运输、货物配送无效作业环节的增加,物流速度的降低和物流成本的上升,造成物流环节上的浪费,管理成本加大,因而导致了我国物流业整体效益不佳,竞争力不强。

(三)我国零售企业物流管理人才匮乏现象比较严重物流作为一种新型的管理技术,涉及的领域极其广泛,这就要求物流管理人员不但要熟悉整个工艺流程,而且要精通物流管理技术、掌握企业内物流以及向外延伸的整条供应链的管理等综合知识。人员老化是企业普遍存在的问题,而且在很多的仓储业务中使用民工人数众多,造成仓库拥有庞大的员工队伍却缺乏物流管理和经营人才。企业迫切期待一批有经济学背景,懂计算机、英语http:///wenzi/、财务,具备物流专业知识的高层次人才充实到物流队伍中来。

(四)信息技术的应用与国外相比仍有一定差距

在我国,各零售企业在信息建设的方面,一般通过将采购部门、门店与总部的计算机联网,形成了总部、物流配送中心、卖场自上而下的网络管理格局和一整套管理流程,企业实现了从采购到销售整个过程信息流与物流、商流、资金流的有机结合。在应用过程中,国外企业由于发展了几十年,根据企业自身的要求对信息系统不断升级、不断完善,逐步形成了适合企业自身的信息系统。相比而言,我国则还有一定差距。

三、我国零售企业物流管理发展的对策

(一)各零售企业要把物流发展提升到战略领域,加大力度

对物流行业管理进行资金投入

零售企业要投入资金,加大力度对高技术人才的引进以及对现有的物流从事者进行定期的教导培训,同时加大对先进工艺设备的引进,保障用先进的科学技术进行物流管理和配送操作,节约物流管理和配送成本。

(二)零售企业要尽快搭建覆盖全国或者整个企业内部的物流信息网络平台

信息网络技术是现代物流的生命线,要提高企业的物流业现代化管理水平,必须构建起企业的物流信息网络平台。这方面需要各零售企业的大力支持,要积极采用电子数据交换、电子商务、互联网等信息网络技术、企业资源管理系统,逐步构筑覆盖全市或全企业的现代物流信息平台。

(三)力争与供应商建立战略合作伙伴关系

建立战略性合作伙伴关系是零售企业物流管理的重点,如果能与供应商之间做到无缝联接与合作,在合作过程中不断激励供应商,将大大提高企业物流管理的效率。国际上沃尔玛和宝洁公司的合作被看作是这方面的典范。双方不仅做到信息共享,而且沃尔玛的库存都由宝洁公司来管理。这种零售企业与生产供应企业之间的战略合作关系值得我国零售企业借鉴和学习。

四、结束语

我国各零售企业的物流管理理念以及配送技术的发展应从各企业的具体情况出发,结合企业物流发展中存在的问题,找准自己的发展目标,不断提升管理理念,在商品的配送、信息技术的应用以及人才培养方面做大量的工作。同时要吸取别人的成功经验,探索出适合企业特点的物流发展之路。使我国的零售物流行业更上一层楼。

参考文献:

[1]赵光忠.核心竞争力与资源整合策划[M].北京:中国经济出版社,2003.[2]黄中鼎.现代物流管理黄中鼎[M].上海:复旦大学出版社,2009.[3]罗伯特·卡普兰,大卫·诺顿.化无形资产为有形成果

[M].刘俊勇,孙薇,译.广东:经济出版社,2005.

第三篇：管理学毕业论文致谢致谢

致

谢

光阴如箭，我在XXXX大学的MBA学习生涯也即将结束。对我这样已近天命之年的人，能够重回校园、重走青春，必将终身难忘。这其中有获取新知识的无限喜悦，也有常人难以体会的异常艰辛。幸赖众多老师、同学、朋友及家人的指导与支持，方才得以顺利完成学业。

在此论文即将付梓之际，首先要向我的导师

教授表达由衷的感谢。在论文的写作过程中，导师在论文的选题、结构和内容等方面均给予了重要的指导，使我能够较为科学地将管理学知识运用到解决企业实际问题之中。而在MBA学习阶段中，导师也经常关心我的学习进展。每当我感到困惑迷茫时，导师总是能够及时地为我指点迷津，并给予我热忱的鼓励。同时，导师严谨的治学态度、平和稳健的作风以及渊博的学识都是我学习的楷模，让我终生受益无穷。谨向老师表示最衷心的感谢！

在我求学期间，XXXX大学的许多老师，如

等都曾给予我帮助和指导。在此，谨向各位老师表示诚挚的谢意！

我还要感谢我的 MBA 同学们，每次和同学们一起探讨研究，都能让我产生启发，在你们身上我学到了很多，与你们相处的日子是我一生的财富！

我也要感谢XXXX的各位同事，感谢你们无偿的将大量个人研究数据提供给我使用，并为论文的写作提出了许多宝贵建议，与你们共事是我无比的荣幸！

最后，我要向我的家人表达深深的谢意！感谢你们一直以来对我无微不至的照顾，感谢你们一直以来的理解和支持！

第四篇：管理学毕业论文评语

1、选题符合行政管理专业培养目标要求，也体现出较强的时代特色性与实践应 用性，全文结构基本合理，思路比较清晰，语言比较通顺，层次分明，观点表达 基本准确，论据与论点基本上保持一致，参考的文献资料与论题和论文内容结合 紧密，能综合运用行政管理专业原理知识并结合社会实际来分析文中的主要问 题，但格式还不是很规范，创新点不够，部分论点的论证还缺乏说服力，语言凝 练的还不够，总体上说，基本达到毕业论文的要求。以…….为主题，全文首先分析了……，然后再分析…..，最后重点探讨了……

2、全文结构基本合理科学，逻辑思路清晰，观点表达准确，语言流畅，论证方法较 合理，参考的文献资料符合主题要求，从主题到内容符合专业要求，部分与本分 之间衔接的比较紧密，但个别引文没有标著出来，真正属于自己创新的内容还不 是很多，个别概念比较模糊，总体上达到毕业论文要求。

3、研究内容具有现实性和可操作性。选题社会热点问题，逻辑结构严谨。观点 表达清楚，论述全面。语言平实简洁，通俗易懂。在论证过程中也能较好地将专 业知识原理与现实问题结合起来。但论据还不够。总体上符合毕业论文要求。

4、选题较具时代性和现实性。全文结构安排合理。观点表达基本准确。全文内 容紧扣行政管理专业要求来写，充分体现出行政管理专业特色。查阅的相关资料 较多。但不足之处主要是属于自己创新的东西还不多。总体上符合毕业论文要求。

5、研究-------为题，充分的体现时代特色性。能为中国行政管理问题的解决提供 参考价值。全文结构合理，思路清晰，观点明显。在论证过程中能教好的将论证 与案例论证结合起来。不足之处是部分论点的论据还缺乏说服力。

6、以-------为题进行研究。能为解决--------的问题提供参考和借鉴作用。在全文 结构中，首先要调整基本概念提出问题，然后在对问题进行深入的分析，最后为------提出有效的建议。全文体现专业特色要求，部分与本分之间衔接的比较紧密，真正属于自己创新的内容还不是很多。总体上达到毕业论文要求。

7、选题符合行政管理专业培养目标目标，能较好地综合运用社会理论和专业知 识。论文写作态度认真负责。论文内容教充分，参考的相关资料比较充分，层次 结构较合理。主要观点突出，逻辑观点清晰，语言表达流畅。但论证的深度还不 够。

8、本文选题符合行政管理专业要求，又充分反映出社会现实的需要性。全 文结构安排合理，思路清晰，观点正确，能很好的将行政管理专业知识与要分析 论证的问题有机地结合起来。该文在写作的过程中查阅的资料不仅充分而且与主 题结合紧密。但格式欠规范，案例论证不够。

9、本文立意新颖。全文以-------为线索，结合各地的准规较全面的分析了------的问题和原因。并针对存在的问题提出解决问题的对策。内容论证也教科学合理。全文充分体现行政管理专业特色，格式规范。但创新点不够。

10、本文符合专业要求，反映社会热点问题。因此，该主题的研究有利于推进我 国-------的进一步发展。全文首先-------的问题，然后分析--------的原因。在此基 础上又分析出相关的------。全文结构恰当，思路清晰，观点基本正确。

11、论文思路清晰，语句通顺。能很好的调查--------存在的问题。作者对于论文 内容有一定的了解和熟悉。思路清晰，层次清晰，逻辑结构合理。观点表达准确。研究原理采用恰当。在论证过程中能有效的将专业原理与要研究的主题结合起 来。个别地方论证的观点不是很明确，总体上达到毕业论文要求。

12、全文以-------为题。重点探讨出--------的问题，然后针对问题提出有效的建议。全文结构符合要求，逻辑思路清晰，论据较充分，观点表达准确，语言流畅，论 证方法教合理。参考的资料与主题结合紧密。

13、全文以-------为题。重点探讨分析--------的问题及原因，然后针对问题提出一 些具有可操作性的对策。全文选题新颖，具有很强的研究性。全文结构符合要求，逻辑结构严谨，思路清晰，观点鲜明，论据具有较强的说服力。论证方法合理，了大量的数据来论证，更增加了论证的可靠性。能综合运用行政管理专业知识来 分析--------，但不足之处主要是语言不是很精炼。

14、该文参考的文献资料充分且符合论题的需要。该文以--------为例，重点探讨--------。该文选题符合行政管理专业要求，结构完整，思路清晰，观点表达准确，格式规范，能较好的将行政管理专业知识运用来分析现实中的行政管理实践问 题。但个别观点论证还不充分。总体上符合毕业论文要求。

15、该文选题具有较强的现实性、针对性和实用性。结构安排科学合理，思路清 晰，层次分明。各部分之间联系紧密，观点表述准确，论证内容比较具有说服力，但文章缺乏自己原创的内容。

16、本文以--------为题，重点探讨--------。选题符合符合行政管理专业培养目标 目标与专业特色，而且选题具有很强的针对性和现实意义。文章结构安排合理，层次清晰，写作时参考的相关文献资料与主题联系紧密，而且参考的资料较新，在写作过程中作者能较好地运用行政管理专业基本知识原来来分析行政-------，在论证过程中，主要用理论论证和事实论证。但文章不足之处在与部分语句表达 不清晰，论证还不够深刻充分，创新点不够。总体上符合毕业论文要求。

17、全文以-------为题，选题具有较强的新颖性和实用性。全文结构科学合理，逻辑性强，思路清晰，查阅的参考文献资料符合论文要求。论证方法较合理。论 证内容较有说服力。对问题的分析比较透彻。该生在论证过程中也能很好的将行 政管理专业知识原理与社会现实结合起来。无论从选题上还是观点论证上都符合 行政管理专业培养目标要求。但创新点不够。

18、本文以--------为题，首先对---------的论述，然后在重点分析-------的原因，并 针对原因提出解决问题的有效对策。因此该文在选题上紧扣专业要求，文章结构 科学合理，文章观点表达准确，用词正确，语句通顺，思路清晰。部分与部分之 间联系非常紧密，在论证方法上采用事例论证与案例论证。查阅的资料充分合理。不足之处解决问题的对策还缺少可操作性。

19、该文以--------为主题，充分体现出时代性和现实的社会价值。全文分------个大部分。首先对-------进行了论述，然后重点分析---------。全文基本上都是紧 扣主题来展开论述。在论述过程中该生较好的运用了行政管理专业知识来分析解 决--------问题。语言较流畅，但观点不够精炼。在论证过程中能恰到好处地运用 理论论证方法与实践论证方法。观点表达准确，思路清晰，文章整体性较强。整 体上符合行政管理专业培养目标要求。

20、本文以-------为主题，选题具有很强的现实性和应用性且符合行政管理专业 培养目标要求。该论文结构基本合理，全文共分-------大部分。其中第一部分---------，在此基础上重点探讨--------。在论证过程中，该生的参考文献资料与所 要论证的观点及内容结合紧密，运用的研究方法主要是理论研究与事例研究法。用词基本准确。但存在的问题主要是论据不够充分，还缺乏说服力，个别引用内 容没有标明出处。

21.选题较具时代性和现实性，全文结构安排合理，观点表达基本准确，思路基 本清晰，全文内容基本上按照行政管理专业培养要求来写，查阅的相关资料也较 多，但行政管理专业特色体现的还不够充分，属于自己创新的东西也还不多。总 体上符合毕业论文要求。22.本文以官员问责制为题进行研究，能为解决我国官员问责制存在的问题提供 参考和借鉴作用。在全文结构中，首先对官员问责制的基本原理问题进行了分析，然后再对我国官员问责制存在的问题进行深入的分析，最后为解决前面的问题提 出有效的建议。全文体现专业特色要求，部分与本分之间衔接的比较紧密，真正 属于自己创新的内容还不是很多。总体上达到毕业论文要求。

23．该文选题符合行政管理专业培养目标要求，能较好地综合运用行政管理知识 来分析企业行政管理实践问题，论文写作态度比较认真负责，论文内容较充分，参考的相关资料比较切合论题的需要，层次结构比较合理，主要观点表达的比较 明确，逻辑思路基本符合要求，语言表达基本通顺。但论证的深度还不够，创新 点不足。

24.本文选题较合理，符合行政管理专业要求。全文以……为主题来分析论证，对提高我国行政管理的…………..具有参考与借鉴意义。内容论证也较科学合理，格式较规范，参考的资料紧扣文章主题需要，但创新点不够，论证不够，尤其文 章最后一部分论证太薄弱，缺乏说服力。总体上基本达到毕业论文的要求。本文以……为主题，重点探讨……..问题，选题基本符合行政管理专业范畴，充分体现出专业特色。全文结构符合要求，逻辑思路清晰，论据较充分，观点表 达准确，语言流畅，论证方法也较合理，但创新点不够，部分观点论证不充分，格式还不是非常的规范，真正属于自己的思想不多。总体上基本合格。

26.该文选题具有较强的现实性、针对性和实用性。结构安排科学合理，思路清 晰，层次分明。各部分之间联系比较紧密，观点表述也基本准确，论证内容比较 具有说服力。在论证过程中基本上运用了行政管理专业基本知识原理来分析文中 的主要问题，但参考的资料还欠充分，文章缺乏自己原创的内容，少数观点论证 不深刻和全面。本文以官员问责制为题进行研究，能为解决我国官员问责制存在的问题提供 参考和借鉴作用。在全文结构中，首先对官员问责制的现实意义进行了分析，然 后再对我国官员问责制的困境进行深入的分析，最后提出化解困境的有效建议。全文体现专业特色要求，符合行政管理专业培养要求，参考的文献资料符合论文 观点与主题的需要，实践论证还不够，但，真正属于自己创新的内容还不是很多。总体上达到毕业论文要求。论文思路比较清晰，语句基本通顺，层次清晰，观点表达准确。作者比较很 好的将行政管理专业基本原理知识与党内监督实践问题有机结合起来进行分析，并针对党内监督的现实问题提出了一些比较好的解决建议，查阅与参考的文献资 料与主题结合的比较紧密，但个别地方论证的观点不是很明确和有说服力，总体 上达到毕业论文要求，部分内容与主题结合的还不是很好，逻辑结构也存在一点 小问题。总体上说，基本达到毕业论文的基本要求。论文主题明确，语句基本通顺，层次基本清晰，观点表达基本准确。作者比较很好的将 行政管理专业基本原理知识与邓小平关于行政改革的思想有机结合起来进行分析，格式基本 规范，选题符合行政管理专业培养要求，但查阅与参考的文献资料太少，部分论证内容与主 题结合不紧密，逻辑结构也存在一点小问题。总体上说，基本达到毕业论文的基本要求。

第五篇：经济管理学毕业论文

经济管理学毕业论文

随着市场经济的发展,企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,保持长久的发展动力,必须建立有效的激励。

随着市场经济的发展,企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,保持长久的发展动力,必须建立有效的激励机制。人力资源作为一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。而激励机制直接影响到人力资源运用的效果,合理有效的激励机制可以解决私营企业人才外流的现象,充分调动企业员工的工作积极性,促进企业的良好发展。

一、现阶段私营企业管理激励机制存在的问题

(一)激励机制不完善

私营企业由于产权关系的约束,难以建立规范、科学的激励机制。很多私营企业在激励机制上存在着误区:对核心员工的选拔、培养与激励还停留在人治上,没有相关的制度;或者建立了相关制度,但制度不完善,有的流于形式没能够很好地执行下去。对于管理人员而言,激励相对不足,不能从根本上把员工同企业联系成为命运共同体。企业主不愿用股权补偿经营者和劳动者对企业的贡献,奖惩以好恶而定等弊端直接或间接地妨碍有效激励机制的建立。

(二)以经济手段为主,忽略了精神激励。

重视经济手段与物质利益,过分强调规章制度的约束与奖金的刺激,这种激励手段使下属处于被动的服从地位,造成一些员工为追求短期利益,采取短期行为去损害企业的长远利益。为吸引和留住人才,有

些经营状况不好的企业,以重金诱惑,但却长时间不能兑现,结果适得其反;而有些经营状况稍好的企业还停留在片面以物质刺激为主,忽略了精神激励。

(三)忽视了团队激励,缺乏凝聚力。

根据工作性质和职能的不同,一个组织中通常划分成若干个比较小的部门。团体事实上并不等于团队。合理的团队激励,能从根本上增强团队合作力,达到事半功倍的激励效果。很多私营企业因企业主的短视,缺乏长远规划,只注重短期行为。使其员工的“打短工”意识较重,只在乎薪酬和锻炼机会,对企业没有归属感,使员工与员工之间以及员工与企业主之间缺乏凝聚感情。

(四)紧张的劳资关系

现今,大部分私营企业属于劳动密集型企业,还处于资本原始积累阶段,企业主往往把员工看成赚钱的机器,采用泰勒制管理。企业主仅从自身利益出发,不考虑员工利益,造成劳资关系紧张,主要表现在:违规延长工作时间;克扣拖欠工资;不能保证员工的合法权益;企业主忽视与员工的感情交流。

(五)评价滞后,目标僵固

一些企业在年初提出的目标,到年终才评;各项竞争中的优秀者,要等到年终再去表彰,容易造成员工的热情减退或淡忘。只重视大目标,忽视“小目标”的评价,对成就水平较高的员工来说,很难体验到成功的愉悦,热情逐减,不能很好地发挥激励内驱的作用。私营企业的优秀管理人员受高薪引诱不辞而别,技术骨干被挖走等恶性竞争现象时

有发生,这充分暴露了私营企业缺乏凝聚力,也给私营企业的发展带来了诸多负面影响。

二、实行有效激励的对策

(一)完善激励机制

有研究表明,在缺乏科学有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出三分之一,而科学有效的激励机制能够让员工把另外三分之二的潜能也发挥出来。企业能否建立起完善的激励机制,将直接影响到其生存与发展。良好的符合企业发展需要的激励机制才能有效促使企业可持续发展。按需激励,调动起大多数人的积极性。考虑每个员工特殊的需要,了解员工现在哪一层次的需要占主导地位,企业的激励方式要更有针对性,因时而变且因人而异,才能实现各取所需,达到提高职工积极性和创造性的目的。

(二)物质激励要和精神激励相结合物质利益激励机制和精神激励机制,两者在一定条件下可以互补,但不能相互替代。两种激励机制要相互结合与相互促进,才能充分调动全体员工的积极性,促进企业的发展。首先要制定一套科学合理的薪酬管理制度,并随着公司业务的发展和人才市场的变化适时调整,薪酬激励隐含着成就激励与地位激励等。员工通过加薪能带来自我价值的实现感与被尊重的喜悦,从而激发起员工的工作创造性和积极性;其次,发动员工民主参与企业管理,把集体的事业当成自己的事业,使其对企业有强烈的责任心与事业感,形成“企兴我荣,企衰我耻”的良性心理状态与“爱企如家”的工作效果;还有领导者的榜样激励,企业要

积极倡导员工向优秀人物学习。最后是危机感激励。在企业内部建立一种优胜劣汰,不进则退的竞争,让员工形成“唇亡齿寒”的意识,产生“今天工作不努力,明天努力找工作的”的危机感,这种危机感就是一种激励。

(三)考虑员工个体差异,实行差别激励

对于处于不同层次的员工的需要不同,实行差别激励。面对普通员工的激励。可采用与绩效挂钩的薪酬、表彰与赞赏、带薪休假、提供个人发展和晋升机会等;对一般管理人员的激励,可以使其经济报酬与管理人员的管理绩效挂钩,对管理人员来说, 晋升可能是最有吸引力的激励措施,对他们要善于授权,同时要努力处理好集权与分权的关系;面对经营者的激励,很多私营企业的所有权和经营权是分离的,对经营者的激励机制十分重要,可以采用年薪制,年薪制是私营企业向经营者提供报酬的较佳形式,它能较好地把经营者的业绩与经营成果联系起来,其关键问题是考核指标体系的设计和如何克服短期效应,常用的指标有净资产增值率、利润增长率、销售收入增长率等,私营企业可根据具体情况来进行选择和设计。

(四)创建适合企业特点的企业文化,注重团队激励

现代私营企业要建设独具特色的企业文化,形成强大的凝聚力,解除企业发展的后顾之忧,企业管理在一定程度上就是用一定的企业文化塑造人, 塑造一种为员工认可的企业文化,让企业文化融入员工个人的价值观里,可以企业的长远发展提供不竭的动力。

首先,由物质利益第一转向社会责任至上。企业文化的核心是企

业员工的价值观和企业精神。私营企业在最初的积累时期,在思想上和行动上都体现了物质利益第一性,而发展到一定规模,企业就应该关注其社会责任。崇高的企业使命可以树立企业良好的社会形象,明确企业的发展方向和业务主题,并能起到协调内外部矛盾冲突的作用。在对企业存在的理由和发展的前提达成一致以后,每个成员的贡献才能凝聚成为合力,推动企业的发展;

其次,由冒险投机转向稳健长远。企业要在自身的文化形态中强化稳健和长期经营的特征。除了短期目标之外,更要注意制定长远发展规划,确立一系列战略步骤,使员工们清楚地了解企业的发展方向和每一阶段工作的重点。

最后,由企业主专制管理转向集体民主。私营企业的创始人往往有过人的胆识与能力,这对企业的初期发展是极为必要的,但当企业发展到一定规模后,其面临的是更加错综复杂的环境,企业主已没有足够的能力和精力去应付各种问题,往往陶醉在过去的成绩之中,而对忠诚和有能力的人缺乏信任,以致误入歧途的可能性越来越大。而现在的员工独立意识与自主意识不断增强,已不满足只是被动地听命于人,而希望能更多地参与企业决策,发挥自己的创造性才能。因此,私营企业应该具有更多的民主化氛围,文化中应有更多集体主义的、倡导民主参与的特征。

三、结束语

对激励机制的研究是一个复杂的课题,需要在实践中不断探索和总结。激励方法是一个多层次、多跑道的立体开放系统。现代企业管

理已进入到一个以人为本的管理时代,其重要内容不再是板着面孔式的条条框框的限制,而是一门融进了管理者和员工对事业献身的独特的艺术。企业在实际管理中会遇到不可预测种种难题,因此,在实际管理中应综合考虑各方面的因素,交叉使用多种激励方法,以达到激发员工工作动力的目的来为企业创造更大的财富,使企业在激烈的市场竞争中立于不败。