幸福感研究在企业管理中的应用

第一篇：幸福感研究在企业管理中的应用

齐齐哈尔大学毕业设计（论文）

齐 齐 哈 尔 大 学

毕业设计（论文）

题 目： 幸福感研究在企业管理中的应用

学 院： 教育与传媒学院

专业年级：

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成 绩：

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年 月 日

摘 要

目前，随着社会和经济的快速发展，人们对于生活质量的要求也在不断提高，不再是以往的仅停留在物质生活方面，目前目光更多的集中在精神生活层次。积极心理学也应运而生，幸福感是积极心理学中重要的研究领域。首先，本文通过对幸福感理论的研究，重点研究它的主要方面，即主观幸福感，阐述主观幸福感的含义、和特点；其次，介绍主观幸福感的研究内容、理论模型以及影响因素；最后将主观幸福感理论研究与管理思想相结合，应用于企业管理的实践中，针对其影响因素，提出对人力资源管理方面的一些建议，以期为企业进行人力资源工作提供参考和依据。

关键词： 幸福感 主观幸福感 企业管理 人力资源

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Abstract

Now, with the rapid social and economic development, people's requirements for quality of life is improving, no longer the only remain in the material life, the current attention focused on the spiritual life more level.Positive psychology has come into being, happiness is an important positive psychology research.First, this paper studies the theory on happiness, focusing on its main aspects, namely the subjective well-being to explain the meaning of subjective well-being, and characteristics;second, introduced SWB research, theoretical models, and influencing factors;finalthe theory of subjective well-being of combining research and management thinking, applied to the practice of business management for the factors affecting the management of human resources a number of recommendations to human resources for the enterprise to provide information and evidence.Key words: Happiness Subjective Well Being Human Resources Management

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目 录

摘要 ………………………………………………………………………………Ⅰ Abstract…………………………………………………………………………Ⅱ

一、绪论……………………………………………………………………………1

（一）选题背景及意义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

（二）本研究价值„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

二、幸福感与主观幸福感……………………………………………………………

（一）幸福感的含义及研究现状„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

（二）主观幸福感„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 主观幸福感的含义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2 主观幸福感的研究现状„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3 主观幸福感的相关理论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

（1）人格特质理论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

（2）目标理论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

（3）判断理论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

三、主观幸福感与员工工作满意度的关系…………………………………………

（一）主观幸福感与员工满意度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

（二）主观幸福感与工作绩效„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

四、幸福感研究在企业管理中的应用及案例分析…………………………………

（一）影响企业员工主观幸福感的因素„„„„„„„„„„„„„„„„ 主观因素„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2 客观素„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

（二）激励措施„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

齐齐哈尔大学毕业设计（论文）建立积极的管理理念 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 进行入职测评 了解企业员工的人格特质„„„„„„„„„„„„„ 3 建立公平具有激励性的薪酬制度„„„„„„„„„„„„„„„„

帮助员工完善其职业生涯规划„„„„„„„„„„„„„„„„„

建立轻松良好的工作家庭关系„„„„„„„„„„„„„„„„„

提高员工的组织和职业的认同感„„„„„„„„„„„„„„„„

（三）具体案例分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

五、研究的不足与展望…………………………………………………………… 参考文献…………………………………………………………………………… 致谢…………………………………………………………………………………

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一、绪论

（一）选题背景及意义

社会在不断进步，经济在飞速发展，人们在关注物质资料丰富的同时，更加注重精神层面的幸福。幸福感，成了越来越多的人关心的话题。在心理学意义上的幸福感不仅仅是个名词，更演变为一个心理学术语，用来衡量一个人的幸福程度，是个体对客观存在的积极的主观反映。幸福感，作为积极心理学最为重要的研究领域，对人们的工作、学习和生活都有着十分重要的影响。因此，对于幸福感的研究显得尤为重要。

随着人们思想的改变与进步，企业在管理中也由过去注重效率，看重结果的死板模式，转变进而加强了对于人本身的关注。研究者们对于员工的理解从以往的“经济人”假设转变为“社会人”假设，近期也有学者提出“自我实现人”假设。幸福感正是针对人的内心体验和感知进行的研究，在现在企业管理中有着十分重要的意义。

（二）本研究的价值

心理学中对于幸福感的研究，主要研究人们的幸福感指数；把有关幸福感研究的理论引入到企业管理的应用实践中，对于心理学理论研究和企业管理的实践都具有重要的意义。许多专家学者通过研究证明幸福感相对于工作满意度更能影响员工的工作积极性和工作绩效。由此可见，有关幸福感的研究在企业管理中十分重要，尤其在人力资源规划方面表现更为突出。这样的研究对于心理学，特别是积极心理学是一种研究领域的创新和尝试，而就企业而言，幸福的员工在工作中的表现是最好的，对于绩效的提升、企业的进步与发展都有益处。

虽然人们在进行幸福感评价时使用的是自定的标准，在评价标准上可能存在差异，但是幸福感本身具有相对稳定性。所以，通过对幸福感的理论研究，并将其应用于企业管理中，分析影响员工幸福感的因素，采取相对性的措施对员工的幸福感进行干预，可以影响员工的幸福感，进而对工作绩效产生影响，引起变化。但是，不同的文化背景、社会条件等对员工的幸福感有着不同程度的影响，而且不同群体的影响因素也不尽相同，所以有必要进行更加深入的探索和研究。

所以本文将通过对于理论的分析、归纳和总结，结合当前已有的国内外先

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进的研究成果，将幸福感理论研究同企业管理的实践相结合，找到两者的契合点，为我国企业提升员工的幸福感提出一些建议，同时为企业人力资源部门进行人力资源规划时提供参考和依据。

二、幸福感与主观幸福感

积极心理学(positive psychology)是当代心理学的两个最新进展之一[1]。积极心理学是与过去消极心理学(pathology psychology)相对的，旨在纠正过去心理学只关注病态心理、去除消极情感的传统。积极心理学学者一致认为，积极情感并不完全是消极情感的对立面，幸福并不等于没有心理疾病。在这种心理学时代精神的倡导下，幸福感毋庸置疑的成为了积极心理学重要的研究领域，因为，其直接反映了人类追求美好生活的愿望。幸福是人人都向往，但是却很少有人能阐释清楚具体什么是幸福，这也是众多研究者努力要弄清的问题。幸福感是积极心理学的重要研究领域，西方对于幸福感的研究主要可以分为主观幸福感和心理幸福感两大传统，这两种传统分别源于两种不同的哲学体系建立的。其中主观幸福感是幸福感研究最重要的方面，也是研究者们最重视的主要方面。主观幸福感以快乐论为基础，认为幸福由高兴和快乐组成[ 2]。主观幸福感专指评价者根据自定的标准对其生活质量的整体性评估，对于主观幸福感的操作性定义，大多数研究者认同主观幸福感由三部分组成：积极情感、消极情感和生活满意度。

（一）幸福感的含义及研究现状

心理学意义上的幸福感，主要是指人们对自己的生活状况进行整体的评价，并由此而产生的积极性情感占优势的心理状态，是人类个体认识到自己需要得到满足以及理想得以实现时而产生的一种情绪体验，是有需要、认知、情感等心理因素与外部诱因的交互作用形成的一种复杂的、多层次的心理表现。当个体处于幸福感体验中时，其体验到较多的愉快和较少的不快，从而提高人们的工作、学习和生活的效率。幸福感是人们对客观现实的主观反映。它既同人们生活的客观条件密切相关，又体现了人们的需求和价值取向。一方面，幸福感不能脱离幸福的生活事件而存在，它具有客观性；另一方面，幸福的生活事件只有被个体感知和体验才有意义，它又具有主观性。

幸福感的研究兴起于20世纪50年代的美国。经过50多年的发展，关于幸福感的研究大致经历如下三个阶段：第一阶段是以外界标准界定的幸福感。该阶段判断幸福感的标准是以研究者的角度来界定的，只强调外在的判断，忽略研究对象本身的个人感知和内心体验。第二阶段是以个体的内在情绪体验作为判断标准的幸福。这种观点虽然已经将对于幸福感的理解提升到主观体验的高度，但是由于对幸福感组成各个部分关系的研究不充分,具有一定的局限性。第三阶段以个体的主观体验作为界定幸福感的标准。这种观点强调幸福感是评价者依据自己的标准对其生活质量的一种整体评价，本论文关于幸福感的研究就是基于这一理论。

幸福是人们快乐的心理体验，属于主观意识范畴，随着人们自己的主观感觉体验的变化而变化。主观幸福感是幸福感研究的一个主要方面，近五十年来

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积极情绪领域研究的重点都集中在主观幸福感上。本文以主观幸福感为主要研究对象进行深入探讨，阐述其含义、理论模型及影响因素，将对主观幸福感的研究应用到企业管理的实践中。

（二）主观幸福感

1.主观幸福感的含义

主观幸福感是评价者根据自定的标注对其生活质量的整体性评估。它是一种主观的、整体的概念，同时也是一个相对稳定的值，是评估长期的情感反应和生活满意度。主观幸福感将幸福等同于对生活质量的评价，把幸福感还原为生活质量，认为幸福是对当前和过去生活的评估。在心理测量中，常用主观幸福感作为反映某一种社会中个体生活质量的重要心理学参数[3]。从结构上讲，它包含三方面的内容：积极情绪，如愉悦、高兴、快乐、兴奋等情绪体验；消极情绪，如抑郁、忧虑、厌烦、伤心等情感体验；认知评价，即对于生活满意程度，指个体建构出一个与自己相吻合的标准，并将生活的诸多方面作为一个整体来评定自己的满意感程度。Diener认为幸福感概括的讲具有三个明显的特点：（1）主观性。幸福感的评定主要依赖于个体本人设定的标准，而不是他人或外界的标准，一个人是否觉得幸福只有自己的内心体验最为真实准确，因此幸福感具有极强的主观性。（2）整体性。幸福感是一种综合评价，它包括对情感反应的评估和认知判断，既包括正向情感、负向情感和生活满意度三个维度，反映的是个体作为整体的主观评价，是一种综合性的心理指标，所以具有综合性。（3）相对稳定性。幸福感主要评定长期而非短期情感反应和生活满意度，是一个相对稳定的参数。虽然在评定幸福感是会受到情景和情绪状态的影响，其情绪水平会发生变化，但是长期的幸福感还是相对趋于稳定。

2.主观幸福感的研究现状

幸福是个古老的话题，伊壁鸠鲁的伦理学说就认为：“快乐是生活的目的，是天生的最高的善，我们的一切取舍都应从快乐出发，我们的最终目的乃是得到快乐。”主观幸福感这一概念是由Dodge 在20 世纪30年代提出的,对主观幸福感进行研究开始于20 世纪50 年代的美国。其研究背景主要有两个方面,一是二战后美国人民生活水平的不断提高, 二是健康心理学的崛起。由于主观幸福感是社会进步的深层尺度,即社会的进步表现在政治、经济、文化的进步,但是最终要回归到人的心理层面。20世纪60年代，当时威尔森（W.Wilson）发表了他的博士论文：《自称幸福的相关因素》[4]，这是第一篇关于主观幸福感科学研究的文章。该文指出了主观幸福感个体差异的两个理论假设：一是如果需要能够及时得到满足，将产生快乐；如果需要总是得不到满足，将导致消极情绪的出现；二是个人的期望水平决定了需要满足到何种程度能够带来快乐，价值观、过去的经验、与他人的比较等其他因素对此都有影响。1984年，Diener区分了影响主观幸福感的外部与内部因素。早期理论建构重点在于证明外部因素如事件、情境和人口统计项目等是如何影响主观幸福感的。这一理论是基于威尔森的第一个理论假设。许多研究支持这一理论，但是有更多的研究表明外在、客观的变量对主观幸福感的影响相当小，人口统计项目只能解释主观幸福

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感不足20%的变化，外在环境只能解释主观幸福感变化的15%[5]。由于外部因素影响较小，研究者们将视线转移到内部因素的研究中，及威尔森的第二个假设：个人内部建构决定生活事件如何被人所感知，进而影响个体的幸福体验。综合来讲，西方心理学对于幸福感的研究主要分为三个阶段：第一，描述性研究阶段。这一阶段的时间是从20世纪50年代开始一直到70年代。在此阶段各研究定义了幸福感的纬度，Andrews和Withey（1976）认为主观幸福感同时包括认知和情感两个维度；包括三个基本成分：积极情感、消极情感和生活满意度[4]。后来的研究认为消极情感和积极情感并不是同一纬度相对的两端，而是两个相对独立的维度。另外，这一阶段的大部分研究侧重于影响幸福感的外部因素如生活事件、情境和人口统计项目等是如何影响幸福感的。第二，理论建构阶段。20世纪70年代，幸福感的研究进入了理论建构阶段。随着对主观幸福感理论构成的观点逐渐统一，研究者们开始把研究方向从研究幸福感的构成转向了研究影响幸福感的因素。早期对于幸福感的研究主要集中在讨论影响幸福感的客观因素上，着眼于性别、年龄、收入、教育程度等人口统计变量、情境及婚姻状况等对幸福感的相关性研究。而结果发现，这些对于幸福感的影响较小。随后对于幸福感的研究集中到了影响幸福感的主观因素，主要是人格特征方面。在理论建构阶段，由于研究角度不同，形成了各种流派和观点。主要有状态理论、人格理论、判断理论、目标理论、活动理论、动力平衡理论等。第三，实证性研究阶段。自20世纪90年代以来，幸福感研究的重点集中在对幸福感的测量，探讨如何提高人们的幸福感。对于幸福感测量的研究方向主要有两种：一种是对生活质量意义上的幸福感测量，这类研究将幸福感定义为人们对自身生活的满意程度的评价；另一种研究取向是心理健康意义上的幸福感测量，它与积极心理学和健康心理学密切相关。近年来，心理学研究者开始运用幸福感的测量理论来整合各种方法，并开展了大规模的跨文化研究。

我们国家是在上世纪八十年代，才开始兴起针对幸福感的研究，大多是综述性的研究，主要是对国外研究进行介绍、整合，实证研究还处于逐步开展的阶段。从理论建构上看我国学者多数认同Diener等学者提出的幸福感的概念。在幸福感测量方面，我国学者现在有的研究主要使用引进的测量幸福感的量表。现今比较流行的测量量表有生活满意度量表、费城老年中心信心量表、总体幸福感量表以及情感量表等。这些量表在我国都得到了广泛的应用，为我国幸福感的研究作出了很大的贡献。

3.主观幸福感的相关理论

由于针对主观幸福感研究的角度不同，形成了各种不同的观点，概括地说有以下几种：

（1）人格特质理论

主观幸福感是一种主观的心理体验，客观的外界因素往往是通过主观加工而起的作用。不同的人对相同的外在条件可能会产生不同的幸福感，其主要原因就是人格特质的差异。人格因素如果说不是SWB 最好的预测指标至少也是最可靠最有力的预测指标之一[6]，许多研究证实了这一点。

Heady发现[7] ：人格影响生活事件进而影响主观幸福感。人格由于其内在

齐齐哈尔大学毕业设计（论文）的人格结构作用，是一个长期影响的强烈因素。具有“幸福图式”的人，对环境和生活事件倾向于以积极的方式来看待和处理，拥有更健康的情绪和更乐观的期望，所以其幸福感水平相对而言较高。Gray 在20 世纪70 年代提出了预测内外向和神经情感易感性的理论。他认为人类有两个动机系统: 行为抑制系统(通过惩罚调节行为)和行为激活系统(通过奖励调节行为)。不同的人对奖惩的感受不同。外向的人对正性情感敏感, 非神经质及稳定性的个体对负性情感不敏感, 这两类人的幸福感较高。Costa和McCrae（1982,1991）对于大五人格的研究是以人格五因素理论为指导，即外倾性、神经质、经验的开放性、随和性和尽责性[8]。研究表明[6]：外倾（E）与积极情感和生活满意度有关，与负性感情无关，因而提高主观幸福感水平；神经质（N）与消极情感稳定的相关，从而降低主观幸福感。随和性和尽责性通过创造使人快乐的环境及生活事件而影响这人们幸福感的体验，与生活满意度和积极情感存在显著正相关，与消极情感存在显著负相关[9]。Lucas, Diener, Grob,Suh和Shao的跨文化研究发现, 外向者对正性情感敏感, 非神经质及稳定的个体对负性情感不敏感。

（2）目标模型

Emmons发现，当实现其特定目标时，人们会产生积极情绪体验。Oishi，Diener,Suh和Lucas认为目标是幸福感的调控装置，人们的主观幸福感取决于人们的目标以及价值取向[10]。所谓目标，就是个体行为的内在目标状态，而价值，就是生活的取向原则，可以视为高层次的目标。目标理论所关注的核心是主观幸福感的个体差异与发展性的变化。例如，将自己的人生价值定位于在工作岗位上实现自我价值的人，在工作中得到发展，发挥潜能时会感到幸福感；喜欢物质奖励的员工，发奖金一定是最好的激励办法。

目标理论认为主观幸福感产生于需要的满足和目标的实现。目标模型的基本假设是：目标和价值取向决定人的幸福感，是人们获得与维持主观幸福感的主要来源。个体目标与价值取向的差异是人们感受和体验幸福感不同的主要原因[11]。目标是个人确定的标准和准则，反映了人们情感系统的参照标准，目标的达成程度影响人们的幸福感。目标的定义、实现目标的过程和目标的达成及目标的达成结果都影响个人情感和生活满意度。同时目标必须与人的内在动机联系在一起，当一个人能以内在价值和自主选择的方式来追求目标并获得一定程度的成功时，才能真正提高其主观幸福感。生活中，目标使人感到生活的意义，并产生自我效能感。同时，努力实现目标的过程帮助人们有效地应对各种日常生活问题，使人在社会和困境中保持良好状态。目标通过自我效能感这一中介变量来影响幸福感。成功的体验将使人更加自信，建立强大的自我效能感，从而提高人们的主观幸福感体验。

目标理论还有一个重要假设：，目标与个人生活背景相适应，才能提高主观幸福感水平。生活背景重要组成部分之一就是个人生活的文化背景。Cantor和Sanderson认为：当个人实现被其文化或亚文化高度评价的目标时，主观幸福感会增加；文化影响人们选择个人目标，从而成为影响主观幸福感的因素之一[12]。造成人们主观幸福感的情绪体验差异的特殊文化维度是：个人——集体主义。对于主观幸福感的跨文化研究显示，集体主义文化鼓励群体成员相互支持和依赖，在群体中保持和谐的人际关系，强调社会责任感。因此，集体主义文化中个体的主观幸福感更多的取决于和谐的人际关系、社会职责的完成和期

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望的实现；而个人主义文化中的个体的主观幸福感往往来自于自尊、自豪感以及个人目标的达成。

（3）判断理论

Michalos（1985）借用古希腊哲学家、Wilson和Campbell等人的主张，提出满意度的多种差异：个人与多种标准（过去情况、期望值、他人、满意感理想水平、目标或需要）作向下（比较标准低于现实条件）和向上（比较标准高于现实条件）比较必然产生差异，向下比较主观幸福感水平提高，反之则降低。判断标准主要有以下两种：一是社会比较理论，Wood在1996年将社会比较定义为：“想到与自我有关的友好或多个他人的信息的过程”。社会比较过程包括三个内容，即获得社会信息、思考或比较社会信息和对社会比较作出的反应，包括认知、行为和情感反应；二是期望值理论，Wilson（1967）指出高期望值对感知幸福感是一个主要的威胁。现今的观点一般认为：期望值和实际成就之间的差异与主观幸福感有关，高期望值与个体的实际差距过大会使人丧失信心和勇气；期望值过低会使人感到厌烦。期望值本身并不是衡量主观幸福感的好的预测指标，而期望值、现实条件与个人内在资源（外貌、气质等）和外在资源（经济状况、社会关系、地位等）是否一致，可以作为主观幸福感的预测指标。[13]

三、主观幸福感与员工工作满意度的关系

工作满意度是人们在工作过程中形成的一种主观上的心理感受式意识形态，实质上是态度问题。工作满意感是指个体对所从事的工作的满意程度，是人们对所从事工作的感情反应，它受个人价值取向的影响，每个员工对此都有自己的评判标准。人们普遍认为，提高员工的工作满意度可以提高工作热情，提升工作效率，降低员工流失率，进而增强企业的竞争力和实力。因此，企业在进行人力资源工作中对如何让员工提升对工作的满意度十分重视。之前的研究将主观幸福感与工作满意度相等同，这样的看法有失偏颇。工作满意度高的员工不一定是快乐的，因为，除了工作还有很多因素在影响着主观幸福感，简单的将两者画上等号是不太合理的。

（一）主观幸福感和员工满意度

工作满意度是个体对所从事的工作环境因素的满足感的内心体验，是对工作情景的主观反映。主观幸福感是个体依据一定的标准对其生活质量的整体的综合性的评价，也是一种主观的心理感觉。主观幸福感由认知成分和情感成分两部分构成。认知成分指的是生活满意度，情感成分包含积极情感和消极情感。其中积极情感包括生活和工作领域满意、快乐、愉快这些积极的情感体验。两者都是个体的内心情绪的体验，不同的是，工作满意度仅仅只涉及工作领域内的情感；而主观幸福感不只包含工作方面的情绪，还有生活、人际关系、社会文化等方面的情绪情感体验，工作满意度确实可能在一定程度上影响员工的情绪进而影响员工的工作热情和工作绩效。但是，个体的情绪情感还可能受到更多方面的影响，所以说，工作满意度是主观幸福感的一个方面。

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（二）员工主观幸福感与工作绩效的关系

一个人的情绪情感势必要影响他生活的全部，其中当然也包括工作。有证据表明主观幸福感较高的工作者相比主观幸福感较低的工作者，更加具有优势。主观幸福感体验较多的人，更容易产生积极情绪，更能够乐观的理解生活情境和环境因素，他们相对于主观幸福感较低的人更具有活力和热情。在工作中，更容易赢得面试，更多的受到上司的表扬，更多的晋升机会，也比较少出现工作倦怠。Cropanzano、Wright和Staw的研究说明了工作幸福感和工作绩效不但显著相关，而且前者对后者具有影响作用[14]。还有学者认为快乐之所以能够在工作中发挥积极的作用，是因为积极的情感对于人的生理、智力和社会资源等方面具有拓展作用，这些资源的丰富可以让人增加面临威胁的勇气和信心，激励人们更好的抓住机遇，富有热情，进而影响并提高工作绩效，增加公民的组织行为，降低消极情感出现的频次，以及缺席率和离职率。

四、幸福感研究在企业管理中的应用及案例分析

（一）影响企业员工主观幸福感的因素

幸福感是人的主观心理体验，影响人们感知幸福感的主要因素有主观和客观两方面。因为心理体验是一种心理过程，与个体的主观意识紧密相关，而且主观幸福感的建立依赖于个体自己所构建的价值标准体系，它是随着个人标准的不同而变化的。因此，个体的主观因素对主观幸福感的影响是不容忽视的。同时，主观幸福感又是个体对客观实在的主观反映。这就说明主观幸福感即是主观的，也是客观的，也不可避免的受到客观因素的影响，如文化、社会环境等方面的差异。本文从主观因素和客观因素两方面进行探讨。

1.主观因素

（1）人格特质

人格是人在社会化的过程中形成的思想、情感及行为的特有统合模式，包括个体独立而稳定的特质或特点[15]。从一些研究的结果来看，人格特质一种有效预测主观幸福感的重要因素。20世纪80年代，克斯塔（A.Costa）和麦克瑞（R.McCrae）发现，积极情感、消极情感和生活满意感分别对应着人格特质中的神经质（N）和外倾（E）特质；这说明，与其他因素相比，就主观幸福感产生的稳定性的特征来看更多的依赖与人格特质，还可以对十年甚至二十年的主观幸福感进行预测。大五人格中的两个特质对主观幸福感具有重要影响。神经质和消极情感之间、外倾和积极情感之间分别有着不同的联系，神经质的个体对消极情感的反应强于积极情感；而外倾的个体对积极事物的反应强于消极事物的反应，跟容易受到正面、积极的事物影响而产生积极的情绪体验。除了上述的人格特质以外，已得到证实的与主观幸福感相关的人格特质还有乐观、自尊等。有研究者指出，乐观者更加期待生活中出现有利结果而且会朝向自己设定的目标来努力，这种行为模式使得乐观者比悲观者更能够顺利的

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达到目标；高自尊的个体更多的时候以积极的心态看待自己，同时高自尊个体倾向于改变情境，能够更好的应对各类问题和困境，从而产生积极情绪，体验幸福感。

（2）自我效能

自我效能是对行为操作能力的知觉和有关恪守自我生成能力的信念，人们通过它可以对技能进行权衡和判断，也可以对自己的思想加以评价和改变[16]。1982年，社会学习论的创始人班杜拉最早提出了自我效能感这一概念，用以解释在特殊情境下产生动机的原因，是指人们主观判断自己能否成功完成某一成就的行为。自我效能是个人对其工作能力的自我评估，是人们对在某一特定的情境中组织和运用行动的能力的信念，在形态上表现为个人因素、行为方式和环境因素三部分相互作用和影响的三段交互决定论模型[17]。国内佟月华、余鹏等的研究发现[18]，一般自我效能感、积极应对与主观幸福感之间存在显著正相关。说明一般自我效能感越高，以乐观积极心态和行为方式对待生活事件的可能性就更高，因而对于幸福感的体验就会更强烈，生活满意度也会更多。

（3）心理控制源

有关主观幸福感与心理控制源的研究，一般认为内控者相对于外控者的主观幸福感较高些。如果人们认为不良的生活事件是不可控的，即心理控制源为外控者，则更容易产生消极情绪，从而降低幸福感体验；内控者则能够更好的针对消极事物采取应激办法，通过改变情景来提升主观幸福感。

2.客观因素

（1）经济因素

关于收入和主观幸福感的相关研究的有两个方面：国家内和国家间。国家内的许多研究发现，收入与幸福感相关呈正向。其原因是因为较高的收入和财富会带来更高的权利、地位和物质享受，并随之产生优越感，使高收入者幸福感体验增加；国家间对于收入与幸福感相关的研究多数处于宏观层面，一般将国际通用经济指数作为国家财富的指标，主观幸福感的水平则是国家平均水平，总体来说，富裕国家的人们幸福感水平较高。因此，在企业管理中，薪酬的设计和管理对于员工主观幸福感的影响是不容忽视的。

（2）文化和社会支持因素

人不是独立生活的个体，而是居住在不同的社会环境中，必然要受到不同社会文化背景的影响。在不同的文化中生活的个体，在生活满意度、价值取向、情感体验、判断准则等方面存在差异。这就要企业在进行人力资源工作中，将文化作为影响员工主观幸福感的重要因素考虑进去。例如在集体主义文化（如中国），人们较注重社会责任感、集体荣誉感、人际和谐等因素。社会支持是集体主义文化中衡量主观幸福感的重要维度之一，有研究证实，在集体主义文化氛围中，社会支持与主观幸福感成正相关。

（3）工作和家庭因素

工作是人们生活的重要组成部分，其影响地位不容忽视。对于企业的员工，齐齐哈尔大学毕业设计（论文）

工作包含了诸多可以影响主观幸福感的因素，如工作性质、工作地位、工作报酬、同事关系、肯定与晋升的机会等。当员工在一个岗位上，感到充分发挥了自己的才干，同时得到了应有的物质回报和积极的情感体验，其主观幸福感就会较高。Meyer等人发现组织承诺与主观幸福感的消极情绪因素存在负相关，主观幸福感的认知因素和情感因素都对工作满意度组织承诺有显著作用[18]。家庭是伴随每一个体成长的重要环境，家庭对与一个人主观幸福感的影响从出生到死亡一直都存在。在婴幼儿到青少年阶段，家庭对于人格的形成和确立有着十分重要的影响，而人格又是影响主观幸福感的重要因素。在工作家庭关系中，工作家庭冲突对于员工的主观幸福感有负性影响；而工作家庭关系的积极方面会在一定程度上提升员工的主观幸福感，而且这种作用是相互的，积极家庭因素和主观幸福感是相互促进的关系。

（4）自我实现

美国心理学家马斯洛提出了非常著名的需要层次理论，他认为人具有五个层次的需要：生理需要、安全的需要、归属和爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。这五个层次逐步递进的，自我实现是最高层次的需要。员工在工作中，为了实现自己的价值，会自我激励保持良好的积极心态，追求更高的目标，充分发挥他们的潜能，在自我实现的过程中，感知和体验幸福。反之，当员工看不到自己的前途，实现不了应有的价值时，会导致离职。

（二）激励措施

理论的研究是为了实际应用而服务的。在针对影响企业员工主观幸福感因素的研究中，可以看出企业可以从多个角度来影响和提升员工的主观幸福感，进而提高其工作绩效，更好地为企业创造利益和价值，增强企业的综合竞争力和实力。下面从五个方面论述如何干预和影响员工的主观幸福感。

1.建立积极的管理理念

个体选择工作的一个很重要的原因是因为这项工作给他带来相应的满足感，不仅仅是金钱的回报，因此，在企业管理中，管理者应该建立积极的管理理念，改变以往认为只要有足够的物质报偿就可以让企业员工为企业尽心尽力的传统观念，而将员工的主观幸福感放在管理的第一位，把提升员工的主观幸福感正是当代积极管理理念的核心。需要建立积极管理理念的当仁不让的应是当代企业的管理者。作为当代的管理者，应该成为一位极有变革精神的领导。变革型领导概念是1978年伯恩斯（J.M.Burns）基于对各种政治领导人的类型进行描述性分析后，在其著作《领导力》中首次提出的[19]。所谓变革型领导就是指领导者通过员工意识到自己所承担任务的重大意义和责任，并激发员工的高层及需求或扩展员工的需要和愿望，从而使员工为了团队、组织和更大的政治利益超越个人利益[20]。变革型领导要将企业员工的需要和目标提升到一个更高的层次，通过领导者个人的信念、价值取向以及热情来感染、激励、鼓舞员工，促进员工优秀品质的充分发挥，提升员工的积极情绪体验，进而提高其幸福感。

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2.进行入职测评 了解企业员工的人格特质

人格特质是影响主观幸福感的重要因素，不同的人格特质对于个体的工作态度与工作状态有着不同的影响，对于相同的工作，不同人格特质的个体也会有不同的处理方式。不同性质的工作，要求的人格特质也不尽相同。如技术精密的工作对于外倾性特质要求较低；对于销售工作，则要求外倾性特质较高的员工，善于并热衷于人际交往。因此，在人力资源部门进行招聘以及人员工的分配上，对于人格特质的测评显得尤为重要。

人格特质对于工作来讲并无好坏之分，在人力资源管理工作中，让合适的人处于适合的工作岗位上，才能发挥员工最大的潜能，把工作做好，员工也在工作中得到乐趣。所以，对于不同的工作进行区分，分析工作性质，找到并制定出相对应的更能出色胜任的人格特质模型。在招聘和分配的工作中，对个人的人格特质进行测评，将人格特质与工作性质进行匹配，找到最能胜任此工作的人格个体，进而激发员工最大的工作兴趣和潜能，发挥最大的工作效能，实现绩效的最大化。

3.建立公平具有激励性的薪酬制度

前面已经阐述过收入对于员工主观幸福感的影响，所以企业可以从薪酬的设计和管理上着手，提升员工的主观幸福感。

完善的薪酬体系需要一个合理全面的绩效考核体系作为基础，方便对员工在其工作岗位上的行为表现和结果进行评价。合理的绩效考核，不但能对每位员工对组织的贡献和不足作出评价，监督员工的工作情况，还可以为薪酬制度的制定提供参考和依据，这对于提升员工士气、工作绩效，提高员工的工作满意度具有非常重要的意义。所以，首先应当做的是建立合理有效的绩效考核体系。薪酬是激励员工的众多方法中使用最为普遍也最为直接的一种。薪酬制定的方式不同，由此所产生的激励效果也不相同。在制定薪酬制度时，应该注意以下两点：第一是薪酬的激励性。所谓薪酬，是指企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等[21]。从这一定义我们可以看出，薪酬对于员工主要有两面因素：保健因素和激励因素。保健因素是让员工不会不满意的因素，使员工不至于情绪低落；激励因素是使员工满意的因素，保持员工的工作积极性。因此，在设计薪酬体系时，应将重点放于激励因素的设置，调动员工的工作热情。第二是薪酬的公平性。在企业员工判断薪酬的公平性时，通常会从三方面出发考虑：一是与他人比较。这包含企业内部的公平性和外部一致性，员工不仅会与企业内部和自己处于相同职位的人相比，还会和和自己从事相同工种的企业外部人员相比；二是与制度比较。员工要求企业薪酬制度公开透明，观察管理的是否合理，是否具有可行性；三是与自我比较。员工会将自己过去的付出和收入相比较以产生公平感。当薪酬管理失去了公平性，薪酬就没有了其应有的意义。

4.帮助员工完善其职业生涯规划

自我实现与员工的主观幸福感具有相互促进的作用，当员工实现自身价值

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时，会产生幸福感体验；而当员工具有高幸福感体验时，会激励自我去追求实现自我价值的目标。在工作中的成就感和自豪感对于员工主观幸福感体验的提升具有重要作用。据此，企业可以从自我实现的方面，提升员工的主观幸福感。首先，企业可以通过对员工委以重任，提高其工作的成就感；其次，在授权方式上可以采取部分授权方式和完全授权方式，增强企业和员工之间的信任感、归属感和荣誉感，增加员工的积极情绪情感的体验；最后，帮助员工完善其职业生涯规划，为员工创造可能自我实现的条件，满足其实现自我价值的需要，特别是针对优秀员工，做投资性的培养，有助于留住人才。

5.建立轻松良好的工作家庭关系

我国是崇尚集体主义文化的国家，在集体主义文化的氛围中，和谐良好的工作家庭关系显得尤为重要。工作和家庭是相辅相成的。在工作中，良好的同事关系和上下级关系、轻松愉快的工作环境，都有助于提升员工的主观幸福感；家庭生活中，和谐和睦的家庭氛围，容易积累积极情绪，对在工作中的表现有着积极的影响。企业可以加强对于员工的个性化关心，增强员工的归属感，让员工以企业为家，增强工作的自主性。

6.提高员工的组织和职业的认同感

积极管理的管理理念强调增强员工的主观幸福感的最终调节机制是组织和职业的认同感。在工作领域中的个人的认同感可以分为两方面，即组织认同感和职业认同感。组织认同感就是员工对于组织的感知，并将组织的成功与失败是为自己的成功与失败[22]。职业认同感指的就是员工对于职业的感知，并在此基础上产生的对于自己所从事职业的一种肯定的情感体验。一般来讲，在工作中拥有积极自我认同感的员工更可能会体会到主观幸福感，所以，加强员工的组织和职业的认同感对于主观幸福感会产生积极的影响。

（三）具体案例分析

理论服务于实践，主观幸福感作为一种积极的心态，提高员工的工作热情和积极性，进而提升企业美誉度，赢得忠实的顾客群，创造工作绩效的最大化。下面以“海底捞”火锅为实际案例探讨主观幸福感研究在企业管理中的作用。将主观幸福感应用于员工管理，考虑的主要是营造轻松的工作环境，培养员工的积极人格，从而让员工在工作中产生幸福的情感体验。通过为员工营造一种积极优越的环境中，企业可以帮助员工培养并维持积极的人格，有些情况下，员工甚至会自我激发并不断维持积极人格，这样最终能帮助员工形成积极的情感体验，获得主观上的幸福感。相比较其他餐饮业一线员工而言，海底捞的员工有着非常优越海底捞管理层规定：所有员工都必须住在配有空调的两居室、三居室，不能是地下室，而且距离店铺的路程步行不能超过20 分钟，因为太远会缩短员工的休息时间。夫妻俩都在“海底捞”的，还必须考虑让他们单独住一个房间[23]。同时，海底捞致力于提高员工满意度，采用关怀式管理，树立员工与企业是一体的概念，采取人性化的管理。除了给员工提供优越的环境以外，在海底捞的内刊上，有这样一句话：倡双手改变命运之理，树公司公平公正之风。它采取内部晋升制，并积极鼓励每一位员工，因此每一位员工都

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全心投入如何能更好的满足顾客需求，为企业的发展献计献策[24]。同时公司给所有员工都买了保险，给了员工充分的安全和稳定感。正是海底捞这种积极的工作环境，一位进公司才一个多月的员工，有一次接受记者采访时，脸上的笑容很由衷，“平时没什么好担心的，只要好好干就行了。[25]”

海底捞本着以人为本的管理理念，极力推行一种信任平等的价值观。从为员工提供优越的生活条件到为员工购买保险等等，海底捞这个大环境中处处弥漫着“平等”、“信任”的气息，因此孕育和培养了员工积极的人格，顾客从海底捞员工脸上读到的都是发自内心的笑容。在优越、信任、平等的大氛围下，海底捞的员工积极的工作，同时发掘着自身的潜能，为公司建言献策，健康快乐地生活和工作。当别的餐饮店员工因为打破一个杯子而痛苦的面临罚款时，海底捞的员工拥有为客人免单和送菜的权力；当别的餐饮店员工在工作时间不得私自离开工作岗位时，海底捞的员工有权力去超市买冰激凌送给顾客；当有些企业员工在军事化的高强度管理下压力重重甚至轻生时，海底捞的员工正快乐幸福地为下一个目标而奋斗，对他们而言，工作带给他们积极的情感体验，工作是一个自我展示的机会，工作带来的是快乐和希望，他们从中感受到的是十足的幸福感。

通过积极心理学在海底捞员工管理中的应用分析，海底捞本着“人”这个关键词出海底捞的员工在积极环境和积极人格的共同作用下，感受到了积极的情感体验，从而认可公司，快乐工作，用自然的微笑、发自内心的微笑，将顾客当做亲友般照料，为顾客提供了无与伦比的特色服务，从而谱写了海底捞的神话。

五 研究的不足与展望

本文以前人理论为基础，与管理思想相结合，从理论角度切入到企业管理的实践中，未能从实证出发，对相关具体对象调查研究，没有对幸福感研究在企业管理中的应用进行深入探讨，使得本文缺乏一定的说服力。本文讨论的主要是幸福感的主要研究方面，即主观幸福感，对于心理幸福感没有涉及，有待于今后研究的进一步展开。

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参考文献

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致谢

论文如期完成，特此感谢我最尊敬最亲爱的的导师侯女士。在这四年里，学习上是我指点迷津的良师，生活中是无私关怀的益友，谢谢您这四年的教诲，我会铭记于心。感谢教育与传媒学院的老师和同学们，你们让我在他乡依然感到温暖。我还要真诚的谢谢我的父母，是你们的爱让我一路前行。

第二篇：浅谈管理心理学在企业管理中的应用

浅谈管理心理学在企业管理中的应用

摘要:管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支，是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。然而领导是一种方法，更是一种艺术，需要不断地顺势而变，需要不断创新。领导艺术应该是管理心理学的研究重点。特别是在当今中国，企业的朝气、活力，甚至生死存亡都和领导层是否得力密切相关。对于一个亏损企业，领导班子的更换往往会使企业起死回生。

关键词: 管理心理学;企业;领导;员工激励;思想政治

1.管理心理学

1.1 管理心理学简介

管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支，是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。以组织中以人作为特定的研究对象，重点在于对共同经营管理目标的人的系统的研究，以提高效率，在一定的成本控制条件下，最大限度地调动人们的积极性和创造性。当今的管理心理学都是以人本思想为前提。它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效，提高工作生活质 量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和发展生产的目的。

1.2管理心理学研究与应用

中国古代就有丰富的管理心理学思想。例如，春秋末年军事家孙武在《孙子兵法》一书中就写道：“道者，令民与上同意也，故可与之死，可以与之生，而不畏危。”孙武强调领导与下属之间意愿协调一致的重要性，这在今天看来也是十分重要的管理心理学原则。

不过，管理心理学的产生和发展还是与现代化大生产密切相联系的。19世纪末，资本主义得到发展，生产规模日益扩大，对企业的管理也更为复杂，劳动组织和合理安排也提到科学研究的日程。这时出现了科学管理的学院，其代表人物是泰勒。泰勒着重研究了工人操作合理化的问题，但他把人看成是经济人，忽视了人的社会性。

第一次世界大战对管理心理学的发展起了促进作用，参战各国都力图利用心理学原则来改进管理，提高生产为战争服务。以社会心理学家梅奥为首的一批专家进行了霍桑实验，提出了“社会人”的思想。他们还提出了非正式组织在群体中的作用。

第二次世界大战中工程心理学的发展，强调研究人-机关系，同时也提出了解决人-人关系，人-组织关系的问题。战后，许多学者总结了战时的经验，考虑到有必要建立一门研究人的行为的综合科学，认为可以把人与社会，人与生产中的诸因素统一加以考虑。

管理心理学主要研究与组织行为有关的人的个体特点，如动机、能力、性向等；人的群体特点，如群体的分类、人与组织的相互作用等；领导行为特点，如领导风格，领导的评估与培训等；组织理论与组织变革，如组织的模型，组织变革与组织开发研究等；工作生活质量研究，着重从改善工作环境，工作丰富化、扩大化方面调动职工的积极性，提高生产率；跨文化管理心理学，比较不同的地区、国家、社会制度，文化背景下管理行为的异同，为国际间的经济交流、合作经营企业提供科学依据。

2.管理心理学应用于企业

管理心理学是指对组织内人的行为和态度所进行的系统研究通过学习管理心理学帮助我们解释控制人的行为,它可以帮助管理者更好的管理企业及员工。企业的创建、壮大、发展和团队的管理是密不可分的。拥有一个好的团队，企业才能从中得到发展的动力。而一个好的团队更需要一个好的领导者。对于企业管理来说，领导心理和行为、工作动机理论是非常必要的,因此管理心理学对企业的发展具有重大的意义。

2.1管理心理学在企业管理中怎样运用于企业中

2.1.1、调动员工积极性的作用

重视员工、了解员工的需要，把组织目标变成每个员工自己的需要，把企业的利益与满足员工个人的需要巧妙地结合起来，使人们积极地、自觉自愿地努力工作。邓小平同志说过：只讲革命不讲物质，那是唯心主义！

管理者应该了解员工的价值观。因为一个员工的价值观它可以影响其个人态度。马克思指出： 任何人如果不同时为了自己的某种需要和为了这种需要而做事，就什么也不能做。所以对于管理者来说,在选择员工的时候,应当录取不仅有能力,经验和工作动力,而且要与组织相一致的价值观的求职者。

(1)薪酬激励传统的人力资源认为薪酬是用来满足员工较低层次需要的，为员工提供基本的物质生活保障，是员工生存和发展的前提。马斯洛在需求层次理论中论及只有在满足人们最基本的低层次需要的基础上，才会产生高层次的需要。作为传统认知上的低层次需要，薪酬是知识型员工产生更高层次需求和追求的基础，是激励知识型员工工作积极性和创造能力的根本保证。

但是，社会发展到今天，薪酬的内涵己经发生了变化，它不仅能够用来满足人们低层次的需要，而且薪酬的高低已经成为一个人所拥有的身份地位及成就的标志，高薪意味着事业的成功和社会地位的提升。根据马斯洛的需求层次理论，人对高级需要的追求将对人的行为产生持久的激发作用和巨大的推动力。从这一深层次的意义上讲，薪酬也就成为知识型员工满足自己高层次需要，即尊重的需要和自我实现需要的重要手段之一。因此薪酬激励能够充分的带动员工的积极性。

(2)由于知识型员工直接关乎企业的生存发展，所以如何对他们进行有效激励以最大限度地提高他们的工作积极性成为企业普遍关注的问题。现代企业应意识到单纯的薪酬难以达到更好的激励效果，而应该考虑更为丰富的报酬激励方式，如机会、职权、信息分享、股票期权和荣誉等，尤其是股票期权被认为是最具有激励作用的长期激励方式。

(3)股票期权奖励是指公司授予其员工未来以一定的价格购买该公司股票的权利，这种权利的持有者可以获得股票市价和规定价格即行权价之间的价差，是一种基于经营结果的奖励形式。股票期权包括经理股票期权、股票增值权、虚拟股票计划等，通过股票期权，企业所有者可以利用一种长期潜在收益激励员工尤其是知识型员工。股票期权可以使企业不必向知识型员工支付高薪，知识型员工可以通过行权获得收益，由于知识型员工的薪水大多很高，需缴纳很高的税，而以期权支付薪水，知识型员工就可以享受减税的好处。

股票期权是一种激励知识型员工的有效方法，这是因为股票期权使企业的发展与知识型员工的报酬息息相关，从而可以大大提高他们的工作积极性和对企业的忠诚度。

(4)工作及发展激励美国心理学家赫茨伯格的双因素理论认为，良好的保健因素，如工作条件等，只能使员工的不满意感消除，但只有与工作直接相关的因素才能产生激励作用。对员工来说，保健因素是其基本需要，但是工作、成就、成长等面的需要更重要，也就是说，只有靠激励因素才能更好地调动员工的积极性，提高其工作效率。

根据员工的自身特征，对其进行工作激励应该包括以下几点首先，应该从工作本身人手对知识型员工进行激励。企业应该为他们安排恰当的工作，并尽可能地丰富工作内容，增加工作的挑战性，同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权，并及时对他们的工作效果进行反馈，让他们感觉到自己的工作是重要的，是有发展前途的，这样，他们在工作时会乐在其中，热爱自己的工作，千方百计地把工作做得完美出色。同时，根据麦克利兰的成就需要理论，成就需要是追求卓越、实现目标和争取成功的一种需要，知识型员工普遍具有高度的成就需要，总是力求把事情做得更好，他们希望对工作承担责任，喜欢适度的风险，希望获得有关其工作绩效的迅速且具体的反馈。

(5)其次，培训也是一种很好的激励方式。员工对高层次的需要比较迫切，在工作中对自我成长的要求很强，企业可以通过培训满足他们自身成长的需要。培训可以提高员工的知识和技能，激发他们的工作热情和积极性，为企业的发展贡献力量。在培训时，应充分考虑员工的特点，提高其知识技能和创新能力，并注意把员工强烈的成就感和自豪感与企业或组织的集体目标联系在一起，使员工在自我发展的同时不至于偏离企业的发展方向。通过全方位的培训，员工的知识技能得到更新，创新能力显著提高。知识型员工在自我充实的同时，很容易对企业产生归属感。

(6)最后，还应该满足知识型员工自我实现的需要，从马斯诺的需要层次理论可知道，自我实现的需要是人最高等的需要，在实际工作中自我实现的需要追求的目标能发展个人特长的组织环境，具有挑战性的工作。当人的生存需要越来越得到满足，对人和人关系的需要和工作成就的需要就越强烈。这样对企业的发展无疑起到巨大的推动作用。以此对员工进行激励鼓励为实现他们的自我实现的需要是十分重要的。职业发展作为内在激励因素，对员工特别是知识型员工具有很大的激励作用，因为很少有哪种需要会像实现自己的梦想、实现自身价值这种需要更为强烈。员工十分关注自身的发展，有着发挥自己的专长、成就事业的追求，企业如不能为知识型员工提供个人发展的机会，就难以激发其工作热情，甚至有可能导致优秀人才外流。

2.1.2、增强员工归属感的作用

人群关系学派对人群关系的看法是搞好人群关系可以增强归属感，使企业领导的意图便于贯彻执行，对实现企业的组织目标有利。因此沟通这一点对于管理者与员工来说至关重要。通过积极倾听,克制情绪等方法来提高自己与员工之间的关系。行为科学家对人群关系的看法是搞好人群关系是为了更好的部属贡献出自己的才智，汇集各方面的知识、意见、经验与决策技能，使公司的决策品质能获得改善。

(1)允许员工参加群体决策,对重大问题发表意见，提出建议，可以增强员工的的归属感和主人翁意识，满足他们被尊重和信任的需要，产生群体的价值观念,可以调动职工工作积极性。对重大问题的讨论与研究有了发言权，进一步增强自豪、自信、自强、自制的能力。企业员工参与决策的人数越多、次数越多，对群体的认同感就越强，因而越有利于群体作出正确的决策。

(2)对企业员工培训时，应充分考虑员工的特点，提高其知识技能和创新能力，并注意把员工强烈的成就感和自豪感与企业或组织的集体目标联系在一起，使员工在自我发展的同时不至于偏离企业的发展方向。通过全方位的培训，员工的知识技能得到更新，创新能力显著提高。知识型员工在自我充实的同时，很容易对企业产生归属感。

(3)另外，企业要通过赢得人心来满足员工的社会交往需要。马斯洛认为，社交需要是指感情与归属上的需要，包括人际交往、友谊、为群体和社会所接受和承认等。这类需要体现在企业管理中，首先要求企业管理者通过各种手段建立和谐的工作氛围。比如，可以建立职工之家，组织旅游或娱乐活动等来增加团队的友谊和凝聚力。同时,关心员工生活和疾苦,不仅要关心员工本人,还要关心员工家庭和亲人。员工的生老病死、红白喜事企业都要有所表示，营造亲情管理的氛围，给员工以“家”的温暖。其次是制定并宣传企业奋斗目标和长远发展愿景，鼓舞员工士气。管理者必须告诉员工，他们正在追求什么和正在干什么，公司的目标和理想必须是激励人心的，共同的愿景会使企业上下团结起来，使员工在企业中找到归属感，战胜困难，创造辉煌。

2.1.3、提高员工发散思维

发散思维是创造性思维的最主要的特点，是测定创造力的主要标志之一。发散思维需要良好的心理环境与气氛，让员工加强讨论、勤于学习和思考，让员工了解企业，有助于员工自觉地进行创造性活动。

2.1.4、能有效化解投诉

人在认识客观事物时，总是表示出一定的态度或体验，如满意、喜欢、厌恶、愤怒等，这些主观的心理体验，属于情感过程，也可称为情绪过程。当人们发生了某种欲望或需要时、心理上就会产生不安与紧张的情绪，成为一种内在驱动力，心理学上称为动机。了解和掌握人的情感和动机的发生，了解人的生理和心理需要能有效地 “ 冷却 ” 愤怒者的情绪。

(1)所以首先管理者对人格差异最大的理解的价值也许在于挑选员工。如果注意给不同的人格的人匹配与其相适的工作,你就可能得到表现更出色的员工。更少的减少了投诉的机会。

(2)同时理解情绪的作用可以帮助管理者大大提高对个体行为的解释和预测能力。(3)注重与人的沟通,注重处理谈判技巧,努力达到双赢的效果。考虑应变措施。发生矛盾和冲突不要紧，要紧的是能够及时控制，保持谈话能够继续下去。谈话中要端正态度，先要平等相待，要注意交心。要控制情绪。最后谈话要讲究艺术，不同内容的谈话要采取不同的方法。

(4)为缓解员工与顾客的矛盾，不妨可以开展各种载体活动，在为顾客提供方便、优质服务问题上，改进方法。又如部门间或部门内由于工作上的不协调也会影响顾客的心理和对企业的形象，及时主动做好工作，协调部门之间和部门内部关系，对工作的正常运转、顾客对企业的信任感、安全感解起到举足轻重的作用；定期召开工作例会，发扬民主，会上能协调好的就及时解决，一时不能解决的，组织职能部门人员深入一线利用晨会、座谈会等方式做好协调，另外，组织部门负责员工、骨干外出学习，每年组织企业员工旅游，开阔视野，增强部门之间、同志之间相互尊重和信任等等。

2.1.5、提高员工思想觉悟的作用

思想政治工作则是通过教育、疏导、表扬、示范、批评等方式，用正确的思想内容、正确的工作方式，克服错误腐朽的思想和行为，充分调动人的工作积极性，为组织实现目标、稳定发展提供强大的精神动力与思想保证的一种活动。

(1)中国式的管理心理学的另一重要任务，就是要探索，社会企业群体中如何培养具有良好素质的建设者和管理者。当前越来越多的企业都在花大力气帮助员工树立正确科学的价值观、人生观、世界观，根据人的心理活动的规律促使思想政治工作走上科学化的道路。从而能够准确地测、正确的引导和严格地控制员工的行为，使管理达到一个崭新的水平。

(2)其次企业思想政治工作应当渗透到业务中去，在充分发挥对企业业务工作的引导、保证作用的同时，也要注重人才培养与工作条件的改善。只有这样才能使原来模糊分散的群体心理变为明确系统的群体一致观念，人人为实现这个总目标而努力。

(3)个别谈心是思想政治工作解决个别思想问题的主要方法，是获取思想信息的有效途径之一，然而并不是每个需要与人谈话的思想政治工作者都能把“话”谈好。有的人很会“谈话”，一谈常能迎刃而解；有的人却不会“谈话”，一谈反而变复杂。因此，要做好谈心思想工作的前提是把握好管理心理学的应用方法。

3.总结

通过这段时间对这门课程的学习，使我了解了有关管理心理学的基本知识，也对社会上的一些现象有了更深入的了解。《管理心理学》是一门专门研究管理活动中个体、团体、组织的心理活动规律的学科。它强调以人为中心和人力资源管理和开发的理念，协调组织与团体的人际关系，改善组织与环境条件，改进领导与管理方法，调动人的积极性、主动性和创造性，从而实现组织目标和促进组织与人员发展。通过对管理心理学效用与企业思想政治工作的差异性和同一性的分析，对管理心理学在企业思想政治工作中的具体运用时目标一致的管理心理学效用、群体决策的管理心理学效用、个体谈话的管理心理学效用、职工生活方式管理心理学效用、协调关系的管理心理学效用以及加强管理心理学与企业思想政治工作有效融合的措施进行探索。因此管理心理科学在企业管理中的作用无处不在，意义重大。

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吴甘霖，邓小兰 著

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14.http://wenku.baidu.com/view/c6ad44283169a4517723a3f3.html 15.http://wenku.baidu.com/view/3432d8db7f1922791688e829.html? 16.http://wenwen.soso.com/z/q198184440.htm 17.http://wenku.baidu.com/view/023d57f6f61fb7360b4c65f8.html?from=rec&pos=2&weight=5&lastweight=5&count=5 18http://info.psychcn.com//psylife//201104/2949951986.shtml 19.http://wenku.baidu.com/view/37adbe1dfad6195f312ba658.html?from=rec&pos=0&weight=13&lastweight=5&count=4 20.http://info.psychcn.com//psylife//201105/3049953574.shtml 21.http://zhuanti.psychcn.com/zhuanti_text/11/06/28/1156324e0950f124a73.shtml

第三篇：浅谈管理心理学在企业管理中的应用

管理心理学在企业管理中的应用

摘要:管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支，是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。然而领导是一种方法，更是一种艺术，需要不断地顺势而变，需要不断创新。领导艺术应该是管理心理学的研究重点。特别是在当今中国，企业的朝气、活力，甚至生死存亡都和领导层是否得力密切相关。对于一个亏损企业，领导班子的更换往往会使企业起死回生。

什么是管理心理学

管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支，是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。以组织中以人作为特定的研究对象，重点在于对共同经营管理目标的人的系统的研究，以提高效率，在一定的成本控制条件下，最大限度地调动人们的积极性和创造性。当今的管理心理学都是以人本思想为前提。它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效，提高工作生活质 量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和发展生产的目的。

管理心理学主要研究与组织行为有关的人的个体特点，如动机、能力、性向等；人的群体特点，如群体的分类、人与组织的相互作用等；领导行为特点，如领导风格，领导的评估与培训等；组织理论与组织变革，如组织的模型，组织变革与组织开发研究等；工作生活质量研究，着重从改善工作环境，工作丰富化、扩大化方面调动职工的积极性，提高生产率；跨文化管理心理学，比较不同的地区、国家、社会制度，文化背景下管理行为的异同，为国际间的经济交流、合作经营企业提供科学依据。

管理心理学在企业管理中怎样运用于企业中

管理心理学是指对组织内人的行为和态度所进行的系统研究通过学习管理心理学帮助我们解释控制人的行为,它可以帮助管理者更好的管理企业及员工。企业的创建、壮大、发展和团队的管理是密不可分的。拥有一个好的团队，企业才能从中得到发展的动力。而一个好的团队更需要一个好的领导者。对于企业管理来说，领导心理和行为、工作动机理论是非常必要的,因此管理心理学对企业的发展具有重大的意义。

管理心理学在企业管理中作用

1调动员工积极性的作用

重视员工、了解员工的需要，把组织目标变成每个员工自己的需要，把企业的利益与满足员工个人的需要巧妙地结合起来，使人们积极地、自觉自愿地努力工作。管理者应该了解员工的价值观。因为一个员工的价值观它可以影响其个人态度。马克思指出： 任何人如果不同时为了自己的某种需要和为了这种需要而做事，就什么也不能做。所以对于管理者来说,在选择员工的时候,应当录取不仅有能力,经验和工作动力,而且要与组织相一致的价值观的求职者。

(1)薪酬激励传统的人力资源认为薪酬是用来满足员工较低层次需要的，为员工提供基本的物质生活保障，是员工生存和发展的前提。马斯洛在需求层次理论中论及只有在满足人们最基本的低层次需要的基础上，才会产生高层次的需要。作为传统认知上的低层次需要，薪酬是知识型员工产生更高层次需求和追求的基础，是激励知识型员工工作积极性和创造能力的根本保证。

(2)工作及发展激励美国心理学家赫茨伯格的双因素理论认为，良好的保健因素，如工作条件等，只能使员工的不满意感消除，但只有与工作直接相关的因素才能产生激励作用。对员工来说，保健因素是其基本需要，但是工作、成就、成长等面的需要更重要，也就是说，只有靠激励因素才能更好地调动员工的积极性，提高其工作效率。

(3)其次，培训也是一种很好的激励方式。员工对高层次的需要比较迫切，在工作中对自我成长的要求很强，企业可以通过培训满足他们自身成长的需要。培训可以提高员工的知识和技能，激发他们的工作热情和积极性，为企业的发展贡献力量。

(4)最后，还应该满足知识型员工自我实现的需要，当人的生存需要越来越得到满足，对人和人关系的需要和工作成就的需要就越强烈。这样对企业的发展无疑起到巨大的推动作用。以此对员工进行激励鼓励为实现他们的自我实现的需要是十分重要的。职业发展作为内在激励因素，对员工特别是知识型员工具有很大的激励作用，因为很少有哪种需要会像实现自己的梦想、实现自身价值这种需要更为强烈。员工十分关注自身的发展，有着发挥自己的专长、成就事业的追求，企业如不能为知识型员工提供个人发展的机会，就难以激发其工作热情，甚至有可能导致优秀人才外流。

2增强员工归属感的作用

人群关系学派对人群关系的看法是搞好人群关系可以增强归属感，使企业领导的意图便于贯彻执行，对实现企业的组织目标有利。因此沟通这一点对于管理者与员工来说至关重要。通过积极倾听,克制情绪等方法来提高自己与员工之间的关系。行为科学家对人群关系的看法是搞好人群关系是为了更好的部属贡献出自己的才智，汇集各方面的知识、意见、经验与决策技能，使公司的决策品质能获得改善。

(1)允许员工参加群体决策,对重大问题发表意见，提出建议，可以增强员工的的归属感和主人翁意识，满足他们被尊重和信任的需要，产生群体的价值观念,可以调动职工工作积极性。

(2)对企业员工培训时，应充分考虑员工的特点，提高其知识技能和创新能力，并注意把员工强烈的成就感和自豪感与企业或组织的集体目标联系在一起，使员工在自我发展的同时不至于偏离企业的发展方向。

(3)另外，企业要通过赢得人心来满足员工的社会交往需要。比如，可以建立职工之家，组织旅游或娱乐活动等来增加团队的友谊和凝聚力。同时,关心员工生活和疾苦,不仅要关心员工本人,还要关心员工家庭和亲人。员工的生老病死、红白喜事企业都要有所表示，营造亲情管理的氛围，给员工以“家”的温暖。其次是制定并宣传企业奋斗目标和长远发展愿景，鼓舞员工士气。管理者必须告诉员工，他们正在追求什么和正在干什么，公司的目标和理想必须是激励人心的，共同的愿景会使企业上下团结起来，使员工在企业中找到归属感，战胜困难，创造辉煌。

3提高员工发散思维

发散思维是创造性思维的最主要的特点，是测定创造力的主要标志之一。发散思维需要良好的心理环境与气氛，让员工加强讨论、勤于学习和思考，让员工了解企业，有助于员工自觉地进行创造性活动。

4提高员工思想觉悟的作用

思想政治工作则是通过教育、疏导、表扬、示范、批评等方式，用正确的思想内容、正确的工作方式，克服错误腐朽的思想和行为，充分调动人的工作积极性，为组织实现目标、稳定发展提供强大的精神动力与思想保证的一种活动。中国式的管理心理学的另一重要任务，就是要探索，社会企业群体中如何培养具有良好素质的建设者和管理者。当前越来越多的企业都在花大力气帮助员工树立正确科学的价值观、人生观、世界观，根据人的心理活动的规律促使思想政治工作走上科学化的道路。从而能够准确地测、正确的引导和严格地控制员工的行为，使管理达到一个崭新的水平。

总结

通过这段时间对这门课程的学习，使我了解了有关管理心理学的基本知识，也对社会上的一些现象有了更深入的了解。《管理心理学》是一门专门研究管理活动中个体、团体、组织的心理活动规律的学科。它强调以人为中心和人力资源管理和开发的理念，协调组织与团体的人际关系，改善组织与环境条件，改进领导与管理方法，调动人的积极性、主动性和创造性，从而实现组织目标和促进组织与人员发展。通过对管理心理学效用与企业思想政治工作的差异性和同一性的分析，对管理心理学在企业思想政治工作中的具体运用时目标一致的管理心理学效用、群体决策的管理心理学效用、个体谈话的管理心理学效用、职工生活方式管理心理学效用、协调关系的管理心理学效用以及加强管理心理学与企业思想政治工作有效融合的措施进行探索。因此管理心理科学在企业管理中的作用无处不在，意义重大。

参考文献

1.《管理精英不会告诉你的心理学》 润宇

2.《读心理,会管理》 胡国栋

3.《管理心理学》

卢盛忠

管理心理学调研报告

1什么是管理心理学

2管理心理学在企业管理中怎样运用于企业中

3管理心理学在企业管理中作用

4总结

国贸12丙

傅程杰

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第四篇：运筹学在企业管理中的应用

运筹学在企业管理中的应用

运筹学在企业管理中的应用

运筹学在企业管理中的应用...............1一、引言..........................1二、企业发展原则与战略管理.........................2三、企业生产计划与市场营销.......................32.市场营销............................4四、库存管理与运输问题..........................41.库存管理............................4

2.运输问题............................4

五、企业人事管理与财务会计.......................51.人事管理............................5

2.财务会计............................5

六、售后服务.........................5七、结束语.............................6

摘要： 运筹学作为一门综合性多学科交叉的科学分支,未来的发展趋势将进一步为高层次、全球性的问题提供定性与定量分析,对各种决策方案进行科学评估。运筹学的思想贯穿了企业管理的全过程,它在企业战略管理、生产计划、市场营销、运输问题、库存管理、财务会计、售后服务等各个方面都具有重要的作用。运筹学为管理决策服务,使得人类在经济发展、科学技术进步及保护环境中能更有效合理的利用有限资源

关键词： 运筹学 企业管理 决策

一、引言

运筹一词出自中国古代史书《史记·高祖本纪》:“夫运筹帷幄之中,决胜于千里之外。”运筹学问题和运筹思想可以追溯到古代,它和人类的实践活动的各种决策并存。军事运筹学作为一门学科,是在第二次世界大战后逐渐形成的,不过军事运筹思想在古代就已经产生了。例如齐王赛马、围魏救赵的故事就反映了我国在很早就已经有运筹思想。1914年英国工程师兰彻斯特发表了有关用数学研究

—1—

战争的大量论述,建立了描述作战双方兵力变化过程的数学方程,被称为兰彻斯特方程。1938年英作战部长罗威提出“运筹学”。第二次世界大战中,英国空、海、陆军都建立了运筹组织,主要研究如何提高防御和进攻作战的效果。美国军队也陆续成立了运筹小组。20世纪70年代到80年代初,西方运筹学界,特别是美国、德国等发达国家的运筹学界,对运筹学的本质、成就、现状与未来发展展开了一场颇有声势的讨论,运筹学发展成为了一门集基础性、交叉性、实用性为一体的科学。

我国运筹学的应用是在1957年始于建筑业和纺织业。1958年开始在交通运输、工业、农业、水利建设、邮电等方面都有应用,尤其是运输方面,提出了“图上作业法”,并从理论上证明了其科学性。在解决邮递员合理投递路线问题时,管梅谷教授提出了国外称之为“中国邮路问题”解法。运筹学是使用科学的方法去研究人类对各种资源的运用、筹划活动的基本规律,以便发挥有限资源(既包括有形资源,也包括无形资源)的最大效益,来达到总体全局优化的目标。

运筹学是近代应用数学的一个分支,主要是将生产、管理等事件中出现的一些带有普遍性的运筹问题加以提炼,然后利用数学方法加以解决。运筹学的思想应用广泛。例如在企业管理中,运用运筹学对各种决策方案进行科学评估,能为管理决策服务,使得企业管理者能更有效合理地利用有限资源。企业要生存与发展,就必须运筹帷幄,长远谋划,根据自身的资源来制定最优的经营战略,以战略统揽全局。运筹学是一门应用科学,从管理实际出发可以把运筹学看作是一门解决实际问题的方法。我国出版的管理百科全书中的定义是:“运筹学是应用分析、试验、量化的方法,对经济管理系统中人力、物力、财力等资源进行统筹安排,为决策者提供有依据的最优方案,以实现最有效的管理。”而运筹学的理念就在于系统性、数量化、交叉性、最优性。运筹学的研究对象的核心是决策,而决策则是人类的智能活动的高级形式。因此,运筹学的进化无疑将与智能科学及其技术的发展密切相关。

二、企业发展原则与战略管理

企业战略管理是企业在宏观层次通过分析、预测、规划、控制等手段，充分利用本企业的人、财、物等资源，以达到优化管理，提高经济效益的目的。随着

我国经济市场化的日益加深，市场竞争日趋激烈，我国企业面临着更多的环境因素的影响与冲击。企业要求得生存与发展，必须运筹帷幄，长远谋划，根据自身的资源来制定最优的经营战略，以战略统揽全局。企业战略过程包括，明确企业战略目标，制定战略规划，作出和执行战略决策，并最后对战略作出评价。企业战略管理作为企业管理形态的一种创新，应是以市场为导向的管理、是有关企业发展方向的管理、是面向未来的管理、是寻求内资源与外资源相协调的管理、是寻找企业的长期发展为目的。也就是将企业看作一个系统，来寻求系统内外的资源合理分配与优化，这正体现了运筹学的思想。我国企业战略管理的内容应根据自己的国情，制定对应的战略。主要侧重规定企业使命、分析战略环境、制定战略目标。中国现在绝大部分商品已由卖方市场转为买方市场，知识经济正向我们走来，全球经济一体化的程度在加深，我国企业不仅直接参与国内市场，还将更直接面临与世界跨国公司之间的角逐，企业间竞争的档次和水平日益提高，因而企业将面临更加复杂的竞争环境。只有确定了宏伟的奋斗目标，才能使企业凝集全部的力量，众志成城，向一个共同方向努力，争取实现有限资源的最有效的利用。显然，运筹学理念的作用举足轻重。

三、企业生产计划与市场营销

1.生产计划 企业要求得生存与发展,应使用运筹学方法从总体上确定适应需求的生产、贮存和劳动力安排等计划,以谋求最大的利润或最小的成本。生产计划中主要用运输规划、线性规划、整数规划以及模拟方法来解决此类问题。线性规划问题的数学模型是指求一组满足一个线性方程组（或线性不等式组，或线性方程与线性不等式混合组）的非负变量，使这组变量的一个线性函数达到最大值或最小值的数学表达式.建立数学模型的一般步骤：

（1）确定决策变量（有非负约束）；对于一个企业来说，一般是直生产某产品的计划数量。

（2）写出目标函数（求最大值或最小值）确定一个目标函数；

（3）写出约束条件（由等式或不等式组成）.约束条件包括指标约束需求

约束、资源约束等；

（4）最后根据目标函数为作出最合适的企业生产计划决策。

2.市场营销市场营销管理的任务在于如何通过对产品、价格、销售渠道、促销等基本环境的控制来影响消费需求的水平、时机和构成。在竞争激烈的买方市场,企业必须对市场结构、消费者、竞争者行为进行调查研究,识别、评价和选择市场机会。调查研究,识别、评价和选择市场机会都需要用运筹学的理念来为管理者提供辅助决策.四、库存管理与运输问题

1.库存管理如果说生产计划是从信息流的角度指挥、控制生产系统的运行，那么库存的管理则是从物质流的角度来指挥和控制。库存管理的目标是如何最有效的利用企业的物质资源的问题。

由于库存的物质属性，因此对生产系统的日常运行具有更直接的作用，库存是指处于存储状态的物品或商品。库存具有整合需求和供给，维持各项活动顺畅进行的功能。而库存的存在又意味着占用资金、面积、资源，这种矛盾的处境导致了库存管理的必要性与难度。现在流行的库存管理系统的库存管理软件，一般含货品进货、出货管理系统，仓库管理系统，报表系统等子模块等，运用的原理还是运筹学模型。

2.运输问题在企业管理中经常出现运输范畴内的问题,例如,工厂的原材料从仓库运往各个生产车间,各个生产车间的产成品又分别运到成品仓库。这种运输活动一般都有若干个发货地点(产地)、又有若干个收货地点(销地);各产地有一定的可供货量(产量);各销地各有一定的需求量(销量);运输问题的实质就是如何组织调运,才能满足各地需求,又使总的运输费用达到最小。运输模型是线性规划的一种特殊模型。

五、企业人事管理与财务会计

1.人事管理随着知识的到来，企业的竞争已经变成人才的竞争。知识经济条件下，经济中的知识含量高，对过去一直贯穿和渗透于农业和经济中的知识的作用就凸显得日益突出，知识经济时代的到来，是知识成为社会的主要财富，知识和信息逐步成为与人力、资金并列的企业第三大“战略资源”。因此，人力资源的竞争已成为企业间竞争的焦点。所以企业应根据自身的特点和发展状况，应该建立战略导向型的人力资源管理，根据客户总部与下属公司不同的架构，建立对应的人力资源管理模式，最大程度地通过战略纽带将“分割”的人力资源管理职能整合起来，带动企业文化、企业管理等的全面提升，以内部管理的完善获取市场竞争中的优势。这显然蕴涵的是运筹学的理念。还可以用指派问题对人员合理分配；用层次分析方法可以确定一个人才评价体系等。

2.财务会计 运筹学的理念在财务与会计中显得更为突出。它涉及到投资决策分析、成本核算分析、证券管理等。企业资产重组、包装物押金的涉税会计处理通货膨胀会计、投资性房地产准则中公允价值的应用等都需要以运筹思想为基础,并运用运筹的一些方法。例如投资决策分析中,某企业现有一批资金,在今后几年中,可以用来购买债券,可以在每年年初进行一定数额的投资等等,现要对这些不同的投资方案进行决策,以确定最优的方案,使得企业的收益最大。这需要利用运筹学中线性规划模型、决策论来解决。

六、售后服务

在市场激烈竞争的今天,随着消费者维权意识的提高和消费观念的变化,消费者在选购产品时,不仅注意到产品实体本身,在同类产品的质量和性能相似的情况下,更加重视产品的售后服务。因此,企业在提供价廉物美的产品的同时,向消费者提供完善的售后服务,已成为现代企业市场竞争的新焦点售后服务是企业无形产品中重要的一部分。同行业企业间的竞争中,在质量差异不大时,要想争取到顾客,提高销售量,扩大自己的市场占有率,最重要的一环是售后服务。而要想有一个口碑好的售后服务,必须要有足够的客户服务中心(Call Center)。客户服

务中心的业务很多,主要有:销售服务、信息服务、查询服务。它有利于建立良好的企业形象;有利于信息反馈与集成;有利于业务的拓展;有利于营销与促销。而客户服务中心需要资金来建立,还需要资金来维护它。客户服务中心的个数少了会不能满足要求,多了会浪费企业的资金。因此怎样才能根据企业的需要来确定客户服务中心的最佳个数与最佳地理位置呢?显然,这里就需要运用运筹学的思想和方法来解决.七、结束语

运筹学的卓越之处在于其思想和方法。对企业来说,运筹学最根本的作用是:可以将企业各种资源的利用进行最优化管理,以发挥企业资源的最大效用。现在运筹学的工具也得到了质的飞跃,可以用集成的软件,来代替以前只有数学家才能算出的复杂计算,这样就可以让那些不太懂具体数学规划算法的管理者,也可以运用运筹学的理念来实现管理决策的目的。这也是运筹学在新世纪将得到更大发展的重要原因之一。

参考文献:

[1] 李宗元 运筹学ABC:成就,信念与能力[M].北京:经济管理出版社，2000.[2] 曹敬东 管理之运筹学在企业中的应用初探，科技资讯，2007（2)

[3] [美]斯蒂芬·罗宾斯.管理学[M].黄卫伟,译.北京:中国人民大学出版社, 1997.

第五篇：以人为本在企业管理中的应用

以人为本在企业管理中的应用

摘要：本文针对现在企事业单位管理人的现状，在阐述了以人为本在企业管理中的重要性的基础上，对在企业管理中如何加强以人为本，提高企业生产力的应用方面进行深入分析。

关键词：以人为本企业管理应用

一企业管理中运用以人为本的意义

构建和谐社会包括三个方面内容：即人与人的和谐，人与社会的和谐；人与自然的和谐这三个方面是相互联系、相互作用，必须整体推进，协调发展，任何一方面的不和谐，都会影响到其它方面的和谐。

以人为本不仅是现代企业科学管理的一条发展轨迹,也是现代企业制度的必然要求。因此，企业管理的核心是企业必须以人，以企业的所有员工为基础，形成共同的价值观，认同企业的管理理念。

以人为本管理是一种以人为核心的最新管理模式。这种模式确立了人在企业中的主导地位，通过对员工的尊重、关心、爱护、教育和培训等，一方激励员工发挥其积极性、主动性和创造性来推动企业发展，另一方面使员工的意志、体力和智力得到锻炼和提高，从而使其得到自由而全面的发展。

目前的企业管理一方面强调企业绩效考核、薪酬管理的意义，一方面却无视分配不公对员工积极性的打击；一方面提倡企业团队意识和奉献精神，一方面却把员工当作“经济人”来管理，忽视员工的“社会人”的需求。企业过多地注重各种管理时尚，沉迷于各色管理技巧，并未能将以人为本的理念落到实处。二如何在企业管理中应用以人为本

（一）树立以人为本的理念

以人为本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用：创造良好的环境可以促进人的发展和企业的发展；个人目标与企业目标是可以协调的，将企业变成一个学习型组织，可以使得员工实现自己目标，在此过程中，企业进一步了解员工使得企业目标更能体现员工利益和员工目标；以人为本的管理要以人的全面发展为核心，人的发展是企业发展和社会发展的前提。

在企业管理中大力提倡和宣传“以人为本”的思想，树立以人为本的理念，从人的需求出发，设立看似不理性的激动人心的愿景，极大地激发人的潜能和主

动性，追求挑战性的目标；目标管理过程中的考核与奖惩，持续不断地激励人的积极性，尽心尽力实现目标。

做到理论与实践相结合,切实解决员工在生产、工作上的难点、热点问题，达到学以致用、学有所感、学有所悟。通过学习，让广大员工高举旗帜,坚持正确导向；加快发展，突出改革创新；扣紧重点，狠抓工作落实；转变职能，加强内部管理。

（二）树立正确的人才观

人才问题历来为政治家和思想家所重视。“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”这是龚自珍发自内心的呼喊。

邓小平同志曾经指出：“事业成败的关键就是能不能发现人才，能不能使用人才。

只有尊重知识、尊重人才，企业才能获得长久发展的动力。

人才的合理使用,直接关系到企业的健康发展,也是衡量领导水平的标志。对人才的关心及对其价值的充分重视是以人为本的集中体现，对人才重视与否在很大程度上决定了企业发展的现在与将来。

所以企业实施人本管理应当树立起正确的人才观。首先要有意识地经常给每个员工提供一个竞争岗位的平台,定期实行岗位能下能下的竞聘机制，提高企业人才“竞聘上岗”的科学性和有效性,采用现代的人才测评技术实现人职匹配，破除论资排辈、求全责备、任人唯亲、忌贤妒能以及那些不合适宜、束缚人才成长的条条框框,树立正确的识人、用人观念,坚持德才兼备原则,把人才选送到合适的工作岗位；其次广泛挖掘各方面、各层次的人才资源，为人才的脱颖而出创造平等的竞争机会；再次鼓励人才的合理流动，谋求人才的科学组合，以发挥整体效能；最后，要培养复合型人才，激发人的潜能。这就要求现代企业要具有深邃的视力、多维的视角，在招募人才、选人用人上，唯才是举，使企业充满生机与活力。

（三）构建以人为本的企业文化

企业文化与以人为本是密切联系的，以人文本的企业文化是强调对人的尊重、理解、关心和依靠，强调要发展人和服务人，企业才获得发展与成功的永久动力。应当构建具有信任感、亲密度和凝聚力的企业文化，创造和谐的组织氛围，促进人的自我管理，以注重人的潜能的发挥来提高生产效率。良好的企业文化不仅是提高员工素质的重要保证，而且是企业员工获得朝气与活力的源泉，是企业的灵魂所在。

首先企业要为为员工提供良好的工作环境，制定完善的管理制度，在企业内部培养合作和沟通的氛围，还好做好员工的培训和发展工作，在员工心目中树立一个良好的企业形象。

其次，在思想上、政治上鼓励企业员工，在为共同目标求得共性统一的同时，注重员工的精神需求，主动针对员工的需求进行投资，如何运用一对一的访谈、问卷调查、实地观察等技术去了解员工的动机、情绪、信仰、价值观、潜在的恐惧和反抗,根据员工不同的需求采取不同的激励措施、有针对性的沟通方式、适合员工个性和知识特点的职业生涯设计等。

只有真正理解了员工的需求和情感，以人为本才能得以实施，重视与保护员工的精神财富这一无形资产，照顾到每个员工的个性，又能为共同目标齐心协力。再次，正确处理企业利益与员工利益的关系,把企业效益的提高与个人收入的提高相结合。让员工与企业共同发展，实现组织和个人的双赢。

企业应当重视学习，关注人的全面发展，不断提高员工素质，充分尊重和肯定员工的个人价值，时刻关注员工的“成长”与“发展”，并使企业成为一个以人为本的大家庭，形成较高素质的职工队伍，让员工与企业共同发展，实现组织和个人的双赢。