电大行政(本)社会调查案例

第一篇：电大行政(本)社会调查案例

案例一

拟收的路桥费不收了

案例来源：2009年4月18日《工人日报》

原定在今年“五一”开始对抚顺市民征收的城市路桥车辆通行费不收了。这是抚顺市政府听取市民意见后于近日做出的一项决定，也是10年来抚顺市政府第一次废除将要实施的政府令。尽管这一决定每年将使政府财政减少2000余万元的收入。

今年3月27日，《抚顺日报》发表《抚顺市城市路桥车辆通行费征收管理暂行办法》，要求从5月1日起，正式开始向抚顺市民征收城市路桥车辆通行费（以下简称“路桥费”）。

路桥费是一种虚拟收费方式，无论车辆是否通过路桥都要被征收这一费用，此项费用将在检车时统一征收。政府公告规定，15座位及15座以下客车590元/辆，另外，货车摩托车也要收取相应费用。

公告公示后，在市民中产生争议。很多车主提出，国家取消了养路费，燃油的价格也增加了，再收路桥费实在说不过去。很多市民向市政府反映不该征收这个钱，抚顺市政府领导班子得知此事后，专门抽调专家和学者论证此事，并且走访百姓，倾听百姓声音和建议。

抚顺市政府的领导表示，政府的法令应该围绕百姓的正当利益来制定。因此，他们在听取广大市民的呼声和意见后，经研究决定取消这项原定今年 “五一”就要实施的政府令，对车辆不收路桥通行费了。

关键词：

公众参与

公共利益

政策调整（追踪决策）

案例二

林权归了农民政府仍须维权

案例来源：2009年4月20日《21世纪经济报道》

中央党校经济学部主任王东京前几天赴江西上饶讲学，顺便到横峰县葛源镇考察，发现有个现象令人费解。三年前葛源镇实行“林改”，原本以为农民拿到“林权”后会爱惜山林，可想不到，有些农户却将自己山上的用材林一砍而光。而面对大面积砍伐，政府只能干着急，管不了。因为林权归了农户，农民享有处置权。

经查访，原来是农民担心林木被盗。林改前，公家有护林队专人看守；可林改后，护林队没了，防盗的责任落到了农民自己头上。问题是，许多农户的青壮劳力外出务工，即便家里有劳力，仅几十亩山林却要占个劳力，得不偿失，所以不如砍掉了事。

据当地干部反映，农民砍树通常一窝蜂，会产生连锁反应。面对共同的风险，农民何不集资聘请护林员呢？王东京后来去宜春，就此请教过高安市委书记郭安，他告诉王东京，盗林者多是亡命之徒，农民自聘的护林员基本不管用。以前护林队由于有政府背景才有威慑力。

由此看，国家把 “林权”界定给农户，方向对；但如果政府不维权，农民的“林权”也就形同虚设。

关键词：

政策资源

政策环境

政策效果

案例三

医保新政“搁浅”并非不光彩的事

案例来源：《新快报》

2012年8月7日

作者：燕农

据报道，由于广州市居民医保基金出现缺口，广州市人社局此前公布了《关于调整广州市城镇居民基本医疗保险有关规定的通知（征求意见稿）》，拟提高居民医保个人缴费标准，遭到诸多网友反对。日前，广州市人社局表示，考虑到众多市民意见，医保基金缺口将由政府补贴，居民医保新政策“搁浅”，个人缴费暂不上调。

广州市人社局注意倾听民声、尊重民意，适时回应民众的关切，将草拟的调整政策全盘“搁浅”，改由政府财政补贴买单。这是一次政策酝酿出台过程中的良性互动。

顾名思义，政策的征求意见稿就是用来公开倾听民意、征询意见的。所以任何一次坦诚地征求意见，都不会是“零意见”收场；同时，也并不是所有征求意见稿都能最终修改出台成正式文件——这当是现代行政的一个常识。一部征求意见稿遭遇太多民众反对而束之高阁，并不是什么不光彩的事，相反，它表明了民众参与意识和政府部门尊重民意的双重进步。北大法学院副院长王锡锌教授曾经指出：当前立法和决策中一个越来越热的主题，就是需要打破原来由政府对决策的话语权、决定权垄断的体制机制，引入公众参与、专家论证、政府决策三位一体的立法决策机制；而公众参与的功能，主要是将多样化的利益诉求，在公共政策和立法的进程中表达出来，从而呈现出一种多样化的利益格局。

换句话说，公众参与并且尊重公众意见，目的在于让公共政策能够更稳妥地平衡多样化的利益诉求。从这个意义看，广州舍弃医保调整方案，是公共决策逐渐走向成熟的表现。当然，需要注意的是，广州此次只是暂不上涨个人缴费，有关部门表示“将来还是要调整”。但是，什么时间调整、怎样调整、调整幅度多大、财政应该补多少，以及对参保不缴费者如何限制等等，都需要引入公众参与的协商机制。只有充分的民众参与和协商，让更多的人认可医保调整政策，才会加入到“医有所保”的无忧行列中。

关键词：公众参与 利益诉求

案例四

全国统一取消和停征100项行政事业性收费

惠民新政体现民生关怀

案例来源：2009年1月6日《中国信息报》

2009年1月1日起，一批涉及国计民生的法律、法规以及规章正式施行，将给百姓生活带来积极影响，并将对我国的经济社会发展产生重要作用。同时，自2009年1月1日起，在全国统一取消和停止征收100项行政事业性收费。

这一系列涉及民生的新规新政的实施，如同新年的一份大礼，凝结着政府的民生情怀，维系着社会的和谐安定。无论是税收政策的调整，还是相关收费的取消和停征，主要集中在为企业减负、惠及百姓生活等方面，体现出“让利于民，还利于民，藏富于民”的政策取向。

要确保政策执行不折不扣，防止执行过程中的“走样儿”和“跑调儿”。从建设服务型政府和现代公民社会的角度讲，任何人性化的制度与政策，都需杜绝模棱两可或模糊不清的内容，都需要认真细致地加以落实。只有这样，才能有效防止“上有政策，下有对策”，才能使各项惠民举措所体现的民生关怀真正得以实现。

关键词：

政策执行

政府公共服务

关注民生

案例五

正面回应律师质疑

成都市政府公布十多亿路桥费去向

案例来源：2009年1月8日《中国青年报》

2008年 12月 22日，成都市政府部门收到五位律师的申请信函，要求政府向社会公开 “五路一桥”费收入总额、支出明细等情况。这份申请源于成都市民对“五路一桥”费的质疑：“车主是不是应该继续缴纳„五路一桥‟费？费用收取是否合理？收了多少？都用在哪里？”五律师希望能用政府信息公开的方式，让老百姓知道这部分钱去了哪里。

今年1月6日，四川省成都市政府对此给出了正面回应。当天下午，成都市交通委员会和成都市物价局在各自网站上发布了同样材料——《成都市五路一桥项目概况及通行费收支情况》。这在五位律师之一的邢连超看来，是政府行为的进步，“对民意的不漠视，难能可贵”。

记者在《成都市五路一桥项目概况及通行费收支情况》中看到，2003年至2007年间，成都累计收取“五路一桥”费10.92亿元，全部用于偿还 “五路一桥”贷款利息。这份材料给出了2003年来各种机动车辆的收费标准、每年通行费的具体收入和贷款利息支出情况。

不过邢连超认为这份公示还存在完善的必要，至少需要对民众心存疑惑的地方给予补充说明，“成都市的机动车每年都在增加，而公示的信息中，2005年„五路一桥‟费总收入反而比 2004年少，2007年的也比2006年的少，我不知道为什么会出现这种总收入递减的情况。”

关键词：

政府信息公开

行政监督（外部监督）

公众参与

案例六

审批“万里长征图”揭示官僚作风制度化

案例来源：《羊城晚报》

2013年1月23日

作者：韩江子

一个投资项目要经20个部委、盖108个章，需799个审批工作日，广州市政协委员曹志伟历时两年制作的审批流程“万里长征图”在广州市两会上一再发热，在分组讨论时，曹委员再将“万里长征图”送到省委常委、广州市委书记万庆良面前。万庆良说：“志伟，你做了件大好事，你很用心，我很感动。”

审批流程的漫长其实已经是老话题，老得如果不是表达样式出新几乎无法引起注意。好在曹委员不怕繁琐特具匠心以1.8米长的图幅形象地给拖沓审批画了像。审批流程之害早为公众所不满，倘若仍停留于喷口水式的叫骂，也断然无法引起领导以及舆论的关注，好在曹委员通过一个典型案例，给拖沓的流程算了一笔账：精简土地审批流程可以省下30亿，市长听后说，真要精简，省300亿都可以。

曹委员的建议可谓一语切中綮肯，令人想起学者们所谓的“制度的红利”。漫长审批流程造成的工程项目的利息损失、时间损耗和种种机会成本的浪费，已让人伤不起。在审批流程精简问题上，确实需要重温“时间就是金钱，效率就是生命”的格言。当我们在谈到产业升级、技术创新之时，最不应该忽视的就是冗长审批流程的精简。“制度红利”到底有多大，仅仅流程缩短一事，已让人看到其所能释放的巨能。此等制度改革的收益，相对于资本密集型的固定投资收益，毫不逊色。更何况，其变革带来的社会效益，以及对民众热情的激发。从政协委员的描述中，我们已经了解到一些审批环节的重复。比如，买地之前在规划部门办完所有手续，在土地出让后，又要向规划部门重新走一遍程序。比如，有的部门并不认同相关部门办的手续，一些审查其实已经没有实际需要，等等。其情形好比大型医院不认同另一家同是大型医院的检查，或者一项检查刚过不久又要做另一项重要检查，肯定是要让患者愤怒不已的。但有意思的是，在记者追问为啥审批要799个全工作日时，曹委员说，都是按规定在走，并没有部门卡我。此番回应，很耐人寻味：以前我们说官僚主义是指工作人员对前来办事者的刁难，从没有部门“卡”人的情形看，“进化”了的官僚作风隐藏在规定里面，害人却找不到“凶手”，危害更不可小觑。

而政协委员提到的重复环节，却没埋得多深，几眼就可以看穿。如何解决，要看部门之间是否真正做到责权明晰、功能不重复，也要看部门之间有没有用心协调。但如果涉及部门利益，解决起来肯定要困难得多。对那些闻利则喜的有关部门来说，冗长的流程虽然让自己累一些，但对自身利益却是合算的。美国经济学家布坎南曾说：政府也是经济人，公务人员的政治行为的目的和市场中的个人一样，也追求个人利益最大化。语虽有偏颇却很在理。就此而言，审批流程解决“万里长征图”，显然不仅仅是网上办公等技术手段所能完全胜任的，而更在于对既得利益格局的打破。

朱小丹省长曾警告说，推进行政审批制度改革，革命革到自己的头上，是真改革还是假改革，是口头上说改革还是实际上促改革，对政府是个大的考验。现在，就审批流程的精简，广州的书记和市长发话了，要亲自研究缩短审批流程，这让我们看到了改变正在发生，这是一种顶层设计。改变有多大，改革能走多远，就要看政府的决心了。

关键词：公共机构自利性克服

行政效率

案例七

政府向社会组织购买服务缘何出偏

案例来源：《学习时报》

2013年1月21日

作者：胡薇

最近几年，政府向社会组织购买服务成为各地创新社会管理、改革公共服务供给方式的重要举措。包括广东、北京、上海等地在内的一些地方政府不断加大向社会组织购买服务的资金投入、健全购买服务的相关制度，使购买服务的政策不断完善，取得了良好的社会效果。但是，实践中也渐渐暴露出一些与政策预期相背离的问题，亟需引起注意。

由于政府职能不清、政社关系不明和项目规划不充分等原因，实践中出现了许多政府职能无序转移的情况。一是购买服务项目的分类混乱。如政府职责内与职责外的职能区分不清、基本公共服务与非基本公共服务区分不清、“为政府”提供服务和“为社会”提供服务的项目区分不清等。二是政府和社会组织出现双重服务。即政府既向社会组织购买服务，自己也从事相应的服务，并未起到政府“瘦身”的作用。三是不同社会组织出现重复服务，即多头购买、多家社会组织提供同类服务的现象，造成资源浪费。四是出现同一组织既享受财政拨款又参与购买服务，即“做一件事、拿两份钱”的现象。如大量群团组织、事业单位参与到购买服务中，在其还未与政府完全脱钩的情况下，使转变政府职能变得更加复杂。

还有，购买服务的供给与需求出现错位。尽管购买服务是将政府原来直接提供的服务项目交由社会组织来承接，但其政策出发点却不是政府的需求，而应是公众的需求。但是在实践中，购买服务的项目大都没有进行充分的需求评估，而是政府根据地区发展水平和转移职能的要求，考虑自身的中心工作和财力水平而编制的项目类别。在项目执行过程特别是监督和评估中也缺乏服务受众的有效参与。这种情况下，购买服务项目的激增只是公共服务在数量上的增长，在种类的多元化、服务的专业化、服务的目标定位上都与实际需求有一定的距离。

以上状况表明，购买服务政策在执行中的实际效果与其预期目标之间出现了一定的偏离。

购买服务不是一个孤立的政策，而是处在一个复杂的外部政策环境之中。缺乏相应的外部支撑条件，购买服务不可避免地会在实践中出现偏差。购买服务政策的顺利推行需要注意以下几个外部条件。一是需要政府职能相对清晰，政社、政企界限相对明确。二是需要“信任”的社会土壤。只有政府、社会组织和公众之间相互信任，社会组织才能真正参与到公共服务当中。三是需要基本的政策共识。四是需要完善的配套政策。如社会组织登记管理制度、与新政策相适应的财税制度、灵活的项目管理制度等。配套政策不具备，政策在推行一段时间后就会遇到“天花板”，使其发展方向出现偏离。

关键词：政府公共服务

政策效果

案例八

没有领导的权力放纵哪有秘书的隐性权力

案例来源：2009年1月 12日 《了望新闻周刊》

1月 12日 出 版 的《了望新闻周刊》报道，在一些领导干部腐败案件的背后，一个值得注意的现象是，有的“拔出萝卜带出泥”地牵出秘书不少肮脏的活动。2008年12月7日，安徽省淮南市原市委书记陈世礼被阜阳市中级人民法院以受贿罪一审判处死刑，缓期2年执行。据了解，在此案开庭前，陈世礼的秘书王传东也因受贿50多万元，被淮南市中级人民法院判处6年有期徒刑。

就此，1月14日 《工人日报》刊登王石川的文章说，毋庸讳言，秘书腐败已成当前一景。但是，皮之不存、毛将焉附？无论秘书“狐假虎威”还是充当权力掮客，乃至于赤膊上阵、直接扮演权力的行使者，其背后的真实逻辑链条，并不在于秘书本身所具有的巨大能量，而是其依附的领导干部手中掌握的权力。如果没有领导的权力放纵，哪会有秘书的隐性权力？

根据中央文件规定，只有副省级以上官员才可配备专职秘书。然而，当今秘书之泛滥，近乎官场一景。

一些官员变得越来越 “拐杖化”，不仅稿子由秘书捉刀，连一些日常事也托付秘书处理。官员在这种依赖中，不得不让秘书分享和递延了一部分权力。

从某种意义上讲，秘书腐败说到底还是领导干部腐败。秘书拥有隐性权力，是因为领导拥有显性权力，而秘书腐败的根源正是领导腐败。当前，一把手往往遭遇监督缺位，作为一把手的秘书，也往往享有“豁免权”。某秘书落马后，接受采访时直言不讳地称：“我做秘书时，虽说有人管，但没人监督。”

没有领导的 “拐杖化生存”，就没有秘书的隐性权力。因此，要杜绝秘书的隐性权力，减少秘书腐败，唯一的出路就是管好领导手中的权。

关键词：

行政领导作风

行政监督

行政规范

案例九

政府采购在一些地方被恶意操纵

警惕程序合法成为实质违法的遮羞布

案例来源：2009年1月15日《工人日报》

《工人日报》1月15日刊登郭振纲的文章说，据报道，由于《政府采购法》存在一些法律盲区和实施细则的缺位，政府采购在一些地方被恶意操纵出一些灰色地带，出现了民族品牌受排斥、采购价格远高于市场价、采购人“选择性”确认中标人等非正常现象。

按照规定，只要满足了公开、公平、公正三公原则，履行了招标投标程序，就符合法定程序。但在实际操作中，少数地方的政府采购因为披上了程序合法的外衣，从而掩盖了其实质违法的本质。如为了达到预先设定的目标，不惜工本设计竞拍规则，故意“招托”掩盖真实的竞拍者，抑或故意流拍等。如此现象都是在程序合法的外衣下进行的，程序合法成为实质违法的遮羞布。

程序合法、实质违法存在的重要原因，是制度规则的缺失给了一些人投机空间。在扩大内需、政府投资和公共服务扩大的背景下，迫切需要规制程序合法、实质违法现象。通过完善法律和加强社会监督，让阳光程序真正阳光起来，铲除程序合法、实质违法现象存在的现实土壤。

关键词：

政策执行环境

政策信息公开透明（社会监督）

政府采购

案例十

官员“廉情”本非“隐私”

案例来源：2009年1月16日《新华每日电讯》

《新华每日电讯》1月16日刊登丁永勋的文章说，据报道，前段时间，新疆阿勒泰地区在全国率先公开领导干部财产，接受社会监督。虽然公开的内容很有限，准确度也有人怀疑，但仍赢得一片激赏，并感叹为什么只有阿勒泰孤独地“破冰”。

现在，终于有了另一个版本的领导干部情况公开制度。浙江慈溪市日前出台规定，将当地副局（镇）级以上党政领导干部和国有企业负责人的“廉情隐私”公之于众。

慈溪市公示的内容，虽然仍难称得上 “完全版”的官员财产公开制，但它的亮点在于，包括了本人、配偶及未成年子女名下的房产、私家车拥有情况，以及出境、经商等内容，还有个人廉洁行政等情况。以往这类领导干部的“隐私”，是不对外的。一些地方虽也要求申报登记相关信息，但往往是封在档案袋里，束之高阁。

而在官员财产申报比较成熟的国家，这些都是必须定期公示的内容。不是要满足对官员的窥视欲，而是官员接受公众监督的依据。作为行使公权力的官员，必须让渡部分涉及公共利益的个人权利，乃至对普通人来说是隐私的部分。因为这些内容，往往是最容易出现问题的灰色地带。

透明是最好的防腐剂。官员财产申报公示，结合完善的监督和问责，已被证明是反腐败的利器。因为种种掣肘，这一制度在我国仍未普遍实施。因此，我们乐见类似阿勒泰和慈溪式的探索在各地遍地开花，虽然一开始难免顾此失彼，但实现完善的领导干部财产公示制度，将是大势所趋。

关键词：

行政伦理特性（高尚性）

社会监督（信息透明）

廉政建设

案例十一

广东增城试验大镇拆分

案例来源：《小康》杂志2013年2月刊

目前，全国的普遍趋势都是合并镇、减少镇的数量，而广东省增城市却在去年年底尝试将昔日最大中心镇新塘“一分为三”。

2004年，增城市东南部的仙村、永和、宁西、沙埔等4个镇一起并入新塘镇，大新塘的版图由此猛增至251平方公里，囊括了16个居委会和71个行政村，人口逾70万，其中户籍人口22万，外来人口50多万。2011年，新塘镇完成工农业总产值912.66亿元。新塘镇以一个镇完成了一个内地地级市的生产总值，管理着超过一个县的人口总数，无论从经济指标还是人口指标来看，都显得“心有余而力不足”，是典型的“小牛拉大车”。

在经济高速发展的时候，社会管理方面的漏洞却慢慢暴露出来。2011年6·11大敦村群体事件的爆发引起了执政者的深思。广州市主要领导在剖析大敦村群体事件发生原因时认为，引发大敦村事件的根本原因在于社会管理服务工作滞后，难以适应经济快速发展的需要，存在“小马拉大车”和“一条腿长、一条腿短”的问题，迫切需要改变这种管理方式，否则无法从根本改变“乱”的局面。

2012年10月中旬，广东省民政厅正式批复新塘镇一分为三。广东省最大中心镇的分解——原本“五镇合一”的新塘镇被划分为新塘镇、仙村镇、永宁街道办事处三个行政区，其中新塘镇户籍人口12.8万人，仙村镇户籍人口4.56万人，永宁街道办户籍人口7.8万人。《小康》记者在近两个月的采访中发现，当地群众对新成立的镇街多持肯定之辞。对于老百姓来说，拆分后，镇、街编制增多，每个镇街所辖面积小了，政府的公共服务能延伸到各个领域，城镇化水平提高了，规划和管理得到加强了。

宁西路边村负责计生工作的陈英（化名）告诉记者，她在路边村担任妇女主任已经三四年了，每当镇里要开计生会议，她都得骑摩托车到新塘镇，路上需要差不多半个小时的时间，如果要到镇里办个证，常常是上午去，下午才可办好回来。“之前整个新塘那么大，人口那么多，都挤到新塘办证中心，光是排队就得花大半天时间，很不方便。现在好了，镇政府就在家门口，几分钟就到了。”在陈英看来，新塘镇“一分为三”，不仅方便了村干部到镇里开会，更为普通村民百姓办理各种事情提供了方便。

在仙村镇政府的一位部门负责人看来，“大新塘”拥有500多个自然村，镇领导即使是每天跑一个村，都得消耗两年，加上任期时间等因素，镇领导不可能了解每个村的情况，在这样的情况下，又怎能最好地发展呢？

关键词：政策评价

追踪决策

案例十二

湖南省直单位预算向人大代表公开

今年各市县部门预算也将接受监督

案例来源：2009年1月19日《中国改革报》

据《中国改革报》1月19日报道，在近日举行的湖南省十一届人大二次会议对水利厅、国土资源厅预算情况的专题审查会议上，记者发现，两部门都提供了比较详细的报告，包括2008年的预算执行情况和2009年的预算草案。与会的人大代表发言也都直奔主题，一针见血地提意见和建议，少有客套。

据悉，自2006年开始，湖南省就将124个省直单位的预算情况全部公开。每年两会开始前，人大代表都会事先收到各部门的预算草案和相关资料，同时每年轮流抽取两个部门，组织部分人大代表进行专题现场审查。据介绍，除省直各部门外，今年湖南各市县也都将推行部门预算，并将有关预算向同级人大会议和人大代表公开，接受监督。

关键词：

行政监督（立法机构监督）

人民代表大会职能

财政预算

案例十三

广东省委书记批评

部分官员学历渐高能力渐弱

案例来源：2009年1月21日《新快报》

据《新快报》1月21日报道，中共中央政治局委员、广东省委书记汪洋近日在省纪委十届三次全会上批评某些干部的不良作风时说，改革开放以来，广东坚持“只干不说、多做少说、干了再说”，在不争论、不折腾、不张扬中打开了改革开放和现代化建设的新局面，但时至今日，一些党员干部意志开始消退，“两年不提拔、心里有想法，三年不挪动、就想去活动”。

汪洋说，现在一些党员拼劲松了、干劲弱了、闯劲没了，有的无所用心、敷衍塞责，限于文山会海，忙于迎来送往；有的爱做表面文章，不愿真抓实干，满足于当“传声筒”、做“中转站”，习惯以会议落实会议、以文件贯彻文件；有的急功近利、心浮气躁，不是扑下身子干实事，而是眼睛向上谋“位置”等等。“这些问题的存在，致使一些本来可以做好的事情没有做好，一些本来应该解决的问题久拖不决，一些本来可以缓解的矛盾进一步激化。”

汪洋批评道，现在我们有些干部学历越来越高，但解决实际问题的能力越来越弱，面对复杂局面，要么束手无策，要么工作方法简单生硬，这与我们狠抓各项工作落实的要求是格格不入的，“要大兴真抓实干之风，切实解决作风漂浮、工作不实的问题”。

关键词：

行政领导工作作风

行政能力结构

行政理想与行政态度

案例十四

“先看病后付费”为何难以全国推行？

案例来源：《21世纪经济报道》2013年2月20日

作者：李芃

24小时不到，“先看病后付费”两次牵动社会神经。18日晚，央视新闻报道称，卫生部将于今年全面推行“先看病后付费”制度。19日下午，卫生部医政司医疗管理处处长焦雅辉否认了这个说法，称卫生部倡导在有条件地区开展试点，但从未要求“全面推行”。

“先看病后付费”这个措施的实质是医保结算体系的变化，即要求医院代替患者来垫付政策内报销资金，再与医保进行结算。

有学者认为，从实施层面来讲，若要顺利推行这一措施，需要医保预付制度的配套。但目前社会征信体系不健全、医保统筹层次低、报销比例小等技术条件的限制，使得“先看病后付费”很难向大医院推广。

目前全国共有20多个省份正对此进行探索。包括最早试点的山东济宁兖州市第二医院在内，目前已先行实施“先看病后付费”的基本上是县级以下医院，而要在三级医院推行这项改革殊非易事。最主要的原因就是三级医院自费患者多，自费部分的医疗费用数额很大，而目前医疗统筹的层次过低，异地结算存在多种问题。多位学者与三甲医院院长估计，上海自费部分的医疗费用占医院业务收入的一半甚至2/3，且不属于上海医保局的预付范围。这部分资金需要与外地医保机构结算，周期必然很长，将使医院的资金周转出现危机。

社科院人口与发展研究所研究员胡苏云认为，只有医保支付成为医院的“生命线”时，支付制度才能够最大限度地发挥威力。但国内目前的状况，一是普遍以药养医，药品收入对医院更为重要；二是医保统筹层次太低，对优质医疗资源集中的大城市医院而言，自费病人将长期是一个主要服务群体。在这种情况下，不仅像“先看病后付费”这样的改革难以向大医院推进，靠医保支付方式改革撬动公立医院改革的意图也将落空。

关键词：政策目标可操作性

案例十五

数量庞大的网民正成为重要的监督力量

官员要学会网上听民意

案例来源：2009年2月6日《人民日报》

《人民日报》2月6日刊登中央党校副教授刘素华的文章说，2008年南京“天价烟”事件、浙江温州和江西新余 “公务员公费出国旅游”事件等一系列网络监督案例，让我们不得不承认，数量庞大、无所不在的网民正在成为重要的监督力量。可以说，网络监督已成为畅达民意，维护权益，鞭挞腐败便捷而有效的手段。

有许多官员依然对网络比较抵触，一旦网上出现了不利于自己的言论，就迅速删帖甚至查封ID，并动用公权力对发帖者进行跟踪、报复。这种做法是很不明智的，而且是违法的。学会从网络上听取民意，并积极回应民间的质疑，已成为新时期政府官员的一项基本素质。然而，有许多官员依然对网络比较抵触，甚至将之视为洪水猛兽，认为是网络煽动了百姓情绪，一旦网上出现了不利于自己的言论，就迅速删帖甚至查封ID，并动用公权力对发帖者进行跟踪、报复。这种做法是很不明智的，而且是违法的。

许多官员感觉工作压力加大，官不好当了，因为有无数双眼在盯着。我觉得这是好事，如果是正当行使职权，你怕什么？有些人感觉有压力，是因为不容易滥用职权了，很多幕后交易不好做了。有些官员总是把老百姓放在自己的对立面来看，总觉得老百姓是刁民，而没有从深层次去考虑，为什么会出现这种问题。主要原因是当地政府没有认真为老百姓服务，对老百姓的利益诉求不予重视，推诿、扯皮、不作为，甚至采取打压态度。长此以往，就造成了官民情绪对立严重的局面。一个开明的、先进的政府是不怕老百姓揭发问题的，这在根本上有利于促进政府廉洁高效。

关键词：

公众参与

行政监督（舆论监督）

行政环境

案例十六

“副职过多过滥”问题不能老生常谈

案例来源：《半月谈内部版》2009年第2期

《半月谈内部版》第2期刊登记者专稿说，最近，在陆续召开的地方“两会”上，副职过多的问题也再次成为代表委员的议论话题。一些地方配备的副市长、副秘书长等竟然超过了两位数。

客观上说，领导干部的职数配备有严格的规定。特别是十七大前的新一轮地方党委政府换届中，中央对地方党委“副书记”职数作出了减少的统一规定。

但是，在一些地方还是出现了副职干部过多、甚至过滥的问题，副秘书长10多个，副镇长一大桌还坐不下。其原因有三：一是减牌子难减人。一些地方启动了大规模的撤乡并镇工作，牌子好撤，但官员难消化，所以只能都挤在一个牌子下；二是增新人难减老人，干部退出机制不畅，导致干部走得少，来得多；三是挂职干部“身份需要”。虽然挂职干部不占职数，但客观上还是多出了不少带有副职名头的官员。

文章指出，必须遏制“副职过多”现象。其中有三件事情非做不可：一是减事，基层常常抱怨“上面千条线，下面一根针”，并非没有道理，所以减事是减人的前提，政府不该管的事一定要放开，形式主义的事一定要清理，唯有这样，那些忙而无用的岗位才能退出。二是减支出，公共财政预算的“钱袋子”管住了，吃财政饭的副职“帽子”才会减少。三是畅出口，干部能上不能下，仍是当前一大突出问题，不出格、不到龄、不惹事，就难以通畅地退出领导岗位，在“官本位”的思维主导下，干部出口很难拓宽。当务之急，是要实行严格的干部任期制，届期满了必须退出岗位。

关键词：

行政机构

行政效率

行政编制

案例十七

市民知道市领导工资

公众深度参与财政预算

案例来源：2009年2月20日《报刊文摘》

“市人大常委会主任郭国明，4578.27元；市政协主席王太峰，4725.81元；市常务副市长霍金花，4017.69元。”在河南省焦作市财政信息服务大厅的查询机上，市领导们 2008年12月的工资赫然在目。在许多地方对于政府官员的薪酬讳莫如深的时候，焦作市却将这些信息公布于众，任何一个普通市民都可以随意查询。

知道市领导的工资，只是焦作市民财政知情权的一部分。从向各局收权的会计委派制，主动预算公开，到预算项目群众投票，再到地方政府债务预算编制体系，10年来，焦作财政改革的每一步，都走在全国前列，由此创立的焦作模式，2008年底在河南省全面推广，为财政部专门推介。

焦作市财政信息服务大厅负责人田晓斌告诉记者，财政信息服务大厅2000年成立后，所有的行政审批、财政预算、政府采购、产权交易、公物拍卖、会计委派等公共财政事务都在此公开。市民可自由出入此大厅，到行政服务中心、会计核算中心、产权交易市场等财政服务窗口，通过电子屏、触摸屏和文本资料查看部门预算等财政财务公开信息。

在焦作财政信息网上也可看到有关预算资料和工资情况。焦作电视台等新闻媒体还设立了专题栏目，在人民广场、火车站、行政服务窗口等人群集散的地方也有许多电子屏幕，开展“公共财政与百姓生活”动态报道。

“在知情之外，参与是更重要的方面，既然取之于民，那么老百姓有权利决定这些钱怎么花。”焦作市财政局局长申相臣说。在焦作，年初编制财政预算的时候，不止财政局的人忙，连老百姓也要跟着一起忙。

“我们已于2008年10月底收集完各部门的预算意向，之后在媒体和网络上公布了各部门2009年预备启动的项目，邀请公众投票，通过听证会和专家论证等多种形式听取公众意愿，决定来年重大支出项目和公共支出项目。”申相臣说。

这已经是第二次公众投票参与财政预算了。2007年底，焦作首次将60个公共项目放在网上让公众投票，并最终根据得票多少选出前10项列入政府预算。

中国发展研究基金会秘书长卢迈评价说，焦作模式借鉴自全球最早在巴西推行的“参与式预算”，即通过定期举办各种讨论会，将普通公众吸纳到政府对财政资金的分配和政策决策过程中，激励行政体制改革，实现社会公平。

关键词：

公众参与（知情权）

行政监督（社会监督）

公共政策决策

案例十八

政府网站高普及率背后的隐忧

案例来源：《半月谈》2009年第3期

《半月谈》第3期刊登陈英凤的文章说，据工业和信息化部网站消息，政府网站普及率不断提高，2008年，中央部委政府网站的普及率达到96.1%，省市政府网站普及率达到100%，地市级政府网站普及率达到99.1%。

如此高普及率的政府网站的作用和效果究竟如何呢？ 《人民日报》与人民网联合推出了 “地方政府开通社情民意通道，你们那儿通了吗”的网络调查，7天共有7111人次参与调查。调查显示，96.8%的网友认为政府社情民意通道不畅通，而反馈不及时、遭遇推诿塞责、沟通渠道形同虚设，是网友反映最强烈的问题。一边是高达近100%的政府网站普及率，一边是96.8%的网友认为政府社情民意通道不畅通，这说明包括政府网站在内的社情民意渠道，在一定程度上流于形式。

文章指出，建立政府网站并不是目的，让政府网站发挥作用才是根本所在。而要让政府网站发挥作用，关键在于政府官员要真正树立起为群众服务的意识，关心百姓的疾苦，让政府网站真正地运转起来，做到来信、来电、来访必复，及时处理，及时反馈，树立起良好形象。

关键词：

电子政务

行政效率

形式主义

第二篇：电大社会调查

关于上海邮政速递物流有限公司市南分公司员工薪

酬管理的分析报告

薪酬作为一种满足员工生活以及其它需要的手段，对员工起着其它要素不可替代的激励作用；薪酬表现了员工能力、地位和社会的认可，在员工的某些阶段成为影响其积极性的重要因素。在企业管理中，员工薪酬管理日益显示出它的重要性，有效的员工薪酬管理，可以起到吸引人、激励人、实现人的自身价值，使企业的利润最大化的作用，以此取得员工和企业各取所需、双赢的结果。本文围绕上海邮政速递物流有限公司市南分公司员工薪酬管理的课题展开分析，情况如下：

一、现状综述

（一）公司简介

上海邮政速递物流公司成立于2010年6月29日，注册资金：五亿六千万圆人民币。主要业务: 一、一体化物流，二、汽运货代，三、航空货代业务，四、YCC快货，五、EMS重货，六、深港快件，七、代收货款，八、国际特快专递，九、中速快件经济快递，十、同城速递，十一、邮政礼仪。主营业务：一体化物流、第三方物流，代收货款，国际/国内EMS，国际/国内E邮宝业务、特惠箱业务等。

（二）公司员工的薪酬构成由于薪酬管理是人力资源管理中最为敏感的部分，它牵扯到公司每一位员工的切身利益。目前，公司支付给员工的薪酬主要包括三部分：第一部分是月工资。第二部分是年终的一个绩效考核奖金。第三部分是以非货币形式支付给员工的报酬，如各种保险、带薪休假等 福利。

1、月工资

公司的月工资由月基本工资、工种津贴、倒班津贴、加班工资、卫生津贴、工龄津贴等几部分组成。基本工资以不同的级别来划分，处于同一级别的员工无论能力高低，他的工资水平都基本相同。

2、年终的绩效考核奖金

公司年终奖金的计算就较为复杂，金额的多少与员工的月基本工资、个人考核的系数密切相关。每到年终你的上一级领导就会按你平时完成工作的表现来给予一个考核等级，再由上一级领导批准。考核结果分为A、B、C、D、E五个等级，其与考核指标达成情况的形成对应关系。

3、其他非货币性报酬

公司对于强制性福利都是按政府的规定不折不扣地执行。首先，公司给予员工两年一度的旅游、健康检查等。其次，公司给外来打工人员安排了员工宿舍，使外来的员工有家的感

觉。另外，公司每年都会给予员工一定金额的培训费，使员工能不断地提高自身的业务素质。这样做，一方面能给公司创造出更多的价值，另一方面也能使员工有更多的升职机会，以提高其的工资收入。

二、问题分析

（一）薪酬定位明显偏低

前一时期，笔者通过以发放书面问卷的形式对公司员工进行了一番调查，经统计整理如下，一共下发80份调查问卷，实收80份，都为有效问卷。60%的员工认为薪酬低于同行业，30%的员工认为薪酬偏低，10%的员工满意自己目前的薪酬。

由此可见，公司的薪酬是吸引人才的关键之一。如果薪酬在同行业明显偏低，一方面会导致公司部分员工由于薪酬不对等，造成资源外流；另一方面会造成员工积极性不足，无法充分调动员工的工作能力，造成内部人力资源流失，以至严重影响公司的稳定发展。

（二）待遇存在不公平

调查中，也碰到一些比较敏感的问题。比如：“你会主动去问您的同事的薪酬是多少吗？”、“您会主动告诉您的同事你的薪酬是多少吗？”等等。像这些问题，公司员工都会去默默关注的。因为在公司，都有不成文的规定：每个人的薪酬多少都是保密的。但是，世上哪有不透风的墙？久而久之，员工就可能发现，一些部门内部相邻（相同）职位之间薪酬差距大；某些部门上级薪酬是直接下属的三倍以上。公司薪酬不公平造成不同部门、部门内部之间的权利与义务不对等，使部分优秀员工失去心理平衡，严重影响其的士气，最后对公司的发展产生不利的影响。

（三）评定依据略单一

对于工龄与薪酬的关系，调查中显示，通常在公司服务了较长时间的员工，相对来说对自己的薪酬较为满意，其满意度能够达到60%--70%左右。而工龄相对较短或者刚刚进入公司的员工，对自己所获得的薪酬都不甚满意。工龄短的员工收入水平普遍偏低，造成人员熬出头的日子漫长，容易加剧人才流失；而工龄长的员工中不乏存在不努力工作而得高工资者，这样就给其他员工造成工作努力同薪酬无关的错觉。

（四）薪酬体系不合理

所谓薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬一般由基本薪酬、奖金、津贴、福利、保险五部分组成。基本薪酬在公司内部员工身上的差异是明显的，一般都是能升不能降，解决个人收入主要靠加班，但是年资长的员工本薪过高，对这部分人就失去了弹性。奖金，通常为绩效奖金和效益奖金，部门同部门之间的差异也是明显的，容易导致工作业绩与经济效益脱节。津贴，仅仅是对一些特殊的工作岗位的补偿，不是薪酬的组成部分。等等这一系列说明薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分；灵活有效地薪酬体系对员工的稳定性具有重要作用。

三、结论与建议

企业薪酬管理体系的要点在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”的特点。因此，“按绩效支付薪酬是有效薪酬体系的一条基本原则，同时，应考虑同行业的工资水平。具体的思路是：

（一）薪酬支付体现岗位差异

1、固定部分与浮动部分比例合理

公司在设计新的薪酬管理体系中月工资依然分为固定工资和浮动工资。其中固定工资保

障员工的基本生活水平，不随企业经营状况变化，只与本企业所处的地区生活水平、区域社会平均工资有密切关系，企业可根据实际情况进行调节，以保证员工的固定工资与本地区的生活标准大致相当。浮动工资与企业的经营绩效挂钩，每月均有所变化，变化的程度与企业完成经济指标的情况有关，这样就能使员工感受到市场竞争的压力。

2、支付薪酬上要满足层次的需求

虽然目前企业员工的工作不仅仅是为了工资待遇，但是工资作为满足低层次需要的保障条件，对绝大多数人来说，仍是硬道理。按照众所周知的马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足低层次需求之后，才能考虑更高的层次需求。薪酬可以满足人们不同层次的需求，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好，追求更高层次的需求提供条件，此外薪酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看成企业对他们工作的认可和欣赏。因此，公司在支付薪酬上，对收入较低的一般员工多应用经济性的薪酬；而对于管理层次人才，应将经济性薪酬和非经济性薪酬有机的结合起来，如果工资较高但是缺少培训和发展的机会，仍然缺乏对员工的吸引力和激励性。

从薪酬的支付时间上，公司应及时地发放工资和奖金。公司适当缩短奖励工资的时间，有助于取得最佳激励的效果。通常，公司频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。另外，公司减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多的意外和惊喜，这也能增强其激励的效果。

（二）提高员工工资的透明度

关于薪酬的支付方式是否公开还是保密，这个问题一直存在比较大的争议。毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣，而且，实行保密薪酬制度还会出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得保密的薪酬很快变得公开化了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，公司不如直接使用透明薪酬。公司实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处；薪酬透明化实际是建立在公平、公正和公开的基础上的，具体包括以下做法：公司要让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表；职务评价时，尽量采用简单的方法，使之容易理解；发布文件时，应详细地向员工说明工资的制定过程；评定制定的工资制度，描述务必详细，尽可能的不让员工产生误解；设立相关的途径，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。

（三）薪酬与员工作实绩挂钩

薪酬制度的一个关键原则是要把薪酬与工作业绩直接挂钩，绩效考核在薪酬中的作用是为了实现绩效在薪酬中体现，合理的薪酬机制应该是按实际绩效付酬。这样做，即使员工职位没有得到晋升，工资级别却可以根据业绩提升。

实现薪酬与绩效挂钩，必须增加薪酬中的激励成分，常用的方法有：加大绩效工资（奖金）和福利的比例；加大涨幅工资（浮动工资）的比例；灵活的弹性工作制度；把员工作为企业经营的合作者；能力和绩效作为计酬的基础而不是工作量。

此外，还必须彻底改变原有的依行政职务定薪酬的原则，而为所有岗位的员工设定各自的上升跑道，创建员工不会只有进入行政职务跑道这一途径来提高自己的收入水平的环境；专业领域的员工只要做好本职工作，不断提高自身的专业技能，其薪酬就能够得到合理的提升，激励员工在各自的专业领域内不断提高自己的专业水平，共同推动公司绩效的提升。

综上所述，完善的薪酬管理是上海邮政速递物流公司有效的激励途径，它可以更好地激发员工工作的热情和斗志，使其全身心地投入到工作中去，让员工觉得实现了自己的人生理想，对企业有了满足感和归属感，并最终促成企业的预期经济效益，真正实现企业和员工的双赢，这对公司走向成功至关重要。

致 谢

本分析报告的完成首先要感谢导师。分析报告是在她的悉心指导下完成的，老师对于我的分析报告选题及写作、定稿自始至终给予了精心的指导和启发，提出了很好的建议，令我获益非浅，在此表示最诚挚的谢意。

同时，也允许我向班主任张荣奎老师表示深深的谢意，在整个行政管理专科学习期间，我的每一个进步都离不开各位老师的谆谆教诲，老师们丰富渊博的知识和严谨踏实的教学作风给我留下了深刻的印象。

此外，在整个学习和论文写作期间，我的家人、朋友也给了我莫大的支持和鼓励，特别是我的同窗在学习和生活中的各种交流和探讨也让我受益颇多，使得我能够顺利地完成整个学业与毕业论文地写作。在此，我从内心深处向他（她）们致以我最真诚的谢意。

第三篇：电大社会调查填空题

填空题

1.社会调查研究的对象首先是社会的基本要素，另外还有形形色色、种类繁多的具体对象

2.社会调查研究分析和研究人口对社会的影响，主要是看人口的等对社会发展的影响；社会调查研究

分析和研究社会对人口的影响，则主要是看社会的诸多方面对人口的构成和人口过程的影响。

3.文化有广义和狭义之分。广义的文化是指人类在社会的历史实践中所创造的一切成果，包括和两部

分内容。狭义的文化专指后者。社会调查研究所研究的文化主要是狭义的文化。

4.社会调查研究的最基本的对象有个人、初级社会群体社会组织、阶级和阶层、民族、社区、社会行为、社会产品等。

5.社会调查研究的目的主要是解释现象和探索本质、。

6.直到奴隶社会的科学中心转移到之后，才逐渐产生了以为目的的经验的社会调查研究方法。

7.近代社会调查产生于资产阶级革命后的，发展于19世纪末20世纪初的。

8.英国哲学家培根的，法国启蒙思想家孟德斯鸠、卢梭等的社会政治观点，法国社会学家孔德的，德国

马克思、恩格斯的辩证唯物主义和历史唯物主义，为各个阶级、各个派别的近代社会调查研究提供了系统化、科学化的理论基础和指导思想。

9.第二次世界大战以后，社会调查研究的倾向日趋明显，推动了社会调查研究向进步。

1．社会调查研究的主要内容包括社会调查研究的基本理论、、基本类型、基本程序和等。

2．纵贯研究的主要形式：一是趋势研究，二是，三是。

3．定性研究与定量研究的结合是社会调查研究的最佳形式，这样才能更加深入、准确地认识社会现象和社会事务。

4．普查一般分为普查和普查)两类。

5．二十世纪初期，抽样方法逐渐发展起来，与和结合在一起，形成抽样调查，成为现代社会调查研究的主要标志。

6．我国在革命和建设的过程中，长期使用着一种通过说明的调查方式，并赋予它一个特殊称谓，即典型调查。

7．社会调查研究准备阶段包括三方面工作，即与具体准备。

8．社会调查研究的基本理论是指社会调查研究的和有关社会调查研究对象、目的、方法的一般概念、一般原理、基本原则和公式等。

9．各种具体的资料收集方法是调查方法的核心内容，可分为两大类，即调查方法和调查方法。

10在社会调查研究中坚持理论与实践相结合的原则，必须防止只重现象或只重理论这两种倾向。

1． 社会调查研究课题的产生必须根据的需要以及而定。

2． 社会调查研究的观点具体由概念和命题和等理论要素联系而成。

3． 社会调查研究无论是核心还是一般概念，都可划分为概念和概念两种。社会调查研究涉及并关注的许多概念

都是后者。

4． 自变量是指能够影响其他变量，而又不受外界因素的影响而自身产生变化的变量。而因变量是指不能影响其他变量，而又受外界因素影响而变化的变量。

5． 变量间的相互关系是指两个或两个以上变量之间相联系的性质，主要有两种类型，即和。

6． 假设可由得到，或由得到。

7． 社会调查研究中的命题一般就表现为或上的判断。

8． 社会调查研究方案可行性研究的常用方法大致有逻辑分析经验判断和试调查三种。

1． 在社会调查研究中，需要对概念的变量进行度量，这就要将定义转化为定义。

2． 界定概念的方式有两种，即抽象定义和操作定义。后者就是通过一些具体的。可测量的对所作的说明。

3． 有效的测量规则必须符合三个条件，即准确性、和。

4． 信度是指测量的可靠性，一是指的可靠性，二是指的可靠性。

5． 测量的效度包括两方面内容：第一，测量方法的效度，第二，测量结果的效度。

6． 测量的效度又有两层含义，即和。前者是指一项测量的方法、资料和结论对该测量本身的有效性；

后者则是指一项测量的结论在普遍应用时的有效性。

7． 信度和效度之间的关系，可以用一句话来概括：信度是效度的而非。

8． 且的测量是优秀的测量，是社会调查研究所追求的境界。

1． 在现代社会中，抽样与问卷方法、计算机技术、统计分析方法相结合，形成了社会调查研究的最主要类型，即抽样调

查。

2． 抽样存在的合理性是由辩证唯物主义个别与一般的理论和建立在概率理论基础上的定律与定律决定的。

3． 抽样误差是用去估计时所出现的误差。

4． 总的来说，各种抽样都可以归为概率抽样与非概率抽样两大类。

5． 常用的简单随机抽样方法有抽签法和。

6． 按照确定分层样本数量的不同方式，分类抽样分为分类抽样和分类抽样两种。

7． 主观抽样是调查者根据研究的目标和自己主观的分析，来选择和确定样本的方法。它又可分为和断抽样两种。

8． 统计学中通常以个单位为界，把样本分为大样本和小样本。但社会调查研究中的样本规模至少不能少于个单

位。

1． 按照简明的文献分类方法，称作原始文献、直接文献或第一手文献；称作间

接文献、第二手文献或次级文献。

2． 按照资料来源的不同，文献可分为、社会组织文献、大众传播媒介文献和。

3． 文献检索的方法主要有人工文献检索、计算机文献检索和参考文献查找法(追溯查找法)。

4． 目前，搜集文献的渠道主要有机构和三种。

5． 传统的记录信息方法主要是印刷文献的记录方法，主要有标记、、编制纲要和等。

6． 文献定量分析的基本方法大致有记词法、、和语义强度分析法几种。

7． 文献分析的正确途径和发展方向应当是分析和分析的结合。

8． 文献法具有间接性和无反应性的特点，所以不会因调查对象不配合而对收集资料产生影响。

1． 根据问卷分发和回收形式的异同，问卷法分为直接发送法(访谈发送法)和间接发送法(报刊发送法、电话发送法、网络

发送法和邮政发送法)；根据问卷填答者的不同，则分为自填式和代填式两种。

2． 一份调查问卷通常主要包括以下几个部分：、、问题及答案、编码等。

3． 问卷指导语分为指导语和指导语。

4． 问题和答案是问卷的主体部分，有三种基本类型，即开放型问答、封闭型问答和混合型问答。

5． 在问卷调查中，人们设计出了一种专门用于的问卷—量表，作为在经验层次上对社会现象进行主观评价的具有结构强度顺序的测量工具。

6． 语义差异量表是设计一系列和它们的，作为极端对立的两端，在每一两端之间又设计若干等级(一般约

7~11个)，分别赋予一定分值，让被调查者选择，以此了解人们对观念、事物或人的态度和看法。

7． 设计问卷的问题与答案的传统做法是卡片发和框图法。

8． 问卷设计好以后，一定要进行试调查，具体方法有二：一是，二是。

9． 在条件许可的情况下，应尽可能采取、的方式进行调查，以保证问卷的回复率。

1． 访谈法按照操作方式和内容可以分为和。按照访谈对象的人数可以分为个别访谈和集体访

谈。

2． 个别访谈的实施一般包括访谈准备、接触访谈对象、正式访谈、结束访谈四个环节。

3． 一定的与一定的是控制访谈的两个重要因素。

4． 在访谈中，访谈者可以通过自己的一定行为影响被访者，其中主要指要善于运用自己的和控制访谈进程。

5． 一般的访谈时间不宜过长，以小时为宜。访谈者对结束访谈和一定要有所重视，争取给被访者留下一个关于

访谈的整体的美好回忆。

6． 集体访谈也叫会议调查法，实际上是个别访谈的一种扩展形式。

7． 按照调查的方式不同，集体访谈可分为两类：一类是，一类是。

8． 集体访谈的具体实施方式和方法与个别访谈大体相同，只是对访谈过程的和访谈的要求更高。这是访谈成功

与否的关键。

1． 观察法通常用于在实地调查中收集社会或，而且通常结合其他调查方法共同使用。

2． 观察的内容及其结论究竟如何，除了取决于观察对象的客观状况和观察者感觉器官的感知能力外，也取决于观察者的认识能力。

3． 根据观察者的角色不同，观察法可分为和两大类。

4． 观察法多数是观察，适用于类型的调查研究。

5． 观察法准备阶段的主要任务是和进行必要的。

6． 当场记录是观察法最常用的一种记录方式。它需要注意的最关键一点是不能破坏观察现场的自然状态。

7． 观察误差来自和两个方面。

8． 对于观察来说，关键是不能惊扰观察对象。而在观察中，关键是与观察对象建立良好的关系。

1． 实验法的主要任务就是明确和之间的因果关系，由此认识实验对象的本质及其发展变化的规律。

2． 实验法的基本原理是：实验者假定某些自变量会导致某些因变量的变化，并以验证这种因果关系假设作为实验的主要

目标。

3． 实验法在验证时，必须排除那些非实验激发引起的自然变化成分，否则会影响对判断的准确性。

4． 在多数实验设计中，要特别注意和的匹配问题。

5． 实验调查能否成功，在很大程度上取决于能否有效地控制实验过程。它包括两个方面：一是对的控制，二

是对无关变量的控制。

6． 提高实验的信度，除了要采用各种方法努力排除非实验因素的干扰之外，还应注意测量工具的标准化和精确度问题。

7． 提高实验的效果度，要从实验的和两方面着手。

8． 多组实验设计，一般是设置个实验组、个对照组，通过对各组检测结果的交叉比较，得出实验结论。

1． 资料整理阶段是从调查过渡到研究、从认识上升到认识的一个必经的中间环节。

2． 文字资料一般有两个来源，一是实地源，一是文献源，其整理方法略有不同。

3． 对于文字资料的审查，主要解决其真实性、和问题。

4． 对文字资料进行分类的方法有两种，即和。

5． 文字资料汇编首要的目标就是和，其次，要求汇编后的资料集中，简明。

6． 资料室社会调查中最具价值的重要资料，其整理也叫资料的整理。

7． 梳子资料是否正确，主要是看资料是否符合实际和计算是否正确。

8． 资料整理中的计算机汇总的主要方法是和。

1． 一般认为资料分析包括三方面内容，即、定量分析和。

2． 定量分析是最复杂的资料分析。他按照性质可以分为两大类，一类是，另一类是。

3． 常用的集中量数有平均数、与。

4． 常见的离中量数有极差、标准差、标准差系数与四分位差。

5． 目前最流行的专业电脑统计分析软件是软件和SAS软件。另外，应用比较普遍的还有Office中的等。

6． 定性分析的基本内容主要是、和归类。

7． 常用的辩证分析方法有分析法、具体和抽象分析法、分析法。

8． 和统称证明，是社会调查中相互联系且相互对立的两种思维方式。实践证明和逻辑证明则是证明的两种基本

类型。

9． 理论分析中的比较法首先需要，另外还需要。

10.抽样推断主要由和这两部分内容组成。

11.常见的线性回归分析有回归分析和回归分析。

12.综合评价法的具体操作方法较多，其中较和应用范围较广。

1． 社会调查研究总结阶段的工作主要包括总结调查工作、评估调查结果和撰写调查报告。但许多社会调查研究并不专门

进行前两项工作，而是与撰写调查报告合并进行，调查报告的完成，就是社会调查研究结束的主要标志。

2． 一般认为，调查报告根据其性质不同，可分为两大类：一是，也叫社会调查报告或事务文书类调查报告；

二是学术调查报告，也叫科研调查报告。

3． 调查报告双行标题必须避免内容文字，而且不能将正副标题。

4． 调查报告主题部分的结构方式由于调研主旨不同而不相一致，但基本结构方式主要有三种，即横式结构、纵式结构和

交叉结构。

5． 在标题之下要署名调查研究参加者和撰写调查报告撰写者的名称

(或个人，或集体)，以明确调查报告的和的归属。

6． 结尾也叫结语，是调查报告的结束部分。它没有固定的格式。从内容上看，大致有总结性结尾、结尾和结尾三种。

7． 调查报告提纲的内容通常包括标题、和。

8． 从形式上看，调查报告除了文字表达以外，要更多地采用和等非纯文字表达形式。

9． 修改调查报告须经过检查和修改两个阶段。常用检查法有诵读法、和。

第四篇：电大行政管理 社会调查

上上海电视大学

社会实践报告

教育层次（本科或专科）：专科

实践报告题目：

分校（站、点）：奉贤

姓名：

年级：08秋专业：行政管理

指导教师：

日期：2010年5月9日

关于上海***结构有限公司人才招聘的调查报告

一、该公司人才招聘的现状

当前，该公司还没有设立独立的人力资源管理部门来招聘人才，大多数都由总经理直接通过熟人推荐的方式来招聘人才。在面试前由于基层管理人员没有书面资料给予求职者介绍该公司具体的工作流程等详细说明，使得一些求职者对该公司能力的怀疑，也因为该公司没有大型企业的市场和资产等能力而选择了其他的企业，也是导致目前该公司人力不足现象主要原因之一，目前该公司在人才招聘出现了诸多问题。

二、该公司在人才招聘方面存在的主要问题

（一）没有单独设置人力资源部门

该公司对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。

没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。

（二）对招聘工作不够重视

该公司对人才的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对该公司而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。

另一原因，因近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以该公司错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。

（三）对应聘者吸引力较弱

由于该公司在市场的弱势，竞争力不强。而大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，该公司无法与之匹敌。同时，该公司发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成该公司比较难以招聘到合适的人才的原因。

三、改进该公司人才招聘对策建议

（一）招聘前做好充分准备

1、明确发展目标。制定战略计划，统计出所需要的人员的类别及数量。在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。

2、编制适合于岗位需要的职务。明确该职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力；企业将如何对此进行考核等。职务说明应该尽量描述清楚，避免由于不具体的信息带来的无效招聘者，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。

3、准备企业简介及招聘简章。招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体素质。因此，在准备时必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。

（二）科学、合理的组织招聘工作

1、组织招聘小组。招聘录用的人才必须满足相关部门的需要，因此仅仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务。

2、应聘人员的选拔。应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一，主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中，招聘人员应该客观、公平的进行工作，确保在应聘者中筛选出最适合的人员。

（三）建立一套科学的人才引进机制

该公司在企业声誉，工资待遇，工作环境，人才成长机会等方面都不如大企业，所以在招聘之前必须对企业需要的人才技能和知识体系进行详细的考虑与规划。把好招聘关，要严格按照科学的招聘程序，公平公正，因岗寻才，宁缺毋滥。以选任“适合的人才”为原则，而不是期望最好的人才，要明白“适才比英才更重要”。另外，员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。这样既有利于企业的效率的提高，又可以让员工在制度的保证下，对自己在企业的发展有更多的信心。一套科学高效的引进机制，要求用人单位在用人上注重学历但又不惟文凭，重视能力和个人品质，做到唯才是举、任人唯贤。努力形成“能者上，平者让，庸者下”的灵活用人机制，使每个人都能在企业中找到用武之地，为企业创造更多的价值。

（四）通过多种渠道招聘人才

通过多种科学途径引进人才，例如人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人推荐等都是有效的人才招聘渠道，对该公司来说一般不应拘泥于某种既定的模式，一切从实际需要出发，不拘一格降人才。人才市场对于招聘普通管理、技术类人才有其简便快捷的优势，报刊广告渠道的优点是信息覆盖面广，可收到较多应聘资料，同时，可减少应聘的盲目性，缺点是广告费昂贵，费时较多，猎头公司在招聘专业技术人员、高级管理人员方面有其优势，但招聘效果与猎头公司的服务质素关系较大，故须对猎头行业作较深入的了解，对猎头公司的服务进行评价，寻找最合适的猎头公司。通过网络招聘是一个新兴的人才交流渠道，具有使用方便，反馈迅速，一个交费时间内不限使用次数的优点，随着中国互联网的快速发展，其优势将会日益明显;从目前使用实际情况看，它的缺点是受上网人数与类型影响，以IT专业技术类、文职类、财务类及公共管理类等人才招聘效果较好。

四.人才的使用

五、调查总结

伴随着知识经济和全球经济一体化时代的到来，企业之间的竞争范围不断扩大，在这样的竞争环境下，人才的来去留问题已经成为中小企业生死存亡的大问题。引进人才，管理好人才，留住人才，才是重中之重。

第五篇：社会调查(本)动员材料

行政管理(本)社会调查动员材料

社会实践的大致流程：

选题（报指导老师审核）――列提纲（审核）――初稿――修改稿――定稿―――提交所有材料

选题要求：

关于“社会调查”的选题和形式。《中央广播电视大学“人才培养模式改革与开放教育试点”行政管理专业本科集中实践环节教学大纲》中要求，“社会调查”的选题应符合行政管理专业的特点，结合我国公共管理的实践以及一些热点问题，有针对性地选题，并实施社会调查。（不论你写哪个题目一定要记住你能盖到这个单位的章，否则无效）例如：

 《对某某公司薪酬管理的调查》  《对某某公司招聘工作的调查》

 《对某某公司培训工作的调查》（题目一定要具体是哪类员工的培训，否则通不过） 《对某某公司绩效考核的调查》  《对某某公司员工激励制度的调查》  《对某某奉贤社区残疾人就业的调查》  《对某某奉贤社区低保实施状况的调查》  《对奉贤南桥镇某某村村务公开的调查》  《关于奉贤南桥某某社区创建文明社区的调查》

只要是在行政管理范围内，对某一个行政工作的流程或状况进行描述，一般都可以。写作要求

1参加行政机关实习、实地综合考察等活动的学生提交的完整的社会调查报告内容包括：社会调查题目、参加时间、地点、方式、内容、过程、发现的问题，运用行政管理学理论去解决问题，形成相关结论。字数均不得少于3000字（以Word文档计算为依据）。

2《社会调查》其实就是对于现实状况的说明和描述，对理论探讨水平的要求并不高，但是一定要是现实的内容，所以要求你所写的题目跟最后考核册加盖的公章名称一致。《对好美家南桥店人事制度改革的调查》，那么你盖的公章应该是好美家南桥店的公章或是该单位人事部门的章，一般业务和财务章不符合规定。本学期“社会调查”课程时间安排： 1、9/22日前报社会调查选题(EMAIL到我邮箱,表明姓名.学号)2、9/30日前提交写作提纲 3、10/15日前提交初稿 4、10/30日前完成定稿：提交所有材料，整个实践环节全部结束，延误算作缺考。

行政管理（本科）社会调查报告打印格式

一、提交材料 填写完整的《社会调查考核表》手册并盖公章 社会调查报告一份（封面、写作提纲、内容摘要、正文）

二、打印格式具体要求 封面统一格式（奉贤电大主页公告栏或上海电大网上课堂<社会调查>课程里下载）2 内容摘要

标题：黑体、小

四、加粗 内容：宋体、小四 关键词: 黑体、小

四、加粗 3 提纲

标题：黑体、小

四、加粗 内容：宋体、小四 4 正文

正文标题: 黑体、小二号、粗体 一级标题：黑体、四号、粗体 二级标题及正文：宋体、小四 段间空一行，行间距1.25

三、文章的基本框架 第一部分介绍你调查的单位

第二部分写调查主题的现状，主要写工作措施，或者工作流程（是主体部分）第三部分写总结，或者剖析存在的问题

关于上海信知纺织品有限公司薪酬管理的调查报告

据统计我国中小企业约占全国企业总数的九层以上,在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用,对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和企业文化等方面同大企业相比处于劣势,往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理,在企业管理中对员工没有起到激励作用。

薪酬是一般员工主要的经济收入来源,直接关系到其生活水平和和质量,也是员工地位和成功的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能,应服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同时段的生产经营目标,设计制定出科学的薪酬制度,通过薪酬制度的贯彻和落实,来调整企业内部劳动关系,稳定员工队伍,激发员工的工作主动性、积极性和创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大 一一一一、、、、公司公司公司公司简介简介简介简介 二二二二、、、、公司薪酬管理现状公司薪酬管理现状公司薪酬管理现状公司薪酬管理现状 1111、、、、公司薪酬设计的理念公司薪酬设计的理念公司薪酬设计的理念公司薪酬设计的理念和目的和目的和目的和目的 公司是根据人才市场价格决定工资水平，在以能力为主的基础上，以职位定工资。从而做到相对公平，并且薪资实行保密，统一政策，分级管理。企业还以科学的职位评估作为制定工资等级的依据，通过建立与本省医药行业人才市场相接轨的科学薪资福利体系，提升人才市场竞争能力，以实现吸引和留住人才，最终提高公司综合竞争能力的目的。因此企业遵循国家政府相关劳动法律和法规，以岗位绩效管理为依据，来规范公司内部工资的确定、变动、结算等管理程序，提高公司薪资福利的科学管理水平。2222、、、、薪资组成薪资组成薪资组成薪资组成（1）薪资一般可分成固定薪酬（月度职务工资）、可变薪酬（绩效考评奖金）、福利薪酬（住房津贴、补充养老保险、医疗保险等），市场通行的比例是55：30：15，本公司在2002年建议按65：30：5比例划分。（2）员工薪资由基本工资+基本津贴（交通、通讯等）+福利补贴（工龄补贴、住房补贴、社会统筹保险、企业补充保险等）+地区补贴组成。（3）月基本工资由岗位工资与绩效工资组成，岗位工资计算方法如下： 调整后的年基本工资×70%，再除以12，每月按时发放；绩效工资按每半年考核发放。全年分两次考核，前半年考核的绩效工资基数为：调整后的年基本工资 ×30%×1/3，考核等级由高到低，即从“五星”到“无星”，浮动比例为1.5：1.3：1.1：1.0：0.8：0.5六个档次。年终考核的绩效工资基数为：调整后的年基本工资 ×30%×2/3，考核等级同样从五星到无星，浮动比例同上（4）月度职务工资（即固定薪酬）确定后，一般做法应有低点、中点和高点，根据任职人员的学历、资历等背景情况进行“无级调速”的定级。一般新进员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪；其他员工一般定位在中点左右；只有在企业工龄较长，一贯表现突出，或从市场引进的紧缺人才，才可以定在最高点 3333、、、、岗位工资的确定岗位工资的确定岗位工资的确定岗位工资的确定（1）在新录用员工岗位工资的确定方面：对于新录用员工，由用人部门主管根据公司规定的相应岗位工资范围，参照市场劳动力价格，并结合员工本人特点提出薪资建议。一般定为该岗位等级的低点，需填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》，并且报人力资源部经理审核，经公司主管领导批准执行。（2）在岗位变动的员工岗位工资的确定方面：岗位变动的员工按变动后该岗位的分值，及其绩效考评结果，由用人部门经理填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》，在报人力资源部经理审核后，经公司主管领导批准执行。（3）在员工转正工资的确定方面：员工一般会有3个月的考察期，三个月后通过审核后转正，转正后的工资一般会在录用时拟定，由用人部门主管填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》，并报人力资源部经理审核，经公司主管领导批准，转正之后的下月一日起执行。（4）在新设岗位员工岗位工资的确定方面：新设岗位需由用人部门主管撰写职务说明书，报请公司职务评估委员会审议评估，在得出岗位分值后，由用人部门主管填写《新设岗位工资审批表》，并报人力资源部经理审核，经公司领导批准执行。岗位工资在相应等级范围内实行“无级调资”，原则上不能超过相应等级的最高档。4444、、、、工资结算与发放程序工资结算与发放程序工资结算与发放程序工资结算与发放程序 公司实行先工作，后发薪的薪资发放制度，每月12日发放上一月度的工资。员工岗位工资、津贴按考勤汇总结算，以自然月度为结算单位，每月10日做出工资明细表，12日进银行工资卡。在工资造册程序方面，每月工资明细表由劳资员造册，并经人力资源部总监审核后，报总经理批准后发放。对于员工各类假期工资的计算，每月工作日以20天计算，带薪假期和病假工资按当地政府规定标准发给。企业全体员工的“四金”（养老、医疗、失业保险、住房公积金）和个人所得税由公司代扣代缴。5555、、、、加班管理加班管理加班管理加班管理 为遵守《劳动法》和从关心员工身心健康的角度出发，公司严格控制加班。如果确实需要加班，员工的加班时间不得超过3小时（特殊情况除外）。当月加班累计不得超过36个小时，违反规定超过36小时部分公司不计加班工资，不发给调休单。为了加强对加班管理，平时加班需由部门经理批准有效；法定节假日加班由副总经理批准有效。对于加班后的调休，员工需要填写《员工请假审批表》，《员工请假审批表》须统一报人力资源部备案；调休单由部门经理批准有效。职员因加班而开具的调休单应在3个月内调休完毕，过期作废。而公司部门副经理（含部门副经理）以上管理人员加班是义务的，只不过是一年增加3天休假。6666、、、、薪酬保密原则薪酬保密原则薪酬保密原则薪酬保密原则 公司实行工资保密制度，公司规定全体员工不得向他人透露或询问有关工资信息，如果有疑问可以直接向劳资员或人力资源部经理询问，违反者视情况轻重进行处罚。部门经理只是有权知道下属人员的工资情况，但不得透露本部门员工的工资信息或打听其他部门员工的工资信息，如有疑问也可直接向人力资源部问。三三三三、、、、存在的问题存在的问题存在的问题存在的问题 1111、、、、盲目地运用薪酬保密制度盲目地运用薪酬保密制度盲目地运用薪酬保密制度盲目地运用薪酬保密制度 薪酬保密制度虽然避免了员工之间相互攀比，减少因分配不均而造成的矛盾，但也助长了员工间的相互猜忌，同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系，薪酬的激励效果也会因此受到制约。2222、、、、薪酬缺乏科学性薪酬缺乏科学性薪酬缺乏科学性薪酬缺乏科学性 员工普遍反映薪酬难以体现自身价值,与绩效缺乏必然联系，虽然公司实行了绩效考核制度，为每个岗位编制了相应的考核指标，但是整个考核体系还存在许多问题，比如人为因素太大，考核指标不合理，考核结果不反馈，所以整体实施效果不是很好，也难免出现“走过场”的现象。此外，由于没有进行广泛的宣传，除了部门领导外，许多员工对于绩效考核的指标并不清楚,该部分员工所占比例为46.1%，而希望了解相应指标的员工为77.5%，由于考评制度的模糊性，员工只能被动地接受所获报酬。在考核过程中，没有与一线员工进行绩效反馈和沟通,这对于期望通过了解考核指标、改善自身业绩以获取更高报酬的员工是极为不利的。3333、、、、薪酬缺乏全面型薪酬缺乏全面型薪酬缺乏全面型薪酬缺乏全面型 广义的薪酬还包括非经济报酬部分，任何一个企业都应该充分认识到非经济报酬的存在并充分发挥其作用。公司忽视非经济报酬主要表现在：员工的工作大都不具有挑战性，一般从事的都是较为机械的工作，对于知识型员工管理比较严格；员工接受培训的机会较少，公司在人力资本投入上较少，没有充分认识到人力资本投资对公司发展的重要性；员工发展的渠道不够畅通，对于员工缺乏职业生涯规划，尤其是知识型员工对于自身的发展缺乏明确的方向，直接后果是员工对前途信心不足。

四四四四、、、、对对对对****************有限公司有限公司有限公司有限公司薪酬管理的个人建议薪酬管理的个人建议薪酬管理的个人建议薪酬管理的个人建议 1111、、、、发挥激励机制作用发挥激励机制作用发挥激励机制作用发挥激励机制作用 激励要避免激励空挡现象，在设计薪酬制度时应针对员工不同的需求给予不同的激励，才能最大限度的收到效果。公司也应该针对不同员工，设计不同的激励制度。对于一线员工而言，由于其低层次需求更加强烈，应该主要以金钱激励为主，满足其基本的生活开支，当然，也应辅以一定的精神激励，使得员工能够安心地在企业工作，培养其忠于企业，为企业奉献的精神。对于管理人员来说，由于其大多为知识型员工，故应该在一定的物质激励基础上，更多地为员工提供提升工作能力的机会，满足其自我实现需要。一方面，可以通过提升其技能水平来提高企业的整体的绩效，并且可以在这个过程中为企业关键岗位物色合适的继任人；另一方面，在培养员工能力提高的同时，也要辅以较高水平的报酬，防止为她人做嫁衣裳，留住这些可用之才，为己所用。对于技术人员而言，由于其成就需要特别强烈，公司可以通过培训满足其技术提升的需要，可以通过重新的工作设计使得工作更富挑战性，可以明确其关键地位使得其地位相对较高。2222、、、、引入全面薪酬体系引入全面薪酬体系引入全面薪酬体系引入全面薪酬体系 公司应将非经济报酬作为薪酬管理创新的重要领域。在现代条件下，员工越来越讲求工作生活质量的提高，公司应加强软、硬件环境的建设，努力营造一个积极向上，并且相对宽松和谐的环境和氛围，给员工搭建一个能拥有愉悦心情和能够尽量施展才华的舞台，让员工在为公司做出贡献的同时，有一种在为社会做贡献的成就感和崇高感。具体操作主要包括：强化修炼，努力建构学习型组织，积极防止人力资本贬值；营造良好的企业文化；更多的情感关注。3333、、、、建立有效沟通机制建立有效沟通机制建立有效沟通机制建立有效沟通机制 员工薪酬的内部公平度是员工的主观感受，要解决这一问题，除了进行岗位测评之外，还可通过加强管理者和员工的沟通交流的方式，增强员工与管理者之间的相互信任。现在很多企业采取薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了防止员工在知道其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公平度的认同。但这种封闭式制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联系，员工既看不到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献，这样会削弱薪酬制度的激励和满足效用。因此，建立沟通机制是员工感受平等的有效方法，也是实现报酬满足与激励机制的重要手段。4444、、、、通过薪酬市场调查通过薪酬市场调查通过薪酬市场调查通过薪酬市场调查，，确定企业的薪酬水平确定企业的薪酬水平确定企业的薪酬水平确定企业的薪酬水平薪酬市场调查是解决薪酬外部不公平的有效手段。通过外部市场调查，以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定薪酬在市场上的地位和竞争力。实践证明，一个企业在薪酬水平的确定上可以采取与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会评价水平等几种方式。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有外部竞争力。制定与市场水平线相对应的或高于其的企业薪酬水平，将有助于企业吸引和留住企业所需要的优秀人才。参考文献参考文献参考文献参考文献：：：：

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2、杜海玲.中小企业薪酬管理策略探析[J].黑龙江对外经贸.2007.(8)

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