职秘：金融行业人才紧缺,“人才储备”有备无患!

第一篇：职秘：金融行业人才紧缺,“人才储备”有备无患!

职秘：金融行业人才紧缺，“人才储备”有备无患！

对于视人才为第一资源的金融行业，人才建设是重中之重。随着移动互联网对传统金融行业的渗透，“跨界”、“创新型”金融人才日显稀缺。

在一次招聘会上，“短短3个小时，我们就收到了40多份简历，金融行业魅力依然在，但是从面试的情况来看，缺乏研发新险种人才。”台湾职业经理人陈先生表示，保险金融销售无形产品，对从业者来说具有很大的挑战性。保险行业人员流动率达80%，不断有新人加入带来了新动力，但并没有很多研发新险种的人才加入这个行业。

传统金融行业缺乏专业人才，而新兴的互联网金融更是出现“一人难求”的窘境。“新产品研发、网络推广和风控方面的专业人才都非常稀缺，我们公司也为招不到专业人才而苦恼。”业内人士指出，人才紧缺是互联网金融业全行业面临的难题，目前从事互联网金融的人员大部分是从传统金融业和电子商务业转行过来的，他们容易缺乏互联网思维，难以适应新形势开发出新的金融产品，优秀人才供不应求。

“互联网金融是一个新兴产业，目前各个公司都是摸着石头过河，普遍缺乏从业经验丰富的人才。”顶才猎头田经理如是说，企业招聘时很难测试人才的真实能力，要等到员工真正上岗后才能知道其是否符合企业需求，这也增加了金融行业招人的难度。此外，如今大部分的互联网金融公司都是按照传统金融模式来做互联网金融，很多的公司并不一定能投入足够资金来研发新项目。“金融企业应加大对研发新产品的资金投入”。

为了缓解金融企业人才紧缺、用工难的问题，为企业人才培养和企业健康发展做出积极贡献，职秘用工安全系统推出了“人才储备”功能，帮助企业缓解人力缺口，网罗人才、满足企业发展的人才需求和做好人才储备工作。

职秘人才储备功能通过智能录入企业意向人才信息，帮助企业启动意向人才动态变化提醒，并长期地、持久地、针对地对意向人才进行追踪和培养，一旦意向人才的履历状态出现变动，企业就能及时收到消息，了解意向人才最新职场信息，并作出相应的策略调整。

职秘人才储备功能以数据为基础管理企业人才库，借用新技术对意向人才进行预测评估，企业的竞争力必将得到提升，它是人力资源管理上的一次重要的飞跃。

PS : “ 职秘人才储备 ”功能

企业的人才储备库，可收藏求职者简历。过往简历、职秘简历、自主简历，可为企业提供更多用人参考依据。同时还为企业储备优秀人才，可关联储备人才履职动态，预防因信息不对称，造成意向人才再次流失，从而影响企业不能及时纳入人才，流失企业高速发展的机会。

第二篇：电子商务行业人才紧缺

电子商务行业人才紧缺

关于电子商务的话题越来越多，电子商务通常是指是在全球各地广泛的商业贸易活动中，在因特网开放的网络环境下，基于浏览器/服务器应用方式，买卖双方不谋面地进行各种商贸活动，实现消费者的网上购物、商户之间的网上交易和在线电子支付以及各种商务活动、交易活动、金融活动和相关的综合服务活动的一种商业运营模式。

中国电子商务是近几年新崛起的行业，作为网络化的新型经济活动正迅猛发展。据统计，百名CEO中有35家企业表示有融资或上市计划。越来越多的传统企业涉足电子商务领域，由于企业自身关于电子商务经验不足，也没有实力组建电子商务团队，把这块业务放到一个公共的平台来经营无疑是最好的选择，由此诞生出了一批第三方B2B电子商务平台网站。为企业提供服务，为企业建站、推广网站、帮企业开展网上交易平台，通过平台实现企业对企业的商业合作等等。随着电子商务平台竞争越来越激烈，第三方B2B电子商务平台也更加针对性，除了大家耳熟能详的B2B网站外，目前比较成熟的就是国联资源网，典型的第三方B2B电商平台，涉及多个细分行业，形成产业链立足各环节。

在越来越多的企业涉足电子商务的今天，中国电子商务专业培养的人才却没有真正达到企业所需要的目的，企业想要真正了解懂得电子商务人才的话，一个人肯定不够，一定需要一个有经验的团队才行。电子商务企业想要真正把握住自己的命脉，人才是关键。互联网公司主要依靠四种方式：内部培养、直接招聘、先实习再引入应届毕业生，以及“挖墙脚”.随着电子商务行业竞争的加剧和更多的传统企业转战网上，未来人才的流动频率会加快，人才的缺口也会进一步拉大。再加上电子商务知识涉及面很广，想成为专业人才需要一段艰难的路程。国外客商也开始关注中国电子商务平台，所以中国电子商务市场前景明朗，根据近几年的发展趋势，预计未来5年，国内对电子商务人才的需求量将达到300万以上。

第三篇：人才紧缺

人才紧缺

改革开放初期，为解决福建电力生产建设人才紧缺问题，省电力工业局决定在泉州举办电力中等专业学校。1984年4月27日，水利电力部批准成立泉州电力学校。学校利用已停用的泉州清源发电所作为筹备建校和初期办学的基地。9月，学校开办电厂热能动力设备、发电厂及电力系统两个专业，共招收新生81名，实现了省电力局提出的“当年筹建，当年招生”目标。办学伊始，大业待兴。学校一边办学，一边筹建新校。11月，学校在北峰乡群石大队征地120亩作为新校区，结合清源山风景区自然景观，对新校区进行总体规划设计。仅用两年多的时间，校区建设全面完成。

1989年1月，省电力局对学校办学水平和教学质量进行全面评估考核，评定为优。学校荣获省电力系统“先进单位”称号。7月18日，经能源部教育司批准，成立福建电力职工中专学校，与泉州电力学校实行两块牌子、一套班子的管理体制。

1990年12月，学校启动“学临汾电力技校、„创三优，争一流‟”、迎接省教委办学水平评估活动。在学临汾、迎评估的过程中，学校努力做到了统一着装，佩戴标识卡，坚持军训、“两操”和升国旗制度，实行半军事化管理；校内设立“无烟区”，净化育人环境；严抓学生的日常操行评定工作，优化办学环境；探索德育工作新路，重视培养学生的“三自”能力，不断提高办学质量。1991年3月16日，能源部副部长史大桢视察学校，对学校创建一流中专学校的工作提出具体要求，并为学校题词：“清源育秀，求实为基，方向鳌头，勇于闯新，敢争一流”。12月28日至31日，能源部在学校召开“学临汾”活动现场汇报会，来自煤炭、电力等系统的代表60人出席会议，能源部副部长陆佑楣出席会议。现场会的召开，极大地促进了学校的各项工作，使学校“争一流”的意识大大增强。

1992年11月30日至12月5日，省教委办学水平评估组对学校进行评估，学校最终得分为98.33分，在福建省68所参评中专学校中名列前茅。学校顺利进入省教委上报国家教委的“选优”行列。1994年8月22日，学校被国家教委批准为“国家级重点普通中等专业学校”。从此，学校步入了全国重点中专的行列。

随着电力工业体制改革的不断深入，学校逐步加大对电力系统在职员工的职后教育工作。1997年1月，学校成立教育培训中心，负责开展电力系统生产培训与多形式、多类型的培训工作。1998年11月，泉州电力学校职业技能培训中心成立。1999年8月，福建电力技术培训中心和福建省电力系统专业技术人员继续教育中心相继成立，学校职后教育培训职能不断拓展。灵山秀水孕育了泉州电力学校，也展示了电校人辛勤耕耘的丰盛成果。近20年的时间里，泉州电力学校乘改革开放之风，抓住机遇，解放思想，不断创新，勇往直前，学校的办学规模不断扩大，办学条件不断改善，为全省电力系统培养了近4000名全日制中等专业技术人才，毕业生已逐步成为全省电力系统生产、管理技术骨干，为电力工业的发展做出积极的贡献。

第四篇：人才储备

人才储备

企业人才储备不足，轻则会减慢企业发展速度，重则可能被企业自己的快速成长拖死。战略性人才储备就是根据企业战略发展规划来制定战略性人力资源规划，即通过有计划性的定向培养和内部人才加工，使得人才的数量、结构和素质能都够满足组织扩张的需求。

无论在大型人才市场还是日益火暴的招聘类网站上，企业招不到所需员工，而求职者也找不到合适岗位的情况屡见不鲜。这种严峻的就业形势反映了社会的岗位需求与专业结构相脱节的矛盾。人力资源供求的不匹配，使有限的就业机会得不到充分实现。随着时代的到来，这种矛盾将日趋突出。为此，改变人力资源供求矛盾状况显得尤为紧迫；架起一座连接企业、学校、学生三者之间的桥梁，实施为企业“量体裁衣”培养人才的教育模式成为必然。这就是“订单式”人才培养模式。以企业“订单”为依据，按照企业要求“量身定做”完成学校人才培养工作。企业从自身文化特征和岗位要求出发，介入教育过程。从参与招生、培养目标的设定、教学计划的制订、课程内容、理论与实践环节的衔接、毕业指导，甚至参与教学活动，承担实践性较强的教学内容，实现产学的深度合作

一是定向培养。实施定位招生、定向培养、定岗就业，把职业教育搬进课堂，在入学时就帮助学生根据个人条件和企业的“订单”标准，设定专业方向，实施培养计划，定准未来的发展目标。

二是课程设计。课程设置决定着学生的能力结构。深入到“订单”企业对其整体和具体的工作岗位进行调查分析，把握其培养意向和目标后，共同确定课程方案，依据其职业岗位标准制定教学计划，有针对性地组织好课堂教学。并且根据企业需要，采用“1+2”、“2+1”、“1+1+1”的教学模式，动态开放课程。

三是互动教学。安排学校教师轮流到“订单”企业实习或挂职锻炼，优化他们的知识和能力结构，培养“双师型”师资队伍，安排“订单”企业的岗位能手和技术专家到校讲学，有针对性地进行岗位技能指导。

四是特长训练。树立“人人有才，才有各异”的思想，使学生在加强能力横向拓展的同时，注重针对“订单”企业的岗位特点进行技能特长的强化训练，把学生打造成拥有一技之长、企业抢手的优秀人才、特色人才和品牌人才。

人才战略模式

定向培养（校企合作共建专业）

人才加工（以就业为目的的岗前培训）

第五篇：人才储备

三种方案：

1、直接从企业外部招聘人才。这种方式成本较高，适合已比较有实力的企业。

2、企业自行培训人才。可以招聘一些有较潜力的本科毕业生、或从企业内部选拔一些员工（因为这些人力资源的成本较低），企业为其制定培训计划或职业生涯计划，提高他们的能力和管理水平，（把非人才培养成人才）将其纳入企业的人才储备。培训最好分为短、中、长期，以适应企业不同发展阶段的需要，避免出现人才断层。

3、人才储备外包。（不知道这样叫是否合适）就是把培养企业人才的任务交给其单位，通常是学校。比如企业经过筛选，与某些在校学生签订协议：企业负责学生深造的全部费用，该学生深造结束后要为公司工作若干年作为回报（新加坡和澳大利亚就有很多企业对我们大陆学生实行这样的政策）。又如，企业送内部员工继续深造，该员工要继续为企业工作若干年。企业还可以在大学设立奖学金，要求拿到该奖学金的学生毕业后要进入本企业。即使没有附加条件，也可以扩大企业的知名度、树立形象。微软公司（好像是吧）就在新东方电脑学校设立了奖学金。这样投入不多，还可以省去企业内部自行培训的人力成本。