肖临骏：网络经济对企业人力资源管理的影响

第一篇：肖临骏：网络经济对企业人力资源管理的影响

一、引言

互联网的出现推动了网络经济的发展，提高了信息的交流，大大缩短了人们的交流时间，网络经济的发展带动了各种依托于它发展的行业在全球范围内悄然兴起。网络时代的产物已成为现代经济中不可或缺的一个重要组成部分。网络经济的兴起对现代企业的生产、经营和管理的各个环节都产生了重大的影响。网络经济与传统经济不同，网络经济时代开始展现出种种不同的特点，这些特点导致了人力资源管理管理的方式出现了巨大的变化，为了应对这一局面，我们应该以网络经济时代背景为依据，深入探讨网络经济对企业人力资源管理的深刻影响，找到一些相应的发展对策。

(一)网络经济的概念

随着经济全球化的发展，带动了网络经济也朝着全球化的趋势发展。网络经济就是建立在各种网络计算终端之间相互联系的(互联网)基础之上,并且以当代信息作为技术的核心，是一种全新的经济系统。网络经济的诞生带动了以网络运算终端为中心产业的兴起和发展,包含以科技互联终端为核心的高新技术产业的崛起,因为高新技术的快速发展和运用，因而影响了传统产业、传统经济产业跨时代飞跃性的突进。所以,不应该把网络经济解释成一种独立的经济体系，网络经济与传统经济完全是相互推进和相互发展的经济系统。也可以说，网络经济的诞生是在传统经济基础之上、经过以网络计算互联终端为核心的高新信息系统提升的新型高级经济形态，他的产生是时代发展的产物，也顺应了经济发展的需求。

(二)我国网络经济的现状

目前中国大工业生产传统方式中渗透着网络经济技术，其改造也正在逐步稳定推进，IT产业也在渐渐壮大，这是由生产网络经济产品所。他最明显的表现在联网的计算机与当今的上网人数等等诸多方面。

1、随着网络经济的普及至今有相当大的规模虚拟企业、网络交易、网络生产以及虚拟产品市场已经普及上网的计算机用户，也是网络经济内容的主要构成部分。用户的数量和计算机上网的多少决定着他们的存在和发展，更是由上网用户上网带宽的数量和规模决定着。根据以上调查分析可以得出，当今网络经济之所以存在和发展，这是由网民和计算机的总数量作为基本物质基础和条件所支撑。根据调查数据显示：到2012年，在我国的各方面上网用户总数将突破4亿人数，联网的计算机将达到3.5亿。其中的用专线联网的计算机数为5000万之多，联网计算机采取拨号方式的数量为3000万台，其余各种上网方式为1253台。这些足以可以说明，我国当今已经具有大规模的上网网民和计算机的庞大数量，而且我国处在网络经济发展阶段，且已具备了基本成熟的用户群体，我国出现的这一现状预示着，我国的网络经济有良好的发展前景。

2、企业成为网络用户的主体。

企业的运行和管理已经离不开网络，网络经济与工业经济人力经济相同，物质资料的生产仍然是在第一。网络经济改变的活力，网络经济时代的产业化生产模式的发展是依靠网络技术在数万企业有效运用。正是这种运用，使得虚拟企业的组织形式，网络生产零库存，和在线支付和结算，电子商务的运作，财务管理内容的网络金融和网上证券交易等成为现实。我国企业运用网络正在逐步成为一种趋势。信息产业，制造业，批发和零售贸易等已经成为网络经济的主体。

3、网络经济中的信息产业产业已初具规模

网络经济的发展使信息公开化，也更具真实性，按照信息产业分布一般说来，覆盖以下行业：网络批发和零售，电子媒体，网站，金融服务和投资、网络设备和制造，软件，网络基础设施，新闻舆论，电子商务市场和网络游戏等。计算机设备和制造，电信（尤其是移动电话），网络设备和网络基础设施等在我国已经形成产业规模。其中享有很高声望的中国电信，中国网通，中国联通和长城宽带通信已经成为普遍认可的品牌，其发展对我国国内生产总值的增长取得了可喜的贡献。

(三)网络经济发展趋势

在日趋发达经济体系中说网络经济是未来经济发展的趋势，是因为它是真正的为经济增长建立一个新的技术平台，提供了一个信息资源变为经济效益增长的有效工具，创建了一个全球商业环境。网络经济在最近几年通过调整和稳定发展，其市场发展潜力，技术完善和社会基础明显的得到加强和巩固。首先，市场发展潜力大带动了市场基础扩大迅速。根据调查报告显示，截止到2013年6月底，我国的网民已经达到了5亿之多，在世界上排名第二，就发展趋势来看，还在呈现增高趋势。从企业发展情况来看，共1000万家左右的中国企业目前已有77.6%建立了公司内部网络，并几乎所有都实现与互联网连接。网络经济从原来单纯的计算机行业扩展到各行各业。此外，其程度仍在不断提高。

二、网络经济对企业人力资源管理的影响

(一)网络经济与人力资源管理的关系

网络经济的迅速发展给人力资源管理带来新的机遇和成长。伴随着经济全球化的发展和一系列的变革，市场的竞争，人才的竞争，资金的流通让我们体会到了一场真正的经济变革，在获得巨大的效益之后伴随而来的是挑战和风险，经济的发展带动了信息的传输，在信息流通的时代，改变了大部分企业传统的经营模式和管理模式，人力资源的管理也挣脱了传统的时空限制，为企业人力资本注入新的血液。人力资源发展的同时又刺激了网络经济的发展。网络经济的发展改变了传统人力资源管理的管理方式、操作流程和思维模式。

(二)网络经济对人力资源管理的意义

企业面对经济全球化的发展趋势既是机遇又是挑战，对于企业的人力资源管理也提出了新的要求，他要求企业管理者应以一种全新的管理理念去管理员工，必须充分认识到人力资源管理的重要性为前提，在网络经济迅速发展的同时人力资源管理的任务就变得更加的艰巨。网络经济的发展带动了信息的传输，从而改变了人力资源管理的传统管理方式，管理者在当前大环境前提下理清人力资源发展的新的形势及特点，接受网络经济时代带来的挑战，网络经济对人力资源管理具有以下意义。

1、网络经济对人力资源组织的影响。由于信息的沟通和处理的方便，使公司的管理层次大大减少，应将平板式，矩阵式组织结构变成组织架构模式，以及项目管理团队和在线协作将是最常见和最有效的工作方法；虚拟经理将成为公司的员工。在传统的金字塔形式结构中，重点是指挥和控制，注意清楚描述雇员的任务，所以组织对员工期望是明确的；员工的晋升途径也是垂直提升，晋升意味着责任的增加，提高地位和较高的工资；人力资源管理的所有信息侧重于组织的最高管理者。与此相反，网络经济时代强调对员工的授权，并授权员工工作组；组织鼓励员工扩大他们的工作，提高其灵活性和通用性。一旦企业建立自己的内部人力资源管理网络和互联网的网络，可以跨越时空使用企业内外部的人力资源，主要负责通信之间的上部和下部中间管理层应用就精简了。

2、网络经济对人力资源招聘的影响。网络时代，网上传播速度广，申请资格简单，行动迅速，成为企业招聘的当选首要方法，企业管理者可以利用计算机方式的快捷为企业广纳贤才。企业一旦原有职位产生空缺，企业可以在网上公布招聘信息，并在线浏览求职者的信息。互联网的公开性，使职位竞争更加公平，使管理者省去了办招聘会的时间和精力，也省去了资金的投入。网络经济可以使一部分人先把个人资料放在网络上，以备有公司需要招聘的时候，可以到人才储备库直接挑选适合公司业务发展的人员。

3、促进公司内部更好的沟通和外部业务合作之间的沟通。公司发展壮大势必会影响各部门、各员工、各领导层之间的沟通，合作伙伴之间的沟通也会变得复杂很多。传统的人事管理，上下级之间信息的传播主要是通过面对面的交谈，而且大多数是漂浮在形式，不能解决实际问题。使用互联网进行网络沟通，能够避免面对面不便，在人力资源管理的沟通方式的改变提供极大的方便，快捷的信息，直接的，广泛的，有效的沟通和思考，情感交流与融合。网络的自身有互通性和及时性的特点，可以帮助企业人力资源管理者更及时的接收到员工的个人信息，了解员工的特长和要求，具体问题具体分析，及时的安排员工的培训和工作。让员工实施自我管理成为可能。还可以帮助企业在建立合作关系时及时得到合伙人的相关信息，更加有利于企业的合作，和资源的共享，能提高企业适应市场需求的能力。

4、有助于监督企业人力资源的绩效评测，传统的人事评估，一直是按职位定薪，不顾工作效力，造成了一些评估或流于形式，或缺乏实质，或挫伤人才积极性。结果，每次评估各部门都是流于形式。传统的评估方式，不重视员工的反应评价，得不到一手信息，不能激励员工工作态度。网络经济下的绩效评估，增加了领导和员工的交流，拉近了他们的距离，领导者根据员工定期的工作总结可以反馈出员工工作中遇到的难题和完成的任务。绩效评估的重点放在员工的静质量评估转向与目标管理相结合的动态评价系统，不仅可以促进评估，更重要的是提高员工对绩效评价的认同与对组织的忠诚度，从而激发员工更大的工作热情。网络时代的绩效考核为公司的长远发展做出了重要的贡献，他不仅为公司储备了大量的优秀的人才，而且使公司各环节紧密的联系在一起，相互扶持相互促进。

(三)网络经济对企业人力资源管理的影响

1、网络经济对人力资源组织的影响

传统的人力资源管理在网络经济的冲刺下，已经变得面目全非。即按业务链划分的组织结构将不存在，代之的是一种多变性的组合。相对企业的结构来看，结构的变化改变了业务流程的变化，而业务流程的变化有决定业务效果的好于差。为了达到网络经济时代的高效益这样一个结果，企业的组织结构将成为一种多变组合网络经济时代人们的隶属关系将不再隶属于某一个部门，而是随着业务走。部门的组织结构不再单纯按照功能而是按照作用，按照你在哪里能够发挥最大的作用而定。企业在人力资源配置上应该要有这样的转变。

2、网络经济对员工培训的影响

在网络经济时代，培训的作用越来越显著，越来越大，将成为企业战略的一个重要内容。网络经济也使培训变得更简单更容易管理。培训的方式必须跟进国际化的标准，企业只有把培训放在重要的战略位置，才能培养出优秀的员工，才能进一步推动企业的发展，才能使企业有立足之地不轻易被竞争对手所击垮。

3、网络经济对企业人力资源管理绩效评估的影响

网络经济时代激励的重点是员工的发展。员工的发展将成为最有效的激励。因此员工的发展要优先定位于企业的发展，关注员工的发展实际上是关注企业的发展，每个企业要能给员工提供一个比较宽松的发展空间，可以提高员工的应变能力。使所有的工作人员的关系更加融洽，是一个企业应该主要正确倡导的。一个企业的只有增加员工的凝聚力，才能巩固企业的利益，这才是一个成功企业的人力资源管理应该做到的。

三、网络经济时代背景下的人力资源管理策略

(一)加大人力资本的投资

网络经济的发展带动了科学技术的发展。加大人力资源的投入是获得科技发展的前提，科技发展的重要性决定了人力资源的重要性。人力资源的充足就带动了企业科技发展，当今企业竞争不只是产品的质量，更注重的是产品的科技含量，只有高技术含量的科技产品才会受到市场的需求，才能收到大众的拥护和喜爱。

(二)实施人性化和科学化的人力资源管理理念

随着网络经济的发展与应用，信息管理技术逐步取代传统的管理方式，信息技术的发达方便了员工之间的沟通，而且使员工和管理者之间的沟通成为可能，更好的交流，省去大量的时间，信息的技术的传播改变了人力资源传统管理方式，新型的人力资源管理更重视管理层与员工沟通，给员工以信任和关怀。人性化的人力资源管理应该全面认识员工的特点及其表现，并在各种系统的发展中得到反映。就公司各种人力资源开发与管理的政策，实施而言，应该灵活的，人性化的实践把握。之于公司全体员工而言，应该自由展示自己的个性，创新，大气，同时要积极，民主地参与企业各种活动的心理与需求，尊重所有员工的思想，心理需求，行为特征，制定、修改所有的人力资源开发与管理体系，形成了一个人性化的员工管理系统。人力资源开发与管理部门应重视充分发挥主观能动性，和其他部门沟通，帮助企业实现战略目标。实现人力资源开发与管理的有效运作，用“人本管理”的核心理念和目标来进行企业管理的每一个细节。建设一个专业、科学、人性化的的人力资源管理团队。

(三)健全完善的绩效激励体制

在薪酬体系设计中，应听取员工的意见。科学和技术工人需求结构的混合，对他们来说，工作不仅是满足物质需求，更多地是精神的尊严和自我价值的实现。新的激励政策应符合员工的心理需求的变化：一是环境激励，二是情感激励，三是目标驱动。健全的绩效激励体制不仅可以鼓舞人心，发觉人的潜力，制定切实可行的目标，为企业不断创造出新的机遇。

(四)健全保护人力资源智力成果的法律法规

人力资源部门是整个企业变革的首要任务。要培养员工的工作能力、引导管理人员走向网络管理化，是实现企业经营的目标的前提。人力资源部门是企业创新与否的重要决定因素，网络时代人力资源部门不仅仅扮演的是公司发展的战略伙伴，而且必须让长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合，让企业各种目标的实现都与人力资源的工作息息相关。人力资源要帮助企业提出建设性建议，不能只是单纯的执行命令。如果不能不能帮助企业解决实质性的问题，人力资源部就形同虚设。由于人资源对企业的重要性是有目共睹的，这就要求我国政府应加强法律法规的成立和实施。

(五)加快转变网络经济时代企业人力资源管理的视角

工业社会绝大多数企业的主要市场基本在国内。网络的迅速发展与使用把全球的经济联系在一起，形成了一个跨国的国际经济网，缩小了空间因素的阻碍。企业的竞争压力加剧由原来国内市场竞争逐步扩展到全球的市场竞争。一条新闻分分钟就可以满大街皆知，大笔的资金也可以随时间流动。在企业建立网络化的前期，应对员工的培训工作做到位，因为企业的运作是受各个部门共同影响的，只有员工习惯并熟练网络化的管理，才能发挥网络的真正作用，未来所有的公司都将成为网上公司，企业只有把公司的整体管理和运营走向网络管理化，才能提升企业的经营效益。所以，人力资源管理者应具备敏锐的观察能力，迅速的反应能力，及思考能力，对于外部环境的变化做出及时的应对策略。

四、结论

随着国际竞争的加剧以及网络经济的到来，我国企业人力资源管理面临着更大的机遇和挑战，也对企业的人力资源管理提出来更高的要求。企业必须树立新的人力资源管理理念，重视建立人力资源开发与管理新机制，加强人力资源的激励，加大员工培训教育机构，工作环境改善，科学和技术的保护工作，只有这个样，我国企业才能适应新世纪网络经济的要求，提高企业可持续发展与经济竞争能力，才能在竞争激烈的二十一世纪立足不败之地。

第二篇：金融危机对企业人力资源管理影响研究

本文作者(王 维),请您在阅读本文时尊重作者版权。

网上来源： 金融危机对企业人力资源管理影响研究

[摘要] 金融危机以来,中国企业发展遭受市场开拓乏力、人力资源结构性短缺等突出问题,东莞企业面临着核心员工流失、劳资关系紧张、劳资纠纷增加等人力资源管理难题。我们通过访谈和问卷调查,就金融危机对东莞企业人力资源管理的影响进行全面分析,并进一步提出员工参与政策和构建和谐劳资关系的策略。

[关键词] 金融危机 人力资源管理 员工参与政策 和谐劳资关系

一、调查总体情况介绍

在东莞理工学院刘永安教授的指导下,我们于09年10月份开始对东莞企业人力资源管理状况进行详细调查,先通过半结构化访谈法收集具体内容和条目,对搜集到的项目进行整理、归并,并进行访谈和随机调查,前后历时4个月,旨在深入研究金融危机对东莞企业人力资源的影响程度,以提出积极、有效的管理策略。本次调查的样本取自东莞市各企业人力资源部门,共发出问卷180份,收回120份,有效问卷97份,有效率为53.9%。

1.企业基本情况描述

调查企业多半是民营企业55%,外资企业占21%,涉及到电子(16.7%)、服装

(13.3%)、食品饮料(7.8%)、纺织(6.7%)、机械(5.6%)等等行业,基本上反映了东莞市的行业分布,调查的对象主要是企业的人力资源管理者和人力资源部门的主管人员。

2.经营状况调查

经济危机对东莞大部分企业的经营状况都产生了重大影响,只有2.2%的参查企业认为金融危机对公司的影响程度小或者没有影响,有74%的企业认为金融危机刚刚开始,更大的影响还未出现,其中近半企业认为危机的影响还会持续2—3年时间,稍显悲观。26%的企业认为金融危机已经过去。

随着金融危机向实体经济蔓延以及危害的进一步升级,企业原有的战略目标和经营计划必将被打破,不足20%的企业提高了2010年企业目标,而大部分企业面对不确定的复杂环境采取了观望的态度,期望经济形势明朗点再采取措施。所以,有近半的企业正在考虑修订未来2—3年的经营目标。

原材料涨价、劳动力开支攀升,成本成为企业最头疼的问题,但在所有“节流”措施中,加强营销管理、巩固已有市场地位却成为诸多参查企业的首选(图1)。金融危机之下,东莞大部分中小企业都受到出口锐减、内需缺乏的市场萎缩的冲击,眼下最大的困难莫过于订单量的大幅下滑,所以营销问题跃为企业关注的焦点之首。

就缩减运营成本而言,成本控制有利于预算管理和绩效考核体系的推行,避免资源浪费,成为经济危机时期企业求生存的救命稻草。将近一半的企业在日常运营开支、优化业务流程、采购成本控制以及减少销售费用四项措施上大下工夫以渡难关(图2)。

图2 减少成本的措施

由于核心技术在企业发展中起着举足轻重的作用,有的企业维持研发投入,有的企业一方面裁减后勤、办公等支撑部门人员,另一方面却逆势增加研发投入。但是仍然有21.64%的企业推迟或者减少研发投入,这归因于研发人员的工资起薪明显比职能、管理、生产岗位的要高,最重要的研发是一个耗资大、周期长、风险高的项目,如果降低研发费用则在压缩成本方面的效果比较明显。

二、金融危机对东莞企业人力资源的影响

金融危机下,企业不得不根据变化中的外部环境和内部资源对2010年的战略目标和经营计划做出调整,但是目前很难估算这场危机的持续力度以及对企业未来造成的影响大小,所以对未来发展态势的判断很难确定。人力资源作为企业执行层面的关键职能部门,为企业战略的调整提供支撑,这就需要制定的计划具有足够的灵活性以规避风险,这也给人力资源部门增加了新的功课。

人力成本一直占据着成本支出的“大头”, 30.92%的参查企业直接削减了与人力资源相关的投入,近半企业对各个层级的员工都进行了调整和削减,企业的薪酬、培训、福利等项目都受此影响而发生巨大变化,具体表现在:

1.局部招聘规模减少,招聘手段发生改变

目前来看,削减或冻结招聘计划的企业比比皆是。39%的参查企业减少了招聘人数,其中近半企业只对稀缺或者核心人才进行招聘。7%的企业完全取消招聘,只有31%的企业招聘计划并没有受到金融危机的影响。由于26%的企业认为金融危机的影响已经过去了,他们已走出寒冬迎来春天,所以出现人才需求逆势增长现象,这与增加招聘人数的企业比例23%基本吻合,证明了调查数据的有效性。70%的企业认为人员招聘越来越难,但仍有58%的企业提高了招聘人员的素质要求,主要是因为新劳动合同法的倾斜性使得劳动者离职更加容易,企业解雇成本却增大了。企业招聘时只好设障层层把关,但学历、技术、经验、职业素质等方面都适合的人才毕竟难觅,企业只好在提高门槛的同时感慨人才稀缺。

招聘方法出现巨大的调整,多半企业会优先使用员工推荐和公司内部培养的方法来填补人员缺口,社会公开招聘由于其成本高、可靠性低的特点而成为众多企业考虑停止或者暂缓的首选。

2.薪酬增长普遍放缓,变动薪酬成为调整的重点

访谈发现一些企业在减少人力资本投资的过程中遇到阻力,使薪酬调整计划搁浅,也有一些企业认为薪酬调整后带来的弊端会大于成本节省的收益,故没有全面实行。虽然按计划加薪和维持不变的比例共占75.8%,参查企业没有出现大范围降薪的刚性政策,但调研显示薪酬的增长普遍放缓。调薪政策中有55.7%的企业只针对核心员工加薪,与相当部分的企业仅对核心员工招聘——说明了企业对核心员工、关键资源的重视。

变动薪酬成为薪酬结构调整的重点,这成为金融危机所产生的重大影响之一。有77.3%的企业修改了薪酬计划,增大了“弹性收入”所占比例,22.22%的企业增加了高级专业层管理人员的变动薪酬总额,说明了优秀的企业在降低成本的大趋势下,还是愿意花重本保留这些远高于一般员工创造价值的核心员工。

过半的企业倾向于通过减少奖金总额的办法应对劳动力成本造成的企业运营“负担”(51.5%),但是仍有25.2%的企业选择调整基本薪金,这种起薪点“缩水”的趋势很可能还将继续。

3.团建活动和住房政策遭遇修改,公费旅游有暂停、暂缓趋势

既然刚性裁员降薪受到一定阻力,企业只好通过减少弹性支出来压缩投入。据统计,09年福利方面有46.25%的企业维持不变,30%按计划增加。诸多福利项目中,只有医疗保险和养老保险两项没有改变的比例大(70.2%、67%),团建活动和住房政策遭遇修改的比例最大(42.9%、38.9%),暂停或暂缓政策抛到了公费旅游项目上(13.8%)。这说明了企业在节约人力成本时,往往会削减跟企业绩效结果相挂钩的福利,因为这部分福利项目是企业补充或者自身特有的,削减的话容易被员工理解和接受,但是以保障劳动者生存需要而设立的国家法定的福利项目,削减的空间就有限了。

4.绩效考核周期和范围有很大调整

不可否认,有些企业是想通过这些苛刻的考核标准借机隐性裁员,但更多的还是希望以此促进企业健康发展。在81.4%的参查企业不能顺利实现业绩指标的情况下,有75%的企业调整绩效考核的周期和范围以加强考核,主要用在奖金分配上,然后是岗位调动、职位晋升和薪酬调整上,有18.6%的企业用于裁员和辞退上。大部分企业在绩效考核的周期和范围上都有大的调整,只有25%的企业非常乐观地没有调整绩效考核周期和范围,这与信心十足地认为金融危机的影响已经过去的企业(26%)比较吻合。

5.晋升缩减

数据显示,51.9%的企业对晋升规模进行了刚性缩减,其中对高层晋升的缩减就占了37.1%。我们可以看出,金融危机对高层的影响远比中层和专业层大很多。

晋升一般伴随着薪资增长,晋升涨薪水平是普通薪酬调整的2倍左右。因此金融危机下,缩减晋升是企业“惯用招数”,以有效避免劳动力成本快速增长。

6.培训凸显三大特点

有的企业在金融危机的重击下断然取消培训,而有的企业却认为经济衰退期间进行培训是自我储备的最佳时期,有助于提升员工士气,物超所值。与08年相比,没有改变原有培训投入的居多61.1%,其次是减少培训预算23.3%。当然也有6.7%的企业增加了培训预算,他们希望利用危机时期企业相对“宽裕”的内部管理时间,加强员工能力培养,为即将到来的经济复苏做好人才能力储备。

调查结果凸显了严格筛选受训人员、有意识地削减培训时间和更多地组织内部培训的三大特点,充分利用公司内部资源,加强团队建设,开展内部的培训和交流,减少培训成本的同时,还有利于提高人员素质和工作效率。由于测试样本中外资企业的比例相对较小(21%),且东莞企业多是中小规模的民营企业,所以控制海外培训计划方面并不显著。

7.员工离职率飙升,劳资关系紧张

行业的不景气,在一定程度上降低了员工的流动性,但是在有效吸引和保留优秀人才方面同时也是一种挑战。据统计,决策层员工调整幅度最小43.1%,而人员调整幅度最大的非销售人员莫属(62.5%),主要是由于销售工作转换成本低,且金融危机下各个中小企业都把加强营销作为首要任务,所以市场上对销售人员,尤其是优秀的销售人员的需求旺盛,造就了更多的跳槽机会。

高级管理层员工没有被削减的比例最大(78.8%),说明了高级管理层的特殊职能:他们的工作具有特殊的不可转换、不可替代性,削减的话会对企业造成很大的损失,所以企业不会轻易“请出”这部分人员。

劳资纠纷方面,09年与08年相比持平的企业占50.7%,而增加的竟占33%,说明金融危机在一定程度上也带给企业劳资关系紧张的局面。但也企业一个严重的警告:危机面前,企业理应更自觉地坚守社会责任,不是投机取巧大肆裁员、强迫休假、拒绝支付加班费、拖欠工资等手段侵害劳动者权益,而是“倒逼”自己提升竞争力,此外,一旦发生纠纷,企业应及时化解劳资矛盾,做到把事件的影响力和负面效应降低到最小的程度,维护社会的和谐稳定。

三、调查结果对人力资源管理的启示

金融危机对东莞企业人力资源影响研究的调查结果,对其他区域的企业也具有一定的应用价值和参考价值。我们提出以下启示:

1.完善沟通机制,实施员工参与决策。

金融危机下,全方位地减少人力资本的投入,裁员降薪、取消旅游团队活动、取消培训和晋升、延长工作时间这些短视行为所带来的潜在后果是“员工关系紧张、积极性不高、离职率增加”,企业凝聚力正面临巨大的冲击和挑战。最近闹得沸沸扬扬的深圳富士康员工连续跳楼事件,折射出了内部沟通机制不完善、员工关系紧张和工作压力大的事实。当工作机械乏味、工作环境恶劣以及加班加点成为亘古不变的信条时,员工无疑被视为会说话的机器。员工产生不满意所拥有的唯一选择权就是辞职换其他工作(Kaufman,2001),或不堪重负选择自杀来逃避。而企业的明智之举是实行厂务公开,员工参与决策。企业把目前出现困难讲清楚,使员工对企业裁员减薪、加班加点等应“机”措施正确、理性的对待。同时,员工把薪酬、培训、晋升等问题反馈给组织,组织给予关注和支持。这不仅是个沟通的过程,也是心理契约重新解释和修正的过程,员工积极性得到发挥,并得到组织认可,企业则更易群策群力渡过难关。

2.建立和谐的劳资关系。

劳资关系是企业和员工的纽带,和谐的劳资关系有利于增强企业的凝聚力,是企业长足发展的法宝。由于劳资双方客观利益差异的存在,以及雇佣关系的性质、劳动合同的违背、心理契约的不履行、劳动力市场供过于求的现实,使得劳资冲突具有普遍性。一项调查表明,赢利性组织中,冲突对组织决策不利,而且高冲突的决策往往导致低的质量(Rahim,1992)。该调查暗示,营利性组织中的管理人员可能会否认冲突的存在,并采取回避、抑制或妥协的方法来解决。

在“付出与报酬之间的动态博弈”中,广东佛山本田汽车的工人们从5月17日起开始自发进行罢工要求加薪,经过数轮谈判工人们拒绝复工。由于工会的缺位,使劳资博弈的过程充满了不确定性和风险。政府、地方总工会介入劳资纠纷进行调解,目前佛山本田公司部分工序已恢复生产,本田承诺为中国工人加薪24%。此罢工事件中反映了工会缺位、政府不中立态度以及法律的不完善,但是中国产业工人在劳资博弈中显现了巨大的力量,成为我国产业行动的新起点。本田罢工为全国企业敲响了警钟——不得不正视产业行动的影响力,构建和谐的劳资关系势在必行。

四、小结

有远见的企业会在危机的浪潮中,苦练内功,优化流程、精简繁杂机构,提高客户满意度,走创新之路,储备能量,注重长期可持续发展,而不是一味地减少各项成本、压榨工人。伴随降薪、停止晋升等相关人力资源政策的出台,员工抱怨在所难免,关键在于如何做好政策出台之后的员工沟通工作,做到信息沟通的及时性、透明性,实施员工参与决策。当引发劳资争议、劳资纠纷事件时,企业应积极协商控制事态的恶化,而不是一味地解雇“带头人”打压劳动者权利,毕竟构建和谐的劳资关系才是重中之重,因为“愉快的雇员带来对企业忠诚的态度”,雇员的满意度与工作质量密切相关(Mardeen,1996)。

参考文献:

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relations[J].Human Resource Management Review,2001(11):505–533

[2]M.Afzalur Rahim, Managing conflict in organization[M].Praeger publisher, 1992(2nd ed):11

[3]Atkins P.Mardeen.Marshall Brenda Stevenson, Happy employees lead to loyal patients[J].Journal of Health Care Marketing, 1996(16): 14-23

[4]杜丽敏:后危机时代HR管理现状[J].人力资源管理, 2009.9

[5]郭晋荣:金融危机下的人力资源管理策略[J].现代商业, 2009年第5期

[6]杨树臣:金融危机后人力资源管理的策略探究[J].经济问题探索, 2009年第11期

[7]程延园:《劳动关系》[M].北京:中国人民大学出版社.2007年

第三篇：浅谈网络经济对现代企业的影响

目 录

一、网络经济概述„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

（一）网络经济的概念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

（二）网络经济的特点„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

二、网络经济环境下现代企业存在的问题„„„„„„„„„„„„„3

（一）现代企业对网络经济的影响认识不够„„„„„„„„„„„„„3

（二）现代企业信息化建设滞后„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

（三）现代企业与网络经济的结合不够深„„„„„„„„„„„„„„3

三、现代企业适应网络经济发展的对策„„„„„„„„„„„„„„„4

（一）现代企业正确认识网络经济的影响„„„„„„„„„„„„„„4

（二）现代企业实现信息化„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

（三）加深现代企业与网络经济的结合„„„„„„„„„„„„„„„4 结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

浅谈网络经济对现代企业的影响

摘 要：网络经济是市场经济和网 络相互融合后出现的新型经济模式，它使信息替代资本成为在经济中的主导，由于互联网具有跨越地域和快速传播的特性，从而能够使产品的交易成本降低提高效率。本文简述了网络经济的概念及现状，分析了网络经济对现代企业的影响，并提出了中国企业为适应网络经济发展应采取的对策。

关键词：网络经济，现代企业，影响

一、网络经济概述

（一）网络经济的概念

网络经济是一种以信息技术，特别是互联网技术为基础和工具，以知识要素为主要驱动要素的新的经济形态和新的生产方式。美国德克萨斯大学电子商务研究中心提出的网络经济定义认为：“网络经济就是基于网络尤其是互联网所产生的经济活动的总和。它是在信息网络化时代产生的一种崭新的经济现象，表现为经济主体的生产、交换、分配、消费等经济活动，以及金融机构和政府职能部门等主体的经济行为，都越来越多地依赖信息网络，不仅要从网络上获取大量经济信息，依靠网络进行预测和决策，而且许多交易行为直接在信息网络上进行。网络经济是以信息产业为基础的经济，它以知识为核心，以网络信息为依托，采用最直接的方式拉近服务提供者与服务目标的距离。在网络经济形态下，传统经济行为的网络化趋势日益明显，网络成为企业价值链上各环节的主要媒介和实现场所”。

（二）网络经济的特点

作为一种新型经济模式的网络经济，与以往的传统经济模式相比，有着受信息网络种种特点的影响而形成的诸多特点：

网络经济是全球化经济。由于信息网络技术的迅速快捷，使整个世界的地理距离迅速被忽略，世界变成了“地球村”；网络使信息流动速度以秒来计算，使整个世界经济的全球化进程大大加快；各国的相互依存性大大加强；具有全天候运作的经济特征，使基于网络的经济活动不受时间因素的制约，可以全天候地连续进行。

网络经济是虚拟经济。虚拟经济是指信息网络构筑的虚拟空间中进行的经济活动，是源于网络的虚拟性而形成的（张荣梅、甄增荣，2003）。不是通常意义上的由证券、期货、期权等虚拟资本的交易活动所形成的虚拟经济。

网络经济是“直接”经济。利用网络的技术，经济组织结构趋向简化，各种生产组织是处于网络端点的个体生产者和个体生产系统，中间层次失去了存在的必要性，产品生产者与消费者可直接进行信息沟通、商品交易，是一种产销直接见面的“直接”经济。

网络经济是速度经济。现代信息网络迅猛的传输速度使信息的收集、加工、传递加速发展。网络经济活动节奏大大加快。产品更新换代快，创新周期缩短，企业竞争逐渐成为应变能力的竞争、速度的竞争、时间的竞争。

网络经济是创新型经济。网络经济源于高新技术和互联网。以此为基础的网 络经济强调研究与开发及教育培训，这样才能保证网络经济的持续创新和更新。伴随着技术创新的同时还需要有制度创新、组织创新、管理创新、观念创新的配合。

网络经济是高风险经济。网络经济在为企业带来更高、更快的效益的同时，也必须清楚地认识到网络经济存在的高风险性，在网络经济发展的初期，甚至出现了“泡沫”经济现象。具体表现在：一是经济风险，由于各国的金融业务和客户相互渗入和交叉，网上交易量可能出现瞬间减少或瞬间剧增，加大了因交易环节中断而导致的支付、清算风险；二是管理制度风险，如果企业不能适应网络经济所带来的变化，相应调整自己的管理制度和管理模式，就有可能会面临着极大地风险，如企业知识产权和商业秘密的泄密等；三是网络安全风险，目前各种领域的计算机犯罪和网络侵权行为在数量、规模、手段等方面都已经到了泛滥的地步，网络安全问题成为人类面临的巨大挑战之一。如网络中存储或传递的数据常常被未经授权者篡改、增删、复制或使用等。

二、网络经济环境下现代企业存在的问题

（一）现代企业对网络经济的影响认识不够

目前，我国不少现代企业家或企业经营者并没有真正理解网络经济的意义，没有意识到网络经济所带来的冲击、挑战和机遇。他们通常认为，网络经济只会对高科技的新兴产业产生影响，而对于传统产业中的企业不会产生太大的影响。事实上，这种认识是错误的。随着互联网的广泛应用，企业内部大量的商业活动都会通过网络进行，网络经济的兴起已经对现代企业的研发、生产、经营和管理的各个环节产生了重大的影响，受影响的现代企业的范围既包括高科技的新兴产业范围内的企业，也包括传统产业范围内的企业。更为重要的是，经济全球化背景下网络经济的进一步发展完全有可能改变现代企业的基本运作模式。

（二）现代企业信息化建设滞后

在网络经济迅速发展的背景下，现代企业的信息化建设普遍存在滞后的现象，现代企业没有把信息化、网络化上升为企业自我发展战略的高度，没有把握住网络经济提供的市场机会，也没有充分利用技术创新提高现代企业的市场竞争力。在我国，无论是国有企业、还是民营企业，信息化总体水平都不高，企业外部的市场信息、客户关系和上下游产业链条等未能按照网络经济提供的手段加以处理和整合，企业内部的各项业务流程和管理程序等尚未按照信息化、网络化的要求优化重组。虽然上文已经详细论述了网络经济对现代企业经营方式、销售方式等方面产生的重大影响，但是对大多数企业而言，在企业的发展过程中仍然是沿用原有经营模式、组织结构，不能适应网络经济的发展，很多企业甚至没有建立内部联网。

（三）现代企业与网络经济的结合不够深

目前，国内众多企业与网络经济的结合仍不够深入，误以为建立起企业网站就代表了企业运行中运用网络技术的全部。主要原因是网络知识普及不到位，对网络经济认识存在局限性和理解的偏差。许多现代企业将网站建立后，就忽略了日常的管理和维护。有资料表明，国内500家上网企业的网站中，85%的网站所发布的信息有6个月没有更新或添加新内容，90%的网站只有总经理的照片和企业产品的介绍。企业网站的建设也是千篇一律，落入俗套。

网络是企业进行宣传的一种很好的途径，但是大部分企业在建成网站后没有对自己的网站进行有策略的宣传。而现代企业与网络经济相结合最终级的产物就是电子商务，电子商务的特点是面向顾客、服务为先，使客户足不出户就可以享 受到企业提供的最优秀的服务与产品。因此现代企业与网络经济结合，不应简单地理解为拥有电脑、联网、建立网站等，而是企业要能够利用信息技术，进行包括开发、生产、管理、推广、销售、物流等各个环节的一系列升级，以更好地满足特定客户的需要。现代企业将自身融入到网络经济中去，才能将自身形象与产品全天候、全方位、多元化的推向世界，并借助网络经济的东风发展壮大。

三、现代企业适应网络经济发展的对策

（一）现代企业正确认识网络经济的影响

在经济全球化发展的国际大趋势下，现代企业必须对信息化和网络经济有正确的认识和理解。在一定意义上，现代企业对网络经济的认识和态度决定其生存与发展。因此，现代企业必须适应网络经济的发展和要求，积极参与、与时俱进，增强现代企业在网络经济中的竞争力。只有彻底转变观念，现代企业才能够通过学习来认识和把握未来社会的基本走向，调整、变革企业的战略构想、运作模式和组织构造，积极找出适应网络经济发展的对策。

第一，管理模式创新。管理创新既可以是管理模式的创新，也指具体管理方式的创新。因此，企业管理创新，包含两方面的内容，一是随着情况的变化，转变企业的管理模式，使其由一种管理模式变成另一种管理模式；二是维持原有管理模式下，改变其具体管理方式。由于传统的经营管理模式已经难以适应当前网络经济的发展，因此，现代企业必须进行管理创新，才可以在这场席卷全球的革命中求得生存和发展。

第二，企业文化建设。企业文化在现代企业的成长过程中起着非常重要的作用，但是在现实中，很多企业忽视了企业文化的营造，或是没有建立良好的能为企业成长服务的企业文化。现代企业的企业文化可从以下方面着手建设：为顾客服务理念。尽最大努力做好工作。在风险和变革中成长。网络经济形态下的企业文化创新必须充分研究产业的市场及竞争状况，为了在经济全球化的网络经济时代取得国际市场的竞争优势，企业必须尽快营造良好的企业文化氛围，这样才能使企业提高其在国际市场上的竞争力。

（二）现代企业实现信息化

现代企业信息化就是将信息技术应用于企业生产、技术、经营管理等领域，不断开发和使用企业的信息资源、提高管理水平、开发能力、经营水平，获取信息经济效益的过程。企业信息化是网络经济的基石。企业的竞争力与企业信息化程度密切相关，竞争优势也不再仅限于成本和差异性，企业信息化形成的独特竞争优势一—知识优势逐渐成为企业的竞争优势。基于网络经济对企业发生危机后所产生的巨大影响，从企业的信息化角度来讲，企业注意必须在危机结束后的较长一段时间内，仍需继续关注网络上关于危机事件的报道。因为，尽管危机可能早已结束，但是一些对企业造成负面影响的消息仍有可能不断地被复制张贴而误导公众，从而给企业造成新的危机。再者随着网络信息资源的快速发展，由于一手资料的收集需要投入大量的人力物力和财力，需要较长的时间才可能得到调查的结论，现代企业可以收集二手资料，帮助企业研究市场变化、判断市场走势。通过实现企业的信息化，现代企业就会在提高对信息资源利用的同时，开发更多的信息商品，提高在网络经济中国际贸易的竞争力。

（三）加深现代企业与网络经济的结合 笔者认为，网络经济环境下，现代企业与网络经济的结合过程总分为以下几个步骤：第一步，现代企业应当搭建企业自身的内部网络，部署企业的网络基础设施，为构建企业电子信息管理和电子商务平台提供基础硬件、软件环境；第二 步，一方面，在企业内部建立网上协作环境，即通常所说的办公自动化，满足信息的共享和及时的上传下达要求，实现高效率的网络协同工作，另一方面，建立企业外部网站，从而加强企业内部运转效率，及时对内、对外发布信息；第三步，建设企业的核心业务管理和应用系统，最典型的系统之一是企业资源规划管理；第四步，利用电子商务这一全天候、无地域限制的交易平台全面推广营销企业产品，使客户在家就可以选购到自己称心如意的商品；第五步，与大型物流企业合作，建立遍布全国乃至世界的物流配送网络，使世界各地的客户足不出户就可以享受到送货上门的优质服务；第六步，建立全面的售后服务网络，方便客户在选购商品以后及时对商品的质量、功能等改进建议反馈给企业，对于商品出现的质量问题能够做到快速响应、快速处理，这样才能使客户买的放心、使得安心。

结 论

总而言之，网络经济对现代社会，特别是对企业运行的影响是广泛和深远的。随着信息技术的快速发展，网络经济的巨大力量还会进一步得到展现。而这也意味着企业的生产方式、经营方式甚至是经济的发展方式，都具有无限的创新空间，企业的运行方式将会多种多样，要适应新的变化就要进行适时的调整与创新。未来网络会大力推动中国企业的发展，使企业有能力参与全球竞争，并在竞争中成为强者。

参考文献：

[1]陈佳贵，罗仲伟.网络经济对现代企业的影响[J].中国工业经济，2001（3）

[2]郑怀颖.中小企业如何适应网络经济时代[J].经济师，2002（3）

[3]花爱梅，林雁.网络经济时代中小企业发展面临的机遇与挑战[J].经济师，2002（8）

[4]孙睦优.网络时代的企业战略管理明[J].企业管理，2002（4）

[5]林润辉.网络组织与企业高成长[M].南开大学出版社，2004

[6]王淼，徐丽萍.网络经济环境下传统制造业的组织结构变革[J].工业技术经济，2003（1）

第四篇：《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 与现行《劳动法》相比，《劳动合同法》对劳动合同签订、劳动合同解除与终止、企业规章制度、违约金等内容做出了新的规范。如何面对《劳动合同法》给企业人力资源理念带来的挑战，怎样调整企业人力资源管理战略，将成为企业人力资源管理者不得不面对的课题。

一、劳动合同签订的新规定对人力资源管理的影响

（1）用人单位不签劳动合同将面临严厉处罚

用人单位与员工形成劳动关系，按照现行《劳动法》的规定就应当签订书面劳动合同。但由于现行法律、法规对用人单位不签书面合同缺乏强有力处罚措施，同时用人单位不与劳动者签订劳动合同往往逃避为员工缴纳社会保险的义务，降低解雇员工时支付经济补偿金等成本。受利益驱动，实践中已经建立起劳动关系而没有签订书面劳动合同的事实劳动关系大量存在。针对上述问题，《劳动合同法》对签订劳动合同的实践作了明确的界定。规定自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。以上规定对用人单位而言，可以说是非产严厉的。因此，用人单位将来应在人力资源管理中采取各种防范措施，建立起严格的劳动合同签订规程，防止出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系而引起不必要的法律风险。

（2）引导用人单位订立无固定期限劳动合同

我国的劳动合同制度开始于上个世纪80年代，当时主要针对的是新招用的企业员工，实行的是定期合同；90年代开始在已经参加工作的员工中推行全员合同制，并引入了无固定期限劳动合同。劳动合同的期限关系到劳动者职业的稳定性，劳动者职业的稳定性也关系到整个社会的稳定性。现行有关无固定期限劳动合同的规定主要体现在《劳动法》第20条：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”从这一规定可以看出，能够签订无固定期限的劳动合同的员工范围非常有限，现在企业跟员工签订合同大多是固定期限的。可以说，无固定期限劳动合同变相成为一种福利合同。由于《劳动法》对用人单位的解除权进行了极严的限制，而劳动合同到期终止则并无多少限制。这样就导致用人单位“趋利避害”尽量签订期限较短的定期合同。

这次《劳动合同法》对劳动合同期限的相关规定就是引导用人单位与员工签订无固定期限劳动合同，以期构建和谐的劳动关系。《劳动合同法》在《劳动法》的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围，取消了双方同意这样特别的约束条件，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同，赋予了劳动者签订无固定期限劳动合同的单方决定权。另外，增加了两种新的须签无固定期限合同的情形，如规定：“连续签订两次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”同时，明确规定了用人单位违反上述规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”这项规定无疑是对员工工作稳定性的一种保护，将在客观上使企业于更多的员工签订无固定期限劳动合同。对企业来说，也应意识到无固定期限劳动合同并非是不可解除的。从用人单

位长远来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。所以，签订无固定期限劳动合同的职工多一些，对构建和谐劳动关系是十分有利的定期合同和无定期合同相互补充、有机结合、才能适应劳动力市场的发展，真正实现人力资源的优化配置。

二、劳动合同解除与终止的新规定对人力资源管理的影响

按照《劳动法》的规定只有企业提前解除劳动合同时才支付陪偿金，而劳动合同到期自然终止的情形用人单位不必支付劳动者补偿金。这就导致用人单位尽可能将劳动合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同支付劳动者经济补偿金。这是照成劳动合同短期化的主要原因。目前，不少企业故意签订一年期劳动合同。合同到期后，企业就可以解雇原来的员工再招聘工资较低的新员工，以此降低劳动成本。而按照《劳动合同法》的规定，除非是劳动者本人自己不愿意续签合同，否则，终止合同时用人单位也要支付补偿金。这是针对近年来许多企业签订短期劳动合同而制定的特别保护劳动者权益得条款。

在劳动合同期满后对其进行经济补偿，可以促进企业和员工签订长期合同，否则企业就要补偿员工，多支付劳动成本。如果企业连续跟职工签订劳动合同。该条款对企业人力资源管理提出了新挑战。如果企业总是签订短期劳动合同，不仅需要花费大量的人力、物力、培养新员工，还要对合同到期的员工进行经济补偿。规定劳动合同到期或其他情况下终止劳动合同的，用人单位需要按工龄向员工支付经济补偿金，总体上看，增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。这种规定可以在一定程度上解决合同短期化问题，促进无固定期限劳动合同的签订，可以遏制企业随意终止劳动合同，但对企业来说增大了用人成本。企业要重视这个变化，不要再热衷于短期合同，而要依法办事，加强劳动合同管理。

三、违约金新规定对人力资源管理的影响

这次《劳动合同法》限制了用人单位与员工约定由员工承担违约金的条件，对违约金的适用范围作了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞争限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。在当前就业环境不宽松、劳动者处于绝对弱势地位的情况下，细化有关条款的具体法律规定，对于保护劳动者的合法权利将起到重要作用。

总之，新出台的《劳动合同法》将对企业的人力资源管理管理工作带来很大的影响。它就像一把双刃剑，如果人力资源部门处理得恰当，将能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。如果处理得不好，将会增大企业的人工成本费用，给企业带来不必要的损失。

学院:医药经济管理学院班级:08人力资源管理姓名:柳静雅

联系方式:***

第五篇：劳动合同法对企业人力资源管理的影响

国家职业资格全国统一鉴定

人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

姓名：侯建伟

身份证号：***01

4准考证号：110522***8

1所在省市：山东省青岛市

所在单位：青岛欧特美股份有限公司

《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

姓名：侯建伟

单位：青岛欧特美股份有限公司

摘要：《中华人民共和国劳动合同法》已从2008年1月1日起正式实施，颁布已经三年多了，劳动合同法的贯彻实行，为企业人力资源管理提供了坚实的法律依据，一方面有利于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系；另一方面，必将对用人单位的人力资源产生深远的影响。现对《劳动合同法》中与人力资源管理相关的几个方面的重点内容进行深入分析，以便达到提高法律意识，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，构建和谐劳动关系，从而实现人力资源的优化配置的目的。

一、《劳动合同法》对人力资源招聘的影响

《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本

法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位在试用期内解除劳动合同，必须符合其中一个条件，就是证明劳动者不符合录用条件。所谓证据，司法实践中一般从以下进行认定，就是用人单位对这一岗位的工作内容、工作要求即录用条件有没有具体描述，而这些往往来自于招聘部门根据岗位职责说明书所发布的职位要求，所以需要招聘部门保留好对外刊登招聘广告原件，这样无形之中增建了单位招聘的成本；另外《劳动合同法》中有太多倾向保护劳动者的条款，例如劳动合同一年之内的，试用期不能超过一个月；仅有试用期的劳动合同不成立；同一单位和同一劳动者只能约定一次试用期等等，这就要求单位招聘部门在招聘的时候，尽量招聘最适合单位的优秀人才，这样才能降低用工成本。

二、《劳动合同法》对人力资源培训的影响

《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培

训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”这就要求用人单位对劳动者辞职应注意两点：一要注意用人单位是否为劳动者提供了专项培训费用对劳动者进行了专业技术培训且约定了服务期，在这种情况下，即使劳动者履行提前30日通知的义务，仍可能需承担违约责任。二要注意劳动者提前通知的日期一定要符合法律规定，否则用人单位可不同意解除劳动合同，如劳动者擅自离职造成用人单位经济损失的，用人单位可追究劳动者相关的赔偿责任。经济损失包括：

1、用人单位招收录用劳动者所支付的费用；

2、用人单位支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

4、劳动合同约定的其他赔偿费用。另外《劳动合同法》规定单位不得要求试用期内解除劳动关系的劳动者返还各类技术培训费用。因此，切勿选择处于试用期的员工对其花费较大的培训。另外，设计、签署一套内容详细、合法有效的培训协议，明确约定服务年限和违约责任，有效防止劳动者在接受培训后、在服务期内主动辞职给企业造成损失。其实培训是企业对员工的一种投资，一个员工来到企业时，在为企业付出的同时，他们渴望得到企业的培训，希望自己有所成长，也希望这份工作对自己的职业生涯发展有所帮助。如果可能的话，员工还是愿意长久的为一家企业服务的。所以一个负责任的公司应该满足员工这种需求，持续地对员工进行培训投资，来满足员工自我成长的需要。这样，对于员工理解、认同企业文化、树立主人翁意识，增强凝聚力和归属感有很大帮助，从这个意义上讲，培训可以降低员工流失率，从而节约解雇成本，员工素质的提高也有利于创造更高的价值。

三、《劳动合同法》对人力资源绩效考核的影响

《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能适应岗位，经过培训或者调整岗位，仍不能胜任工作者，用人单位可以提前三十日以书面

形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同；这就是说，用人单位在解除劳动关系之前，必须经过“不能适应岗位”和“培训和调整后仍不能适应”两次绩效考核；《劳动合同法》第三十九条规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”因为法律上并没有对符合和不符合作出明确的界定，这就要求用人单位要对试用期员工做综合的评价，也就是绩效考核，作为解除劳动合同的证据，这就必须增加企业的成本。另外，《劳动合同法》第四十一条第四款规定：“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员，裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工和与本单位订立无固定期限劳动合同的员工；本来企业裁减人员通过绩效考核来确定，但《劳动合同法》却要求企业按照合同期限、工作时间来确定裁减人员。本来立法的初衷是考虑到工作时问较长的人员对企业的贡献较大，需要充分保护这一部分人的利益，可是对于那些工作时间较短的新员工的保护却是不利的，因此在实际的裁员工作中，除了按照《劳动合同法》充分保护老员工的利益外，还应充分发挥绩效考核的优势，为新劳动者提供平等的机会。所以企业必须对绩效管理制度进行完善，特别是在合同管理和考核制度方面需要重新梳理；只有建立公开、科学和合法的岗位职责和绩效考核制度，才能对不能完成岗位职责要求并且达不到岗位考评标准的劳动者及时、合法地解雇。否则，传统粗放型的人力资源管理方式，将使企业陷入被动。

四、《劳动合同法》对单位法律风险的影响

《劳动合同法》对于用人单位违反本法的行为制定了严厉的惩戒措施。比如，超过一个月未满一年未与劳动者签订劳动合同的，要向劳动者每月支付2倍的工资；应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同而不订立，按照应当订立之日起向劳动者每月支付2倍的工资。另外用人单位不给劳动者合同、违法规定试用期、扣押劳动者证件、不

予办理档案转移手续、非法收取劳动者财务、拖欠工资、加班费、经济补偿金等等企业违法损害劳动者权利的行为，《劳动合同法》都相应地制定了严厉的处罚措施，使得企业在侵害劳动者利益时所付出的成本高于其因此获得的非法利益，有利于企业规范劳动管理制度，严格遵纪守法、促进社会和谐与稳定。

五、《劳动合同法》对单位规章制度的影响。

《劳动合同法》首次将企业规章纳入法律调整的范围。规章制度是企业的内部” 法律”，是单企业行使管理权、合同解除权的重要依据。《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。与以前相比，新法明显扩大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的民主程序，限制了企业制定规章制度的自由度。因此，用人单位应当自行或委托专家对已有的规则制度进行定期或不定期检查，对不符合法律规定或者违反制定程序的条款进行修订或删除，保证已有规章制度的合法性。除此之外，企业规章制度还须明确、清晰、具体、便于执行。例如，将劳动者的违纪行为进行轻度、中度和严重等级的分类，并制定相应的惩罚措施。这样既有利于劳动者对照执行，也有利于企业进行有效的惩处。企业要从完善自身的制度上做足功夫，建立健全公司的各项规章、制度、标准，将其传达至员工。需要注意的是，在规章、制度、标准的下发和传达过程中，企业要尽量保留文字记录，比如发放文件的签收记录、制度标准的学习登记记录等，以便在发生争议时，企业可以举证自己已经履行了告知义务。下面举两个我现在公司在《劳动合同法》颁布前后的两个例子：

例

1、周某于2005年到我司工作，2006年9月，周某接到我司通知，称因其9月1日在上班时间打瞌睡，严重违反公司规定被解雇。周某辩解称公司每天加班时间过长，自己休息时间不够，打瞌睡在所难免，况且偶尔一次上班打瞌睡也不能算严重违纪，但我司不理睬其意见，仍将其辞退。周某无奈之下，申请劳动争议仲裁，仲裁委员会认为公司规章制度规定了上班打瞌睡为严重违纪行为，公司辞退周某不违反

法律规定，因此驳回周某的请求。周某不服向法院提起诉讼，法院认为虽公司规章制度规定对上班打瞌睡行为需辞退，但该规定对劳动者过于苛刻，不符合公平原则，因此，判令我司给予周某解除劳动合同的经济补偿金，公司不服提起上诉，二审法院最终维持原判。所以如何认定劳动者的行为是否严重违反用人单位的规章制度，对何种行为属于严重与不严重，法律没有具体标准，因此需要用人单位根据劳动法律法规所规定的限度和本单位的客观情况在规章制度中予以明确，并需做到公平合理。

例2、2008年2月，李某进入我司加工中心工作，由于其技术水平高，公司给他的待遇也不低，月工资5000元。2009年9月，李某在工作过程中由于操作失误，导致一套模具损坏，公司花了二万余元才将该损坏的模具修复好。公司以李某严重失职造成公司重大经济损失为由辞退了李某。李某不服申请劳动争议仲裁，要求单位支付经济补偿金。仲裁委员会驳回了其申诉请求，李某不服向法院提起诉讼。在庭上，公司答辩称《公司规章制度》明确规定：严重失职并造成经济损失1万元以上的，公司有权辞退并不支付经济补偿金。李某违反了该规定，公司有权辞退并不支付经济补偿金。法院审理后认为，李某的行为属于严重失职，违反了公司已经公示的规章制度，公司辞退李某并无不当，李某的诉讼请求无法律依据，不予支持。其实我司在劳动法颁布后，根据新法要求，对于劳动者的违纪行为进行轻度、中度和严重等级的具体分类，并制定相应的惩罚措施。这样既有利于劳动者对照执行，也有利于企业进行有效的惩处，从而能够避免发生争议时举证难的情况。

《劳动合同法》的出台和实行已经让我们感受到了国家对于规范劳动关系的重视程度。《劳动合同法》对企业的人力资源管理提出了新的挑战，就需要企业的人力资源管理部门在制定人力资源的架构时充分考虑企业和员工双方的利益，只有这样才能应对《劳动合同法》带来的挑战。总之，新出台的《劳动合同法》将对企业的人力资源管理管理工作带来很大的影响。它就像一把双刃剑，如果人力资源部门处理得恰当，将能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。如果处理得不好，将会增大企业的人工成本费用，给企业带来

不必要的损失。

参考文献：

（1）余明勤、劳动合同法对企业用工管理的影响、新资本、2008(1)

（2）刘俐、新劳动合同法的新规定与企业应对策略、法制与经济、2008(1)

（3）程延园、构建与发展和谐稳定的劳动关系、中国人民大学学报、2007（5）

（4）李春云、对企业解雇成本的影响分析、当代经济、2008.（10）