多种措施破解用工荒难题

第一篇：多种措施破解用工荒难题

春节过后全国各地各大城市纷纷打出情感牌、收入牌来吸引农民工进城务工。与往年相比，近年用工荒的特点是发生的范围更广、出现的时间更早。那么是什么原因造成“孔雀不在只向东南飞”的呢？

首要原因，国家大力支持建设开发中西部地区的政策经过多年的实施已初见成效。这些地区需要留住大量的人才包括农民工来建设自己。

其次，我国国家人口结构发生了重大变化，金字塔的底部开始收缩，新供给的农民工的增量每年都在缩减。80年代的农民工主要以小学毕业生为主；90年代农民工主要开始以初中毕业生为主；到了新世纪十年高中阶段以上、受过职业教育的农民工数量增长很快并渐成主力。如果产业仍然停留在面向使用初中小学毕业生水平劳动力的话，那企业可选择的余地就会越来越小。

再次,东部地区的企业没有很好的贯彻国家关于产业转移和产业升级的战略指导，导致中西部地区承接和发展的产业与东部地区的产业链高度重合，在同一层次上而并没有形成错位互补。

当然最为根本的原因是我国的经济虽然飞速发展，成了“世界工厂”，但“核心技术”掌握不多，且自主创新能力不强。大部分产业出于产业链的低端，常受制于国外厂商，因而无法掌握定价权。由于订单的利润有限，无法满足农民工收入持续增长的需求，再加上东部地区飙升的生活成本，因而与西部地区相比，东部地区工资优势正迅速降低。低附加值劳动密集型产业发展模式具有不可持续性，因此用工荒的产生势成必然。总的来说，用工荒问题产生的原因是多方面的，是主客观相结合的，不能一概而论，针对不同的产生原因，我们应该采取不同的应对措施。

首先最为根本的是统筹地区的经济发展。一是不同地区要根据实情采取差异化的发展战略，东部地区要积极淘汰落后产能，加快自主创新步伐；中西部地区要积极承接东部的产业转移，同时注意取舍，避免引进高污染高能耗企业造成环境的二次污染，再走“先污染，后治理”的老路。二是各地政府出台的优惠政策要符合国务院对各地的发展规划要求，切不可为了眼前利益而错失转型发展的重要时机。三是要加强对知识产权的保护、完善健全《知识产权法》、《专利法》等法律法规，给企业营造一个良好的创新氛围。四是构建产学研一体化平台，加强企业与高校的联动合作。

其次，各城市要加快推进农民工进城务工的权益保障。一是扩大各类社会保障保险的覆盖率、向农民工开放公租房、破除各项城市与农村的体制隔膜；尤其要改变现行教育制度分割的状态，高考随户口属地化考试的模式。通过大量的采访得知，农民工其实也希望能留在城市发展，在城市安家，真正的融入城市。因此还有什么能比“让孩子留在城市”更能拴住父母心的措施呢？二要积极给农民工提供公共服务和职业培训。可以引进国际教育连锁集团，通过政府购买第三方服务成果模式，给农民工提供专业化、高质量的培训；同时可引进国际知名的认证机构，不断完善认证体系和标准，方便企业标准化雇佣。

最后，作为市场主体的企业，要加速产业升级换代的步伐，提高和掌握“核心”技术。果敢的走出去，整合全球资源，参与国际竞争。可以说今天的东部沿海地区就是明天的真个中国，面对印度、东南亚等人口红利地区兴起，我国一定要抓住机遇，从经济大国发展成经济强国。

第二篇：用工荒论文

“用工荒”浅析

【摘要】金融危机接近尾声，伴随着经济形势的回暖，各类企业重新回到了人才需求的旺季，但随之而来的“用工荒”却困扰着各大企业，尤其是劳动密集型企业的发展。在中国这个人力资源如此丰富的国家，造成这种现象，其通过什么样的途径来解决“用工荒”问题值得我们思考。本文通过对当前中国人力市场“用工荒”现状分析，分析原因，判断影响，最终提出解决的方法。

关键词：用工荒 形成原因 产生影响 缓解措施

自2008年底金融危机之后，我国各地频现“用工荒”，不仅珠三角、长三角等劳动力密集型企业聚集的沿海开放城市缺工，就连四川、重庆、安徽等传统的劳务输出地也频频告急，而且从技工蔓延到普工。与此同时，人保部门的最新统计数据显示，2010年，全国高校毕业生为630万人，比2009年的611万多19万人，就业形势非常严峻。一边是“就业难”，一边却是“用工荒”，这看似矛盾的 两面纠结在一起，却恰恰反映了当前我国经济结构中的一些深层次问题。而具体延伸到我公司，则造成了人力贮备不足、人才流失等诸多问题。

一、“用工荒”现状 新年伊始，我国沿海地区的多个省份频频爆发“用工荒”现象，例如浙江省用工缺口就达到了25万人。另外，根据有关部门近期到一些工业园区进行的调研显示，几乎所有企业都面临用工短缺的困扰，招工难、留工难已经成为制约企业发展的主要瓶颈。一些企业生产订单已经排到下半年，但由于招不到工人，机器设备无法全部开通运转，导致部分订单因无力接应而不得不忍痛割弃。

麻省理工大学的黄亚生教授以及中山大学政务学院郭巍青教授，为深入研究金融危机下农民工的生存状况，于2009年7-8月、11-12月对珠江三角洲地区农民工的收入与支出状况组织深入调查。在11月的现场调研结果中发现东莞最大的人才市场呈现“供求两旺”的局面。但大部分接受访问的工人指出，工厂给出的条件并没有大幅度提升，仅仅提升了10%到20%。与此同时，根据对人才市场招聘信息的观察，大部分岗位都要求有专业技能和工作经验。因此，很可能存在大量要求有劳动技能的工作无人应聘，而同时大量外来工找不到符合薪水预期工作的情况。

所以，我认为，所谓的“用工荒”现象并非单一的表象，而是 “用工荒”与“就业难”同时共存的供求结构错位现象。

二、形成原因

“用工荒”的形成并非由某一独立的原因铸就的，而是由多方面共同作用的产物，彼此相互关联、相互制约，就像是一个首尾相连的圆圈，循环反复，没有明确的开端，没有固定的终点，是真正所谓“牵 一发而动全身”。

所以要想真正追究“用工荒”的根源，是复杂的，每个企业也有每个企业的特点，难以一概而论，而我们首先只能先简单的讨论一下共同的原因，分析“用工荒”现象其中的相同因素。

首先，经济回暖，用工需求增加。国际金融危机的见底和外需的逐步回暖，以及国内经济刺激计划作用的发挥，使得我国经济形势已经企稳回升，并向好的方面发展。其中外贸回升、内需强劲是经济回暖最直接的体现，需求的回升为企业的生产运营提供充足的业务订单，这样以来，企业的用工需求也就必然跟着增大了。

其次，薪酬不高，难以满足预期。经济社会的不断发展，在促进城乡居民生活水平不断提高的同时，也让城乡差距进一步拉大，城市、尤其是大中城市的生活成本不断提高，使得作为企业工人的外来民工在无法享受到与本地一样的各种社会福利和保障的同时，却同等地承受和本地人相同的生活成本，这样以来，民工对工资预期也会随之有所提高，企业如果继续靠低廉的工资招工，显然难以吸引到更多所需要的工人了。

第三，从上世纪70年代末开始实施的计划生育政策，使得90年代开始全国的人口出生率明显下降，从2006年起，乡村的劳动适龄人口每年减少400万~600万，这些人是目前劳动力流动的主体。到2010年，已成为劳动大军主力的十几、二十岁的90后年轻人数量比前几代人明显下降，大幅度减少了新增劳动力的数量。

第四，企业不重长远，缺乏用工储备。部分企业特别是中小企业 仍错误地认为我国劳动力资源充沛，企业用人可以召之即来，挥之即去。在用工方面仍然固守临时观念，缺少长远打算，对劳工缺乏应有的尊重，不注重建立自己的劳动力储备，习惯于签订短期、零散用工合同，从而导致一旦用工需求急剧增加时就变得手足无措、无法应对。而前些时受金融危机影响，一些企业为降低生产成本，采取降薪、裁员的举措也让不少民工身心受伤。

第五，劳动力流动的地域变化也对外用工情况产生了很大影响。由于2009年中西部地区经济高速发展，一定程度上取代了东部沿海成为中国经济增长的主力军。这带动了中西部地区用工需求的大幅增长，加之中西部地区人均收入水平的提高，大大弱化了沿海地区招工时的竞争优势。并且近年来城镇化的进程也影响到了农村劳动力的流动。尤其是受2009年房地产市场爆炸式发展的影响，更多农民用外出务工的收入在附近城镇购置房产，他们不再愿意到距离遥远的沿海地区打工。

第六，经过多年的发展，沿海地区的劳动密集型产业正面临转移压力。自2008年年底起，珠三角和长三角地区政府都在大力推动“腾笼换鸟”战略，中西部地区则承接了部分从沿海转移的低端加工制造业，使得地区内的劳动力不用背井离乡，分流了一部分本来要去珠三角和长三角的劳动力。人力资源和社会保障部近期的调查结果就显示，在准备外出务工的人员中，打算去东部地区的占70%，去中西部的占30%左右，后者比往年增加了7个百分点。

第七，随着老一代打工者由于年龄等原因逐渐淡出打工行列，80 后、90后打工者成为流动劳动力的主力，与老一代相比，他们受教育程度有所提高，除工资薪酬外，更加注重工作环境和整体福利，以及职业前景的选择，更看重个人价值的体现、扩大视野和体验享受生活，他们中相当一部分人已不愿意从事流水线的普工工作，对季节性的短期合同就更加不感兴趣。这种情况下，如果我们的企业还象当初对待老一代民工那样来对待这些80、90后民工，显然已经不合时宜。

第八，现在中国基本上度过了经济危机的影响，与2009年初强调保增长、解决就业不同，如今政府重新强调调整收入分配，确保居民收入增长，希望通过“用工荒”向企业释放出提高员工工资和待遇、促进简单制造业向科技型和创新型升级的信号。

由此可见，这种局部地区“用工荒”现象不是暂时性的波动，而将会长期存在下去。今后，中国的沿海地区将不会再恢复到以前廉价劳动力无限供给的时期了。

在这种全国普遍性“用工荒”现象的影响下，我公司的外雇工情况难以独善其身，而究其各种原因，首先难以逃脱全国“用工荒”的普遍因素，但此外针对我公司发展的特点，又包含了我公司独有的一些因素。

第一，工资略低于市场平均水平。我公司作为国有大型企业，在工作效率上常常以人数取胜，而大多个体私营企业，以追求质量为目标。通俗的讲，就是国有企业的推脱延误现象严重，而私企注重人尽其才物尽其用，不浪费每一份工资。这就造成雇佣了更多劳动力的国企要想控制成本，必然会降低工资标准，以致工资方面国有大型企业 在私企面前毫无优势可言，甚至略逊于私企。

第二，保险、休假等福利待遇较低。在如今法律制度越来越健全的时代，全民的法律意识都有所提高，保险是不可或缺的一个重要环节，也是外雇工十分看重，视为自己未来保障的一部分，而在这一问题上，我公司是欠缺的。另外，最为建筑单位之一，我公司也存在建筑单位的通病，就是根据工程需求，往往要牺牲很多节假日和个人休息时间，而这对本已远离家庭的外出劳动者来说更是个心灵的冲击，因为他们可能一年只回一次家，尤其是每逢佳节，思亲犹重。第三，在以80后为主力军的劳动力市场，不再像他们的父辈一样单纯的只讲工作、拿工资，他们更加重视自我价值的体现，对人格尊严的尊重，对生存环境的追求。所以建筑单位“脏、苦、累”的环境，已不再是年轻劳动力的首选。此外，建筑行业重复性、枯燥性的工作性质，压制了年轻人对创造性、多变性的追求，80后的年轻人多认为此不利于自我个性化的发展。

三、产生的影响

由于心理准备不足和早期缺乏必要的应对举措，“用工荒”的突然降临，让不少企业一时措手不及，一些企业尽管想尽一切办法到处招兵买马，但效果却不尽人意。企业有订单业务需求却因用工短缺而不得不减缓生产，在给企业的经营效益带来损害的同时，也势必会对经济复苏回暖和持续发展造成不良影响，对此，政府有关部门应该引起足够重视，来遏制这一恶性循环的势头。

第一、影响中国实业竞争力。一方面，由于我国大多数出口企业 奉行的是都外贸订单机制，加上缺乏定价话语权和稳定的销售渠道，出口企业不可能把上涨的直接成本转移给客户，但是自己又不能有效地转移和消化成本。这样很多企业就算是有订单也不能开工，因为一开工就亏损。长此以往，他们会失去自己的客户，这样的代价比成本上涨来得更厉害。另一方面，沿海城市多为对外贸易的跨国公司，对人工成本敏感度非常高，这一点从过去三四十年间跨国公司资本的流向就可以看清楚，从拉美到东亚，从西欧到东欧，从“四小龙”国家到“金砖四国”，促使这些资本流动的最直接因素就是当地的人工成本。中国对于这极具灵活性的国际产业资本而言也不会是个例外，然而随着这一波“用工荒”，国际资本对于选择投资中国实业的兴趣值会自然地减少。

第二、加大企业生产成本。有人认为，“用工荒”现象是金融危机后中国企业和经济向好发展的直接表现，随着新一代农民工教育程度的增加，以及对收入需求的增高，粗放型模式来管理已不再适应时代发展的需求，“用工荒”会倒逼中国企业进行产业升级。但不论是出口贸易继续好转，还是倒逼企业进行产业升级，一个不能被忽略的事实就是，企业生产成本都会随着这波“用工荒”而大大地增加。这里的生产成本有两层含义：第一是直接成本，第二是机会成本。直接成本就是人工费用的提升。企业招不到人，只有增加工人的工资和福利，当然这只是短期的成本增加因素。长期而言，为了能够留住工人，还要给他们提供培训、生活保障以及未来的职业预期。

四、缓解“用工荒”的措施 在生产需求旺盛的时机，企业用工短缺所导致的设备开工不足，势必对企业的效益造成严重不良影响，也势必会阻碍经济的快速复苏和发展。因此，解决企业发展中出现的用工短缺瓶颈，促进经济的好转和发展应该成为企业和政府共同的责任和任务。

国家层面：一是打破城乡二元户籍壁垒，真正实现城乡一体化。在社会保障方面应率先考虑城乡一体化。让曾经为我国改革开放和经济社会发展做出过巨大牺牲的广大农民享有城镇居民一样的社会保障，是对农民的一种必要补偿，也是实现改革成果共享、社会保障普惠、公共利益均等化的具体体现。二是打破区域壁垒，实现社会保障全国联网。通过建立社保一卡通和相应的国家补偿机制，解除民工后顾之忧，促进民工在全国范围内自由流动和就业。三是加强预警监测，建立就业信息统一发布机制。在全国范围进行劳务输出、劳务需求和用工岗位专业情况的监测，及时发布有关讯息，实现劳务提供和劳务需求的有效对接。

当地政府层面：作为地方政府，应该想方设法为企业用工提供各种力所能及的服务。一是搭建平台，创造条件。充分发挥劳动力市场、人才市场两大平台作用，发布各种用工信息，组织用人单位举办大型招聘会。二是牵线搭桥，组团招聘。根据企业用工需求情况，积极主动与劳务输出地政府联系，以政府名义组织用工企业到劳务输出地进行集中招聘。三是政策支持，保障配套。出台相应政策给到本地务工的外来民工以准市民或者市民待遇，使他们在医疗、养老、工伤以及子女就学等方面享有当地人同等待遇。四是完善机制，及时预警。完 善用工信息监测和收集措施，建立用工信息发布和预警机制，使劳务和用工双方都能及时了解用工需求准确情况，便于双方及时进行接洽。

企业层面：一是产业升级，技术改造，挖潜增效。在条件允许的情况下，对现有设备进行更新或技术改造，淘汰落后设备，同时对员工进行技术培训和优化组合，提高生产效率和质量。二是增加薪酬，提高待遇。用人单位能否提供一份有竞争力的工资待遇是每个应聘员工首要考虑的因素。因此，企业招工，要充分考虑员工生活成本增加和生活水平提高等现实因素，适当提高工人工资和福利待遇。三是搞好配套，加强保障。考虑到现在的80、90后民工对生活质量、生活舒适度有一定要求等特点，企业除了优化生产环境外，还要注重搞好生活设施配套和文化娱乐配套，以营造“拴心留人”环境。四是未雨绸缪，建立储备。企业人力资源部门在搞好企业自身现有员工保有储备的基础上，还应根据企业未来发展情况加强与当地政府、劳务输出地政府建立联系，为企业发展建立人力储备。五是人文关怀，增强凝聚力。企业能否招到人、留住人，除了有竞争力的工资待遇和良好的生活硬件设施外，重要的还要看企业能否尊重人、关心人，看企业有没有自己的人文特色。一个能够以人为本、充满人文关怀的企业必然是一个具有强大凝聚力的企业，这样企业的何愁聚不到人力人才。

“用工荒”是我国近年来出现的新现象，确切的说是在金融危机之后，由于多种因素共同作用而造成的深远影响，是最具中 国特色的新现象，一边是人口大国，一边却是企业招不到人。它暴露了我国之前政策的不合理之处，其急需要调整的方方面面。

以常规思维来看，“用工荒”意味着劳动力供小于求，市场会依据供求双方的博弈结果自发上调均衡工资水平。但事实表明，低端简单劳动供给者因替代性强而不被企业重视，工资水平仍旧偏低。企业追求利益最大化无可厚非，所以“民工荒”不能指望企业单方面解决，必须要有政府调控部门的积极介入与引导。

而有效地缓解“用工荒”现象，将会促进企业产业结构升级，提高对外贸易企业国际竞争力，加大社会保障制度的推广力度及范围，缩小地域、城乡、公民收入的差距，维护社会稳定，促进社会更加和谐、持续、平稳地发展。

第三篇：离职潮和用工荒的解决措施

面对人才吸引的相对劣势，中小企业要想得到满足自己发展需要的人才，必须摆正招聘心态，提高招聘技能，构建留人机制。中小企业四招应对“用工荒”，每年春节以后，很多企业都几乎会同时面临两个 问题，一个是“离职潮”，另一个是“用工荒”，尤其对于中小企业来说，这两个问题尤为突出。“离职潮”中出走的员工不少是企业的骨干，他们的出走使得本来就很难招到合适人才的中小企业，更是雪上加霜。“离职潮”叠加“用工荒”，中小企业该如何应对？笔者根据自己多年人力资源工作实践，分享以下四点经验。

1、“节流”比“开源”更重要

应对“用工荒”，主要的办法有两个：“开源”与“节流”，所谓“开源”，就是扩大招聘渠道，更好地从外部招聘人才，所谓“节流”，就是要保留现有人才，尽量减少流失，而往往“节流”比“开源”更重要，因为我们都知道，招聘一个人的显性成本和隐性成本加起来要远远大于保留一个人的成本。一个老员工，如果激励得当，完全可以在新的一年里在其原有基础上有更大的提高，为企业做出更大的贡献，而招聘一个新人，适应、熟悉、培养下来的成本就已经很可观了，能够真正发挥作用创造 价值还需要更多的时间，这一进一出的账，企业必须要算。另外，人才如果流失到竞争对手那里，那简直就是“ 资敌”，是壮大对手削弱自己，对这种实力对比上的此消彼长我们一定要有清醒的认识。而一旦我们保留 住了人才，不仅人才本身会增值，而且还会对企业形成良好的口碑，内部员工会不自觉地为企业打广告，直接或间接地帮助企业开展招聘，这样对外引进人才的工作就会好做得多。因此，中小企业必须 两手抓，一手抓人才的保留，一手抓人才的引进，两者缺一不可。保留人才的方法有很多，我们就不一一列举了，但是必须坚持物质激励和精神关怀两大原则，一方面要保留人才必须要拿出真金白银，加薪、奖金，甚至股票期权激励不一而足，保证员工能实实在在地分享企业发展壮大的物质成果；另一方面要开展各种人性化的企业文化活动，改善员工工作环境，提升管理水平，加强员工关怀和团队建设，让员工在企业工作能够感到

愉悦、被尊重，有归属感和自豪感。

2、只选对的，不选贵的

很多中小企业在招聘的心态上或多或少存在一些问题，有的企业招聘标准定得很高，完全向业界的大公司看齐，人为拔高了对人才的要求，而结果呢，不仅极大地提高了招聘的难度，而且即使招到了符合条件的人才，但由于中小企业在公司品牌、制度流程、管理水平、文化环境等方面的差距，高薪引进的人才也往往会因水土不服而很快流失掉。另外一些企业则从成本等方面考虑，把招聘的标准降得较 低，看似是降 低了招聘的难度，扩大了候选人的范围，但由于后续培训、管理等方面跟不上，招进来的人要么迟迟不能进入角色发挥效用最终被淘汰，要 人才如果流失到竞争对手那里，那简直就是“资敌”，是壮大对手削弱自己。要么员工自认为无法胜任工作，带着挫败感主动离开。还有一些企业，在招聘的时候过度包装，把企业前景和工作环境描绘得过于美好，而对企业存在的问题和工作的挑战缺乏坦诚的说明，结果员工进入公司之后有上当受骗的感觉，从而导致流失。所以，企业一定要摆正招聘的心态，实质上就是要对企业自身有一个清醒的认识，对人才的需求和标准也有清醒的认识，并且能够坦然面对，对候选人坦 诚相待。打个比方，就是要搞清楚“萝卜”和“坑”的关系，萝卜太大坑太小，装不下；萝卜太小坑太大，填不满；只有萝卜与坑大小正合适，这才是最佳选择。“门当户对”的观念听起来似乎比较俗，但的确极有道理，合适的才是最好的。因此，在人才招聘上，应该坚持只招对的，不招最贵且最完美的，也不招便宜 却差强人意的，一定要坚持最优匹配原则。

3、提升招聘技能，避开正面交锋面对“用工荒”

中小企业一定要提升招聘技术，这里面有几点特别需要注意：第一，要不断优化招聘流程，提高招聘的速度。对于一些大公司来说，往往等级森严，做事 需层层汇报、层层审批，效率低，决策周期长、成本高，而中小企业的层级少，灵活度高，决策和行动速度快，所以面对激烈的人才竞争，灵活、速度快恰恰是中小企业的一个相对优势，要将其充分应用到人才招聘中。比如，可以尽量减少不必要的面试轮次，或者集中一天完成全部面试，当天面试当天出结果，如果能够提前一些给出OFFER，那无疑在与对手的人才竞争中就占有了先机。

第二，要加强招聘技巧的培训。通过培训和实战演练，让参与 面试的业务部门 主

管必须掌握行为面试法、STAR面试法等主流面试方法，在面试过程中尽量采用结构化面试，并要求面试官撰写规范的面试评估表，以提高招聘的准确度。第三，招聘过程要精心组织。从电话通知到前台接待，从现场面试到面试结果通知等环节，都要规范高效，从各种表格的设计到接待人员的服务态度，到面试官的表现，都要体现出专业性和职业化，通过这些细节的展现，提高应聘者对企业的信任 度，从而提高企业对人才的吸引力。第四，灵活选择招聘时机和渠道。中小企业完全可以剑走偏锋，避开与大企业争斗的主战场和招聘期，例如采用一些大企业不常采用的招聘渠道，选择一些大企业传统的招聘淡季，选择一些大企业不太 关注的地区，选择一些大企业不太关注的人群等。

4、灵活激励，尊重人性

天下熙熙，皆为利来，天下攘攘，皆为利往。面对“用工荒”，中小企业 必须 在激 励机制上下大功夫才真正能吸引到和保留住人才。首先，对于薪酬体系，中小企业可进行更加灵活的设计。例如有一家现在非常知名的互联网公司，在企业创办初期，没名气、规模小，资金少的情况下，就设计了两套薪酬体系并用，一套体系工资比较低，但会得到较大的期权激励，一旦公司上市，员工会得到巨大的收益；另一套体系工资很高，但是没有期权或者期权很少。两套体系由员工自行选择，既满足了不同员工的不同需求，也满足了公司发展的需要，是非常值得借鉴的薪酬激励方式。其次，在福利体系上，中小企业也可以更加人性化。例如，可以实行弹性工作制，可以免费提供一日三餐水果饮料，可以组织出游旅行等，要充分利用公司规模小、人数少的优势，更加频繁地举办各种团队建设活动，提供更多大公司难以开展的员工服务，让员工对企业产生依赖感。再次，要建立规范的职位职级体系。以业绩为导向、灵活高效的晋升体系，可以让员工清晰地看到自己的职业发展前途，让有能力的人有职有位有权有责，有成长 和发挥的平台。总而言之，面对“ 用工荒 ”，中小企业要想尽一切办法，最大限度地突出自身的优势，弥补自身的不足，采取差异化的措施，提高灵活性，尽可能地吸引和留住优秀人才。中小企业要充分利用公司规模小、人数少的优势，更加频繁地举办各种团队建设活动，提供更多大公司难以开展的员工服务，让员工对企业产生更多依赖感。

第四篇：用工荒成为印刷企业的一大难题

用工荒成为印刷企业的一大难题

内容摘要：越来越多的印刷企业开始面临前所未有的用工困境，用“九个字”概括，即是：招不来，用不好，留不住。

对印刷企业而言，什么比没活干更令人烦心？有活没人干或许就是可能的答案之一。北京一家印刷企业有大小十几台印刷、装订设备，合理的一线员工配置约需120人，但实际在岗的只有30人左右。由于招不到足够的人员，真正能开起来的设备只有三四台，这直接导致企业即使活源充足也不敢多接。

这种极端的情况目前虽然还是个案，但越来越多的印刷企业开始面临前所未有的用工困境却是不争的事实，概括而言可以归纳为“九个字”：招不来，用不好，留不住。面对日趋严峻的用工形势，即使部分企业使出了涨薪、改善福利的“杀手锏”，却仍难从根本上解决问题，这令不少企业家徒增感叹：经营日艰！面对令人“纠结”的外在经营环境，印刷企业突破用工困境的出路何在？“转型”成为不少企业家开始思考的“命题”。

不一样的“用工荒”

时下印刷企业面临的用工困境仍以一线员工短缺为表象，但与几年前区域性、周期性的“用工荒”相比，当前印刷企业面临的挑战要更为复杂：不仅一线员工短缺现象由南至北，成为很多企业无法回避的共同问题，而且在新生代员工的管理上，许多印刷企业家感到无所适从，左右为难。在不少企业家的描述中，以80后，甚至90后为主体的新生代员工富于个性、思维活跃，却又少了点吃苦耐劳精神和奋斗韧性，稍不如意便“撂挑子”走人，这直接导致很多企业的员工流动率过大。这种普遍存在的用工困境已经开始对印刷行业产生深远影响。

书刊装订是印刷生产中用工最多的环节，近年来所受冲击也最大。地处京、津之间的河北省三河市是我国有名的装订之乡，自20世纪80年代初起步，装订业曾兴盛一时，但一位从80年代末便开始从事装订业的资深业内人士却表示，现在装订的业务很多，但纯粹做装订的企业却根本没办法生存，主要原因有两点：一是招工难，有活不敢接；二是装订工价低，而人工成本却越来越高，企业无利可图。他抱怨说，20多年前一个工人的工资水平只有现在的1/3，但一个人却能干现在3个人的活，现在的年轻人收入高了，吃苦耐劳的精神却差了不少。

这位业内人士的话在两千多公里外的深圳得到了共鸣。作为全国印刷业的“高地”，深圳的印刷企业也正经历着用工困境的考验。一位有20多年从业经历的企业家表示，现在都说印刷企业是微利，其实印刷环节的利润还可以，关键是装订车间拖了后腿。他说，装订环节用工量大，不仅面临招工不足、成本上升的问题，而且现在的员工不愿加班，以前一个人干的活现在需要两个人干，特别是现在年轻员工的流动性快得要命，令企业防不胜防，有的员工宁肯去超市做收银员，也不愿在印刷企业做工人。

一线员工从印刷企业流向超市等服务行业的现象或许不在少数。一位来自国内某印刷职业学校的老师在逛商场的时候，便偶然遇到一名已经成为售货员的昔日弟子。其实，与“招不来，用不好”相比，“留不住”显然对企业经营管理的挑战度更大。微博上曾流传一个印刷业人员流动的极端案例，一家企业的用工需求为200人，一年之内招工的人数却达到了600人。大量人员在短期内的集中流动无疑让管理者疲于应付。

目前，印刷业的用工困境在劳动力需求量大的印后装订环节体现最为明显，但印前、印刷环节同样不能幸免。来自北方某印刷大省的一位印刷协会负责人表示，由于印刷技工短缺，省内不少书刊印刷企业在教材旺季到来时都会面临无人可用的尴尬。一家从事药品包装印刷的山东企业，现有员工300多人，自称用工情况尚好，但在交谈中管理者也坦言，即使现在有100个印刷技工企业也能照单全收。

不可逆的“拐点”

日益严峻的用工形势令部分企业家备感煎熬。一位印刷企业家甚至将用工问题上升到了关乎企业成败的高度。他说，今后用工很关键，哪家企业能够有人，包括管理人员、技术人员和普通工人，哪家企业就

能赢得市场。那么，究竟是什么导致了愈演愈烈的用工问题？尽管“用工荒”是目前很多行业都面临的共性问题，部分业内人士亦认为时下的用工困境与行业关系不大，但不可否认的是，在社会转型期，年轻一代就业心理的微妙变化与行业因素的共振加剧了印刷企业面临的挑战。

改革开放30年以来，人口红利，即数量庞大的劳动力供给是支撑我国经济快速发展的一个重要因素。但随着人口结构的变化和社会财富的积累，不少经济学家已经在探讨我国是否或将于何时跨过“刘易斯拐点”——即劳动力过剩向短缺的转折点。在“刘易斯拐点”之前，劳动力处于过剩状态，是人求工作，不涨工资也会有源源不绝的劳动力；在“刘易斯拐点”之后，劳动力转向短缺，是工作求人，不涨工资就找不到合适的员工。尽管目前学界围绕这一话题争论尚多，但人口红利正在逐步消退却是不争的事实。尤其是随着80后，乃至90后作为主力登上劳动市场的舞台，这一趋势更为明显。相对父辈，他们中的大多数视野更为开阔，对人生和事业有自己的设想和追求，尤其是在父辈打拼下日渐殷实的家庭财富，使他们无须再背负过于沉重的家庭负担。因此，在面对工作时，新生代劳动者既有选择的愿望，也具备了选择的可能。

在劳动者拥有了选择权的市场上，一个行业的就业吸引力便与自身的社会认知度、劳动强度、薪酬水平等因素发生了必然的关联。但问题在于，目前在这几方面印刷业的优势并不显著。

为了解年轻一代对印刷业的认知，《印刷工业》杂志在山东出版技工学校进行了一次小范围的调查，结果表明，20名受访学生无一是因为“个人兴趣”选择印刷专业。类似情况在其他专业院校也同样存在，一所国内知名印刷专业院校的老师曾抱怨，本校印刷专业的学生大多都是调剂而来，第一志愿即选择“印刷专业”的不足30%。而由于招生难等原因，在轻工领域颇具号召力的江南大学从2011年开始停招印刷专业。

印刷专业的学子尚且如此，更遑论众多对印刷业一知半解的“门外汉”。而且即使劳动者通过各种途径进入印刷企业，对劳动环境、劳动强度、薪酬水平的认可度也会影响其稳定性。前面提到的深圳企业家曾表示，企业的员工流动主要发生在生产一线，从事行政工作的员工流动率却很低，这便是工作环境对人的影响。而在劳动强度、薪酬水平的平衡上，印刷业也面临尴尬，较之薪酬水平相当的服务业，劳动强度更大；较之一些重体力劳动行业，薪酬又没有竞争力。面对印刷业用工困境，山东出版技工学校副校长宋协祝感叹说，现在很多人争着到煤矿下井，因为下井的工资非常高，每月近万元。

劳动力供需关系逆转、社会就业心理变化和行业因素的共振，使印刷业与其他一些制造性行业一样面临无法逆转的“刘易斯拐点”，用工困境当道，印刷企业又该如何破解？

踏上转型路

面对用工困境，一些常规性的应对手段虽然看上去效果并不明显，但却必不可少，如改善一线员工的工作、生活条件，提高薪酬福利水平。生于80后、90后的新生代劳动者多为独生子女，他们对外在环境更为挑剔，山东出版技工学校的一位毕业生在一家烟草印刷企业工作了不到一个月后便跳槽走人，其中一个理由便是住宿条件太差。

当整个社会步入工资上升周期，印刷企业的薪酬水平也必须相应做出调整。虽然可能不会使用工情况变得更好，却可以避免其继续恶化。目前，很多印刷企业在这一方面已经开始行动。一项调查表明，部分印刷企业用工成本涨幅已超过15%。

有的企业为了在用工竞争中掌握主动，还想出了一些创新性的办法，如与专业院校合作开展“订单式培养”，雅昌集团、雅图仕等业内知名企业便有此先例。不过如果企业自身的软硬件条件跟不上，这种模式也会遇到不少问题。北京一家企业在与某职业学校开展的订单式培养中便遭遇了毕业生不愿去，去了也留不住的烦恼。

而在常规性手段之外，更为迫切的工作是切实转变印刷企业的发展思路，降低对劳动力数量的依赖，即通常所说的产业转型。种种迹象表明，目前国内印刷业转出的对高端自动化印刷设备，尤其是印后设备的惊人购买力便是明证。全球知名折页技术供应商MBO公司表示，自2008年以来公司产品一直保持热销状

态，这直接反映出中国市场的劳动力情况。国内主流装订设备供应商上海紫光有关人士亦介绍说，由于市场对自动化装订设备的需求量很大，公司近两年生产线一直忙个不停。有数据表明，迄今为止，我国已经成为国际各大印刷设备供应商最主要的市场之一。以“十一五”为例，我国印刷设备进口总额高达87.23亿美元，年均17.45亿美元，2010年则达到了创纪录的22.95亿美元。同期，我国累计进口单张纸胶印机5143台，年均约1029台，2010年高达1308台。

高端自动化设备的引进无疑可以有效降低印刷业对劳动力的需求量，但对于资金积累并不丰厚的部分中小企业而言，引进设备所需的巨额资金也可能会成为一棵沉重的“稻草”。尤为值得注意的是，于企业的转型之路而言，高端自动化设备的引进只能算是“万里长征的第一步”，因为大量设备的集中投入使用正在给传统产业格局带来新的变化。相比传统手工作业或低端设备，高端自动化设备的采用使得企业生产效率成倍提高，而这也对企业营销、管理能力提出了新的要求。同时，在一个需求相对稳定的市场上，生产效率的大幅度提升会加剧产能的局部过剩，这对企业而言是一个不小的挑战。因此，在转型的道路上，企业不应止步于设备引进，更重要的是要在产品结构、客户服务、经营模式上进行大胆的探索与创新。

第五篇：多种措施

8.6、保证工期的技术措施

“时间是生命，工期是信誉”，本工程施工工期紧，工作内容多，为了使该工程按合同工期建成，确保施工工期，特制定以下的保证措施：工期控制和质量控制一样，是项目施工中的重点控制之一。工期控制总目标是在确保施工质量的前提下，实现既定目标工期。

8.7 消防保证措施

1、组织保证

（1）成立消防领导小组，由项目经理对施工现场的消防安全负第一领导责任，领导和组织小组成员制定消防计划。

（2）部门经理和专职安全员直接负责施工现场的消防安全管理，负责对施工人员进行消防预防的教育和培训，落实消防安全措施。

（3）成立施工现场义务消防队，义务消防队员定期组织教育培训。

2、消防保证措施

（1）严格遵守常州市有关消防方面的法令、法规，开工前及时办理“消防安全许可证”，并配备专职消防安全员。

（2）地下室施工阶段施工现场不能形成消防环路，但可以充分利用场外的消防通道，并设计多种交通组织策划，以保证临时消防车道的畅通。

（3）布置消防设施，配足灭火器材。开工前根据施工总平面图、建筑高度及施工方法等按照有效半径25m的规定，布置消火栓和工程用消防竖管。消防设施及器材应经常检查、维护、保养，保证灭火器材灵敏有效。

（4）在库房、模板堆放区及各楼层、办公区均布置消防器材和消防栓，并由专人负责，定期检查，保证完整。冬季应对消防栓、灭火器等采取防冻措施。

（5）氧气、乙炔气、CO2气要放在安全处，并按规定正确使用，工具房、操作平台、安装楼层及临时设施处，设置足够数量灭火器材。电焊、气割时，先观察周围环境有无易燃物后再进行工作，并用火花接取器接取火花，严防火灾发生。

（6）施工现场内建立严禁吸烟的制度，发现违章吸烟者从严处罚。为确保禁烟，在现场指定场所设置吸烟室，室内安放存放烟头、烟灰的水桶和必要的消防器材。

（7）坚持现场用火审批制度，现场内未经允许不得生明火，电气焊作业必须由培训合格的专业技术人员操作，并申请动火证，工作时要随身携带灭火器材，加强防火检查，禁止违章。对于明火作业每天巡查，一查是否有“焊工操作证”与“动火证”；二查“动火证”与用火地点、时间、看火人、作业对象是否相符；三查有无灭火用具；四查电气焊操作是否符合规范要求。（8）对易燃易爆物品指定专人负责，并按其性质设置专用库房分类存放。（9）在不同的施工阶段，防火工作应有不同的侧重点。

①结构施工时，要注意电焊作业和现场照明设备，加强看火，特别是高层焊接时火星一落数层，应注意电焊下方的防火措施。与焊接、切割、打磨等有关的静止或手提式设备是火灾的隐患点。

②安装及装修施工时，要注意电气线路短路引起的火灾，对电气设备和线路要严格检查；还要注意在施工后期收尾时，个别电气线路变更或其他变更项目，需要用电气焊时的防火措施；在易燃材料较多处施工时，要设防火隔板，控制火花飞溅；在进行油漆和一些挥发易燃易爆气体的涂料作业时，要做好通风，严禁明火，同时还应注意在这种场所施工时工具碰撞打火或静电起火。

③有木材、易挥发等易燃材料，室内装修要求较高，起火因素多，引起火灾的危险性较大，所以施工时，必须认真落实各项消防措施。

（10）新工人进场要进行防火教育,重点区域设消防人员，施工现场值勤人员昼夜值班，搞好“四防”工作。

（11）积累各项消防资料，健全施工现场防火档案。8.8防火措施

1、消防器材的日常管理

（1）各种消防器材保持完整完好。

（2）水枪经常检查，保持开关灵活、喷嘴畅通，附件齐全无锈蚀。

（3）水带充水后防骤然折弯，不要被油类污染，用后需清洗晾干，收藏时应单层卷起，竖放在上。

（4）各种管接口和扪盖应接装方便、松紧适度、无泄露、不得与酸、碱等化学品混放，使用时不得摔压。

（5）消火栓按室内室外的不同要求定期进行检查和及时加注润滑油，消火栓井应经常清理，冬季采用防冻措施。

2、材料仓库防火

（1）易燃仓库和堆料场应分组设置堆垛，堆垛之间应有3m宽的消防通道，每个堆垛的面积不得大于300m2。

（2）易起火的仓库应按500m2分区并设置防火墙。（3）库存物品应分类分堆贮存编号，对危险物品应加强入库检验，易燃易爆物品应使用不发火的工具设备搬运和装卸。

（4）库房内防火设备需齐全，应分组布置种类适合的灭火器，每组不少于4个，组间距不大于30m，重点防火区应每25m2布置1个灭火器。

（5）库房内不得兼做加工、办公等其它用途。

（6）库房内严禁使用碘钨灯，电器线路和照明应符合安全规定。（7）易燃材料堆垛应保持通风良好，应经常检查其温度，防止自燃起火。

（8）露天油桶堆放应有醒目的禁火标志和防火防焊措施。润滑油桶应双行并列卧放、桶底相对，桶口朝外，出口向上；轻质油桶应与地面成75°鱼鳞相靠式斜放。各堆之间应保持防火安全距离。

（9）各种气瓶均应单独设库存。

3、木工房防火

（1）作业棚应采用阻燃材料搭设。

（2）处于刨花、碎末较多部位的电动机应装设防尘罩，电气设备应密封或采用防爆型，电箱下不得堆放物料。

（3）防止电线短路、用电设备过载运行，设备漏油和缺油。（4）严禁在作业场所吸烟、生火、烧饭或点明火取暖。（5）配备足量的灭火器材。

4、楼层建筑施工防火

（1）设置具有足够扬程高压水泵和其它消防设施。（2）根据工程需要增设临时水箱。（3）现场配报警装置，及时报告火险。

5、地下室施工防火

（1）保持出入口通畅。

（2）在门窗洞口和通气孔处禁放氧气瓶和乙炔瓶。（3）不准用作危险品仓库和存放有毒、易燃物品。（4）应有报警装置

6、电、气焊作业防火

（1）焊、割作业点与氧气瓶、电石桶、乙炔发生器的距离不小于10m，与易燃易爆物品的距离不得小于30m。（2）乙炔发生器与氧气瓶之间距离，在存放时不得小于2m，在使用时不得小于5m。（3）氧气瓶、乙炔发生器等焊割设备上的安全附件完整有效。（4）严格执行“十不烧”规定。

（5）作业前应有书面的防火交底，作业时备有灭火器材，作业后清理热物和切断电源、气源。

7、工地食堂防火

（1）食堂内的煤气、液化气炉灶等有火种的设备要有专人负责，经常检查，防止漏气，气瓶与炉灶应保持1m以上距离。

（2）炼油或油炸食品时，油温不得过高或跑油，看管人员不得远离岗位。

（3）食堂内所使用的电器设备要保持清洁，应做防湿处理，必须保持良好绝缘，开关闸、刀保险应装在安全地点。

（4）工作人员要熟悉消防器材放置地点和使用方法。

（5）炊事员应在下班前负责安全检查，确无问题时，应熄灭、门窗、锁门方可下班。

8、办公室、宿舍防火

（1）严禁使用电炉取暖、做饭、浇水、严禁使用碘钨灯照明，宿舍、休息室内严禁在床上吸烟。（2）严禁乱拉电线，冬季严禁使用火炉取暖。

（3）施工现场禁止搭易燃临建和防晒棚，严禁冬季用易燃材料保温。

（4）不得阻塞消防道路，消防栓周围3m不得堆放材料和其它物品，严禁随意动用或操作各种消防器材，严禁损坏各种消防设施、标志牌等。

（5）现场消防立管必须定专用高压泵、专用电线，室内消防立管不得接生产、生活用水管头。8.9 治安保卫措施

施工中我们将采取有效措施加强现场及生活区的治安保卫工作，为本工程现场高速、顺利施工创造良好条件，提供强有力的保障。

1、工作目标

（1）严格按照规定，根据工程自身的特点和要求制定相应的治安保卫工作的管理细则及保密工作细则。

（2）杜绝重大刑事案件。

（3）杜绝各类人为破坏事故的发生。

2、保卫措施

（1）施工现场绘制施工区域划分图，明确各施工区的范围，区域图上标明现场进出口值班室等，各施工区域采用钢管架张挂绿色密目网进行分隔，进行分区域管理。

（2）建立门卫制度，项目人员出入要佩带统一发放的胸卡，凭证出入。建立夜间巡查制度，对施工现场进行巡视管理，确保现场24小时的保安保卫服务。项目建立施工队伍人员档案，加强对分包队伍人员的管理，保证工程的顺利进行。

（3）外来人员进入现场应持有相应证件，并填写“会客单”，并从门卫处借戴安全帽，方准入内。其离场时，应将接待人签字的“会客单”和安全帽交还门卫。

（4）外来车辆进场必须出示有关证件，并办理入场证。物资出场应有物资管理部门签发的出门证。特殊、危险物品要由保卫部门监护出场。

（5）生活区成立由总包管理人员、各分包管理人员及工人代表组成的生活区管理委员会对生活区的后勤保障、治安等进行统一管理。

（6）在工程未交工前，我们将自行对本公司的施工内容提供保卫，避免由于他人有计划的偷盗或破坏或无意所引起的损失。届时我们将实施总承包管理，委托专职的成品安保公司对机电安装工程成品实行全方位的保卫。

（7）为避免工作中不必要的误会，所有进入本公司施工区域或成品保卫区域的人员必须佩戴本公司指定的胸卡或事先双方约定的标志，否则，本公司成品保护人员将视工作需要对进入上述区域的人员进行强制检查或拒绝其进入。

（8）在保卫工作中，我们将根据需要对施工现场的施工工艺的危险性进行警告说明，如：设备试运转。在上述区域的保卫工作我们将以函告的方式通知各专业承包商，并采取相应的保卫措施，对于拒绝本公司警告而恶意违反的人员，本公司将采取严厉措施。（9）加强法制教育，工地实行封闭式管理，禁止工人随意外出。