餐饮用工荒问题

第一篇：餐饮用工荒问题

摘要：餐饮业作为第三产业的传统支柱产业，近年来随着人们收入的增加获得了长足的发展。餐饮业服务员更成为企业与顾客交流的直接窗口，承载餐饮生产过程链最后的环节，其表现和行为在某种程度上也是决定餐饮企业成败的关键。但与餐饮业蓬勃发展相矛盾的是餐饮服务员的不断流失导致的餐饮企业“用工荒”，本文从企业内外因素、社会影响及员工自身几个方面分析餐饮业员工流失的原因及对餐饮业的影响，并根据人本管理的理论，从企业员工激励制度入手，通过激励体制的建立和改进来缓解企业员工流失加剧，实现企业的可持续健康发展。

关键词：餐饮业 员工流失 激励机制 企业文化

广义的餐饮业包括大到宾馆、酒楼、单位食堂，小至茶馆、咖啡屋、快餐摊点、大排档等所有以饮食提供为主业的市场单元。而餐饮服务员又可分为前台和后台，前台服务包括迎宾、领台、点菜、斟酒上菜等，后台则是厨房、洗涤、采购、保管等部门，本文分析的餐饮服务员是指在具有初级规模以上餐饮企业工作的前台服务人员。随着人们生活水平的提高，餐饮业得到快速发展，而餐饮业也面临着激烈的市场竞争，顾客不再仅仅满足于吃饱吃好，而更注重饮食之外的附加价值实现，确切的说是个人尊严和价值的满足，这就要求企业除了在菜肴品质和硬件设施上提高外，更应在服务质量上下功夫，通过良好的服务提供，形成顾客至上、宾至如归的氛围是餐饮业赢得顾客的关键。而营造这种氛围是依靠餐饮企业里最活跃因素、处于最后环节和最前台的——餐饮服务员来完成。餐饮服务员直面顾客，是企业的脸面，许多时候，服务员的行为被视为餐饮企业的行为，所以服务员的一颦一蹙，一言一行都可能被顾客所察觉，而导致顾客不同的反应，其行为举止直接影响顾客满意程度，关系到顾客对企业的印象。所以服务员一个懈怠的回答和轻蔑的眼神都很容易引起顾客的不满甚至冲突，从而使企业失去这位顾客及造成不良的社会口碑。那么如何让服务员以饱满的热情为顾客提供周到满意的服务，是通过生硬的员工手册，还是各种规章条例，我们认为这种所谓写在纸上的企业文化，大都只是一种对外的口号式宣传，许多企业并没有把它真正作为自己的行为指针去贯彻执行，企图通过员工死记硬背使之内化为企业的行动力是不现实的，只有在企业内部形成一种充满温情、关怀、尊重的价值理念，通过激励体制的改进，让员工有动力激情去自觉执行企业的行为规则，员工才会把企业理念自然地传达给顾客。

一、餐饮服务业员工流失现象成因分析

如今走在街上稍加留意就会发现，许多酒店、餐馆都在显要位置贴有“急聘”或“招聘服务员”的字样，再看这些企业大都门庭若市，生意兴隆，为什么效益这么好却招不到员工，这与我国人力资源供大于求的现实是相矛盾的，这种东边日出西边雨的怪相，实际上隐藏着许多深层次问题。

1、社会经济结构变化导致就业观念的改变。改革开放后，国家经济发展，民营企业迅速崛起及第三产业的发展，使社会就业机会大大扩展，国家人力资源配置从国家调度管理体制向适应社会主义市场经济的市场自由配置体制转变，企业和个人可以双向互选。从前一生服务一个单位的观念得到颠覆，就业行为有“快餐化”和“时装化”趋势。另外，劳动者对职业的追求和选择已近多样化了。有的员工看重收入；有的看重工作的社会地位；有的看重工作的挑战性和自身的发展空间；有的看重工作的稳定性；有的从长计议；有的从短期着想。在这种目标多元化的背景下，流失率必然会上升。许多人在不断的跳槽过程中得到学习和发展，餐饮业服务员大都来自农村和低学历人群，他们也把做餐饮服务员作为其留在城市的缓兵之计，一旦有更好的机会，他们便会跳槽走人，服务员显然只是他们个人发展的一块跳板。

2、餐饮企业人力资源管理存在的问题。企业不停张贴招聘广告，不仅仅是“招人难”这个表面现象，更多的反应出企业内部人员管理存在诸多问题。首先，餐饮企业多是家族式企业，所有权和经营权通常为个人或家族所掌握，实行的是高度集权的家长式管理。在企业以内血缘关系亲疏决定其发言权和地位。餐饮企业对底层的服务员作为外来者持有高度警惕性和不信任的态度，即使科班出身也很难进参与企业管理和决策。狭隘的家族观念在很大程度上影响了企业的凝聚力和整体感，员工产生一种“外部人”的感觉，打工心态日益严重，在这种情况下员工不可能有很高的忠诚度，员工流失也就在所难免。其次，餐饮企业薪金制度存在严重偏差，按照经济学边际分析的学说，工作是一种负效用，但有收入作为补偿时，人们就会愿意努力工作。作为餐饮业的服务员虽然从事的是简单体力劳动，但与餐饮业的高额盈利及企业内管理层和其他部门的高工资相比，显然已被过度打压，餐饮服务员平均工资水平甚至难以维系其基本生活，有的餐饮企业甚至还利用种种名目对服务员进行工资克扣。这种有失公平的薪金制度，造成心理上的失衡，薪酬的不公平比单纯的低薪酬更加挫伤员工的积极性。低薪且严重不公平加剧了餐饮服务员的流失。第三，服务员在企业得不到应有的人格尊重和人文关怀，企业内等级森严，人际关系复杂，缺乏沟通与交流，组织内的沟通渠道不畅。企业关心员工工作的努力程度，以及可以帮企业赚取多少利润，很少关心员工的生活、思想和情感。在缺乏开诚布公、建设性的沟通的情况下，员工往往抱有过渡心态和短期打工的想法。因此，餐饮企业的劳资关系在更大程度上是暂时的经济互利基础上的短期结合，高流失率也就不足为奇了。

3、员工自身的种种原因。在社会大环境和企业内部的各种内外因共同作用下，员工个人的心理思想也会发生重大的转变，有的不满意薪酬水平，有的个人理想和价值得不到实现，没有发展提升的空间，或者想摆脱企业内部复杂的人际关系，有的则因为表现出色被同行业其他企业挖走，有更利于个人发展环境的出现等，都造成餐饮业员工的出走。

二、员工激励机制的改进

企业员工作为市场经济的要素之一，其自由流动和配置是市场经济和现代文明的一个重要标志，不可否认适当的人员流动，属于企业正常的新陈代谢，新面孔可以给企业注入新活力，特别是餐饮服务业，新鲜血液注入尤为关键。但当这种流动过于剧烈，导致“用工荒”的程度时，对企业的队伍稳定和健康持续发展造成了一定的伤害，企业也必然遭受到损失，要避免或缓解这种状况，餐饮企业必须改变对服务员的用人观念，通过人本管理，建立改善对员工的激励机制，激发员工的积极性，我们认为主要在以下几个方面要加强对员工的激励制度改进。

1、打破家族管理模式，更新经营理念

餐饮企业要增强市场竞争力，获得长足发展，必须克服人事管理上的家族式，用现代公司制方式进行人力资源的设计和管理，建立新型的劳资关系，走出任人唯亲的圈子。家族企业首先是一个企业，然后才有私营的特性，要认同员工对企业的贡献，认同员工应有的地位和尊严，没有这种理念，要留住关键人才是非常困难的。其一，员工加入你的企业，是在帮助你共同发展;其二，企业做大后，就要有计划和规划，要有战略和长远打算。并认识到随着企业的发展、规模的扩大，个人绝对权威的作用会越来越小，而团队的作用会越来越大。因此，企业的经营管理一定要制度化、规范化，通过实现现代企业制度来加强管理。只有这样，才能充分发挥经营者与员工的积极性，把企业经营目标转化为全体员工的自觉行动和努力方向，从而增强企业活力，促进企业价值最大化目标的实现。

2、建立科学的绩效评估与激励机制

餐饮企业员工忠诚度不高的原因很大程度上与员工在组织中的待遇、激励机制有关。因此企业要关注员工的工作业绩，能够对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价。其次，薪资要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩，让员工明确自己的努力方向。建立科学合理的员工绩效评估与激励机制，不仅可以激发员工的工作热情，而且可以吸引优秀人才为组织服务。所以在绩效管理中要通过对岗位工作分析，明确每个岗位的职责、权利与工作标准，使每个员工都明明白白、有条不紊地各负其责。让员工既能看到通过努力工作而得到的待遇，又能看到自己对企业做出的贡献，并通过有效的奖励制度，使两者之间公平合理，这样才能有效减少员工因待遇不公而产生的流动。许多餐饮企业通过评比星级服务员，给员工以荣誉奖励和物质鼓励，取得很好的效果。

3、加强人文关怀，建立员工归属感和忠诚度

对于人力资源的激励和开发关键在于推行“以人为本”的人本管理思想，充分尊重每个人的人性和需求，制造相对宽松、和谐的工作环境，发展他们的能力。日本的许多企业，注重强化员工对企业的归属和向心力，注重宣传和强化员工共同拥有的价值观，注重新的人际关系，注重企业各层次获得满足，使企业不仅是个生产单位，而且像个大家庭，不仅是员工谋生的场所，也是员工体现自我价值的广阔天地。

4、改善工作环境，创建和谐员工关系

实践证明，相互尊重、友好和谐的工作环境更加有利于员工满意度的提高，根据赫茨伯格的双因素理论，工作环境属于保健因素，保健因素本身不会产生激励效果，但如果保健因素得不到满足，员工会产生不满意感，不满意的结果同样会导致工作积极性的降低，给企业造成不必要的损失，因此，中小民企应该营造互相尊重、友好和谐的工作环境，使员工产生尽量消除不满情绪，从而有利于工作的完成。在摩托罗拉，员工可以通过“总经理座谈会”、“业绩报告会”、“畅所欲言”或“我建议”、公司互联网等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，与管理层进行直接沟通。管理层也可以根据存在问题及时处理员工事务，不断地促进员工关系，创造良好的工作氛围。

5、企业文化激励

企业文化建设越来越受到人们的重视，不但大型企业要重视企业文化建设，中小民营企业同样也要重视企业文化对企业经营管理的重要作用。企业文化就是要在企业中形成一种为全体员工所认同的价值观，使企业全体员工把企业的目标看成自己的目标，用共同的企业价值观来管理企业，为企业的长远发展提供精神动力。这种共同的价值观也被称为“心理契约”，是由美国著名的心理学家施恩教授提出的一个名词，意思是说企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之，每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。企业文化虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。

6、关注员工发展，开展员工培训激励

因为每一个人都希望有一种成就感和事业空间。所以民营企业想要留住人才,就应该给与他们足够的信任和个人事业发展的空间。企业要做好这一点,关键是给员工做好职业生涯规划,帮助员工找到个人职业生涯发展和企业发展的结合点,让员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上,尽量使其所长与公司所需一致并努力为他们提供一个能够施展才华,实现人生价值的大舞台。用好一切有能力的人,培养一切愿意进步的人,这样才能吸引人才、留住人才。为此,企业要根据员工的能力为其设计职业发展规划,并通过开展职业培训、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助人才有步骤、有计划、分阶段的进行自我提高,同时予以及时评价,使人才得以认识自我、修正自我,进而产生于企业同命运、共发展的内在动力和创新能力。

总而言之餐饮企业要降低人员流失率,就应对传统的以“事”为中心的人事管理制度进行变革,建立一套科学的现代人力资源管理模式。人才竞争实际上就是人心的竞争,“得人心者得天下”,餐饮企业要让人才感觉到他们是企业最重要的资源。企业应通过“事业留人、感情留人、利益留人”,只有这样民营企业才能成为留住人才,吸引人才的场所,才会不断发展壮大。

第二篇：用工荒论文

“用工荒”浅析

【摘要】金融危机接近尾声，伴随着经济形势的回暖，各类企业重新回到了人才需求的旺季，但随之而来的“用工荒”却困扰着各大企业，尤其是劳动密集型企业的发展。在中国这个人力资源如此丰富的国家，造成这种现象，其通过什么样的途径来解决“用工荒”问题值得我们思考。本文通过对当前中国人力市场“用工荒”现状分析，分析原因，判断影响，最终提出解决的方法。

关键词：用工荒 形成原因 产生影响 缓解措施

自2008年底金融危机之后，我国各地频现“用工荒”，不仅珠三角、长三角等劳动力密集型企业聚集的沿海开放城市缺工，就连四川、重庆、安徽等传统的劳务输出地也频频告急，而且从技工蔓延到普工。与此同时，人保部门的最新统计数据显示，2010年，全国高校毕业生为630万人，比2009年的611万多19万人，就业形势非常严峻。一边是“就业难”，一边却是“用工荒”，这看似矛盾的 两面纠结在一起，却恰恰反映了当前我国经济结构中的一些深层次问题。而具体延伸到我公司，则造成了人力贮备不足、人才流失等诸多问题。

一、“用工荒”现状 新年伊始，我国沿海地区的多个省份频频爆发“用工荒”现象，例如浙江省用工缺口就达到了25万人。另外，根据有关部门近期到一些工业园区进行的调研显示，几乎所有企业都面临用工短缺的困扰，招工难、留工难已经成为制约企业发展的主要瓶颈。一些企业生产订单已经排到下半年，但由于招不到工人，机器设备无法全部开通运转，导致部分订单因无力接应而不得不忍痛割弃。

麻省理工大学的黄亚生教授以及中山大学政务学院郭巍青教授，为深入研究金融危机下农民工的生存状况，于2009年7-8月、11-12月对珠江三角洲地区农民工的收入与支出状况组织深入调查。在11月的现场调研结果中发现东莞最大的人才市场呈现“供求两旺”的局面。但大部分接受访问的工人指出，工厂给出的条件并没有大幅度提升，仅仅提升了10%到20%。与此同时，根据对人才市场招聘信息的观察，大部分岗位都要求有专业技能和工作经验。因此，很可能存在大量要求有劳动技能的工作无人应聘，而同时大量外来工找不到符合薪水预期工作的情况。

所以，我认为，所谓的“用工荒”现象并非单一的表象，而是 “用工荒”与“就业难”同时共存的供求结构错位现象。

二、形成原因

“用工荒”的形成并非由某一独立的原因铸就的，而是由多方面共同作用的产物，彼此相互关联、相互制约，就像是一个首尾相连的圆圈，循环反复，没有明确的开端，没有固定的终点，是真正所谓“牵 一发而动全身”。

所以要想真正追究“用工荒”的根源，是复杂的，每个企业也有每个企业的特点，难以一概而论，而我们首先只能先简单的讨论一下共同的原因，分析“用工荒”现象其中的相同因素。

首先，经济回暖，用工需求增加。国际金融危机的见底和外需的逐步回暖，以及国内经济刺激计划作用的发挥，使得我国经济形势已经企稳回升，并向好的方面发展。其中外贸回升、内需强劲是经济回暖最直接的体现，需求的回升为企业的生产运营提供充足的业务订单，这样以来，企业的用工需求也就必然跟着增大了。

其次，薪酬不高，难以满足预期。经济社会的不断发展，在促进城乡居民生活水平不断提高的同时，也让城乡差距进一步拉大，城市、尤其是大中城市的生活成本不断提高，使得作为企业工人的外来民工在无法享受到与本地一样的各种社会福利和保障的同时，却同等地承受和本地人相同的生活成本，这样以来，民工对工资预期也会随之有所提高，企业如果继续靠低廉的工资招工，显然难以吸引到更多所需要的工人了。

第三，从上世纪70年代末开始实施的计划生育政策，使得90年代开始全国的人口出生率明显下降，从2006年起，乡村的劳动适龄人口每年减少400万~600万，这些人是目前劳动力流动的主体。到2010年，已成为劳动大军主力的十几、二十岁的90后年轻人数量比前几代人明显下降，大幅度减少了新增劳动力的数量。

第四，企业不重长远，缺乏用工储备。部分企业特别是中小企业 仍错误地认为我国劳动力资源充沛，企业用人可以召之即来，挥之即去。在用工方面仍然固守临时观念，缺少长远打算，对劳工缺乏应有的尊重，不注重建立自己的劳动力储备，习惯于签订短期、零散用工合同，从而导致一旦用工需求急剧增加时就变得手足无措、无法应对。而前些时受金融危机影响，一些企业为降低生产成本，采取降薪、裁员的举措也让不少民工身心受伤。

第五，劳动力流动的地域变化也对外用工情况产生了很大影响。由于2009年中西部地区经济高速发展，一定程度上取代了东部沿海成为中国经济增长的主力军。这带动了中西部地区用工需求的大幅增长，加之中西部地区人均收入水平的提高，大大弱化了沿海地区招工时的竞争优势。并且近年来城镇化的进程也影响到了农村劳动力的流动。尤其是受2009年房地产市场爆炸式发展的影响，更多农民用外出务工的收入在附近城镇购置房产，他们不再愿意到距离遥远的沿海地区打工。

第六，经过多年的发展，沿海地区的劳动密集型产业正面临转移压力。自2008年年底起，珠三角和长三角地区政府都在大力推动“腾笼换鸟”战略，中西部地区则承接了部分从沿海转移的低端加工制造业，使得地区内的劳动力不用背井离乡，分流了一部分本来要去珠三角和长三角的劳动力。人力资源和社会保障部近期的调查结果就显示，在准备外出务工的人员中，打算去东部地区的占70%，去中西部的占30%左右，后者比往年增加了7个百分点。

第七，随着老一代打工者由于年龄等原因逐渐淡出打工行列，80 后、90后打工者成为流动劳动力的主力，与老一代相比，他们受教育程度有所提高，除工资薪酬外，更加注重工作环境和整体福利，以及职业前景的选择，更看重个人价值的体现、扩大视野和体验享受生活，他们中相当一部分人已不愿意从事流水线的普工工作，对季节性的短期合同就更加不感兴趣。这种情况下，如果我们的企业还象当初对待老一代民工那样来对待这些80、90后民工，显然已经不合时宜。

第八，现在中国基本上度过了经济危机的影响，与2009年初强调保增长、解决就业不同，如今政府重新强调调整收入分配，确保居民收入增长，希望通过“用工荒”向企业释放出提高员工工资和待遇、促进简单制造业向科技型和创新型升级的信号。

由此可见，这种局部地区“用工荒”现象不是暂时性的波动，而将会长期存在下去。今后，中国的沿海地区将不会再恢复到以前廉价劳动力无限供给的时期了。

在这种全国普遍性“用工荒”现象的影响下，我公司的外雇工情况难以独善其身，而究其各种原因，首先难以逃脱全国“用工荒”的普遍因素，但此外针对我公司发展的特点，又包含了我公司独有的一些因素。

第一，工资略低于市场平均水平。我公司作为国有大型企业，在工作效率上常常以人数取胜，而大多个体私营企业，以追求质量为目标。通俗的讲，就是国有企业的推脱延误现象严重，而私企注重人尽其才物尽其用，不浪费每一份工资。这就造成雇佣了更多劳动力的国企要想控制成本，必然会降低工资标准，以致工资方面国有大型企业 在私企面前毫无优势可言，甚至略逊于私企。

第二，保险、休假等福利待遇较低。在如今法律制度越来越健全的时代，全民的法律意识都有所提高，保险是不可或缺的一个重要环节，也是外雇工十分看重，视为自己未来保障的一部分，而在这一问题上，我公司是欠缺的。另外，最为建筑单位之一，我公司也存在建筑单位的通病，就是根据工程需求，往往要牺牲很多节假日和个人休息时间，而这对本已远离家庭的外出劳动者来说更是个心灵的冲击，因为他们可能一年只回一次家，尤其是每逢佳节，思亲犹重。第三，在以80后为主力军的劳动力市场，不再像他们的父辈一样单纯的只讲工作、拿工资，他们更加重视自我价值的体现，对人格尊严的尊重，对生存环境的追求。所以建筑单位“脏、苦、累”的环境，已不再是年轻劳动力的首选。此外，建筑行业重复性、枯燥性的工作性质，压制了年轻人对创造性、多变性的追求，80后的年轻人多认为此不利于自我个性化的发展。

三、产生的影响

由于心理准备不足和早期缺乏必要的应对举措，“用工荒”的突然降临，让不少企业一时措手不及，一些企业尽管想尽一切办法到处招兵买马，但效果却不尽人意。企业有订单业务需求却因用工短缺而不得不减缓生产，在给企业的经营效益带来损害的同时，也势必会对经济复苏回暖和持续发展造成不良影响，对此，政府有关部门应该引起足够重视，来遏制这一恶性循环的势头。

第一、影响中国实业竞争力。一方面，由于我国大多数出口企业 奉行的是都外贸订单机制，加上缺乏定价话语权和稳定的销售渠道，出口企业不可能把上涨的直接成本转移给客户，但是自己又不能有效地转移和消化成本。这样很多企业就算是有订单也不能开工，因为一开工就亏损。长此以往，他们会失去自己的客户，这样的代价比成本上涨来得更厉害。另一方面，沿海城市多为对外贸易的跨国公司，对人工成本敏感度非常高，这一点从过去三四十年间跨国公司资本的流向就可以看清楚，从拉美到东亚，从西欧到东欧，从“四小龙”国家到“金砖四国”，促使这些资本流动的最直接因素就是当地的人工成本。中国对于这极具灵活性的国际产业资本而言也不会是个例外，然而随着这一波“用工荒”，国际资本对于选择投资中国实业的兴趣值会自然地减少。

第二、加大企业生产成本。有人认为，“用工荒”现象是金融危机后中国企业和经济向好发展的直接表现，随着新一代农民工教育程度的增加，以及对收入需求的增高，粗放型模式来管理已不再适应时代发展的需求，“用工荒”会倒逼中国企业进行产业升级。但不论是出口贸易继续好转，还是倒逼企业进行产业升级，一个不能被忽略的事实就是，企业生产成本都会随着这波“用工荒”而大大地增加。这里的生产成本有两层含义：第一是直接成本，第二是机会成本。直接成本就是人工费用的提升。企业招不到人，只有增加工人的工资和福利，当然这只是短期的成本增加因素。长期而言，为了能够留住工人，还要给他们提供培训、生活保障以及未来的职业预期。

四、缓解“用工荒”的措施 在生产需求旺盛的时机，企业用工短缺所导致的设备开工不足，势必对企业的效益造成严重不良影响，也势必会阻碍经济的快速复苏和发展。因此，解决企业发展中出现的用工短缺瓶颈，促进经济的好转和发展应该成为企业和政府共同的责任和任务。

国家层面：一是打破城乡二元户籍壁垒，真正实现城乡一体化。在社会保障方面应率先考虑城乡一体化。让曾经为我国改革开放和经济社会发展做出过巨大牺牲的广大农民享有城镇居民一样的社会保障，是对农民的一种必要补偿，也是实现改革成果共享、社会保障普惠、公共利益均等化的具体体现。二是打破区域壁垒，实现社会保障全国联网。通过建立社保一卡通和相应的国家补偿机制，解除民工后顾之忧，促进民工在全国范围内自由流动和就业。三是加强预警监测，建立就业信息统一发布机制。在全国范围进行劳务输出、劳务需求和用工岗位专业情况的监测，及时发布有关讯息，实现劳务提供和劳务需求的有效对接。

当地政府层面：作为地方政府，应该想方设法为企业用工提供各种力所能及的服务。一是搭建平台，创造条件。充分发挥劳动力市场、人才市场两大平台作用，发布各种用工信息，组织用人单位举办大型招聘会。二是牵线搭桥，组团招聘。根据企业用工需求情况，积极主动与劳务输出地政府联系，以政府名义组织用工企业到劳务输出地进行集中招聘。三是政策支持，保障配套。出台相应政策给到本地务工的外来民工以准市民或者市民待遇，使他们在医疗、养老、工伤以及子女就学等方面享有当地人同等待遇。四是完善机制，及时预警。完 善用工信息监测和收集措施，建立用工信息发布和预警机制，使劳务和用工双方都能及时了解用工需求准确情况，便于双方及时进行接洽。

企业层面：一是产业升级，技术改造，挖潜增效。在条件允许的情况下，对现有设备进行更新或技术改造，淘汰落后设备，同时对员工进行技术培训和优化组合，提高生产效率和质量。二是增加薪酬，提高待遇。用人单位能否提供一份有竞争力的工资待遇是每个应聘员工首要考虑的因素。因此，企业招工，要充分考虑员工生活成本增加和生活水平提高等现实因素，适当提高工人工资和福利待遇。三是搞好配套，加强保障。考虑到现在的80、90后民工对生活质量、生活舒适度有一定要求等特点，企业除了优化生产环境外，还要注重搞好生活设施配套和文化娱乐配套，以营造“拴心留人”环境。四是未雨绸缪，建立储备。企业人力资源部门在搞好企业自身现有员工保有储备的基础上，还应根据企业未来发展情况加强与当地政府、劳务输出地政府建立联系，为企业发展建立人力储备。五是人文关怀，增强凝聚力。企业能否招到人、留住人，除了有竞争力的工资待遇和良好的生活硬件设施外，重要的还要看企业能否尊重人、关心人，看企业有没有自己的人文特色。一个能够以人为本、充满人文关怀的企业必然是一个具有强大凝聚力的企业，这样企业的何愁聚不到人力人才。

“用工荒”是我国近年来出现的新现象，确切的说是在金融危机之后，由于多种因素共同作用而造成的深远影响，是最具中 国特色的新现象，一边是人口大国，一边却是企业招不到人。它暴露了我国之前政策的不合理之处，其急需要调整的方方面面。

以常规思维来看，“用工荒”意味着劳动力供小于求，市场会依据供求双方的博弈结果自发上调均衡工资水平。但事实表明，低端简单劳动供给者因替代性强而不被企业重视，工资水平仍旧偏低。企业追求利益最大化无可厚非，所以“民工荒”不能指望企业单方面解决，必须要有政府调控部门的积极介入与引导。

而有效地缓解“用工荒”现象，将会促进企业产业结构升级，提高对外贸易企业国际竞争力，加大社会保障制度的推广力度及范围，缩小地域、城乡、公民收入的差距，维护社会稳定，促进社会更加和谐、持续、平稳地发展。

第三篇：涨工资可以解决用工荒问题

谢谢主席，大家好。这个春天里的“用工荒”引发多方关注，作为世界人口资源大国的中国竟然出现了“用工荒”的怪现象。一线普通操作工的巨大缺口使东部沿海地区许多企业面临开不了工接不了单的压力。我方认为，解决指的是处理使有成效，可以指的是事实上允许，价值上可行。对方持“不可以解决”的观点便要论证事实上不允许，价值上也不可行。我方认为“涨工资”可以解决用工荒问题是基于以下几点理由。

首先，引发“用工荒”问题的直接原因是农民工“收入性价比”不高。在媒体的众多调查中，许多不再愿意继续到东部沿海地区就业，或正在观望的农民工中，大城市生活成本高，收入偏低的原因占了很大一部分。农民工们背井离乡，离开年迈的父母和年幼的孩子，只为了在城市的打拼能够换来一家老小衣食无忧的生活。但在物价不断上涨，生活成本不断增加的今天，底薪高劳的工作已经无法满足农民工们对此的需求，于是他们只有选择用脚投票，黯然离开。

其次，引起“用工荒”问题的间接原因也与工资有着十分密切的关系。我们当然不能忘记，农民工这样一个弱势群体有着太多的委屈，他们对城市有着太复杂的情绪。劳资关系不稳定，户籍制度下所产生的差异等原因使他们始终感觉自己游离在城市的边缘。探究这种游离感的根源，是农民工兄弟们觉得自己的价值没有被城市所认同。而工资则是劳动价值最直接最重要的一个体现。付给工人与他们劳动价值相当的工作，体现的是企业对工人劳动的尊重和肯定，释放出城市对待工人态度的积极信号。拿着足量的工资，工人可以挺直了腰板。

最后，个人、企业和政府三方面都对涨工资有期待有作为。

农民工用“脚投票”，期待更加合理的工资待遇。企业在经历“用工荒”的焦虑中也意识到，通过压榨员工而获得最大利益并不是明智之举，只有把员工和企业捆绑在一起，成为利益共同体，才能真正的留住员工。而政府提高最低工资标准，人大代表提出涨工资制度化的提案，都表明各方都在积极的为解决用工荒问题而努力。

我们不否认，解决“用工荒”这样一个复杂的问题或许还需要多种辅助措施，但涨工资将会在这其中做出重大的贡献。温家宝总理在政府工作报告中提到：让广大劳动群众实现体面劳动，让人民生活得更有尊严。我们真挚的希望，随着工资的提高，农民工兄弟能够享受到劳动的快乐和尊严。综上所述，我方坚持认为，涨工资可以解决用工荒问题。

2010年中国人口与劳动问题报告: 中国2010年总人口达13.6亿 不缺劳动力

该课题组由全国人大常委会副委员长蒋正华等人担任组长，集中了300多位专家学者，历时两年多完成。中国国家人口发展研究战略课题组发布报告指出，中国总人口将于2010年达到13.6亿，2033年前后达到峰值15亿左右。在相当长时期内，中国将不会缺少劳动力。

新华社11日晚间发布的这份报告并称，中国劳动年龄人口规模庞大。2000年15-64岁的劳动年龄人口为8.6亿人，2016年将达到高峰10.1亿人，比发达国家劳动年龄人口的总和还要多。

第四篇：用工荒的根源在于城镇化问题

用工荒的根源在于城镇化问题

春节过后，企业“用工荒”在各地出现。与往年相比，今年“用工荒”中的一个新现象是，一些农民工输出大省多以“方便子女就学”、“就近照顾老人”等为说辞，劝农民工留在本省就业。记者采访发现，许多农民工被这些“留工”理由打动，在远去他乡与就近打工之间徘徊。

上述现象提醒我们，近年来愈演愈烈的“用工荒”背后，是越来越严重的农民工后顾之忧。而要破解城市企业“用工荒”，必须加快解决农村社会保障与公共服务问题，下决心破除城镇化过程中农村人口向城镇转移的体制机制壁垒，为进城打工的农民彻底转化为城镇居民提供社会保障。

谈到“用工荒”，以往人们习惯于想到东部发达地区，像珠三角、长三角等地。事实上，“用工荒”已经不是东部地区特有的现象。记者最近在甘肃省两个劳务输出大县秦安县和陇西县举行的两场劳务用工洽谈会现场看到，参加招工的企业月平均工资都在２５００元到３０００元之间，比往年大幅度增长，不比东部一些地区给农民工开出的工资低。尽管如此，这些企业还是受到了冷遇，部分企业竟然连一个工人都没有招到。

而在传统的劳务输出大省湖北和四川，春节后当地企业纷纷打出“方便子女入学”、“就近照顾老人”等“留工”口号，许多企业在车站码头堵截劝说农民工就近就业。记者在广西采访到的一些农民也正因此迟迟按兵不动，在留本地就业还是去珠三角、长三角打工之间犹豫不决。

这些现象显示，在农民工就业选择上，地区差别已经不重要，愈演愈烈的“用工荒”现象背后，是城乡社会保障、公共服务差距以及长期以来农民工普遍遭受的工资待遇低、劳动强度大、权益难保障等不公平境遇。

应当看到，新生代农民工不像父辈那样单纯为了养家糊口进城打工，而是追求高品质的生活、改变命运的机会，利益诉求呈现多元化。他们不愿意过“年轻在城市、年老回农村；工作在城市、保障靠农村”的“候鸟生活”，不愿意抛却年迈的父母、稚嫩的儿女背井离乡。

从某种意义上说，“用工荒”现象，恰恰暴露了长期以来城镇化过程中进城农民无法真正融入城镇生活的严酷现实。如果农村社会保障、公共服务不尽快跟上，城镇化过程中不能使农村转移到城镇的人口“落地生根”，解除后顾之忧，“用工荒”现象就难以消除。

愈演愈烈的“用工荒”不仅是招工企业的难题，而且直接影响经济发展。只有加快城乡统筹发展、进一步深化城镇化进程中的一系列制度改革，才是破解“用工荒”的治本之策。（梁宇广 聂建江）

2011年2月9日，节后上班第一天，浙江义乌及来自绍兴、台州、东阳、浦江等周边县市的数千企业汇聚义乌人力资源市场举牌招工。

新华网广州2月18日电(“新华视点”记者 王攀)今年春节过后，我国华南地区“用工荒”的声音再度出现；与往年不同的是，中西部地区这次也加入了“农民工抢夺战”。

作为人口及劳动力大国，为何年年出现 “用工荒”？新华社“新华视点”记者近日深入珠三角等地调查发现，所谓的“用工荒”与企业用工特点密切相关。

用工时间差导致的“用工荒” 记者采访发现，每年的“用工荒”一般在春节前一星期出现一波高潮，春节长假后两三天出现另一波高潮，元宵节后逐步归于平静。农民工潮汐式迁徙、企业招工与农民工返城之间的“时间差”，恐怕是造成这一现象的直接原因。

广州市人力资源市场主任张宝颖认为，“用工荒”称为“节后荒”更为准确。制造业企业春节后都缺员工，广州节后招工需求15万人左右，但一个月内慢慢会补充上，恢复常态，日常实际招工需求维持在3万人左右。

许多在生产一线就业的农民工向记者表示，随着家庭经济状况的改善，一年一度春运，好不容易回到家乡，渴望享受难得的亲情乡情和闲暇时光，节后不再像过去那样急于返城求职，许多人过了元宵节才出门。而企业急于开工，遵循“三六九往外走”的民谚，春节长假一过即展开招工，自然会扑空。

第一位农民工全国人大代表、在佛山市三水区新明珠陶瓷集团担任销售经理的胡小燕说，以她所在的企业为例，尽管春节假期刚结束时全厂区冷冷清清，但元宵节过后工人基本都会返回岗位就业，“年年都是如此，企业早已经习惯了。集团春节前就会储备一批产品，应付春节后的销售。这已经成为惯例了。”

然而，在一些业内人士看来，随着我国加快产业结构调整的步伐，新的“时间差”因素出现了，这也是今年引发所谓东西部地区“农民工争夺战”的重要原因。

在劳动部门工作了近20年的佛山市南海区劳动和社会保障局就业科科长黄炜说，在广东南海，过去的支柱产业是五金、印染、陶瓷、建材、纺织等，而新一轮产业投资重点已转移到新能源、新材料、现代服务业；而在安徽一些县市，近年来承接东部产业转移的服装、玩具、机械加工和电子加工，用工需求加大，两地的用工需求出现了“错位竞争”。

华南师范大学人力资源研究所所长谌新民说，内地同沿海的“农民工抢夺战”，有利于加快产业转移，促进区域协调发展。新兴产业跟传统产业“抢人”，第三产业与第二产业“抢人”，有利于产业优化，这是一种可喜的现象。

用工歧视导致的“用工荒”

尽管一些企业高喊“用工荒”“招工难”，但是记者走入珠三角地区的工业厂区，走入当地的商场食肆，那里的工人、服务人员往往是清一色的年轻人。你也许会纳闷：年纪大点儿的人干啥去了？

如此使用劳动力的现象很普遍：一些城市的街头，一个十字路口4条人行横道，站着8个交通协管员。

这些原为解决“4050”人员就业开发的公益性岗位，如今大量被高中以上学历的青壮年挤占。在广州的中高档住宅小区，每栋楼楼道口24小时三班倒地站着一个青年保安，人力资源投入可谓过于充分。专家认为，所谓的“用工荒”，严格来说应该叫“青壮年员工荒”，实际上是用工“歧视”造成的。谌新民说，不少企业的劳动力消费模式，是招收二十岁左右的单身青年男女，让他们吃住在集体宿舍，一天工作12小时，一个月休息两天。一些企业出于管理等考虑，专门招女工，年龄、性别甚至地域歧视十分明显，严重限制了我国劳动力供给的空间，加剧了所谓的“用工荒”。

广汽本田有限公司总务部部长赖博轶说：“我们许多工人就在生产线上一直干到退休。可一些企业非要18岁到25岁，招工能不难吗？”

用工不经济导致的“用工荒”

记者调查发现，与上述的用工歧视相比，不少企业在市场环境下出于自身利益的考虑，在用工过程中“精打细算”，造成了农民工就业“大进大出”的现象，也是导致“用工荒”的一个重要原因。

广东省劳动部门统计，珠三角企业每招进一个工人的同时，有0．73个工人离职。佛山市南海区劳动就业服务中心副主任莫颖文说，不少企业之所以喊“用工荒”，与企业普遍遭遇的招工成功率、流失率“双高”有很大关系。“现在企业是常年有缺口、随时在招工。同一个就业岗位，一年招工两次甚至三次，这也使得用工需求被两三倍地放大。”

企业为何难以留住员工？一些企业向记者反映，这与当前全球市场态势变化有关。目前，纺织、服装、玩具、日用电子消费品等行业的订单越来越小、越来越急。面对这一状况，企业不愿承担过多养人的成本和风险，往往采用“接到订单才招工，招不到工就拒单，订单完成就炒人”的临时性用工模式，于是企业工人每年大进大出，订单一来四处“抢人”，高喊“用工荒”。

还有一种情况是，一部分企业为了规避法律责任，降低用工成本，一方面拒绝与员工签订长期合同，坚持“一年一签”甚至不签合同；另一方面大喊“用工荒”“招工难”。这样一来，缺乏保障和归属感的农民工就很容易跳槽，导致了流动率大增。

黄炜指出，企业“精打细算”的用工方式，从社会用工来说是“不经济”的，这表明我国经济发展存在片面追求利润增长，而忽视就业稳定这一社会效益的倾向。

谌新民认为，很多产业特性就是就业不稳定。有订单就招工，没订单就炒人，遭遇金融危机就让农民工返乡，这种以就业不稳定性为代价的经济增长，在成熟社会是不可接受的。

专家指出，地方政府在制定产业政策时，不仅要考虑能带来多少GDP增长和财政收入，还应考虑能带来多少高质量、稳定的就业岗位；同时，还要提高人力资源管理水平，加强企业员工社会保障、专业技能培训等工作。

第五篇：用工荒的论文

中国发展观察2011年03月 China Developm

解决“用工荒”问题的四大举措

自2004年国内首次出现“用工荒”报道以来，几乎每年春节前后，“用工荒”必然成为各企业、媒体、大众和学界关注的热点和焦点。2009年由于国际金融危机的影响，大量的中小企业停业或减产而裁员，许多民工找不到工作无奈返乡，但随着全球经济的好转，2010年长三角、珠三角等沿海地区又立马重新爆出“用工荒”，企业叫苦不已。不仅熟练的技术工紧缺，就是一般的普工也难满足。四川、安徽、河南等劳动力输出大省的企业也大叫缺工，一些政府部门出台文件，限制劳动力外流。刚刚进入2011年用工荒问题就已凸显，各个车站、工业园区、企业门口，到处可见招工启事，却鲜有上门应聘。“用工荒”俨然成为全球第一人口大国的新问题。

中国是一个拥有13亿多人口的大国，劳动就业关系经济发展，关系民生，关系社会稳定。按照我国男16—59岁、女16—54岁作为劳动适龄人口统计，我国的劳动力适龄人口占总人口比重达60%—70%之间，可见资源之丰富。根据官方统计，全国高校毕业生2009年有611万多人，1/3没有顺利就业，2010年毕业的有630万人，也有上百万人正在待业。近几年每逢事业单位招工、党政机关招考公务员，往往出现几十人，数百人甚至上千人竞争一个岗位的局面。这表明中国整体劳动力供应仍然充裕，就业问题并没有真正解决。

那么，为什么企业“用工荒”现象反而越来越严重呢？“用工荒”与“就业难”两个相悖的问题并存，根本原因是劳动力供需之间的结构性不平衡。从劳动力供给角度看，过去20多年间有两大显著变化：一是民工大军数量、文化素质、就业要求的变化。上世纪八、九十年代，广大农村尤其中西部地区的农村数以亿计的剩余劳动力，在当地的收入微乎

其微，有的近乎于零，而珠三角、长三角等东部沿海地区的中小企业员工几百上千的月薪形成了强大的吸引力，他们潮水般地涌向这些地区城镇找工作，这些民工大都文化素质较低，但身强力壮，不计条件，脏活、累活抢着干。如今，这批老一代民工许多已过知天命之年，不愿再外出打工，民工大军中80后、90后的新生代已成为主力。由于70年代开始实施计划生育政策，新生民工数量上比前几代民工明显少，但受教育程度普遍提高，们找工作注重工资福利，同时意工作环境，追求个人价值的现，对就业岗位往往会挑挑拣第二大变化是由于教育事业的展，高学历人才迅速增加。每都有数百万的大学毕业生进入动力市场，他们比普通民工的业要求更高，向往机关事业单和能展示自己才能的白领工作位，否则宁愿待业，也不肯进小企业做一般员工。再从劳动力需求来看，随改革开放的深入和国家西部大发战略的实施，广大农村及中部地区经济快速发展，人均收水平有了较大的提高，吸引了少民工回乡创业或到当地城镇企业打工；而珠三角、长三角东部沿海地区中小企业迅猛发其产业基本上还以制造业为主传统劳动力密集型企业，用工求量不断增加，工作岗位依然多为蓝领的工作。正是由于就业需求和工作位供给上的不适应，导致“用工解决“用工荒”问题的四大举措。“两会”话题和“就业难”两个相悖问题并存的尴尬现象。这个问题不是一朝

一夕能够解决的，预计近几年内“用工荒”问题将越来越突出，成为影响企业发展的重要因素之一，相当多的中小企业可能由此陷入困境。在“用工荒”问题一年比一年严重的形势下，为了留住员工，企业使尽解数，有的打“温情牌”、“友情牌”，春节前就把年终奖和

各项福利发到员工手中，有的企业还包车、包机将员工送回家，节后接回厂；有的则把奖金提高到行业平均水平以上，留到春节回厂上班后发放，以防员工流失；最普遍的做法是给员工加工资，不断为员工改善工作、住宿、生活、娱乐条件。这些措施的确起到了稳定员工队伍的作用。但企业承受的压力越来越大，因为许多劳动密集型中小企业的竞争力就在于低工资和低成本。比如一个售价9.99美元的芭比娃娃，中国企业只能得到0.35美元的加工费，一双售价100美元的耐克鞋，只能得加工费5美元。这就很难大幅度地为员工涨工资，提供更加优越的工作环境。“用工荒”问题反映了劳动力市场供求关系的变化，表明我国

经济发展已开始进入经济学中说的“刘易斯拐点”，昭示着廉价劳动力时代即将结束，靠低工资、拼资源的生产方式已经走到了尽头，转型发展迫在眉睫。必须重视发展高科技，培育新兴产业，但并不意味放弃传统优势产业。事实上应用高新技术改造提升传统产业有很大潜力。一双鞋子有的只卖几十元，有的卖几百元，甚至上千元；一件衣服有的也卖几十元，有的卖几千元，这就是科技和品牌附加值的体现。所以中小企业解决“用工荒”问题的根本出路是增强创新能力，通过技术创新、管理创新、营销创新、提高劳动生产率、提高产品质量、提高经济效益才能真正摆脱“用工荒”的影响，实现企业健康发展。解决“用工荒”问题，企业要努力，政府也责无旁贷，需要政企紧密配合，政府应当在更广范围、更高层面上发挥更大作用。

（一）进一步完善平台，疏通民工流动渠道。要加强有形人才市场的建设与管理，进一步发展就业中介机构，规范其业务运作方式，提高服务质量；要充分运用互联网，不断地向全国发布企业招聘信息，提供有效的就业岗位；政府有关部门加强与劳动力富余地区政府、职业学校联系，建立长期的用工合作关系，促进 民工有序有效流动。

（二）为民工创造良好的工作 和生活社会环境。能否吸引和留 住外来民工，除了企业的工资福 利及工作、生活条件外，社会环 境也是一个重要因素。要让外来 民工感到家的温暖，仅仅依靠企 业自身是难以办到的，因为人们 的工作、生活是不能够局限在某 个小天地里，必然与整个社会紧 密相连。政府的责任就是要为外 来民工创造一个良好的社会环境，要制定相关的法律、法规和政策，建立和完善民工的社会保障制度，切实维护民工的合法权益；解决 民工看病难，子女上学难等实际 困难；宣传教育当地市民与外来 人员互敬、互让、互帮、互学，共建和谐社会，使外来民工从情 感上真正融入当地社会。

（三）为企业减负，扶持企业 转型。在“用工荒”问题一年比 一年严重的形势下，劳动力成本 大幅度增加，同时原材料价格不 断上涨，企业的利润越来越少，负担越来越重，相当多的中小企 业面临生存危机。政府应当采取 有力措施，给予更多的政策，减 轻中小企业的税负和各种规费； 运用税收、财政、信贷政策，鼓励、支持企业改革创新，加大技术改 造，革新生产工艺，改善经营管理，加快调整产业、产品结构，有效 提高劳动生产率和经济效益，从 而使企业增强应对“用工荒”的 承受能力和稳定发展的后劲。

（四）加快城市化进程和户籍 制度改革。人口大量地从农村向 城市集聚是社会经济发展的必然。为什么目前大量农民进城打工心 情不定，流动性很大？要想留住 人，必须留住其心；而要留其 心，必须留其根。这个根就是户 籍、户口关系。民工进城打工多 年，甚至十几年、几十年，但户 籍户口关系一直在农村，不能享 受城市的社会福利，怎么能安心？ 为此建议：加快城市化进程和户 籍制度改革，在城市发展规划中，特别在规划工业发展园区时应充 分考虑建设新城区，采用政府投 资，政企联合投资或吸收民间资 本等多种形式，建设大量的廉租 房、经适房作为“民工公寓”、“新 市民公寓”，制定相关条件标准，出让有限产权（使用权），或出售 给外来民工，让民工能够在工作 所在地真正安家落户，这是解决 “用工荒”问题的根本性措施。作者系温州中小企业发展促进会会长

聚焦用工荒

2011/03 江苏农村经济第309期 聚焦用工荒 现象透视

剖析“用工荒”背后的深层原因

为何用工如此紧张？从表面看，这与外贸需求复苏、一部 分外向型企业订单增加，致使劳动力“供不应求”有关。但连 年不断的招工难、用工荒有着更深刻的原因。业内人士分析 认为，这是在沿海地区近年来经济结构调整的大背景下，劳 动需求结构变化与供给相对不足这一矛盾的集中反映，也是 劳动报酬在初次分配中比例长期偏低而城市生活成本又大 幅刚性上涨导致的必然结果，还跟内地不少省市经济快速发 展、就业机会增加、薪资待遇提高，使农民工纷纷“回流”返乡 有关。因此，随着产业调整转移进程的加快、区域之间比较优 势的弱化，部分地区劳动力资源供不应求的问题将在一段时 期内持续存在。劳动力无限供给时代终结 今年的“民工荒”“招工难”比以往来得早、来得猛，山东 省社会科学院经济研究所所长张卫国说：“当前，我国已进入 工业化中后期，产业结构中服务业加速提升，农村劳动力加 快向工业转移，长期受压抑的劳动力收入不可持续。种种迹 象表明，刘易斯拐点已经到来，劳动力无限供给时代已经结 束。”“无限劳动力供给终结后，我国劳动力市场开始进入存 量劳动力竞争时代。在剩余劳动力消化殆尽，劳动力增量受 限的情况下，各产业必然要在既定劳动力中展开竞争，劳动 力因各产业间的生产力变化而进行再分配或许将成为常态，由此带来的‘摩擦性失业’也将不可避免。” 报酬长期偏低远远不能满足需求

记者近日在济南举行的一些招聘会上看到，拿着大堆推 荐材料的大学生依旧是求职主力，一些学生表示，要想找一 份满意的工作比较困难，一般本科生毕生后每月1500元即 可满足。但在劳务市场上，却出现截然不同的情况。一些农 民工工资已超过100元/天，并且他们对找工作充满信 心，对涨工资充满预期。记者发现，新生代农民工与第一 代农民工的就业偏好不同，他们更倾向于劳动强度不大、工作环境相对舒适的工作。劳动报酬在初次分配中比例长 期偏低而城市生活成本又大幅刚性上涨的情况下，对比留 在家乡的同乡人的生活，重新外出的农民工纷纷要求老板 涨工资已不奇怪。

农业收入、产业转移、留守儿童留住部分农民工 记者在山东农村采访发现，除了外出务工的以外，许多 人选择在家发展蔬菜种植或养猪养牛，间或在附近工厂干点 零工。近年来，正是国家惠农政策力度的加大及农产品价格 的不断上升，使农业对劳动力的吸引力日渐增强，更多的农 民开始选择留在家乡创业。

另外，随着我国东中西产业的梯次转移，劳动力在东中 西部之间的竞争今年尤其明显。东部企业自雇大巴车开进村 接人的现象并不少见，四川、安徽、湖南等一些劳务输出大省 的部分企业也出现不同程度的“招工难”现象。东中西地区间 的产业转移导致劳动力“截留”，成为导致东部民工荒加剧的 原因之一。

另外，记者走访河南安徽发现，留守儿童问题是许多农 民工不愿再外出主因之一。一些农民工已经意识到留守儿童 引发的严重问题，并开始采取行动。全国妇联的调查数据显 示，目前全国农村留守儿童约5800万人，其中14周岁以下 的农村留守儿童约4000万，近三成留守儿童家长外出务工 年限在5年以上。对许多留守儿童来说，爸爸妈妈就是电话 里的声音，长期亲情缺失，代管不力，留守儿童问题已经引起 了在外务工的农民工的严重关切。专家支招

给钱补贴不如营造“留人的软环境”

劳动力的日益短缺如同一把双刃剑，一方面它会挤压企 业的生产经营利润，增加成本负担，但另一方面也会逼使企 业提高劳动效率，转向用工更少、产出率更高的高附加值行 业，进而推动整个产业升级与进步。上海社科院城市化发展 研究中心主任郁鸿胜认为，应对“用工荒”，政府部门应积极 作为，营造好“留人的软环境”。应用“服务优势”对冲“工资劣势”

上海宝山区外地劳动力管理所于去年9月针对1200多 名进城农民工进行过调查。调查显示，75.9%的来沪求职人 媒体链接 122011/03 江苏农村经济第309期

员在35岁以下；在所有被访者中，79.8%的人关 注岗位发展前景；有57.0%的人要求企业提供培 训，36.3%的人要求政府提供培训。郁鸿胜认为，政府不应直接用资金补贴等手段去帮助遭遇用 工荒的企业，而应更多地从提升“软环境”入手，加快医疗、教育、培训等公共资源覆盖农民工群 体，这实际上就是在提升企业的吸引力。沿海地 区的公共资源优势比较明显，对更关注发展的年 轻农民工更有吸引力。打破农民工求职的“信息壁垒” 上海蓝云保洁有限公司行政人事部部长李 影告诉记者，招聘中常发现“有活没人干”与“有 人没活干”同时存在的情况。公司跑遍街道、社 区、职介机构等四下招人招不到，不少农民工却 因找不到工作而犯愁。记者采访发现，很多求职 者对政府公共职介机构的地址、联系电话等信息 一无所知；一些专为农民工设置的政府职介机构 以及相关招聘会，则常常由于“知名度不够”等原 因而显得人气不足。有关部门应进一步加强劳动 就业部门的服务意识、服务能力，“走出办公大 楼”，深入企业、农民工居住区等基层一线，掌握 一手的就业市场信息；同时，应该创新手段，提高 就业信息传播的到达率和有效性，让劳动力供需 双方充分“对接”。利用机遇助推产业升级

上海宝山区外地劳动力管理所的调查显示，来沪务工人员中大专及以上的人员已占 13.1%，且有不少人员拥有较高等级的技能证 书。该机构负责人说，沿海地区对高技能人才的 吸引力还是很突出的。历年的跟踪调查显示，近年来来沪求职人员的素质有明显提高，且其从 业志趣和岗位选择也在变化，一些条件较好的 “高素质农民工”更趋向于在劳动条件好、人力 资源回报率高的行业工作，有向高端产业、高端 岗位发展的动向，体现出该群体体面劳动的诉 求。专家建议，相关区域应进一步大力扶持、发 展高技术含量的第二产业及新兴的第三产业，合理吸纳、引导外来求职人员，适当满足其择岗 择业要求。在应对“流出”部分劳动力的过程中，应吸引更多高素质、高技能劳动力“流入”。———北京日报（综合新华社报道）媒体链接

（记者梁宇广、聂建江）春节过后，企业“用工荒”在各地出现。与 往年相比，今年“用工荒”中的一个新现象是，一些农民工输出大省多 以“方便子女就学”“就近照顾老人”等为说辞，劝农民工留在本省就 业。记者采访发现，许多农民工被这些“留工”理由打动，在远去他乡 与就近打工之间徘徊。

上述现象提醒我们，近年来愈演愈烈的“用工荒”背后，是越来越 严重的农民工后顾之忧。而要破解城市企业“用工荒”，必须加快解决 农村社会保障与公共服务问题，下决心破除城镇化过程中农村人口 向城镇转移的体制机制壁垒，为进城打工的农民彻底转化为城镇居 民提供社会保障。

谈到“用工荒”，以往人们习惯于想到东部发达地区，像珠三角、长三角等地。事实上，“用工荒”已经不是东部地区特有的现象。记者 最近在甘肃省两个劳务输出大县秦安县和陇西县举行的两场劳务用 工洽谈会现场看到，参加招工的企业月平均工资都在2500元到3000 元之间，比往年大幅度增长，不比东部一些地区给农民工开出的工资 低。尽管如此，这些企业还是受到了冷遇，部分企业竟然连一个工人都 没有招到。

而在传统的劳务输出大省湖北和四川，春节后当地企业纷纷打

出“方便子女入学”“就近照顾老人”等“留工”口号，许多企业在车站 码头堵截劝说农民工就近就业。记者在广西采访到的一些农民也正 因此迟迟按兵不动，在留本地就业还是去珠三角、长三角打工之间犹 豫不决。这些现象显示，在农民工就业选择上，地区差别已经不重要，愈 演愈烈的“用工荒”现象背后，是城乡社会保障、公共服务差距以及长 期以来农民工普遍遭受的工资待遇低、劳动强度大、权益难保障等不 公平境遇。

应当看到，新生代农民工不像父辈那样单纯为了养家糊口进城 打工，而是追求高品质的生活、改变命运的机会，利益诉求呈现多元 化。他们不愿意过“年轻在城市、年老回农村；工作在城市、保障靠农 村”的“候鸟生活”，不愿意抛却年迈的父母、稚嫩的儿女背井离乡。从 某种意义上说，“用工荒”现象，恰恰暴露了长期以来城镇化过程中进 城农民无法真正融入城镇生活的严酷现实。如果农村社会保障、公共 服务不尽快跟上，城镇化过程中不能使农村转移到城镇的人口“落地 生根”，解除后顾之忧，“用工荒”现象就难以消除。

愈演愈烈的“用工荒”不仅是招工企业的难题，而且直接影响经 济发展。只有加快城乡统筹发展、进一步深化城镇化进程中的一系列 制度改革，才是破解“用工荒”的治本之策。———新华网 新华时评

“用工荒”的根源在于城镇化问题

2011年第2期 ﹃

用 工 荒 ﹄ 现 象 及 其 启 示

从上世纪末期渐显波澜的“民工潮”到本世纪初 期渐露端倪的“民工荒”，从国际金融危机冲击之初 “民工荒”淡出视野到后国际金融危机时期“用工荒” 再次涌现，包括农民工在内的广大普通职工群众就 业问题一直备受社会各界的关注。可以预见，随着工 业化、城镇化、市场化深入发展，劳动力就业问题仍 会继续成为牵动未来几十年我国经济社会发展的那 根最为敏感的神经。这其中，“用工荒”现象也 必将是一个谁也无法绕开的重要话题。

一、如何看待“用工荒”现象

2009年下半年特别是2010年春节以来，伴随着世界经济的逐渐复苏及国际金融危机 对我国经济社会发展冲击的日渐式微，沿海 地区一些以来料加工、贴牌生产为主的外向 型企业订单开始大幅增加，企业用工需求也 相应急剧增长。然而，许多用工企业焦虑地发 现，那种“召之即来、挥之即去”的传统用工方 式已不再灵验，不仅本地劳动力市场上可招 的普通工人屈指可数，通过劳务机构到经济 落后地区招工时也依然是应者寥寥。从“等米 下锅”到“等人开工”，“不忧市场忧用工”的连 锁效应开始成为这些劳动密集型企业感到颇 为头疼的难题之一。

大致言之，本轮“用工荒”现象主要有以 下几个特点：一是出现区域逐渐扩展，不仅在 珠三角、闽东南、长三角等东部沿海地区愈演 愈烈，在中西部地区劳动力输出大省的部分 城市中也有所体现；二是涉及对象逐渐泛化，不仅是以农民工为主体的外来务工劳动力用 工需求得不到满足，甚至新成长失业青年等本 地劳动力用工需求也得不到满足；三是延续时间逐渐 拉长，一改过去的仅局限于某些季节性时间段，自 2009年下半年开始到现在在部分地区和行业中都不 同程度地存在着；四是产生性质发生变化，并非如原 初那样是由于区域劳动力供给暂时锐减导致的，而是 基于地区间劳动力用工需求相互竞争所致，因而不会 再出现随农民工大批返城而得以消解的情况。

编者按：招工难和“用工荒”反映了我国国情和经济社会发展的深层次问题。依靠人口众多、劳动力成本低，实现经济发展 的模式正在逐步发生变化。我国的经济地图也在发生变化，中西部开始与东部展开吸引农民工的激烈竞争。农民工队伍的结

构、自身条件和择业需求也在发生变化。这些变化深刻折射出促进经济发展方式转变、发展和谐劳动关系、改善民生、提高农

民工队伍素质的必然性和紧迫性。解决招工难和“用工荒”问题，涉及到多方面因素，需要党和政府、各级组织、有关部门和企

业的共同努力，需要创新思路、采取措施、扎实工作。刊登下面这篇文章，希望引起大家更深刻的思考，积极探索解决问题的有

效方法，总结典型经验，发挥工会组织的作用。202011年第2期 按理讲，在我国这样一个劳动力资源相对丰富 的人口大国里，“用工荒”现象的出现似乎让人有点 难以理解与想象。但是，这种现象真实地存在于我国 劳动力市场之上，是一种客观的社会现象，并不以人 们的意志为转移。相当长一个时期以来那种始终认 为我国劳动力供过于求的说法，在“用工荒”现象的 事实面前已经不言自破了。同样地，如果我们的企业 不重视这一点，而依然把脑袋埋在一些所谓专家学 者们制造的沙砾中，他们失去的将不仅仅是职工。

二、“用工荒”现象产生的主要原因

区域内劳动力供给不足。从总量上看，随着计划 生育政策带来的人口增量显著下降，劳动力人口供 给增量明显萎缩。据测算，2004~2009年，我国 15~64岁劳动年龄人口年供给增量从1208万人降至 822万人。并且，从劳动力地区流动来看，在劳动力 供给总量变化不大的情况下，劳动力向中西部 地区流动数量的显著增加直接意味着东部地区劳动 力供给规模的明显减少，东部地区企业用工需求出 现巨大空间亦在所难免。

地区工资支付水平相当。近年来，东部地区企业 工资支付水平依然维持在低位，并渐被中西部地区 赶上。从2009年农民工监测调查结果来看，中西部 地区企业工资支付水平与东部地区的已相差无几，工资增幅更是明显高于后者。同时，受物价、房租等 影响，外来劳动力在东部地区生活成本不断增加。东 部地区原先所具有的工资比较优势已基本丧失，这 必然会对外来劳动力在流入地选择上产生一定阻抑 作用。

企业用工制度不合理。由于劳动法律体系相对 不健全及某些地方政府短视行为，但更主要的是高 额利润刺激，一些企业漠视职工合法权益，采用极为 不合理的用工制度。从实质上看，这种用工制度仅是 把包括农民工在内的普通职工视为企业攫取利润的 “工具”，而并非是企业的一员。这种状况也在一定程 度上导致这些职工游离于现代工业文明之外，对企 业缺乏归属感和信赖感。

职工自我维权意识彰显。改革开放以后出生的 新生代职工开始成为就业主体，这些职工文化程度 相对较高，权利意识不断觉醒。在就业取向方面，他 们不仅看重企业工资支付水平和相关福利待遇，更 看重企业工作环境、管理制度以及在企业中发展空 间等。因此，对于那些依然沿袭传统用工制度且生产 生活条件相对较差的企业，他们要么不愿意去，要么 作为临时跳板而去。

劳动者技能素质与市场脱节。受教育产业化倾 向等影响，职业教育始终是一个薄弱环节，并在客观 上造成两种后果，一是数量愈来愈庞大的高校毕业 生学历有余、技能不足，难以与市场顺利对接；二是 技术工人严重短缺，特别是农村外出劳动力基本上 没有非农就业技能，与市场需求差距较大。当然，劳 动者技术技能素质偏低在相当程度上也是企业造成 的。职业技术培训是企业人力资本投资的重要形式，但许多企业并不重视，而通常实行“拿来主义”。这种 投机取巧有害无益，最终受伤的还是企业自身。

三、“用工荒”现象发展态势判断

观察近些年的实际情况，早自2004年开始，“用 工荒”现象就一直在东部沿海地区中不同程度地存 在着。根据中国人力资源市场信息监测中心提供的 相关数据，2004年、2005年、2006年、2007年，2008 年上半年、2009年下半年以及2010年前三季度全国 劳动力市场上的求人倍率（劳动力市场需求人数与 求职人数之比）分别为0.93、0.96、0.96、0.98、0.98、0.96和1.02。对比可见，在出现“用工荒”现象的同 时，劳动力市场上的求人倍率始终超过0.93的水平。据此可以保守推断，只要全国劳动力市场上的求人 倍率超过0.96的水平，“用工荒”现象就有可能在我 国部分地区和行业中出现。并且，求人倍率的数字越 大，这种现象发生程度、覆盖范围、持续时间、社会影 响等也就相应越大。

再来考察未来若干年内我国劳动力供给情况。据人民大学人口研究所相关预测，2006~2016年，劳 动年龄人口供给增量从1091万人降至123万人，其 中2016年为峰值。按此估算，劳动年龄人口供给量 在2006~2016年每年净增约581万人，从2017年始 将基本转入负增长状态。另据社科院全面建设小康 社会人口与发展研究课题组相关成果，劳动年龄人 口绝对数将从2000年的8.67亿人增加至2017年峰 值时的10.01亿人，其后呈减少趋势。按此估算，2000~2017年劳动年龄人口年均增量约为788万人。无论哪种判断，未来若干年内我国劳动年龄人口年 本期视点

21供给增量都不会超过800万人的水平。与此同时，如 果按照8%的经济增速测算，通过经济增长我国每年 可以新增就业岗位约1200万个，这还不包括每年的 离退休人员空岗数。综言之，我国劳动力市场上出现 劳动力供小于求的新矛盾将并非是遥不可及的，“刘 易斯拐点”的出现只是时间问题。

应该说，与早期“民工潮”一样，“用工荒”现象是 我国经济社会转型本身所带来的必然产物，具有不 可逆转的特性。伴随着工业化进程加快和经济持续 快速发展，受劳动力人口供给规模、地区工资收入水平、区域产业结构、就业人口流动意愿等诸多因素影 响，在当前和今后相当长一个时期内，“用工荒”现象 在我国部分地区中将会继续存在，并会呈现出现象 常态化、区域加剧化的发展态势。进言之，如果我国 继续依赖于目前的经济发展方式来实现经济社会发 展的话，“用工荒”现象将会向中部地区主要城市以 及西部地区工业城市扩散，并可能在未来十年内逐 渐演变成一种全国性的现象。从这种意义上讲，东部 地区与中西部地区的劳动力用工需求竞争也必将逐 渐进入一个白热化阶段。

四、“用工荒”现象的启示

如前所述，“用工荒”现象是各种因素共同作用 的结果，虽然从现状上看仅表现出区域性、局部性和 结构性的特点，但其出现在一定程度上也说明了我 国经济结构的不合理，是我国长期存在的区域发展 失衡、城乡差距拉大等社会问题的客观反映，隐含着 我国经济社会发展过程中的一些深层次矛盾和症 结，具有一定的历史必然性。并且，从发展态势来看，这种现象不是一个暂时性的社会现象，而是一个长 期存在并有可能泛化和加剧的结构性问题。不过，我 们完全有理由认为，“用工荒”现象的出现其实是一 种良性信号、一种有利契机。关键问题是，我们是否 愿意以正确的眼光加以看待，或者简单地说，我们是 否愿意从民生角度而不是简单地从企业利益攸关者 角度来看待。

改革开放30多年来我国所取得的经济成就，与 其说主要得益于我们自身所具有的比较优势，毋宁 说主要是通过数以亿计丰富且廉价的劳动力资源在 国际竞争中所获取的分工利益。事实上，因为国际竞 争，因为基本国情，我们选择的这条路是不得已而为 之的。但是，21世纪是知识经济的世纪，如果还想继 续保持这样高的发展速度和国际竞争力的话，前面 的这条路势将难以继续行得通，传统经济增长方式 已经走上不可持续的穷途。“用工荒”现象的出现，不 仅在敲响警钟，更是在进行某种昭示，即必须顺应时 代发展趋势，推动科学发展，加快转变经济发展方 式，推动产业结构优化升级，增强自主创新能力，以 加快工人阶级知识化进程来抢占世界经济发展新的 着力点和制高点。

如果说企业是我国经济发展的一个动力极，那 么，中国工人无疑是另一个更为强大且不可替代的 动力极。事实上，如果没有数代中国工人的艰苦奋 斗、忘我奉献，就不可能有我们今天的伟大成就，同 样也就不可能有笼罩在企业家身上的美丽光环。但 是，“用工荒”现象的出现，在一定程度上却折射出某 些企业家对劳动的不尊重、对工人的看不起。时代在 变迁，社会在进步，企业若想在未来继续做大做强，依靠廉价劳动力的想法是不明智的，依靠传统用工 模式的做法更是不可取的，毕竟，我国廉价劳动力资 源正在枯竭，而这种迅速到来的枯竭正是多年来透 支“人口红利”的结果。我们的企业只有在加快技术 改造和结构升级的同时，从尊重劳动的基点出发，保 障职工权益，构建和谐劳动关系，才能真正增强企业 自身的生存力、发展力乃至竞争力。作为社会主义现代化建设的主力军，中国工人 为推动科学发展、促进社会和谐作出了巨大贡献。但 是，与贡献不相对称的是，我们工人的经济地位却因 种种原因而不断降低。应该说，各级党政和工会为提 高普通职工工资收入水平做了很多工作，但很明显，努力与现实还存在着差距。换句话讲，“用工荒”现象 的出现，在一定程度上也说明了我们在关注社会弱 势群体生存状况方面的努力还不够，在缩小贫富差 距方面的努力更是不够。因此，各级党政都应更加注 重社会建设，保障和改善民生，切实提高工人的经济 地位。同样地，各级工会组织更有义务重视职工利益 诉求，替职工说话、为职工办事，在经济社会发展可 承受范围内尽可能推动提高工资收入水平，推动实 现体面劳动，真正发挥出职工群众利益代表者和维 护者的作用。

（作者单位：全国总工会研究室）本期视点

第33卷总第201期LOGISTICS ENGINEERING AND MANAGEMENT 【收稿日期】2011-02-21 【作者简介】杨学廉（1972-），湖南科技职业学院任教经济类课程，研究方向：工商管理。

经济与管理

doi:10.3969/j.issn.1674-4993.2011.03.053 企业用工荒的成因分析及对策探讨

□杨学廉

（湖南科技职业学院，湖南长沙410004）

【摘要】近十多年来，我国许多地方的劳动密集型行业逐步呈现出“工荒”局面，分析原因主要是人力资源

需求持续扩张、人力资源结构发生变化、劳动力资源服务机构“缺位”以及劳工需求结构矛盾所致，对症下药，我

们应从企业应急对策、企业长远对策、行业对策以及综合对策四方面采取措施，来解决工荒局面，克服这一难题并 充分利用其背后的机会。

【关键词】工荒；人力资源；生手；熟手

【中图分类号】F270【文献标识码】A【文章编号】1674-4993（2011）03-0132-02 Causes of Corporate Labor Shortage and Countermeasures □YANG Xue-lian（Hunan Vocational College of Science and Technology,Changsha 410004,China）【Abstract】Over the past decade,many parts of the labor-intensive industries in China and gradually showing a “shortage of work”situation,mainly because of the continued expansion of human resource needs,changes in the structure of human resources,labor resources services“absence”and due to structural problems in labor demand,the right remedy,we should emergency response business,corporate long-term strategy,industry response and integrated response to four to take measures to address the situation of shortage of workers to overcome this problem and take advantage of the opportunity behind.【Key words】workers shortage;human resources;novice;proficient近十多年来，我国许多地方的劳动密集型行业逐步呈现 出“工荒”局面，随着时间推移，这种局面并未得到缓解，甚至有愈演愈烈之势。如电子行业、皮革行业。员工的缺乏 进而导致企业“有单不能接”、“接单不能出”等等现象，严 重地制约了企业的持续发展。目前，随着生产旺季的日益临近，新一轮的招工已启动。笔者依据自己所见所闻对“工荒” 的成因以及对策进行了深入的剖析。1成因分析

1.1人力资源需求持续扩张

近年来，我国的皮革、电子等劳动密集型行业的产量产 值一直以较高的速度增长。在产量高速增长的背后，是企业 的持续投资直接拉动了行业的劳动力需求。另一方面，在企 业自身建设和政府对企业人权高度关注的双重作用之下，劳 工工作状况得到逐步改善。因此，即使企业生产规模保持不 变，对劳动力的需求数量也有较大的增长。1.2人力资源结构调整

我国是一个人口大国，也是一个劳动力资源非常丰富的 国家，从绝对数量来讲，劳工资源是能够保证的。那么，是 什么原因导致了当前大面积的“工荒”局面呢？如果深入分 析一下我国的人力资源结构，答案将变得比较清晰：七十年 代是我国的人口出生高峰期，那个时期出生的人有很多在沿 海地区，也正好是在皮革制品行业、电子行业的几大生产基 地务工。目前，这一拨人大多已经处在成家育子的阶段，由 于家庭的需要，出现了大量的劳工回流现象。我国的西部开 发进程也为劳工回流带来了契机，因此，在沿海地区，七十 年代出生的“蓝领”工人数量出现较大幅度的减少。八十年 代以后，我国新生人口数量逐步回落，而恰好这一批人赶上 了我国的高校扩招，高校扩招从客观上延缓了劳动力进入市 场的时间，在一定程度上影响了近几年来的工人供给状况。同时高校毕业生普遍对自己有一个比较高的薪资定位和社会 地位期望，从而几乎不可能成为企业的生产操作员工。因此，新投入市场的劳动力数量逐渐减少，原先在外务工的员工逐 渐回流，人力资源的结构矛盾就凸现出来了。1.3劳动力资源服务机构“缺位”

在我国有着为数不少的人力资源服务机构，但其中绝大 多数是在本市、本省范围内为企业提供劳动力服务。跨省际 的劳务输出机构由于其输送成本较高等原因而为数很少，以 致“工荒”出现后，当前的职介机构很难满足企业需要。另 一方面是劳务机构在服务时，承诺不能兑现，服务不到位等 情况常有发生，务工者对服务中介的信任度相对降低，从而 使劳动力服务机构的触角难以延伸，形成“缺位”。

1.4劳工需求结构矛盾第3期杨学廉：企业用工荒的成因分析及对策探讨133 对具体某个企业来说，“招工难”的最直接原因却仍然是 技术性的，即供求双方能力结构矛盾。在招工的现实中，招 工告示贴出来以后，应征者往往也是人山人海，然而最终被 企业确认，进入工厂大门的却又寥寥无几。这是因为应聘者 存在“生手”和“熟手”。“生手”指缺乏工作经验，不懂相 应工种技术的普通求职者；对应的“熟手”当然就是有相关 工作岗位一定时间工作经验的务工者了。“熟手”在劳务市场 上很是抢手，但从“生手”走向“熟手”的技术门槛却难倒 了一大批求职者，也令很多企业感到无可奈何。一是企业本 身原来应具备相当数量的熟练工人，生手只有在熟练工人的 耐心指导下才有可能获得较快的进步。而且生手的比率不能 太大，否则如果相应的管理细节不能到位的话，就会出现产 品质量和交货期两个方面的严重考验；其二是员工的忠诚度 问题，如果老员工流动性过大，内部培训将无法保证，而一 旦新手培训后又反复跳槽，进行培训的企业也确实会得不偿 失。然而，市场上企业相互挖角等现象正在加剧这种流动性。所以可以预见“大量生手找不到工作，许多企业招不到工人” 的矛盾现象还将会在一段比较长的时间里继续存在。2解决方案

“工荒”不是一个短期现象，“工荒”的解决也不是某个 企业可以一锤定音的。“工荒”对很多企业的经营管理模式、人才战略都提出了挑战，对某些地区的务工环境提出了质疑。在管理学界有一个被广泛接受的理念：“没有问题等于没有机 会”。企业的管理水平、抗风险能力、企业“软件”的综合实 力只有在不断遇到问题、不断解决问题、不断积累经验教训 的过程中才能获得实质性成长。所以，对于立志做大做强、期望持续成功的很多企业来说，“工荒”既是不易克服的困难, 也是不可多得的机遇。利用这个机会，企业可以增强自我，超越对手，可以通过自己的稳定表现赢得更多订单，进而可 以借机形成企业的美誉，走上企业文化品牌经营之路。具体 来说，面对“工荒”，我们应从以下几个方面采取对策。2.1企业应急对策

在劳工供求结构性矛盾关系中我们看到，当前并非无工 可招，而是生手相对太多，熟手不足，这个技术瓶颈卡住了 供求双方；而对员工培训的门槛形成了另一道障碍。如何突 破这两大难关呢？业务流程重组将是切实可行的方法。以制 鞋行业为例，在大多数鞋厂里面，一款鞋的工序所有工作通 常都是由一个人从头做到尾。这样做的好处是管理方便、责 任容易明确，产品质量也容易保证，但是显然对于员工的技 术要求被提高了，而且员工的培训难度无疑加大了。缝制工 序在制鞋业中是个关键工序，缝制工序的8道小工序中，有 好几项工作的难度是比较低的。招到的新员工，经过

一、两 天的练习就可以开始做，经过一段时间以后，随着工人熟练 程度的提高和对其他小工序的耳濡目染，就可以逐步做一些 相对较难的工作，直到全面掌握缝纫技术。这样，员工的培 训就变成了一个可以循环渐进的阶梯，而不至于产生难以克 服的障碍。每个员工只做一项具体的细小工作，熟练起来比 较容易，生产效率因此得以提高，同时逐步让新员工承担重 要的工作，成就感和被重视感油然而生，加上技术得到锻炼 再加上经济收入稳步提高，对企业的忠诚度和责任心往往也 会慢慢滋生。当然了，最直接的好处是企业对熟练技术工的 依赖正变得越来越小，招工的压力也会降低。2.2企业长远对策

对于单个企业来说，“招工难”除开技术障碍之外，另一 个问题就是劳工的就业环境问题。工资拖欠、过度加班、劳 保缺失、住宿条件恶劣、伙食不好等等现象在各地的中小企 业中并不鲜见。而为招揽工人，老板在招工时又会许诺许多 优厚条件，到后来“优厚条件”变成了“美好愿望”，劳资双 方的信任危机立刻显现。此时，“留不住人”与“招不到人” 就会夹击这类企业。失去了员工对企业的称颂，没有了市场 的口碑，企业举步维艰就可想而知了。要想逆势上扬，在一 片“工荒”中保持员工队伍的稳定，企业必须切实解决以下 几个问题：①杜绝工资拖欠现象；②调节生产能力，控制加 班时间；③建立合理的劳动保障制度；④树立企业诚信，管 理者应真正把普通员工当做自己的兄弟姐妹、亲戚朋友来看 待。就业环境得到改善，管理从真正意义上实现人性化，惟 有如此，企业才谈得上长远发展。2.3行业对策

劳动密集型行业，“工荒”是拦在大家面前的一头猛虎，要打虎，最终还得依靠群众的力量。可由行业协会（商会）牵头组织相关院校、服务机构、地方政府为企业提供劳务输 送、管理咨询等服务，一则分担企业后顾之忧，二则加强校 企联系，提高行业整体凝聚力。另外，以行业协会为龙头优 化企业务工环境最终会赢得行业竞争力的整体提升。行业规 范了，打工环境改善了，技术瓶颈突破了，等于切断了“工 荒”这只猛虎的“尖牙、利爪与尾巴”，打虎将不再是一件艰 难的任务。2.4综合对策 2.4.1投资内陆化

在我国内陆各省、市、区的农村、城市，存在着大量的 闲置劳动力与半闲置劳动力。适龄的闲置劳动力可以成为外 出务工人员；而更多的半闲置劳动力则由于家庭、年龄、身 体状况等因素影响不能外出打工。如果交通运输条件得到保 证，企业搬迁到闲置劳动力充足的省份，将获得更大的产品 劳动成本竞争优势，借助信息网络化，利用地方政府的引资 优惠条件，企业经营前景仍将持续看好。2.4.2转变思想观念

许多大中专毕业生失业或者不能就业已经是公开的事 实，在他们的失业与无法就业背后，并非没有工作机会，而 恰好是“高不成，低不就”造就了当前的局面。从社会的长 期发展趋势来看，“蓝领高材生”将会不可避免地成为一个就 业走向。与其抱残守缺，等待着遥远的白领工作，不如退而 求其次，扎扎实实从基层做起。何况，很多的大企业家，成 功人士都是从基层不起眼的工作做起，我们今天的大学生又 为什么不能这样一步一步通向成功呢。