日本青少年足球后备人才培养体系研究

第一篇：日本青少年足球后备人才培养体系研究

日本青少年足球后备人才培养体系研究

周 敏

(金陵科技学院公共基础部,江苏 南京 211169)

摘 要:通过文献资料法、专家访谈法、数理统计法和逻辑分析法,对日本青少年足球后备人才培养现状进行了分析和研究。研究发现,日本足球后备人才培养已形成了以俱乐部训练中心为核心,校园足球和职业俱乐部为主体的三位一体培养模式,实现了全面普及和重点突出的培养体系,为日本足球的发展奠定了坚实基础。

关键词:日本;青少年;足球;后备人才

中图分类号:G8

43文献标识码:A

文章编号:1674-151X(2012)10-155-03 日本足球后备人才的培养

1.1 日本职业足球层面的培养

1988 年,日本足球协会成立了日本足球职业化问题研究会,聚集相关政府部门人员、足球界专业人士和有关经营管理专家组成专门的调查研究小组,实地考察欧洲和南美的职业足球联赛制度,最终决定采取欧洲职业足球的运营模式,形成了日本职业足球发展的构想[1]。日本足协于1993 年正式推出了日本足球职业联赛。明确的职业化目标为政策法规制定、俱乐部规范化建设打下了良好基础,形成了职业足球联赛改革的科学化推进。目前日本职业足球联赛共有18 支J1 球队和19 支J2 球队,日本职业足球联赛已成为亚洲最成功的联赛之一。1993 年J 联赛开幕时,J 联盟就开始实行明确规范的俱乐部制度。为了全面推动青少年足球后备力量的发展,在联赛准入条件中,要求除了必须拥有一支高水平职业球队外,还必须拥有自己的后备培养体系,如二线队、三线队及四线队等,并且设置了不同的年龄界限进行控制培养,各个俱乐部必须选定专门人才进行球队的训练指导工作。对后备人才培养的强制性措施有力地促进了俱乐部自我造血功能,为日本足球的持续发展提供了制度保障。在日本职业足球发展过程中,职业足球俱乐部与地方政府关系密切,承担了大量社会服务工作,在全民健身、学校体育中发挥了重要作用。例如,俱乐部所在区域的学校学生,都可以在节假日或者业余时间参加俱乐部组织的各类足球训练,俱乐部会抽调专业教练进行指导。

足球俱乐部训练中心培养系统是由1980 年正式实行的 “足球俱乐部训练中心制度”而建立起来的培养系统。至今已有30 年的历史,它承担着日本足球发展的重要任务,同时也是当今日本足球后备人才培养的标准化系统。“足球俱乐部训练中心制度”包括以下4 个层次,即“国家训练中心”、9 个“地域训练中心”、47个“都道府县训练中心”和“地区训练中心”[2]。这一制度由日本足协统一管理。国家训练中心将指导目标及意见、培养方针等情报向地域传达,到了地域训练中心,由日本足协派具有一定资质的教练员进行组织、指导并且在开展活动中,从地域挖掘及培养较为优秀的后备人才,然后送入国家培养中心进行集体训练。当地主要负责都道府县的训练工作及训练中心的运行,然后结合国家足协及当地足协相关标准进行。

1.2 日本学校系统层面的培养

足球项目被列入日本中小学教学大纲的必修课程,在足球教育活动中,学生的学训是一体的,学生运动员必须完成所规定的文化课程学习,并修满所需学分,在不影响学业的前提下适当开展足球训练活动。学校的足球训练课程中,都是采取的自愿的原则,一般训练次数为每周2 ~ 4 次,主要采取兴趣班的培养方式进行训练,把身体锻炼、技能培养和文化学习结合起来。由于足球项目的普及性、趣味性和教育性比较好,再加上学校组织形式灵活多样,因此参加足球训练的学生数量非常多,热情也非常高涨。足球运动的成才期一般在10 年左右,8 ~ 12 岁是足球技能学习的“敏感期”,如果错过这个“敏感期”,足球技能的学习和掌握将十分困难。因此,日本将青少年足球培养分为5 个阶段:8 ~ 9 岁为启蒙期,10 ~ 15岁为基本技战术学习与实战过渡期,16 ~17 岁为实战期,18 ~ 21 岁为成熟期,21岁以后为完成期。中小学阶段的主要任务是培养学生对足球的兴趣,进行基本技术、战术的学习,并参与相应级别的比赛。高中阶段的主要任务是通过实战比赛来强化技能,并为选拔优秀足球人才做准备。高中联赛是学生运动员流向的分水岭,有潜力的学生球员会流向职业足球,没有潜力的学生球员会流向各级高校,而大学里的学生球员如果能力符合职业足球水平,也可以流向职业足球,但高中是最主要的人才来源地。日本的大学、高中、初中、小学都有相应的联赛,其中高中联赛最受瞩目,决赛的举办场地放在国家体育场,现场观众都有5、6 万人,电视台进行直播,电视观众群体更是庞大。

足球已经成为一项学校领导教师重视、家长极力配合的体育运动项目,在学校的正常学习过程中,学生可以按照自己的意愿选择是否参加,足球训练主要采用业余足球俱乐部的组织形式,每周都组织2 次比赛,时间具体安排在周三、六或者周四、六等。日本学校的足球训练主要是采取游戏的形式进行,利用游戏的乐趣吸引孩子们的注意力,培养其热爱足球的良好兴趣,再通过比赛的形式促使学生加强足球技能的学习,形成练赛结合的良性循环。日本足球协会加大对各级学校体育教师的足球培训,同时采取职业队教练员、运动员进校园的活动,足球教练员的认证中则要求必须承担一定课时的校园足球训练才能通过,这些措施极大地提高了校园足球的训练水平,为后备人才培养质量提供了人力资源基础[3]。家庭成员对足球项目的认可和参与也促进了校园足球的开展,学校联赛时很多家长自发来到球场充当拉拉队,为自己的孩子加油助威,这大大强化了学生的参与动机。日本校园足球的良性发展为足球事业奠定了坚实基础。通过科学有效的制度建设,日本青少年注册球队数量稳步增加,形成了庞大的运动参与群体。与青少年注册球队日益提高相应的是日本足球水平的日益提高。(表1)

1.3 日本国家队层面的培养

参加世界大赛、获得优异成绩是日本足球的主要发展目标。日本足球协会通过对国际足联组织的各类世界大赛的资料分析以及对日本不同年龄段选手的情况分析,找出日本足球存在的问题,制定和实施了一系列的制度和强化措施来解决遇到的问题。

日本根据自身情况,制定了适合本国足球发展的后备力量培养体系。这一体系主要包括3 个方面:一是学校足球培养系统;二是足球俱乐部训练中心培养系统;三是职业足球俱乐部青少年培养系统。而3 个培养系统的最终指向则为各级国家队。(图1)

俱乐部训练中心系统始于1980 年的“足球俱乐部训练中心制度”。它是目前日本足球后备人才培养的重要环节。通过优化资源、集中培养的形式对有潜力的后备人才进行强化培养,利用政府资源的优势保障系统的顺利运转,提高培养效率。俱乐部训练中心系统人才培养的高质量为日本国家队建设提供了坚实保障。

学校足球培养系统是由小学、中学、高中、大学各级学校联协形成的纵向培养系统,其规模仅次于足球俱乐部训练中心培养系统,是由日本足协下属的各级学校足球联盟进行相关管理,学校的足球训练形式都是以业余足球俱乐部的形式开展和运行。学校足球培养系统为职业足球和国家队建设起到了助推作用。

U12、U15、U18 的纵向培养体系组成了日本职业足球俱乐部的人才培养体系,相关职业足球俱乐部提供资金、技术和人力支持,虽然在规模上偏小,但其高质量的软硬件设施和专业化的人力资源保障了培养质量,因此对日本国家队的建设提供了强有力的支撑。

总体来说,日本足球后备人才培养体系的基本特征,是以俱乐部训练中心系统为主结合学校足球培养系统和职业俱乐部青少年足球培养系统的综合性培养模式。3 种培养模式互有交叉,最大程度地实现结合和互补,从而实现最大程度的普及和提高,其中俱乐部训练中心制度直接与各级国家队建设相关,是国家队层面青少年后备人才培养的核心。日本国家层面的青少年足球后备人才培养体系在1976 年开始启动,目的是为了强化和发展日本足球、培养未来的优秀足球运动员、创造良好的集训和指导环境,目前已经形成了以青少年为主体的足球后备人才培养的完善体系[5]。在实施过程中,日本根据本国国情、民族特点、足球训练基础、身体心理素质等情况,通过集中培养、强化训练来快速提高足球水平,充分发掘优秀足球运动员。日本国家队成员中,几乎所有的队员都参加过俱乐部训练中心的培训,充分证实了这种培养体制的实效性。结 论

日本青少年足球后备人才的培养通过俱乐部训练中心、学校足球和职业足球俱乐部3 个系统来进行,形成了三位一体的培养模式,既有普及,又有提高,还有强化,实现了参与群体广泛、职业联赛火热、国家队成绩优异的良好局面。

参考文献:

[ 1 ] 徐金山.对日本青少年足球发展进程的研究[ J ].中国体育科技,2002(5).[ 2 ] 徐金山,陈效科.对日本青少年足球发展进程的研究[ J ].中国体育科技,2002(5).[ 3 ] 陈再红.中日青少年足球教练员培养模式的比较研究[ J ].安徽体育科技,2006(6).[ 4 ] 朱宁.日本足协“三位一体”强化体制中青少年培养模式[ J ].体育与科学,2002,23(4).[ 5 ] 王民享.职业化对日本足球的促进[ J ].北京体育大学学报,2005(4).

第二篇：浅谈中国青少年足球后备人才培养模式研究

浅谈中国青少年足球后备人才培养模式研究

摘 要

足球运动在世界上所有运动项目中影响力较大的一个项目，它的发展水平往往和一个国家或者地方的物质和精神文明密切相连的，足球运动的发展程度和该地方的精神文明是成正相关的。伴随着改革开放，我国的经济能力不断地在提升，体育运动也在不断地发展和提高，尤其在2008年奥运会上我国的运动健儿们取得了举世瞩目的成绩，而唯一遗憾的就是在足球运动方面，成绩都不是很理想，这严重的阻碍了我国建设体育强国的发展目标。而决定足球运动发展关键就是对青少年足球后备人才的培养，它影响着我国足球运动的发展能力

【1】和竞争力量，邓小平曾说过：“足球要从娃娃抓起，基础决定一切。”只有关注和解决青少年足球后备人才培养问题，才能保证中国足球的可持续发展,本文就分析我国的青少年足球后备人才培养所存在的问题，提出自己的见解和建议。关键词：中国足球；后备人才；培养模式；体育；

1、前 言

在我国的体育学术界，足球后备人才的培养模式因其的复杂程度一直在困扰着我们的学者们，而对于青少年足球人才的培养是决定我国足球运动发展的关键，它决定着我国足球后备人才的成长情况。伴随着我国的经济和运动实力的不断地增强，足球运动的屡屡失利，不得不为我们敲响警钟，解决我国足球后备人才的培养和建立完善的培养模式是势在必行的。本文根据邓小平邓小平曾说过：“足球要从娃娃抓起，基础决定一切【2】”入手，加快步伐建设青少年校园足球活动，提高足球储备人才培养能力。因此，对青少年足球培养环境和模式进行分析和研究，解决所存在影响青少年足球培养的不利条件，究其原因，努力为制定出符合我国国情、科学、系统的青少年足球后备人才培养模式提出建议，从而更好地促进我国足球事业的发展与进步。

2、研究对象与方法

2.1 研究对象

我国青少年足球后备人才的培养模式。

2.2研究内容

我们为了更好的研究这些问题，所以提出以下几点重要问题：

（1）我国的训练理念。

（2）中国青少年足球运动员培养现状。

（3）我国青少年足球后备人才培养的建议。

2.3研究方法

论文拟运用问卷调查法、文献资料法和统计分析法对我国足球后备人才培养本文来自中国论文发表中心（www.xiexiebang.com），了解更多信息请登录中国论文发表中心 的若干问题进行研究，提出培养我国青少年足球后备人才的新的构想和对策。2.3.1文献资料法

通过对网络检索、文献等方式，整理、鉴别、收集了国内相关足球后备人才培养的资料近80余篇，学术专著25余部，通过文献法了解青少年足球后备人才的培养的理论研究进展以及我国足球后备人才培养的发展动态，为本课题的分析、研究奠定理论基础。2.3.2发放调查问卷法

本文根据课题需要设计了一般从事足球教学训练的教师和教练员问卷。主要是对我国青少年足球教练员和从事足球训练工作的教师对我国青少年足球后备人才培养的理念、现状以及体教结合等方面进行调查。

问卷的发放：对福州的从事足球教学训练的教师和教练员进行发发问卷，在每个区域中随机抽取各级足球俱乐部后备队、省级体育局、足球学校以及足球传统学校，对相关的教练员进行问卷的发放。

问卷的回收：问卷共发放200份，回收问卷190份，其中有效问卷180份，有效率为90.0％。如表1问卷分别采用现场和邮寄的形式进行发放和回收。

表1问卷的发放与回收情况统计表

发放数量 回收数量 回收率 有效问卷 有效率 200 190 95.0% 180 90.0%

2.3.3统计分析法

对调查表的数据用SPSS软件进行统计学分析，并根据统计数据进行表格绘制和图表制作。

3、结果与分析

3.1我国的训练理念

所谓的训练理念是指对体育比赛中的规律、本质和实现途径的通过理性思考和亲身实践得出的不变的判断和看法，包括：对竞技体育的规律、本质的认识：对一定项目理论与运动、训练理论及其实践的认识：根据其一定客观规律，确立相关哲学观点、运动观念体系及指导思想：运动训练活动要达到的目的和目标追求以及需要采用的方法手段的认识【3】。而足球训练理念则是在青少年足球竞技中所有的足球人员通过理性思考和亲身实践形成的看法和判断【4】。所以，对于足球的训练和培养过程，足球的训练理念是起到指引的作用。它引导着教练的训练方向和风格。从而影响着青少年足球培养的效果。

我国的足球训练理念是以球队全体一时所取得的成绩为核心，将比赛成绩作为足球运动员的首要任务和目标。

本次针对教练员对青少年的训练标准进行了调查，我对450名足球教练员进行问卷调查，回收有效问卷440份，通过整理和统计发现如表1，有330名教练员认为比赛成绩是培训的最终目标，教练员的努力一定要和比赛的成绩呈正相关。

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表1教员对青少年训练标准

名称 样本数量 百分比 总数量 比赛成绩 330 75% 440 输运球员 66 15% 440 其他 44 10% 440 我国的训练理念一切以成绩为目标，从而进行大量的集中化的训练，形成了训练-发现-训练的培养模式，而逃离了科学的发现-训练的培训模式。球员的身体素质和体能成为了教练员的培训要点，从而使得大量的足球运动员的压力颇大。为了在青少年足球比赛中取得优异的成绩，据调查发现，大部分的运动员和教练都把体能训练看做了重要的训练模式。除了训练外，在比赛中战略的部署也是十分重要的，而我国的战略部署主要以大赛作为重心。然而根据对我国的少年对的选拔球员的统计如表2上来看，我国的少年对球员出现了断层现象，我国每隔4年足球管理部门就会为参加国际比赛进行国少的选拔，然而对于那些年龄不符合规定的球员就会被放弃，失去了训练和比赛的机会。伴随着时代的进步，越来越多的世界级的比赛的增加，队球员的选择性更加的苛刻，根据国家的惯例，很多的足球协会就会对足球运动员进行年龄山的约束，从而造成很多的有实力的足球运动员难以进行比赛，使得大量的足球后备人才出现断层现象，大规模的足球运动人才的损失。

表2我国的少年队的选拔球员的统计 年龄段 全国可选的球员人数 74—75年出生 全国89人中选择 78—79年出生 全国3000多人中选择(巴西集训的健力宝队)82—83年出生 全国2000多人(后来沈祥福带的“超白金”)86—87年出生 全国两千余人(08奥运队伍)90—00年出生 全国900多人(00年出生的仅有90多人)在比赛成绩的诱惑下，很多的参赛球员出现了严重的不公平、虚假的现象，例如很多的足球运动员为了取得优异成绩而对自己的年龄隐藏不报，进行假年龄的上报，从而在比赛中出现不同年龄运动员的比赛，严重的损害了比赛的公平公正性，也使得大量的符合规定的球员无法进行比赛和培训。根据调查显示，中国足协在广东公布了在2002年，上海冬季训练营中骨龄检测超出球员的处罚通报。检测的有888人，骨龄超出有128人，占检测运动员总数的15．20%；其中重庆8人超标，占全队人数的31％。而浙江绿城俱乐部超标人数最多的，全队检测出共有13名球员，占该队总人数的46％【5】。根据调查中如表3，有35%的教练员在调查中表示自己的球队有骨龄超标队员，有83%的教练员表示青少年比赛中大龄打小龄的现象普遍存在，而球队中不存在超龄队员的球队寥寥无几。

表3教练员中自己球队中超龄队员的统计

表现程度 样本数 百分比 样本总数 普遍 26 6% 440 较少 167 38% 440 几乎没有 247 56% 440 我国的训练理念过于的追求比赛成绩，使得在青少年足球训练中过分的重视体能素质，把成年人的训练模式应用在青少年身上，使得青少年的压力颇大，在比赛中制造年龄假象，进行以大打小的不公平比赛，使得大量的符合要求的球员本文来自中国论文发表中心（www.xiexiebang.com），了解更多信息请登录中国论文发表中心

无法进行比赛和训练，在发展调整上，以大赛为重，而忽视了布局外的青少年球员的培养和训练机会。

3.2中国青少年足球运动员培养现状

3.2.1足球后备人才数量较少

根据相关文献显示，我国青少年足球人才数量达到最多的时期是1990-1995年之间，人数达到650000；然而到了2000-2005年我国的后备人才只有180000人，出现严重的下滑现象。2006年我国一共开设了足球学校五十余所，有不到500所足球俱乐部，其中青年足球运动员占主要成分【6】。然而随着时间的推移这些数据都在不断地降低。而与人口并不多日本和韩国相比，我国的后备人才表现出严重的短缺现象。在日本就有超过60万的青少年是业余的足球运动员，在韩国拥有5万个足球俱乐部，1万多足球学校。解决青少年后备人才的短缺现象是非常艰巨的任务【7】。

3.2.2青少年足球后备人才培养的体制不完善

青少年足球后备人才是足球的发展希望，是足球运动水平提高的关键，然而没有完善的足球后备人才培养制度作保证，是很难将足球运动水平提上去的。我国在青少年后备人才培养的体制上还不完善，有待于提高，只是停在与表面上，脱离实际的实施，违背了实事求是、脚踏实地的基本准则。我国的青少年足球培训上重视技能，轻视普及，完全遗忘了青少年最培训的目的。在面对这经济不发达、体制又落后的环境下，使得大部分的培训机构“偷工减料”，根本就不能进行科学合理的培训模式，进而造成我国的足球运功水平一直下降。而在当今社会主义环境下，要想解决旧体制给我国足球运动带来的困难和阻碍，必须要依靠我国的行政力量去实施，推动足球俱乐部的运行和足球协会学校的发展，从而解决青少年足球后备人才短缺和水平不合格的现象。3.2.3青少年足球后备人才文化知识弱

在世界杯的比赛中，我们不难发现进入强四强的韩国队的球员基本上是大学水平，而我国青少年在进行培训时往往忽视了文化课的教育，普遍存在文化素质低的现象，这样严重的阻碍了球员们的思维能力和理解领悟能力。当面对具有较强文化要求的训练时，往往表现出很困难的表情。因此，发展文化水平和体育锻炼为一体的教育模式是非常重要的。3.2.4缺少科学性的培训模式

科学的、系统的、有目的、有计划地培训模式是对青少年足球运动员的成长至关重要的。据相关经验表明，一个成功的足球运动员要经过大约10年的科学的培训，最快也要6-8年的时间，这是一个长期而漫长的培训，因此不应该只局限于短期的训练目标，而应该制定出系统的、有目的、有计划地目标【8】。根据少年到成年的不同时期的发展特点制定出不同的培训计划，将各个阶段所需的能力都要很好地训练出来，避免以后存在缺陷。在训练的同时一定要按照不同年龄段的心理特点和身体状况进行训练，避免出现年龄和训练程度不符的现象。3.2.5青少年足球队教练员执教水平不高

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与一些个足球强国相比，例如，韩国、日本、德国等，我国的教练员水平远远落后，尤其是青少年教练员。我国足协严重的忽视了对青少年教员的培训工作和监督工作，忽视了科学体统的培训制度，缺乏对青少年教员的管理机构和文化水平、精神素质的教育。通过对一些足球强国的教练员的研究发现，我国的教练员在自身的知识结构和训练手段、训练理念上都远远落后于强国的教练人员，这严重的阻碍了我国青少年足球后备人才的培训。分析其原因：这些青少年教练员忽视专业理论和训练的学习，缺乏文化教育，不能够长远而深刻的认识足球运动的发展趋势，依靠陈旧的教育观念，缺少创新和顺应时代的思想。缺少和先进文化、思想的交流机会。青少年教员的训练水平严重的影响着青少年足球运动员的发展和成长。

3.3我国青少年足球后备人才培养的建议

3.3.1注重青少年运动员的选材

都说拥有好的资源是成功的一半。在青少年足球后备人才的培养中，挑选人才也是十分重要的，它联系着整个的训练过程。挑选的人才好坏决定着训练的成果，尤其是在要求较高的训练中，优秀的人才表现出突出的成绩，更有利于训练的顺利进行。提高训练效率，不仅减轻了训练员的压力也给足球团队带来生机和希望。对于那些优秀的人才来说，训练并不是一种负担，而更是一种乐趣，在训练中增加他们的希望，他们更愿意去训练，他们相信艰苦的训练后就会取得优异的成绩。优秀的人才更愿意去挑战去突破，他们会为了实现更高的目标而付出最大的努力。所以对于选材这个过程是非常重要的环节，他要求所有的教员都要认真负责好好把关，这样才能更加的促进青少年足球后备人才的培训。在选材的过程，应该遵守少年足球运动员的选材，在初级阶段主要是选拔身体形态和身体素质符合该项目要求的少年儿童；而中级阶段的训练要进行再次选材，其重点就是技术水平和对技术战术的学习能力，同时也要看身体的变化情况；再高级的选材就主要看运动员对技术的掌握和理解能力、战术意识、心理素质等内容【9】的原则。而选材条件如下：第一，要拥有超快的速度和较强的爆发力，完美的协调能力，拥有维持一个半小时的奔跑体力；第二，在心理素质上要表现出乐观、自信有耐力和毅力，注意力集中；第三，快速、对抗中熟练、准确完成攻守技术、特别是位置技术的优秀技术基础；第四，有较强的理解能力，无论在什么情况下充分理解比赛态势，快速合理决定行动的能力；第五，具有团队配合精神【10】。3.3.2将体育与教育的有机结合

面对我国青少年足球人才知识文化的落后，我们不得不采取体育与教育结合的方式来培养人才，然而这种结合的教育方式在我国才刚刚萌芽，还需要长时间的实践经验来磨合。青少年运动员的成长是一个长期的培养过程，这就需要有一个良好的环境，否则将会严重的影响人才的各方面的素质。在体育与教育相结合的环境中培养人才，不但使得人才拥有全方位的文化和道德素养，也帮助教练员等相关工作人员选拔出优秀的后备人才，成为我国足球运动的脊梁柱。青少年在教育部门的培养后具有思想教育、文化教学、管理、把握人才成长规律等方面的本文来自中国论文发表中心（www.xiexiebang.com），了解更多信息请登录中国论文发表中心

优势；而在体育部门有体育专业技术、教练、场地设施、组织高水平足球训练和竞赛组织方面的优势【11】。因此充分的结合体育和教育的结合，从而做到资源的充分利用，发挥出青少年成长的最大优势，给青少年的成长奠定了坚实的基础。无论是在培训上，更容易接受新的知识和文化，更容易理解专业的较高要求还是在退役后，解决自己的出路，在社会上的发展和生活都提供了有力的保障。3.3.3大力推进“校园足球”的培养模式

对于校园足球的培养模式即建立小学-中学-大学的足球后备人才的培养过程，然而就目前我国的国情来看，还是达不到的，因此关键还是要依靠体育机构来重视青少年足球后备人才的培养。纵观我国的校园，大学校园的设施相比较来说是较为完善的，且教练人员的素质也是非常高的。将青少年足球训练基地建立在大学校园里，给足球人才的培训提供了很好地条件。面对着高速发展的社会，人才的竞争更是十分的激烈，所以在运动赛场不只是运动上的比拼更是对青少年文化素养上的比拼。在相关的报道中表出，足球强国的运动员都是在高等教育下成长的，拥有很高的文化素养，而我国的绝大多数的运动员都是在体校长大的，他们以专业技术为主，忽略文化课的教育，只注重体能的培训。从而导致我们的运动员在文化知识上严重的缺乏，无论在足球事业还是将来的社会上都严重处在被动的地位。因此，只有让我们的足球运动回到学校，大力推进“校园足球”的培养模式，让学生先受到高等教育，在不断地学习高超的运动技能，才能解脱我国青少年足球运动员文化素质低，缺乏全方位教育的现象。3.3.4提高教练员专业水平

据调查显示目前的很多的青少年教练员的专业水平低，他们大多是专科学历以上，只是一些体育方面的理论知识，而缺少实践和专业知识来支撑，所以在进行对青少年的培训上也就把握不好方向，缺少实践和专业上的教授。为了提高对青少年的培训效果我们不妨考虑对我们教练员制定一个培训计划，按时对教练员进行实践和专业知识的培训和学习，并且也可以让教练员们相互的交流学习；或者是聘请一些专业的培养教练和我们的教练员进行足球专业上的交流；适度的增加足球比赛，这样不仅可以让理论应用到实践，也可以提高教练员的指挥能力；对教练员布置训练计划，监督其完成效果。

4、总 结

青少年足球后备人才的培养是我国足球运动水平提高的关键，无论在世界的那个国家都在重点抓青少年足球后备人才的培养，我国也不例外，虽然我国目前的青少年足球后备人才的培养模式存在以上的诸多问题但是只要我国全面的展开对青少年足球后备人才培养的改革和完善，积极地借鉴足球强国的训练经验和体制，完善培训机制将单一的国家培养体制过渡到多元化、国家和社会一起培养的形式；根据足球运动和人才的成长特点科学有计划的进行人才培养；大量的开展学校的足球教育，将运动和教育相结合，提高运动员的文化素质；对足球俱乐部加强建设和完善，从而发现更多的运动人才；对教练人员的专业和文化水平进行适时的提高，进行大量的教员之间的学术交流。从而实现足球后备人才培养的本文来自中国论文发表中心（www.xiexiebang.com），了解更多信息请登录中国论文发表中心

市场化、现代化、社会化。

5、建 议

邓小平邓小平曾说过：“足球要从娃娃抓起，基础决定一切【2】”入手，加快步伐建设青少年校园足球活动，提高足球储备人才培养能力。面对上面青少年足球培养环境和模式所出现的问题，解决青少年足球培养的不利条件，提出以下建议：第一，注重青少年运动员的选材；第二，将体育与教育的有机结合；第三，第四，大力推进“校园足球”的培养模式；第五，提高教练员专业水平。

参考文献：

[1] 张连，兰州市女子足球后备人才现状与培养对策研究：（硕士学位论文）。兰州：西北师范大学，2007.1-2 [2] 刘桂海，上海市青少年业余训练发展模式探究---兼论“体教结合”利与弊（J）。体育科研，2005（26）16-18 [3] 彭丰,探讨“体教结合”培养模式对我国学校体育发展的影响：（硕士学位论文）。上海：上海师范大学，2006.6-9 [4] 叶忠海，普通人才学（M），复旦大学出版社，1990.[5] 郭海芳，河南省足球后备人才培养现状与分析对策研究（硕士学位论文），湖北武汉；华中师范大学，2007.5-5 [6] 张振东等，对我国篮球后备人才市场运作的研究（J），武汉体育学院学报，2004，38（1）[7] 黄晓春，；论体育经济运行机制的结构与功能（J），成都体育学院学报，2002，28（3）

[8] 钟复春，长春市青少年男子足球后备人才培养现状及对策研究：（硕士学位论文），长春：东北师范大学，2008.2.2 [9] 徐金山，徐国平，日本足球运动水平迅速提高的主要原因（J），上海体育学院学报，1998，22（1）。30-34 [10] 张天白，英国竞技体育的调研与思考（J）体育文化导刊。2004.33-37 [11] 刘卫民，相对年龄对我国优秀青少年男子足球运动员选材影响的实证研究，（J）中国体育科技2007（4）。42-45

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第三篇：后备人才培养管理办法

后备人才培养管理办法

1、目的：

建立和完善公司后备人才培养管理办法，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响。

2、适用范围：

本管理办法适用于公司各部门主管级以上岗位及其他关键岗位（包括部门经理、主管、项目经理、技术研发关键岗位及关键工序上的关键工位）。

3、选拔范围：

经理级的后备人才，一般从主管级员工中挑选；主管级的后备人才，一般从

下一级员工中挑选；其他关键岗位的后备人才，一般从有相关经验且所在岗位技能等级为最高等级的员工中挑选；

4、原则：

坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。

5、工作程序

5.1 后备人才选拔程序

5.1.1公司各部门每年年底根据战略发展目标和业务拓展情况，向人力资源部

提交《后备人才推荐表》及《关键岗位及继任者》名单，人力资源部负责组织相关综合评定，制定后备人才建设实施方案，报公司总经理批准后实施。

5.1.2后备人才人数一般按经理级以1：1的比例确定；主管级或技术性关键

岗位以1：2的比例确定；操作关键岗位按1：3的比例确定。情况特殊的岗位，经人力资源部同意，其比例可以灵活掌握。

5.2 后备人才培养管理

5.2.1人力资源部门根据后备人才名单，结合各部门需求时间，制订相

应的人才培养与开发计划，具体分为内部培养和外部招聘两种方式，报公司总经理批准后实施。

5.2.2后备人才的内部培养实行“指定接班人“计划：要求公司各部门主管级

以上及关键岗位员工在开展工作时确定好自己的接班人，以防止工作变动造成职位空缺，没有合格接班人的，不予升迁。

5.2.3后备人才的外部招聘按照一般招聘作业流程进行，遵循公平、公正、公开的原则择优录取。

5.3 后备期间工作与培训安排

5.3.1 后备人员到岗后，各部门应制定针对性的、详细的储备人才发展培训计划，并提交人力资源部审核、组织和实施。

5.3.2 各部门应妥善安排后备人才储备期的工作与培训，可采用实习、轮岗、在职培训等多种形式，为后备人才正式接任工作岗位打下基础。

5.3 后备人才的岗位接替

当公司各部门主管以上及关键岗位出现空缺时,人力资源部应及时以

公开考核、择优录用的方式，从后备人才中选拔合适的人选接替空缺岗位。

6、附表为《后备人才推荐表》、《关键岗位及继任者名单》。

第四篇：后备人才培养协议

后备人才培养协议

委托方：

受托方：

学习者：

为规范公司后备人才培养工作，建立后备人才的造血机制，实施基于公司发展战略的人才培养计划，合理挖掘、开发、培养后备人才队伍，吸引有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，为公司提供充足的人力资源储备，建设优秀的管理后备人才队伍，促进公司更好的发展，特制定本协议。

委托方、受托方、学习者经充分协商，在自愿、平等的基础上达成以下协议：

一、委托方职责：

1、负责制定公司后备人才总体培养方案；

2、负责识别并确定受托方和学习者；

3、负责指导并审核受托方制定的后备人才培养实施计划；

4、负责核定学习的装置或岗位数量，组织制定顶岗的评定标准；

5、负责审核并购买受托方提交的培训教材或相关培训工具；

6、在培养期间，委托方负责监督受托方培养计划的实施情况；

7、委托方不定期组织业务理论或实践考试，以验证学习效果。

8、负责制定相关激励政策及规定，并按要求认真执行。

二、受托方职责：

1、根据公司后备人才整体培养方案，负责制定本部门后备人才的具体实施计划；

2、负责做好学习者在岗期间的学习管理，以保证培养效果；

3、负责确定并提供相关的培训教材或资料；

4、负责为学习者指定专人师傅，并签定师徒合同；

5、负责与学习者核定每一个学习岗位的学习时间；

6、根据核定的岗位学习时间，负责按期组织顶岗评定考试，包括理论考试，实战模拟；

7、考评合格者，报委托方考评，经委托方考评合格者，奖励受托方元/人。

4、委托方制定培养方案必须征得受托方同意方可实施，培养方案必须以理论与实践操作相结合，要以生产为主。

三、学习者职责：

1、学习者在岗期间，服从受托方工作安排，遵守劳动纪律。

2、学习者在岗期间，应努力认真学习本岗位业务知识与实践操作，确保每三个月学习一个岗位，经委托方考评合格，给予学习者元奖励。

四、协议效力

第一条 本协议自委托方、受托方、学习者三者签字（盖章）之日起生效。

第二条 本协议中如有未尽事宜，委托方、受托方、学习者三方共同友好协议解决，因本协议发生争议的，三方协商解决，协商不成的，由委托方当地法院裁决。

本协议一式三份，委托方、受托方、学习者各执一份。

委托方：受托方：学习者： 代表签字：代表签字：

年月日年月日年月日

第五篇：后备人才培养方案

后备人才培训方案

总则

一、目的

建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人才资本支持。

二、培养目标

始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

三、主要内容

1、后备人才的甄选；

2、岗位轮换；

3、内部兼职；

4、人才调配；

6、人才培养的考核评价；

7、晋升与淘汰。

四、适用范围

公司全体员工

后备人才的甄选

一、目的

通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，1

以树立公司用人及人才晋升理念。

二、甄选条件

（一）知识经验和工作业绩：知识全面、经历丰富、业绩出色，综合素质较强，并且服众的人员

（二）关键资质：

1、沟通能力；

2、分析判断能力；3计划组织能力；

4、管理控制能力；

5、应变能力；

6、执行力；

7、创新能力；

8、领导能力；

9、决断力；

10、人际关系能力；

11、团队合作能力；

12、承受压力的能力。

注：

1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类

2、以上各类人员资质要求为初定，具体要求根据各部门用人理念 可进行适当调整。

（三）综合素质和潜质

1、性格特征

2、职业倾向

3、综合能力

4、心理测试

三、甄选工具

1、基本条件通过个人材料进行分析。

2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。

3、综合素质和潜质可借助一些测评软件进行测评。

四、后备人才甄选

后备人才主要是指各部门为因应未来发展变化而储备的一些可替代某些中级或高级岗位的具有培养潜质的人才。一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—2名候选人。

五、后备人才甄选程序

各部门向人力资源部提交后备人才候选人名单——人力资源部组织 2

对提交的名单进行综合评定——人力资源部策划后备人才的整体培训方案——培训方案的实施——培训效果的反馈。

岗位轮换

一、轮岗对象及目的

岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层干部和管理骨干，目的在于为公司培养综合能力较强的复合型的人才。

二、轮岗周期

轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各部门根据实际情况确定。轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。

三、轮岗与晋升的关系

所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层管理人员。

四、轮岗审批

1、各部门内部轮岗：由各部门自行审批——报人力资源部备案；

2、跨部门轮岗：由各部门提案——人力资源部审核——总经理审批。

五、轮岗人员管理

1、跨部门岗位轮换人员编制仍属于派出部门，轮岗期间的考核工作由新部门考核，但必须将考核结果反馈给原部门，作为绩效考核的依据。

2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方部门。

内部兼职

一、目的

增强对其他部门的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为公司培养和储备人才。

二、适用对象

中高层管理人员、专业技术人员和管理骨干。

三、兼职人员的定位

兼职人员以学习、调研、议政为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提供相关意见和建议，但不参与具体的决策活动，兼职人员应参加所在部门的有关会议，并承担相关工作任务，在兼职业务上接受兼职部门领导的管理。

四、兼职周期

兼职周期由派出部门与兼职部门协商确定，原则上每周累计工作时间不能低于1天。

五、兼职形式和职务

内部兼职只能采取跨部门形式进行，兼职职位一般以助理职位或副职为主。

六、工作开展方式

1、兼职人员在兼职部门的工作计划由所在部门负责人与当事人商定，并纳入该部门工作总计划，同时，兼职人员工作计划应报派出部门备案。

2、一般情况下，兼职人员应采取每半天到兼职部门工作，另半天回原部门工作的方式。

七、人员管理

1、人事关系：兼职人员人事关系仍然隶属于派出部门。

2、审批程序：各部门提案--人力资源部审核——总经理审批。

3、接收兼职人员的部门应当为兼职人员提供良好的工作环境和条件，并且有责任安排兼职人员的工作。

人才调配

一、目的

加强各部门人才内部合理流动，优化配置公司人力资源。

二、原则

1、符合公司人力资源整体发展战略；

2、在不损害调出部门利益的前提下，符合调入部门人才需求；

3、符合员工个人能力和潜力的发挥；

4、优先考虑新成立公司（部门）和新项目的人力资源需求。

三、适用对象

因岗位性质和业务需要，必须向内部引进或难以通过其他途径获取的一些特殊岗位或急需人才。

四、调配申请

由需求部门向人力资源部提出人才申请，经过审核确认后，对内发出招聘启事或直接从相关部门进行调配。