第一篇：余世维-职业化团队
中文名称：余世维-职业化团队
别名：职业化团队--基业长青的源动力 资源类型：RMVB 发行时间：2006年 地区：大陆 语言：普通话 简介：
讲师：余世维
出版：东方音像电子出版社 上架：2006 规格：VCD 6盘 定价：675 元
《职业化团队--基业长青的源动力》内容提要：
一、职业化就是专职化或专业化
二、职业化的工作技能就是“像个做事的样子”
三、职业化的工作形象就是“看起来像那一行的人”
四、职业化的工作态度就是“用心把事情做好”
五、职业化的工作道德就是“对一个品牌信誉的坚持”
六、职业化过程中，主管应该怎么做
讲师介绍：
毕业于美国诺瓦大学，获公共决策博士学位，曾分别在哈佛/牛津大学进行企业管理/国际经济博士后研究。他曾任：日本航空公司台区副总经理，美爽爽•亚思兰黛化妆品公司驻美副总经理，泰华土地开发公司（泰国）总经理，美国富顿集团中国总经理等职位，现任中国管理培训咨询金业联盟主席，慧泉（中国）国际教育集团有限公司董事长兼总裁。
几十年的商海搏击和多家的职业经理人生涯使余世维总裁不仅成为一位杰出的企业家，而且还成为一名资深、著名的企管咨询顾问。余总擅长市场经济环境中的企业经营管理，从市场营销、人力资源到生产物流、财务管理，从企业战略制定到方针目标的量化实施，都能实实在在地为企业提供个性化的解决方案。余总的管理课程“寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中”，不仅案例丰富，且提供多种实用的解决问题之工具及技巧，对参训者具有极大的吸引力、感染力和意想不到的后续效果。
2005年度他再次荣获“中国企业十大最具魅力培训师”、“中国企业十大最具魅力咨询师”称号，并被授予 “2005年度杰出贡献奖”。
个人著作：赢在执行、领导商数、有效沟通、企业变革与文化、管理者的情商EQ、职业经理人常犯的11种错误、如何成为一个成功的职业经理人...本资源由北斗社区提供，感谢背后为大家提供学习资源的朋友，在此说一声谢谢，也祝各位朋友“五一”玩的开心，学的开心！
第二篇：《余世维——职业化团队》观后感
《余世维——职业化团队》观后感
一个职业化程度高的员工，必将成为一个非常优秀的员工；一个团体职业化程度高的企业，必将会成为一个受社会尊敬的企业。而提高企业的团体职业化程度就必须全面落实职业化管理，职业化是企业参与竞争的基础所在。余世维博士的《职业化团队》分为以下四部分：职业化的工作技能、职业化的工作形象、职业化的工作态度、职业化的工作道德。这四个部分归纳起来就是给单位提出了一个要求：要做到职业化，要专业，要做事就像一个做事的样子，并逐渐形成一种单位的品牌文化，成长为一个行业的龙头企业，成为社会所重点信赖的对象。
职业化的工作技能，就是工作所需要的专业技能是否全面掌握，工作所需要的专业知识是否精深，对所从事的工作是内行还是外行；职业化必须与企业“核心文化” 有关，我们应该从别人的软角度观察自己，了解自己。如此一来我们才能认识到自己的不足，并及时修改。针对客户的需要，尽量满足客户，全心服务，我们并不一定在推销自己的产品，但我们必须要推销自己的品牌，这也是培养专业化团队最重要的一点。顾客买东西会先看人再买你的产品，如果连自己对本行都不够专业，都不象个做事情的样子，又有顾客会买你的东西么，显然不会。因此在工作技能这一环节中，我明白了只有不断的向竞争对手学习，搜集自己公司不足的资料经过整理改进，才能逐步提高我们每个员工的专
业化技能。
职业化的工作形象，是指我们的形象是不是像搞这一行的，是否符合这一行的规矩，从外表到内涵，包括谈吐举止用词语气达到了做这一行的基本素质，这是一眼就可以看出来的。在我们的脑海里，常常能想象到“乐团指挥”或“海军少将舰长”“医生”、“警察”或“教师”等是什么样子，也能指出其中他们哪些地方还不够专业需要改进；公司职业要做到统一，简化与标准，精致，简化又具体表现在公司层级，部门和作业步骤的简化，我们应充分在客户面前展示自己的工作形象，让客户看起来做哪行就是哪一行的人，这样才能得到众多客户的认可和尊敬。个人也要注意衣着的专业化和谈吐的专业化。工作形象不仅能很好的体现一个公司的专业化，更能打造出一个品牌意识。建立一个品 牌需要很漫长的时间，但是毁掉一个品牌却只在一夜之间。
职业化的工作态度就是做事一定要用心，在我看来这是最值得学习最重要的一点，做为一个刚入职的员工来说态度是关键，在做任何事情的时候是不是都把需要的资料准备完整仔细，是否每一个可能发生的意外都考虑到，如何才能力争完美不丢三落四……总之态度端正才能养成较好的习惯；余世维强调“认真做事只能把事情作对，用心做事才能把事 情做好！”用心做事，这里强调这并不等于完成任务就可以，我们更应该勉励自己把工作做的更好，更完美，这才是关键。强化“自我管理”，在自己出现问题时，及时的检讨自己，开展自我批评。
职业化的工作道德强调了一个信誉的问题，这也是一个很重要的问题，所有单位都不是希望只开一段时间赚钱就关门，大家都想成为百年老店，不仅管理者是标杆管理者的品牌意识重要，作为单位的一员要时时、事事树立好个人形象并维护好企业品牌，让客户喜欢你，信任你，最终达到依赖你。所谓职业化的工作道德，就是对一个品牌的坚持，对一个品牌信誉的坚持。什么叫做品牌？什么叫做职业化？其中最重要的就是它需要一段时间，我们充其量只能说这是一个招牌，这是我们公司的商标。
余博士在《职业化团队》中强调了管理者在建立职业化团队中应该有的品牌意识和标杆作用，只有管理者做到了积极的带头作用并严格要求员工，达到上行下效的效果，才能打造出一个职业化的团队。管理者不仅要带头让员工健康成长，还要处理单位正常的业务往来发生的事情、纠结等若干问题，特别是在出问题时的宏观决策、策略对一个单位的成长发展说不定就是一个致命的关键点。虽然管理是一个宏观的处理事情的态度，但要建立职业化的团队并不能模糊焦点。在某部分没有职业化或者发现需要更加职业化时，一定要找到相关部门主管从领导开始，逐层教育培训直至具体的员工个人。只有找到可以量化、说得清楚、可以操作的方法并具体到每个员工才能达到职业化的目的，才能说明该职业化的思路是可行的。
管理者作为一个上行下效的桥梁，作为企业任务、单位使命的传递者，面对的是比员工更多的困难和事务，付出更多的心血
和汗水，希望能得到员工的理解与支持而不是抱怨、指责。建立职业化的团队光靠管理者是苦口婆心的管理、教导效果并不是很明显，一个治理很好的团队肯定是有一个比较严格的管理制度来约束的。所以只要想得到的职业理念就应该制度化、规则化、程序化，这样告诉员工怎么做是正确的，什么是会受到惩罚的，什么是企业反对的，并通过培训宣传不断强化效果会更明显。
在余博士的视频中大量引入了事实案例，售楼小姐不专业的工作态度，IBM根据问题编教材等的专业化教育，marketing和sales的区别，蒂芙尼精品珠宝店的风格，香奈儿的品牌差异化……理论联系实际，充分论证了职业化的重要作用。还有很多精辟的语言让我难以忘怀，从中我也体会到了语言艺术的魅力，可以说是听这个视频后的附加收获吧。
对于员工来说，在一个职业化的团队中立于不败之地的关键也就是要做到职业化，要掌握职业化的工作技能，专业知识足够的精深；要有积极向上的工作态度，任何小事都力求完美；树立良好的形象，言谈举止有内涵；良好的的道德情操，提高自己的领导商数。在工作的时候不断完善自己不断提高自己的能力，也就是做到了自我职业化的四条，在团队中慢慢成长发展是卓有成效的。
第三篇：《余世维-打造职业化团队》读后感
《余世维-打造职业化团队》读后感
看完余世维博士的《打造职业化团队》后，深有感触。他在“如何打造职业化团队”第一讲中曾讲到“领导人和公司员工是否职业化决定了公司的成败”，一个职业化程度高的员工，必将成为一个非常优秀的员工；一个团体职业化程度高的企业，必将会成为一个受社会尊敬的企业。而提高企业的团体职业化程度就必须全面落实职业化管理，职业化是企业参与竞争的基础所在。经过学习我了解到，余世维博士在讲座中讲到职业化就是专职化或者专业化，它分为四个部分。第一个是职业化的工作技能，第二个是职业化的工作形象，第三个是职业化的工作态度，第四个是职业化的工作道德。现就余世维博士提出的“职业化的工作技能”，“职业化的工作形象”，“职业化的工作态度”，“职业化的工作道德”这四点，谈一下学习心得
首先，“专业”即“职业化的工作技能”、“职业化的工作形象”。它要求我们在建筑行业能迅速掌握各种信息、知识、技能，并能在工作中利用自己所获得的信息、将自己的知识和技能发挥出来创造一定的业绩，实现自己在公司和社会的价值；同时我们要有严谨的工作态度、不怕吃苦的精神，我一直觉得公司的员工在“职业化的工作形象”这一点上体现得比较到位，比如，没有人看到我们说我们不像做建筑的，而说我们像化妆品或者做公务员的，我们的工地总能够尽可能地做到摆放干净整洁。
其次，“忠诚”即“职业化的工作态度”。为什么“职业化的工作态度”就是“忠诚”？“职业化的工作态度”就是对公司的忠诚，对行业的忠诚。我想没有人否认“把工作兢兢业业的做好是对公司的忠诚”这句话，它是“忠诚”最基本且必备的条件。在工作中，公司首先应该统一各种制度，如果拚弃旧的制度，首先应该考虑新定制度和旧的制度在本质上的差别，如果差别不大，管理者只需要增加条例，而不是不停地更改，这有利于员工在更短时间内掌握公司的各种制度，更有利于这些制度准确及时地落实下去。领导、管理人员、员工的精力和时间都是企业成本，没有哪个公司的领导想无限止地把员工的时间都束缚在工作范围内，能在上班时间内把自己的本质工作做到最好便是对企业最大的忠诚，如果出现了在职责范围内不会做的事情，应该利用各种时间尽快补上，而不能总是以“不会做”作为推脱的理由。余世维博士在讲座中提到“每个部门或者岗位都有必须具备的能力
（技术），列明这些能力应该拥有的知识、技巧，记录每位干部、员工的能力差距”，这点对于本公司来说同样至关重要。因此，只有把自己的本质工作做得很好的人才谈得上对工作的忠诚。当然，忠诚更需要领导的认可和鼓励，更需要得到员工的支持。
最后，“协作”必须具备“职业化的工作道德”，它更是余世维博士在“打造职业化的工作团队”中“团队”工作的体现。一个优秀的团队，能打败任何优秀的个人。在竞争激烈的现实社会，我们必须懂得协调作战，带动、组织、融入一个优秀的团队。我认为任何一个优秀的团队都是沟通良好并有共同目标的团体。这种沟通包括员工和员工之间、员工和领导之间、领导和领导之间，更包括企业和行业之间的沟通，而目标总是在不断变化着的。每个企业都有自己的企业文化，“协作”的团体更能体现一个企业的核心文化。
余世维博士“打造职业化团队”，它要求的是个人的职业化，更强调了团体的职业化，任何企业需要的是一个优秀的团队，优秀团队里面最优秀的人便成为领军人物，领军人物应该是能寻找和开拓新疆域的开拓者，他就像骑在马上的将军一样，旗帜一挥，所有的将士都接踵而来。真正“职业化的团队”并不是按人数算那么简单的，优秀的团队总是能让“效益最大化”，即最少的人在最短的时间内做出更多的成绩，并在这过程中不断学习、探索，学到更专业的知识、技术，企业领导也应该鼓励、支持员工多学习、深造，只有这样，才能踏出一个适应快节奏的步伐，不至于让自己、让企业出局。
218车间：徐潮红学号：21802
第四篇：《余世维——打造职业化团队》读后感
《余世维——打造职业化团队》读后感
余世维博士在“如何打造职业化团队”第一讲中曾讲到“领导人和公司员工是否职业化决定了公司的成败”，一个职业化程度高的员工，必将成为一个非常优秀的员工；一个团体职业化程度高的企业，必将会成为一个受社会尊敬的企业。而提高企业的团体职业化程度就必须全面落实职业化管理，职业化是企业参与竞争的基础所在。所谓职业化的管理就是靠法治而不是靠人治，即企业内部是法治组织而非人治组织。职业化的管理是要靠程序和规则来管理企业，而非兴趣、感情。企业最重要的日常事务应该程序化、规则化，对事不对人。如果什么事情都因人而异，就不可能有职业化的管理。而现代社会倡导的“以人为本”的人性化管理就更进一步要求了公司领导及员工的职业化程度。为什么现代的管理制度要更进一步要求公司领导和员工职业化程度不断提高呢？那就是竞争，这种竞争涵盖了员工、行业、企业的竞争。要建立一支训练有素的职业化队伍，首先要树立正确的职业理念，告诉员工什么是正确的，什么是错误的；什么是企业支持的，什么是企业反对的；通过培训和宣传不断强化员工对职业化的正确认识和理解；通过规章和制度来约束。经过几天的学习我了解到，余世维博士在讲座中讲到职业化就是专职化或者专业化，它分为四个部分。第一个是职业化的工作技能，第二个是职业化的工作形象，第三个是职业化的工作态度，第四个是职业化的工作道德，这四个合起来都是职业化。第一，我们对我们做的事内行不内行，我们的知识丰富不丰富，技能好不好，这是职业化的工作技能。第二，我们的样子像不像搞这一行的，合乎不合乎这一行的规矩，有没有这一行所要求的基本素质，这是形象，样子一看就可以看出来。第三，我们做这个事情的时候，是不是很认真去做，凡是力求完美将这个事情做好，这是态度。第四，所有公司不是希望只开一天，公司一开就想开很久，我们作为公司的一员应该做到时时、事事树立良好的个人形象，代表并维护着公司的形象。现就余世维博士提出的“职业化的工作技能”，“职业化的工作形象”，“职业化的工作态度”，“职业化的工作道德”这四点，我结合本公司的“专业”“忠诚”“协作”这三点做些阐述或者说是和公司同事们交流一下学习心得：
一、我认为本公司提出的“专业”、“忠诚”、“协作”是余世维博士以上关于打造职业化团队必备四个条件的精简。首先，“专业”即“职业化的工作技能”、“职业化的工作形象”。它要求我们在建筑行业能迅速掌握各种信息、知识、技能，并能在工作中利用自己所获得的信息、将自己的知识和技能发挥出来创造一定的业绩，实现自己在公司和社会的价值；同时我们要有严谨的工作态度、不怕吃苦的精神，我一直觉得公司的员工在“职业化的工作形象”这一点上体现得比较到位，比如，没有人看到我们说我们不像做建筑的，而说我们像化妆品或者做公务员的，我们的工地总能够尽可能地做到摆放干净整洁。想必大家都知道《水浒传》中的武大郎吧，一提到他，我们除了能想到他悲惨的命运以外，就知道他是做烧饼的，甚至称他为“炊饼武大郎”。据说，全世界闻名的意大利PIZZA就是从他那个时期，在意大利得到广泛流传的。如果我们中的人能像“桥梁专家茅以升”一样被冠以“桥梁专家”、“道路专家”等等的时候，我们不是就精辟地诠释了公司一直倡导的“专业”吗？大家都在努力，希望自己在公司或者是行业内成为专家或者是领军人物。我认为所谓的专家或者领军人物必须拥有过硬的知识、经验和能力，而知识和经验均来自于积累，能力也只有在不断的工作中才能得以提高。比如，优秀的施工员想成为项目经理，他先应该在平时的施工工作中牢固掌握了施工工作中的基本技能，然后学习项目管理知识、法规、规范，把它们和实践中获得的知识加以结合，并学会统一规划、安排、掌握人际关系的疏通技巧，便可以尝试做一个项目经理了。我认为一个优秀的项目经理最重要的是应该学会如何安排工作，合理地安排工作的重要性就如同在一个水箱中放入大石头，总是会有些石头是放不下去的，如果向放
满石头的箱子中倒入沙子却能装满整整一箱。工作安排也是这样子的，只是把重要的紧急的事先做完，再去完成那些细小的事，这样才不会在工作中出现遗漏重大事情的失误的发生。我认为“不专业”是目前中国的中小企业普遍面临的问题。作为中小企业，由于自身资力或者是认识的匮乏，在选择人才的过程中，首先考虑的是人力资源成本，比如说，同样是施工员，同样是五年的工作经验，在不了解的情况下，我们通常会选择工资要求比较低的，或者，我们会选择熟人介绍的。前者是因为考虑了日后每月所产生的人工成本，而后者是考虑了熟人的“面子”，更是害怕寻找人才所付出的时间、精力和财力成本。在寻找“专业人才”的过程中，管理者应该做到不怕前期投资，一次性投资能换取永久性收益，免除经常在招人，还招不到会做事的人这个现象继续发展下来。余世维博士在讲座中不是提到“在企业中可以进行小规模的试验”吗？为什么我们在选择人才的过程中不是让他们几位同时实习，给他们机会让他们同时做一件事情，不是采用优胜劣汰而是直接招聘？难道几题心理测试都能测出一个人真正的能力了吗？那我们招聘时候是凭外貌还是凭口才或者凭做题目的能力呢，但这都不重要，我们真正需要的是能做事的人即“专业”人才。另外，在建筑公司，材料的采购、施工队的选择是工程建设中相对重要的几点，它关系着工程的进展和工程的质量，为什么我们不能利用现有的采购信息建立一系列供应商信息，列出所供材料、价格、货存量，最终根据工程的需求量，公司的项目经理及采购人员都能凭公司的一系列程序能尽快获得材料，而且在这个过程中，公司应该寻找更多的供应商，最终对比货物质量、价格及服务质量，寻找到更好的供应商；施工队的选择更是如此，一个服从安排又有实战能力的施工队不应该只有很少几个人天天在工地上做，以至于工程最后不得不延期，造成财力、信誉的损失。也不应该安排很多人站在工地上看着少数几个人做事，造成人工成本的增加，所以，我们应该广泛寻求更“专业”的团队。我认为优秀的人才就是统制者的将军，而优秀的将军总能让君王没有后顾之优。足够重视人才就能避免专业人才的流失给公司造成损失，同时给竞争对手更多机会，公司有足够多的人才，有领导人才的将领，公司才能真正做到“专业”。其次，“忠诚”即“职业化的工作态度”。为什么“职业化的工作态度”就是“忠诚”？“职业化的工作态度”就是对公司的忠诚，对行业的忠诚。我想没有人否认“把工作兢兢业业的做好是对公司的忠诚”这句话，它是“忠诚”最基本且必备的条件。诸葛亮想必是大家公认的中国古代最优秀军师之一，提到他，我们首先想到的就是他的智慧，其次，便是他对君王的忠诚。在现代社会中，每个公司都需要具有忠心和开拓精神的员工。但是，不是所有员工的忠心和开拓精神都是以身俱来的，为了便于管理和约束员工工作，公司都制定了相关制度，也设置了相关的部门，余世维博士在讲座中曾讲到“分工太细、领导太多、部门太多造成沟通困难”。但在中小企业中，由于企业内部人员少，管理者为了分配工作、落实责任和义务，往往将只有一个员工的部门设置成经理或者主管，造成了“光杆司令”的局面。余世维博士在讲座中讲到：“公司为了便于管理，应该将层际简化、部门简化、作业步骤简化”，提出“将差不多的部门进行合并”，我想，这个所有中小企业面临的问题同样在本公司存在，而它最好的解决之道便是公司一直倡导的“忠诚”，只有在忠诚的基础上才能实现余世维博士在讲座中提出的将制度和部门尽可能的统一，简化与标准，并最终实现精致。有的人说，企业的最大黑洞是缺乏执行；有的人说，企业的最大黑洞是战略缺失；有的人说企业的最大黑洞是沟通不畅；还有的人说企业的最大黑洞是缺少细节精神。我认为，不忠诚也应该算是企业最大黑洞之一。在工作中，公司首先应该统一各种制度，如果拚弃旧的制度，首先应该考虑新定制度和旧的制度在本质上的差别，如果差别不大，管理者只需要增加条例，而不是不停地更改，这有利于员工在更短时间内掌握公司的各种制度，更有利于这些制度准确及时地落实下去。领导、管理人员、员工的精力和时间都是企业成本，没有哪个公司的领导想无限止地把员工的时间都束缚在工作范围内，能在上班时间内把自己的本质工作做到最好便是对企业最大的忠诚，如果出现了在职责范围内不会做的事情，应该利用各种时间尽快补上，而不能总是以“不会做”作
为推脱的理由。余世维博士在讲座中提到“每个部门或者岗位都有必须具备的能力（技术），列明这些能力应该拥有的知识、技巧，记录每位干部、员工的能力差距”，这点对于本公司来说同样至关重要。因此，只有把自己的本质工作做得很好的人才谈得上对工作的忠诚。当然，忠诚更需要领导的认可和鼓励，更需要得到员工的支持。最后，“协作”必须具备“职业化的工作道德”，它更是余世维博士在“打造职业化的工作团队”中“团队”工作的体现。一个优秀的团队，能打败任何优秀的个人。在竞争激烈的现实社会，我们必须懂得协调作战，带动、组织、融入一个优秀的团队。我认为任何一个优秀的团队都是沟通良好并有共同目标的团体。这种沟通包括员工和员工之间、员工和领导之间、领导和领导之间，更包括企业和行业之间的沟通，而目标总是在不断变化着的。每个企业都有自己的企业文化，“协作”的团体更能体现一个企业的核心文化。看病有两种办法，一种是找医生，一种是看医书自诊。对人也好，对企业也好，其实最好的办法是懂得自诊自救，防患于未然，因为送到医生那里通常是大病甚至病入膏肓了，而协作的团体总是能预先发现病状并把它阻止在萌芽阶段。在公司里面，我们是个整体，是整幢房子的砖和瓦，如果某一处出现了问题必然影响整个工程的质量，因此，我们应该互相诊断、互相帮助、互相学习，真正做到齐心协力构建摩天大楼。比如：在现实工作中，一个新项目的实施，我们要进行很多准备工作，踏勘便是很重要的一环。余世维博士在讲座中提到“一个新项目的实施应该注意参考周边的知识”，我认为项目的交通环境、社会环境、政府环境便是项目的周边知识，掌握了这种知识，和工程部的其它人员协作起来就能开始开展工作了。再诸如：在整个项目的始终，都离不开协作，和同事的、和领导的、和政府的、和业主的、和监理的，首先，为了保证工程质量和进度，我们应该学会和工人的协作。协作是勾通、是信任、是有共同认识、有共同目标的团体。这种协作不应该停留在表面。出差跟集体赶集一样就能体现协作吗？我认为这是一种最差的协作，优秀的团体是能用最少的人做出最好的成绩，他们甚至不用出差，只需要寻求分公司或者极少数人合作便能达到目的，人力资源绝对是企业最有限的资源之一，盲目的出差导致企业财力和人力资源的浪费。相反，具备“协作”精神的团体正是余世维博士提出的“职业化团队”的体现。协作的团队不是互相依赖和要求的群体，而是主动寻求需要帮助的群体。网络和通迅方式如此发达的今天，我们作为一个共同体，应该突破办公桌的局限，利用各种资源寻求更为广泛的“协作”。余世维博士“打造职业化团队”，它要求的是个人的职业化，更强调了团体的职业化，任何企业需要的是一个优秀的团队，优秀团队里面最优秀的人便成为领军人物，领军人物应该是能寻找和开拓新疆域的开拓者，他就像骑在马上的将军一样，旗帜一挥，所有的将士都接踵而来。真正“职业化的团队”并不是按人数算那么简单的，优秀的团队总是能让“效益最大化”，即最少的人在最短的时间内做出更多的成绩，并在这过程中不断学习、探索，学到更专业的知识、技术，企业领导也应该鼓励、支持员工多学习、深造，只有这样，才能踏出一个适应快节奏的步伐，不至于让自己、让企业出局。在任何时候，团队成员之间互相信任是至关重要的，可以说信任是构建团队的“基石”，而“团结”更是一种“1+1大于2”的企业精神，它们能让企业形成一股集体向前的力量。优秀的团体不是个人的功劳，他需要团队中每个成员的开拓精神，真正拥有开拓精神的群体能为企业创造更多价值，而价值是让企业存在和发展下去的最基本要素。也只有成员中的每个人敢于扛顶风的旗，不遇逆风就退却，不遇事情就推给别人做，不始终把个人利益放在第一，才能形成真正坚不可摧的堡垒。在任何一个公司，公司成员是一个利益的共同体，并不真正是谁在为谁做事那么简单的道理，为的，只是我们这个团体和我们团体中的每一个人，当然，也包括我们自己。拥有职业资质、职业意识、职业心态、职业道德、职业行为的人就能被称为“职业化”，职业化铸就卓越，职业化成就每一个人，更能成就一个非凡的企业！同时，打造高度职业化的经理人与员工队伍，才是企业真正的出路！
第五篇：余世维职业化
余世维］打造职业化团队笔记职业慨念： 从事主要生活来源的工作叫着职业。
职业化慨念：、工作技能、工作形象、工作态度、工作道德。
同样做饮料百事和开口比较职业化同样做快餐肯德基和麦当劳比较职业化同样做大卖场沃尔玛和家乐福比较职业化。
反思：其实那里面的大多数人都是国人可是不知道为什么到那里面买东西或吃东西或看东西有现代的感觉？
这就是他们专注职业化
一、领导力领导商数（你会不会带领团队有没有领导能力和人格魅力）
二、专业=========（本期主题）“职业化”就是“专职化”或“专业化”（professional)职业化内涵：、职业化的工作技能：就是像个做事的样子。、职业化的工作形象：就是像个你做你那一行的样子。（如你是在银行上班你让别人来猜看几次能猜到你是在银行上班。）、职业化的工作态度：做事情力求完美尽量地做好。、职业化的工作道德：引思：为什么国内的好多企业做品牌做做就跨了有职业道德吗？品牌：麦当劳五十二年、可口可乐超过一百年、杜邦超过两百年、西门子将近三百年）
Sofaruptodate 到今天为止 中国人还不能说自己做的是品牌（中国企业到年才可以说自己经营的是一个品牌）一个顶尖的业务员什么都能卖因为客户要买的不是商品而是你。（你为什么买东西总喜欢到一个人那里去买说白了你就是喜欢他那个人）作为企业主：那怕你今天怀才不遇也好心情不好也好你都得要像个做你那行的样子。你千万不要说我今天随便卖卖算了。小析：你如果今天心情不好。你就随便卖卖那你就很难培养什么忠诚的客户。
思考：目前很多公司的经理与员工都不太“职业化”是因为什么？例：当你去买房子的时候你是否还记得当时的情景。（里面的小姐看起来是很不情愿的样子问话的时候总是机械式地回答你。你要求去看样板房的时候那个小姐也很不情愿地去拿来资料介绍样板房时也不热心的介绍房子特点也没有什么技巧地指给你说看这就是客厅、这就是卧室当、这就是抽水马桶难道这些我们不认识吗这都叫着废话。有时候时间快到了她们就做出一副很不耐烦的样子告诉我们说快要打烊了人家要收工了出样板房的时候看你买房子的意愿不高时她送人的样子就不一样有时连门口都不送的就说好了先生那以后再说吧。
参考答案A、整个公司没有这种意识也不想要求B、现在的年轻也无所谓反正可以随便找工作换工作。客户除了无奈只有尽量小心。检讨、我们这个行业的‘核心文化’和‘基本要求’是什么？ a、本公司哪里明显不足？ b、本公司哪些干部、员工很不理想？ c、本公司在一定市场领域中的排名或地位。企业的核心文化是什么？
（小例）如果是开医院搞医药的那就是健康与关爱如果是搞便利店跟超市的那就是速度与便捷如果是搞广告的那就是创意与诉求如果是搞保险的就是信赖与保障。、除了自己发现我们还要从各个方面观察自己的‘不专业’。a、收集并整理客户的意见与投诉 b、征求供应商、经销商、协作（加工）厂商的想法 c、与竞争对手交流向他们观摩学习（像同行学习例）
：蒋介石到台湾去的时候带着文武百官过去了他从日本那里请了二十多个日本教官。二次大战的时候跟中国打过仗的跟国民党的军官在一起做交流：二次大战的时侯中国的河北和山东是怎么打的？韩复渠为什么被蒋介石枪毙了？台儿庄日本犯了什么错误、？南京大屠杀的南京保卫战中国犯了什么错误？蒋介石为什么不该派唐生智死守南京、牺牲精锐部队又造成南京大屠杀？二次大战的时候重庆是怎么回事？日本那时为什么错误的偷袭珍珠港？他们在一起不停的交流。
反问：我们的解放军有把军官送到日本去留学吗？日本是我们的头号敌国。我们知道日本是怎么训练日本军官的吗知道日本是怎么作业的吗？这才叫向敌人学习。你知道应该思考的： 就你经常消费的事物（eg、彩电、餐厅、百货公司、幼儿园、房产、自行车、旅行社）说明他们什么地方被你发现“很不专业” 例：幼儿园我们国内有个名词叫重点幼儿园如果你到重点幼儿园去。带着你的孩子那幼儿园的老师一定会跟你说张先生你看我们这个小床棒吧、这个小的鸭绒被好吧、你看我们孩子用的那个不绣钢碗多么的亮还有那个廖太太你看我们吃的这个绿豆汤这个点心这可是专门定做的还有那个罗妈妈你过来看看你看看我们这个小桌子这个小黑板漂亮吧你看我们都是铺地毯的。（不明白他们为什么总是介绍这些重点幼儿园顾名思义就是打造中国未来的人才和精英最主要就是这个孩子幼年的习惯培养这个孩子与别个孩子相处的一种沟通的技巧培养这个孩子在别孩子里面的领袖性格培养这个孩子照顾自己又能照顾别人而且发挥团队精神）而他们讲得的这些难道我们自己不会去买吗我们的孩子在那里除了获得物质上的满足那就什么也没有。这样幼儿园出来的孩子难道一定就是中国的未来国家的栋梁吗？ 主要是因为他们太不专业化。小区别、小知识：大卖场就是什么都卖但是购物广场就只卖比较精致的产品。大卖场就是琳琳琅琅的东西都摆但购物广场摆的东西就要很艺术大卖场只要让客户找到东西就可以了出入便利但购物广场他必须有味道有趣味而且在里面摆得很艺术很典雅让大家感觉到这里花钱值、值、值、真值。职业化：、工作技能、工作形象、工作态度、工作道德。职业化的工作技能就是“像个做事的样子” 检讨（、）、每一个部门或岗位都要有必须具备的‘能力（技术）’。a、列明这些能力应该拥有的知识、技巧。b、记录每位干部、员工的能力差距（缺口）c、准备相关的教材、课程、工具。a、研究：你为了要做好这个行业需要那些知识和那些技巧针对性把它写下来。案例：香港机场在全亚洲、全世界都是第一名。（大英帝国教育了年打造了这种职业化）原因：a、他们有最好的团队（Bestpeopie)b、他们有最好的设备(Bestfacilities)c、海陆空是连接的(Airsealandlinks)。CEO：首席执行官 COO：首席营运官CFO：首席财务官CIO：首席信息官CSO：首席营销官CKO:首席知识官（ChiefKnowledgeOfficer)知识管理： 你要注意的：为什么一个餐厅走了一个厨师客人就不来了一个诊所走了一个大夫病号就不再上门了一个旅行社走了一个导游客人就少了。就是会做的那个人走了知识掌握别人的手里。b、例：如果是家贸易公司那就要求英语水平好结果小张是六级、而小王是四级、蔡小姐甚至是一级。那就要想办法给他们补习比如让公司英语好的教教或是送到外面专门的培训机构补习也得让他们学习。c、你去别人（北大、清华、复旦）那里去学习他们都是自己准备好的案例尽管你会以此类推触类旁通那也绝不会比自己的案例引人注目。一个应该搜集自己的问题准备自己的案例自己的教材。还有就是让自己公司的干部当自己的教练。能力提升的案例：、荷兰有个有名的公司叫联合利化他们公司把员工的教育培训分成等级的什么岗位到第几级什么职位到第几级都设计得好好的。、日航把公司培训分成九级。、德国西门子统统做记录记点数如每年没有上够四十个钟头的第二年连升迁都不考虑。、日本和韩国并不把上课当成他们唯一的方法也不要求他们非要上多少小时才有效果。他们是派辅导员所以资深的员工常常是新进员工的辅导员这个资深的员工不一定是他的直属主管只是有经验在公司干了好几年足够当你的老师。不管你硕士、博士到公司来你就得像进了幼儿园小学生一样因为学校学的东西那是一套理论对公司不见得有用。相反的中国例：小孙呀你好好的上班这就是你的位置。眼睛睁大点努力的工作愿上帝保佑你。就这么上班了。所以人家很快就走了上上上就没兴趣了反正也没有人管我这就叫做放牛吃草。（自生自灭你能怪他吗）有趣的中国呢：上课的统统都是员工了不起就是中下层干部那个总经理几乎就不参加的董事长那就更不用说了那个总裁大慨这一辈子都没有看到他上课。不知道为什么他们这些不用上课光给员工上可那有什么用呢！！这样做对吗！！？？？还有上课的时候有人溜号、有人不听、也有人上一半就走了也无所谓也不记录。最有趣的是升起来的都没有上课而上课的都没有升。（意义何在）美国的IBM在IT里面是个强大的品牌在世界十大品牌里面名列前茅。他们的训练给我的思考和借鉴：、IBM把教材编出来很少叫教授去上因为课本都是以入为主。他们是根据公司发生和出现的问题编教材、教材编出来就给大家学习和教育在实践中不断操作发现问题立即向教务处提出修改、打造一个教育平台多国文化在里面不断做交流（IBM在日本犯过什么错IBM在欧洲碰到什么问题IBM在大陆有什么地方想不通）、IBM并只是给自己的员工和干部上课他们也给顾客上课（大客户）也给供应商上课。经典训练、Marketing不同于Sales我们要把公司造成一个“顾问式团队” 从程度上讲他不知道的你知道你知道他知道的你知道的比他更清楚、更正确。例：德国双立人剪刀有年历史在中国好地方也有双立人剪刀卖的。你去买剪刀的时候你问他这个剪刀有什么好的他会告诉你说这个剪刀很利的其实那不是废话吗你知道它为什么那么利说不出来！！你知道它是什么合金吗不知道！！刀柄、刀刃、刀尖它们的合金有什么差别吗不清楚！！？就知道这个剪刀很利而且会告诉你说回去试试一定能把人杀死那不废话吗。有的裁缝的剪刀用了二十年还在用关键就是里面的合金嘛。可是那个卖剪刀的人就是说不出来剪刀地真正的利益。我们不知道在我们卖什么你不知道的客人知道你知道的客人比你知道的还要多。你看起来像个专业的销售者吗？你那样子看起来就不像个专业的销售者。
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