《职业生涯规划与管理》听课笔记5则范文

第一篇：《职业生涯规划与管理》听课笔记

2012年4月《职业生涯规划与管理》听课总结

题型：

一、单选（25×1=25分）

二、多选（5×1=5分）

三、填空（5×1=5分）

四、名词解释（5×3=15分）

五、简答（5×6=30分）

六、论述（2×10=20分）

第一章 职业生涯规划与管理绪论

一、单选、多选、填空

1、职业的特性：经济性、技术性、社会性、伦理性、连续性。

2、有关职业声望的研究，始于19世纪末期。

3、1925年，康茨第一次使用他自己编制的职业声望量表，对美国的职业声望进行调查。

4、影响职业声望的主要影响因素有：职业环境、职业功能、任职者的素质要求。

5、职业价值观是个人对某一职业的价值判断，职业期望是个人职业价值的直接反映，职业价值观是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现。

6、职业专家将职业价值分为九种类型（自由型、自我实现型）

7、职业分层是以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序。

8、《中华人民共和国职业分类大典》将我国职业分为8个大类，66个中类，413个小类。

9、提升的职业生涯观主张只有当一个人展现出在地位、金钱等方面有稳定或者快速的提高时才构成职业生涯。

10、无边界职业生涯强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。

11、内职业生涯是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。

12、外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和，它是依赖内职业生涯的发展而增长的。

13、按照时间的长短来分类，职业生涯规划可分为人生规划、长期规划、中期规划和短期规划四种类型。

14、职业生涯规划与管理包括两方面。（1）员工的职业自我管理。这是员工职业生涯成功的关键。（2）组织协助员工规划其生涯发展。

15、个人因素包括个人的心理特质、生理特质、学历经历；组织因素包括：组织特色、人力评估、工作分析、人力资源管理。

16、“玻璃天花板”是用来描述职业女性发展中的无形壁垒，现泛指一个人的职业发展碰到的一个阻力；你可以很明确地看到自己职业发展的目标，你应该往哪个方向走，但是你是到了一种无形的阻力，就像一个“玻璃天花板”，你看得到上面，但就是升不上去。

17、工作生活质量是指组织中的所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。

18、工作生活质量的内容：（1）改善与员工交往的渠道与质量；（2）科学地、合理地进行群体设计；（3）有效地进行职业管理，为员工的前途着想；（4）适当地进行组织机构的调整；（5）优化企业内部的心理气氛；（6）优化工作环境。

19、工作生活质量的主要意义：（1）提高员工主人翁精神；（2）提高员工自我控制能力；（3）加强员工的责任感；（4）增加员工的自尊性；（5）提高产品的产量；（6）提高产品的质量。

二、名词解释

1、职业：是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。

2、职业期望：也称职业意向，是劳动者自己希望从事某项职业的态度倾向，也就是个人对某一项职业的希望、愿望和向往。

3、职业生涯：是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所胡职业发展的整个历程。

4、内职业生涯：是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。

5、外职业生涯：是指在职业生涯过程中所经历的职业角色及获取的物质财富的总和，它是依赖内职业的发展而增长的。

6、职业生涯规划：是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人一生在事业发展上的战略设想与计划安排。

7、职业生涯规划与管理：是指组织开展和提供的，用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工实现其职业发展目标的行为过程，其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列活动。

8、工作生活质量：是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。

三、简答、论述

1、简述职业的特性。P6

2、简述职业声望的调查与评价方法。P7

3、简述职业生涯规划和管理对员工个人具有的作用。P18

4、简述职业生涯规划和管理对企业的重要作用。P19

5、简述工作生活质量的重要意义。P21

第二章 职业生涯规划与管理的理论演进和研究方法

一、单选、多选、填空

1、国外职业生涯规划和管理学说始于20世纪初，兴起于20世纪60年代，直至20世纪90年代中期才传入我国。

2、我国职业生涯规划和管理理论的发展大致经历了三个阶段，即职业与职业指导期（20世纪初至50年代）；职业生涯发展与职业生涯辅导期（20世纪60-70年代）；全面生涯发展与辅导期（20世纪70年代以来）

3、职业生涯规划与管理的实践最初是以职业指导的形式出现的。

4、帕森斯首次提出职业指导这一概念。

5、心理测量首先用于军队的人才选拔。

6、施恩出版的《职业的有效管理》一书，首次提出了“职业锚”的概念。7、1979年，克鲁姆波特提出了职业生涯选择中的社会学习理论。

8、戈萨德的职业决策社会学模式。

9、一个人所处的各种社会环境对于其做出职业选择产生的具体影响有：家庭、实习经历、地域。

10、定性研究的最主要方法是实地研究。

11、直接法包括个案研究法、观察法、小组座谈法、深层次访谈法；间接法主要指投射法。

12、个案研究法是一种运用历史数据、档案资料、访谈、观察等方法收集数据，并运用可靠技术对一个事件进行分析，从而得出针对单独的群体或社会所进行的案例式考察与分析出带有普遍性结论的研究方法。

13、观察法的类型：抽样观察法、追踪观察法、隐蔽观察法。

14、小组座谈法是由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然的形式与一个小组的被调查者交谈。

15、深层访谈法是一种无结构的、直接的、个人的访问。在访问过程中，一个掌握高级技巧的调查员深入地访谈一个被调查者，以揭示对某一问题的潜在动机、信念、态度和感情。

16、比较常用的深层次访谈技术主要有三种：阶梯前进、隐蔽问题寻探以及象征性分析。

17、投射技术是一种无结构的非直接的询问形式，在投射技术中，并不要求被调查者描述自己的行为，而是要他们解释他人的行为。在解释他人的行为时，被调查者就间接地将他们自己的动机、信仰、态度或感情投射到了有关的情景之中。

18、投射技术可分为联想技法、完成技法、结构技法和表现技法。

19、定量研究可分为探索性研究、描述性研究、解释性研究。

二、名词解释

1、职业指导：是由专门的机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程。

2、观察法：是指在自然存在的条件下，对自然的、社会的现象和过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器，有目的，有计划地进行认识的过程。

4、深层访谈法：是一种无结构的、直接的、个人的访问，在访问过程中，一个掌握高级技巧的调查员深入地访谈一个被调查者，以揭示对某一问题的潜在动机、信念、态度和感情。

第三章 职业生涯规划与管理的基本理论

一、单选、多选、填空

1、职业选择是劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。

2、佛隆的择业动机理论通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度及效价与期望值成正比。

3、职业概率—择业者认为获得某项职业的可能性大小，它通常取决于：某项职业的社会需求量；择业者的竞争能力；竞争系数；其他随机因素。

4、帕森斯的人格特性—职业因素匹配理论。

5、人格特性—职业因素匹配，可分两种类型：条件匹配；特长匹配。

6、马斯洛将人的需求分为五个层次：生理需求；安全需求；社交需求；尊重需求和自我实现需求五类。

7、库伦伯茨的社会学习理论；施恩的职业锚理论。

8、萨伯职业生涯五阶段理论分为：成长阶段（0-14岁），探索阶段（15-24岁），确立阶段（25-44岁），维持阶段（45-64岁），衰退阶段（65岁以上）。

9、金斯伯格主要研究从童年到青少年阶段的职业心理发展过程，它将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。

10、格林豪期的职业生涯发展阶段理论认为：职业生涯的初期（25-40岁）

11、道尔顿和汤普森职业发展阶段分为：第一阶段，成长依赖期；第二阶段，独立贡献期；第三阶段，指导授能期；第四阶段，策划领导期。

12、廖泉文提出了职业发展的“三三三”理论。

二、名词解释

1、职业选择：是劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。

2、人格特性——职业因素匹配理论：指的是人们依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论，也称“特性——因素匹配理论”。

3、职业锚：是指新员工在早期工作中逐步对自我加以认识而发展出的更加清晰全面的职业自我观。

三、简答、论述

1、投射技术的特点。P47

2、简述职业自我观的内容构成。P58

3、简述“职业锚”概念的特点。P58

4、简述管理能力型职业锚的特点。P59

5、简述安全/稳定型职业锚的特点。P60

第四章 职业生涯早期

一、单选、多选、填空

1、立业期是指个人从进入组织开始到适应组织并确立自己在组织内的职业生涯战略的这一段时期。

2、社会化被划分成三个阶段的过程：第一阶段称为“预期社会化”，第二阶段新来者阶段，最后阶段是成为局内人并进入新角色阶段。

3、成就期是个人职业生涯早期中成长的绝佳时期，是培养员工和塑造员工的最好时机。

4、一般而言，职业生涯早期的年龄定于25-40岁之间。

二、简答、论述

1、简述组织在立业期的行为。P90

2、简述组织在个人成就期的行为。P91

第五章 职业生涯中期

一、单选、多选、填空

1、职业生涯中期阶段一般是指40-55岁这一阶段。

2、职业生涯中期是个人职业生涯周期中最重要的时期，容易产生职业生涯危机感。

3、人的生命空间是由四个周期组成：生命周期、职业生涯周期、家庭生命周期、社会生命周期。

4、在职业中期的初始阶段，整个职业发展过程呈现为一条倒“U”形曲线。

5、人们对失业的最初反应，第一反应是是感到震惊、不相信；第二种反应是对公司和管理部门感到愤怒；第三种反应是感到解脱了，最后一种反应是人们面对困境而故意显出与己无关、无动于衷的状态，借以逃避现实。

6、职业生涯中期处于职业高原状态的员工一般有三类：明星员工、静止员工、枯萎员工。

7、工作重新设计的方法有三种：工作轮换、工作丰富化和工作扩大化。

二、简答、论述

1、归根到底，每个人或早或晚总会达到他的职业生涯高原。为什么这是一个普遍的经历。P110

2、简述职业生涯中期阶段的危机预防。P126

3、简述职业生涯中期阶段的危机控制。P127

4、组织管理的基本原则和基本方法。P129

5、简述职业生涯中期组织采取的主要措施。P130

6、如何帮助员工应付职业高原现象。P134

第六章 职业生涯晚期

一、单选、多选、填空

1、职业生涯晚期在西方通常是指45-60岁之间的一段时间，在我国，不论脑力劳动者还是体力劳动者，男性退休的年龄是60岁；女性则有一些差别。综合考虑各方面的因素，我们将职业生涯晚期划定在退休前的5-10年左右的时间。

2、不安全感增加主要包括以下方面：经济上的不安全感；心理上的不安全感；疾病增多；不适应退休后的生活。

3、职业生涯晚期的管理有三方面的主体：一是员工的工作组织；二是社区组织；三是员工自己。

4、组织实施晚期职业生涯管理的一般原则：理解和尊重的原则；制度化与差别化管理相结合的原则；真诚关心的原则；提前准备的原则；发挥经验优势的原则。

二、简答、论述

1、简述职业生涯晚期面临的问题。P144

2、简述职业生涯晚期个人的行为。P149

3、简述组织实施晚期职业生涯管理的一般原则。P152

第七章 职业生涯规划前的自我认知及其测量

一、单选、多选、填空

1、能力是指人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征。

2、能力可分为一般能力和特殊能力。一般能力有：观察能力、注意能力、记忆能力、思维能力、想象能力、操作能力。特殊能力有：数学能力、音乐能力、绘画能力、写作能力、动作协调能力、空间判断能力等。

3、P169 表7-3

4、特殊能力测验主要有：文字能力测试、心理运动能力测试、创造力测试等。

5、发散思维在行为上的表现主要有思维的流畅性、变通性和独特性三个方面。

6、创造性要求智商最低限度在120左右。

7、胜任力的概念最先是由美国心理学家戴维 麦克利兰提出的。

8、古希腊名医希波克拉底认为人体内有四种体液，把人的气质分为多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质四种。

9、人格的性质：独特性“人心不同，各如其面”；稳定性“江山易改，禀性难移”；统合性；复杂性；功能性“一个人的性格就是他的命运”。

10、人格的结构包括：知-情-意系统；心理状态系统；人格动力系统；心理特征系统；自我调控系统；

11、常用的职业适应性测量有：生活特性问卷；个体需求测验；职业兴趣测验。

12、生活特性问卷测验从风险动机；权力动机；亲和动机；成就动机4个方面描述应试者的动机模式和强弱程度。

13、霍兰德的六种人格类型：现实型；研究型；艺术型；社会型；管理型；常规型。（注意现实型、社会型、常规型）

二、简答、论述

1、简述胜任力的特点。P173

2、简述胜任特征评价的步骤。P173

3、简述人格的性质。P182

第八章 个人职业生涯规划

一、单选、多选、填空

1、个人职业生涯一般包括自我剖析、目标设定、目标实现策略、反馈与修正等四个方面的内容。

2、职业兴趣的发展一般要经历有趣、乐趣、志趣三个阶段。

3、在将个人因素和职业因素进行匹配时，要注意以下几个因素的吻合：性格与职业的吻合；兴趣与职业的吻合；能力与职业的吻合；职业性向与职业类型的吻合。

4、职业性格的9种基本类型：P224（注意：变化型、独立型、协作型、劝服型、机智型、严谨性）

5、确定职业生涯设计的黄金准则：择己所爱；择己所长；择世所需；择己所利。

6、橱窗分析法分为“公开我”；“隐私我”；“潜在我”；“背脊我”四个象限。

二、名词解释

1、个人职业生涯规划：是指雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。

2、SWOT法：是战略管理学派用于企业竞争分析时使用的一种方法，用来分析公司内部的优势、劣势、机会和威胁，并选出最佳方案。

3、职业生涯发展途径：是指当一个人选定职业后从什么方向上实现自己的职业目标。

三、简答、论述

1、简述个人职业生涯规划的内容。P217

2、简述职业生涯规划的意义。P218

3、简述员工个人职业生涯规划模型的主要内容。P219

4、论述个人职业生涯规划的实施步骤。P228

5、简述职业生涯诊断内容。P229

6、简述影响职业成功的问题。P230

第九章 职业生涯规划和管理中的问题

一、单选、多选、填空

1、压力来源中的组织因素主要有：工作本身；管理方面；组织方面；事业方面；人际关系；角色冲突和角色模糊。

2、压力的大小与工和绩效的关系呈现出倒U形的关系。

3、从个体水平上来说，工作和家庭之间的连接机制主要有四种：分离、溢出、补偿和工作家庭冲突。

4、根据引起冲突的原因，工作家庭冲突包含三种形式，即：基于时间的工作家庭冲突、基于压力的工作家庭冲突和基于行为的工作家庭冲突。

5、一般性的工作——家庭平衡策略：正式的组织支持策略包括：组织的价值观、建立支持网、支持性的薪酬体系、弹性工作制、支持性服务。

6、一般性的工作——家庭平衡策略：非正式的组织支持策略包括：领导人的风格、对非正式群体加以引导。

二、名词解释

1、工作家庭冲突：一般被认为是无法同时兼顾工作角色与家庭角色，无法满足两种角色要求时所形成的角色冲突。

2、工作—家庭平衡计划：（1）作用的途径是设计并实施组织支持策略，其关键在于通过交流增加组织对员工的工作——家庭范围的理解，从而调节工作或家庭范围和边界以增加工作——家庭平衡；（2）工作——家庭平衡计划的目标在于帮助员工树立对待工作——家庭关系的正确态度，提高调节工作——家庭冲突的技巧。（3）工作——家庭平衡计划是组织职业生涯管理的技术之一。

三、简答、论述

1、简述麦尔斯把角色冲突定义为哪几种类型。P259

2、简述工作压力从产生到进一步发展，一般要经过哪些阶段。P261

3、简述认知因素对工作压力的影响。P262

4、简述工作家庭冲突对员工个人的影响。P276

5、简述工作家庭冲突对组织的影响。P277

第十章 组织职业生涯管理系统一、单选、多选、填空

1、组织职业生涯开发具有典型的长期性、全局性和战略性的特征。

2、组织职业生涯管理与人力资源管理不同的环节的关系主要体现在：进入职业领域与人员招聘；职业探索与员工匹配；自我提升与培训；职业生涯发展与绩效考核。

3、职业生涯发展阶梯包括：职业生涯阶梯模式、职业生涯阶梯设置

4、有关职业生涯发展阶梯的研究，始于20世纪50年代的欧美等国。

5、目前，职业生涯阶梯模式主要分三类：单阶梯模式；双阶梯模式；多阶梯模式。

6、无论是实行双阶梯还是多阶梯职业生涯模式，其理论依据都是美国麻省理工大学斯隆管理学院的施恩教授提出的“职业锚理论”。

7、继任规划是指组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施。

8、导师计划的作用：提携、教练、保护、展示、布置挑战性的工作、指导关系除了具有对职业生涯发展的作用外，还具有一定的心理功能。

二、名词解释

1、组织职业生涯管理：是一种专门化的管理，即从组织角度对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。

2、职业生涯发展阶梯：是组织内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。

3、职业策划：是指组织在员工进行个人评估和确定未来职业发展策略时给予他们有效的援助，帮助员工确认自身的能力、价值、目标和优劣势，并协助员工制定相应的职业生涯开发策略和职业发展路线的过程，职业策划一般由组织只具有专业知识的人力资源部门提供正规的帮助服务，以确保员工评估在形式、时间、内容范围上的一致性和一定的准确性。

4、继任规划：是指组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施。

三、简答、论述

1、组织职业生涯管理的功能。P297

2、组织职业生涯管理与人力资源管理的关系。P298

3、组织职业生涯管理的步骤和方法。P300

4、简述继任规划的目标。P310

5、简述继任管理的功能。P310

6、简述导师计划的作用。P314

7、简述实施导师计划需注意的问题。P315

8、简述促进导师关系的策略。P316

9、组织职业生涯开发与管理的新环境。P318

第二篇：职业生涯规划与管理(简答题最终)

职业自我观由三部分组成：1自省的才干和能力，以各种工作环境中的实际成功为基础2自省的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础3自省的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值之间的实际遭遇为基础。

组织在个人成就期的行为：自主/独立型职业锚的特点：1求自主/独立型职业锚的人希望随心所欲安排自己的工作方式，工作习惯，时间进度和生活方式2自主/独立型职业锚的人追求在工作中享受自身的自由，有较强的职业认同感，认为工作成果与自己的努力紧密相连3自主/独立型职业锚与其类型的职业锚有明显的交叉。

个人职业生涯晚期面临的问题：1面临职业生涯的终结2不安全感增加3如何保持生产率4为退休做准备 员工在面临退休的时候，不安全感骤增，其不安全感来自很多方面，主要包括：1经济上不安全感2心理上的不安全感3疾病增多4不适应退休后的生活

职业生涯晚期个人的行为：1调准心态迎接变化2接受胜任特征评价的步骤： 1定义绩效标准2确定校标样本3获取校标样本有关的胜任特征的数据资料4分析数据资料并建立胜任特征模型5应用于实践

职业生涯规划的意义： 工发现自己的人生目标，平衡家庭与朋友，工作与个人爱好之间的需求，而且能使员工作出更好的职业选择，应职责的工作2进行持续的绩效评估和有效的反馈3构建即现实又灵活的职业生涯通道4鼓励员工进行职业考察

职业锚概念有5个特点： 1职业锚定义工作价值观，工作动机的含义更具体，更明确2由于实践工作成果的偶然性，职业锚不可能凭各种测试来预测3职业锚强调了能力，动机和价值观的互动作用4职业锚在正式工作若干年后才可能被发现，即“职业锚”的确定需要各种情境下实践工作的反复验证方可确认5职业锚概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长，“职业锚”本身也会发生变化

管理能力型职业锚的特点：管理能力型职业锚的雇员追求承担一般管理性工作，且责任越大越好，2管理能力型职业锚的雇员具有强有力的升迁动机和价值观，以提升，等级和收入作为成功的标准3具有分析能力，人际沟通能力和情感能力的强强组合4分析能力是指在信息不完全及不确定的情况下发现问题，分析问题和解决问题的能力5管理型职业锚的人对组织有很大的信赖性。社会化被划分成三个阶段的过程：1第一阶段称为“预期社会化”2新来者阶段是社会化的第二个阶段3社会化过程的最后阶段就是成为局内人并进入新角色的阶段

组织在立业期的行为： 1有效招聘2帮助员工制定职业定向计划3给予员工有挑战性的工作4第一个上司不断地激励5有效地提供建设性的反馈6鼓励师徒关系和其他支持

产生职业生涯的危机： 任务最繁重2个人的心理特征3个人能力特征

职业生涯中期阶段的危机预防：1保持积极乐观的心态和向上的精神2确立信念3设定目标

对职业生涯晚期员工的管理主要应遵守如下原则：1理解和尊重的原则2制度化与差别化管理相结合的原因3真诚关心的原则4提前准备的原则5发挥经验优势的原则

职业生涯中期组织采取的主要措施：1帮助员工理解职业生涯中期经历2提供广泛更灵活的交流机会3挖掘当前工作的潜力4鼓励和训练为师之道5培训和持续的教育6拓宽奖酬面7帮助员工应付职业高原现象8帮助员工应付失业 权利责任中心地位下降的事实3培养年轻人4学会如何应付“空巢”问题5回顾职业生涯，着手退休准备

职业生涯晚期的管理有三方面的主体：1员工的工作组织2社区组织3员工自己智力方面主要包括：

1忆能力，特别是观察力2抽象概况能力，包括想象能力和逻辑思维，是智力的核心成分3创造力，这是智力的高级表现

胜任力划分为六个层次： 有用信息的组织和利用2技能，是指通过重而习得的从事某一活动的熟练程度3社会角色，是指一个人在他人面前想表现出的形象4自我概念是指对自己身份的 和知觉5人格特质是指一个人的身体特征及典型的行为方式6动机与需要是指决定一个人外显行为的内部动力

胜任力的特点：1胜任力中的社会角色，自我概念，人格特质，动机和需要是隐藏子啊表象背的深层次特征，难以衡量的。2胜任力是正真区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征3胜任力是刚性不变的，岗位胜任力表现在每位绩优者身上都是一样的 接受还是拒绝某项工作，有无跳槽的必要，是否应该寻找更有挑战性的工作以及何时辞掉压力过大的工作。2：职业生涯规划有助于员工在职业变动的过程中，面对已经变化的个人需求及工作需求，进行恰当的调整生涯成功的战略指南。

个人职业生涯规划模型的主要内容：1了解自己的职业兴趣2认识自己的职业性格3判断自己的职业能力4确定自己的职业性向

在将个人因素和职业因素进行匹配时，要注意以下几个因素的吻合：1性格与职业的吻合2兴趣与职业的吻合3能力与职业的吻合4职业性与职业类型的吻合 个人职业生涯规划的实施步骤：1职业生涯诊断2确定职业生涯发展目标和成功标准3确定职业生涯发展战略4职业生涯实施管理

工作压力的形成的内在机制的内容：1工作压力的内在机制分析2个体差异对工作压力的影响3工作压力作用机制模型

工作压力的内在机制分析：1个体与环境的匹配2对威胁的评价3应对策略的运用4紧张产生5反馈

与工作压力有关的个体差异主要有哪些：这些个体差异包括：认知，自我效能，社会支持，控制点，自尊等1认知因素2自我效能3社会支持4控制点5行为模式 工作家庭冲突表现在组织层面：1组织的角色变化2性别冲突3管理者的两难境地

工作对家庭生活的影响是深刻而全面的：1职业的性确定正式指导关系的步骤：1：确定要建立关系的群体2收集资料3安排初级和高级员工相互见面，孕育自愿相互挑选的过程4建立指导程序，定期向组织提供反馈

组织职业生涯开发与管理的现实环境，这些趋势和问题主要：1组织业务战略与人才开发之间的关系日益密切2组织结构与劳动力的投射技术的基本假设： 1人们对外界刺激的反应者有其原因的，而不是偶然发生的2这些反应固然决定于当时的刺激或情境，但个人本身当时的心理状态，他过去的经验，他对将来的企望，他的整个人格结构，对当时的知觉与反应的性质和方向，都起到了很大的作用3自陈式量表是让自己说明自己，而人格结构的大部投射技术的特点：

1在测验的刺激上，使用的是模棱两可的刺激2测验的目的多是伪装的3被试可以完全自由回答4在结果分析上，以定性分析为主，有许多推论5在结果解释上多是参照人格障碍标准进行测量的6对人格注重整体的分析7测验难以标准化，多由训练有素的专家进行8测验的内容以潜意识为主 质与家庭的功能密切相关2工作的地位位置，行程以及工作时间配置，对夫妻何时相聚，如何参与孩子抚养，或由此带来的迁居等问题有明显影响，是导致工作-家庭冲突的重要原因 正式的组织支持策略： 网3支持性的薪酬体系4弹性工作制5支持性服务 组织职业生涯管理与人力资源管不同的环节的关系主要体现在：1进入职业领域与人员招聘2职业探索与员工匹配3自我提升与培训4职业生涯发展与绩效考核 实施导师计划需注意的问题：1要明确指导关系的时间段，不能太短2要注意指导关系的性别构成3是当地考虑员工的需要4克服指导关系的潜在操作困难5不是任何人都适合担当指导者6需要建立导师薪酬体系 促进导师关系的战略： 1建立一套正式的导师关系系统，将初级与高级人员配对，旨在支持初级员工的职业生涯发展2对不同的职业生涯阶段的管理员和员工实施教育培训，使他们学会建立工作中的支持关系同盟3通过组织变革，使诊断，教育，结果，模式，过程变革等用来建立个人的知识和人际技能，并促进指导过程的形成 缩减，重组和重构3企业与员工之间心里关系的变化4工作与生活之间的平衡5员工的多样化6注重质量与技术7向员工放权8新的胜任能力和技能要求9创建“学习型组织”10全球化环境 职业生涯管理和人力资源管理的不同之处：1人力资源管理主要是由组织和单位进行管理，而职业生涯管理极可能是组织和单位的行为，也可能是员工自发的行为2人力资源管理主要是从组织的角度考虑问题，更关心组织的利益，而职业生涯管理更多是从员工角度考虑问题，更关心员工的利益3人力资源管理涉及员工进入组织，在组织中发展以及管理，而职业生涯还包括员工进入组织前的教育和培训以及员工更换组织后职业生涯发展管理4人力资源以组织发展和变化为中心，考虑员工如何适应组织发展，突出的是组织的竞争力，而职业生涯管理则注重员工个人职业生涯发展和变化，考虑员工如何进入理想的组织，适应组织，使自我价值充分体现，突出的是员工个人的竞争力

职业概率它通常取决于以下四个因素：1某项职业的社会需求量2择业者的竞争能力3竞争系数4其他随机因素 分是处于潜意识之中，很难凭意识进行说明，而个体面对一种不明的情景时，常常可以将隐藏在潜意识中的欲望需求动机冲突等泄漏出来，这就是投射技术的原理

导师计划对被指导者职业生涯发展的作用：1提携：支持被指导者的职业生涯发展，并与之建立相关的联系2教练：教导被指导者有一些相关事务，对他们的工作绩效和潜能提供积极和消极的反馈3保护：对工作和生活方面的问题提供支持，替一些被指导者所发生的不可避免的错误承担责任，在必要时可以作为一个缓冲带4展示：为指导者创造展示自己才能的机会，带领他们参加一些可以开阔他们视野的会议5布置挑战性的工作：为促进被指导者的成长和进步，安排一些工作以扩展他们的知识和技能6指导关系除了具有对职业生涯发展的作用外，还具有一定的心里功能

投射技术可分为：

联想技法，完成技法，结构技法和表现技法

佛隆的择业动机理论：动机强度及效价与期望值成正比

组织职业生涯管理的功能：首先，组织职业生涯管理对组织的作用表现1使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要2优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率3提高员工满意度，降低员工流动率其次，组织职业生涯管理对个人的作用表现让员工更好地认识自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础，提高员工的专业技能和综合能力，从而增加他们自身的竞争力，能满足个人的归属需要，尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活质量，增加个人的满意度，有利于员工过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系

组织继任管理的功能主要体现在以下：1可以在确保在企业内有一批训练有素，经验丰富，善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位2可以有效的调准公司的未来之需以及现有的资源3可以为组织的关键员工订立更高的目标，把他们留住以确保重要岗位都有称职的人可以续任4可以帮助雇员设定职业生涯发展道路，有助于公司吸引，留住更好的人才5可以改进公司内部程序，优化公司的产品和服务

第三篇：大学生职业生涯规划与管理

《大学生职业生涯规划与管理》期末考试考题

2012-2013学年第2学期

姓名：学号：专业：

1.你所学专业的主要就业方向有哪些？试列举5个。（10分）答：

2.本学期《大学生职业生涯规划与管理》对你影响最大的一堂课是什么？为什么？试结合你的职业方向和目标加以说明和论述。(30分)

答：

3.为实现你的职业目标，你将有什么样的学业规划和生涯规划。试结合自我探索的四个方面、生涯人物访谈的收获和感受、目标设立原则、目标分解相关知识加以说明。(60分)

答：

第四篇：10052职业生涯规划与管理

一、单项选择题

1、罗伯特.赖克在《国家的作用》一书区分的三大类工作是常规生产服务、符号分析服务和直接服务

2、提出了生活/生涯彩虹理论的职业生涯理论家是舒伯

3、霍兰德的人格类型说中将人格分为几种类型6种

4、知识社会的核心概念是受过教育的人

5、经济学家萨.莱维坦和克利福德.约翰逊认为产生于公众对商品和服务的渴望的是工作6、1991年提出思考生涯发展的认知信息加工方法

7、琼斯认为个人必须认识到工作在本质上是一种为获得报酬而付出劳动的什么行为经济交换

8、结构取向理论把生涯问题和决策看作是在一个时间点上发生的事件

9、不同行业和组织中存在的一组相类似的职位称为职业

10、CASVE循环中的C指的是沟通。

11、CASVE循环中的V指的是评估。

12、CASVE循环中的C指的是沟通

13、CASVE循环中的E指的是执行

14、大学生寻找职业信息的理想环境中两个最好的信息来源地是生涯图书馆和学校生涯中心

15、安妮.罗伊用12个因素来解释一个人的职业选择过程，其中S因素是唯一影响其他全部因素的一般因素

16、罗伯特.赖克在其理论中预见到第三部门的发展将有力于社会经济

17、理查德.布利斯的《你的降落伞是什么颜色？》在美国一直以来是100本畅销书之一

18、那些独立获得顾客并提供服务产品的自雇工作者是独立签约人

19、改变或重述反映在一个句子或陈述中的元认知或思维的过程被称为重构

20、肖恩分析了组织文化与领导力之间的紧密关系，他的把组织的领导力描述为文化管理

21、在面试进行薪水协商时，西克尔斯建议大学生要求的薪水应该在平均数上下多少的范围内波动20%

22、生涯的定义是美国国家生涯发展协会提出的23、在CASVE循环的分析阶段所搜集的信息能够帮助你进入到综合阶段

24、第二次工业革命的标志是石油的使用

25、基于态度和组织偏见而造成的人为障碍阻碍了合格的女性进入中级或高级管理阶层的现象称为玻璃天花板效应

26、专业型组织文化强调个人所从事的工作的价值

27、那些独立获得顾客并提供服务产品的自雇工作者是独立签约人

28、对生涯的最确切的认识是一个旅程

29、会计师、顾问、广告执行人属于符号分析服务类工作

30、琼斯认为，个人必须认识到工作在本质上是一种为获得报酬而付出劳动的经济交换行为

31、在美国有关职业生涯发展与规划最好的出版物是《职业展望手册》

32、思考生涯发展的认知信息加工方法的提出时间是1991年

33、改经济学家萨.莱维坦和克利福德.约翰逊认为工作产生于公众对商品和服务的渴望

35、由两个人来分担，除了全职性的常规工作以外，另一种相对普遍的可供选择的工作方式是工作共享

36、在德鲁克的《后资本主义社会》一书中，他指出知识社会的核心概念是受过教育的人

37、属于非营利性组织的有环保基金会、教师联合会、红十字会等

38、肖恩分析了组织文化与领导力之间的紧密关系，他的把组织的领导力描述为文化管理

39、决策制定综合阶段的两个层面是细化和具体化

40“在做梦或梦幻中看到的东西，想像的或显示的东西，就像一个先知”这是《韦件大辞典》对愿景的定义

二、多项选择与填空题

1、雇主和职位信息的来源包括雇主的招聘信息、官方职位描述、信息面试

2、霍兰德人格类型理论认为社会型的人拥有社交技能；热衷于社会关系和帮助他人解决问题

3、休闲与其他职业和教育活动相比，可以是馈赠的、补充的、补偿的4、符号分析服务的职业例子有律师、公关人员、会计师、顾问、音乐家

5、远程办公是指在远离办公室或雇主工作场所的地方工作

11、工作共享是指一份工作由两人分摊

12、第一次工业革命是蒸汽机的发明

13、生涯决策中改善我们的自我知识需要做到，知道怎样提高自我认识的质量，确保对自己的积极态度，排除消极干扰等

14、美国著名职业生涯规划咨询师弗兰克·帕森斯在其著作《选择一份职业》中详细地论述了生涯选择的三阶段理论

15、非大学的培训选择有职业教育、继续教育、军事培训、学徒、先前工作学分等方式

16、罗恩.阿什肯纳斯等人确定了对组织效率形成障碍的界限有，纵向边界、横向边界、外部边界、地理边界等

17、常规生产服务的职业例子有装配员、测试员、法庭职员、图书馆职员等

18、过程取向理论强调生涯发展的毕生模式，关注个人的决策模式、风格和生活情境等

19、自我对话就是一个人与好像是外部观察者的自己进行对话的言语表达

20、职业生涯发展过程取向理论的代表性理论家有舒伯、克郎伯兹、泰德曼

21、面试之前需要准备的重要内容有了解你自己、了解你的雇主等

22、布利斯认为教育、工作和退休是人生的三个不同阶段或组成部分

23、求职简历中的信息可通过哪些方式来进行组织按时间顺序排列型、普通型、功能型等

24、在元认知中，有三种特别重要的技能，它们是自我对话、自我觉察、控制和监督

25、新的工作模式包括弹性时间制、兼职、工作共享、临时工、家庭工作制或远程工作模式

26、德鲁克在其《后资本主义社会》一书中指出到2010年或2020年世界将变成后资本主义的世界，主要资源将会是知识

27、提出“无边界组织”管理观念的管理学家有：戴夫.尤里奇、托德.吉克、罗恩.阿什肯纳斯等

28、实习生为大学生提供了特别种类的临时工作，学生向一个组织提供与其学业培训有关的服务

29、操作或文件处理面试要求面试者在限定的时间内完成与工作相关的任务

30、职业历史是指个体的职位、职业或职业抱负的工作历史，可以用于产生其霍兰德编码

31、简历记录了一个人申请某个职位的资格，是自我推销的工具，应该在内容和形式上都非常独特，以此突出与工作或职位有关的个人事件

32、行为面试是一个结构性的过程，通过申请者对具体的工作技能的演示来帮助顾主选拔员工

33、工作地点直接影响着生活的花费，应此求职者要花时间来了解职位所在的地理位置

34、市场型组织文化强调为了吸引和留住员工应使用金钱奖励，经常增加对员工生活物质的投入，以及各种福利和津贴

35、心理学家安妮·罗伊的理论认为有12个因素影响职业选择过程，只有性别因素前面没有校正系数，同时也是唯一影响其他全部11个因素的一般因素

36、梅尔斯—布瑞格斯类型量表是基于人格的四个维度，即内向—外向，感觉—直觉，思维—情感，判断—知觉

37、职业教育发生在中学、大学和成人教育阶段，主要是因为顾主需要受过培训的员工来从事特定的工作

38、官僚型组织文化强调员工的影响力和权威、地位、迅速的攀升，不断增加对人力物力的管理责任和晋升的明确界限

39、在元认知中，有三种特别重要的技能，它们是自我对话、自我觉察、控制和监督

40、新的工作模式包括弹性时间制、兼职、工作共享、临时工、家庭工作制或远程工作模式

41、A型人格的人精力充沛，过度投入工作，有很高的成就取向，没有耐心，很少休息，易紧张，无法放松

42、面试可以有好几种不同的方式，主要有两大类结构化面试和非结构化面试

43、生涯是指个人通过从事工作所创造出的一个有目的、延续一定时间的生活模式

44、赖克在《国家的作用》一书中将企业网络描述为高价值企业，它们是非常复杂且富有弹性的工作组织，也是非常短寿的组织

45、现代组织越来越依赖于个体成员在工作团队、任务小组、委员会和其他团队提供的领导力

46、猎枪型求职信中，求职者在他们的领域内向很多顾主寻找可能性而不是给每个顾主单独发信

47、玻璃天花板效应是指基于态度和组织偏见而造成的人为障碍阻碍了合格女性进入中级或高级管理阶层

48、一个新的菱形模式的组织正在从旧的三角模式中演变出来。在这种组织中高层执行者和管理者只包括组织5%到10%的工作者，15%到40%的工作者是合同工或临时雇员

49、做出决策的个体能独立将自我知识和各种选择的知识整合，制定出能让自己和社会同时感到满意并让双方都受益的生涯规划

50、在数据收集方面，自发型和风格的人倾向于对人和事件做出整体反映

32、近年来，大量的心理测验被发展出来用于测量与工作和职业有关的技能。最常用的测验有区别能力倾向测验和一般能力倾向测验

33、麻省理工学院的管理学教授埃得加.肖恩对组织文化有过长期的研究

34、决策的系统型风格的人是有条理的，他们见识广泛，深思熟虑，逻辑性强，并且对决策结果有很强的个人责任感

35、在元认知中，有三种特别重要的技能，它们是自我对话、自我觉察、控制和监督

36、证书是一个专业协会或独立机构在你完成一个特定的培训项目后颁给你的证明

37、生涯决策的风格类型有自发型、外部型、内部型、系统型等

38、面试可分为结构化面试和非结构化面试

39、当母亲以激增的速度进入工作领域时,男人们不得不开始分担家务和照看儿童的工作,成为家庭妇男

40、过程取向理论的代表人物舒伯提出了生活或生涯彩虹理论

41、霍兰德提出的六种人格类型有，实用型，研究型，艺术型，社会型，事务型。艺术型偏

42、好的活动有文学、音乐，绘画等

43、在生涯问题解决过程中，把教育、工作和休闲看成是相互关联的选择这种观点是恰当的44、生涯观念量表用来测量个体的生涯观念

45、通识教育课程能使学生发展出更复杂、更准确的方法来思考他们的生涯问题

46、求职信的形式有猎枪型、步枪型

47、组织从形式和结构上已经发生了变化，即从三角模式变成菱形模式

48、远程办公是指在远离办公室或雇主工作场所的地方工作

49、在压力面试的特性是以不同寻常的问题来设阻，不同的人快速地向被面试者提问

50、由两个人来分担，除了全职性的常规工作以外，另一种相对普遍的可供选择的工作方式是工作共享

51、职业生涯中非大学的培训选择有哪些方式：职业教育、继续教育、军事培训、学徒、先前工作学分

52、市场型组织文化不太强调声望、个人发展、提升或类似的用于激励员工的价值观

53、马修.亨尼克认为，最基本的组织文化有市场型组织文化、官僚型组织文化、专业型组织文化

54、雇主和职位信息的来源包括雇主的招聘信息、官方职位描述、信息面试

55、第三部门是指在公共部门和私人部门之间的非营利性组织，非政府组织

56、初始面试分为：电话面试、计算机面试、行为面试、压力面试、操作或文件处理面试

57、生涯选择结构取向理论的代表人物有帕森斯、罗伊、霍兰德

58、直接服务的工作类型有看门人、出租车司机、收银员、秘书

59、生涯决策中改善我们的自我知识需要做到：知道怎样提高自我认识的质量、确保对自己的积极态度、排除消极干扰

60求职信的形式有猎枪型、步枪型

61、彼得森等人鉴别出的生涯决策者类型有：做出决策的、尚未决策的、无法决策的62、吉尔特.霍夫斯特德区分文化的主要范畴有：权力距离；回避不确定性；个人主义；男性化

63、唐纳德.舒伯和他的同事们发展了值观量表工作价值观问卷来研究工作价值观价

64、生涯决策的风格类型有自发型外部型内部型系统型

65、符号分析服务的工作类型有公关人员、律师、音乐家、化学工程师

66、提出“无边界组织”管理观念的管理学家有戴夫.尤里奇、托德.吉克、罗恩.阿什肯纳斯

67、基于态度和组织偏见而造成的人为障碍阻碍了合格的女性进入中级或高级管理阶层的现象称为玻璃天花板效应

68、在职业生涯选择过程中，阻碍有效决策的因素有：个人因素、家庭因素、社会因素、自然因素

69、普拉特认为，在工作的前6个月改善你的沟通技能尤其重要，并指出电话是改善沟通技能的另一个方面

70、罗恩.阿什肯纳斯等人确定了对组织效率形成障碍的界限有纵向边界横向边界、外部边界、地理边界

71、常见的几种组织类型有：营利性组织、非营利性组织、政府组织、准政府组织、协会。

72、罗克奇价值观理论将价值观分为终极价值观、工具价值观

三、名词术语

1、新型社会契约：以员工在组织中受训和得到发展的机会为基础，忠诚度可能更多是针对职业团体或专业而不是组织

2、旧的社会契约： 现在已普遍过时的交易方式，如果工作者对组织忠诚并把他们的工作时间都奉献出来一生产产品或服务，那么组织会维持与工作者的雇佣关系并

在他们退休后支付福利

3、生涯干预：指人们可用来做出生涯和工作选择的资料和资源。包括为人们的生涯发展提供帮助的计算机系统、问卷量表、书籍、视听材料、印刷材料以及专业人士和非专业的辅助人员

4、自我知识：信息加工金字塔模型中底层的知识领域之一。它包括对个人特征相关信息的获得、储存和提取的认知过程

5、菱形组织：在这种组织顶端中高层执行者和管理者只包括组织5%到10%的工作者，组织底部15%到40%的工作者是合同工或临时雇员，余下的中间部分是50%到80%的核心工作者，他们参与领导团队、监督合作者、监控质量；这部分工作者享有更高的薪金和更多的工作安全感，因为他们对组织成功贡献大

6、雇员租赁：一个组织将员工解职，然后雇一个租赁公司来接管人事管理工作，使用的仍然是原来的雇员

7、生涯：个人通过从事工作所创造出的一个有目的、延续一定时间的生活模式。是一个人多重生活角色的结合，包括工作者、学生、父母、子女、配偶/伴侣、公民及退休者。生涯包括学习领域、休闲活动和家庭角色

8、可就业能力安全感：该观点认为，你的生涯有效性是与你使用多种技能和通过多种方式生产价值的能力紧密联系的。只要你坚持增加你的能力和知识，同时有效地运用它们，你就能使自己有资格被聘用并实现生涯成长

9、元认知技能：管理我们如何思考生涯问题解决和决策的技能，也就是“对思考的思考”。前缀“元”简单表示“超出”或“更高”

10、执行性加工领域：与信息加工金字塔模型的顶端相联系的认知过程。这一认知与对低一级水平的信息加工的监督、控制、调节和评价相关，包含一个人通过自我谈话对自己作为一个生涯问题解决者的觉察，以及对个人解决生涯问题能力的赞赏性认知

11、知识型工作者：那些知道如何获得和使用知识与信息以生产出适合市场的商品和服务的人，主要生产有内在价值的东西

12、职位：被组织中某个人执行的一系列任务；工作反复发生或连续的一系列任务。一个任务是一个工作行为的单位，有开始点和结束点，延续时间为几个小时而不是几天。

13、成功：在生涯中，一个人的成就和满意度的标准，与个体的生活满意度很有关系。它更多一内部因素和个人意识状态为基础，而不是那些个体很难控制的外部因素，它涉及个人价值观的权衡

14、知识型工作者：那些知道如何获得和使用知识与信息以生产出适合市场的商品和服务的人，他们生产有内在价值的东西

15、职业水平：一个职业与另一个职业相比较而言的威望、地位、教育要求、一般收入或实际复杂性

16、自我觉察：一种从自我中分离出来的把个体作为一个任务的中心进行自我知觉的状态，一种自我意识的状态

17、生涯观念： 一个人关于行为、信念、情感、规划或与生涯问题解决与决策制定有关的策略的心理活动的结果

18、职业抱负： 个体期望的职业或生涯目标，对抱负或期望进行分类可以得到个体的霍兰德编码，抱负可用于测量一个人的重要兴趣

19、组织：有特定目标的机构，集中于一个任务，并且当它有清晰的目标，且在组织中工作的人清楚知道如何根据这个目标给自己定位时，它的功能发挥最好

20、企业网络：是指高价值的商业企业，这种工作组织具有复杂性和灵活性，也可能是临时的；对其最好的理解方法就是将其比作是蜘蛛网，网上的每个结点是一个工作者们信息交换的地点

21、自我对话：一个人与好象是外部观察者的自己进行对话的言语表达。自我对话可能是鼓励的或指责的22、双职家庭：通常用于指那些双亲都拥有专业化、管理型或技术型工作并试图同时管理生涯与家庭关系的家庭

23、承诺焦虑：不能对具体的生涯选择作出承诺，伴随有对决策结果的广泛焦虑，而焦虑会使决策永远无法完成，是生涯思考问卷中的一个量表

24、外部冲突：指无法平衡一个人自我认知的重要性与重要他人告知的重要性，导致不愿意承担决策制定的责任，是CTI中的一个量表

25、休闲：相对可以自主决定的无偿的活动和经历，取决于个体可自由支配的收入、时间和社会行为；这些活动可能是体育的、智力的、志愿者性质的、创造性的，或所有以上四种的结合26、分化性：人格特征描述的明确性或区分程度。一个高分化的人在RIASEC的各量表之间差异小，呈现一个扁平的轮廓图

27、元认知技能：管理我们如何思考生涯问题解决和决策的技能，也就是“对思考的思考”。前缀“元”简单表示“超出”或“更高”

28、个人生涯理论：关于生涯和工作的个人观念和理念，可能包括工作特性和环境的类型，以及多种关于教育与生涯决策、求职和生活角色的生涯思考。

29、六边形模式：在一个六边形图形中，根据霍兰德理论呈现RIASEC类型的顺序和对称性；也可以用于表现个体类型与可选择的工作环境的匹配程度；人们可以使用个人生涯理论从个体类型及与之相匹配的工作的角度去考虑生涯。

30、企业网络：是指高价值的商业企业，这种工作组织具有复杂性和灵活性，也可能是临时的；对其最好的理解方法就是将其比作是蜘蛛网，网上的每个结点是一个工作者们信息交换的地点。

四、简答题与论述

1、我们做生涯选择时所需要的就业选择的知识有哪些？

特定的工作知识；雇主分类的知识；位置、证书和执照；教育和培训；休闲、家庭

2、简述桑普森等人提出的改变消极观念的四步方法

找出消极想法和陈述；挑战这些想法或陈述的合理性、有用性或真实性；转变消极思考或将其重构为积极的想法或陈述；按照新的方式行动，这种新方式与新的、已变化的想法或陈述相一致和对应。

3、当前可供选择的工作方式有哪些？

永久性的全职工作、非全职工作；弹性工作时间、加班工作；轮班工作、兼职或多重职业；工作共享、远程办公；独立签约人、自我受雇者；自由职业者或顾问

4、从大学校园文化向全职就业文化转变过程中，有哪些领域需要我们进行新的调整？

从理论到实践、工作惯例；组织结构、不现实的期待；合作的态度、接受责任；管理哲学、认识不足；对新工作地点的适应、沟通

5、在组织中实施生涯发展项目可采取的形式

个体生涯咨询、团体生涯咨询；评估、生涯信息；培训和发展；组织生涯规划、特殊项目

6、建构成功职业生涯的四个社会条件

科技及变化中的全球经济；变化中的组织文化；新的工作方式；变化中的男女角色

7、如何评估工作录用通知并进行最优选择？

（1）这个工作与你最重要的兴趣、技能和相关的个人特质匹配吗？（2）考虑到价值观，这个工作能够提供你在工作中所寻找的生活方式、声望、独立性、创造性、安全性、利他性和经济回报吗？（3）你的人格和行为与公司的文化吻合吗？

8、简述帕森斯的职业生涯三阶段理论

（1）对自身的兴趣、技能、价值观、目标、背景和资源进行认真的自我评估

（2）针对学校、业余培训、就业和各种职业，考察所有可供选择的机会

（3）鉴于前两个阶段所发掘的信息，仔细推断何为最佳选择

9、霍兰德的职业匹配理论的理论假设

（1）大多数人都可以被归类为六种RIASEC类型中的一种：实用型，研究型，艺术型，社会型，企业型，事务型

（2）同样有六种RIASEC环境存在（3）人们都在寻找一种环境，能够运用他们的技能和能力，表达他们的态度和价值观、处理适当的总是和承担一定的角色。

（4）一个人的行为取决于其人格特点与环境特点的交互作用

10、经美国大学与雇主全国联合会调查，雇主在工作候选人中所寻找的最重要的人格特质是哪些？

诚实/正直、有动机/主动、沟通能力、自信、灵活性、人际交往能力、良好的职业道德、团队工作能力、领导能力、热情。

11、如何改善元认知技能

（1）辨别消极想法；（2）积极自我对话的训练；（3）减少“要么/或者”式的思维方式；

（4）发展自我控制；（5）提高一般问题解决能力。

12当今的生涯规划为什么发生变化

（1）社会的飞速发展影响着我们今天的生活，并已触及生涯发展过程的核心

（2）工作的基本性质正在发展变化

（3）工作场所的多样性对工作和生涯造成了极大的冲击

（4）性别与工作之间的平衡正在发生变化

（5）人们用来做出生涯和工作选择的资料和资源已极大丰富。

13、管理工作和家庭生活的策略。

（1）个人策略：澄清和限定角色与关系、发展社会支持系统、联合策略、联合办公司配偶。（2）组织及政府策略：公司董事会中增加女性和家庭互助人员、制定休假和儿童照管的国家政策。

14、试论述影响妇女职业生涯的因素

（1）职业刻板印象（2）低薪（3）压力（4）传统的性别角色期望（5）玻璃天花板效应

（6）骚扰（7）企业家

15、如何提高与生涯决策及其问题解决有关的自我知识的质量？

（1）我们需要小心过度概括过去的经验

（2）我们需要小心过于依赖他人对我们的价值观、兴趣和技能的看法

（3）我们需要避免在我们处于某种情绪危机时制定生涯决策

（4）充分利用那些包含在现有的生涯干预服务中的各种工具很重要

（5）对自己的价值观、兴趣和技能有更清晰、更敏锐、更坚定的自我认识

16、简述述里夫金的工作终结观点

（1）球化经济正在经历着根本的改变，这些改变将导致每周40小时的传统工作方式逐渐衰落。因为计算机、机器人、电讯和其他技术将在每个工作领域中取代人。

（2）里夫金预见到一个更强大的第三部门的发展，这个第三部门将致力于他所说的社会经济。第三部门也被认为是独立部门或者志愿部门，它将在公共部门（政府）和市场部门（商业）之间起平衡作用，第三部门中将有较多适合大学生的工作。

17、试述观察组织文化的方法

（1）常规行为（2）规范（3）主导价值观（4）哲学观（5）规则（6）情感或氛围

18、彼得森认知信息加工的方法基于哪些假设

（1）生涯选择以我们如何思考和感受为基础；

（2）进行生涯选择是一种问题解决活动；

（3）作为生涯问题解决者，我们的能力以我们了解什么和如何思考为基础；

（4）生涯决策要求良好的记忆；

（5）生涯决策要求有动机；

（6）持续进行的生涯发展是我们毕生学习和成长的一部分；

（7）我们的生涯很大程度上取决于我们思维的内容和我们思维的方式；

（8）我们生涯的质量取决于我们对生涯决策和生涯问题解决了解的程度

19、试论述影响男性职业生涯的因素

（1）养家糊口的人（2）双性特质（3）A型人格（4）家庭妇男（5）传统的男性职业

20、简述建构成功职业生涯的四个社会条件

科技及变化中的全球经济、变化中的组织文化、新的工作方式、变化中的男女角色。

21、美国大学与雇主联合会规定在何种情况下可以不支付学习者或受训者工资？

（1）培训与在一所职业技术学校中所提供的培训相似；（2）培训能为学生本身带来利益；（3）学生并不取代一个正式雇员，而是在正式雇员的密切督导下工作；（4）雇主提供培训，但从未从学生的活动中及时获益；（5）培训结束后学生并不必然被给予一份工作；（6）雇主和学生都了解学生并会不因为培训消耗了时间而被支付工资；（6）父亲假期

22、组织文化可通过哪些方法被实际观察到？

常规行为、规范、主导价值观、哲学观、规则、情感或氛围

23、论述如何才能成功适应从校园向第一份专业职位转变。

布拉德利.理查森和布鲁斯.图利苷汲取了许多年轻工作者的经验后提出了10点建议以帮助大学生适应这种转变。（在你试图改变之前）学习行业知识，增加对文化的理解、学习单独工作、做自己的公关助手、关系网络、超越关系网络、重塑你的角色、不要抱怨杂务、做你喜欢做的事是很重要的、项目管理以及多项任务同时进行。

24、试论述简历的范畴

（1）身份（2）职业目标（3）教育（4）经历（5）积极品质与行为（6）个人信息

（7）其他范畴

25、利用网络求职有哪些缺陷。

（1）缺少控制和组织。（2）进入网络或者特定的计算机网站会的延迟。（3）高期望和低回报。（4）在没有通知的情况下一些有用的网站会消失或者更换位置。有些网站上会有过时的或者不准确的信息。

26、积极的自我对话有何意义？

（1）即使没有被录用也保持激发状态；（2）在求职时克服害羞和缺乏自信的心理；（3）即使遭到拒绝也积极寻求机会；（4）清晰页现实地思考工作目标和机会的优点与缺点；（5）更好地利用生活中重要他人的意见。（6）当需要的时候在你的就业运动中找到外部帮助。

27、试分析肖恩的组织文化概念的内涵。

肖恩把文化看作一个稳定的社会团体的特征，这个团体有历史，其中的成员之间拥有共同的解决团体问题的重要经验；这些共同的经验疏导团体成员分享共同的世界观以及他们的定位；这些共同的观点已经在足够长的时间里成功地发挥作用，以至于被团体理所当然地接受，并且现在已经不在成员的意识层面。作为组织的成员，他们理所当然分享这些观点；“文化”可以被视为一种组织经验的习得产物，在那些有重要历史的团体或组织中都会发现文化的存在。

28、试论述生涯问题的共同特征

（1）它们可以通过现存之事和我们欲为之事之间的差距来定义。它是现在正在发生之事和我们理想中希望发生之事两者之间的差异。（2）生涯问题通常是复杂的，并且包含感情因素；它们呈现出矛盾的线索或信号。其复杂性来源于各种冲突的欲望与动机、他人的压力、以及担忧和困窘的感受；（3）生涯问题的解决常常包含多种选择，而不只是单一的正确选择。每一种选择似乎都会影响其它选择，各种选择是相互依存的，所以最佳的解决方式通常是各种选择的一种结合。（4）选择的结果几乎总会包含某些不确定性。没有一种解决方法可以保证生涯问题的解决肯定是成功的和满意的；（5）针对一个主要生涯问题的决策，几乎总是会导致另一些事先未能充分预料的问题产生

29、目前有关生涯选择和发展理论可分为哪几类？论述他们之间的区别。

分为两类：结构取向理论和过程取向理论。（1）结构取向理论把生涯问题和决策看作是在一个时间点上发生的事件，即在个人生活当中某一时刻所发生的事。这类理论强调选择什么以及将个人与环境相匹配。（2）过程取向理论把生涯问题和决策看作是各种事件和选择在一生中的发展过程，这一发展过程随个人年龄增长变得日渐复杂。这类理论强调最先的选择，然后是指向某一目标的一系列事件或任务。

30、试分析什么是CASVE循环

是一个生涯问题解决和决策制定的过程，在该过程中，使用一系列逻辑、推理的步骤以加强决策制定，同时辨别情感和行为在这一过程中的作用。CASVE包括沟通、分析、综合、评估、执行五个阶段。

五、图形题

1、求职时求职者与雇主在雇用协商的过程中社交权力的变化P2642、用图示描述生涯的信息加工金字塔模型P173、用图示描述CASVE循环P684、用图示描述传统三角型模式的组织与新出现的菱形模式的组织P1385、画出以团队为基础的组织模型P1406、画出决策风格模型图P657、画出RIASEC六角型模型P27

第五篇：职业生涯规划与管理 知识点（精选）

职业生涯规划与管理

考核知识点

第一章 职业生涯规划与管理绪论

（一）职业生涯规划和管理的主要概念

1、职业:是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。

职业的特性：经济性、技术性、社会性、伦理性、连续性

2、职业声望：是人们对职业社会地位的主观评价。

职业地位：由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，往往通过职业声望的形式表现出来。

影响职业声望的主要因素：职业环境，职业功能，任职者的素质要求 职业声望在一定时期具有相对稳定性。

职业声望的调查与评价方法：民意调查法，自我评价法，指标法

3、职业期望：也称职业意向，是劳动者自己希望从事某种职业的态度倾向，也就是个人对某一职业的希望，愿望和向往。

职业价值观：个人对某一职业的价值判断。职业期望是个人职业价值观的直接反映。

职业价值观的九种类型：自由型、经济型、支配型、小康型、自我实现型、志愿型、技术型、合作型、享受型

4、职业分层：以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序。

职业分类：社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划分。职业分层与职业分类的不同点：

5、我国职业的分类：

8个大类、66中类、413个小类，共1838个职业 第一大类：国家机关、党群组织、企业、单位负责人；

第二大类：专业技术人员；

第三大类：办事人员和有关人员； 第四大类：商业、服务业人员；

第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员； 第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员；

第七大类：军人；

第八大类：不便分类的其他从业人员。

6、职业生涯：指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。

无边界职业生涯：强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业

流动。

易变性职业生涯：强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织，个人在需要

时可以随时重新创立其职业，一个人可以在不同的产品领域、技术领域、组织和其他工作环境中出入自由。

7、内职业生涯：指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和。

外职业生涯：指在职业生涯过程中所经历的职业角色及获取的物质财富的总和，它是依赖内职业生涯的发展而增长的。

总之，内职业生涯的发展是外职业生涯的前提，可以带动外职业生涯的发展；内职业生涯如果匮乏，外职业生涯就会停滞或失败，当外职业生涯遭遇寒流时，内职业生涯发展更应该加紧修炼。

8、职业生涯规划：指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。

分类：人生规划、长期规划、中期规划、短期规划

（二）职业生涯规划和管理的基本内容

1、职业生涯规划与管理：指组织开展和提供的、用于帮助和促进组织内正从事

某类职业活动的员工实现其职业发展目标的行为过程，其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列活动。

2、职业生涯规划与管理的主要内容：

（1）对组织的发展目标进行宣传教育；（2）建立职业信息系统；（3）设立员工职业生涯发展评估中心；（4）与人力资源管理活动相配合；（5）建立奖赏升迁制度；

（6）加强员工的训练与教育；（7）个人需要与组织需要相适应。

（三）职业生涯规划和管理的作用

1、职业生涯规划和管理对个人具有的作用：

（1）帮助确定职业发展目标；（2）鞭策个人努力工作；（3）有助于个人抓住重点；

（4）引导个人发挥潜能；（5）评估目前的工作成绩。

职业生涯规划和管理对企业的重要作用：

（1）保证企业未来人才的需要；

（2）是企业留住优秀人才；（3）使企业人力资源得到有效的开发。

2、职业生涯规划与管理的作用：（具体如上）

第一：它能够帮助个人更有效地管理其职业生涯

第二：组织理解了摆在员工面前的矛盾和他们职业生涯决策，也能从中受益。

（四）影响职业生涯规划与管理的因素

1、影响职业生涯规划与管理的个人因素、组织因素和环境因素。个人因素：个人的心理特质、生理特质、学历经历

组织因素：组织特色、人力评估、工作分析、人力资源管理 环境因素：社会环境、政治环境、经济环境 其他因素：家庭背景、科技的发展、人际关系

（五）职业生涯规划与管理的热点和难点问题

1、玻璃天花板现象：提出时是用来描述职业女性发展中的无形壁垒，现泛指一

个人的职业发展碰到的一个阻力。

造成女性遭遇职业发展上的玻璃天花板的原因：

（1）文化偏见；

（2）当经济发生变动时，女性CEO首当其冲；

（3）人们总是“睁大眼睛瞪着女老板”

2、工作生活质量：（ＱＷＬ）是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公

开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们 更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。

ＱＷＬ的主要内容：

（１）改善与员工交往的渠道与质量；（２）科学地、合理地进行群体设计；（３）有效地进行职业管理，为员工的前途着想；

（４）适当的进行组织机构的调整；（5）优化企业内部的心理气氛；（6）优化工作环境

现代企业重视工作生活质量的重要意义：

（1）提高员工主人翁精神；

（2）提高员工自我控制力；（3）加强员工的责任感；

（4）增加员工的自尊性；（5）提高产品的产量；

（6）提高产品的质量。中外企业提供的宝贵经验：

（1）把员工的利益放在重要位置；

（2）实施民主管理；（3）畅通信息沟通的渠道；

（4）建立QWL小组；（5）工作环境设计科学化。

3、企业忠诚：就是心中始终装着企业，总是把企业的兴衰成败与自己的发展联

系在一起，愿意为企业的兴旺发达贡献自己的一份力量。

具体表现：

（1）关心组织的发展；

（2）维护组织的信誉；

（3）保守组织的秘密；

（4）维护组织的利益。

4、走向职场的八种角色转换

（1）从“模糊人”变为“清醒人”

（2）从“被动人”变为“主动人”（3）从“消极人”变为“主动人”

（4）从“封闭人”变为“开放人”（5）从“传统人”变为“现代人”

（6）从“一个人”变为“团队人”

（7）从“社会人”变为“企业人”

（8）从“忙乱人”变为“充实人”

第二章 职业生涯规划与管理的理论演进和研究方法

（一）职业生涯规划和管理的理论演进

1、职业生涯规划与管理理论发展的三个阶段：

职业与职业指导期（20世纪初至50年代）、职业生涯发展与职业生涯辅导期（20世纪60-70年代）、全面生涯发展与辅导期（20世纪70年代以来）

2、职业指导：由专门的机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程。

职业与职业指导阶段各个学者的贡献：

帕森斯的“三步范式”即：首先必须要对你自身、你的天赋、能力、兴趣、志（又称“特质-因素理论”）

向、资源限制条件，以及种种原因考虑清楚；

第二就是要对不同行业工作的要求、成功要素、优缺

点、薪酬水平、发展前景以及机会有较明确

这阶段的理论有两大贡献：

（1）重视职业指导工作，强调科学的职业选择需要教育工作者和社会予以指导和帮助，开辟了职业指导这个新的研究和工作领域；

（2）提出了指导的人职匹配理论，并将这种理论建立在理性、科学的方法基础上，对职业指导的科学化作出了贡献。

3、职业生涯发展与职业生涯辅导阶段学者们的贡献：（P35--36）

（1）萨柏在继承前人理论和实践的基础上，提出了终生的职业生涯发展理论，比较全面地阐述了其早期职业生涯发展理论。

（2）罗杰斯主张在职业指导过程中无条件尊重被咨询者，这使传统的指导活动观受到了严峻的挑战，职业指导活动进入到了一个新阶段。（3）1978年，施恩出版《职业有效管理》，率先从职业发展观出发，勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式；首次提出了“职业锚”的概念。（4）1979年，克鲁姆波特提出了职业生涯选择中的社会学习理论。

4、全面生涯发展与辅导阶段人力资源管理专家和社会学家的研究成果：（P36-38）

人力资源管理专家的研究成果：

（1）1986年，布鲁克·德尔出版了《管理新职业者—当代工作者的多种职业生涯成功导向》，书中论述了职业生涯的多样化，将职业生涯定位分为进取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型五种类型，并进行了研究。

（2）1992年，罗斯威尔和斯莱德尔在再版的《专业化的人力资源开发角色与能力》中论述了职业生涯开发与管理工作的一些基本概念和方法。

社会学家的研究成果：

（1）有代表性的是：戈萨德的职业决策社会学模式

（2）一个人所处的各种社会环境对于其作出职业选择产生的具体影响：

家庭（社会经济地位）；学习经历；地域（当地的劳动力市场状况）

（二）职业生涯规划和管理的研究方法

1、定性研究及方法；

定性研究又称质的研究。它假定人类行为是一种有意义的行动，可以通过人的意识和情感作用来完成一切认知。

定性研究法是由访谈、观察、案例研究等多种方法组成。定性研究最主要的方法是实地研究。

直接法：个案研究法、观察法、小组座谈法、深层访谈法；间接法：投射

2、个案研究法：是一种运用历史依据、档案资料、访谈、观察等方法收集数据，并运用可靠技术对一件事件进行分析，从而提出针对单独的群体或社会所进行的案例式考察与分析出带有普遍性结论的研究方法。

个案研究可划分为四个阶段：开放式阶段；重点突破；写作；检查阶段

3、观察法：是指在自然存在的条件下，对自然的、社会的现象和过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器，有目的、有计划地进行认识的过程。

类型：抽样观察法；追踪观察法；隐蔽观察法；综合观察法 步骤：

（1）观察准备：明确观察目的；制定观察计划；做好物质准备（2）进行实际观察

（3）观察材料的记录和管理：

评等法；频率法；连续记录法；及时整理材料

优点：运用方便，可以随时随地采用，可以保持观察现象的自然状态，不加认为干涉，可直接取得从生活中来的材料，可以不妨碍被观察一方的正常生活或正常的发展过程，因此也不会产生不良后果等等。

局限性：人的生理局限；观察仪器的局限；

观察者对所获材料的解释容易带上主观色彩。

4、小组座谈法：是由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然形式与一个小组的被调查者交谈。

优点：协同增效；滚雪球效应；刺激性；安全感；自发性；发现灵感；

专门化；科学监视；结构灵活；速度快 缺点：误用；错误判断；主持；凌乱；错误代表

5、深层访谈法：是一种无结构、直接的、个人的访问，在访问的过程中，一个掌握高级技巧的调查员深入地访谈一个被调查者，以揭示对某一问题的潜在动机、信念、态度和感情。

深层访谈技术的种类：阶梯前进、隐蔽问题寻探及象征性分析

6、定量研究：是从量的方面分析研究事物，运用数学方法研究和考察事物之间的相互联系和相互作用的方法。

类型：探索性研究、描述性研究、解释性研究（P49--50）

7、投射技术的基本假设：

（1）人们对外界刺激的反应都是有原因的，而不是偶然发生的；

（2）这些反应固然决定于当时的刺激或情境，但个人本身当时的心理状态、他过去的经验、他对将来的企望、他的整个人格结构、对当时的知觉与反应的性质和方向，都起到了很大的作用。

（3）自陈氏量表是让自己说明自己，而人格结构的大部分是出于潜意识之中，很难凭意识进行说明，当个体面对一种不明的情境时，常常可以将隐藏在潜意识中的欲望、需求、动机冲突等“泄露”出来，这就是投射技术的原理。

投射技术的具体方法（1）联想技法：在投射技术中，将一种刺激物呈放在被调查者面前，然后询问被调查者最初联想到的事。

（2）完成技法：在完成技法中，给出不完全的一种刺激情景，要求被调查者来完成。

（3）结构技法：结构技法要求被调查者以故事对话或绘图的形式构造一种反应。（4）表现技法：在表现技法中，给被调查者提供一种文字的或形象化的情景，请他（她）将其他人的感情和态度与该情景联系起来。

第三章 职业生涯规划与管理的基本理论

（一）职业选择理论

1、职业选择：是劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。

2、佛隆的择业动机理论：

F=V*E

F：动机强度，指积极性的激发程度；

V：效价，指个体对一定目标重要性的主观评价；

E：期望值，指个体估计的目标实现概率。

择业动机=f（职业效价，职业概率）

职业效价取决于：（1）择业者的职业价值观；

（2）择业者对某项母体职业要素如兴趣、劳动条件、报

酬、职业声望等的评估。

职业概率取决于：（1）某项职业的社会需求量；

（2）择业者的竞争能力；（3）竞争系数；

（4）其他随机因素。

3、人格特性——职业因素匹配理论：

指的是人们依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论。

两种类型：条件匹配；特长匹配

4、马斯洛的需求五层次理论：

生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求

5、罗的动力学理论：（P54-56）

罗从需求被满足或受挫折的角度概述了三种基本的亲子关系：

依赖、回避和接纳

罗给职业分类还加入了另一个维度：工作水平

水平1—专业和管理：独立的责任

水平2—专业和管理 水平3—半专业和小企业

水平4—技术性 水平5—半技术性

水平6—非技术性

5、社会学习理论：

此理论认为影响生涯选择的因素包括：遗传因子与特殊能力、环境情况与特殊事

件、学习经验、工作取向技能

库伦伯茨1997年修正后的模式步骤：

界定问题；拟定行动计划；澄清价值；找出可能的选择； 评估各种可能结果；系统的删除；开始行动

6、职业锚：指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展处的更加清晰全面的职业自我观。

职业锚概念的五个特点：（1）“职业锚”定义工作价值观、工作动机的含义更具体、更明确；（2）由于实践工作成果的偶然性，“职业锚”不可能凭各种测试来预测；（3）“职业锚”强调了能力、动机和价值观的互动作用；（4）“职业锚”在正式工作若干年后才可能被发现，即“职业锚”的确定需要各种情境下实践工作的反复验证方可确认；（5）“职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长，“职业锚”本身也会发生变化。

职业锚的类型和特点：（P59—P61）

7、完整生活计划：

完整生活计划方法建立在六个相互作用的、关键的生活任务基础上。（1）发现需要做的工作；

（2）将我们的生活编制成一个有意义的整体—作为我们职业角色的人的发展；（3）连接家庭和生活—强调在平等的伴侣关系中，男女在分担供养和培育角色

中的重要性；

（4）多元的价值观和开放的价值观—帮助人们理解和适应越来越多元的美国和

其他国家；

（5）管理个人的转换和组织的变化，决策是这一任务的主要组成部分；（6）探索精神性的和生活的目标。

（二）职业发展阶段理论

1、基斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论；（P65）

幻想期、尝试期和现实期三个阶段

2、格林豪斯的职业生涯发展的五阶段理论；

职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期、职业生涯后期

3、道尔顿和汤普森的职业发展阶段模型；（P67-68）成长依赖期、独立贡献期、指导授能期、策划领导期

4、施恩的职业发展阶段理论：九个阶段（P69）

成长、幻想、探索阶段（0-21岁）

进入工作世界（16-25岁）

基础培训（16-25岁）

早期职业的正式成员资格（17-30岁）

职业中期（25岁以上）

职业中期危险阶段（35-45岁）

职业后期（40岁到退休）

衰退和离职阶段（40岁到退休）

退休

5、职业生涯发展“三三三”理论： 输入阶段、输出阶段和淡出阶段（P70-71）

第四章 职业生涯早期

（一）立业期

1、施恩的组织社会化边界广度模型：

第一阶段称为“预期社会化”

新来者阶段是社会化的第二个阶段

最后阶段是成为局内人并进入新角色的阶段

组织的三个主要维度，这些维度是为个体划定的要通过的各种界限。

第一个维度是组织的职能领域

第二个维度是包含维度

最后一个维度是层次维度

2、组织在立业期的行为：

有效招聘；帮助员工制定职业定向计划；给予员工有挑战性的工作；第一个上司不断地激励；有效地提供建设性的反馈；鼓励师徒关系和其他支持

（二）成就期

1、职业生涯早期的年龄界定。（P102-103）

一般而言，职业生涯早期的年龄定位于25-40岁之间。

2、个人在成就期的行为；（P94-96）

制定现实目标；了解当前工作的绩效和职责；探索升迁之路；获得保护 组织在个人成就期的行为：（P97-101）（1）提供具有充分挑战性和相应职责的工作；（2）进行持续的绩效评估和有效的反馈；（3）构建既现实又灵活的职业生涯通道；（4）鼓励员工进行职业考察。

第五章 职业生涯中期

（一）职业生涯中期面临的问题

1、职业生涯中期的年龄界定；

从人的生理角度而言，职业生涯中期阶段一般是指40-55岁这一阶段，大概15年的时间。

2、职业高原现象：员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展

（P110-112）机会越来越少的困境，这种情况被称为“职业高原现象”。

原因：

（1）最根本的一点是很多公司的组织架构是金字塔形的，等级越高，可以提供 的职位就越少；

（2）对于这少数职位的竞争越来越激烈；

（3）在那些成长缓慢甚至毫无发展的以及要缩减经营规模并裁员的公司中，这 一问题表现得尤为严重；

（4）强制退休在实际中很难被有效地执行，从而阻塞了职业生涯的发展途径，使较为年轻的员工无从得到提拔；

（5）对于那些毫无准备的员工来说，技术上的变化可能会终止某些职业生涯发 展的途径，当然也可能开辟出一些新的发展途径；

（6）有些员工更容易达到职业生涯高原，这主要是因为他们太看重现有的职位，或者是缺乏晋升所需的技术或管理技能，或者是缺乏制定灵活导向策略的职业生 涯管理技能；

（7）许多因素会引起管理者或其他人从“快车道”上掉队，终止于其职业生涯 高原；

（8）出于对更均衡的生活模式的需要和向往。

3、诱使人们改变职业的原因；

（1）个人方面的一些因素会影响职业变动。（个人对于现有职业生涯或生活方式的不满，是引起职业变动的强力诱因。）（2）一些环境因素也能导致职业变动；（3）一份比当前职业更诱人的工作。

4、职业生涯中期遇到的问题；

（1）缺乏明确的组织认同和个人职业认同；（2）现实与职业理想不一致；（3）职业环境的不适应；

（4）应对变化的能力不足；（5）人际关系欠佳；

（6）工作压力太大。

5、职业生涯中期产生危机的原因。

（1）个人生命周期多重交错，任务最繁重；（人的生命空间是由四个周期组成：生命周期、职业生涯周期、家庭生命周期、社会生命周期；不同周期之间相互影响最为明显）

（2）个人的心理特征；（P120）（3）个人能力特征（P121）

（二）职业生涯中期个人的行为

1、人们对失业的反应类型。

（1）感到震惊、不相信；

（2）对公司和管理部门感到愤怒；（3）感到解脱；

（4）人们面对困境而故意显出与己无关、无动于衷的状态，借以逃避现实。

2、职业生涯中期阶段的危机预防措施；（1）保持积极乐观的心态和向上的精神；（2）确立信念；（3）设定目标。

3、员工职业生涯中期阶段的危机控制措施；

（1）面临新的职业与职业角色选择；

（2）应对挑战；

（3）接受新信息；

（4）管理好自己时间；（5）有效的沟通；

（6）调适工作压力。

4、员工职业生涯中期阶段的危机转化：

（1）在这个阶段，速度是一个关键的因素，危机不等人；（2）成长为专业化成熟的员工；

（3）维护职业工作、家庭和自我发展三者之间的平衡。

（三）职业生涯中期组织采取的措施

1、工作轮换：指使员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动以提高能力避免职务专业化所产生的厌倦。

工作丰富化：指工作的纵向扩张，它能增加员工对计划、执行以及工作评价的控制程度。

工作扩大化：指工作的横向扩展，扩大工作的范围，从而为员工提供更多的工作种类。

员工帮助计划：是由组织为其成员设立的一项系统的、长期的援助和福利计划。

2、员工职业生涯中期组织管理的基本原则和基本方法：

基本原则：以人为本；提倡成功标准多样化；重点管理。

基本方法：工作重新设计；提供员工帮助计划（EAP）；完善培训体系；

制定公认的晋升机制

帮助员工应付职业高原现象的措施：

（1）组织可以用满足员工心理成就感的方式代替晋升来实现激励效果；

（2）组织还可以通过安排一定范围的职位轮换，使工作变得丰富多彩，来提高员工对工作的兴趣；

（3）扩大现有工作内容。

3、员工职业生涯中期组织应采取的主要措施：（1）帮助员工理解职业生涯中期的经历；（2）提供更广泛、更灵活的流动机会；

（3）挖掘当前工作潜力；

（4）鼓励和训练为师之道；（5）培训和持续教育；

（6）拓宽奖酬面；

（7）帮助员工应付职业高原现象；（8）帮助员工应付失业。

第六章 职业生涯晚期

（一）职业生涯晚期的特点

1、西方国家及我国的退休年龄的规定：

（1）职业生涯晚期在西方通常是指在45-60岁之间的一段时间；

（2）在我国，不论脑力劳动者还是体力劳动者，男性的退休年龄是60岁；女性则有一些差别，在企业，干部退休是55岁，工人退休50岁；在事业单位，女性高级知识分子退休的年龄是55岁，但有些也延长到60岁。

2、职业生涯晚期个人家庭与心理特征；

（1）追求自我发展，觉得干了一辈子，现在应该是从事个人活动、实现个人兴趣爱好的时候了；

（2）从感情上意识到健康的重要性，自我保健意识大大增强，重心转移至自我生命及健康；

（3）人已近老年，怀旧念友之情油然而生，渴望与过去的社会关系交往，回到过去的岁月，以满足精神上的要求。

职业生涯晚期个人的职业特征：

（1）进取心、竞争力和职业能力明显下降；

（2）权力、责任和中心地位下降，角色发生明显变化；（3）优势尚存，仍可发挥余热，尽职贡献。

（二）职业生涯晚期面临的问题

1、职业生涯晚期员工不安全感的主要表现；

（1）经济上的不安全感；

（2）心理上的不安全感；（3）疾病增多；

（4）不适应退休后的生活

职业生涯晚期保持生产率的障碍：

（1）技术和组织的快速变化引发了落伍的威胁，尤其是对所受教育和技能都有限的老员工更是这样；

（2）前面所讨论的处于职业生涯高原那种状态，也会给处于职业生涯晚期阶段的员工的工作绩效带来负面影响。

（三）职业生涯晚期个人的行为

1、职业生涯晚期个人应采取的行为：

（1）调整心态，迎接变化；

（2）接受权力、责任中心地位下降的事实；（3）培养年轻人；

（4）学会如何应对“空巢”问题；（5）回顾职业生涯，着手退休准备。

（四）职业生涯晚期组织采取的措施

1、组织实施晚期职业生涯管理的一般原则：

（1）理解和尊重的原则；

（4）提前准备的原则；

（2）制度化与差别化管理相结合的原则；

（5）发挥经验优势的原则。（3）真诚关心的原则；

2、在退休计划中组织协助解决雇员面临的问题的方法和措施：

（1）帮助雇员树立正确观念，坦然面对退休；（2）开展退休咨询，着手退休行动；（3）做好退休员工的职业工作衔接；

（4）采取多种措施，做好雇员退休后的生活安排。

第七章 职业生涯规划前的自我认知及其测量

（一）能力、能力倾向及其测量

1、能力：指人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征。

2、智力：指人们认识、理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的一般能力。

构成要素：感知记忆能力（特别是观察力）、抽象概括能力（核心）、创造力

想象与逻辑思维能力

3、智力结构理论中的斯皮尔曼的双因素理论、瑟斯顿的群因素理论、吉尔福特的智力三维结构模型、阜南的智力层次结构模型。

4、在实践中广泛应用的特殊能力测试种类：

文字能力测试、心理运动能力测试、创造力测试等。

5、发散思维的特点：思维的流畅性、变通性和独立性

6、胜任力：一系列广泛的特性，所有与成功有关的心理或行为特征。胜任力的特点：

（1）胜任力中的社会角色、自我概念、人格特质、动机和需要是隐藏在表象背后的深层次特征，难以衡量的；

（2）胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征；

（3）胜任力是刚性不变的，岗位胜任力表现在每位绩优者身上都是一样的。

7、麦克利兰的胜任力特点：

（1）了解绩效的最好途径是观察人们实际上做了什么而取得成功，而不是依靠基于智力之类的潜在特质和特性的假定；

（2）测量和预测绩效最好的办法是让人们表现出你想要测量的胜任力的关键方面，而不是实施一个测验来评估潜在的特质和特性；

（3）胜任力是可以学习和发展的，与此相反，特质和特性是遗传获得的，并且很难改变；

（4）胜任力是可见的、可理解的，人们可以理解并发展出达到绩效所必需的胜任力水平；

（5）胜任力和有意义的生活结果联系在一起，这些有意义的生活结果描述了人们在现实世界里一定会表现的方式，而绝非是只有心理学家才能

理解的深奥的心理特质或构造。

（二）气质、性格及其测量

1、气质：指个人心理活动的稳定的动力特征。

2、希波克拉底的体液说：多血质，胆汁质，粘液质，抑郁质

3、巴甫洛夫的高级神经活动类型学说： 兴奋性，活泼型，安静型，抑制型

4、人格：是构成一个人思想、情感及行为的特有模式。特点：独特性；稳定性；统合性；复杂性；功能性 人格的结构：

知—情—义系统；心理状态系统；人格动力系统； 心理特征系统；自我调控系统

5、人格测量的几种方法：（P184-191）

（1）艾克森情绪稳定性测评

（2）卡特尔人格测试（3）迈尔斯—布里格斯类型指标

（4）大五人格测试

（三）职业适应性测量

1、常用的职业适应性测量：（P195-205）

生活特性问卷、个体需求测验和职业兴趣测验

应试者的四种动机模式：风险动机、权力动机、亲和动机、成就动机

2、职业兴趣测验的功能：

（1）从个人择业方面来说，职业兴趣测验可以帮助人们明确自己的主观性向，从而使测验者得到最适宜的活动情境，并给予最大的能力投入；

（2）职业兴趣测验不但对就业人员的择业有指导意义，而且对管理人员的选拔和安置也起着举足轻重的作用；

（3）职业兴趣测验还可以在能力鉴定的基础上甄别可能取得最大效益和成功的活动（职业）。

3、霍兰德职业性向测验的人格特质类型：（P201-202）

现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、管理型（E）、常规型（C）

第八章 个人职业生涯规划

（一）个人职业生涯规划的界定、意义和遵循原则

1、个人职业生涯规划：指雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立

自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以

及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。

2、个人职业生涯规划的内容：（P217）

自我剖析、目标设定、目标实现策略、反馈与修正 职业生涯规划的意义：

（1）有助于员工发现自己的人生目标，平衡家庭与朋友、工作与个人爱好之间的需求，而且能使员工做出更好的职业选择；

（2）职业生涯规划是个人职业生涯成功的战略指南。

职业生涯规划应遵循的原则：

实事求是；要切实可行；个人职业计划目标要与企业目标协调一致。

（二）个人职业生涯规划模型

1、自我评估的内容：

（1）了解自己的职业兴趣；

（2）认识自己的职业性格；（3）判断自己的职业能力；

（4）确定自己的职业性向。

2、职业兴趣发展的三个阶段：

有趣（短暂、多变的兴趣）、乐趣（专

一、深入的兴趣）和志趣（具有社会性、自觉性、方向性的兴趣）

3、社会环境分析的内容：

经济发展水平分析、社会文化环境分析、政治制度和氛围分析、价值观念分析 组织环境分析的内容；

企业文化分析、管理制度分析和领导者素质、价值观分析

4、职业性格的9种类型：

变化型、重复型、服从型、独立型、协作型、劝服型、机智型、自我表现型、严谨型

5、员工个人职业生涯规划模型的内容：

自我评估、组织与社会环境分析、生涯机会的评估、职业生涯目标的确定、制定行动方案（包括选择职业生涯路线、选择职业、制定教育培训计划）、评估与反馈

（三）个人职业生涯规划的实施步骤

1、SWOT法：是战略管理学派用于企业竞争分析时使用的一种方法，用来分析公司内部的优势、劣势、机会和威胁，并选出最佳方案。

橱窗分析法（乔哈里窗）：它将个体比喻为一个橱窗，根据“自己对自己的事情知与不知”、“别人对自己的事情知与不知”两个纬度，分为“公开我”、“隐私我”、“潜在我”和“背脊我”四个象限来加以考虑、分析的方法。

2、迈克尔·德赖弗的职业生涯的成功标准：

（1）一些人将成功定义为一种螺旋形的东西，不断上升和自我完善（攀登型）；

（2）一些扎实的人需要长期的稳定和相应不变的工作认可（安全型）；（3）还有一些是暂时的—他们视成功为经历的多样性（自由型）；（4）直线型的视成功为升入组织或职业较高阶层（进取型）。

3、个人职业生涯规划的实施步骤；

（1）职业生涯诊断

（自我分析、环境分析、关键成就因素分析、关键问题分析）

（2）职业生涯目标与标准

（职业发展周期、职业生涯发展目标、职业生涯成功标准）

（3）职业生涯发展策略

（职业生涯发展途径、职业生涯角色转换、职业生涯能力转换）

（4）职业生涯实施管理

（职业生涯发展方案、职业生涯发展文件管理法）

第九章 职业生涯规划和管理中的问题

（一）工作压力

1、压力：个人对刺激（它对个人有身体及心理上的要求，并在重要结果利害攸关时造成不确定性及个人控制的缺失）的生理及情感反应。

工作压力：在工作情境中，由于与工作相关的因素而使个人感到需要未获满足或受到威胁而产生的生理心理反应。

2、工作压力的来源：社会环境因素、组织因素、个人因素；（P255-261）

（1）社会环境因素的变化是员工压力的来源之一，它包括经济、文化思想和技术的变化；

（2）组织内部的因素直接造成员工的压力。

 工作本身的问题（工作条件，工作负荷过重，工作缺乏意义、缺乏变化和挑战）；

 管理方面的问题（不好的领导作风，强化方式不当，员工感觉不公平，沟通不力）；

 组织方面的因素（组织机构，组织变革，组织生命周期）；  事业方面的压力；  人际关系因素；（造成紧张的因素：某些员工不善于处理人际关系，或难以相处；领导工作方式不当；缺乏沟通，互相之间容易产生矛盾；角色模糊与角色冲突；组织中竞争过于激烈） 角色冲突与角色模糊。（麦尔斯角色冲突的四种类型：人与角色的冲突，内部传递的冲突，互相传递的冲突，角色负荷过重）

（3）个人因素：生活因素，个人问题（面对困难缺乏自信；不擅长时间管

理；问题解决能力不强；不善于处理人际关系；工作生活方式不科学；工作经验或工作能力不足）

3、自我效能：是社会认知理论的基本概念，指个体对其组织和实施达成特定目标所需行为过程的能力的信念，即对自己在特定情境中是否有能力操作行为的预期。

4、三层压力模型及特点：（P267）

特点：组织性、系统性、强调预防为主

5、工作压力发展的五个阶段：

个体与环境的匹配；对威胁的评价；应付策略的应用；紧张产生；反馈

6、支持性氛围的改善途径：

（1）在招聘过程中，为了促进建立一个员工渴望的氛围和文化，强调支持性人际关系和人际网络的重要性是必要的；（2）通过举办各种文化体育以及其他活动增加员工们沟通的机会，增进友谊；（3）强调沟通的重要性，提倡一种有问题就要沟通的组织氛围；（4）上司的社交支持对缓解紧张感和压力是非常重要的；（5）提供关于工作和家庭生活中社交支持重要性的教育。

7、造成工作压力的个人认知因素；

任意的推断；选择性知觉；过分概括化；夸大或缩小；个人化；两极性思维

（二）工作与家庭平衡计划

1、工作和家庭之间的四种连接机制：分离、溢出、补偿和工作家庭冲突 角色冲突：当个体面对分歧的角色期望时所产生的不平衡状态。

2、工作家庭冲突的三种形式；

基于（时间、压力、行为）的工作家庭冲突

工作——家庭平衡：即指的工作和家庭功能同时协调运行的状态，是员工所

感知到的工作——家庭冲突可以被接受和不断减弱的状态。

工作——家庭平衡计划。

3、家庭冲突在个人层面的表现；

角色的紧迫感；角色的超负荷；角色的阶段性冲突；角色期望和标准的冲突 工作家庭冲突在组织层面的表现；

组织的角色变化；性别冲突；管理者的两难境地

（3）工作——家庭平衡计划的内涵；（4）一般性的工作——家庭平衡策略；（5）支持性薪酬体系的设计思路。（P284）

3、工作家庭冲突的影响（对员工个人和组织）。

（1）对个人的影响：

可能对员工的健康状况造成负面影响，可能影响到员工的幸福感、生活满意度和家庭归属感等方面。

（2）对组织的影响：

时间的分配、生产率的下降、员工的士气

第十章 组织职业生涯管理系统

（一）组织职业生涯管理概述

1、组织职业生涯管理：是一种专门化的管理，即从组织角度对员工从事的职业

和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。

组织职业生涯管理的特征： 长期性、全局性和战略性

2、组织职业生涯管理的功能：

（1）对组织的作用：

 使员工和组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要；  优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率；  提高员工满意度，降低员工流动率。（2）对个人的作用：

 让员工更好地认识自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础；  提高员工的专业技能和综合能力，从而增加他们自身的竞争力；

 能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活质量，增加个人的满意度；

 有利于员工过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。

（二）组织职业生涯管理与人力资源管理的关系

1、组织职业生涯管理与人力资源管理的关系：

（1）进入职业领域与人才招聘；

（2）职业探索与职业匹配；

（3）自我提升与培训；

（4）职业生涯发展与绩效考核。

2、组织职业生涯管理与人力资源管理的不同：

（1）人力资源管理主要是由组织和单位进行管理；而职业生涯管理既可能是组织和单位的行为，也可能是员工的自发行为。

（2）人力资源管理主要是从组织的角度考虑问题，更关心组织的利益；而职业生涯管理更多是从员工角度考虑问题，更关心员工的利益。

（3）人力资源管理涉及员工进入组织、在组织中发展以及管理；而职业生涯管理还包括员工进入组织前的教育和培训以及员工更换组织后的职业生涯规划发展管理。

（4）人力资源管理以组织发展和变化为中心，考虑员工如何适应组织发展，突出的是组织的竞争力；而职业生涯管理则注重员工个人职业生涯发展和变化，考虑员工如何进入理想的组织，适应组织，使自我价值充分体现，突出员工个人的竞争力。

（三）组织职业生涯管理的步骤和方法

1、组织职业生涯管理的步骤和方法：  进行岗位分析

 员工基本素质测评

 建立与职业生涯管理相配套的员工培训与开发体系  制定较完备的人力资源规划

 制定完整、有序的职业生涯管理制度与方法

（四）组织职业生涯发展阶梯管理

1、职业生涯发展阶梯及构成；

是组织内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业生涯发展阶梯的内涵；

职业生涯发展阶梯的宽度、速度和长度

职业策划：指组织在员工进行个人评估和确定未来职业发展策略时给予他们有效的援助，帮助员工确认自身的能力、价值、目标和优劣势，并协助员工制定相应的职业生涯开发策略和职业发展路线的过程。

2、职业生涯阶梯的三种模式：

单阶梯模式、双阶梯模式（实行最多）、多阶梯模式

3、织在进行职业生涯发展阶梯模式选择与设计时应注意的问题：

（1）并非所有组织都有必要，或认为需要建立职业生涯阶梯；

（2）职业生涯阶梯模式各有利弊；

（3）无论实行双阶梯还是多阶梯职业生涯阶梯模式，其理论依据都是美国麻省理工大学斯隆管理学院的施恩教授提出的“职业锚理论”；

（4）在高科技企业，除了应该选择双阶梯或多阶梯职业生涯发展模式之外，不同行业的职业生涯阶梯长度可结合行业的特点进行确定；

（5）职业生涯阶梯的设置应与组织的考评、晋升激励制度紧密结合。

（五）继任规划

1、继任规划：指组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施。

2、继任管理的目标：

 把高潜能的员工培训成中层管理者或执行总裁  使组织在吸引和招聘高潜能员工上具有竞争优势  帮助组织留住人才 继任管理的功能：

 可以确保在企业内有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位

 可以有效地调整公司的未来之需以及现有的资源

 可以为组织的关键员工订立更高的目标，把他们留住以确保重要岗

位都有称职的人可以继任

 可以帮助雇员设定职业生涯发展道路，有助于公司吸引、留住更好的人才

 可以改进公司内部程序，优化公司的产品和服务

（六）导师计划

1、导师计划的作用；

提携、教练、保护、展示、布置挑战性的工作、具有一定的心理功能（角色示范的功能、心理辅导的能力、接纳和承认的功能、形成友谊的功能）

2、施导师计划需注意的问题；

 要明确指导关系的时间段，不能太短  要注意指导关系的性别构成  适当地考虑员工的需要

 克服指导关系的潜在操作困难  不是任何人都适合担任指导者  需要建立导师薪酬体系

3、导师关系的策略；

（1）建立一套正式的导师关系系统，将初级与高级人员配对，旨在支持初级员工的职业生涯发展；

（2）对不同职业生涯阶段的管理者与员工实施教育培训，使他们学会建立工作中的支持关系同盟；

（3）通过组织变革，使诊断、教育、结果、模式、过程变革等用来建立个人的知识和人际技能，并促进指导过程的形成。

4、正式导师关系的步骤：



确定要建立关系的群体



收集资料



安排初级和高级员工相互见面，孕育自愿相互挑选的过程 

建立指导程序，定期向组织提供反馈

（七）组织职业生涯管理的发展趋势

1、组织职业生涯开发与管理的新环境；

趋势和问题主要有：



组织业务战略与人才开发之间的关系日益密切 

组织结构与劳动力的缩减、重组和重构 

企业和员工之间心理关系的变化 

工作与生活之间的平衡 

员工的多样化 

注重质量与技术 

向员工放权



新的胜任能力和技能要求 

创建“学习型组织”

 全球化环境

2、组织职业生涯开发与管理策略。（1）组织策略



将职业发展规划与组织业务战略规划融为一体



加强职业生涯开发与其他人力资源管理系统之间的联系



通过技能培养和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用 

提供各种工具和方法，让职业生涯开发系统更具开发性



重视工作内容的丰富化及平级调动，不断发现和开发可转移的能力 

对职业生涯开发工作进行评估、改进和推广



在组织职业生涯开发活动中纳入对价值观和生活方式的分析 

坚持研究全球最佳的实践和企业员工职业生涯开发工作（2）保持员工职业生涯开发的活力