第一篇：10052职业生涯规划与管理 最新自考资料 笔记小抄版（大全）
职业：是参与分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。职业的特征：经济性；技术性；社会性；伦理性；连续性；
职声望是人们对职社会地位的主观评价 职业声望的影响因素：职业环境；职业功能；任职者的素质要求； 职业声望的调查与评价方法：民意调查法；自我评价法；指标法； 职业地位：由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式表现出来。职业期望也称职业意向，是劳动者自己希望从事某种职业的态度倾向，也就是个人对某一项职业的希望、愿望和向往 职价值观：是个人对某一职的价值判断 职业价值观九种类型：自由型；经济型；支配型；小康型；自我实现型；志愿型；走向职场的八种角色转换
1.从模糊人变为清醒人2.从被动人变为主动人3.从消极人变为积极人4.从封闭人变为开发人5.从传统人变为现代人6.从一个人变为团队人7.从社会人变为企业人8.从忙乱人变为充实人 职业生涯规划与管理理论演进的三个阶段
1.职业与职业指导阶段职业指导：由专门的机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程。
这样阶段的主要实践是对职业选择或决定有困难者进行的帮助活动。其理论依据是心理学中的人-职匹配理论，使用的工具是心理测验。
帕森斯提出了“职业指导”这一概念，他的职业指导被称为”三步范式“ 霍兰德提出了关于职业选择的人格类型理论
型：成长依赖；独立贡献；指导授能；策划领导期。
4.职业生涯发展“三三三“理论：将人的职业生涯分为三大阶段：输入、输出、淡出阶段。每一阶段又分为三个子阶段：适应；创新；再适应阶段。而每一个子阶段又分为三种情况：顺利晋升；原地踏步；降到波谷； 立业期：是指个人从进入组织开始到适应组织并确立自己在组织内的职业生涯战略的这一阶段。
社会化：它是指个人在进入组织后，逐渐适应组织环境的过程。社会化的过程：原先的期望；面对现实；改变自己和了解这种改变。
施恩的组织社会化边界广度模型：（1）预期社会化（2）新来者阶段（3）成为局内人并进入新角色。
包含3个维度：组织的职能领域；包含维度；层次维度。
轮换工作，通过多多样化的职业活动以
提高能力避免职务专业化所产生的厌倦。
工作丰富化：工作的纵向扩张，它能增加员工对计划、执行及工作评价的控制进度
工作扩大化：是指工作的横向扩张，扩大工作的范围，从而为员工提供更多的工作种类。员工帮助计划：由组织为其成员设立的一项系统的、长期的援助和福利计划。职业生涯中期组织采取的措施1）帮助员工理解职业生涯中期经历2）提供更广泛、更灵活的流动机会3）挖掘当前工作的潜力4）鼓励和训练为师之道5）培训和持续的教育6）拓宽奖酬面7）帮助员工应付职业高原现象8）帮助员工应付失业
职业生涯晚期：在45——60之间 职业生涯晚期面临的问题1）面临职业技术型；合作型；享受型
职业分层：是职业地位的反映，是纵向的社会职业等级层次排序。
职业分类：是社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划分。
职业生涯：是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。无边界职业生涯：强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。
易变性职业生涯：强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织。内职业生涯：指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法代替和窃取的人生财富。外职业生：指在职业生涯过程中所经历的职业角色及获取的物质财富的总和，它是依赖内职业生涯的发展而增长的。职业生涯规划：是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和生活因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。职业生涯规划与管理的基本内容
1.对组织的发展目标进行宣传教育2.建立职业信息系统3.设立员工职业生涯发展评估中心4.与人力资源管理活动向配合5.建立奖赏升迁制度6.加强员工的训练与教育7.个人需要与组织需要相适应
职业生涯规划与管理的作用
对员工：1.帮助确定职业发展目标2.鞭策个人努力工作3.有助于个人抓住重点4.引导个人发挥潜能5.评估目前的工作成绩。
对企业：1.保证企业未来人才的需要2.使企业留住优秀人才3.使企业人力资源得到有效的开发。
影响职业生涯规划与管理的因素 1.个人因素：个人心理特征；生理特征；学历经历2.组织因素：组织特色；人力评估；工作分析；人力资源管理3.环境因素：社会；政治；经济环境4.其他因素：家庭背景；科技的发展；人际关系。
职业生涯规划与管理的热点和难点问题1.玻璃天花板现象：泛指一个人的职业发展碰到的一个阻力：你可以很明确地看到自己职业发展的目标，你应该往哪个方向走，但是你遇到了一种无形的阻力，就像一个“玻璃天花板”，你看的到上面，但就是升不上去。2.工作生活质量：指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程3.企业忠诚感：就是心中始终装着企业，总是把企业的兴衰成败与自己的发展联系在一起，愿意为企业的兴旺发达贡献自己的一份力量。2.职业生涯发展与职业生涯辅导阶段 萨柏提出了终生的职业生涯发展理论。克鲁姆波特提出了职业生涯选择中的社会学习理论。
3.全面生涯发展与辅导阶段
职业生涯规划与管理的研究方法
定性研究：直接法、个案研究法、观察法、小组座谈法、深层访谈法、间接法、投射法。
个案研究法：是一种运用历史数据、档案资料、访谈、观察等方法收集数据，并运用可靠技术对一个事件进行分析，从而得出针对单独的群体或社会所进行的案例式考察与分析出带有普遍性结论的研究方法。
四个阶段：开放式阶段；重点突破；写作；检查阶段
观察法根据观察地点，分为实地观察和实验室观察。根据观察结果，分为量的观察和质的观察。
观察法主要包括：抽样观察法；追踪观察法；隐蔽观察法；综合观察法； 观察法步骤：观察准备；进行实际观察；观察材料的记录和整理。
观察法优点：运用方便；可直接取得从生活中来的材料，不会产生不良后果。缺：人的生理局限：人的感官是观察范围受到局限。观察仪器的局限；观察者对所获材料的解释容易带上主管色彩。小组座谈法是由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然的形式与一个小组的被调查者交谈。
缺点：误用；错误判断；主持；凌乱；错误代表。
深层访谈法 类型：阶梯前进；隐蔽问题寻探；象征性分析
投射技术是一种无结构的非直接的询问形式。可分为：联想投射；完成投射；结构技法；表现技法；
定量研究：1）探索性研究2）描述性研究3）解释性研究
职业生涯规划与管理的基本理论 职业选择理论
1.佛隆的择业动机理论：个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高度
2.帕森斯的人格特性-职业因素匹配理论：分为条件匹配和特长匹配 3.罗的动力学理论：一个人所选的工作反映了儿时的家庭心理氛围。概述了三种亲子关系：依赖、回避、接纳 4.库伦伯茨的社会学习理论 5.施恩的职业锚理论 职业锚：是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出的更加清晰的全面的职业自我观。6.完整生活计划 职业发展阶段理论
1.萨柏的职业生涯阶段理论：成长；探索；确立；维持；衰退
2.金斯伯格的职业生涯发展阶段理论：幻想期；尝试期；现实期；
3.道尔顿和汤普森的职业发展阶段模组织在立业期的行为：1）有效招聘2）帮助员工制定职业定向计划3）给予员工有挑战性的工作4）第一个上思不断地激励5）有效地提供建设性的反馈6）鼓励师徒关系和其他支持
个人在成就期的行为：1）制定现实目标2）了解当前工作的绩效和职责3）探索升迁条件4）获得保护
组织在个人成就期的行为：1）提供具有充分挑战性和相应职责的工作2）进行持续的绩效评估和有效的反馈3）构建既现实又灵活的职业生涯渠道4）鼓励员工进行职业考察 一般而言，职业生涯早期的年龄定位于25——40之间。职业生涯早期的年龄不仅是指生理年龄上的年轻，更是指心理年龄上的年轻。
职业生涯中期的年龄：40——55岁 职业生涯中期面临的问题：1.心理转变2.职业高原现象：员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困境。原因：很多公司的组织架构是金字塔形的；对于这少数职位的竞争越来越激烈；公司成长缓慢，缩减经营规模并裁员；强制退休在实际中很难被有效地执；技术上的变化；太看重现有的职位，或者是缺乏晋升所需的技术或管理技能；许多因素会引起管理者或其他人从“快车道“上掉队；出于对更均衡的生活模式的需要和向往。3.落伍4.中年更换工作。诱使人们改变职业的原因：个人方面的一些因素：对于现有职业或生活的不满等；一些环境因素：失业或面临失业的威胁等；一份比当前职业更诱人的工作。5.其他一些问题
职业生涯中期产生危机的原因：1）个人生命周期多重交错，任务最繁重 2）个人的心理特征变化3）个人的能力变化
对失业的反应：最初反应；面临着重找工作的任务；寻找新工作的失败会导致对职业生涯的犹豫不决，对自我能力产生怀疑；认为自己不可能被受到雇用，开始放弃所有的活动。
职业生涯中期阶段的危机预防：1）保持积极乐观的心态和向上的精神2）确立信念3）设定目标
员工职业生涯中期阶段的危机控制：1）面临新的职业与职业角色选择2）应对挑战3）接受新信息4）管理好时间5）有效的沟通 6）调适工作压力
员工职业生涯中期阶段的危机转化：1）危机不等人2）成长为专业化成熟的员工3）维护职业工作、家庭和自我发展三者之间的平衡。组织管理的基本原则：以人为本；提倡成功标准多样化；重点管理
基本方法：1）工作重新设计：工作轮换；工作丰富化；工作扩大化；2）提供员工帮助计划3）完善培训体系4）制定公认的晋升机制 工作轮换：使员工在同一水平的职位上生涯的终结2）不安全感增加：经济上；心理上；疾病增多；不适应退休后的生活3）如何保持生产率4）为退休做准备
职业生涯晚期个人的行为1）调整心态，迎接变化（）接受权力、责任中心地位下降的事实3）培养年轻人4）学会如何应对“空巢“问题5）回顾职业生涯，着手准备退休
组织实施职业生涯晚期管理的一般原则：1）理解和尊重2）制度化与差异化相结合的原则3）真诚关系4）提前准备5）发挥经验优势的原则
组织在员工职业生涯晚期采取的措施：进行有效的退休管理；进行完善的继任计划；进行有效的绩效考核和反馈；建立弹性工作制度。在退休计划中，组织协助解决雇员面临的一些问题的方法和措施有1）帮助雇员树立正确观念，坦然面对退休2）开展退休咨询，着手退休准备3）做好退休职工的职业工作衔接4）采取多种措施，做好雇员退休后的生活安排 能力：是指人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征。
智力：人们认识、理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的一般能力。智力主要包括：感知记忆能力；抽象概括能力；创造力； 斯皮尔曼的双因素论：双因素是指普通元素和特殊元素
吉尔福特的智力三维结构模型：操作；产物；内容
目前广泛应用的特殊能力测验主要有：1.文字能力测试2.心理运动能力测试3.创造力测试
发散思维的特点：思维的流畅性；变通性；独特性；
胜任特征评价的步骤1定义绩效标准2确定效标样本3获取效标样本有关的胜任特征的数据资料4分析数据资料并建立胜任特征模型5应用于实践 气质是指个人心理活动的稳定的动力特征。
希波克拉底把气质类型分为：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质 人格是构成一个人思想、感情及行为的特有模式，这个模式包含了一个人区别于他人的稳定而统一的心理品质。人格的特点：独特；稳定；综合；复杂；功能性；
人格的结构：1）知-情-意系统2）心理状态系统3）人格动力系统4）心理特征系统5）自我调控系统
常用的职业适应性测量1）生活特性问卷2）个体需求问卷3）职业兴趣问卷 求职者的动机：成就、风险、权利、亲和动机。
霍兰德人格分为6类型：现实型；研究型；艺术型；社会型；管理型；常规型； 个人职业生涯规划：指雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一
目标的职业，以及制度相应的工作、培训和教育规划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。
个人职业生涯规划的内容：自我剖析；目标设定；目标实现策略；反馈与修正。职业生涯规划的原则：1）实事求是2）要切实可行3）个人职业计划目标与企业目标协调一致。
个人职业生涯规划模型的内容：自我评估、组织与社会环境分析、生涯机会的评估、职业生涯目标的制定、制定行动方案、评估与反馈。
自我评估的内容：1了解自己的职业兴趣2认识自己的职业性格3判断自己的职业能力4确定自己的职业性向
职业兴趣的三个阶段有趣、乐趣、志趣 组织环境分析：企业文化；管理制度；领导者素质和价值观。职业性格的9种类型：变化型；重复型；士气。
工作家庭平衡：指的是工作和家庭功能同时协调运行的状态，是员工所感知到的工作-家庭冲突可以被接受和不断减弱的状态。
一般性的工作家庭平衡策略
正式的组织支持策略：组织的价值观；建立支持网；支持性的薪酬体系；弹性工作体制。
非正式的组织支持策略：领导人的风格；对非正式群体加以引导。组织职业生涯管理：是一种专门化的管理，即从组织角度对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。
特征：长期性；全局性和战略性； 组织职业生涯管理的功能：
对组织的作用：1）使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要。实施导师计划应注意的问题1要明确
22、生涯的定义是美国国家生涯发展协指导关系的时间段，不能太短2要注意会提出的指导关系的性别构成3适当地考虑员
23、在CASVE循环的分析阶段所搜集工的需要4克服指导关系的潜在操作的信息能够帮助你进入到综合阶段困难5不是任何人都适合担任指导者
24、第二次工业革命的标志是石油的使用 确定正式指导关系的步骤1）确定要建
25、基于态度和组织偏见而造成的人为立关系的群体2）收集资料3）安排初障碍阻碍了合格的女性进入中级或高级和高级员工相互见面4）建立指导程级管理阶层的现象称为玻璃天花板效应序，定期向组织提供反馈
26、专业型组织文化强调个人所从事的组织职业生涯开发与管理的新环境 工作的价值1）组织业务战略与人才开发之间的关
27、那些独立获得顾客并提供服务产品系日益密切2）组织结构与劳动力的缩的自雇工作者是独立签约人 减、重组和重构3）企业与员工之间心
28、对生涯的最确切的认识是一个旅程 理关系的变化4）工作与生活之间的平
29、会计师、顾问、广告执行人属于符
衡5）员工的多元化6）注重质量和技
号分析服务类工作
术7）向员工放权8）新的胜任力和技
30、琼斯认为，个人必须认识到工作在能要求9）创建学习型组织10）全球化
本质上是一种为获得报酬而付出劳动
环境的经济交换行为
未来组织职业生涯开发与管理策略
31、在美国有关职业生涯发展与规划最
（一）组织策略：
服从型；独立型；协作型；劝服型；机制型；自我表现型；严谨型。
个人职业生涯规划的实施步骤1）职业生涯诊断：自我分析；环境分析；关键问题分析2）确定职业生涯发展目标和成功标准3）确定职业生涯发展策略4）职业生涯实施管理
SWOT法：是战略管理学派用于企业竞争分析时使用的一种方法。用来分析内部的优势，劣势，机会，威胁，并选出最佳方案。
橱窗分析法：又称“乔哈里窗”，它将个体比喻为一个橱窗，根据“自己对自己的事情的知与不知”、“别人对自己的事情的知与不知”两个纬度，分为“公开我、隐私我、潜在我、背脊我”四个限象来加以考虑、分析的方法。
PPDF是个人职业发展档案。包括：个人情况，现在的行为，未来的发展。压力：个人对刺激的生理及情感反应。工作压力的含义包括：存在于环境中的压力源、对压力源做出的生理和心理反应的个体差异、形成压力的内在作用机制三个要素。工作压力的来源：生活环境；组织环境；个人因素。
压力因素的特征：不确定性；可相加性；多米诺效应。
麦尔斯的角色冲突类型：人与角色的冲突，内部传递的冲突，互相传递的冲突，角色负荷过重。自我效能：指个体对其组织和达成特定目标所需行为过程的能力的信念，即对自己在特定情境中是否有能力操作行为的预期。
过度的压力治疗：社交支持；对管理者进行基本咨询技能方面的培训；内部咨询服务；员工援助计划。
工作与家庭的连接机制分为4种1）分离：把工作和家庭看做是分开的，是不会互相影响的两个领域。2）溢出：指工作和家庭的结果互相影响，导致两个领域的相似性。3）补偿：指个体通过在一个领域寻求满足来弥补在另一个领域中的不满。4）工作家庭冲突。角色冲突：个体面对分歧的角色期望时所产生的不平衡状态。
工作家庭冲突的三种形式：基于时间的，基于压力的，基于行为的。
工作家庭冲突表现的不同层面1）表现在个人层面：角色的紧迫感；角色的超负荷；角色的阶段性冲突；角色期望和标准的冲突。2）表现在组织层面上：组织的角色变化；性别冲突；管理者的两难境地。
工作家庭冲突的影响
对员工个人1）可能对员工的健康情况造成负面影响。2）可能影响到员工的幸福感、生活满意度和家庭归属感等方面。
对组织的影响：可能导致员工较低的工作满意度、低效率和较高的缺勤率。包括时间的分配，生产率的下降；员工是2）优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率3）提高员工满意度，降低员工流动率。
对个人的作用：1）让员工更好地认识自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础。2）提高员工的专业技能和综合能力，从而增加他们自身的竞争力。3）能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要。4）有利于员工过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。
组织职业生涯管理和人力资源管理的关系
它是人力资源管理的一部分。
两者的不同之处是：1）职业生涯管理即可能是组织和单位的行为，也可能是员工自发的行为。而人力资源管理是由组织和单位进行管理。2）职业生涯管理更多是从员工角度考虑问题，更关系员工的利益。人力资源管理主要从组织的角度考虑问题，更关系组织的利益。3）人力资源管理涉及员工进入组织、在组织中中发展及管理；而职业生涯管理还包括对员工进入组织之前的教育和培训及员工更换组织后的职业生涯发展管理。4）人力资源管理以组织发展和变化为中心，考虑员工如何适应组织发展，突出的是组织的竞争力；而职业生涯管理则侧重员工个人职业生涯发展和变化。
组织职业生涯管理的步骤和方法1）进行岗位分析：岗位分析问卷；任务调查法；岗位分析面谈；关键事件调查等方法。2）员工基本素质测评。3）建立与职业生涯管理相配套的员工培训与开发体系：以素质测评为基础的培训方案设计；以绩效考核为基础的培训方案的设计。4）制度较完备的人力资源规划：晋升；补充；配备规划。5）制定完整、有序的职业生涯管理制度与方法。职业生涯发展阶梯：是组织内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。
其主要内涵包括：职业生涯阶梯的宽度；速度；长度；
目前职业生涯阶梯的模式：单阶梯；双阶梯；多阶梯模式。
组织职业生涯阶梯的设置时注意的问题：1）并非所有组织都有必要，或认为需要建立。2）职业生涯阶梯模式各有利弊。3）无论哪种模式，理论依据都是“职业锚“理论。4）不同行业要结合自身的特点进行确定5）设置应与组织的考评、晋升激励制度结合。继任计划：是指组织为保障其内部职业岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的 人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施。导师计划的作用
对职业生涯发展：提携；教练；保护；展示；布置挑战性的工作；
心理功能：角色师范；心理辅导；接纳和承认；形成友谊的功能。
1）将职业发展规划与组织业务战略规
划融为一体2）加强职业生涯开发与其
他人力资源管理系统之间的联系3）通
过技能培养和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用4）提供各种工
具和方法，让职业生涯开发系统更具开
放性5）重视工作内容的丰富化及平级
调动，不断发现和开发可转移的能力6）
对职业生涯开发工作进行评估、改进和
推广7）在组织职业生涯开发活动中纳
入对价值观和生活方式的分析8）坚持
研究全球最佳的实践和企业员工职业
生涯开发工作
(二)保持员工职业生涯开发的活力。
一、单项选择题
1、罗伯特.赖克在《国家的作用》一书
区分的三大类工作是常规生产服务、符
号分析服务和直接服务
2、提出了生活/生涯彩虹理论的职业生
涯理论家是舒伯
3、霍兰德的人格类型说中将人格分为
几种类型6种
4知识社会的核心概念是受过教育的人
5、经济学家萨.莱维坦和克利福德.约翰
逊认为产生于公众对商品和服务的渴
望的是工作6、1991年提出思考生涯发展的认知信
息加工方法
7、琼斯认为个人必须认识到工作在本
质上是一种为获得报酬而付出劳动的什么行为经济交换
8、结构取向理论把生涯问题和决策看
作是在一个时间点上发生的事件
9、不同行业和组织中存在的一组相类
似的职位称为职业
10、CASVE循环中的C指的是沟通。
11、CASVE循环中的V指的是评估。
12、CASVE循环中的C指的是沟通
13、CASVE循环中的E指的是执行
14、大学生寻找职业信息的理想环境中
两个最好的信息来源地是生涯图书馆
和学校生涯中心
15、安妮.罗伊用12个因素来解释一个
人的职业选择过程，其中S因素是唯一
影响其他全部因素的一般因素
16、罗伯特.赖克在其理论中预见到第三部门的发展将有力于社会经济
17、理查德.布利斯的《你的降落伞是
什么颜色？》在美国一直以来是100本
畅销书之一
18、那些独立获得顾客并提供服务产品的自雇工作者是独立签约人
19、改变或重述反映在一个句子或陈述
中的元认知或思维的过程被称为重构
20、肖恩分析了组织文化与领导力之间的紧密关系，他的把组织的领导力描述
为文化管理
21、在面试进行薪水协商时，西克尔斯
建议大学生要求的薪水应该在平均数
上下多少的范围内波动20%好的出版物是《职业展望手册》
32、思考生涯发展的认知信息加工方法的提出时间是1991年
33、改经济学家萨.莱维坦和克利福德.约翰逊认为工作产生于公众对商品和服务的渴望
35、由两个人来分担，除了全职性的常规工作以外，另一种相对普遍的可供选择的工作方式是工作共享
36、在德鲁克的《后资本主义社会》一书中，他指出知识社会的核心概念是受过教育的人
37、属于非营利性组织的有环保基金会、教师联合会、红十字会等
38、肖恩分析了组织文化与领导力之间的紧密关系，他的把组织的领导力描述
为文化管理
39、决策制定综合阶段的两个层面是细化和具体化40“在做梦或梦幻中看到的东西，想像的或显示的东西，就像一个先知”这是《韦件大辞典》对愿景的定义
二、多项选择与填空题
1、雇主和职位信息的来源包括雇主的招聘信息、官方职位描述、信息面试
2、霍兰德人格类型理论认为社会型的人拥有社交技能；热衷于社会关系和帮助他人解决问题
3、休闲与其他职业和教育活动相比，可以是馈赠的、补充的
4、符号分析服务的职业例子有律师、公关人员、会计师、顾问、音乐家
5、远程办公是指在远离办公室或雇主工作场所的地方工作
11、工作共享是指一份工作由两人分摊
12、第一次工业革命是蒸汽机的发明
13、生涯决策中改善我们的自我知识需要做到，知道怎样提高自我认识的质
量，确保对自己的积极态度，排除消极干扰等
14、美国著名职业生涯规划咨询师弗兰克·帕森斯在其著作《选择一份职业》中详细地论述了生涯选择的三阶段理论
15、非大学的培训选择有职业教育、继续教育、军事培训、学徒、先前工作学分等方式
16、罗恩.阿什肯纳斯等人确定了对组织效率形成障碍的界限有，纵向边界、横向边界、外部边界、地理边界等
17、常规生产服务的职业例子有装配员、测试员、法庭职员、图书馆职员等
18、过程取向理论强调生涯发展的毕生模式，关注个人的决策模式、风格和生活情境等
19、自我对话就是一个人与好像是外部观察者的自己进行对话的言语表达 20、职业生涯发展过程取向理论的代表性理论家有舒伯、克郎伯兹、泰德曼
21、面试之前需要准备的重要内容有了解你自己、了解你的雇主等
22、布利斯认为教育、工作和退休是人
生的三个不同阶段或组成部分
23、求职简历中的信息可通过哪些方式来进行组织按时间顺序排列型、普通型、功能型等
24、在元认知中，有三种特别重要的技能，它们是自我对话、自我觉察、控制和监督
25、新的工作模式包括弹性时间制、兼职、工作共享、临时工、家庭工作制或远程工作模式
26、德鲁克在其《后资本主义社会》一书中指出到2010年或2020年世界将变成后资本主义的世界，主要资源将会是知识
27、提出“无边界组织”管理观念的管理学家有：戴夫.尤里奇、托德.吉克、罗恩.阿什肯纳斯等
28、实习生为大学生提供了特别种类的临时工作，学生向一个组织提供与其学业培训有关的服务 高层执行者和管理者只包括组织5%到型有：做出决策的、尚未决策的、无法
10%的工作者，15%到40%的工作者是合决策的 同工或临时雇员 62、吉尔特.霍夫斯特德区分文化的主
49、做出决策的个体能独立将自我知识要范畴有：权力距离；回避不确定性；和各种选择的知识整合，制定出能让自个人主义；男性化 己和社会同时感到满意并让双方都受63、唐纳德.舒伯和他的同事们发展了益的生涯规划 值观量表工作价值观问卷来研究工作50、在数据收集方面，自发型和风格的价值观价 人倾向于对人和事件做出整体反映64、生涯决策的风格类型有自发型外部
32、近年来，大量的心理测验被发展出型内部型系统型 来用于测量与工作和职业有关的技能。65、符号分析服务的工作类型有公关人最常用的测验有区别能力倾向测验和员、律师、音乐家、化学工程师 一般能力倾向测验66、提出“无边界组织”管理观念的管
33、麻省理工学院的管理学教授埃得加.理学家有戴夫.尤里奇、托德.吉克、罗肖恩对组织文化有过长期的研究恩.阿什肯纳斯
34、决策的系统型风格的人是有条理67、基于态度和组织偏见而造成的人为的，他们见识广泛，深思熟虑，逻辑性障碍阻碍了合格的女性进入中级或高强，并且对决策结果有很强的个人责任感 级管理阶层的现象称为玻璃天花板效应
35、在元认知中，有三种特别重要的技68、在职业生涯选择过程中，阻碍有效能，它们是自我对话、自我觉察、控制决策的因素有：个人因素、家庭因素、塔模型的顶端相联系的认知过程。这一
认知与对低一级水平的信息加工的监督、控制、调节和评价相关，包含一个人通过自我谈话对自己作为一个生涯问题解决者的觉察，以及对个人解决生涯问题能力的赞赏性认知
11、知识型工作者：那些知道如何获得和使用知识与信息以生产出适合市场的商品和服务的人，主要生产有内在价值的东西
12、职位：被组织中某个人执行的一系列任务；工作反复发生或连续的一系列任务。一个任务是一个工作行为的单位，有开始点和结束点，延续时间为几个小时而不是几天。
13、成功：在生涯中，一个人的成就和满意度的标准，与个体的生活满意度很有关系。它更多一内部因素和个人意识状态为基础，而不是那些个体很难控制的外部因素，它涉及个人价值观的权衡
29、操作或文件处理面试要求面试者在限定的时间内完成与工作相关的任务 30、职业历史是指个体的职位、职业或职业抱负的工作历史，可以用于产生其霍兰德编码
31、简历记录了一个人申请某个职位的资格，是自我推销的工具，应该在内容和形式上都非常独特，以此突出与工作或职位有关的个人事件
32、行为面试是一个结构性的过程，通过申请者对具体的工作技能的演示来帮助顾主选拔员工
33、工作地点直接影响着生活的花费，应此求职者要花时间来了解职位所在的地理位置
34、市场型组织文化强调为了吸引和留住员工应使用金钱奖励，经常增加对员工生活物质的投入，以及各种福利和津贴
35、心理学家安妮·罗伊的理论认为有12个因素影响职业选择过程，只有性别因素前面没有校正系数，同时也是唯一影响其他全部11个因素的一般因素
36、梅尔斯—布瑞格斯类型量表是基于人格的四个维度，即内向—外向，感觉—直觉，思维—情感，判断—知觉
37、职业教育发生在中学、大学和成人教育阶段，主要是因为顾主需要受过培训的员工来从事特定的工作
38、官僚型组织文化强调员工的影响力和权威、地位、迅速的攀升，不断增加对人力物力的管理责任和晋升的明确界限
39、在元认知中，有三种特别重要的技能，它们是自我对话、自我觉察、控制和监督
40、新的工作模式包括弹性时间制、兼职、工作共享、临时工、家庭工作制或远程工作模式
41、A型人格的人精力充沛，过度投入工作，有很高的成就取向，没有耐心，很少休息，易紧张，无法放松
42、面试可以有好几种不同的方式，主要有两大类结构化面试和非结化面试
43、生涯是指个人通过从事工作所创造出的一个有目的、延续一定时间的生活模式
44、赖克在《国家的作用》一书中将企业网络描述为高价值企业，它们是非常复杂且富有弹性的工作组织，也是非常短寿的组织
45、现代组织越来越依赖于个体成员在工作团队、任务小组、委员会和其他团队提供的领导力
46、猎枪型求职信中，求职者在他们的领域内向很多顾主寻找可能性而不是给每个顾主单独发信
47、玻璃天花板效应是指基于态度和组织偏见而造成的人为障碍阻碍了合格女性进入中级或高级管理阶层
48、一个新的菱形模式的组织正在从旧的三角模式中演变出来。在这种组织中和监督
36、证书是一个专业协会或独立机构在你完成一个特定的培训项目后颁给你的证明
37、生涯决策的风格类型有自发型、外部型、内部型、系统型等
38、面试可分为结构化面试和非结构化面试
39、当母亲以激增的速度进入工作领域时,男人们不得不开始分担家务和照看儿童的工作,成为家庭妇男 40、过程取向理论的代表人物舒伯提出了生活或生涯彩虹理论
41、霍兰德提出的六种人格类型有，实用型，研究型，艺术型，社会型，事务型。艺术型偏
42、好的活动有文学、音乐，绘画等
43、在生涯问题解决过程中，把教育、工作和休闲看成是相互关联的选择这种观点是恰当的44、生涯观念量表用来测量个体的生涯观念
45、通识教育课程能使学生发展出更复杂、更准确的方法来思考他们的生涯问题
46、求职信的形式有猎枪型、步枪型
47、组织从形式和结构上已经发生了变化，即从三角模式变成菱形模式
48、远程办公是指在远离办公室或雇主工作场所的地方工作
49、在压力面试的特性是以不同寻常的问题来设阻，不同的人快速地向被面试者提问50、由两个人来分担，除了全职性的常规工作以外，另一种相对普遍的可供选择的工作方式是工作共享
51、职业生涯中非大学的培训选择有哪些方式：职业教育、继续教育、军事培训、学徒、先前工作学分
52、市场型组织文化不太强调声望、个人发展、提升或类似的用于激励员工的价值观
53、马修.亨尼克认为，最基本的组织文化有市场型组织文化、官僚型组织文化、专业型组织文化
54、雇主和职位信息的来源包括雇主的招聘信息、官方职位描述、信息面试
55、第三部门是指在公共部门和私人部门之间的非营利性组织，非政府组织
56、初始面试分为：电话面试、计算机面试、行为面试、压力面试、操作或文件处理面试
57、生涯选择结构取向理论的代表人物有帕森斯、罗伊、霍兰德
58、直接服务的工作类型有看门人、出租车司机、收银员、秘书
59、生涯决策中改善我们的自我知识需要做到：知道怎样提高自我认识的质量、确保对自己的积极态度、排除消极干扰 60求职信的形式有猎枪型、步枪型 61、彼得森等人鉴别出的生涯决策者类社会因素、自然因素 69、普拉特认为，在工作的前6个月改善你的沟通技能尤其重要，并指出电话是改善沟通技能的另一个方面 70、罗恩.阿什肯纳斯等人确定了对组织效率形成障碍的界限有纵向边界横向边界、外部边界、地理边界 71、常见的几种组织类型有：营利性组织、非营利性组织、政府组织、准政府组织、协会。72、罗克奇价值观理论将价值观分为终极价值观、工具价值观
三、名词术语
1、新型社会契约：以员工在组织中受训和得到发展的机会为基础，忠诚度可能更多是针对职业团体或专业而不是组织
2、旧的社会契约： 现在已普遍过时的交易方式，如果工作者对组织忠诚并把他们的工作时间都奉献出来一生产产品或服务，那么组织会维持与工作者的雇佣关系并在他们退休后支付福利
3、生涯干预：指人们可用来做出生涯和工作选择的资料和资源。包括为人们的生涯发展提供帮助的计算机系统、问卷量表、书籍、视听材料、印刷材料以及专业人士和非专业的辅助人员
4、自我知识：信息加工金字塔模型中底层的知识领域之一。它包括对个人特征相关信息的获得、储存和提取的认知过程
5、菱形组织：在这种组织顶端中高层执行者和管理者只包括组织5%到10%的工作者，组织底部15%到40%的工作者是合同工或临时雇员，余下的中间部分是50%到80%的核心工作者，他们参与领导团队、监督合作者、监控质量；这部分工作者享有更高的薪金和更多的工作安全感，因为他们对组织成功贡献大
6、雇员租赁：一个组织将员工解职，然后雇一个租赁公司来接管人事管理工作，使用的仍然是原来的雇员
7、生涯：个人通过从事工作所创造出的一个有目的、延续一定时间的生活模式。是一个人多重生活角色的结合，包括工作者、学生、父母、子女、配偶/伴侣、公民及退休者。生涯包括学习领域、休闲活动和家庭角色
8、可就业能力安全感：该观点认为，你的生涯有效性是与你使用多种技能和通过多种方式生产价值的能力紧密联系的。只要你坚持增加你的能力和知识，同时有效地运用它们，你就能使自己有资格被聘用并实现生涯成长
9、元认知技能：管理我们如何思考生涯问题解决和决策的技能，也就是“对思考的思考”。前缀“元”简单表示“超出”或“更高”
10、执行性加工领域：与信息加工金字
14、知识型工作者：那些知道如何获得和使用知识与信息以生产出适合市场的商品和服务的人，他们生产有内在价值的东西
15、职业水平：一个职业与另一个职业相比较而言的威望、地位、教育要求、一般收入或实际复杂性
16、自我觉察：一种从自我中分离出来的把个体作为一个任务的中心进行自我知觉的状态，一种自我意识的状态
17、生涯观念： 一个人关于行为、信念、情感、规划或与生涯问题解决与决策制定有关的策略的心理活动的结果
18、职业抱负： 个体期望的职业或生涯目标，对抱负或期望进行分类可以得到个体的霍兰德编码，抱负可用于测量一个人的重要兴趣
19、组织：有特定目标的机构，集中于一个任务，并且当它有清晰的目标，且在组织中工作的人清楚知道如何根据这个目标给自己定位时，它的功能发挥最好 20、企业网络：是指高价值的商业企业，这种工作组织具有复杂性和灵活性，也可能是临时的；对其最好的理解方法就是将其比作是蜘蛛网，网上的每个结点是一个工作者们信息交换的地点
21、自我对话：一个人与好象是外部观察者的自己进行对话的言语表达。自我对话可能是鼓励的或指责的22、双职家庭：通常用于指那些双亲都拥有专业化、管理型或技术型工作并试图同时管理生涯与家庭关系的家庭
23、承诺焦虑：不能对具体的生涯选择作出承诺，伴随有对决策结果的广泛焦虑，而焦虑会使决策永远无法完成，是生涯思考问卷中的一个量表
24、外部冲突：指无法平衡一个人自我认知的重要性与重要他人告知的重要性，导致不愿意承担决策制定的责任，是CTI中的一个量表
25、休闲：相对可以自主决定的无偿的活动和经历，取决于个体可自由支配的收入、时间和社会行为；这些活动可能是体育的、智力的、志愿者性质的、创造性的，或所有以上四种的结合26、分化性：人格特征描述的明确性或区分程度。一个高分化的人在RIASEC的各量表之间差异小，呈现一个扁平的轮廓图
27、元认知技能：管理我们如何思考生涯问题解决和决策的技能，也就是“对思考的思考”。前缀“元”简单表示“超出”或“更高”
28、个人生涯理论：关于生涯和工作的个人观念和理念，可能包括工作特性和环境的类型，以及多种关于教育与生涯决策、求职和生活角色的生涯思考。
29、六边形模式：在一个六边形图形中，根据霍兰德理论呈现RIASEC类型的顺序和对称性；也可以用于表现个体类
型与可选择的工作环境的匹配程度；人们可以使用个人生涯理论从个体类型及与之相匹配的工作的角度去考虑生涯 30、企业网络：是指高价值的商业企业，这种工作组织具有复杂性和灵活性，也可能是临时的；对其最好的理解方法就是将其比作是蜘蛛网，网上的每个结点是一个工作者们信息交换的地点。
四、简答题与论述
1、我们做生涯选择时所需要的就业选择的知识有哪些？
特定的工作知识；雇主分类的知识；位置、证书和执照；教育和培训；休闲、家庭
2、简述桑普森等人提出的改变消极观念的四步方法
找出消极想法和陈述；挑战这些想法或陈述的合理性、有用性或真实性；转式4）发展自我控制5）提高一般问题解决能力。
12当今的生涯规划为什么发生变化 1）社会的飞速发展影响着我们今天的生活，并已触及生涯发展过程的核心2）工作的基本性质正在发展变化3）工作场所的多样性对工作和生涯造成了极大的冲击4）性别与工作之间的平衡正在发生变化5）人们用来做出生涯和工作选择的资料和资源已极大丰富。
13、管理工作和家庭生活的策略。1）个人策略：澄清和限定角色与关系、发展社会支持系统、联合策略、联合办公司配偶。2）组织及政府策略：公司董事会中增加女性和家庭互助人员、制定休假和儿童照管的国家政策。
14、试论述影响妇女职业生涯的因素 1）职业刻板印象2）低薪3）压力4）传统的性别角色期望5）玻璃天花板效观、规则、情感或氛围
23、论述如何才能成功适应从校园向第一份专业职位转变。
布拉德利.理查森和布鲁斯.图利苷汲取了许多年轻工作者的经验后提出了10点建议以帮助大学生适应这种转变。（在你试图改变之前）学习行业知识，增加对文化的理解、学习单独工作、做自己的公关助手、关系网络、超越关系网络、重塑你的角色、不要抱怨杂务、做你喜欢做的事是很重要的、项目管理以及多项任务同时进行。
24、试论述简历的范畴
1）身份2）职业目标3）教育4）经历5）积极品质与行为6）个人信息7）其他范畴
25、利用网络求职有哪些缺陷。（1）缺少控制和组织。（2）进入网络或者特定的计算机网站会的延迟。（3）推理的步骤以加强决策制定，同时辨别情感和行为在这一过程中的作用。CASVE包括沟通、分析、综合、评估、执行五个阶段。
变消极思考或将其重构为积极的想法或陈述；按照新的方式行动，这种新方式与新的、已变化的想法或陈述相一致和对应。
3、当前可供选择的工作方式有哪些？ 永久性的全职工作、非全职工作；弹性工作时间、加班工作；轮班工作、兼职或多重职业；工作共享、远程办公；独立签约人、自我受雇者；自由职业者或顾问
4、从大学校园文化向全职就业文化转变过程中，有哪些领域需要我们进行新的调整？
从理论到实践、工作惯例；组织结构、不现实的期待；合作的态度、接受责任；管理哲学、认识不足；对新工作地点的适应、沟通
5、在组织中实施生涯发展项目可采取的形式
个体生涯咨询、团体生涯咨询；评估、生涯信息；培训和发展；组织生涯规划、特殊项目
6、建构成功职业生涯的四个社会条件 科技及变化中的全球经济；变化中的组织文化；新的工作方式；变化中的男女角色
7、如何评估工作录用通知并进行最优选择？
1）这个工作与你最重要的兴趣、技能和相关的个人特质匹配吗2）考虑到价值观，这个工作能够提供你在工作中所寻找的生活方式、声望、独立性、创造性、安全性、利他性和经济回报吗3）你的人格和行为与公司的文化吻合吗
8、简述帕森斯的职业生涯三阶段理论（1）对自身的兴趣、技能、价值观、目标、背景和资源进行认真的自我评估（2）针对学校、业余培训、就业和各种职业，考察所有可供选择的机会（3）鉴于前两个阶段所发掘的信息，仔细推断何为最佳选择
9、霍兰德的职业匹配理论的理论假设（1）大多数人都可以被归类为六种RIASEC类型中的一种：实用型，研究型，艺术型，社会型，企业型，事务型（2）同样有六种RIASEC环境存在（3）人们都在寻找一种环境，能够运用他们的技能和能力，表达他们的态度和价值观、处理适当的总是和承担一定的角色。
（4）一个人的行为取决于其人格特点与环境特点的交互作用
10、经美国大学与雇主全国联合会调查，雇主在工作候选人中所寻找的最重要的人格特质是哪些？ 诚实/正直、有动机/主动、沟通能力、自信、灵活性、人际交往能力、良好的职业道德、团队工作能力、领导能力、热情。
11、如何改善元认知技能
1）辨别消极想法2）积极自我对话的训练3）减少“要么/或者”式的思维方应6）骚扰7）企业家
15、如何提高与生涯决策及其问题解决有关的自我知识的质量？
1）我们需要小心过度概括过去的经验 2）我们需要小心过于依赖他人对我们的价值观、兴趣和技能的看法3）我们需要避免在我们处于某种情绪危机时制定生涯决策4）充分利用那些包含在现有的生涯干预服务中的各种工具很重要5）对自己的价值观、兴趣和技能有更清晰、更敏锐、更坚定的自我认识
16、简述述里夫金的工作终结观点 1）球化经济正在经历着根本的改变，这些改变将导致每周40小时的传统工作方式逐渐衰落。因为计算机、机器人、电讯和其他技术将在每个工作领域中取代人。2）里夫金预见到一个更强大的第三部门的发展，这个第三部门将致力于他所说的社会经济。第三部门也被认为是独立部门或者志愿部门，它将在公共部门（政府）和市场部门（商业）之间起平衡作用，第三部门中将有较多适合大学生的工作。
17、试述观察组织文化的方法 1）常规行为2）规范3）主导价值观4）哲学观5）规则6）情感或氛围
18、彼得森认知信息加工的方法基于哪些假设
1）生涯选择以我们如何思考和感受为基础；2）进行生涯选择是一种问题解决活动；3）作为生涯问题解决者，我们的能力以我们了解什么和如何思考为基础；4）生涯决策要求良好的记忆；5）生涯决策要求有动机；6）持续进行的生涯发展是我们毕生学习和成长的一部分；7）我们的生涯很大程度上取决于我们思维的内容和我们思维的方式；8）我们生涯的质量取决于我们对生涯决策和生涯问题解决了解的程度
19、试论述影响男性职业生涯的因素 1）养家糊口的人2）双性特质3）A型人格4）家庭妇男5）传统的男性职业 20、简述建构成功职业生涯的四个社会条件
科技及变化中的全球经济、变化中的组织文化、新的工作方式、变化中的男女角色。
21、美国大学与雇主联合会规定在何种情况下可以不支付学习者或受训者工资？
1）培训与在一所职业技术学校中所提供的培训相似2）培训能为学生本身带来利益3）学生并不取代一个正式雇员，而是在正式雇员的密切督导下工作4）雇主提供培训，但从未从学生的活动中及时获益5）培训结束后学生并不必然被给予一份工；6）雇主和学生都了解学生并会不因为培训消耗了时间而被支付工资7）父亲假期
22、组织文化可通过哪些方法被实际观察到？
常规行为、规范、主导价值观、哲学高期望和低回报。（4）在没有通知的情况下一些有用的网站会消失或者更换位置。有些网站上会有过时的或者不准确的信息。
26、积极的自我对话有何意义？（1）即使没有被录用也保持激发状态；（2）在求职时克服害羞和缺乏自信的心理；（3）即使遭到拒绝也积极寻求机会；（4）清晰页现实地思考工作目标和机会的优点与缺点；（5）更好地利用生活中重要他人的意见。（6）当需要的时候在你的就业运动中找到外部帮助。
27、试分析肖恩的组织文化概念的内涵。
肖恩把文化看作一个稳定的社会团体的特征，这个团体有历史，其中的成员之间拥有共同的解决团体问题的重要经验；这些共同的经验疏导团体成员分享共同的世界观以及他们的定位；这些共同的观点已经在足够长的时间里成功地发挥作用，以至于被团体理所当然地接受，并且现在已经不在成员的意识层面。作为组织的成员，他们理所当然分享这些观点；“文化”可以被视为一种组织经验的习得产物，在那些有重要历史的团体或组织中都会发现文化的存在。
28、试论述生涯问题的共同特征。（1）它们可以通过现存之事和我们欲为之事之间的差距来定义。它是现在正在发生之事和我们理想中希望发生之事两者之间的差异。（2）生涯问题通常是复杂的，并且包含感情因素；它们呈现出矛盾的线索或信号。其复杂性来源于各种冲突的欲望与动机、他人的压力、以及担忧和困窘的感受；（3）生涯问题的解决常常包含多种选择，而不只是单一的正确选择。每一种选择似乎都会影响其它选择，各种选择是相互依存的，所以最佳的解决方式通常是各种选择的一种结合。（4）选择的结果几乎总会包含某些不确定性。没有一种解决方法可以保证生涯问题的解决肯定是成功的和满意的；（5）针对一个主要生涯问题的决策，几乎总是会导致另一些事先未能充分预料的问题产生
29、目前有关生涯选择和发展理论可分为哪几类？论述他们之间的区别。分为两类：结构取向理论和过程取向理论。（1）结构取向理论把生涯问题和决策看作是在一个时间点上发生的事件，即在个人生活当中某一时刻所发生的事。这类理论强调选择什么以及将个人与环境相匹配。（2）过程取向理论把生涯问题和决策看作是各种事件和选择在一生中的发展过程，这一发展过程随个人年龄增长变得日渐复杂。这类理论强调最先的选择，然后是指向某一目标的一系列事件或任务。30、试分析什么是CASVE循环
是一个生涯问题解决和决策制定的过程，在该过程中，使用一系列逻辑、
第二篇：10052职业生涯规划与管理 自考资料 笔记小抄版
职业生涯规划
39、决策制定综合阶段的两个层面是细化响其他全部11个因素的一般因素 化，即从三角模式变成菱形模式
一、单项选择题 和具体化
36、梅尔斯—布瑞格斯类型量表是基于人
48、远程办公是指在远离办公室或雇主工
1、罗伯特.赖克在《国家的作用》一书区40“在做梦或梦幻中看到的东西，想像的格的四个维度，即内向—外向，感觉—直作场所的地方工作
分的三大类工作是常规生产服务、符号分或显示的东西，就像一个先知”这是《韦觉，思维—情感，判断—知觉
49、在压力面试的特性是以不同寻常的问析服务和直接服务 件大辞典》对愿景的定义
37、职业教育发生在中学、大学和成人教题来设阻，不同的人快速地向被面试者提
2、提出了生活/生涯彩虹理论的职业生涯 育阶段，主要是因为顾主需要受过培训的问
理论家是舒伯
二、多项选择与填空题 员工来从事特定的工作 50、由两个人来分担，除了全职性的常规
3、霍兰德的人格类型说中将人格分为几
1、雇主和职位信息的来源包括雇主的招
38、官僚型组织文化强调员工的影响力和工作以外，另一种相对普遍的可供选择的种类型6种聘信息、官方职位描述、信息面试权威、地位、迅速的攀升，不断增加对人工作方式是工作共享
4、知识社会的核心概念是受过教育的人
2、霍兰德人格类型理论认为社会型的人力物力的管理责任和晋升的明确界限
51、职业生涯中非大学的培训选择有哪些
5、经济学家萨.莱维坦和克利福德.约翰拥有社交技能；热衷于社会关系和帮助他
39、在元认知中，有三种特别重要的技能，方式：职业教育、继续教育、军事培训、逊认为产生于公众对商品和服务的渴望人解决问题 它们是自我对话、自我觉察、控制和监学徒、先前工作学分的是工作
3、休闲与其他职业和教育活动相比，可督
52、市场型组织文化不太强调声望、个人6、1991年提出思考生涯发展的认知信息以是馈赠的、补充的、补偿的 40、新的工作模式包括弹性时间制、兼职、发展、提升或类似的用于激励员工的价值加工方法
4、符号分析服务的职业例子有律师、公工作共享、临时工、家庭工作制或远程工观
7、琼斯认为个人必须认识到工作在本质关人员、会计师、顾问、音乐家 作模式
53、马修.亨尼克认为，最基本的组织文上是一种为获得报酬而付出劳动的什么
5、远程办公是指在远离办公室或雇主工
41、A型人格的人精力充沛，过度投入工化有市场型组织文化、官僚型组织文化、行为经济交换 作场所的地方工作 作，有很高的成就取向，没有耐心，很少专业型组织文化
8、结构取向理论把生涯问题和决策看作
11、工作共享是指一份工作由两人分摊 休息，易紧张，无法放松
54、雇主和职位信息的来源包括雇主的招是在一个时间点上发生的事件
12、第一次工业革命是蒸汽机的发明
42、面试可以有好几种不同的方式，主要聘信息、官方职位描述、信息面试
9、不同行业和组织中存在的一组相类似
13、生涯决策中改善我们的自我知识需要有两大类结构化面试和非结构化面试
55、第三部门是指在公共部门和私人部门的职位称为职业 做到，知道怎样提高自我认识的质量，确
43、生涯是指个人通过从事工作所创造出之间的非营利性组织，非政府组织
10、CASVE循环中的C指的是沟通。保对自己的积极态度，排除消极干扰等 的一个有目的、延续一定时间的生活模式
56、初始面试分为：电话面试、计算机面
11、CASVE循环中的V指的是评估。
14、美国著名职业生涯规划咨询师弗兰
44、赖克在《国家的作用》一书中将企业试、行为面试、压力面试、操作或文件处
12、CASVE循环中的C指的是沟通克·帕森斯在其著作《选择一份职业》中网络描述为高价值企业，它们是非常复杂理面试
13、CASVE循环中的E指的是执行详细地论述了生涯选择的三阶段理论 且富有弹性的工作组织，也是非常短寿的57、生涯选择结构取向理论的代表人物有
14、大学生寻找职业信息的理想环境中两
15、非大学的培训选择有职业教育、继续组织 帕森斯、罗伊、霍兰德个最好的信息来源地是生涯图书馆和学教育、军事培训、学徒、先前工作学分等
45、现代组织越来越依赖于个体成员在工
58、直接服务的工作类型有看门人、出租校生涯中心方式 作团队、任务小组、委员会和其他团队提车司机、收银员、秘书
15、安妮.罗伊用12个因素来解释一个人
16、罗恩.阿什肯纳斯等人确定了对组织供的领导力
59、生涯决策中改善我们的自我知识需要的职业选择过程，其中S因素是唯一影响效率形成障碍的界限有，纵向边界、横向
46、猎枪型求职信中，求职者在他们的领做到：知道怎样提高自我认识的质量、确其他全部因素的一般因素边界、外部边界、地理边界等 域内向很多顾主寻找可能性而不是给每保对自己的积极态度、排除消极干扰
16、罗伯特.赖克在其理论中预见到第三
17、常规生产服务的职业例子有装配员、个顾主单独发信 60求职信的形式有猎枪型、步枪型 部门的发展将有力于社会经济测试员、法庭职员、图书馆职员等
47、玻璃天花板效应是指基于态度和组织61、彼得森等人鉴别出的生涯决策者类型
17、理查德.布利斯的《你的降落伞是什
18、过程取向理论强调生涯发展的毕生模偏见而造成的人为障碍阻碍了合格女性有：做出决策的、尚未决策的、无法决策么颜色？》在美国一直以来是100本畅销式，关注个人的决策模式、风格和生活情进入中级或高级管理阶层 的书之一 境等
48、一个新的菱形模式的组织正在从旧的62、吉尔特.霍夫斯特德区分文化的主要
18、那些独立获得顾客并提供服务产品的19、自我对话就是一个人与好像是外部观三角模式中演变出来。在这种组织中高层范畴有：权力距离；回避不确定性；个人自雇工作者是独立签约人 察者的自己进行对话的言语表达 执行者和管理者只包括组织5%到10%的主义；男性化
19、改变或重述反映在一个句子或陈述中20、职业生涯发展过程取向理论的代表性工作者，15%到40%的工作者是合同工或63、唐纳德.舒伯和他的同事们发展了值的元认知或思维的过程被称为重构 理论家有舒伯、克郎伯兹、泰德曼 临时雇员 观量表工作价值观问卷来研究工作价值
20、肖恩分析了组织文化与领导力之间的21、面试之前需要准备的重要内容有了解
49、做出决策的个体能独立将自我知识和观价
紧密关系，他的把组织的领导力描述为文你自己、了解你的雇主等 各种选择的知识整合，制定出能让自己和64、生涯决策的风格类型有自发型外部型化管理
22、布利斯认为教育、工作和退休是人生社会同时感到满意并让双方都受益的生内部型系统型
21、在面试进行薪水协商时，西克尔斯建的三个不同阶段或组成部分 涯规划 65、符号分析服务的工作类型有公关人议大学生要求的薪水应该在平均数上下
23、求职简历中的信息可通过哪些方式来50、在数据收集方面，自发型和风格的人员、律师、音乐家、化学工程师
多少的范围内波动进行组织按时间顺序排列型、普通型、功倾向于对人和事件做出整体反映66、提出“无边界组织”管理观念的管理
22、生涯的定义是美国国家生涯发展协会能型等
32、近年来，大量的心理测验被发展出来学家有戴夫.尤里奇、托德.吉克、罗恩.提出的24、在元认知中，有三种特别重要的技能，用于测量与工作和职业有关的技能。最常阿什肯纳斯
23、在CASVE循环的分析阶段所搜集的信它们是自我对话、自我觉察、控制和监督 用的测验有区别能力倾向测验和一般能67、基于态度和组织偏见而造成的人为障息能够帮助你进入到综合阶段
25、新的工作模式包括弹性时间制、兼职、力倾向测验碍阻碍了合格的女性进入中级或高级管
24、第二次工业革命的标志是石油的使用 工作共享、临时工、家庭工作制或远程工
33、麻省理工学院的管理学教授埃得加.理阶层的现象称为玻璃天花板效应
25、基于态度和组织偏见而造成的人为障作模式 肖恩对组织文化有过长期的研究68、在职业生涯选择过程中，阻碍有效决碍阻碍了合格的女性进入中级或高级管
26、德鲁克在其《后资本主义社会》一书
34、决策的系统型风格的人是有条理的，策的因素有：个人因素、家庭因素、社会理阶层的现象称为玻璃天花板效应中指出到2010年或2020年世界将变成后他们见识广泛，深思熟虑，逻辑性强，并因素、自然因素
26、专业型组织文化强调个人所从事的工资本主义的世界，主要资源将会是知识 且对决策结果有很强的个人责任感69、普拉特认为，在工作的前6个月改善作的价值
27、提出“无边界组织”管理观念的管理
35、在元认知中，有三种特别重要的技能，你的沟通技能尤其重要，并指出电话是改
27、那些独立获得顾客并提供服务产品的学家有：戴夫.尤里奇、托德.吉克、罗恩.它们是自我对话、自我觉察、控制和监督善沟通技能的另一个方面
自雇工作者是独立签约人 阿什肯纳斯等
36、证书是一个专业协会或独立机构在你70、罗恩.阿什肯纳斯等人确定了对组织
28、对生涯的最确切的认识是一个旅程
28、实习生为大学生提供了特别种类的临完成一个特定的培训项目后颁给你的证效率形成障碍的界限有纵向边界横向边
29、会计师、顾问、广告执行人属于符号时工作，学生向一个组织提供与其学业培明界、外部边界、地理边界
分析服务类工作训有关的服务
37、生涯决策的风格类型有自发型、外部71、常见的几种组织类型有：营利性组织、30、琼斯认为，个人必须认识到工作在本
29、操作或文件处理面试要求面试者在限型、内部型、系统型等 非营利性组织、政府组织、准政府组织、质上是一种为获得报酬而付出劳动的经定的时间内完成与工作相关的任务
38、面试可分为结构化面试和非结构化面协会。
济交换行为30、职业历史是指个体的职位、职业或职试72、罗克奇价值观理论将价值观分为终极
31、在美国有关职业生涯发展与规划最好业抱负的工作历史，可以用于产生其霍兰
39、当母亲以激增的速度进入工作领域时,价值观、工具价值观的出版物是《职业展望手册》 德编码 男人们不得不开始分担家务和照看儿童
32、思考生涯发展的认知信息加工方法的31、简历记录了一个人申请某个职位的资的工作,成为家庭妇男
三、名词术语
提出时间是1991年格，是自我推销的工具，应该在内容和形40、过程取向理论的代表人物舒伯提出了
1、新型社会契约：以员工在组织中受训
33、改经济学家萨.莱维坦和克利福德.式上都非常独特，以此突出与工作或职位生活或生涯彩虹理论和得到发展的机会为基础，忠诚度可能更约翰逊认为工作产生于公众对商品和服有关的个人事件
41、霍兰德提出的六种人格类型有，实用多是针对职业团体或专业而不是组织 务的渴望
32、行为面试是一个结构性的过程，通过型，研究型，艺术型，社会型，事务型。
2、旧的社会契约： 现在已普遍过时的交
35、由两个人来分担，除了全职性的常规申请者对具体的工作技能的演示来帮助艺术型偏
42、好的活动有文学、音乐，易方式，如果工作者对组织忠诚并把他们工作以外，另一种相对普遍的可供选择的顾主选拔员工 绘画等的工作时间都奉献出来一生产产品或服工作方式是工作共享
33、工作地点直接影响着生活的花费，应
43、在生涯问题解决过程中，把教育、工务，那么组织会维持与工作者的雇佣关系
36、在德鲁克的《后资本主义社会》一书此求职者要花时间来了解职位所在的地作和休闲看成是相互关联的选择这种观并在他们退休后支付福利
中，他指出知识社会的核心概念是受过教理位置 点是恰当的3、生涯干预：指人们可用来做出生涯和育的人
34、市场型组织文化强调为了吸引和留住
44、生涯观念量表用来测量个体的生涯观工作选择的资料和资源。包括为人们的生
37、属于非营利性组织的有环保基金会、员工应使用金钱奖励，经常增加对员工生念涯发展提供帮助的计算机系统、问卷量教师联合会、红十字会等 活物质的投入，以及各种福利和津贴
45、通识教育课程能使学生发展出更复表、书籍、视听材料、印刷材料以及专业
38、肖恩分析了组织文化与领导力之间的35、心理学家安妮·罗伊的理论认为有杂、更准确的方法来思考他们的生涯问题人士和非专业的辅助人员
紧密关系，他的把组织的领导力描述为文12个因素影响职业选择过程，只有性别
46、求职信的形式有猎枪型、步枪型
4、自我知识：信息加工金字塔模型中底化管理 因素前面没有校正系数，同时也是唯一影
47、组织从形式和结构上已经发生了变层的知识领域之一。它包括对个人特征相
关信息的获得、储存和提取的认知过程
5、菱形组织：在这种组织顶端中高层执行者和管理者只包括组织5%到10%的工作者，组织底部15%到40%的工作者是合同工或临时雇员，余下的中间部分是50%到80%的核心工作者，他们参与领导团队、监督合作者、监控质量；这部分工作者享有更高的薪金和更多的工作安全感，因为他们对组织成功贡献大
6、雇员租赁：一个组织将员工解职，然后雇一个租赁公司来接管人事管理工作，使用的仍然是原来的雇员
7、生涯：个人通过从事工作所创造出的一个有目的、延续一定时间的生活模式。是一个人多重生活角色的结合，包括工作者、学生、父母、子女、配偶/伴侣、公民及退休者。生涯包括学习领域、休闲活动和家庭角色
8、可就业能力安全感：该观点认为，你的生涯有效性是与你使用多种技能和通过多种方式生产价值的能力紧密联系的。只要你坚持增加你的能力和知识，同时有效地运用它们，你就能使自己有资格被聘用并实现生涯成长
9、元认知技能：管理我们如何思考生涯问题解决和决策的技能，也就是“对思考的思考”。前缀“元”简单表示“超出”或“更高”
10、执行性加工领域：与信息加工金字塔模型的顶端相联系的认知过程。这一认知与对低一级水平的信息加工的监督、控制、调节和评价相关，包含一个人通过自我谈话对自己作为一个生涯问题解决者的觉察，以及对个人解决生涯问题能力的赞赏性认知
11、知识型工作者：那些知道如何获得和使用知识与信息以生产出适合市场的商品和服务的人，主要生产有内在价值的东西
12、职位：被组织中某个人执行的一系列任务；工作反复发生或连续的一系列任务。一个任务是一个工作行为的单位，有开始点和结束点，延续时间为几个小时而不是几天。
13、成功：在生涯中，一个人的成就和满意度的标准，与个体的生活满意度很有关系。它更多一内部因素和个人意识状态为基础，而不是那些个体很难控制的外部因素，它涉及个人价值观的权衡
14、知识型工作者：那些知道如何获得和使用知识与信息以生产出适合市场的商品和服务的人，他们生产有内在价值的东西
15、职业水平：一个职业与另一个职业相比较而言的威望、地位、教育要求、一般收入或实际复杂性
16、自我觉察：一种从自我中分离出来的把个体作为一个任务的中心进行自我知觉的状态，一种自我意识的状态
17、生涯观念： 一个人关于行为、信念、情感、规划或与生涯问题解决与决策制定有关的策略的心理活动的结果
18、职业抱负： 个体期望的职业或生涯目标，对抱负或期望进行分类可以得到个体的霍兰德编码，抱负可用于测量一个人的重要兴趣
19、组织：有特定目标的机构，集中于一个任务，并且当它有清晰的目标，且在组织中工作的人清楚知道如何根据这个目标给自己定位时，它的功能发挥最好 20、企业网络：是指高价值的商业企业，这种工作组织具有复杂性和灵活性，也可能是临时的；对其最好的理解方法就是将其比作是蜘蛛网，网上的每个结点是一个工作者们信息交换的地点
21、自我对话：一个人与好象是外部观察者的自己进行对话的言语表达。自我对话可能是鼓励的或指责的22、双职家庭：通常用于指那些双亲都拥有专业化、管理型或技术型工作并试图同时管理生涯与家庭关系的家庭
23、承诺焦虑：不能对具体的生涯选择作出承诺，伴随有对决策结果的广泛焦虑，而焦虑会使决策永远无法完成，是生涯思考问卷中的一个量表
24、外部冲突：指无法平衡一个人自我认知的重要性与重要他人告知的重要性，导致不愿意承担决策制定的责任，是CTI中的一个量表
25、休闲：相对可以自主决定的无偿的活动和经历，取决于个体可自由支配的收入、时间和社会行为；这些活动可能是体育的、智力的、志愿者性质的、创造性的，或所有以上四种的结合26、分化性：人格特征描述的明确性或区分程度。一个高分化的人在RIASEC的各量表之间差异小，呈现一个扁平的轮廓图
27、元认知技能：管理我们如何思考生涯问题解决和决策的技能，也就是“对思考的思考”。前缀“元”简单表示“超出”或“更高”
28、个人生涯理论：关于生涯和工作的个人观念和理念，可能包括工作特性和环境的类型，以及多种关于教育与生涯决策、求职和生活角色的生涯思考。
29、六边形模式：在一个六边形图形中，根据霍兰德理论呈现RIASEC类型的顺序和对称性；也可以用于表现个体类型与可选择的工作环境的匹配程度；人们可以使用个人生涯理论从个体类型及与之相匹配的工作的角度去考虑生涯。
30、企业网络：是指高价值的商业企业，这种工作组织具有复杂性和灵活性，也可能是临时的；对其最好的理解方法就是将其比作是蜘蛛网，网上的每个结点是一个工作者们信息交换的地点。
四、简答题与论述
1、我们做生涯选择时所需要的就业选择的知识有哪些？ 特定的工作知识；雇主分类的知识；位置、证书和执照；教育和培训；休闲、家庭
2、简述桑普森等人提出的改变消极观念的四步方法
找出消极想法和陈述；挑战这些想法或陈述的合理性、有用性或真实性；转变消极思考或将其重构为积极的想法或陈述；按照新的方式行动，这种新方式与新的、已变化的想法或陈述相一致和对应。
3、当前可供选择的工作方式有哪些？ 永久性的全职工作、非全职工作；弹性工作时间、加班工作；轮班工作、兼职或多重职业；工作共享、远程办公；独立签约人、自我受雇者；自由职业者或顾问
4、从大学校园文化向全职就业文化转变过程中，有哪些领域需要我们进行新的调整？
从理论到实践、工作惯例；组织结构、不现实的期待；合作的态度、接受责任；管理哲学、认识不足；对新工作地点的适应、沟通
5、在组织中实施生涯发展项目可采取的形式
个体生涯咨询、团体生涯咨询；评估、生涯信息；培训和发展；组织生涯规划、特殊项目
6、建构成功职业生涯的四个社会条件 科技及变化中的全球经济；变化中的组织文化；新的工作方式；变化中的男女角色
7、如何评估工作录用通知并进行最优选择？
（1）这个工作与你最重要的兴趣、技能和相关的个人特质匹配吗？（2）考虑到价值观，这个工作能够提供你在工作中所寻找的生活方式、声望、独立性、创造性、安全性、利他性和经济回报吗？（3）你的人格和行为与公司的文化吻合吗？
8、简述帕森斯的职业生涯三阶段理论（1）对自身的兴趣、技能、价值观、目标、背景和资源进行认真的自我评估（2）针对学校、业余培训、就业和各种职业，考察所有可供选择的机会
（3）鉴于前两个阶段所发掘的信息，仔细推断何为最佳选择
9、霍兰德的职业匹配理论的理论假设（1）大多数人都可以被归类为六种RIASEC类型中的一种：实用型，研究型，艺术型，社会型，企业型，事务型（2）同样有六种RIASEC环境存在（3）人们都在寻找一种环境，能够运用他们的技能和能力，表达他们的态度和价值观、处理适当的总是和承担一定的角色。
（4）一个人的行为取决于其人格特点与环境特点的交互作用
10、经美国大学与雇主全国联合会调查，雇主在工作候选人中所寻找的最重要的人格特质是哪些？诚实/正直、有动机/主动、沟通能力、自信、灵活性、人际交往能力、良好的职业道德、团队工作能力、领导能力、热情。
11、如何改善元认知技能（1）辨别消极想法；（2）积极自我对话的训练；（3）减少“要么/或者”式的思维方式；
（4）发展自我控制；（5）提高一般问题解决能力。
12当今的生涯规划为什么发生变化（1）社会的飞速发展影响着我们今天的生活，并已触及生涯发展过程的核心（2）工作的基本性质正在发展变化（3）工作场所的多样性对工作和生涯造成了极大的冲击
（4）性别与工作之间的平衡正在发生变化
（5）人们用来做出生涯和工作选择的资料和资源已极大丰富。
13、管理工作和家庭生活的策略。
（1）个人策略：澄清和限定角色与关系、发展社会支持系统、联合策略、联合办公司配偶。（2）组织及政府策略：公司董事会中增加女性和家庭互助人员、制定休假和儿童照管的国家政策。
14、试论述影响妇女职业生涯的因素（1）职业刻板印象（2）低薪（3）压力（4）传统的性别角色期望（5）玻璃天花板效应
（6）骚扰（7）企业家
15、如何提高与生涯决策及其问题解决有关的自我知识的质量？
（1）我们需要小心过度概括过去的经验（2）我们需要小心过于依赖他人对我们的价值观、兴趣和技能的看法
（3）我们需要避免在我们处于某种情绪危机时制定生涯决策
（4）充分利用那些包含在现有的生涯干预服务中的各种工具很重要
（5）对自己的价值观、兴趣和技能有更清晰、更敏锐、更坚定的自我认识
16、简述述里夫金的工作终结观点
（1）球化经济正在经历着根本的改变，这些改变将导致每周40小时的传统工作方式逐渐衰落。因为计算机、机器人、电讯和其他技术将在每个工作领域中取代人。
（2）里夫金预见到一个更强大的第三部门的发展，这个第三部门将致力于他所说的社会经济。第三部门也被认为是独立部门或者志愿部门，它将在公共部门（政府）和市场部门（商业）之间起平衡作用，第三部门中将有较多适合大学生的工作。
17、试述观察组织文化的方法
（1）常规行为（2）规范（3）主导价值观（4）哲学观（5）规则（6）情感或氛围
18、彼得森认知信息加工的方法基于哪些假设
（1）生涯选择以我们如何思考和感受为基础；（2）进行生涯选择是一种问题解决活动；（3）作为生涯问题解决者，我们的能力以我们了解什么和如何思考为基础；（4）生涯决策要求良好的记忆；（5）生涯决策要求有动机；
（6）持续进行的生涯发展是我们毕生学习和成长的一部分；
（7）我们的生涯很大程度上取决于我们思维的内容和我们思维的方式；（8）我们生涯的质量取决于我们对生涯决策和生涯问题解决了解的程度
19、试论述影响男性职业生涯的因素（1）养家糊口的人（2）双性特质（3）A型人格（4）家庭妇男（5）传统的男性职业 20、简述建构成功职业生涯的四个社会条件
科技及变化中的全球经济、变化中的组织文化、新的工作方式、变化中的男女角色。
21、美国大学与雇主联合会规定在何种情况下可以不支付学习者或受训者工资？（1）培训与在一所职业技术学校中所提供的培训相似；（2）培训能为学生本身带来利益；（3）学生并不取代一个正式雇员，而是在正式雇员的密切督导下工作；（4）雇主提供培训，但从未从学生的活动中及时获益；（5）培训结束后学生并不必然被给予一份工作；（6）雇主和学生都了解学生并会不因为培训消耗了时间而被支付工资；（6）父亲假期
22、组织文化可通过哪些方法被实际观察到？
常规行为、规范、主导价值观、哲学观、规则、情感或氛围
23、论述如何才能成功适应从校园向第一份专业职位转变。
布拉德利.理查森和布鲁斯.图利苷汲取了许多年轻工作者的经验后提出了10点建议以帮助大学生适应这种转变。（在你试图改变之前）学习行业知识，增加对文化的理解、学习单独工作、做自己的公关助手、关系网络、超越关系网络、重塑你的角色、不要抱怨杂务、做你喜欢做的事是很重要的、项目管理以及多项任务同时进行。
24、试论述简历的范畴
（1）身份（2）职业目标（3）教育（4）经历（5）积极品质与行为（6）个人信息（7）其他范畴
25、利用网络求职有哪些缺陷。（1）缺少控制和组织。（2）进入网络或者特定的计算机网站会的延迟。（3）高期望和低回报。（4）在没有通知的情况下一些有用的网站会消失或者更换位置。有些网站上会有过时的或者不准确的信息。
26、积极的自我对话有何意义？
（1）即使没有被录用也保持激发状态；（2）在求职时克服害羞和缺乏自信的心理；（3）即使遭到拒绝也积极寻求机会；（4）清晰页现实地思考工作目标和机会的优点与缺点；（5）更好地利用生活中重要他人的意见。（6）当需要的时候在你的就业运动中找到外部帮助。
27、试分析肖恩的组织文化概念的内涵。肖恩把文化看作一个稳定的社会团体的特征，这个团体有历史，其中的成员之间拥有共同的解决团体问题的重要经验；这些共同的经验疏导团体成员分享共同的世界观以及他们的定位；这些共同的观点已经在足够长的时间里成功地发挥作用，以至于被团体理所当然地接受，并且现在已经不在成员的意识层面。作为组织的成员，他们理所当然分享这些观点；“文化”可以被视为一种组织经验的习得产物，在那些有重要历史的团体或组织中都会发现文化的存在。
28、试论述生涯问题的共同特征。（1）它们可以通过现存之事和我们欲为之事之间的差距来定义。它是现在正在发生之事和我们理想中希望发生之事两者之间的差异。（2）生涯问题通常是复杂的，并且包含感情因素；它们呈现出矛盾的线索或信号。其复杂性来源于各种冲突的欲望与动机、他人的压力、以及担忧和困窘的感受；（3）生涯问题的解决常常包含多种选择，而不只是单一的正确选择。每一种选择似乎都会影响其它选择，各种选择是相互依存的，所以最佳的解决方式通常是各种选择的一种结合。（4）选择的结果几乎总会包含某些不确定性。没有一种解决方法可以保证生涯问题的解
决肯定是成功的和满意的；（5）针对一个主要生涯问题的决策，几乎总是会导致另一些事先未能充分预料的问题产生
29、目前有关生涯选择和发展理论可分为哪几类？论述他们之间的区别。
分为两类：结构取向理论和过程取向理论。（1）结构取向理论把生涯问题和决策看作是在一个时间点上发生的事件，即在个人生活当中某一时刻所发生的事。这类理论强调选择什么以及将个人与环境相匹配。（2）过程取向理论把生涯问题和决策看作是各种事件和选择在一生中的发展过程，这一发展过程随个人年龄增长变得日渐复杂。这类理论强调最先的选择，然后是指向某一目标的一系列事件或任务。
30、试分析什么是CASVE循环是一个生涯问题解决和决策制定的过程，在该过程中，使用一系列逻辑、推理的步骤以加强决策制定，同时辨别情感和行为在这一过程中的作用。CASVE包括沟通、分析、综合、评估、执行五个阶段。
五、图形题
1、求职时求职者与雇主在雇用协商的过程中社交权力的变化P2642、用图示描述生涯的信息加工金字塔模型P173、用图示描述CASVE循环P684、用图示描述传统三角型模式的组织与新出现的菱形模式的组织P1385、画出以团队为基础的组织模型P140
6、画出决策风格模型图P65
7、画出RIASEC六角型模型P27
第三篇：职业生涯规划与管理-自考大纲
10052
职业生涯规划与管理
第一章 职业生涯管理概述
一、考核知识点
（一）职业及其相关概念
（二）职业生涯管理的基本概念
（三）职业生涯管理的主体
（四）影响职业生涯的因素
（五）职业生涯管理的作用与内容
二、考核要求
（一）职业及其相关概念
1、识记：（1）职业的概念；（2）职业分层与职业分类的概念；（3）职业声望、职业期望、职业价值观、职业选择的概念；（4）构成职业选择的基本因素。
2、领会：（1）职业的特征；（2）职业分类的基本特征；（3）决定职业声望高低的主要因素；（4）职业声望调查与评价的主要方法；（5）职业选择的作用；（6）职业选择的原则；（7）职业选择决策需要重点考虑的问题。
3、应用：（1）确定职业价值观应处理好的几个关系；（2）职业选择的影响因素。
（二）职业生涯管理的基本概念
1、识记：（1）职业生涯概念；（2）内职业生涯和外职业生涯的概念；（3）职业生涯规划的概念；（4）职业生涯管理的概念。
2、领会：（1）职业生涯的含义；（2）个人职业生涯规划的主要内容。
3、应用：（1）制定职业生涯规划应遵循的原则；（2）职业生涯规划的意义。
（三）职业生涯管理的主体 领会：（1）职业生涯管理的主体；（2）个人管理职业生涯的作用；（3）组织职业生涯管理的意义。
（四）影响职业生涯的因素
1、识记：职业机会的概念。
2、领会：（1）影响职业生涯管理的主要因素；（2）教育背景对职业选择与职业生涯发展的影响。
（五）职业生涯管理的作用与内容
1、领会：（1）职业生涯管理对组织的作用；（2）职业生涯管理对个人的作用；（3）职业路径设计的主要方式。
2、应用：职业生涯管理的基本内容。
第二章 职业生涯管理的主要理论
一、考核知识点
（一）职业选择理论
（二）职业发展理论
二、考核要求
（一）职业选择理论
1、识记：（1）帕森斯的人格特性——职业匹配理论的含义；（2）人——职匹配的两种类型；（2）佛隆的择业动机理论；（4）职业效价与职业概率的含义；（5）霍兰德的职业性向理论；（6）职业锚的概念；（7）职业生涯决策理论的标准化职业生涯决策模型、描述性职业生涯决策模型、规范性职业生涯决策模型。
2、领会：（1）决定职业概率的四个条件；（2）了解职业锚的概念需注意的问题；（3）职业锚的功能；
3、应用：（1）霍兰德的职业性向理论的主要内容；（2）职业锚的类型；（3）职业锚在人力资源管理中的作用。
（二）职业发展理论
1、识记：（1）萨柏的职业生涯发展的五阶段理论；（2）金斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论；（3）格林豪斯的职业生涯发展的五阶段理论；（4）施恩的职业生涯发展的九阶段理论；（5）廖泉文的职业生涯发展的“三三三”理论。
2、领会：（1）金斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论的主要内容；（2）格林豪斯的职业生涯发展的五阶段理论的主要内容；（3）廖泉文的职业生涯发展的“三三三”理论的主要内容。
3、应用：施恩的职业生涯发展的九阶段理论的主要内容。
第三章 个人职业生涯规划
一、考核知识点
（一）个人职业生涯规划概述
（二）个人职业生涯规划的主要模式
（三）个人职业生涯规划的步骤
二、考核要求
（一）个人职业生涯规划概述
1、识记：（1）个人职业生涯规划的概念；（2）个人职业生涯规划的影响因素。
2、领会：（1）个人职业生涯规划的要素；（2）影响个人职业生涯规划的因素；（3）个人职业生涯规划的特征；（4）个人职业生涯规划对个人的作用；（5）个人职业生涯规划对组织的意义。
3、应用：（1）职业生涯规划与职业生涯管理的关系；（2）职业生涯规划与职业生涯开发的关系；（3）职业生涯规划的主要原则。
（二）个人职业生涯规划的主要模式
1、识记：（1）人——职匹配理论下的个人职业生涯规划模式；（2）人——组织理论匹配理论下的个人职业生涯规划模式；（3）无边界职业生涯的内涵及分类；（4）义务本位模式；（5）权力本位模式；（6）权力——社会模式。
2、领会：无边界职业生涯的影响。
（三）个人职业生涯规划的步骤
1、识记：（1）乔哈里咨询窗；（2）职业生涯机会评估的概念；（3）职业生涯目标的确定。（4）外职业生涯目标与内职业生涯目标的概念；（5）职业目标组合的概念与方法；（6）职业生涯目标的实现策略。
2、领会：（1）个人职业生涯规划的步骤；（2）自我分析的内容；（3）自我分析的方法；（4）职业生涯规划书的常见格式；（5）职业生涯规划书撰写的基本要求；（6）制定可行的职业规划行动方案要注意的要点。
3、应用：（1）影响职业生涯规划的环境因素分析；（2）选择职业目标时应注意的问题；（3）职业生涯规划书的基本内容。
第四章 个人职业生涯开发
一、考核知识点
（一）个人职业生涯开发概述
（二）个人职业生涯开发的实施
（三）个人职业生涯发展通道选择
二、考核要求
（一）个人职业生涯开发概述
1、识记：（1）职业生涯开发的概念；（2）个人职业生涯开发的概念；（3）职业生涯诊断的概念；（4）个人职业生涯开发的目标；
2、领会：（1）个人职业生涯诊断的内容；（2）个人职业生涯开发的基本原则；（3）个人职业生涯开发的意义。
（二）个人职业生涯开发的实施
1、识记：（1）职业资本的概念；（2）社会资本的概念；（3）个人职业生涯开发策略的概念；（4）工作策略的观念；（5）人际交往策略的概念；（6）工作家庭平衡的概念；（7）宝塔形知识结构和蜘蛛网形知识结构
2、领会：（1）个人职业生涯开发的影响因素；（2）社会资本的特征；（3）女性在个人职业生涯开发时如何运用工作家庭平衡策略；（4）个人职业生涯开发的主要方法。
3、应用：（1）个人职业生涯开发的具体内容；（2）个人职业生涯开发的策略
（三）个人职业生涯发展通道选择
1、识记：个人职业生涯通道的概念。
2、领会：（1）个人在进行职业生涯发展通道选择时应考虑的因素；（2）个人职业生涯发展通道的选择。
第五章 个人职业生涯周期管理
一、考核知识点
（一）个人职业生涯周期
（二）个人职业生涯准备期管理
（三）个人职业生涯早期管理
（四）个人职业生涯中期管理
（五）个人职业生涯晚期管理
二、考核要求
（一）个人职业生涯周期
1、识记：（1）职业生涯周期的概念；（2）个人职业生涯周期的概念。
2、领会：（1）良好的职业生涯周期管理的意义；（2）职业生涯周期的划分。
（二）个人职业生涯准备期管理
1、识记：个人职业生涯准备期的概念。
2、领会：职业生涯准备期的任务。
3、应用：职业生涯准备期的主要问题及管理策略。
（三）职业生涯早期管理
1、识记：（1）职业生涯早期的界定；（2）职业形象的概念。
2、领会：（1）职业生涯早期的个人特征；（2）职业生涯早期面临的主要问题；（3）职业生涯早期个人所面临的问题；（4）职业生涯早期组织所面临的问题。
3、应用：职业生涯早期自我管理策略
（四）个人职业生涯中期管理
1、识记：（1）工作轮换的概念；（2）工作扩展的概念；（3）弹性工时的概念；（4）工作项目化的概念；（5）员工帮助计划的概念；（6）职业选择决策的概念。
2、领会：（1）环境变化对职业生涯中期管理带来的挑战；（2）职业生涯中期管理的主要方法；（3）职业生涯中期自我管理的策略。
（五）个人职业生涯晚期管理
1、领会：（1）职业生涯晚期个人职业的特征；（2）职业生涯晚期组织职业生涯管理的原则；（3）成功的退休计划的共通之处。
2、应用：（1）职业生涯晚期个体所面临的问题和任务；（2）职业生涯晚期自我管理策略
第六章 组织职业生涯管理概述
一、考核知识点
（一）组织职业生涯管理的内涵与特征
（二）组织职业生涯管理的作用与原则
（三）组织职业生涯管理的步骤与方法
二、考核要求
（一）组织职业生涯管理的内涵与特征
1、识记：（1）组织职业生涯管理的概念；（2）组织职业生涯规划的概念。
2、领会：（1）组织职业生涯管理的内涵；（2）组织职业生涯管理的特征。
（二）组织职业生涯管理的作用与原则 领会：（1）组织职业生涯管理对组织的作用；（2）组织职业生涯管理对员工的作用；（3）组织职业生涯管理的原则。
（三）组织职业生涯管理的步骤与方法
1、识记：（1）职业生涯目标的概念；（2）职业生涯计划的概念；（3）组织职业生涯开发的概念；（4）职业生涯计划表的内容；（5）岗位轮换的概念。
2、领会：组织职业生涯管理的步骤；（2）组织职业生涯开发的主要内容；（3）组织职业生涯管理的方法；（4）实施岗位轮换制应遵循的原则；（5）工作/家庭平衡计划的内涵。
3、应用（1）组织职业生涯管理的步骤与方法；（2）岗位轮换对员工的职业生涯发展的意义。（3）组织开展工作/家庭平衡计划的主要措施。
第七章 组织职业生涯规划
一、考核知识点
（一）组织职业生涯规划概述
（二）组织职业生涯规划实施
（三）职业生涯发展阶梯
（四）继任计划、导师计划与退休计划管理
二、考核要求
（一）组织职业生涯规划概述
1、识记：（1）组织职业生涯规划的概念。
2、领会：（1）组织职业生涯规划的内涵；（2）组织职业生涯规划的特征；（3）组织职业生涯规划对员工的作用；（4）组织职业生涯规划对组织的作用。
3、应用：组织职业生涯规划的作用。
（二）组织职业生涯规划实施
1、识记：（1）组织职业生涯规划机构；（2）职业生涯方案的概念；（3）职业生涯规划指导手册；（4）职业生涯发展文件的概念；（5）组织职业生涯规划的主要角色。
2、领会：（1）组织职业生涯规划流程；（2）员工职业生涯指导书的内容。
3、应用：完整的组织职业生涯规划方案的主要内容。
（三）职业生涯发展阶梯
1、识记：（1）职业生涯发展阶梯的概念。
2、领会：（1）职业生涯发展阶梯的内涵；（2）职业生涯发展阶梯的特点；（3）职业生涯阶梯的主要模式。
3、应用：设置职业生涯阶梯时应注意的问题。
（四）继任计划、导师计划与退休计划管理
1、识记：（1）继任计划的概念；（2）导师计划的概念；（3）导师计划的类型；（4）退休计划的概念。
2、领会：（1）继任计划的目标；（2）继任计划的功能；（3）有效实施继任计划需考虑的问题；（4）组织在实施继任计划时需要注意的问题；（5）继任计划与管理实施中存在的问题；（6）退休计划的落实。
3、应用：（1）导师计划的功能；（2）导师计划的特点；（3）导师计划的双重作用；（4）实施导师计划的注意事项和应遵循的原则；
第八章 组织职业生涯开发与管理
一、考核知识点
（一）组织职业生涯的阶段管理
（二）工作——家庭平衡计划管理
（三）工作压力管理
（四）组织发展与职业生涯管理
二、考核要求
（一）组织职业生涯的阶段管理
1、识记：（1）相互接纳的概念。
2、领会：（1）相互接纳的标志；（2）组织在员工职业生涯早期阶段的管理措施；（3）职业生涯中期阶段组织管理的原则；（4）职业生涯中期阶段组织管理的基本方法；（4）对员工退休进行计划和管理应做好的工作。
（二）工作——家庭平衡计划管理
1、识记：（1）工作——家庭关系理论的演变；（2）溢出理论和补偿理论；（3）工作——家庭边界理论；（4）工作——家庭平衡计划的概念。
2、领会：（1）职业生涯对家庭的影响；（2）家庭生活对职业生涯的影响；（3）工作——家庭冲突的形式。
3、应用：组织实施工作——家庭平衡计划的具体策略。
（三）工作压力管理
1、识记：（1）工作压力的概念。
2、领会：（1）理解工作压力的内涵；（2）压力的来源与影响
3、应用：压力的诊断的内容与组织应采取的应对措施。
（四）组织发展与职业生涯管理
1、识记：（1）组织发展的概念；（2）组织职业生涯开发系统的层次；（3）学习型组织的概念；（4）职业生涯学习的概念；
2、领会：（1）组织发展的内涵；（2）组织发展与职业生涯管理的关系；（3）学习型组织的特征；（4）学习型组织的组织职业生涯开发活动应注意的问题。
3、应用：组织职业生涯开发的方法。
一、关于“课程内容与考核目标”中的有关说明
在大纲的考核中，提出了“识记”、“领会”、“应用”等三个能力层次，它们之间是递进等级关系，后者必须建立在前者的基础上，它们的含义是：
1、识记：要求应考者能够记忆本课程中规定的有关知识点的主要内容，并能够领会和理解本课程中规定的有关知识点的内涵与外延，熟悉其内容要点和它们之间的区别联系，并能根据考核的不同要求，做出正确的解释、说明和阐释。
2、领会：要求应考者应该掌握的课程中的知识点。
3、应用：要求应考者必须掌握的课程中的重要知识点。
五、关于命题和考试的若干规定
1、本大纲各章所提到的考核要求中，各条细目都是考试的内容，试题覆盖到章，适当突出重点章节，加大重点内容的覆盖密度。
2、试卷对不同能力层次要求的试题所占的比例大致是：“领会”20％；“掌握”40％；“熟练掌握”为40%。
3、试题难易程度要合理，可分为四档：易、较易、较难、难，这四档在备份试卷中所占的比例约为2：3：3：2。
4、本课程考试试卷可能采用的题型有：填空题、单项选择题、名词解释、简答题及论述题等类型(见附录)。
5、考试方式为闭卷、笔试，考试时间为150分钟。评分采用百分制，60分为及格。附录：题型举例
一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内。）1．劳动者希望自己从事某项职业的态度倾向称为（）A．职业声望
B．职业期望 C．职业地位
D．职业价值观 参考答案：B 2．反映知识经济时代的职业生涯规划模式是（）
A．义务本位模式
B．权力本位模式 C．权力——义务模式
D．权力——社会模式 参考答案：D
二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代码写在题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。）
1．个人职业生涯开发的基本原则有（）（）（）（）（）A．利益整合原则
B．实事求是原则 C．时间性原则
D．发展创新性原则 E．全面评价与反馈原则 参考答案：ABCDE 2．组织职业生涯开发系统包括（）（）（）（）（）A．人才的需求和预测系统
B．教育与培训系统 C．配置与管理系统
D．考核与晋升系统 E．后勤与保障系统 参考答案：ABCD
三、填空题 1．“三三三”理论将人的职业生涯分为三个阶段：输入阶段、输出阶段和_____________。（淡出阶段）2．工作——家庭冲突的形式有：时间冲突、情绪紧张冲突和_____________。（行为冲突）3．职业生涯规划大致可以分为职业生涯目标和_____________两部分内容。（职业生涯计划）
四、名词解释 1．职业选择决策 参考答案：
职业选择决策指的是个人运用习得的知识和经验，对所获得的信息加以分析和处理，完成职业选择的过程。2．职业生涯发展文件 参考答案：
职业生涯发展文件就是个人职业发展档案。它是记录员工职业发展历程、职业现状和职业未来计划的一种极为有效的职业生涯规划工具。
五、简答题 1．简述个人管理职业生涯的作用。参考答案：
（1）能够让员工更清楚地认识自己及所处的环境，为开发其潜力奠定基础。（2）能够提升员工的技能水平和综合能力，增加员工的市场价值和竞争力。（3）可以提高员工生活质量，满足其归属需要、尊重需要和自我实现的需要。2．简述组织职业生涯管理对组织的作用。参考答案：
（1）有利于实现员工与组织的同步发展，是企业长盛不衰的组织保证。（2）有利于优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源的配置效率。
（3）有利于提高员工满意度，充分调动员工积极性，从而更好地实现企业组织目标。
六、论述题
试述组织压力的诊断的内容与组织应采取的应对措施。
（一）压力诊断
诊断的内容主要有以下三个方面：
1．对组织环境的评估。这种评估是为了澄清组织环境对压力影响的程度，进而消除环境施压因素。
2．对员工压力减缓因素的评估。这种评估是针对员工个人而言的，通过和员工沟通交流，判明除组织环境之外的诱发个人压力的因素。员工现在的心理压力是个人的A类性格所致还是缺乏应对机制和社会支持造成的呢？组织只有弄清楚具体的原因才能对症下药。
3．员工紧张程度评估。组织提供“健康”体检对员工的心率和血压、心力交瘁感作出诊断，评估员工身体、心理的紧张程度。
（二）组织采取的应对措施
1．改变造成压力的环境。包括：（1）重新设计更符合员工能力和兴趣的工作。（2）通过目标设定，明确员工期望，防止员工目标过高或过低。（3）定期提供建设性的绩效反馈。（4）改善员工的工作环境。（5）弹性工作安排。（6）采取措施消除工作和家庭生活等方面的冲突。
2．帮助员工改变他们对环境的看法，采取相应的措施教会员工更有效地适应紧张的环境。包括：（1）对员工提供咨询服务。（2）实施改进A类行为的计划。（3）建立为员工服务的社会支持小组。他人的支持有助于帮助员工把压力保持在可控制的范围内，使员工不会对产生压力的环境作出过于消极的反应。
3．帮助员工解决他们的紧张症状。包括：（1）提供心理咨询和医疗服务。（2）实行全面的“健康”计划，为组织员工提供参加体育锻炼的机会，减轻心理焦虑。
第四篇：自考人力资源与管理小抄
（一）古代的重人思想：1人为万物之灵2以人为本，仁者爱人3得人心者得天下4人才乃国家之珍；古代的育人思想：1学而知之2有教无类3百年树人4学无止境5因材施教；古代的选人思想;1德才兼备2良才难令3以礼招才4不课不用；古代的用人思想:1为政之要，惟在得人2选贤任能3知人善任4用人不疑；古代的管人思想:1给人以“求”，以“礼”节欲2心智九窍，合理分工3刚柔相济，恩威并用4以身先之，以道御之
（二）西方国家人力资源开发与管理的理论流派：
一、X理论-经济人(麦格雷戈-泰罗制)
1、泰罗制的主要内容a工时定额制b程序标准化c管理职能制d量才分工e差别分配
2、X理论主要管理方式的特点a任务管理b强制劳动c物质刺激d严肃律己。
二、行为科学理论-社会人（霍桑实验），其主要管理方式的特点：a注重满足组织成员的社会性需要b努力形成融洽的人际关系c因势利导做好非正式组织工作d提高组织管理者的素质。
三、Y理论-自动人(麦格雷戈-马斯洛)
1、Y理论的研究基础-马斯洛关于人的需要层次论：生理的需要、安全的需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要
2、Y理论主要管理方式的特点：a创造适宜的工作环境b促进组织成员自我实现c充分利用内在激励d建立能够保证满足组织成员自我实现需要的管理制度。
四、超Y理论-复杂人，其主要管理方式的特点：a树立权变的管理观念b采用 权变的管理模式c运用权变的管理方法。
五、Z理论由威廉.大内提出，1、其核心观点是要在组织中建立起一种“彼我一体”，“信诚统一”，休戚与共的人际关系
2、Z理论的主要管理措施:a注重目标沟通b力求整体评价c协调人际关系(三)马克思与恩格斯的人性论：
一、马克思、恩格斯关于人的一般属性的认识：1人具有自然属性：第一，人属于自然界；第二，人依赖于自然界；第三，人统治自然界2人具有社会属性：第一，人的生存具有社会性，第二，人的需要具有社会性，第三，人的活动具有社会性，第四，人的发展具有社会性3人具有精神属性。
二、马克思、恩格斯关于人的本质属性的认识(本质属性是指事物的根本性质或事物存在和发展的内在根据)
三、马克思、恩格斯关于人的主体性的认识：1人的主体性是指人作为活动主体的能动性，2人的主体性是指人作为活动主体的自主性3人的主体性是指人作为活动主体的自为性。
四、对人力资源开发管理的指导意义：首先，应考虑人的自然属性，关心人体健康，满足其必要的生理需要与物质生活需要；其次，要充分认识人的社会属性，要深入研究、合理引导和努力满足人们符合时代要求的社会需要；其三，要特别注重人的精神属性，要注重对人的理想、信念、价值观和道德观的教育，激发人自身潜在的巨大的精神力量，进而转化为巨大的物质力量
（四）毛泽东的人力资源思想：1人是第一个可宝贵的2崇教育以培国本3干部是决定的因素4任人唯贤的干部路线5革命需要知识份子6妇女是一种伟大的人力资源7人民群众有着无限的创造力8公私兼顾，调动人的积极性(五)邓小平的人才观：1科学技术是第一生产力2国力强弱取决于人力资源的优劣3发挥人力资源优势不抓教育不行4有理想、有道德、有文化、有纪律的新人标准5尊重知识，尊重人才6按“四化”标准，选贤任能（年轻化、知识化、专业化、革命化）7大胆使用，严格管理
（六）现代人力资源开发与管理的基本原理：
一、要素有用原理1人是最活跃的要素2其主要内容：a坚持人人有才b承认人才各异c生才贵在适用。
二、系统优化原理1“系统”的类型与特征：系统是指由相互作用和相互依赖的若干（两个以上）有区别的子系统组合而成，并具有特定功能和共同目的的有机集合体。特征包括a关联性b目的性c多重归属性d有序性e适应性f冗余性2系统优化原则的主要内容：a系统的整体功能不是简单地等于部分功能的代数和b系统的整体功能必须大于最大，也就是在大于部分功能只和的各职中取其最优c系统的内部消耗必须达到最小d系统内人员状态必须达到最佳f系统对外的竞争能力必须最强。
三、能级对应原理，其主要内容包括：1人与人之间具有能级差异2管理的能级必须分序列、按层次设置，不同的级次有不同的规范与标准3人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会的进步与人才使用的合理程度4不同的管理能级应表现为不同的责任、权力与利益5人的能级具有动态性、可变性与开放性6人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。
四、互补增值原理，其内容有1知识互补2气质互补3能力互补4性别互补5年龄互补6关系互补。
五、激励强化原理，其主要内容：1激励是人力资源开发与管理的重要职能，其目的是为激发组织成员的工作积极性、创造性，尤其是为形成组织成员的主人翁精神提供系统动力2系统动力既包括物质动力、精神动力和信息动力三大方面，也包括正激励与负激励两大类型3激励手段必须综合运用才能获得最佳效果。
六、反馈控制原理，(反馈控制是指在管理活动中，决策者根据反馈信息的偏差程度采取相应的措施，使输出量与给定目标的偏差保持在允许的范围内)，其主要内容：1人力资源开发与管理是一个综合运动过程，它包括由培养、选拔、配置、使用、管理等多个相互联结的环节，各个环节之间存在着因果关系2人力资源开发与管理活动应有预定的目标，也就是要有衡量活动实际结果的标准3建立灵敏、准确、有效的信息反馈机构，以反馈实际结果与预期目标之间的偏差的信息，并分析和说明实际情况偏离预期目标的程度及原因4建立自我调控、高效运作的管理体制，能及时采取有效措施纠正偏差，防止失控。
七、弹性冗余原理，其内容：1必须考虑劳动者体制的强弱，使劳动强度具有弹性2必须考虑劳动者智力的差异，使劳动分工具有弹性3必须考虑劳动者年龄、性别的差异，使劳动时间有适度的弹性4必须考虑劳动者性格、气质的差异，使工作定额有适度弹性5必须考虑行业的差异，使工作负荷有弹性6必须重视弹性的研究，努力创造一个有利于促进劳动者身心健康，提高劳动效能的工作环境。
八、竞争协作原理，其主要内容：1竞争在人力资源的综合运动过程中普遍存在2合理竞争有利于人力资源开发与管理效益的提高3合理竞争就是竞争与协调共存的竞争
（七）早期人力资本理论：
一、古典经济学中人力资本思想的萌芽(代表人物有威廉·配弟、亚当·斯密、李嘉图、萨伊、马歇尔)。
二、马克思的人力资本论：1马克思继承和发展了古典政治经济学关于劳动创造价值的理论2马克思论述了复杂劳动比简单劳动可以创造更多的社会财富3马克思提出了劳动力的价值构成理论4马克思明确论述了教育在劳动力在生产中的重要地位
（八）现代人力资本理论：
一、舒尔茨的人力资本理论（西方经济学界公认的人力资本理论之父），其主要内容有1人力资本在经济增长中的重要作用2人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分3教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号4拜托一国贫困状况的关键是人力资本投资，提高人口质量。
二、其他代表人物的人力资本理论：加里·贝克尔、爱德华·丹尼森
（九）人力资本理论
研究深入发展的一个重要标志是衍生出大量分支学科，其中最重要的有教育经济学、卫生经济学、家庭经济学和人力资源会计学(十)具有中国特色的人力资源开发理论体系包括：1人力资源所有理论2人力资源你形成和投资理论3人力资源成本理论和投入使用收入理论4人力资源配置理论5人力资源市场理论和流动理论6人力资源价格理论7人力资源保护理论8人力资源发展理论
（十一）经济增长：是指一国或一地区在一定时间内所生产的商品和劳务总量的增加 人力资本对经济增长的重要作用表现在：1在现代社会，人力资本对经济增长的作用，远远大于物质资本的作用2现阶段，人力资本收益率远远高于物质资本收益率3技术进步要求人力资本和物质资本相配合 人力资本对未来经济增长的意义：1中国经济增长受资源稀缺因素的约束2中国经济增长所需资本供给是短缺的3充分利用人力资源、开发人力资本是中国未来经济增长的关键 要依靠人力资源推动中国未来经济增长，必须解决的问题：1控制人口增长，解决劳动力资源供求平衡问题，使经济增长与充分就业相协调2提高劳动力素质，积累人力资本3建立高效运行的劳动力市场 劳动力市场制度体系应包括：1人力资源开发制度2人力资源流动制度3人力资源使用制度
（十二）人力资源开发目标的特性：
一、多元性，1从适应社会多方面需要的角度看目标的多元性2从促进人的发展的角度看目标的多元性。
二、层次性，1从开发主体的角度看目标的层次性2从开发对象的角度看目标的层次性。
三、整体性，1目标制定的整体性2目标实施的整体性/人力资源开发的整体目标：
一、促进人的发展（是人力资源开发的最高目标）。从教育学的角度看，人的发展包括全面发展与个性发展。全面发展是指人的体力和智力的充分发展，以及人的活动能力与道德品质的多方面的发展。个性发展是指基于个性差异基础上的个人的兴趣、特长的形成与发展。人的发展具有以下特性：1充分发展的可能性2发展方向的多样性3发展结果的差异性。
二、提高国民素质（是人力资源开发的重要任务）。国民素质是指在一个国家长期历史发展过程中形成和积淀的一个国家大多数国民所共同的较为稳定的素养与品质。/人力资源开发的具体目标：
一、发觉人的潜能1开发人的体力潜能2开发人的智力潜能（是人力资源开发的核心）3开发人的创造力潜能4开发人的精神潜能。
二、提高人的使用价值1重视机会成本，追求最佳的人力资源个体使用效益2研究边际效用，追求最大的人力资源群体使用效益3改革用人机制，追求人力资源的最佳效益。
三、增加人的主体性1帮助人树立崇高的人生理想引导人确立正确的价值观念3增强主人翁意识。
（十三）人力资源开发的理论系统：
一、体力开发的相关理论1优生学、人口学等学科与人的遗传素质2生理学、卫生学等学科与人的健康水平3劳动生理学、劳动社会学等学科与人的劳动保护(劳动保护有三层涵义：a对劳动者的生理保护b经济保护c社会利益保护)。
二、知识、技能开发的相关理论1普通教育学与基本知识、技能开发2职业技术教育学与一般职业技术知识、技能开发3继续教育学与高层次专门知识、技能的开发(知识与技能开发是指根据人获得的知识与形成技能的特点与规律，运用教育科学的相关理论与方法，促使人获得更多的知识，形成更高的技能，不断增加人力资源的知识与技能存量，更好地实现对智力与创造力潜能的开发。其三个层次：1基本知识与技能开发2一般劳动技术知识与技能开发3高层次的专门知识与技能开发)。
三、智力开发的相关理论1脑科学与智力开发2心理学与智力开发①智力结构理论②特殊智力理论③智力动作按阶段形成理论a动作的定向阶段b物质或物质化动作阶段c有声的外部言语阶段d无声的外部言语阶段e内部言语阶段.四.创造力开发的相关理论1关于创造力的结构2关于创造的原理a综合原理b还原原理c移植原理d分离原理e强化原理f换元原理g迂回原理h组合原理i逆反原理j群体原理3关于创造力开发的原则a普遍性原则b可开发性原则c压力驱动原则d轰击拓展原则e流动促进原则.四.关于创造力开发的方法1实施创造教育2训练创造性思维3加强创造技法的学习和运用4培养创造的个性与素质.五.精神力开发的相关理论1人生哲学与理想信念开发2劳动伦理学与职业道德开发3行为科学与积极性调动(行为科学研究的内容a个人行为b群体行为c领导行为d组织开发./调动积极性的途径a需要激励b目标激励c行为激励d综合激励).（十四）人力资源开发的方法系统：一.教育与培训开发系统1教育与培训开发的形式a家庭教育b普通学校教育c职业教育d成人教育e社会教育2教育与培训在人力资源开发中的作用a家庭教育是人力资源开发的奠基工程b学校教育是人力资源开发的有效途径c职业教育是人力资源开发的关键措施d成人教育是人力资源开发的重要手段e社会教育是人力资源的必要补充3教育与培训开发的改革趋势。
二、配置与使用开发系统1配置与使用开发的方式a不同经济体制下的人力资源配置与使用方法b不同管理模式下的人力资源配置与使用方法c不同发展阶段中的人力资源配置与使用方法2配置与使用开发中的问题a宏观调控不力，人力资源配置总量失衡，结构不合理b管理程序不规范，机构滥设，人浮于事，内耗严重c运行机制不健全，缺乏活力，效率低下3配置与使用开发的改革对策a深入劳动人事制度改革，规范配置与使用人力资源程序b坚持市场配置为主，同时加强宏观调控c遵循目标一致与统筹优化原则d健全运行机制（流动机制、竞争机制、激励机制）。
三、环境开发系统1环境开发的类型与作用a人力资源开发需要良好的自然环境b人力资源开发需要良好的社会环境c人力资源开发需要良好的劳动环境d人力资源开发需要良好的人际环境2我国人力资源环境开发的成绩与问题a政策失误给环境开发造成损失b某些不良的文化氛围对环境开发产生负面影响c片面的经济发展造成生态破坏给环境开发带来的威胁3优化我国环境开发的思考与对策①从政府的角度讲，主要是优化政策环境a制定合理的人口政策b优化人力资源开发政策c完善人力资源配置政策d调整人力资源的就业政策②从组织的角度讲,主要是优化工作环境③从个人的角度讲,主要是优化人际关系a要认识人际关系的特点,把握建立和谐人际关系的规律b要培养个人健康的情绪c要学会自我制约d要心胸豁达,能悦纳他人e要谦虚谨慎,以诚待人/我国在通过教育与培训开发人力资源上取得了个很大的成绩,但也存在着问题:1对教育与培训的投资比例偏低2教育与培训结构不合理3重数量扩张,轻质量提高,使得我国人力资源的质量状况令人担忧4受高度集中的管理体制与大一统的办学体制的制约,使教育与培训实体普遍缺乏办学自主权,缺乏生机与活力,难于主动形成适应劳务市场需求的机制./针对上述问题,今后我国教育与培训开发的改革方向1破除陈腐观念,从时代的高度认识教育与培训的重要意义2切实保障对教育与培训的经费投入3构建多元化的教育与培训模式4调整教育结构,大力发展职业教育与成人教育,稳步发展高等教育./营造良好的组织氛
围,组织领导成员需要:1要树立以人为本的管理观念,充分尊重组织成员的思想、感情与个性2要充分调动组织成员的工作的主动性、积极性与创造性，使他们感受到自己是组织的真正主人3要淡化等级观念，平等对待组织的每一个成员，反对特殊化4要创造团结协作氛围，促进组织成员之间的相互交往、相互了解，不断增进组织成员的友谊和凝聚力5要树立服务于社会的价值观，将社会需要、组织需要与个人需要有机结合起来，组织既要关心个人，也要真诚的回报社会；要按照竞争协作、互惠互利的原则，妥善处理好同社会各方面的关系。
（十五）一、人力资源的规划：就是一个组织科学地预测和分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求，确定人力资源发展目标以及达成目标的措施的过程。
二、人力资源规划的主要内容：1人力资源更新规划2人力资源发展规划a规划期内人力资源需要量b效率提高规划c人力资源增补规划d全员培训规划e专题培训规划f职业转移培训规划g重点培训规划h人力资源经费预算3职业转移规划4人力资源保障规划a安全生产规划b工业卫生规划c员工保健规划d员工福利规划。
三、人力资源规划的作用：1有利于组织制定战略目标和发展规划2有利于改变内部人力分配不合理状态3为组织的发展提供了人力保证4有利于指导职业转移。
四、人力资源规划的原则1合法原则2客观性原则3服务性原则4效益原则5综合平衡原则。
五、人力资源规划制定的程序1收集信息a外部信息b内部信息2预测供求a预测供给b预测需求3制定规划4规划的贯彻执行(贯彻执行过程中要注意:1规划一旦开始执行,不得随意修改2规划执行的信息应及时反馈到人力资源管理部门,以便对规划实施监控3规划执行完毕后,要进行审核、评估，看看规划是否科学，是否符合组织的实际情况，是否严格执行等。
六、人力资源规划的编制1中长期人力资源规划的编制：要注意a要有完备的中长期人力资源预测资料b中长期人力资源规划的目标和措施、方案应在反复论证的基础上确立c中长期人力资源规划应留有余地（在编制中需要解决的问题：①人力资源规划目标的决策②中长期人力资源规划措施、方案的决策）。2短期人力资源规划的编制：包括a人力资源数量计划b人力资源质量计划c劳动生产率计划（在确定劳动生产率指标时采用的方法①典型对比法②动态分析法③因素分析法）。
七、人力资源需求预测：1德尔非法（采用此法应遵循的原则a给专家充分的信息使其能够做出判断b所有的问题应是被问者都能回答的问题c不要求精确，允许专家们估计数字，并让他们说明预计数字的肯定程度d尽量简化，特别是不要问那些没有必要问的问题e保证所有专家能从同一角度去理解人员的分类和其他定义f向高层领导部门和决策者说明预测的益处，以争取他们的支持）2人力资源现状规划法3分合性预测法4回归分析法。
八、人力资源供求综合平衡：1当需求大于供求时可采取的调节方法和措施a培训本组织员工，对受过培训的员工根据需要择优提升补缺，并相应提高其工资待遇b进行平衡性岗位调动，适当进行岗位培训c延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励d重新设计工作以提高员工的工作效率e雇用全日制临时工或非全日制临时工f改进技术或进行超前生产g制定招聘政策，向组织外招聘h激励员工的积极性和创造性。2当供给大于需求时采取的调节方法和措施a永久性的裁剪或辞退员工b关闭一些不盈利的分厂或车间，或临时性关闭c允许提前退休d通过人力消耗缩减人员e重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员f减少工作时间，随之亦减少相应的工资g由两个或两个以上工作人员分担一个工作岗位，并相应减少工资。（十六）
一、人力资本投资：是指投入到劳动者身上的，能够提高劳动者知识与技能，并能影响劳动者未来货币收入和物质收入的各种投入。其主要内涵有：1人力资本投资概念的重点是具有投资，在一定程度上可以看作是个人和企业双方的投资行为。
二、人力资本投资的内容1教育和培训的投资2卫生保健投资3人力资本流动投资。
三、人力资本投资的收益：1教育投资的非经济收益2教育投资的个人经济收益a个人未来较高的收入b个人未来较合理的支出c个人未来较健康的身体d个人未来较大的职业机动性3教育投资的社会收益。
四、人力资本投资的均衡点1人力资本需求曲线2人力资本投资供给曲线3人力资本投资的均衡。
四、政府教育投资的主要形式：1财政拨款2用于教育的税费3专项补助4对学生的补助5科研拨款。
五、在职培训，又称在职教育，是指对已经受过一定学校教育，并已在工作岗位上从事有酬劳动的各类人员进行的再教育活动。(十七)
一、人力资源配置：是指人力资源要素在地区、部门、职业间的分配及其流动的排列组合。
二、人力资源配置的类型1技术进步型人力资源配置2产业结构调整型人力资源配置非均衡型人力资源配置。
三、人力资源配置的内容1地区配置2部门配置3职业配置。
四、人力资源配置的模式1“行政配置”型模式2“市场配置”型模式3“混合配置”型模式。
五、人力资源市场构成要素：1劳动力2用人单位3人力资源市场机构4价格5供求关系。
六、人力资源市场体系包括：1就业服务体系2劳动关系调整体系3职业技能开发体系4社会保障体系5宏观调整体系6劳动法制体系。
七、人力资源市场机构1城乡机构2区域结构3国际结构。
八、人力资源市场配置的内在机制1价格机制2竞争机制3供求机制。
九、人力资源流动:是指因改变工作岗位、职业、单位或工作区域而产生的人力资源移动，之中移动一般具有非重复性和相对稳定性的特点。其类型1岗位之间的流动2职业之间的流动3单位之间的流动4产业之间的流动5地区之间的流动6国际间的流动。其方式：1以个人决策为基础的自由流动2以政府决策为基础的计划流动3混合决策型的人力资源流动。其影响因素：1个人因素的影响2职业因素的影响a职业评价因素对人力资源流动的影响b职业技术水平对人力资源流动的影响c劳动者对职业投入的多少对人力资源流动的影响3环境因素的影响。（十八）招聘的基本程序：
一、招聘计划1确定招聘机构2分析与招聘有关的信息a分析企业的人力资源需求b分析外部劳动力市场的供求关系c分析招聘时间d分析招聘的区域3制定招聘方案a需招聘人员的层次、类别、数量及录用条件b招聘的区域范围和招聘的起止时间c招聘的主要形式及运用何种渠道发布招聘的信息d招聘的程序及各阶段时间安排e招聘测试的方法和基本内容f招聘的费用开支预算。
二、发布招聘信息1发布招聘信息的原则a覆盖面要广b发布要及时c要分层次2发布招聘信息的渠道①内部招聘的形式a内部提升b内部调动c内部招标②外部招聘的形式a直接申请b熟人推荐c职业介绍机构和劳动力市场招聘（优点：1应聘者范围较广2可公事公办，以需求公开考核，择优录取3可直接获得应聘者的有关资料，节省招聘费用，缩短招聘周期；缺点：1必须给这些机构中介费，增加了招聘成本2对应聘者的情况不够了解3应聘人员的素质参差不齐）d校园招聘e广告招聘（其内容：
1招聘企业的介绍2应聘者的资格条件3招聘职位或工作种类及其特点4招聘工作的工资等报酬待遇5报名时间、地点及方式6报名需要的证件材料以及其他有关信息）。
三、招聘测试1申请表a基本信息b教育状况c工作能力d稳定性e生活能力2招聘测试的类型a心理测试：是指通过一系列的心理学方法来测量被试者基本能力素质和个性特征。b知识考试：是指通过笔试测验的形式来了解被试者的知识广度、知识深度和知识结构。c情景模拟：是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相识的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能遇到的各种问题，用多种方法来测评其心理素质和潜在能力的一系列方法。d面试：是指要求被试者用口头语言回答主试者提问，以了解被试者心理素质和潜在能力的一种方法。3测试的技术指标a信度b效度。
四、录用决策1录用决策的制定2签订劳动合同。
五、招聘测试的方法：1心理测试①分类：a一般能力测试b个性测试c特殊能力测试②其优点：a可以在短时间内迅速了解一个人的心理素质、潜在能力和其他指标，给招聘工作带来许多方便b心理测试在目前能够比较科学的了解一个人的基本素质c员工智商的高低通过智力测试以后，他们的测试结果可以比较，而其他的方法往往在不同的场合，不同的地点，没有可比性。③其缺点：a心理测试虽然是一种科学的测试手段，但是也可能被人滥用b心理测试结果的解释是一项严肃的工作，如果不能准确的解释，会造成很大的危害性。2知识考试①定义：是指通过纸笔测试的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法②种类a综合考试b深度考试c结构考试。3情景模拟：其内容①文件处理②与人谈话③无领导群体讨论④角色扮演⑤即席发言4面试①其分类a平时面谈b正式面世c随即问答d论文答辩②面试的优点a可以进行双向沟通b有利于收集被试者多方面的信息c可以多渠道的获得被试者的信息③面试的缺点a面试中由于人的主观判断造成的偏见是不可能完全排除的b面试的时间不定，效果不理想c面试需要请专家，耗时长，比其他的测试方式的费用高。
六、招聘成本评估：指的是调查、核实招聘中的费用，并对照预算进行评价的过程。
七、影响招聘预算的因素1招聘方法的选择2该项工作具备资格的申请人的可获得性3工作的类型和在组织中的地位4该项工作应付的报酬5要考虑是否需要调动等等。
八、招聘核算：指的是对招聘经费使用的情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。
九、撰写招聘报告的原则1如实的反映招聘的全过程2由招聘主要负责人撰写3明确指出招聘的成功之处与失败之处。(十九)
一、定编定员的范围1普通职工2工程技术人员3管理人员4其他人员。
二、定编定员的内容：1标准的适用范围和使用说明2种类人员划分范围3岗位设置及其工作量4各岗位的工作方法及程序5各岗位的定员人数6各岗位应具有的人员素质要求。
三、定编定员的方法1劳效定员法2设备定员法3岗位定员法4比例定员法5职责定员法。
四、定编：是指一切法定社会组织、机构的设置、组织形式及其工作人员的数量、结构和职务的分配。定员：就是在定边的前提下，确定人数的数量和质量的要求界限。
五、职务：就是规定担任的工作或实现某一目的而从事的明确的工作行为。职务分析：就是全面了解每一项职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程。
六、个性：是指在一定的社会条件和教育影响下形成的一个人的比较固定的特征。个性的特点1独特性2自主性3创造性4和谐性。
七、能力在人力资源管理中的应用：1能力分析和测定可以为员工招聘和选择提供客观的标准2能力分析和测定可以了解员工具备什么样的能力，以便安排适合他的能力的工作和任务3能力分析和测定为员工的培训和发展提供了方向4能力的分析和测定还可以帮助员工个人制定更客观的职业发展计划。
八、员工职务调配的程序1员工本人提出申请或同意；并填写员工调动申请表2组织审核批准3调出调入单位双方协商同意4办理正式调动手续。
九、员工的职务升迁，又称晋升，是员工的职务或级别提升的称谓。
十、员工职务升迁的方式1常规晋升和破格晋升2年资晋升、功绩晋升、考试晋升与综合晋升。
十一、员工培训：是指企业通过各种教导或经验的方式，为改变本企业员工的价值观、工作态度、知识、技能和工作行为等方面所作的努力，使员工能在自己现在或未来工作岗位上的工作表现达到组织的要求而进行的培训及训练。
十二、员工培训的方法1讲授法2演示法3讨论法4试听教学法5目标竞赛法6角色扮演法7个案研究法8网络空间培训法。（二十）、员工培训与开发系统：
一、培训准备阶段1培训需求分析a组织的需求分析b工作的需求分析c个人需求分析2培训目标的确定。
二、培训实施阶段1培训计划的拟定2培训的实施a选择好培训教师2选择好培训教材3选择好培训场所4准备好培训的设备5确定培训时间6确定培训的方式。
三、培训评估阶段1确定评估标准2参训者的预先测试3培训控制4培训的评估5效果的评估a测试比较评估b工作绩效考察评估c工作态度考查评估d工作标准对照评估e同类员工的比较评估。
四、培训反馈阶段1培训效果的的测定2培训效果测定方法a直接收益法b间接受益法3培训的反馈。
五、激励的理论：1马斯洛的需要层次理论2赫兹伯格的“双因素”理论3麦克利兰的成就理论4麦格雷戈的X理论与Y理论5弗隆姆的期望理论6亚当斯的公平理论7斯金纳的强化理论。（二十一）
一、工作绩效：是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。
二、绩效评估，又称绩效考评，是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和自身发展情况，并将上诉评定结果反馈给员工的过程。
三、绩效评估系统：是指在实施绩效评估过程中由考评主题、考评对象、考评要素、考评标准、考评方法、考评程序等组成的一个相互联系的整体。包括：效度、信度、敏感性、可接受性、实用性。
四、绩效评估的特点：表现在考评目的、考评方法、员工权利、主管地位、考评结果等方面不同。
五、人力资源绩效评估方法：核查表法又称清单法、量表考绩法、关键事件法、行为镖定评价量表法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、目标管理法。
六、绩效评估的主体1员工的直接上级2员工的同事3员工的下属4员工自己5外界考绩专家。
六、工资：是薪酬系统中一个主要组成部分，是指企业根据国家法律规定和劳动合同，以货币形式支付给员工的劳动报酬。薪酬管理：是指为了达成组织的目标，主要由人力资源部负责、其他职能部门参与、涉及薪酬系统的一切管理工作。薪酬系统结构：1以基本工资为主的薪酬结构2以辅助工资为主的薪酬制度3以效益工资为主的工资制度。
七、奖金：是对员工超额劳动或增收节支的一种报酬形式，是企业激励员工的重要手段。1劳动保护：就是为了保护劳动者在劳动过程中的安全和健康所采取的各种技术措施和组织措施的总称2劳动保护的基本任务：第一，保证安全生产；第二，实行女工保护；第三，预防职业病；第四，实现劳逸结合3劳动保护的主要内容：
（一）安全生产技术，是指在生产过程中，为了预防伤亡事故，保障职工人身安全和改善劳动条件所采取的各种技术措施总称。发生事故的直接原因：机械性作用；电的作用；爆炸的作用；化学物质作用；温度作用；与地面位置差的作用预防的技术措施：①改进生产工艺，实现机械化，自动化②设置安全装置③预防性实验和检验④有计划地对机械设备进行维护，保养和维修，使之保持良好状态⑤工作场合的合理布局和整洁⑥采取个人防护措施；
（二）劳动卫生，是指劳动中为了改善劳动条件，保护劳动者健康，避免有毒、有害物质的危害，防止发生职业病和职业中毒而采取措施的总称。职业毒害的种类：与生产过程有关的毒害；与劳动过程有关的毒害；与作业场所的一般卫生条件，卫生技术及生产工艺设备的缺陷有关的苏海。预防措施：组织措施；技术措施；医疗措施；加强个人防护；
（三）建立和健全劳动保护制度；4为了做好劳动保护工作，企业需要进行大量的组织管理工作，其主要内容包括以下几个方面：①搞好安全卫生教育；②建立健全安全卫生生产责任制；③编制安全卫生技术措施计划；④安全卫生生产的监督检查工作；⑤认真做好伤亡事故的调查和统计分析工作；5社会保障的特征：强制性；社会性；福利性；公平性；6社会保障的功能：①稳定功能②优化配置人力资源③调节功能④资金集中功能；7社会保障的内容：
（一）养老保险我国养老保险制度存在的问题：①养老保险实施范围狭窄②养老保险的社会化程度不高③筹资渠道单一④管理机构多元话。我国养老保险制度改革的基本内容是：①建立基本养老保险与企业补充养老保险和个人储蓄性养老保险相结合的制度②进一步扩大养老保险的覆盖面③建立基本养老保险个人账户④基本养老保险计发；
（二）失业保险失业保险适用对象：①依法宣告破产的企业职工②濒临破产的企业在整顿期间被精减的员工③按国家有关规定被撤销、解散企业职工④按照国家有关规定停产整顿企业被精减的职工⑤终止或者解除劳动合同职工⑥企业辞退、除名或者开除职工⑦依照法律、法规享受待业保险的其他职工。丧失领取失业救济金权利的情形：①领取期限届满②参军或出国定居③重新就业④无正当理由⑤领取期限内被劳动教养或被判刑；
（三）医疗保险；
（四）工伤保险；(五)生育保险；8社会保障制度改革原则：①政策、机构统一的原则②政事分开的原则③服务社会化的原则④普遍覆盖原则⑤城乡有别原则⑥逐步建立的原则⑦多方共协的原则。9劳动法区别于资本主义国家的劳动法，具有自身的特点：
（一）体现了社会主义制度的优越性
（二）突出对劳动者的保护
（三）实行统一的基本标准和法律规范
（四）实行全员劳动合同制
（五）确认在企业实行集体合同制度
（六）肯定了工会在调整劳动关系中的地位和职权
（七）加强劳动法制，依法追究违反《劳动法》的法律责任10劳动关系：广义是指社会分工协作关系，狭义是指劳动者与用人单位之间由于交易所形成的关系。11企业劳动关系具有以下的特点：①企业劳动者是企业与员工之间的利益关系，二者是通过劳动交易联系起来的，一方是雇主，一方是雇员；②企业劳动关系式围绕有偿劳动发生的关系，具有特定的范围，员工利益很多③企业劳动关系是与劳动关系有关的关系，常常通过劳动过程体现出来，在企业生产经营活动中，管理是必要条件；12劳动关系在企业管理中具有非常重要的作用：第一，保障企业与职工的选择权，实现生产要素优化配置；第二，保障企业内各方面的正当权益，调动各方面的积极性；第三，改善企业内部劳动关系，维护安定团结，确保企业改革和转换经营机制的顺利进行。13企业改善内部劳动关系可以通过以下几条途径：第一，立法；第二，发挥工会及企业党组织的作用；第三，培训主管人员；第四，职工参与民主管理；第五，提高职工的工作生活质量，这是改善劳动关系的根本途径，也是人力资源管理的目标之一14工会：是职工自愿结合的工人阶级的群众组织15工会的任务：①代表和组织职工参与国家社会事务管理和参加企事业单位的民主管理；②维护职工的合法权益；③代表和组织实施民主监督；④协助政府开展工作，巩固人民民主专政和支持企业的经营管理；⑤动员和组织职工参加经济建设；⑥教育职工不断提高思想政治觉悟和文化技术素质；16工会的职权：①通过职工大会、职工代表大会等形式或参与民主管理或与用人单位进行平等协商②代表职工与企业谈判和签订集体合同③对劳动合同的签订和履行进行监督④对企业延长劳动者工作时间进行监督⑤参与劳动争议的调解和仲裁⑥对用人单位遵守劳动纪律、法规的情况进行监督；17劳动争议又称劳动纠纷，是劳动关系双方在劳动过程中因为权利和义务发生的纠纷。劳动争议具有两个特点：一是争议双方只能是用人单位与劳动者。二是争议内容只能是劳动关系双方的有关权利义务内容。劳动争议种类：①终止劳动关系的劳动争议②执行劳动法规的劳动争议③履行劳动合同的劳动争议④其他劳动争议18解决劳动争议的基本原则：①着重调解和及时处理原则②在查清事实的基础上，依法处理原则③当事人在适用法律上一律平等的原则劳动争议解决办法：①劳动争议调解委员会②劳动争议仲裁委员会③人民法院19人力资源素质测评，是指测评主体针对特定的人力资源管理目的如招聘、培训、安置、考核、晋升等，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。人力资源测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发和推断出某些素质特性。20人力资源测评的要素：①行为样本；②标准化；③难度；④信度，是指测评结果反映受测人素质的可靠性和稳定性，即测评结果是否反映了受测人的稳定性、一贯的真实特征⑤效度，是指测评结果反映受测人素质的真实程度。21人力资源测评的功能：①为员工招聘提供依据②为员工安置提供依据③为员工培训提供依据④为员工晋升提供依据22实施测评操作的要领：采用标准化指示语；确定恰当的测评时限；创造适宜的测评环境；选派经验丰富的主试人。23人力资源测评程序：①确定测评内容②确定测评的基本形式和测评工具③测评的实施与数据采集④分析测评结果⑤根据分析做出人事决策或建议⑥跟踪检验和反馈24人力资源测评的理论基础：
（一）个体素质差异
（二）岗位差异
（三）人岗匹配，是指按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。25人力资源测评工具：
（一）卡特尔16因素人格测验测验的特点：优点是测验高度结构化，实施简便，计分、解释都比较客观、容易。其缺点是受测人常因情境的改变而做出不同的反映，测验的信度不高；受测人对问卷的回答不一定能反映其真实情况，测验的效度受到影响；个体的反应定势和反应风格常影响测验的结果
（二）职业兴趣测验测验的特点：①根据中国人和中国职业的特点设计，符合中国的国情②题目的设计具有隐蔽性，尽量避免误导受测人③各维度的题目混合编排，降低了测验题目维度量属性的可猜测性④可区分管理人员和非管理人员的职业兴趣维度定义：艺术取向；事务取向；经营取向；研究取向；技能取向；社交取向
（三）能力测验测验的特点：①测验高度结构化，实施较简便，结果较客观②可以以纸笔方式作答，也可在计算机上进行，能方便地进行团体施测③测量结果是一组不同能力倾向的分数，显示了个体在以上六项能力上的强弱分布④根据能力的强弱分布，可给出适宜的职业排序，并指出最适宜的职业。维度定义：语言理解和组织能力；概念类比能力；数学运算能力；抽象推理能力；空间推理能力；机械推理能力
（四）公文筐测验测验的特点;①情景性强②综合性强③灵活性强维度定义：工作条理性；计划能力；预测能力；决策能力；沟通能力
（五）无领导小组讨论测验的特点：①具有生动的人际互动性，能观察到受测人的相互反应②能看到许多笔试和面试看不到的现象，检测出笔试和单一面试所能检测出的能力或者素质③是一种对受测人进行集体测试的方法④受测者存在做戏、表演或者伪装的可能维度的定义：组织行为；洞察力；倾听；说服力；感染力；团队意识；成熟度
（六）结构化面试测试特点：①具有客观性和科学性②具有可比性，结构化面试对所有应聘者均用统一格式进行问话、统一标准加以评价，在比较评价受测人时效度较高③具有双向沟通性26薪酬：是指企业对员工为企业所作出的贡献，包括他们的绩效、付出的努力、时间学识、技能、经验与创造等所付给相应的报酬或答谢，是员工从事所需要的劳动而得到的货币或非货币形式的补偿27薪酬管理的基本术语：
（一）工资
（二）奖金
（三）津贴
（四）补贴
（五）福利
（六）薪酬管理，是指为了达成组织的目标，主要由人力资源部负责、其他职能部门参与、涉及薪酬系统的一切管理工作。薪酬管理包括以下方面内容：①薪酬总额管理②企业内部各层次人员的薪资水平的管理③确定内部薪资制度以及薪资形式④企业的日常薪资工作27企业薪酬具有以下特征：①薪酬是企业员工以劳动关系为基础所得的劳动报酬，是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式②薪酬额以国家现行的劳动法规、劳动政策、集体合同和劳动合同为确定的依据③薪酬是以法定货币和法定方式定期支付给企业员工的劳动报酬28薪酬功能：补偿功能；激励功能；调节功能29薪酬系统结构：①以基本工资为主的薪酬结构②以辅助工资为主的薪酬制度③以效益工资为主的工资制度30薪酬制度设计的原则：公平性；竞争性；激励性；经济性；合法性31影响薪酬制度的因素：
（一）企业外部的影响因素 ①社会经济发展状况与劳动生产率②劳动力市场的供求状况③政府的政策调节④物价变动⑤当地的生活水平⑥行业薪酬水平的变化
（二）企业的内部影响因素 ①企业经济效益②企业的发展阶段③企业管理哲学或企业文化④劳动差别因素；
第五篇：外经贸经营与管理_自考笔记+自考资料
科目：外经贸经营与管理
1.1．出口商品战略
1.2．出口市场多元化战略 1.3．进口商品战略 1.4．加工贸易
2.1．对外贸易宏观管理体制 2.2．对外贸易财务体制 3.1．外贸立法管理手段 3.2．国际条约 3.3．国际惯例 4.1．经济调控
4.2．对外贸易经济调控手段 4.3．关税 4.4．关税政策 4.5．出口退税 4.6．汇率
4.7．进出口信贷 4.8．出口信用保险
5.1。对外贸易行政管理手段 5.2．进出口许可证管理 5.3．配额管理
5.4．进出口商品检验 5.5．法定检验 5.6．抽查检验 5.7．海关监管 5.8．完税价格 5.9．走私
5.10．外汇管理 6.1．经济效益
6.2．对外贸易经济效益 6.3．世界必要劳动时间 6.4．绝对差异 6.5．比较差异
6.6．出口的机会成本 6.7．进口的机会成本 6.8．资本经营 7.1．技术 7.2．技术贸易 7.3．专利权 7.4．商标权 7.5．专有技术 7.6．商业秘密 7.7．技术服务 7.8．许可证贸易 8.1．国际服务贸易 8.2．跨境交付
8.3．境外消费 8.4．商业存在 8.5．自然人流动 9.1．国际经济合作 9.2．宏观国际经济合作 9.3．微观国际经济合作 9.4．多边国际经济合作 9.5．垂直型国际经济合作 9.6．水平型国际经济合作 9.7．生产要素 9.8．资本 9.9．劳动力 9.10．技术 9.11．经济管理
10.1．中外合资经营企业 10.2．中外合作经营企业 10.3．外商独资企业 10.4．中外合作开发 10.5．跨国并购
10.6．外商投资股份制公司10.7．外商投资性公司 10.8．国民待遇 10.9．投资环境 11.1．国际信贷 11.2．国际证券 11.3．股票 11.4．国际股票 11.5．债券 11.6．国际债券 11.7．外债管理 11.8．主权外债
12.1．企业国际竞争力 12.2．产品国际竞争力 12.3．产业国际竞争力 12.4．国家竞争力 12.5．国际投资竞争力 12.6．经营当地化 13.1．国际工程承包 13.2．招标 13.3．投标 13.4．总价合同 13.5．单价合同
13.6．成本加酬金合同 13.7．交钥匙合同 13.8．交产品合同 13.9．保函
13.10．银行保函 13.11．施工索赔 13.12．国际劳务合作 14.1．税收 14.2．国际税收 14.3．国际双重征税 14.4．国际税收协定 14.5．国际避税 14.6．税收饶让
名词解释题答案1.1．出口商品战略是我国根据本国在一定时期内比较优势与竞争优势的状况和国际市场的供求状况，对出口商品构成所做出的战略性安排。1.2．出口市场多元化战略是根据国际政治经济条件的变化，有重点、有计划地调整出口市场结构，在巩固传统市场的基础上努力开拓新市场，改变出口市场过于集中的状况，逐步建立起出口市场多元化的总体格局。
1.3．进口商品战略是指根据国内生产、消费的需要，对一定时期进口商品的构成所作的战略性规划。1.4．加工贸易是指“两头在外、中间在内”的贸易方式，即从国际市场进口原材料和零部件，国内加工装配、制造，成品出口国际市场。
1.1．简述我国进口商品结构变动呈现的主要特点。1.2．简述我国进出口市场分布错位的原因。
1.3．简述“六五”计划时期的出口商品战略的主要内容。
1.4．简述“十五”计划时期的出口商品战略的主要内容。
1.5．简述“十一五”规划中，提出的优化我国出口商品战略的主要内容。1.6．简述以质取胜战略的内涵及主要内容。1.7．简述科技兴贸战略的内涵及主要内容。1.8．简述我国实施科技兴贸战略的背景及重要意义。1.9．简述我国实施出口市场多元化战略的必要性。
1.10．简述我国“十五”计划进口商品战略的主要内容。
1.11．简述积极引进先进技术和关键设备的重要意义。
1.12．简述我国重视加工贸易物资进口的重要意义。主要内容。3.9．简述《商检法》涉及的主要内容。4.23．简述出口信用保险的作用。5.1．简述货物进出口配套环节具体管2.1．简述建国初期我国实行贸易保护政策的原因。2.2．简述改革开放前我国主要采取的对外贸易管理措施。2.3．简述经济体制改革与对外贸易体制改革的关系。
2.4．简述改革与开放的关系。2.5．简述我国对外贸易体制改革的目标。2.6．简述我国对外贸易体制改革的主要内容。
2.7．简述1979年以后我国对外贸易体制改革扩大外贸经营渠道的措施。2.8．简述我国外贸体制改革初期仍保留对外贸易经营权的许可、审批制度的原因。2.9．简述中国加入世界贸易组织在外贸经营权方面的主要承诺。2.10．简述2002世贸组织对中国的审议内容。
2.11．简述中国加入世贸组织一年所履行的承诺。2.12．简述2003年中国在货物贸易方面完成的加人世贸组织的主要承诺。2.13．简述2003年中国在服务贸易方面完成的加入世贸组织的主要承诺。2.14．简述2005年以后中国对加入世贸组织承诺的履行情况。
2.15．简述我国外贸体制进一步改革的方向。
2.16．简述商务部的主要职责。3.1．简述运用立法手段管理对外贸易的必要性。3.2．简述经济手段、行政手段应纳入法制轨道的必要性。
3.3．简述1978--1991年这一阶段中国外贸立法的特点。
3.4．简述1992--2000年这一阶段中国外贸立法的特点。3.5．简述对外贸易国前法渊源的概念及其内容。
3.6．简述国际上通行的国际贸易惯例。3.7．简述我国支持、鼓励对外贸易发展的措施和办法。
3.8．简述2004年《外贸法》修订的3.10．简述《海关法》涉及的主要内容。
3.11．简述《外汇管理条例》涉及的主要内容。
3.12．简述《反倾销条例》涉及的主要内容。
3.13．简述《反补贴条例》涉及的主要内容。
3.14．简述《保障措施条例》涉及的主要内容。
3.15．简述《技术进出口管理条例》的宗旨及其颁布的意义。4.1．简述实施对外贸易经济调控的必要性。
4.2．简述对外贸易税收的作用。． 4.3．简述1985年我国制定的进出口税则的基本原则。
4.4．简述1992年以后我国关税政策转变的具体表现。4.5．简述我国贯彻非歧视原则，实行公平统一的关税制度的具体体现。4.6．简述我国出口退税办法与原则。4.7．简述出口退税的基本程序。4.8．简述出口退税制度存在的问题给企业经营带来的负面影响。4.9．简述出口退税制度改革的具体内容。
4.10．简述通过汇率贬值来刺激出口的条件。4.11．简述1979--1993年外汇体制改革的主要内容。
4.12．简述对人民币汇率双轨制的评价。4.13．简述1994年以来进行的汇率制度改革对对外贸易发展的积极作用。
4.14．简述中国现行汇率制度的外汇市场存在的缺陷。
4.15．简述完善人民币汇率改革的目标和原则。
4.16．简述中国进出口信贷的基本任务。
4.17．简述中国进出口信贷的政策。4.18．简述进出口信贷机构及其主要职责。
4.19．简述出口卖方信贷对象。4.20．简述出口卖方信贷范围。4.21．简述出口买方信贷范围。4.22．简述出口信用保险的种类。理手段。5.2．简述对外贸易行政管理规范性的含义。5.3．简述判断对外贸易经营者资格的标准。5.4．简述进出口许可证的概念及其含义。
5.5．简述进出口许可证管理的含义。5.6．简述进口许可证的签发原则。5.7．简述自动进口许可管理程序。5.8．简述进出口货物配额管理的主要作用。
5.9．简述关税配额管理的含义。5.10．简述出口配额的申请条件及申请程序。5.11．简述确定招标分配商品的原则。5.12．简述国家质检总局的主要职责。5.13．简述抽查检验的组织实施原则和主要方式。
5.14．简述合格评定活动的概念及评定程序。
5.15．简述《商检法》对进口商品检验管理的特殊规定。
5.16．简述《商检法》对出口商品检验管理的特殊规定。
5.17．简述海关监管的基本任务。5.18．简述海关监管程序。
5.19．简述《海关法》对商品归类做出的规定。
5.20．简述海关统计的基本任务。5.21．简述原产地和原产地规则的含义。
5.22．简述原产地规则的种类及其适用范围。
5.23．简述原产地确定的标准。5.24．简述《原产地规则协议》中规定的保密原则。
5.25．简述贸易外汇管理主要遵循的原则。6.1．简述经济效益的层次及其之间的相互关系。
6.2．简述对外贸易经济效益的构成。6.3．简述外贸宏观经济效益与外贸微观经济效益的内容及范围。6.4．简述外贸宏观经济效益的评价原则。6.5．简述外贸盈亏与外贸经济效益之间的关系。7.1．简述技术贸易中，专有技术或商
业秘密贸易数量较大的原因。7.2．简述技术贸易的方式。7.3．简述技术贸易的特点。7.4．简述改革开放以来，我国技术引进的发展概况。
7.5．简述技术引进的作用。
7.6．简述“十五”计划及至2010年国家产业技术发展的战略目标和重点内容。9.2．简述国际经济合作的作用。9.3．简述生产要素的国际移动给国际贸易带来的积极影响。
9.4．简述生产要素国际移动的原因。9.5．简述生产要素的国际直接移动与国际贸易之间的关系。
10.1．简述中外合资经营企业的特征及性质。10.2．简述中外合作经营企业的特点。形式及其种类。11.13．简述境外上市外资股的含义及其上市形式。11.14．简述境外上市公司章程必备条款的主要内容。
11.15．简述中国“人世”就证券业开放作出的主要承诺。
12.1．简述广义和狭义的“走出去”战略的含义。
7.7．简述加强引进技术后的消化、吸收、推广、创新应采取的措施。7.8．简述技术出口的作用。7.9．简述限制出口技术的贸易审查和技术审查的主要内容。
7.10．简述限制进口技术的贸易审查和技术审查的主要内容。
7.11．简述对技术进口合同限制性条款的规定。
8.1。简述服务部门的分类。8.2．简述国际服务贸易的特点。8.3．简述国际服务贸易壁垒的概念及种类。8.4．简述发展中国家对服务贸易自由化缺乏热情的原因。8.5．简述推进国际服务贸易自由化的途径。8.6．简述近些年来国际服务贸易的发展呈现的特征。8.7．简述跨国公司对国际服务贸易发展的推动作用。8.8．简述新一轮服务贸易谈判发起的原因。8.9．简述乌拉圭回合服务贸易谈判取得的成果。
8.10．简述新一轮服务贸易谈判的目标和原则。
8.11．简述新一轮服务贸易谈判的主要内容。
8.12．简述我国服务业对外资扩大开放的影响。
8.13．简述我国服务业对外资扩大开放中应注意解决好的两个问题。8.14．简述我国服务出口发展相对落后的原因。
8.15．简述扩大我国服务出口的可能性。
8.16．简述未来若干年我国重点扶植发展的服务出口产业。
8.17．简述在对服务出口进行管理时应注意的问题。
9.1．简述国际经济合作的主要方式。
10.3．简述外商独资企业的特点和性质。
10.4．简述BOT投资方式的含义。10.5．简述BOT投资方式的特点。10.6．简述外商投资股份制公司的特点。
10.7．简述“人世”以来的发展新阶段我国吸收外商直接投资的新特点。
10.8．简述我国吸引外商直接投资的消极效应。
10.9．简述《TRIMs协议》的主要内容。10.10．简述我国吸收外商直接投资立法的框架。10.11．简述我国吸收外资立法的调整内容。
10.12．简述外商投资企业的设立程序。
10.13．简述可行性研究的主要内容。10.14．简述国有资产评估的管理规定的主要内容。10.15．简述中外合资企业利润分配管理规定的主要内容。10.16．简述外商投资企业的外汇收支管理的内容。
11.1．简述国际信贷投资的种类。11.2．简述世界银行贷款的特点。11.3．简述世界银行贷款的程序。11.4．简述外国政府贷款的条件。11.5．简述外国政府贷款的发放程序。11.6．简述国际商业贷款的贷款条件。11.7．简述国际商业贷款的贷款程序。11.8．简述我国的外债管理目标。11.9．简述主权外债和非主权外债的偿还方式。11.10．简述我国确定外债规模的主要依据。11.11．简述我国对国际金融组织和外国政府贷款投资项目管理的主要措施。
11.12．简述境内上市外资股的含义、12.2．简述“走出去”战略的三个层次。
12.3．简述我国企业开展对外直接投资的可能性和条件。
12.4．简述我国对海外投资宏观管理的主要内容。
12.5．简述我国对海外投资宏观管理的目标。
12.6．简述我国对外直接投资的行业导向。
12.7．简述企业国际竞争力与海外投资的关系。
12.8．简述培育我国跨国公司时应注意的原则。
12.9．简述海外企业经营当地化的意义和作用。
13.1．简述招标的方式。13.2．简述投标的特点。13.3．简述投标的程序。13.4．简述银行保函的内容。13.5．简述施工索赔的原因。
13.6．简述劳务输出的含义及其客观必然性。13.7．简述我国对外承包工程的特点。13.8．简述我国对外承包工程管理的基本原则和基本政策。
13.9．简述大力发展我国对外承包工程事业的意义。
13.10．简述我国对外劳务合作的特点。13.11．简述我国开展对外劳务合作业务的意义。13.12．简述我国对外劳务合作的管理制度。
14.1．简述国际税收中的纳税人和征税对象。
14.2．简述税收管辖权的分类。14.3．简述国际双重征税的类型及国际双重征税产生的原因。14.4．简述避免国际双重征税的方法。14.5．简述国际税收协定的作用。14.6．简述国际税收协定的主要内容。
14.7．简述国际避税和国际逃税的区别。
14.8．简述国际避税的客观基础。不断提高出口商品的技术含量和附加值，增加高新技术产品和高附加值产品出口。(2)根据“十五”计划，略的对策措施。
2.1．试述对外贸易体制改革对对外开放的影响。14.9．简述国际避税的刺激因素。14.10．简述国际反避税措施。14.11．简述中国涉外税收政策的主要内容。14.12．简述我国涉外税收制度进行的四次较大改革。
14.13．简述“人世”后，我国涉外税收制度改革的原则。
简答题答案1.1．简述我国进口商品结构变动呈现的主要特点。答：(1)进口贸易中，初级产品进口的比例逐步上升，制成品的进口比重逐步下降。(2)大量进口了短缺的资源型商品。(3)以信息、通讯类产品为主的高新技术产品进口呈现高增长。(4)国内技术和生产能力逐步完善的进口商品大幅度减少。1.2．简述我国进出口市场分布错位的原因。答：进出口市场的分布错位是由国际分工格局和进出口商品结构决定的。(1)我国出口以劳动密集型商品为主，因而其主要市场分布在发达国家。(2)而我国的进口中，能源及其他资源性产品、中间产品、技术密集型产品占很大比重，因而进口来源除了发达国家外，新兴工业化国家和地区、资源丰富的发展中国家占有重要地位。
1.3．简述“六五”计划时期的出口商品战略的主要内容。答：“六五”计划时期，我国制定的出口商品战略是：(1)发挥我国资源丰富的优势，增加矿产品和农副土特产品出口：(2)发挥我国传统技艺精湛的优势，发展工艺品和传统的轻纺产品出口；(3)发挥我国劳动力众多的优势，发展进料加工；(4)发挥我国现有工业基础的作用，发展各种机电产品和多种有色金属、稀有金属加工品的出口。
1.4．简述“十五”计划时期的出口商品战略的主要内容。答：(1)《国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》提出要继续贯彻以质取胜战略，重视科技兴贸，优化出口商品结构，我国将加快推进外经贸领域的两个根本性转变，基本实现外经贸发展从主要依靠规模扩张和数量增长向主要依靠质量和效益提高的根本性转变，增强我国外经贸的国际竞争力，努力保持对外经济贸易的可持续发展。(3)实施以质取胜战略和科技兴贸战略是实现上述目标的必要的保证措施。
1.5．简述“十一五”规划中，提出的优化我国出口商品战略的主要内容。答：强调加快转变对外贸易增长方式，优化进出口商品结构，着力提高对外贸易的质量和效益。(1)扩大具有自主知识产权、自主品牌的商品出口，控制高能耗、高污染产品出口，鼓励进口先进技术设备和国内短缺资源，完善大宗商品进出口协调机制。(2)继续发展加工贸易，着重提高产业层次和加工深度，增强国内配套能力，促进国内产业升级。(3)大力发展服务贸易，不断提高层次和水平。(4)完善公平贸易政策，健全外贸运行监控体系，增强处置贸易争端能力，维护企业合法权益和国家利益。(5)积极参与多边贸易谈判，推动区域和双边经济合作，促进全球贸易和投资自由化、便利化。1.6．简述以质取胜战略的内涵及主要内容。答：内涵：实施“以质取胜”战略，必须正确认识并处理好质量和数量、效益和速度、内在质量与外观质量、样品质量和批量质量，以及质量和档次等方面的关系，把出口商品本身的质量同国际市场的需要有机地结合起来。内容：(1)提高出口商品的质量和信誉。(2)优化出口商品结构。(3)创名牌出口商品。
1.1．试述我国出口贸易实施“以质取胜”战略的具体措施。1.2．试述我国如何进一步深入实施科技兴贸战略。1.3．试述我国实施出口市场多元化战2.2．试述《中华人民共和国加入协定书》中，我国的主要承诺。
3.1．试述《外贸法》的主要内容。3.2．试述《货物进出口管理条例》涉及的主要内容。
4.1．试述进口商品税的征税制度。4.2．试述完善人民币汇率改革的内容和特点。
5.1．试述对外贸易行政管理的必要性。
5.2．试述完税价格制度。6.1．试述影响对外贸易经济效益的因素。6.2．试述提高对外贸易经济效益的途径。
7.1．试述我国技术引进的基本原则。7.2．试述我国扩大技术出口的政策措施。
8.1．试述新一轮服务贸易谈判前景。8.2．试述扩大我国服务出口的必要性。9.1．试述促进战后国际经济合作产生和发展的主要动因。9.2．试述国际经济合作与国际贸易的区别和联系。
10.1．试述我国吸收外商直接投资的积极效应。
10.2．试述我国吸收外商直接投资政策调整的主要内容。
11.1．试述如何进行外债风险管理? 11.2．试述中国对借用国际商业贷款的管理措施。
12.1．试述实施“走出去”战略的必要性和作用。
12.2．试述提升我国企业国际竞争力的措施。
12.3．试述海外投资企业经营当地化的主要内容。13.1．试述国际工程承包的业务范围。13.2．试述招标的程序。
14.1.试述国际避税的主要方法。
论述题答案
1.1．试述我国出口贸易实施“以质取胜”战略的具体措施。答：(1)强化质量控制的立法与执法。加快《对外贸易法》《产品质量法》《商检法》
配套法律法规的建设。执法部门要把工作重点放在促进出口生产企业提高产品质量，维护国家信誉上。(2)提高产品科技含量。①要加强高科技产品的研制和开发，并加速科技产品在生产中的运用，使科技成果尽快实现商品化、产业化，提高我国出门商品的质量、档次和加工深度，形成国际竞争的综合优势。②要密切跟踪国际先进技术，通过引进先进技术和设备。推进技贸结合。(3)推行与国际标准接轨的质量管理体系。①按照国际标准，建立健全企业质量保障体系认证标准。②应积极宣传和推行《IS014000环境管理标准系列》。(4)实施名牌战略。实施名牌战略，就是通过创名牌、保名牌，树立我国优质商品和知名企业在国际贸易中的形象和地位，以提高我国出门商品的国际竞争力和出口创汇能力。(5)加强全面质量管理。“全面质量观”不仅包括产品自身内在的价值，还包括产品外在的质量，即产品的生产质量、销售质量、服务质量等综合性的质量。
1.1．我国进出口贸易总额超过万亿美元是在【D】A．2001年B．2002年C．2003年D．2004年
1.2．2004年我国的对外贸易依存度迅速提高，达到了【C】A．50％B．65％C．75％D．80％
1.3．1978--2004年，我国进出口贸易的年平均增长速度【A】A．不仅高于同期国民经济的平均增长速度，而且高于世界贸易的平均增长速度B．高于同期国民经济的平均增长速度，但是低于世界贸易的平均增长速度C．低于同期国民经济的平均增长速度，但是高于世界贸易的平均增长速度D．不仅低于同期国民经济得平均增长速度，而且低于世界贸易的平均增长速度 1.4．2004年，我国货物进出口额、出口额和进口额世界排名均为【C】A．第一名B．第二名C．第三名D．第四名 1.5．在我国出口商品结构中【B】A．制
成品的比例不断下降，初级产品比例不断上升B．制成品的比例不断升高，初级产品比例不断下降C．制成品和初级产品的比例均有所上升D．制成品和初级产品的比例均有所下降 1.6．我国出口商品结构实现第一次跨越是以【B】A．机电类产品超过了纺织服装成为最大类的出口品为标志B．纺织服装取代石油成为第一出口产品为标志C．石油超过机电类产品成为最大类的出口品为标志D．高新技术产品出口的高速增长为标志
第一章 中国对外贸易发展战略
一、我国出口商品结构经历的三次跨越
(1)第一次是1986年，我国纺织服装取代石油成为中国第一大出口产品，标志着中国摆脱了以资源为主的出口结构，进入了以劳动密集型制成品为主导的时代。
(2)第二次是1995年，中国机电产品超过了纺织服装产品成为最大类的出口品，机电产品总体上看资本和技术密集度较高，机电类产品成为中国出口产品结构中的一个新的支柱，标志着出口商品构成的升级。(3)正在进行的第三次跨越是以信息技术为代表的高新技术产品出口的高速发展为标志，依靠高新技术产品出口的快速增长，将推动我国外贸出口在2020年实现翻两番的战略目标，我国外贸出口也将从主要依托机电产品出口转变为主要依托高新技术产品出口，从而实现我国外贸出口的第三次历史性跨越。
第二章 中国对外贸易宏观
一、对改革开放前对外贸易宏观管理体制的评价(1)积极作用：
①有利于集中调度资源，提高产品国际竞争力，扩大出口； ②有利于统一一安排进口，保证重点； ③有利于集中统一对外。(2)存在的弊端：
①独家经营，产销脱节； ②高度集中，统得过死；
③统包盈亏，缺乏利益激励机制。
二、中国加入世界贸易组织以来履行承诺的情况
1.1．我国贸易顺差的主要来源地为【BCD】A．台湾地区B．香港地区C．美国D．欧洲联盟E．韩国和日本
1.2．我国贸易逆差的主要来源地为【ACE】A．台湾地区B．香港地区C．东南亚联盟D．欧洲联盟E．韩国和日本
1.3．2004年，我国货物出口排名前五位与货物进口前五位的国家和地区中均包括【BCE】A．美国B．日本C．东盟D．韩国E．欧盟
1.4．2004年，我国进口市场主要分布的三大洲是【ADE】A．亚洲B．非洲C．拉丁美洲D．欧洲E．北美洲 1.5．下列关于“六五”计划时期出口贸易情况说法正确的是【ABC】A．优先发展了石油、煤炭等矿产品B．重点发展了轻纺产品的出口C．逐步发展了机电产品的出口D．逐步发展了农副土特产品的出口E．优先发展了有色金属、稀有金属加工品的出口
1.6．我国在“七五”计划中提出实现“两个转变”为核心的出口商品战略，这“两个转变”是指【AB】A．由主要出口初级产品向主要出口工业制成品转变B．由主要出口粗加工制成品向主要出口精加工制成品转变C．由主要出口机电产品向主要出口大宗原料性产品转变D．由主要出口机电产品向主要出口高新技术产品转变E．由主要出口轻纺产品向出口大宗原料性产品转变 1.7．我国在《国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》中提出要增加哪几类产品的出口?【CE】A．大宗原料性产品B．某些矿产品C．高新技术产品D．初级产品E．高附加值产品
1.1．国家在“九五”计划时期一再强调要积极发展下列哪一类产品的出口。【】A．经济作物B．传统农产品C．养殖产品D．创汇农产品【答案】：D【分析】：此题考查了“九五”志C．机电类产品成为最大类的出口品为标志D．高新技术产品出口的高速增长为标志【答案】：D【分析】：纺织服装类产品、机电类产品、高新技术产品是我国出口商品中具有重要意义的三类产品。这也是考试中容易考查的知识点。对于我国计划时期的出口商品战略的内容，其内容中指出“发展附加值高和综合利用农业资源的创汇农业”。考生应该识记各个五年计划时期出口商品战略的基本内容，重点掌握具有各时期特点的出口商品战略。1.2．“九五”计划时期，我国制定了以什么为核心的出口商品战略。【】A．高科技产品B．机电产品C．优质产品D．以质取胜【答案】：D【分析】：此题同样考查了“九五”计划时期的出口商品战略的基本内容。1.3．改革开放以来，我国进出口市场分布逐渐向下列哪一项发展?【】A．发达国家B．发展中国家C．多元化D．单一化【答案】：C【分析】：此题考查我国对外贸易发展概况，其中贸易市场分布是趋于多元化的。考生应熟练掌握我国对外贸易发展的基本情况。1.4．国际贸易的“绿色通行证”是【】A．IS09000系列标准B．IS014000环境管理标准系列C．进出口商品检疫标准D．卫生标准【答案】：B【分析】：此题考查了实施“以质取胜”战略的具体措施。考生应识记与国际标准接轨的质量管理体系中的具体内容。1.5．“八五”期间我国制定的出口商品战略是什么?【答案】：“八五”期间我国制定的出口商品战略是：逐步实现出口商品结构的第二个转变，即由粗加工制成品出口为主向精加工制成品出口为主的转变，努力增加附加值高的机电产品、轻纺产品和高技术产品的出口，鼓励那些在国际市场上有发展前景，竞争力强的拳头产品出口。【分析】：此题考查了“八五”计划时期的出口商品战略的基本内容。
1.6.我国出口商品结构正在进行的第三次跨越的标志是【】A．石油成为最大类的出口品为标志B．纺织服装类产品成为最大类的出口品为标
出口商品结构经历的三次跨越更容易考查，考生应灵活掌握。
点击咨询 