增强员工幸福感的实践与探索

第一篇：增强员工幸福感的实践与探索

增强员工幸福感的实践与探索

[摘要] 幸福感的概念被广泛关注，人们对于自己精神追求已经进入一个新阶段。课题组通过所在单位研究国有企业员工幸福感，探索出了员工个人性格特征、年龄、经济收入、环境以及职业规划等主客观影响因素。结合企业目前状况，有的放矢，采取了改善生活环境、创新文体活动、健康关怀等方式，有效地增强了员工幸福感，提升了企业凝聚力，为企业持续、健康发展创造了必要的“软实力”。[关键词] 幸福感 影响因素 企业员工

引 言

随着社会经济的不断发展和全民物质生活水平的不断提升，特别是中央“坚持以人为本，实现全面、协调、可持续发展”科学发展观的提出，幸福理论越来越受到社会的高度关注。作为国有石油企业，开展提高员工幸福指数调研，采取有效措施，不断增强员工的幸福感，对加强企业文化建设，提高员工队伍素质，增强企业凝聚力，推动企业健康和谐发展具有强劲的动力。

2013年，随着党的群众路线教育实践活动的开展，再次彰显了中国新一届中央领导集体执政为民的服务理念。对于企业尤其是本人所在的国有企业来说，开展群众路线活动，基础是对员工的人文关怀，增强员工的工作幸福感，才能使每个员工拥有幸福感、归属感，主人翁意识才会增强，才会有基层单位（组织）的和谐，才会有整个企业的和谐，而和谐企业是和谐社会的重要组成部分。因此，增强员工幸福感，不仅是时代的呼唤，也是思想政治工作创新和突破的必然选择。

一、增强员工幸福感实践的意义

首先，可以引起企业管理者对员工作幸福感的重视。把员工工作幸福感作为企业的一种无形资源，也就是“软实力”,他具有长期性、独特性、可再生性、可培养性等优势，对于在企业中形成良好的雇佣关系和进一步完善人力资源战略具有一定的指导意义。

其次，企业可以在增进员工个人的工作幸福感同时，提高员工的工作绩效，增强员工对于企业的归属感，从而为保持企业可持续发展提供科学保障。

最后，为提高员工工作幸福感的管理实践提供具体的科学方法。各种企业都可以通过培养员工的豁达、睿智、仁爱等可培养的特质来营造有利于这些特质发挥作用的文化，从而提高员工的工作幸福感。

二、增强员工幸福感实践与探索的研究方法

关于幸福感的研究，具体研究主观幸福感状况调查及主客观影响因素。对于幸福感的研究，都是关于人们在生活方面的幸福感体验，而对于工作幸福感的研究相对较少，所以，本研究主要是通过对部分企业员工进行访谈，问卷调查等方法，分析影响企业员工工作幸福感的因素以及观察一下不同工作岗位影响企业员工工作幸福感的因素之间是否存在差异。从总体来看，在理论上将有助于把工作幸福感的理念引入中国的人力 资源管理研究，为日后进一步研究工作幸福感对于企业成长和社会发展的影响打下坚实基础。

三、增强员工幸福感实践与探索的应用前景

增强员工幸福感对员工有明显的益处，它使得员工工作情绪优化，提高了工作积极性，增强了自信心，减少了工作事故，降低了缺勤，克服抽烟、酗酒等不良嗜好。增强员工幸福感对于企业的益处更是重要，具体表现为：提高组织的公众形象、树立组织关心员工的形象、提高组织绩效、管理意外事件的风险、吸引及保留员工、减少员工抱怨、节省招聘费用、节省培训开支、减少医疗费用支出、降低管理人员负担、提高员工士气、提高生产力和工作效率、提升工作间的合作关系等多方面。

如果员工在工作上的压力得不到排解和疏导，损害的不仅仅是个体，而且会破坏组织的健康，比如职业枯竭高发、离职率增加、工作效率低下、焦虑症。员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响越来越多地受到长期关注，由于心理压力而怠工、缺勤、跳槽或转行都会给企业带来损失。只有幸福感强的员工，才能全身心地投入工作，创造好的工作业绩，实现“员工快乐、企业快乐、用户快乐”。

第一阶段 调研影响员工幸福感的原因和因素 企业员工的幸福感是人们在工作过程中产生的对舒适、安全等的满意程度，以及由此产生的心理愉悦感。它是一种心理感触，体现着员工是否热爱企业，决定着员工工作创造力的发挥，在一定程度上也影响到企业的发展。可以说，一个企业的 基业长青不仅取决于先进的管理模式，在某种意义上也取决于员工高度的职业幸福感。特别是在当下我们所倡导的“企业的发展以人为本”的大背景下，研究它对于企业的发展有着极其重要的意义。

影响员工工作幸福感的因素分为：主观因素和客观因素。

（一）影响员工工作幸福感的主观因素

主观因素无疑和员工自身有关，比如员工的人格特征、员工的性别、员工年龄等等方面。

1.个人性格特征对主观幸福观的影响

每个人都有自己独特的性格特征，而个人性格特征是在做事、待人方面有特有的反应。Diener和Cooper的分析结果得出结论，性格特征是幸福感最有力的预测指标之一。

研究表明，外向型与幸福感存在正相关，能促进人们产生幸福感，神经质和精神质与幸福感存在负相关，能抑制人们产生幸福感。

2.年龄对主观幸福感的影响

对于年龄与幸福感关系的研究，国外曾有研究指出年龄与幸福感之间关系的一致性，曾有少部分的研究指出幸福感随年龄的增加而降低，布兰克夫劳和奥斯瓦德首次报告了年龄与主观幸福感之间存在着U型关系，U型的最低点在40岁左右。从70年代初到90年代末，在他们对英国和美国居民（样本量为10万人）的大规模抽样调查研究中，发现了年龄与主观幸福感之间关系上存在的这一规律。这一规律在哈约的研究中也再次 得到证实。

3.性别对主观幸福感的影响

大多数研究中并没有发现性别对幸福感存在很大的差异，但是wood等人发现女性报告的积极情感水平比男性高。这可能因为在社会分工中，女性更多的从事需要表达的工作，如老师、护士或者在家照料儿童，从而使女性比男性更容易体验和表达情绪的变化。

（二）影响员工工作幸福感的客观因素 1.经济收入对员工幸福感的影响

现代人每天行色匆匆，无时不刻的处在焦虑中，工资要达到多少才能有安全感？很多身处一线城市的白领月工资上万元仍然没有安全感，有网友吐槽自己月入一万五，但是睁开眼睛就是房贷、车贷，各种消费导致自己仍然月光，所以依旧焦虑没有安全感。要是换做十年前，月入7500这是多少人梦寐以求的，现在却仍然无法缓解都市白领的困境。

2.工作环境对员工幸福感的影响

工作环境包括工作现场的环境和工作中人际关系的环境。工作现场环境是外在条件，舒适、安全、健康的工作环境也是员工获取职业幸福感的重要方面。工作中人际关系的环境，是影响企业员工工作幸福感的最重要因素，因为它与人们的直接感受最为紧密，如：获得理解与信任、尊重与关心、与同事相处融洽等。当员工平时的辛勤工作得到领导和同事的赞扬时，就会感受到被企业尊重，就会在被肯定中感受到幸福。3.职业规划对员工幸福感的影响

职业规划主要体现在职业发展前景的良好规划、晋升通道的顺畅等方面，职业规划可使员工与企业共同成长和进步，从而增强员工的职业幸福感，也是影响员工获取职业幸福感的因素。如果员工的自我预期和定位过高，与其实际得到的评价相差较大，员工就会感觉自我价值无法实现，职业幸福感自然也就无法获取。

第二阶段 国企单位增强员工幸福感的方法和途径

亚里士多德说过：同一个人也经常把不同的东西当作幸福，在生病的时候把健康当作幸福，在贫穷的时候把财富当作幸福，当感到无知的时候会把追求宏达高远的理论、思想当作幸福。就是说人缺少什么，就希望满足什么，并认为满足了自己所缺少的就是一种幸福。

中国人力资源网曾经对企业员工的工作幸福指数进行调查，结果显示：企业员工在工作中的负面情绪体验比较多，较为明显的有愤怒、受到威胁、痛苦、担惊受怕、气馁。这些情绪主要来源于：工作内容过于单调，长期枯燥乏味；工作缺乏挑战性，对于自我提升作用不大，晋升空间受限； 难以找到合适的平台和位臵；工作中自己的个性、专长与优势难以发挥；竞争压力过大，薪酬激励制度不公平等。如何培育企业员工的幸福感，实现员工价值与企业价值的双重提升呢？

1.薪酬待遇满意度与竞争力 幸福感的一个基本因素是员工获得支撑生活的基本待遇，满足更好发展的智力与体力投入所需要的物质条件，并获得岗位付出的成就感。而薪酬待遇满意度既取决于劳动者付出与获得回报的正比关系，也缘于其薪酬福利水平在同行业的竞争力程度，而保证员工上述需求的实现，前提条件是企业要设臵合理的薪酬体系，有正常的晋升制度，让员工在公平公正的原则下享受满意的薪酬待遇。

2.工作环境——软件更重要

著名领导力培训专家谭小芳老师认为，硬件条件并不是企业有多好的办公楼，而是说要让员工在安全设施健全、身心健康有保证的环境中工作；软环境则是更为重要的部分，比如人性化的管理方式、和谐的人际关系、学习与发展机会等。

（1）和谐的人际关系

良好的工作环境不仅是办公室的明亮与风景，更重要的是和谐的人际关系。和谐的人际关系源于良好的沟通，特别是管理者与员工的沟通。现代企业的沟通方式越来越多，比如邮件、论坛、定期的座谈会等。通过多种方式，领导了解了员工的需求，及时解决问题，上下级之间、员工与员工之间的配合协作更加顺畅，企业的工作氛围和谐愉快。

（2）学习与发展机会

有关调查表明，大学生在选择就业单位时，更看重学习和发展机会，《广东省青少年发展报告》披露了一组数字：希望在工作的同时继续学习的人数，在青年科技人才中占72.6%，在山区青年中占77.5%，在外来务工青年中占93.5%……正如幸福的家庭都是相似的，各行各业员工的幸福公式也都有相似的元素——学习提升和发展的期待。授之以渔，得一生幸福。现在的员工都有这样的远见，企业更应当适时满足这种需求，为员工提供不断学习提升的机会，让员工掌握永动发展的技能，获得打造幸福生活的能力。

（3）环境“方程式”

环境对工作积极性和创造性有非常大的影响。一个整体和谐、环境宜人的工作环境，不仅是企业实力与形象的象征，也可以增加企业全体员工的舒适感、自豪感。为员工创造一个环境优美、明亮舒适的工作环境是提高员工工作效率的有效措施。

石油企业都是工作在前线，为了提高前线工作人的健康，给每人配备属于自己的饭盒和床上用品。虽然不能改变本身吃住在前线的工作环境，但是，降低了员工工作环境的健康风险，就是从侧方面改善了员工现场的工作工作环境。使员工带着愉快的心情提高了工作效率，也确保了产品质量和安全生产。

3.亲情文化与健康关注

为大龄单身员工提供交友平台，为在前线员工的家人提供互助平台，为员工每年进行职业病体检、心理咨询室，建立互助基金、男员工带薪休产假等等。企业创新、丰富、实践着多彩而实在的企业文化与人本关注，这样的关怀，自然让员工更幸福、更爱工作。人们概括称其为幸福生产力，我们的人力资 源部门也应当关注这种幸福生产力的作用，“让员工带着轻松的身心投入工作，创意更多、效果更好。”

企业加强组织开展了送温暖活动。“温暖工程”应该从工作、生活等方面去关心和帮助员工，起到了“暖人心、鼓干劲，人心暖、干劲足”的作用，做到“逢年过节必慰问、红白喜事必帮忙、家庭困难必支援、生病住院必看望”，处处让员工感受到了组织的温暖与关怀。

今天愈来愈多的企业开始强调企业公民社会责任，我以为这一切都应从善待员工开始，善待你的客户首先要善待员工，否则，服务从何谈起？典籍《中庸》中有所谓“明明德、亲民、止于至善”，就是强调企业人在商业道德实践中竭尽所能、身体力行，在人际交往中至诚无欺，为人处世力求完美，实践“商业之道在于德”的思想，以此建立人性化管理模式。第三阶段 对增强员工幸福感的方法和途径方面的效果评价

一、开展各种文体竞赛活动

新形势下，石油石化企业将面临着更加艰巨繁重的任务，职工的各种压力也将增大，精力透支的情况将普遍存在。越是在工作日益繁重的情况下，越需要我们加强企业文化建设，想方设法、千方百计关心爱护职工，增加员工幸福感，特别是通过组织开展各种文化体育活动，使职工放松身心，缓解压力，提高身体、心理素质，始终保持良好的精神状态。因此，单位各级领导站在贯彻落实科学发展观的高度，站在事关企业事业 长远发展的高度，充分认识加强企业文体工作的重要性，坚定不移地贯彻文体育企、文体强企的方针，充分发挥企业文体凝聚民心、陶冶情操、提升素质、增强员工幸福感的特殊作用，大力开展各种文体竞赛活动。今年以来，单位不余遗力开展了演讲比赛、歌唱比赛、集体舞蹈、篮球比赛、主题团日活动等活动，不断挖掘企业员工的兴趣爱好，充分调动员工积极性，尽可能丰富员工业余生活。

通过各类活动的开展，员工的生活得到了丰富，身心得到了放松，工作效率明显加强。员工性格变得开朗，脸上笑容多了，同事间感情加深，幸福感明显增强，企业因此有了更强的凝聚力。

二、不断改善生活环境

通过前期的调查分析，环境对于幸福感的影响是巨大的。如今人们对环境的关注是空前的，企业充分认识到了环境的重要性和必要性。由于单位地处戈壁滩，而且员工经常深入沙漠腹地长期工作，常年风沙肆虐，寸草不生，给员工身体带来了挑战，无形中也造成巨大的心理压力，不少职工经常出现焦躁、情绪大波动、沉默等不健康心理状态。单位秉着爱护职工、服务职工的主导思想，站在企业可持续发展的长远高度，因地制宜，千方百计改善员工的生活环境，切实增强员工幸福感。采取了包括改善宿舍条件、增加生活娱乐设施、增加绿化面积、改善办公室环境等等举措，给员工营造了一个温馨舒适的工作、生活环境，满足了员工基本生活需求，提升了员工生活质 量，进一步增强了员工幸福感。通过走访调查，工作、生活环境的改善对员工心理影响的积极作用明显，缓解了员工因为恶劣环境造成的不良心理干扰。

三、心理疏导与精神文明建设并行

企业要科学、健康、可持续发展离不开企业的支柱——人力。企业的发展状态健康与否很大程度上取决于人，在这个以人为本的社会背景下，企业 越来越重视员工的心理健康。考虑到本单位工作性质的特殊性，不少员工处于亚健康心理状态，企业各级领导历来高度重视员工的身心健康，充分认识到只有员工心理健康、有十足的幸福感才能高效工作，才能为企业、为国家创造效益。

为此，单位设立了心理咨询室，安排有经验有一定心理学知识的员工对存在心理困扰的员工给予帮助。通过调查，这种一对一的心理疏导能为员工排忧解难，重获心理健康，今年以来，已先后帮助超过10位员工，毫不夸张的说，正是这一举措“解救”了十多个生产力。

在心理疏导的同时，企业不断加强精神文明建设，积极倡导企业文化，大力宣传爱国、爱社会、爱岗敬业、爱他人、爱自己的五爱思想，引导职工向着和谐的道路迈进，营造一个良好的企业氛围。

四、持续健康关怀

健康已经成为当下人们最为关注的个人问题之一，只有健康的身体才能正常工作，只有健康的体魄才能为企业做出贡 献，只有健康的身体才能享受美好的生活。如今，各类疾病层出不穷，人们面临着住院难、看病难、药费贵的难题。企业高度重视员工的身体健康，单位本着对员工身体负责，对员工未来负责，对员工家人负责的态度，每年强制每位员工进行体检。今年更是推出的职业病体检，体现了对我们这种特殊作业员工的高度关怀。

平常企业各级领导、同事之间对员工的身体状况也是极为关注，一发现异常则及时进行帮助；单位积极倡导员工加强体育运动，减少吸烟、酗酒等不良嗜好；单位今年食堂也有了进步，除了口味有所改善，在营养搭配上也更注重员工的健康；对于生活用水质量一直是个大家诟病的问题，单位高度重视，今年改善了供水系统，让员工喝上了更为安全放心的水。

单位点点滴滴的付出每个员工都看在眼里，赢得了每位员工的一致好评，让每位员工由衷地感受到了关怀，幸福感油然而生。

结 论

毫无疑问，增强员工幸福感是一件极有意义的事。通过前期大量的走访、询问，课题组弄清楚了目前所在企业的员工幸福感现状。采用问卷调查、数据分析等手段找到了影响幸福感的主客观因素，在这种背景下，通过单位的实际举措效果分析，得出了开展各类文体活动、改善生活环境、心理疏导、健康关怀的等方式能有效地增强了员工幸福感，同时为企业营造一个和谐健康的发展环境。课题组将持续关注身边员工的幸福感问题，积极为增强员工幸福感献计献策，为员工、为企业的美好未来做出努力。

第二篇：如何增强员工的幸福感

如何增强员工的幸福感

员工的幸福感是近年来企业发展中提出的一个新名词，同时如何提高员工的幸福感也渐渐纳入了企业管理者的日常工作中。员工的幸福感是分为很多种类的，但与我们工作息息相关的是企业员工的职业幸福感。

员工的职业幸福感是指人们在工作过程中所产生的对舒适、安全等的满意程度，以及由此产生的心理愉悦感。其实，员工的职业幸福感是一种心理感触，它体现着员工是否热爱所工作的企业，决定着员工的工作创造力发挥，在一定程度上也影响到企业的发展。哈佛大学的一项社会学研究表明，企业中员工的职业幸福感每增加5%，客户满意度就会相应的增加11.9%，企业组织效益也会随之提升2.5%。由此可见，员工的心理愉悦程度高了，企业的工作效率就会相应的得到很好提升。可以说，一个企业的基业长青不仅取决于先进的管理模式，在某种意义上也取决于员工自身高度的职业幸福感。员工在充分体验职业幸福感后，就会产生一种对企业的认同感，并感觉工作是一种快乐，从而带着愉快的心情，积极投入到日常工作中。

如何增加企业员工的职业幸福感呢？大体上讲，员工的职业幸福感受到三个方面的影响。一是企业文化价值导向。历史文化、社会舆论、职业认同感等方方面面导向的共同作用，影响着员工的生活信念、生活态度以及生活方式，并最终影响到员工职业幸福感的获取。二是企业稳定、合理的制度和公平公正的考核评价机制。稳定、合理的制

度影响着员工对职业发展的预期和规划，只有制度相对稳定、合理才能使员工产生职业安全感，而安全感正是员工获得幸福感的基础和保证。同时，当员工的行为符合企业要求，并得到公正的正面考核评价时，才能产生成就感和幸福感。三是员工合理的自我预期和定位。如果员工的自我预期和定位过高，与其实际得到的评价相差较大，员工就会感觉自我价值无法实现，职业幸福感自然也就无法获取。自我价值的实现是人的最大幸福，能更大限度地激发出人的内在积极性和创造性。如果企业拥有一个完整的体系，尤其是要员工的培养体系和培训目标，根据每个员工的素质及特点与员工一起确定职业发展方向，让员工在明确努力方向的同时，感受到企业对自己的关爱，从而产生强烈的归属感和上进心；通过以提高员工业务技能为主要目的的培训，可以增强员工的安全感，并使其更加得心应手地工作。

幸福感是一种强烈地心理感受，幸福与否，与人当时的心理状态有直接的关系。因此，企业还要加强对员工的思想教育和心理引导，帮助员工分析情绪，积极化解心理问题。同时，在员工中倡导豁达开朗的工作和生活态度，提高员工自身修养,从而使其快乐工作。

第三篇：如何增强教师职业幸福感

老师们，同学们：

大家好！

甚是留恋湖南一师的学习生活，受曾教授的委托，本次网络研讨活动由我负责主持和大家共同学习。望各位同学踊跃参与，各抒己见，在实际工作中，我感觉教师的内在精神状态特别重要。而现实又是大部分教师职业倦怠、情绪低落、浮躁不安，而有没有明显改善这一状况的外部环境，故作校长即着急又担忧。那如何增强农村教师职业幸福感！改变这些教师浮躁而又不安心，有利于自身又有利于学校，是一个校长不可回避的问题？我倡导的主题：如何增强教师职业幸福感是学校发展的基础。

一、现状分析案例

刚学习回来就遇到这么一件事，不防讲出来让大家听听。近一段时间我们县在年终督导评估工作。其中有一项内容就是对领导班子的运行状况和校长个人进行测评。测评中教师对校长的意见很大，究其原因，这个校长是去年从外校交流到这所学校刚一年时间。从教师的座谈中得知校长个人的为人、工作能力、敬业精神大家都没意见。有意见的是新到的校长规范了财务、后勤管理、严格执行了上级的津补贴发放政策。大家觉得没有奔头，觉得烦躁，所以将这种情绪强加给校长。我在我们县的一些农村学校了解到，很多学校的老师都存在这种问题。我觉得这是非常危险的信号。如何增强教师职业幸福感，校长如何成为教师的精神引领者是校长应该承担的重要课题。

幸福是人生的主题。只有感到幸福的人，其人生总是快乐和阳光的追求幸福是每个人的毕生所求所愿，无可非议。但其实什么是幸福，永远没有一个清晰的界定，相同的生活境遇，在此人眼中倍感幸福。充满感恩，在很多人眼中或许倍感痛苦，充满沮丧。不同的幸福感和幸福观取决于不同的人生态度，生活价值观和心境心态。就像现有的人羡慕教师职业的纯洁稳定。而许多教师反而羡慕墙外的丰富多彩。对自己年复一年工作倍感枯燥痛苦。所以增强教师的职业幸福感，首先要帮助教师端正自己的职业观。

听了专家的讲座，又见了专家校长的风采，我的感悟是： 新的职业观要求将工作与生命信仰实现完全融为一体，在工作中体验“爱”“美”意义与永恒。转换到意念上说就是在工作过程中获得一种职业幸福感。

二、农村教师职业幸福感缺失原因

（一）客观因素

1、物质待遇偏差、社会地位失衡。

2、工作繁重、琐碎、机械，无休无止。

3、家长对农村教师的不支持、不尊重。

4、教学自主权和人文关怀缺失。

（二）主观因素

（三）、提升农村教师职业幸福感的几点想法

幸福感作为一种主观内在心理体验，不能成为直接的追求目标，然而幸福是物质和精神、享受和劳动创造，自我实现和真诚奉献的统一，也是理性、感性和德行的多层次结合。

1、劳酬平衡——“加薪”。

2、形象平衡——“祛魅”：奉持合理的教师角色期望。在我国，无论是作为一种职业符号还是文化标志，教师都被赋予了额外的荣耀与绚烂，并一度扮演着圣人的崇高角色。在农村，教师更是承担着自身无法承受之重，特别在新课程改革背景下，一个教师既要是一个教育者、学习者、创造者，一个好教师还应该是一个研究者，必须写论文、搞研究甚至做课题。因此，政府应该加大正面宣传力度，给固化的教师形象“祛魅”，对教师持合理的角色期望：在制定教育改革措施时考虑大部分农村教师的心理承受底线。教育管理部门在继续富有责任感地披露“教育乱收费”等不良现象的同时，把宣传视角向教育发展辉煌成果及典型事迹方向延伸，促使全社会形成良好的尊师氛围。只有这样，农村教师才能从自己所从事的职业中获得更多的光荣感、自豪感与幸福感。

3、增强学校主阵地的“强化”作用，竭力保障物质福利。慷慨发放精神福利。此外，要积极发放精神福利，强化精神鼓励。比如遇见教师多一些问候和微笑；举行多层次的座谈会、联谊会；写“给教师的一封信”等等，都会使教师感到精神的愉悦。

4、减轻超工作负荷，增强职业成就感。减轻考试压力，缩减班级人数，采取小班管理。减少各种形式主义的检查和评比，减少教师的非教学任务负担。变换教师的工作对象，每位教师循环教授各个年级课程，提高工作的丰富性和多样性。

5、创设展现平台，开辟学习和交流空间。

6、关注职业发展阶段引领制定职业规划。

7、完善教师的自身“能动”作用。

8、引领教师走专业发展之路。通过教育研究缓解教师的职业倦怠。

9、通过丰富多彩的主题活动增强教师的集体凝聚力，感受集体的温暖，享受幸福。

10、校长以人为本的管理理念在教师的工作和生活中得到体现。

第四篇：员工幸福感与企业管理

员工“幸福感”与企业管理

2013年12月19日 10:04 来源：国际专业人才管理学会 作者： 字号

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“幸福感”理论最早由美国学者罗伯特·莱恩提出，他的研究是从揭示收入水平与幸福之间的关系入手的。通过分析各国的数据，莱恩得出一些出乎人们意料的结论：收入水平与幸福感之间并不是直线关系，而是曲线关系。在收入水平达到一定高度前，收入提高会增加幸福感；当收入水平超过一定高度时，未必会增加幸福感。

大量实证研究表明，在众多发达国家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。莱恩对此的解释是，当人们对衣食住行的基本需求都得不到满足时，他们不可能感到幸福。因此，在基本需求得到满足以前，收入每提高一点，都会使人感到更幸福一些。但是，在基本需求得到满足之后，收入带动幸福感的效应开始呈递减态势。收入水平越高，这种效应越小，甚至达到可以忽略不计的地步。

按照企业文化理论，企业管理最重要的是对人的管理，即以人为中心的管理。美国管理学学者威廉。大内认为：管理文化的核心是使员工关心企业。既然如此，企业管理就绕不开“幸福感”这个与人密切相关的话题。那么，“幸福感”理论对于我们管理企业有何启发呢？

一、“幸福感”理论有助于提升企业凝聚力

有人认为，提高员工收入是最重要的，诚然，提高员工收入能够调动其积极性，特别是在员工收入普遍偏低的情况下，大幅度提高收入的确能够收到立竿见影的效果。提高收入与调动积极性之间，之所以有这样正比例的关系，实际上就是“幸福感”机制的作用。但正如“幸福感”理论所揭示的那样，这种正比例的效用是有限的。

这并不是说可以不必重视员工的收入问题。金钱很重要，它是经济基础，但它买不来幸福，它不是万能的。企业管理者应该明白，人对金钱和财富的欲望是无止境的，而任何企业都不可能无限制地满足员工对收入的预期；为职工谋福利也不完全等同于提高收入。员工如果过分关注收入问题，甚至把收入的高低作为评价企业的唯一标准，那么一旦出现收入上的风吹草动，就很容易产生负面效应：轻则丧失信心，斗志衰退，干劲锐减；重则与企业离心离德，人心思“动”（调动），涣散懈怠。在这种情况下，企业管理者在收入问题上要多加正确引导，让员工意识到（更重要的是切身感受到）：金钱不是幸福的唯一源泉。同时，在增加员工“幸福感”方面应有所作为，用“幸福感”凝聚员工，而不仅仅依靠金钱。

二、提高员工的“幸福感”应成为企业管理者的重要目标

为员工创造幸福的生活是企业管理者的神圣职责，因为它既是我们办好企业的目的之一，也是我们办好企业的前提之一。企业给员工以幸福的满足，员工回报企业以敬业和奉献，这是人企关系理想的良性互动。因此，让员工生活在“幸福的家园”是企业管理者的责任，把企业建成“幸福的家园”则是员工的追求。

对幸福生活的向往和追求是人的天然本性。“幸福的家园”是连接企业、管理者和员工的“金色纽带”，应该成为企业和员工协调发展的共同愿景，成为企业管理者的价值追求。用“幸福的家园”凝聚人心，用强烈的“幸福感”增强员工对企业的认同感、依恋感和归属感，可以有效地改善员工与企业和管理者的关系，形成上下同欲、和谐内聚的良好氛围，从而激发广大员工的创业热情和干劲；可以长久地保持员工对企业的高忠诚度，泰山压顶不弯腰，风吹雨打不动摇；可以更好地挖掘员工的潜能，发挥其聪明才智。只有这样，才能造就一支时刻关注企业发展、真正与企业共沉浮的高素质的员工队伍。

三、切实提高员工“幸福感”的措施

幸福是一种主观感受。比如在某些人看来，一边喝酒一边看世界杯比赛是一种幸福；而另一些人看来，这简直是浪费时间。幸福因人而异，似乎无法找到客观的标准。其实不然，幸福是与快乐密切相关的，长期的快乐就是幸福，而快乐的体验是实实在在的，是可以衡量的，是受到客观环境影响的。学术上的研究证明，人的幸福受到基因、文化、教育、环保、人权保障、工作和生活方式等多方面的影响。

企业管理者如何提高员工的“幸福感”？笔者认为，提高员工的“幸福感”，既要重视物质条件的改善，更要重视非物质因素的影响。物质条件的改善（包括收入、衣食住行条件的改善等），直观而外在，容易引起重视；而非物质因素（主要是精神方面）效用的显现需要潜移默化的过程，间接而缓慢，常为人们所忽视。物质条件的改善见效快，但效用有限；非物质因素的影响虽然见效慢，但效用持久。两者并重，才能切实提高员工的“幸福感”。非物质因素的影响主要有：建立和谐友善的人际关系。领导与员工、员工与员工和睦相处，真诚相见，友善相待，能够满足人们的社交需求，促进沟通协作，形成团队合力。虽然市场经济是竞争经济，但企业内部不应过分强调竞争，特别要杜绝欺诈失信行为，应该引导员工建立和谐友善的人际关系，建立关爱他人、帮助同伴等于帮助自己的理念。

营造宽松活跃、富有激情的工作氛围。人生最美好的时光都在工作时段，如果不能在工作中体验到快乐，人生的幸福又能从哪里来呢？因此管理者有责任创造一个生气勃勃、充满活力的工作氛围，激发员工的智慧，让员工快乐地工作，激情地创造，从工作中感受到人生的意义。首先，要营造平等的氛围，管理者要有意淡化领导角色，引导员工敢想、敢说、敢做，敢于创新，乐于创新；其次，多赞扬少批评，多奖励少处罚，鼓励扬长避短，培养自信心，让人人都能成为岗位上的明星。

建设安全文明的生活环境。许多企业都有自己的生活小区，员工聚集而居，形成相对独立的社区。如果这个社区环境幽雅，秩序井然，人们和睦相处，亲如一家，自然其乐融融；倘若环境脏乱，秩序混乱，治安情况恶劣，居民文明素养低下，陋习肆虐，邻里交恶，纠纷不断，则人们的“幸福感”必然大量流失。

非物质因素的影响还有其他许多方面的内容，如员工获得尊重、关心、理解和信任，得到培养和重用；员工的合法权益得到保障；员工对企业民主管理、厂务公开的满意度；企业用人和分配机制的完善程度；管理者管理行为的公正和公平；企业对员工个人价值实现的认同和为其提供的条件等等。这些方面与金钱关系不大，而与精神因素密切相关，属于心理、情感体验的范畴，与“幸福感”有直接关系，应该引起企业管理者高度重视。

总之而言，把“幸福感”理念引入企业管理，有利于“以人为本”的管理思想真正落到实处。企业的“幸福管理”是一个崭新的课题，涉及到企业物质、精神、政治“三个文明”建设，也是企业文化建设的重要内容，值得企业各级管理者认真思考和探索。

第五篇：以开发员工“心理资本”为核心,注重人文关怀和心理疏导,增强员工幸福感的实践与探索。

以开发员工“心理资本”为核心，注重人文关怀和心理疏导，增强员工幸福感的实

践与探索

【摘要】 缓解员工心理压力，促进员工心理健康，增强员工幸福感，已经成为企业加强和改进政治思想工作的重点，本文着重探讨实施人文关怀与心理疏导的途径与方法，和增强员工幸福感在企业发展中的必要性。

【关键词】心理资本 人文关怀 心理疏导

所谓“心理资本”是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。

随着市场经济的不断发展和国有企业改革的不断深化，企业员工的工作和生活节奏也明显加快，失业或岗位变动带来的高度紧张，导致员工的思想压力和心理负荷大幅增加，由此引发的不稳定因素也日益增多。特别是中石化集团公司推进建设世界一流能源化工公司步伐的加快，致使石油企业员工的心理和思想状况悄然变化。这是企业面临的非常现实的思想问题和心理问题。因此，开发员工“心理资本”，加强人文关怀和心理疏导，增强员工幸福感，让员工真正实现快乐工作，是提高企业软实力的重要手段。

一、当前员工心理特征及原因分析

中国石化陕西西安分公司，作为中国石化旗下的分公司，目前员工大体可分为管理员与加油员，其中绝大多数是在加油站销售一线工作的加油员，由于企业所处行业的特殊性，加油员工作场地中的油气、噪音、汽车尾气使其工作环境要比其他行业恶劣，且三班倒或者两班倒的不正常作息时间，加上高强度的工作量（加油员不但要为消费者提供加油操作服务，负责推销非油商品和加油卡，还肩负着维护加油现场安全的重任。这对员工的体力、精神消耗比较大）日积月累，加油员多多少少面临着不同程度上的心理问题，需求多是希望工资不断增加、安全有保障、自我价值能得到实现等；另一方面，对石油企业的管理岗人员来说，随着企业不断发展壮大，管理水平、现代化水平不断提高，员工承担的责任不断增加，工作要求日益提高。对此员工感觉工作头绪多、加班加点多，超负荷工作使人心身透支，心理压力增大，思想倦怠。其中年龄相对偏大的老职工，对公司有着深厚的感情，忠诚度高，但是观念相对比较陈旧，岗位技能比较单一。且随着年龄增大，职工因个人职业生涯前景暗淡，对职业产生厌烦心理，产生“不求有功，但求无过”的思想。而资历较浅的年轻职工，年纪轻、学历高、思想活跃、接受能力强，普遍渴望实现自身价值，但是因为岗位的固定化、工作性质的相对机械化、薪酬增幅少于预期等原因，加上年轻人浮躁的心态，容易产生焦躁、焦虑、抑郁等不良情绪。

二、加强人文关怀与心理疏导，增强员工幸福感的重要性

美国管理学会前主席路桑斯教授指出，企业的竞争优势从何而来？不是财力，不是技术，而是人。人的潜能是无限的，而其根源在于人的心理资本。一个企业如果不关注员工心理健康，不对员工存在的心理问题及时进行心理疏导，将对企业的稳定发展带来负面影响。

（一）有效提高企业凝聚力和向心力。在思想政治工作中注重人文关怀和心理疏导，关注员工的身心健康，尊重员工的个性，激发他们成长成才的内在需求，是构建和谐企业的必然要求和基本保证。只有员工的心理健康、生活积极进取了，才可能在企业内部打造一支富有战斗力的队伍，才可能构建和谐、稳定的企业氛围。

（二）有利于企业内部形成和谐稳定的人际关系。受到传统管理方式的影响，企业在管理过程中缺乏对员工尤其是基层员工的人文关怀，存在“重物质（外在要素）、轻精神（内在要素）”的现象。特别在企业创业面临艰难的爬坡阶段，更需要员工的理解和支持。开展人文关怀和心理疏导就是为员工更好地生活和发展提供必要的服务与支撑，它传递的是尊重人、关心人、理解人、帮助人的一种思想和理念，是真正意义上的“以人为本”。加强员工心理疏导是构建和谐企业的必然要求。构建和谐企业，是发展企业的基本要求。广大员工作为企业的主体，以及和谐企业建设的主要力量，对企业改革发展和稳定工作举足轻重。

三、加强人文关怀与心理疏导的措施

（一）建立和完善人文关怀和心理疏导责任制度。责任到人，层层负责，层层开展，层层落实，将员工、班长、站长、企业思想政治工作者、连成一线，班长负责监察员工思想情况动向，作出相应心理疏导措施，对于有实际困难的员工提出相关人文关怀意见上报加油站，出现较大心理问题而又不自行调节的职工更要上报加油站。站长为站内员工思想情况负全责，接到相关情况，迅速采取行之有效的解决措施，无法处理的情况上报企业思想政治工作者。多利用谈心方式，真心实意地帮助有思想包袱的员工，深入了解和总结员工思想动态发展情况，及时发现不稳定因素并作出相关措施进行防范。对有实际困难的员工首要进行物质帮助，思想有包袱有偏差的员工及时进行心理疏导，将其引导到企业经营大局中来。确实使人文关怀与心理疏导成为长效机制，将影响经营的不稳定因素扼杀于摇篮中，以点带面，彻底挖掘出员工工作潜能，带动企业稳步发展。

（二）创建温馨舒适的企业环境，建立员工职业生涯规划与管理。员工援助计划不仅仅是心理上的帮助，更重要的是行动上的帮助，设计与改善员工的工作环境，一方面是改善工作硬环境——物理环境，全面落实“家文化”建设，尽心竭力为职工办实事、做好事、解难事。切实为员工解决实际困难。另一方面是建立员工职业生涯规划与管理，使员工看到未来。自从传统的“铁饭碗”的终身雇佣关系被打破后，员工生存的唯一之道就是不断地发展、提升。因此，员工在赚取收入的同时，能否发展提高，成为最为关注的问题。要让员工工作的更快乐，最重要的是让他们看到“我的未来在哪里”，有无良好职业发展前景是员工能否快乐工作的关键因素之一。企业应为员工搭建一个公平、合理、公正的发展平台，建立员工职业发展通道，牵引员工不断的努力提高。同时，在企业内部为员工提供课程、导师、轮岗等多种发展所需的资源，建立职业规划体系，设立技术、专家、行政等多通道发展路径。

（三）加强企业文化定位，营造和谐的人文环境。加强人文关怀与心理疏导，最直接的体现就是营造出企业民主和谐的人文环境。健康向上的企业文化能创造出一种进取、奋发、向上的工作氛围和人文精神，为全体员工塑造强大的精神支柱。营造和谐的人文环境的主要途径是丰富多彩的文艺娱乐活动，如演讲比赛、体育竞技、文艺表演等。通过搭建文化平台，开展各类寓教于乐的文化体育活动，使员工在活动中得到心灵的感染和精神的愉悦，在参与和互动中交流思想、增进友情，使思想政治工作不再是单纯的理论说教，而是变得生动、有活力，增加了说服力，既增加了企业的凝聚力，又培养了员工的团队精神，增强了员工努力工作的热情和信念。

（四）做好员工的期望值管理。高期望值对幸福感是一个主要的威胁。期望值和实际成就之间的差异也会影响人们的职业幸福感，高期望值与个人实际差距过大会使人丧失信心和勇气；期望值过低则会使人厌烦，需要根据自己的实际情况，设定合理的期望值。在企业中存在着令员工满意和不满意的两种因素，分别是激励因素和保健因素。那些使员工感到满意的因素主要与工作内容相联系，称为激励因子，如成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等，当它充分时能激励员工产生满足；那些使员工对工作感到不满意的因素主要与工作环境相联系，称为保健因子，如人际关系、工作环境、公司政策、管理措施、工资、福利等，它不充分时将使员工不满意。这里面的因素，有些是企业需要改进的，有些是需要引导员工的。如员工的职业晋升机会是人人都想得到的，都想向高岗位级别发展，但企业合理的组织结构是金字塔型或橄榄形，所以不可能所有人都处于高岗位级别，况且人与人的能力客观上是有差异的。因此，需做好员工期望值的管理，引导员工制定合理的期望值。理想和现实之间总归会有所差距，有差距才有未来，四、结语

综上所述，加强人文关怀和心理疏导，不但能增强员工的幸福感和归属感，而且能激发员工应对困难、快乐工作、多做贡献的工作热情。有利于员工获得心理资本，而心理资本可以带来决定性的竞争优势。拥有过人的心理资本的个人，能承受挑战和变革，可以成为成功的员工、管理者和创业者，从逆境走向顺境，从顺境走向更大的成就，能够因地制宜地将知识和技能发挥到最大限度，成就自己也成就企业。