培训技巧与方法5篇

第一篇：培训技巧与方法

培训技巧与方法

一、实用培训的基本理念 – 实用性、参与性

卡耐基说过：一两重的参与胜过一吨重的说教。

1.让学员成为你备课与上课的中心

2.请尽量让学员觉得是他们想通的、悟到的，而不是你教会的。3.你有多么博学并不重要，重要的是学员能学多少。

4.你教多少并不重要，重要的是学员能对你教的东西运用多少。5.你有多崇拜并不重要，重要的是你能让学员改变多少。6.对于那些你答不上来的问题，我们敢说“不知道”。

一个真正伟大的教育工作者，不会试图把学员带进他个人知识的殿堂，而会将他们引到心灵的门口，提高自发学习的兴趣。

二、实效培训的六步准备法

1、确认培训的目的

培训是学员强烈需求与你厚实储备的一种默契与配合，是将你最熟悉最有权威感的东西，在最恰当的场合、以最有效的方式和最需要他们的人一起来分享的过程。`

2、对听众进行详尽的分析

培训之前对学员的了解越多越好，比如：年龄层次、性别分配、学识经历、心理趋向、彼此关系、是否接受类似培训、对本次培训期望值、所面临的主要问题、对未来的看法等，企业培训则还需了解学员的工作岗位、服务对象、组织架构、上下级认识差距、组织内部存在普遍问题、收入水平等等。

此外，学员的客观环境：场地的冷暖、是否用餐、是否面临一些紧急事件、是否体力透支等等。

3、列举你最熟悉、最有资格讲的东西

不要涉及未熟知的领域，不要临时翻新书，不要到空气稀薄的地方找题材。

从你的生活经历、你的亲生感受、你已经融会贯通的知识和你已思考成熟的理念中发掘对学员有用的东西。

4、有序的组织教案

首先，将思考的材料胡乱地往一张草稿纸上写，别管条理性，想到什么就写什么，直到江郎才尽。

然后，将所写材料按一定的顺序组织起来，并安排好过度，尽量做到浑然天成，让学员觉得这是一个整体而看不到焊接的痕迹。

5、准备好精彩的开头和结尾

一堂培训课程，如果前面5—10分钟没有吸引听众，这场培训已失败得差不多了。“破冰船法”在这方面会帮你开路。

一堂培训课程结束后，学员能记住的往往只有最后几句话。“巧妙艺术的收尾”将是你这场培训是否给学员留下深刻的关键。

6、给你的语言润色，让人感觉你舌上生花.三、独特的培训手段

1、音乐

入场时，课前放点轻音乐让学员放松；

即将开始培训时，放点奔放的曲子，以激活学员脑细胞；

中场休息、培训结束可放一些以友谊为主题的曲子以增进彼此感情，也可放些有震憾力的曲子以加强效果，让学员久久回味。

2、张贴画

将需要学员牢记的一些观念，以五颜六色的形式制作出来，张贴或是挂在培训场地，会给学员反复刺激，产生潜移默化的作用。

许多教学科研成果表明，大部分的知识是在下意识中学到的。

3、形象教学

采取投影、挂图等多种形式的教学方式，能很形象、直观地讲明许多问题。而且能大大缩短培训时间，提高培训效率。

PPT、挂图等声像教材的制作，最好专人制作、统一规格。另外，尽量多用图象而少用文字。

4、其他教具

包括教学用笔、教鞭、VCD、奖品、游戏道具等，尽可能精致、到位。它们能提高培训品味，增强讲师自信心，同时起到状态转换，吸引听众的作用。

5、游戏、讨论

可将各种学科、各种门类的知识运用到培训中。比如可以从幼儿园活动、娱乐演出、广告、电影、电视、音乐、舞蹈、体育、摄影、绘画、天文、物理、化学、历史、生物等方面得到启发，发明一些模拟的游戏，设计一些讨论，使你的培训灵活多样、说服力强，而且让人印象久远。

6、让你谈吐更动人

动之以情；诱之以利；迫之以势；培养成就感。

四、培训十八忌

1、说话含糊不清。

2、使用废话。

3、照本宣读。

4、在培训时进行私下交谈。

5、责怪直观教具的质量。

6、进行说教。

7、漠视学员的问题。

8、时快时慢。

9、培训时背对学员。

10、站在讲台正前方。

11、忘记注视学员。

12、忘记在课堂的两边和后面还坐着学员。

13、为了填满规定的上课时间，让学员多做作业。

14、长时间站在同一个位置上（包括讲台）。

15、把手放在口袋里或放在身后，或者过多地挥动。

16、不给答问者以鼓励和安慰。

17、穿怪异服装。

18、拖堂。

一、运用四步分析法进行培训（哪四步呢？）

二、正确使用各项培训技巧

三、正确使用各项培训器具

作为一个主管，你是教练 问题解决者 领导 招聘人 计划者 训导师 培训的定义？ 培训就是使员工的专业技术，工作态度达到可以接受的表现水准的过程。

DO NOT TRAIN FOR TRAINING’S SAKE 不要为了培训而培训

技巧培训中感官利用比例

触觉63% 视觉25% 听觉10% 嗅觉味觉2%

授课原则：

1）通过感官学习，学员的情况各有不同，注意力集中的长短不一，学员寻求的是公式，人经常希望了解事物的界线，不断重复可加深记忆；

人们学习的速度不同，在思维被刺激的情况下，人们才可能学会；不耐烦的学员心不在焉；人们在放松的情况下学习的效果最好 2）记忆统计

听到的易忘记 看到的才能记住 亲手做才可理解

成人的学习：

原因：

当他们觉得需要学习的时候 他们学会后马上利用 对学者有益，如：解决问题

障碍：

他们有自己的观点及看法 成人关心对学习以外的责任 他们的背景不同，如文化水平

克服障碍的方法

尊重他们

利用他们的工作经验去帮助培训 成人在不拘束的环境学习得最好 成人通过利用感官学习更有效率 对他们的反应、问题要敏感

游戏：伸展运动 步骤

 请大家站立  说明伸展运动的好处  示范

 引导学员一同作  完成时请学员落座

小组讨论： 步骤

1.准备阶段

介绍讨论题目 分小组 挑选组长 解释讨论目标 时间要求

最后用白板纸总结

检查理解 分配地点 宣布开始

2.学员讨论

监控 2分钟提示

3.学员演示

确认发言人 不打断发言人陈述 感谢发言人及小组的意见

情景演示： 步骤

1.准备阶段

准备情景卡或相关资料 准备设备 介绍主题

分配角色，讲述演示内容

强调反馈原则 给予准备时间 征询问题

学员分组开始准备

2.进行演示

3.积极反馈

请学员提意见 如有必要可重作表演 表扬学员的尝试和努力

宜

明确提示 更正明确 使用生活中实例 鼓励幽默与趣味性

不宜

使学员难堪 情节过于复杂

滑稽表演严重冲淡培训主题

使用培训设备指导原则

A.准确 B.有吸引力 C.简单性 D.相关性 投影仪 有利之处

对5—25人的培训课很合适 训导师可随意开关，调整学员注意力 视觉教学

可吸引学员的注意力

注意：

机器干净，备用灯 八行，六字一行 检查焦距，位置 放置低处 只放相关的内容 每次用后关闭 用教鞭或激光笔

教学纸架 有利之处

可移动 使学员关注内容 作为提醒物 节省

可在任何场合用

注意

整好高度和位置 备用纸和备用笔

最多一张纸上六字一行，六行 每张最少两种颜色 准备好再挂上

用空纸挡上已写好的内容 用铅笔记录 用醒目的颜色 检查字体是否清楚

白板 有利之处

对只需写一次内容适用 可对内容做更改 节省 有磁性 弊处

写好不容易 反光 内容擦掉就没有了

注意

干净简单 擦掉不要的内容

使用粗线条，可擦掉的白板笔 使用多种颜色

教材 有利之处

帮助记忆 辅助阅读材料 增加参与感 节省时间

使训导师显得有备而来

弊处

学员事先阅读 阅读的随意性

注意

适合学员

只在学员要求时发放 教材不能有错

消除紧张的诀窍：

S减缓说话速度 P充分准备 E借助各种设备 A提问

K保持微笑移动 E寻求同盟 R预演

第二篇：企业文化培训的方法与技巧

企业文化培训的方法与技巧

作者:cnjx更新时间:2010-11-10 20:47:30 来源:原创【字号: 大中小】浏览16次 [导读]置身信息化社会里，谁掌握的信息和知识越多、越快，谁的竞争优势就越多、竞争能力就越强，谁就能更好把握机会，乘势而上，成就非凡。知识的积累，惟有学习、再学习。因此，如今学会学习、快速学习和高效学习已成为企业和个人提升自身竞争优势或保持竞争优势的良策。

企业文化培训的方法与技巧

杨年东

置身信息化社会里，谁掌握的信息和知识越多、越快，谁的竞争优势就越多、竞争能力就越强，谁就能更好把握机会，乘势而上，成就非凡。知识的积累，惟有学习、再学习。因此，如今学会学习、快速学习和高效学习已成为企业和个人提升自身竞争优势或保持竞争优势的良策。企业学习力强，不仅面对机遇，能够快速把握，乘势而为，成就发展，而且面对挑战，也能坦然面对，迎刃而上，甚至视挑战为机遇，从中发掘机会点，创造机会，垄断机会，赢得飞跃。文化力驱动学习力，学习力成就企业力。企业文化是企业竞争致胜的软实力，它为企业人创造良好的团队学习氛围。企业文化培训是企业文化建设的重要内容，它为企业理念的深植或根植提供了有效的支持。但是企业文化培训需要讲究方法与技巧，凡不合理或不科学的企业文化培训活动不仅徒劳无功，而且浪费时间，耽误生产经营。那么，企业文化培训须把握哪些要领呢？

一、选好主题。首先应根据企业文化建设需要，必要时可以进行问卷调查，把握培训的需求点，有针对性地进行培训。企业可以把文化建设过程的难点，或企业文化建设的重点，或企业文化建设的策略等作为培训主题，如企业文化如何落地、企业文化如何推广、企业文化如何设计、企业文化与企业制度如何融合、企业文化与企业战略融合问题、企业文化理念如何细化和落实等。总之，培训主题一定要因企业实需而定。

二、选好对象。企业文化属于战略层面的东西，它的培训有深浅之别，所有培训不是都适合全部企业人的，所以，培训对象应讲究层次性，应对其进行合理的选择。有些内容只需要普通员工知其所然，不知其所以然的；有些内容又需要领导干部既知其所然，又知其所以然的；有些内容需要企业文化负责者知道如何做的。。反正，企业文化培训内容很多、很广，企业须根据培训主题内容确定培训对象。

三、选好讲师。企业文化培训不止是知识和技能的传播，还有讲师个人行为教化与化育。授课质量高低，直接受讲师的专业度、理论思想、授课经验与技能、身巧体语言、讲课特点与模式的影响。因此选择企业文化培训师的时候，需要综合考虑授课者的职业素质、理论造就、实战经验、专业技能、授课水平、讲课风格等因素。

四、选好环境。作为受培训者，不仅受培训内容和授课讲师的影响，而且还受培训环境或氛围的感化。既然是开展企业文化培训，就要为培训对象创造良好的文化环境与氛围，以致用文化氛围唤醒受培训者的主观意识。因此，企业在选择培训地点时，要考虑环境安静度、格局布置，还要策划文化环境。

五、做好安排。学习并不是一件惬意的事情。由社会人突然变成“校园人”，受训者或多或少存在一些不适应。因此在课程设置、授课方式、授课时间等方面，应该做好策划，妥当安排，让受训者不至于难受。科学合理的安排，会使得学员不仅轻松愉快，而且提高学习效果。

六、做好考核。虽说约束，不利于发挥创造性，但过于宽松，培训者和受训者都容易出现应付的趋向。采取适当的考核，如设计学员对讲师评价的问卷、讲师对学员考核的问卷等方式，对培训过程进行监控，有利于提高培训效果和培训质量。

七、做好跟踪。培训活动完事之后，企业需要召集受训者一起讨论学习，共享培训成果，从中总结经验，发现问题，纠正问题，全面提高培训效果。此外，还需跟踪受训者在培训后传达情况和落实情况。

第三篇：《沟通方法与技巧》培训心得

《沟通方法与技巧》培训心得

2012年3月30日下午四点，集团公司党群工作部组织全体员工进行一次颇有意义的培训，培训内容是沟通方法与技巧，培训老师是：上海南洋科技进修学院支部委员会书记朱国祥。

朱老师给我们培训的时间虽然只有短短的一个小时，但是培训的内容使我受益匪浅，让我明白了沟通方法与技巧的重要性，使我反省了以前工作中的不足之处。沟通是为了一个设定的目标，把信息、思想和情感在个人或群体间传递，并且达成一致的过程。良好的沟通能力是一个人获得成功的重要保证。沟通具有双向性，单向的讲不是沟通，而是灌输，填鸭。

沟通是人与人之间的桥梁，没有沟通就没有相互交流的平台。以前，我总以为有了“礼貌、真诚”的态度，就可以与人们进行很好的沟通。直到今天听完朱老师的课，我了解到自己以前是多么的幼稚，沟通并非那么简单。沟通是一门艺术，有效的沟通可以使得我们工作效率提高，事半功倍，而做到这一切需要深厚的专业知识支撑、丰富的工程实践经验、良好的职业道德素养、坚韧不拔的工作作风。

社会是一个大舞台，纷繁复杂。一个人不管身处何方何地，不可能只是一个人，他是处在一个社会中，因此在和他人交往过程中，就需要多沟通和交流。国与国之间需要沟通，于是有了外交；单位与单位之间需要沟通，于是有了联系；人与人之间需要沟通，于是有了交流。沟通是一盏指明灯，可以随时较正我们航行的方向。

沟通不是一种本能，不是与生具有的，而是在后天的生活和工作中培养和锻炼的。一个人只要敢于交流、用心交流、不断反馈、改掉陋习，自己的沟通交流水平一定会上一个更高的层次。

沟通的好坏直接决定两个人之间的人际关系。比如朱老师讲解的那个案例，和客户沟通的成功与否，直接决定这个业务能否签单。在此又想到集团董事长吴红泉告诫我们的：交流的时候要掌握和控制语速，不要太快，让听者能够完全听懂。该说的时候说：机智；不该说的时候不说：明智；知道什么时候说，什么时候不说：睿智。

我以前在做项目申报工作时，主要是把项目材料按要求做好，需要沟通的很

少。现在，在做团队建设的工作时，更需要沟通和交流。一个团队，需要的是每个成员间的协作和彼此的责任感，只有这样，团队的目标才能最终实现。团队的成功靠的是成员对团队的责任感，成员的成功靠的是彼此的责任感。发挥团队中每个人的聪明才智，从而提高部门的整体绩效，这需要和部门的每个员工进行沟通和交流，主动去接触对方，了解对方，学习对方等。在工作和生活中，在沟通的时候要学会倾听对方的言语，并及时的反应出我很认真的在听。

若遇到员工思想上有波动，就要主动和他们沟通，站在他们的立场上看问题，帮助他们解开思想的误区，在生活、工作上多关心多帮助他们，正像集团董事长吴红泉一直在教育我们要多关心员工。在交流时要注意对方的状态与难度，注意对方的需求与不便，注意对方的痛苦与问题；相处中也要以诚相待，主动问一下工作中的难题，主动帮忙解决难题，都会促使与对方的和谐。

通过此次培训，对沟通技巧的掌握有了很大的提高，但是，还有很多的内容和技巧需要我日后认真学习，只有充分的了解这些技巧，并把这些技巧运用到日常工作和生活中去，不断实践，我们才能与别人建立良好的人际关系，继而全身心地投入到工作之中，从而提高工作效率。

第四篇：新员工培训方法及技巧

新员工培训

正确的指导新进员工成为能独当一面的员工，是一件十分重要的事。对于新进来的员工，我们如何做才会使他们能更顺利的工作呢？

1）分配工作岗位

分配新人到工作单位时不一定要将新人分配到人手不足的单位。重要的是，那个工作岗位上一定要有优秀的指导员。可能的话，就算是工作性质不同也应该让新人到有优秀的指导员的工作单位上去接受一年或半年的训练。因为，任何人都需要有经验，对一个业务而言，进公司后第一个接触的上司给他的影响最大。如果这位上司很优秀的话，新人能从他身上学到许多。相反的，如果第一次接触的上司是个不做事，光会抱怨的人，新人在不知不觉中也会受到负面的影响，原本应该具有新人应有的行动的新员工往往会学习到一些不好的习惯。

2）新人上班前，对旧员工的教育

如果想确实的教育新进员工工作流程、规则、习惯、及工作方法的话，首先要做的就是先确实的要求旧员工要按照标准程序来做。因此，在新进员工上班的前一个月左右，就应该先施行旧员工的教育。教育内容可由员工们自行讨论，将自己计划要求新进员工的教育项目一一提出，但是在新进员工上班之前自己必须先达到自己所拟定的教育内容。

3）做个好计划

针对新员工的计划越详细越好，首先要将工作的知识、技术和各个工作岗位固有的传统精神等方面，详细且容易了解的做出来。计划中比较困难的可能就是“态度训练”。态度训练中最重要的是设定具体而可以付诸于行动的目标，而不是抽象的口号。例如：教导新人要有“责任感”，如果立即要新人自己来做可能就会有不知所措的情形出现。这时候，前辈就是生气也没有用，不如心平气和的依据下列项目来教导他们。

确实地完成已经决定的工作。

要和工作有关人员保持密切的连络。

发生故障或跟不上工作进度时，不要闷不吭声要设法力求解决。

事后的整理要确实做好。

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无论任何人如果能以积极和协助的态度，并身体力行地教导新人的话，都会成功的。

4）员工的教育

完成了前项计划之后，接下来就是实际上的教育问题了。这个时候最需要的就是具体的理由。新进员工和旧员工的生活经验可以说完全不一样。旧员工觉得理所当然的事，新进员工可能会觉得不可思议。例如，新人可能会到周末才在出勤表上将一周的出勤时间写上，而旧员工可能会觉得“不像话”，而新人则会以“这样比较省事”的态度面对。此时旧员工就必须说明理由让新进员工守规定。如果有说不出理由或无法说服新进员工的规定的话，不如撤销这种规定。

5）在工作中训练

训练新人的重点应该放在工作中。例如，若要训练新进人员的团队精神，可以以2-3名一组，并给他们时间限制，要求他们在规定时间内完成某件事，例如机械分解，教育他们如何分工合作、在规定时间内完成机械分解。如此的训练不但可以使他们体会团队精神的重要性，也可以让他们彼此之间建立起良好的人际关系。

6）负责任的工作态度

成为公司员工之后必须要有负责任的工作态度。必须要有“你现在代表着公司”、“自己负责的工作要自己完成”等有责任心的观念。这种教导也要尽量在工作的时候，把握适当时机给予教育。

7）指正错误的方法

明确的指出错误是非常重要的，它能改善训练绩效。但是在指正时的态度很重要；一定要以很诚恳且针对事情而非对人的态度。

8）偶尔也要轻松

新人一般会很担心“自己是否能建立良好的人际关系”，原来在公司的人际关系也是藉着工作来建立的。但是这里要教各位在建立人际关系的方法上花一些心思。

第一、工作中的闲谈。偶尔也要和同事谈些轻松的话题。

第二、离开工作岗位的休息。利用中午休息时间聚谈、打打网球等。

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第三、建立社交上的关系。现在的年轻人都喜欢聚餐，在聚餐中边吃边喝，在快乐的气氛中聆听年轻人的心声也很容易建立良好的人际关系。

9）了解员工的性向

认清员工的性向，对将来在工作分配及员工在工作上的发展都有很大的影响。但是要清楚每个员工的性向并不是件简单的事，不是在市面上随便买些性向测验就可以得到结果的。这个测验也不过是个参考资料。最正确的方法还是在实际工作上的相处，再综合每位前辈的意见，经过详细的讨论，清楚各员工的性向后再来决定工作的分配。

10）不合标准者应予淘汰

在认清员工的性向时，如果发觉员工的性向不合适公司工作时，也必须要有淘汰的魄力。有些公司因为从采用、训练到认识员工性向为止，花了不少时间、精神和金钱所以坚持不愿意轻易放弃新进员工。但是，如果新进员工的性向显示实在无法胜任公司的任何工作时，就算是强留下来，不但对公司一点帮助都没，有反会耽误一个人的前程。因此，及早发现、尽早决定新进员工的去留问题，对公司、对本人都有好处。对被解雇的员工来说，早被解雇比晚被解雇来得好。早被解雇的话，还有时间准备寻找下一个公司，加上这次的就职经验，被解雇者也能找到比较适合自己性向的工作。因此，及早决定员工的去留，对被解雇者来说反而是一种协助。

如何培训新员工

第一，在适用范围上，我们考虑：在此规划之列的应该主要是大、中专院校的应届毕业生或拥有一年左右工作经验的中专以上学历人员。为什么选择这类人群呢?因为他们绝大部分人刚刚走上社会，社会对他们来说还很陌生，对事物的看法也比较单纯，这类人就像一张白纸样，等待着开发与引导。而他们也比较容易接受企业的文化、观念，形成较普遍的价值认同。作为企业来说也应该给与他们机会，让他们能够得到比较好的培育平台，这样也是企业对员工、社会负责任的一种姿态与表现。

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第二，明确试用期限与薪资待遇。作为新员工来说，这两块应该是他们入司前最关心的问题。如果我们给出的答案弹性比较大，可能让他们觉得人为因素含量过高，对企业的信任感会产生一定的危机。所以，我们认为，在和新员工谈待遇方面问题时，我们要尽可能地给出一个肯定的答复。从现行的《劳动合同法》来看，半年是最长的试用期限，但是从目前的使用情况看，已经有很少的公司采用半年试用期的了。而参照即将通过的新《劳动合同法》，只有技术要求比较高的技术研发等岗位使用半年试用期，在大多数情况下，大家对三个月的试用期是比较容易接受的。因此，我们建议：在和他们谈这方面问题时，我们也能否给予三个月的试用期标准。薪资方面，因为公司对试用期员工有明确的规定，在此，就不累赘多言了。

第三，构建一套易于管理并方便操作的新员工控制体系。我们的新员工有很多时候被当作“灭火队员”来使用，让人感觉这样使用的成本过高，代价过于残酷，而他们也容易产生逆反情绪，这样选择逃避的可能就比较高了。我们思考，车间在分配他们工作的时候，能不能从换位思考的角度来分析。因为，很多人刚刚从学校毕业，对高强度的劳动量肯定不能马上适应，对他们的使用还应当是一个循序渐进的过程。夜班制度建议暂时不在他们身上运用，希望在他们对团队、环境、工艺熟悉后再采用。因此，工作安排应该更注重有序性与合理协调性。另外，确定督导人员对他们进行指导、督察很有必要，新员工才进公司后，对他们来说什么都是新的，他们很希望去接触新的事物，但苦于找不到适当的渠道，这样有时甚至会感到很茫然。因此，为他们选择一位比较合适的督导人员对他们合理引导就显得很有必要了。考虑到我们车间操作工的总体素质还有待加强，那么如果我们选择他们作为督导的话，在某种意义上可能并不太合适，因此，我们车间的管理人员能否兼领此任呢?应该说这类新员工每次来公司的人员数量并不是很多，操作起来的难度系数还是比较适中的。同时，我们办公室也应该对他们的情况适时跟踪，了解他们的状态。

第四，应该更清晰地了解新员工的真实想法，理解他们的内心世界。作为新人来说，他们内心其实特别希望得到别人的关注，而我们也有义务去尽可能地帮助他们，增加与他们交流的渠道。因此，我们考虑采取让新员工记日志的方式来让他们说出心中的想法，在陌生的环境下，往往书面表达比口头表达更加顺畅。找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台 http://qy.thea.cn/

为了保证日志的内容真实可信，我们建议：由我们办公室作为日志的直接承接人，而我们也可以将日志中的有价值信息及时反馈到相关部门。通过日志的手段我们可能比较好地了解到我们工作中的某些不足之处，也方便我们增进与新员工的沟通理解。

第五，持续做好新员工培训工作。借鉴一些大公司的培训机制我们可以了解到，大多数的公司选择新员工入司培训的时间一般是：新员工入司的当天。这样的培训时机在理论上与实际操作上都是比较合适的。但是，这样的机制可能并不符合我们的实情。我们知道，前面的做法一般说是需要有一个人员相对比较集中的条件，如果我们也采用这样的做法的话，那么我们就有可能要浪费不少人力、物力、财力了。因为我们没有办法保证我们的新员工能够以规模数量进入公司，绝大部分的情况是，一、两个、几个人而已。所以，我们的新员工培训时机可能要选择一个人员相对集中的时候，比如说是这类员工入司达到规模数量的时候(一般考虑以十人为培训单位)。我们给新员工的培训内容应该还是以企业文化、规章制度、安全教育等模块为主，让新人更多地了解到我们公司的历史及文化，争取最大限度地形成普遍的价值认同。同时，我们仍然期望在这类培训活动中能够请到我们公司的高管人员，希望高管们能够给新员工打打气。因为这类员工如果培育理想的话就很有可能成为公司今后各岗位上的骨干，让他们早一点接触到公司高层们的决心与战略规划能够很大程度上地坚定他们的信念。另外，公司高层们的到来也可以为我们的培训工作提供很多的指导，对我们做好今后的培训工作也会带来不少有益的帮助。

第六，建立一套切实可行的后续跟踪制度。这套制度应该是新员工在完成试用期后，符合我们录用条件并成为公司正式一员的时候再开始使用。我们设想，设立这样一套制度的目的应该是对这类员工投入更多的关注，以便于更好了解他们的工作状态。这样的跟踪方式应该主要包括员工培训情况(也可以是后续教育)与技能掌握两方面，他们每次受训与技能学习的信息我们都要适时地掌握并记录在案。当这样的工作发展到一定阶段后，可能我们就要给他们建立一个资料库，将他们在公司里的性格衍生发展状态反映在这个库中。这样做法的好处是我们永远都可以掌握第一手资料，而这样的信息也能够为我们今后的员工任用工作提供比较细致的参考。

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第七，合理地为新员工作出适当的职业生涯规划。我们建议，这种规划工作还是放在新员工转正后再开展。经过试用期后，他们的性格、能力、素质都能够得到一定程度上的体现，这时我们就需要根据他们表现出来的各种特点寻找到切入点，适时地为他们设计一个符合个性发展的职业规划。这样的设计主要考虑员工可以通过职业生涯规划找到自己发展的方向，也有助于他们在工作中投入激情。但是，在做规划的同时，我们也需要为设计留下一些空间，话不能讲得太死了，如果他的方向发生偏差的话容易产生许多消极的因素，反而不利于我们工作的开展。

总之，新员工的培育工作应该建立一种长效机制，深入持久地开展下去。设计这种规划的目的还是希望公司能够留住人才，能够培育出适合公司发展的可用人才。只有我们员工的素质不断得到提升，我们企业壮大的空间才会得到扩充，企业的发展动力才能寻找到不竭的动力之源。

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第五篇：辩论技巧与方法汇总

初级伎俩（常用，但是稍微注意一下可以发现）

1。极端思维：认为事物只有两个极端，如果不是一个极端就必然是另一个极端，没有中间状态。

举例：

男人没有一个是好东西，人要都是好的张三怎么被骗的那么惨？

2。逆命题思维：将一个正确的命题的逆命题直接使用。

举例：

五毛党都说xxx是错误的，你也认为xxx是错误的，所以你必然是个五毛党。

3。否命题思维：将一个正确的命题的否命题直接使用。

举例：

如果我能把太平洋的水倒出，也浇不灭我对你爱情的火焰。我能吗？不能，所以我并不爱你。

4。用必然代替概率：将一个概率较大的事情认为是必然发生的事情

举例：

你要是不好好念书，将来就考不上大学，上不了大学，找不着工作我看你怎么办！

5。不完全归纳：将几次个别事件归纳为规律

举例：

河南人都是骗子。

6。时间因果：将时间上相邻的事情当作是因果关系。

举例：

昨天你们IT部门搞了一次服务器升级，晚上我的电脑就不能开机了，你们能不能把服务器恢复原状？

7。利用感情：将逻辑问题避开而转为感情问题。

举例：

妈妈是世界上最心疼你的人，怎么可能跟你说错的呢？

8。模糊论题：论题本身非常模糊，不具备可证伪性，一切都能有其他解释。隐蔽性在于所有的解释都存在合理性，而且论题本身不可证伪，也就无从辩驳。

举例：

你看张三，干尽坏事，现在瘫在床上了。李四也干尽坏事还好好的——那不是不报，时候未到。

9。存在即合理：将命题和存在的事情联系起来，并用之说明存在的正确性。

举例： 那么多人都买XXX产品，一定没有问题。

10。拒绝逻辑：否定一切逻辑推理，只有自己是正确的。

举例：

你说一千道一万，我儿子就是不可能作出这样的事情来！

隐蔽伎俩（一般人时不时都会上当，不信您试试下面几个例子，看看能不能一眼看出错误。）

1。单向思维：和“极端思维”类似，单向认为在一个问题上只存在两个观点，只要一个错误，另一个就正确，即“和错误的不同就是正确的”。这种形式往往是隐形的，在论辩中经常使用，主张对方是错误的，而将其后的逻辑推理部分（我方和对方的观点不同，所以我是正确的）隐去。

举例：

XX党严重贪污腐败，因此，为了国家的前途，必须换掉XX党。

2。过度概括：将一个正确的命题进行过度概括，并仍当作正确的命题来使用。实际中使用往往隐去概括的部分，直接使用概括后的命题。

举例：

有氧运动有益健康。

3。偷换概念：将一个概念变为另一个近似的概念，隐蔽性在于利用语言本身的模糊性和省略，偷换本身可能看来无懈可击。

举例：

肥胖会导致多种疾病，所以一定要少吃。

4。按图索骥：先有一个结论，然后根据这个结论寻找支持的论据，隐蔽性在于正面论据都是真实的，无可辩驳，而反面论据没有列出，普通人也不一定有精力去寻找反面论据。

举例：

张三有多恶心，请看看XXX文章就知道，里面记述了他是如何酗酒、吸毒的还被公司解雇的。

5。诉诸差异和特殊性：认为只要存在差异，就不能使用规律。这种隐蔽性在于隐去了大前提，而小前提无可辩驳。

举例：

子非鱼，安知鱼之乐？

7。因果倒置：将结果当作原因。隐蔽性在于有时候因果性非常复杂，或者论证需要用高深的专业知识，普通人可能不懂。

举例：

物价上涨是通货膨胀的主要原因，只要控制住物价，就可以控制通货膨胀。

8。联系因果：将有联系的东西当成是有因果性的。隐蔽性在于联系性可能非常紧密，如不仔细思考会让人觉得就是因果关系。

举例：

科学问题科学家说了算。

9。诉诸思维倾向或定式：利用人们常有的思维定式或倾向。隐蔽性在于否定命题等于否定了自己的想法，所以很难察觉。

举例：

XXX幼儿智力开发，不让孩子输在起跑线上。

10。断章取义：割裂或引述无关紧要的话。隐蔽性在于大多数情况下完整的话都不为人所知，容易被误导。

举例：

吾生也有涯，而知也无涯，大家要努力学习啊！

================================分割线================================经过这个帖子发现了一个新的常犯的逻辑错误：

11。长文逻辑：很长的文章，如果其中大部分逻辑都没问题，一定整个逻辑都没有问题。

例子：

本文，上面初级伎俩的第三原来的例子是：

你要是爱我，就不会忘记我的生日。今天我生日你竟然给忘了，你不爱我了。很明显是个逆否命题，没有逻辑错误，是举例不当。