传统与现代的融合：日本企业人力资源管理制度的演变

第一篇：传统与现代的融合：日本企业人力资源管理制度的演变

传统与现代的融合：日本企业人力资源管理制度的演变

作者：天天论文网 日期：2016-2-25 9:07:30 点击：0 内容提要：本文以新制度经济社会学的理论视角探讨了日本人力资源管理体制演变历程，尤其是其中终生雇佣体制以及年功序列体制形成过程。本文认为，日本现代企业人力资源管理体制并不是理性设计结果，而是在追求现代化过程中日本传统与现代市场体制自然融合的过程。在演化期间各种矛盾冲突以及政治力量的博弈才是推动日本企业人力资源管理制度演化的力量。正是因为如此，以简单的终生雇佣以及年功序列为标签来描述日本人力资源管理制度是不准确的，那种驱动其继续演化的力量不但没有消失，反而以更加挑战性的姿态出现了。

关键词：日本人力资源管理 终生雇佣 年功序列

２０世纪７０年代日本企业在世界的崛起，引起学者对“日本式企业管理”的关注，尤其日本企业在管理上对“高质量”与“低成本”兼具的优异表现。随着学者的研究，日本人力资源管理的主要特征“终生雇佣体制”以及“年功序列体制”也开始为世界所熟知［１］。而建立在日本式人力资源管理体制上的“全员质量管理”、“即时管理”、“看板管理”以及“精益制造”等营运管理体系也一时间成为世界企业管理的标杆。日本现代化制度的建设并不是通常所认为的“全盘西化”，而是带有选择性的现代化，是二战之后在２０世纪５０年代经济起飞时逐步形成，选择那些最符合日本当时政治体制以及日本社会吸收能力的现代制度体系，并将当这些制度与当时的日本传统进行融合，然后形成了日本式的现代制度体系。从某种意义上看，近几十年来中国现代化道路的选择策略几乎与日本是一致的，只不过在选择的内容上存在差异而已。

一、日本现代产业制度的演变的基本逻辑按照格申克龙（Ｇｅｒｓｃｈｅｎｋｒｏｎ，１９６２）的后发优势理论［２］，后进国家的现代化道路可能更具有组织性和理性规划性，因此在经济在发展过程中不可避免引入政治对经济强烈干预。近代日本的现代化历程深受德国的影响，也__是通过工业现代化来取得民族复兴，因此日本现代化的学习样板不会是英、美那样通过百年进化的逐步实现，而是师法德国快速走向现代化的经验。１９２９年世界经济大萧条发生后，尤其从１９３１年至１９４５年二战结束，日本对宏观经济所采取的政策同样受到了德国法西斯主义的深刻影响。

日本早期的产业化过程深受两个外部条件的刺激或局限，一是日本的产业化在在１９世纪由于遭受西方威胁而引发的民族危机过激反应的产物，产业化的基本目标之一就是富国强兵，而不是增进个人福祉［３］。二是狭小国土面积以及自然资源的匮乏导致日本生存环境恶劣，而传统的儒家文化也是影响日本人对等级、忠诚以及大家庭式制度的偏好。因此，日本国家乃至企业管理中强烈的集体主义和个人自我控制倾向都与日本的整体不安全感有密切关系［４］。伴随着中日甲午战争以及日俄战争的胜利，西方个人主义始终没有在日本社会实践中占据主流。

１９３１年日本关东军队发动“九一八”事变，与中国进入了全面战争状态，从而彻底终结了英美式自由资本主义的意识形态在日本的存在可能性，并促进日本全面走向法西斯主义。其实日本之所以青睐法西斯主义而不是社会主义，还因为法西斯主义在两个方面与日本当时的国情高度吻合，一是法西斯主义本身所包含的民族主义情结，该思想体系涉及运用共同的历史与血缘关系来组织社会，从而否定社会主义理论中的国际主义以及社会中存在的阶级等思想，并确立最高领袖（天皇）在日本“民族大家庭”中的合法性领导地位［３］。二是以民族为单位的国家经济政策可以使日本在战时动员全国的政治、经济和文化的力量将战争发展到其所能达到的程度。

高柏（２００８）提出，二战前日本的经济政策有三项总的原则，其一是经济战略观，日本采取与自由市场经济完全不同的原则，即采取国家干预的方式通过有计划的并以集体努力的方式来追赶西方发达经济体［３］。因此“产业结构”是日本经济政策管理的对象，即通过政府的计划来设定日本社会未来的目标产业结构，然后政府通过对资源的配置来干预产业结构发展，最终实现日本经济发展的目标；其二是有组织的竞争，日本政府不允许产业内部形成恶性竞争，不认可西方自由资本主义所谓通过竞争来实现资源有效配置并淘汰无竞争力企业的观点。当时日本经济界认为，生产技术是日本公司乃至国家在国际社会上具有竞争力的最重要的标志。而产业结构中包含的生产技术是国家经济政策的重要目标，因此与其说是产业结构不如说是通过产业结构的调整来提升生产技术。

而战前，日本产业重心显然是放在重化工工业，因为当时重化工工业包含着当时最先进的技术。其实除了美国对卡特尔采取敌意的产业政策并在１８９０年通过了《谢尔曼反托拉斯法案》［５］，其他欧洲资本主义国家并不严格限制卡特尔这种产业联盟形式，日本更是采取国家鼓励方式，促进企业间结成联盟从而避免恶性竞争。在太平洋战争爆发后，日本政府采取“统治会”直接取代卡特尔而对企业生产实施战时控制。其三是反利润原则，日本在企业管理中，利润并不放在很重要的地位，而是将提高生产率放在首位。在英美自由市场资本主义体制中股东利益是放在首位的，因此利润也就是企业经营的首要目标，但在日本经济意识形态中并不认可自由市场作用，而带民族主义色彩的马克思经济学说在日本却得到了普遍的认可，他们接受马克思关于自由竞争的资本主义将损害国家整体生产力学说，因此战时日本将马克思主义政治经济学以及法西斯主义的“强制平等”结合起来实施产业控制，用以提升产业整体的生产率［３］。而正是在这个以生产率提升为目的产业政策体系下，日本式的终生雇佣体制、年功序列体制以及企业内工会才得以发展起来。

战后虽然美国主导了日本的土地改革、解散财阀并于１９４９年对日本实施所谓道奇计划（ＤｏｄｇｅＰｌａｎ）等改革措施，而这些改革也促进日本经济自由化和外向化。尽管美国企图改变过去日本内向的行政管制式的经济模式，但是由于朝鲜战争的爆发以及随之而来的冷战时代，这些措施并没有彻底得到贯彻，从而日本得以保留许多二战时期的行政管理以及银行主办等经济管理制度，这样日本现行的经济体制实际就是混合了法西斯主义以及自由贸易制度各种因素的独特资本主义运行体系［３］。在战后尤其是１９５０年后，日本产业政策在美国的主导下还是发生巨大转变，一方面美国道奇计划提出的效益问题，即自由市场原则问题，迫使日本放弃对物质供应计划以及价格政策的直接政府管制；另一方面，朝鲜战争的爆发，又使得日本政府的经济干预也得以某种程度的保留［３］。只__不过混合式的干预模式将提升生产技术的目的从军事扩张改为追求日本在国际贸易中的战略地位而已。

二、战前日本企业人力资源管理制度的演变日本企业人力资源管理制度是日本产业结构和产业政策的伴生物，因此日本的终生雇佣体制以及年功序列体制都是在日本独有的经济发展模式中形成的。“日本式人力资源管理”制度、框架和特点并不是日本劳资关系的全部，所谓工龄工资、终生雇佣都是诸多特定条件下的产物［６］，而本文主要聚焦在日本企业人力资源管理矛盾如何随着产业发展而发生演变的，以及这些矛盾如何逐步促进日本企业现代人力资源管理制度的形成。日本的人力资源管理制度形成阶段划分显然与日本产业发展阶段划分相类似，这里将其划分为二个阶段，第一阶段是所谓的战前阶段，即明治末期到１９４５年；第二阶段就是所谓的战后阶段，即１９４５年以后人力资源管理制度演化。

１．战前日本劳动力市场特点对人力资源管理制度演化的影响日本企业基于“正式工”的人力资源管理制度雏形发展于第一次大战到昭和初期的慢性萧条时期，而在此之前企业工人大多以所谓“童养工”的形式存在［６］。在第一次世界大战前，日本企业在人力资源管理上的主要矛盾集中在技能工人短缺以及因此导致的高流动率［７］。在日本近代化初期，日本政府产业政策主要放在金属加工和机械制造上，因为这与日本政府的军事雄心密切相关，而在这些产业中起主导地位的是日本大型国有企业，而日本内部那些以自由市场为目标的小型、传统的民营企业则处于边缘地位。这些大型企业中技能工人大多依赖日本政府工部省花巨额资金委派学生到国外的学习形式来培养，同时也大力邀请国外工程师和技能工人来国内直接培养合格的技能工人；与此同时日本政府也鼓励大型企业建立厂办技术学校来培养技能工人及其技能培训师。

虽然如此，但当时日本产业整体而言合格技能工人依然短缺，而国家培养的技能工人则成了民营企业“挖墙角”的主要目标，好在国有企业总是能将由此造成的成本转嫁给军事部门［７］。

在１９世纪的日本企业里，与当时美国及其他西方国家企业一样，技能工人在企业地位很高，而且拥有很大的企业内部自主管理权限。当时日本技能工人劳动力市场结构受到知名技能工人的影响，因为他们不仅通过师傅带徒弟的方式培养新的技能工人，而且他们之间网络关系以及相互推荐也成了新技能工人的变相认证制度。也正是由于技能工人对企业的生产和劳动力市场具有较大影响力，其实企业内部的人力资源管理诸如招聘、选拔和培训等职能在很大程度上掌握在技能工人手中，所以技能工人在当时成为日本工人阶级中的贵族，随着日本经济的快速发展，日本金属加工企业对技能工人需求急剧扩大，因此劳动力短缺情况变得更加恶化，所以第一次世界大战前日本劳动力市场典型特征就是流动率居高不下，技能工人几乎可称为是自由职业者［７］。

日本企业在面对技能工人高度流动率问题也采取了许多对策，而这些对策对日本现代企业人力资源管理制度形成有着奠基性的作用：

（１）建立厂办技术学校。据记载日本第一家厂办技校是成立于１９００年的三菱初等工业专科学校，到１９１１年日本已经成立了１１家厂办技校。技校的学制一般为三年，采取课堂教学与在岗实习相结合的方式为企业培养专门技术人才［７］。但是这些技校生往往在还没有完成学业的情况下就离开企业前往其他企业工作，因此技校生的流动率就很高。由于技校所培训技能专门性高，因此技校学习年轻工人通过在不同企业的流动来掌握全面的技能以提高自己的劳动力价值。

（２）企业为留住核心技能工人，开始为核心工人提供长期雇佣合同，设立退休补贴制度。同时为了鼓励工人学习属于本企业专门的技能，企业在长期雇佣的条件下，提供现代闻名的年功序列体制和内部职业阶梯制度等福利制度，以打消技能工人的顾虑［７］。但是在劳动力稀缺的年代这类福利对工人吸引力并不是很大，技能工人并没有打算受雇于一家一辈子。__（３）日本企业的雇主尝试相互协作来控制或影响技能工人的劳动力市场。他们尝试成立作为中间机构的联合组织，这种组织可以用于协调产业内的企业之间工人流动产生的争议。但是由于缺乏有效的监管机制以及劳动力缺乏实在严重，因此这类雇主之间合作几乎没有起到减少流动作用。

有学者认为［４］，美国的泰勒提出的科学管理体制在此时引起日本的强烈反响，是因为科学管理可以降低企业对技能工人的需求，并加强普通工人的内部培训以解决日本面临的困境。但是本文认为，正是由于高流动率在当时几乎无法控制，从而打击了企业从事技能工人培训的动力（除了政府所属的大型国有企业外），使得技能工人短缺的现象更加严重，而私人企业几乎不乐意从事培训技能工人的行为，一般选择从日本大型国有企业中“挖”各类所需的劳动力。虽然日本企业面临严峻的技能工人高流动的挑战，但是当时的日本政府却对此并没有出台任何政策加以限制，他们只是鼓励企业之间成立卡特尔式联盟以避免恶性竞争，而对劳动力市场上的问题并不关注［６］。而高流动率问题最终得以缓解转机还是由于１９２９年开始的历时四年的世界经济大萧条，日本的经济发展也在此时遭到了重创，技能工人此时从劳动力市场短缺的一方突然转变为过剩的一方。但是日本的企业在大萧条期间并没有放弃从前对技能工人允诺的长期雇佣体制以及企业专属技能的培训体制，同时此时大批技能工人也开始被企业提拔为管理人员，从此日本的企业人力资源管理制度基本格局就开始成形了。

日本的工会对日本的人力资源管理制度形成也有着特殊贡献。由于日本政府和企业主的强烈干预和反对，战前日本的产业工会或全国性工会一直没有取得决定性地位，所以日本的工会大都是以孤立的企业工会形式的存在［６］。企业主与工会对削弱技能工人的权力有着一致的利益，而企业工会为年轻技术工人获得与核心技能工人一样的长期雇佣以及年功序列待遇为日本企业广泛接受，从而导致了企业内部劳动力市场制度化，同时彻底瓦解了技能工人阶层特殊权利，为外围企业获得对企业的全面控制提供了方便［７］。

２．战前日本内外政治因素对企业人力资源管理制度演化的影响与上述美国学者基于劳动力市场体制演变的制度主义理论不一样，日本学者着重从政治视角讨论了日本战前劳资关系（劳使关系）形成过程，认为１９１７年俄国革命对日本劳资关系发展有着转折点式的影响效果。当时日本工人生活持续恶化，因此日本工会随着俄国革命的影响迅速增加，工会的组织化发展不仅迅速而且工会运动本身也迅速开展起来。１９２５年日本政府颁布《治安维持法》，开始对日本的自由及其左翼工会采取严厉镇压措施，与此同时，日本政府与企业联手培养与企业合作的右翼工会，而即使是右翼工会也在二战中被彻底废除，因此战前日本企业内部管理特点就是雇主的转制统治［６］。而这种企业雇主的专制主义导致了日本企业人力资源管理制度有三大特点［６］：

（１）身份等级机制的建立日本的企业管理在初期都按照明治时期的官吏体制为基础改造而来，在日本的大型国有企业引进了“钦任官”、“奏任官”、“判任官”和“等外吏”等等级制度。通过阶层式学历教育，再将职员分为职员、准职员、雇员、准雇员以及工人等不同身份。而工人还可分为高级工人、一级工人、二级工人和三级工人等层级，技术等级则划分为参事、技师、技师助理、技术员、技术员助理和雇员等身份等级。企业实际上基于身份等级来设计企业内部的雇用、提拔、薪酬以及福利体系，从而强化企业内部的员工“身份”感。

（２）内部晋升制度的建立由于日本政府支持下日本企业的专制体制，日本的劳动力市场实际上被各个大型企业所分割和控制，导致日本没有形成像西方诸如德国那样的横向型跨企业培训机构，有学者在论述日本培训体制时称之为“分裂式”技能形成路径［７］。因此企业内部进行封闭式的培养自己所需的熟练工人，这样不仅可以阻止员工外流，而且还可将“童养工”培养成顺从资方的“骨干工人”。而内部晋升体制不仅使得工人分割在各个企业内部，而且促使工人为了晋升和加薪而展开激烈竞争，从而促进了雇主对员工强有力的控制。（３）“家族主义”为基础的劳资关系构建部分学者对日本战前劳资关系持严厉的批判态度，更有甚者认为日本企业家族主义不过是披着羊皮外的企业专制主义［６］。而所谓“童养工”名称就是含有家族色彩，企业试图通过培养这类工人来瓦解工会运动，并确保“骨干工人”。另一方面，在“家族主义”前提下可以长期维持企业工人较低工资，而同时利用给工人提供家属津贴、住房补贴以及退休津贴等福利而将工人维持在企业内部，并强化他们“爱厂精神”。

而正由于日本企业内部授权关系并不清晰，从而下级逐级向上级进行“书面请示制度”也就成了日本企业管理特点之一，而日本的所谓“集体责任制”实际上就是从这个书面请示制度中的“事前请示、事中扯皮和事后推诿”里派生出来。

三、战后具有日本特色的企业人力资源管理制度的确立虽然日本现代人力资源管理制度的形成很大程度上是成型于１９５０年开始的日本“第一次高速增长”时期，但是从１９４５年战败到１９４８年，日本劳资关系曾经有机会朝着不同方向上的波动。美国占领军在刚刚进入日本时，起初积极提倡妇女解放、工人团结权、教育自由化、经济民主化等五大改革，意图从根本上铲除日本的传统势力。

１９４５年制定并在１９４６年实施《工会法》，从而促进了日本战后工会迅速发展。工会运动矛头直指日本战前的家族主义身份体制，废除身份、学历以及妇女歧视，限制雇主随意决定工人工资以及其他待遇的专制特权制度［６］。

但是１９４８年后随着冷战开启，在麦克阿瑟主导下日本政府颁布政令２０１，剥夺公务人员争议、集体谈判以及组织工会的三项权力。并对《工会法》进行全面修改以限制工人运动，并提出大规模清除赤色分子、工厂防卫运动以及恢复经营权等多种运动，从而抑制了日本形成自由联合工会的可能性。１９４９年日本出台了《关于确立新劳务管理的决议》，其主要内容两条，其一是解除工会控制待遇的斗争权利；其二是确立“工厂纪律的恢复”。１９５０年日本又颁布《职业安定法实施细则》，其主要内容是恢复日本“正式工阶层的企业社会稳定”，从此日本战前的企业管理传统几乎全面得到恢复［６］。

１．１９５０—１９６０年前日本经济第一次高速增长时期企业人事制度２０世纪５０年代是日本进入第一次高速经济发展时期，这一时期日本人力资源管理制度变迁主要有两个标志性事件［６］：一是工段长制度的建立，并且以职务化工资为基础上确立了“年功制度”以及“终生雇佣制度”；二是以“春斗体制”形式将日本工会主要职能于局限于企业之内。而工段长制度建立的意义在于对传统熟练技能工人体制的取代，从而瓦解了企业车间内部长期由“老工人”实施控制的局面，为日本企业管理层车间的完全控制权奠定了基础。本文认为，这与美国企业在１９００年“科学管理时期”所做的工作类似，只不过推迟了近５０年而已。当时美国企业也是采用将车间技能工人提拔为管理人员来瓦解技能工会，并将车间工人的职业生涯打通［８］。而日本工段长制度也同样使得工人在车间里的上升空间完全在管理者掌控之中，因为只有这样基于所谓的年功体制的职务工资体系以及终生雇佣才能真正成为企业制度而落实，而不被熟练技能工人所干扰。河西宏和摩尔也认为［９］，在２０世纪８０年代日本企业人力资源管理制度的年功体制以及终生雇佣并不是日本企业本身所固有的特征，而是逐渐演化而成，主要形成于战后经济高速发展时期，但随着石油危机以及１９９０年以来的日本经济衰退，日本企业的人力资源管理制度一直都在变化。２．１９６０—１９９０年前日本经济第二次高速发展时期的企业人力资源管理制度日本企业人力资源管理制度中的“能力主义”一般认为形成于２０世纪７０年代石油危机，也有学者认为是形成于６０年代的日本经济第二次高速发展时期［６，９］。按照现在的人力资源管理理论的说法，“能力主义”就是“基于能力的晋升和工资体制”，而前面提到“职务工资体制”就是现在人力资源管理和管理理论中的“基于岗位的晋升和工资体制”。一般而言，基于岗位的晋升和工资体制其缺点就是提供员工职业生涯通道比较狭窄，是一个典型的金字塔形状，企业仅仅利用基于岗位晋升和工资体制是不可能维系企业“终生雇佣”和“年功序列”体制的，因为相当部分员工职业生涯得不到企业的控制和管理，随着基于能力的晋升和工资体制引入，使得企业吸引和留住有价值的员工的手段增加，而员工，特别是知识型员工，在企业内部发展的通道也大为增加。

但是有日本学者则从政治视角出发认为［６］，“能力主义”是与当时日本的政治意识形态有着密切关系，与日本工会在“反共和劳使协调主义”等名目下，以日本钢铁业的国际金属工会日本联合会（ＩＭＦ·ＪＣ）为代表，日本工会权力开始从企业走向行业联合，迫使企业采取激烈手段应对这一变化，而“能力主义”恰好是能为企业削弱行业工会谈判能力并从其手中争夺员工影响力的一个手段。而企业通过“能力主义”可将那些不合作的企业员工贬黜在外，而使那些合作的员工在能力旗号下得到好处，从而使得工会活动牢牢控制在企业内部。

此外，日本企业为了促进工会活动从对抗性组织而走向合作性组织［６］。企业采用各方法压制了日本自主工会、政治党派工会等力量，取而代之的是“自主管理活动”。据调查，日本的“质量管理小组”从１９６２年的２３个，到１９８５年发展到１１５２５４个，小组成员数量从１９６５年的７０９２０人增加到１９８０年的１０６２７５９人。日本的企业参与式管理也在这个背景下逐步发展起来，在员工能够“参与”管理引导下，基层员工自主性从参与古典式请愿式的工会活动，转而投入到提高企业生产效率上。在日本劳资关系学者眼里，日本人力资源管理管理中的所谓基层团队组织本来不过是日本企业对员工自主性的一种利用，目的在于避免他们积极参与反对企业自主工会活动，最后却发展成为世界企业所学习的管理榜样，这确实有些意外之感。虽然在１９７０年日本遭遇了全球性石油危机等挑战，但是这些挑战不但没有改变日本的企业人力资源管理管理体制，反而提供了发挥日本企业人力资源管理制度的优势，提供了日本企业开展基于内部流程完善的条件和动力。全员质量管理、即时管理以及精益制造等管理运动，无不展现了日本式企业管理的强大能力。

四、日本人力资源管理制度的演变趋势及其启示１．１９９０年日本泡沫破灭后经济停滞期的人力资源管理制度发展趋势自１９９０年日本经济泡沫破灭以后，日本经济开始出现了长期停滞，而与此同时日本社会也迅速进入了老龄化阶段，这一切使得日本传统企业的人力资源管理体制面临了严峻挑战。但上述挑战其实还不是最致命的，而全球化以及信息化条件下新经济所带来的企业发展与管理规则的深刻变革才是日本式企业管理面临的真正难题。

奥尔纳托夫斯基（Ｏｒｎａｔｏｗｓｋｉ，１９９８）发现［１０］，自２０世纪９０年代以来，其实日本蓝领工人生产率一直在大幅提高，而日本白领员工的生产率却增长有限。但是目前以创新为驱动力的新经济却将企业内部管理聚焦在对专家为基础白领员工群体身上，当前日本的白领员工已经在人数上超过蓝领员工，因此如何提升白领员工的工作成效已经是日本企业进行改进的主要方向了。

林（Ｈａｙａｓｈｉ，２００２）认为长期以来人们对日本企业式管理的理解存在误区［１１］，因为相对于美国企业而言，日本的企业似乎不是按照利润最大化逻辑来构建的，而是按照日本社会的组织原则来构建的，因此日本管理实践包含着日本文化，并形成了公司—家庭福利主义。所以从日本的文化和社会来理解角度，并按照集体主义和平等主义原则来理解日本企业—家庭福利主义体制就比较容易。但是日本的企业毕竟是商业组织，它不可能无视利润原则而形成所谓日本式管理。其实之所以战前以及战后相当长的一段时期内，日本企业可以采用终生雇佣体制和年功体制，其主要外部经济条件是日本经济长期高速发展以及日本年轻的人口结构。在战后日本为恢复日本经济实力以及赶超西方国家技术水平，日本企业采取大批量生产以及过程导向改进体制，此时企业需要大量的培训以及通用性技能工人而不是专家型工人；而与此同时日本工人年龄普遍年轻因此也适合年功体制。但是自１９９０年后这些企业获利的条件都已经不存在了［１０］。

目前日本“终生雇佣体制”以及“年功序列”都发生了在不同程度的改变。就“终生雇佣体制”而言，其实该体制本来就是日本大型企业针对企业内部核心员工设立的，并不是覆盖所有的日本的雇员，而且日本围绕着大型企业还存在很多卫星供应商企业，形成了所谓日本式产业生态模式，大型企业的资深员工在退休后还可以被派驻到卫星企业继续担任管理职务［１］。在１９９０年后，对日本上市公司的调查表明，绝大部分日本企业并没有改变“终生雇佣体制”意愿［１０］。但是核心员工占公司的员工的比例确实在下降，日本企业中临时雇佣、季节性雇佣、以及外包员工的使用比例大幅上升，这些弹性用工体制实际上已经反映出日本“终生雇佣体制”以一种隐晦的方式发生着变化，即朝向混合式雇佣体制发展。而日本年轻一代员工也对“终生雇佣体制”态度发生变化，他们开始日益关注自我培训与自我职业生涯管理，这反映在日本各种资格证书考试和外部培训开始兴起，年轻一代员工已经为自己外部劳动力市场的竞争力做准备。

“年功序列体制”可能是目前日本人力资源管理变化最大的地方，大型日本企业开始逐步放弃这个体制，取而代之的是引进美国的“绩效工资体制”。目前绩效工资还主要集中在公司的高管团队以及高级白领员工，其特征是以“年薪体制”取代普通工资体制，这样将公司高管工资与企业经营业绩发生联系。例如日本三菱公司将住房基金、住房储蓄存款、员工借款体制等长期性福利体制废除，取而代之的是每两年红利体制，以刺激员工积极投入创新工作［１２］。但是学者也发现目前日本企业的改革还都集中在日本高级管理人员身上，还没有延伸到日本基层管理团队，可能他们相信，日本基层人力资源管理体制依然是内部营运效率核心而不能轻易废除。但无论如何，所（Ｔｏｋｏｒｏ，２００５）断言，日本企业以“公司人”为特征的内部劳动力市场已经开始崩溃，而美国式以流动为特征的“外部劳动力市场”已经开始在日本兴起［１２］。

２．对中国企业人力资源管理制度发展趋势的启示中国经济发展模式在某些地方与日本是类似的，例如两国都是走的后发追赶型现代化道路，因此市场经济发展过程中伴随着强烈的政治意愿以及政府干预；而且都是从国有企业开始做起，民营企业都是从国有经济的伴生物而逐步发展成为国民经济的主角，虽然在中国还存在某些起伏，但是民营经济的壮大和发展却是不争的事实。

但是中国民营企业经营环境也有着与日本民营企业显著的差异，在日本走向现代化的初期，日本政府和国民上下都存在着一股报国情怀，因此日本民营企业在早期的经营中对利润的追求并不是那么突出和明显，而对国家和国民的责任感确实真切的。因此日本企业家通常都有着一份社会责任感，因此企业的使命感强烈而真诚。这一点恰恰是很多美国管理学者羡慕的地方，他们甚至发现无论泰勒科学管理理念、福莱特管理理念、巴纳德的组织理论、德鲁克的管理思想乃至到戴明质量管理实践，日本企业吸收能力都比美国本土企业好得多。而中国的民营企业与早期的英美企业很相似，基本是比较单纯的经济单位，即基本上为追逐利润而创办的。由于社会责任感并不高，因此企业人力资源管理管理政策大多构建在以外部劳动力市场为基础上的，所以员工的流动性很强。员工的职业生涯也需要依靠自己的经验和自我培训来获得，而不是依靠企业职业生涯管理和规划。而在这种类型的人力资源管理体制下，中国企业在营运管理上在移植日本管理理念以及方法上其实比移植美国的管理理念和方法的难度反而高。这就可以解释为什么诸如华为、海尔等中国大型企业一般都选择美国先进企业作为管理对标的对象，而没有选择诸如丰田等日本先进企业作为管理对标的原因之所在。但是也正是由于中国民营企业是较为单纯的经济单位，因此它们的外部寻租特征就十分明显，所以对美国的创新型企业管理模式学习能力反而比日本企业强。所以从好的一面来看，中国企业对创新租金十分敏感，因此其利润能力反而能够在信息经济时代得到充分的展现。

未来随着中国经济发展速度的大幅放缓以及老龄化社会的来临，可以预见，中国民营企业的人力资源管理政策会遭遇到一轮深刻的挑战，其内部劳动力市场应该有机会得到发育，因此时日本的人力资源管理政策将有机会得到中国企业家的青睐。但中国毕竟幅员辽阔而且国土面积巨大，因此不可能存在市场被某股力量完全控制的可能，因此创新管理以及机会管理在可预见的将来会一直仍然是中国企业发展的主要动力，而这一点也将是决定__中国企业人力资源管理制度特点的关键外部条件。参考文献：

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第二篇：传统与现代融合的美

传统与现代融合的美

——《金粉世家》冷清秋形象分析

摘要：三四十年代红极一时的通俗小说大家张恨水的《金粉世家》在全国各地掀起一股“金粉热”。一个是大家公子，一个是小家碧玉；一个生于富豪，一个长于贫困；一个像炽热向日葵，招摇炫目，一个如清雅的百合花，温和贤淑；一个习惯歌欢舞悦，一个饱具才情诗意。经过爱情的轰轰烈烈，婚姻的平平淡淡，最终爱如潮水干涸，两个主人公形同陌路。《金粉世家》是张恨水先生的代表作之一，其中塑造的主人公冷清秋更是融传统和现代于一身的优质女性形象，体现出鲜明的时代特色。关键词：《金粉世家》；冷清秋；传统性；现代性；

张恨水是二十世纪三四十年代红极一时的通俗小说大家，他创作的《金粉世家》既兼顾了众多读者的审美需求又蕴含了对人生哲理的深刻认识。为了使作品得到更好的畅销，更加能够引起读者的关注，作者有意识的关注社会焦点，通过对主人公缠绵悱恻的爱情悲剧中折射出深刻的时代性，从而减弱了通俗小说常见的消遣性和娱乐性，并力求站在时代的高度上关注人性。《金粉世家》于1926年开始在北京《世界日报》连载，历时五年，在1932年圆满结束，后将其改编为电视连续剧，风靡全国。进入20世纪90年代以来，大众化的通俗小说再次受到人们的青睐，张恨水先生塑造的人物形象更是栩栩如生的印在读者的脑海中，尤其以《金粉世家》中融传统和现代于一身的冷清秋最为突出。

一、冷清秋的传统性

张恨水塑造的冷清秋这女性形象具有“与世无争”的生活观，同时又极具才气。在她身上有着浓厚的儒教特征，为人正直、有骨气，儒家思想的影响是她坚持儒家伦理道德。她把道德修养视为“立人”“立国”的根本，将“尽孝”“尽忠”视为做人起码的道德。她在行动上，端庄秀丽，光明磊落，不卑不亢。

冷清秋出身于书香门第，父亲早亡，与母亲相依为命，有个舅舅但人际关系薄弱，这些因素并没有让冷清秋稍逊于人，家庭条件不好，没有绫罗绸缎做的衣裳，但是举止落落大方，宛如大家闺秀。生活清贫使得冷清秋矜持典雅，性格温婉柔和。见惯了大家庭中的脂粉的金燕西被这个脱俗的女子深深地吸引，苦下功夫追求。金燕西觉得冷清秋是个旧式的女子，“若说交女朋友，自然是交际场中新式的女子好，但要结为百年的伴侣，主持家事，又是朴实些的好。若是我把那个女孩子要了回来，我想她的爱情，一定是纯一的，人也是温和的，绝不想交际场中的女子，不但不能干涉她的行动，她还要干涉你的行动啦。“从金燕西的心里描述中，冷清秋身上有着对爱情忠贞的品质。他们经过无数的约会出游后奠定了爱情的基础，她是个才貌双全的少女，写得一手好看的蝇头小楷，因为这一手好书加上良好的道德修养使得她很快获得金家当家人的肯定。总理允诺了他们两人的婚事，他抛弃门第观念结合在了一起，但是，婚后的金燕西对冷清秋不再百依百顺，经常在外花钱大手大脚，游逛在外夜不归宿，对生病的冷清秋不闻不问，甚至以离异冷清秋作为代价取媚白秀珠。冷清秋身上有着真情和通情达理的好品质，在三嫂王秀芬多次的无理挑恤面前，都是息事宁人，每次回房默默掉泪。在后来遭遇金燕西的始乱终弃，和全家的排挤她都没有撒泼胡闹，而是选择默默承受着这一切。冷清秋从小接受的是传统教育，懂得婚后从夫，所以对金燕西的交友社交生活没有过多地干涉，但是，她也会厌烦丈夫纨绔子弟的习气，劝丈夫出外谋事养家遭到了丈夫的拒绝，自己想自食其力地想法也被家庭的反对下破产。受传统思想的影响下，冷清秋对丈夫挥金如土的生活并没有加以阻挠，在发现丈夫与白秀珠纠缠后也没有果断地采取措施掐断婚外情的发生，而是幻想丈夫能回心转意，一味地忍气吞声。知道自己的老公公去世后，金燕西决定抛弃妻子与外修筑西去时，冷清秋才清醒地意识到自己的人格受到了侵害，并在大火烧毁阁楼夜抱着孩子逃离了金家，诀别了对金燕西的眷恋。

二、冷清秋的现代性

现代性另一种说法也就是西化。在《金粉世家》中，我们可以随处见到浓浓的西方事物，金家太太小姐们都穿着高跟鞋，金燕西流连于交际舞场，电影院、会馆、舞场这些新式点在文中经常提到。在金家，先进的现代思想不少，四个女儿有三个是留学归来的，也能打破门第等级观念让金燕西和冷清秋完婚。作为小说中的女主人公的冷清秋也是一个新旧各半的形象，她自觉地遵守着封建礼教传统，同时又接受过新式学堂教育，主张个性解放和人性平等。她性格正如她名字一般，内心清高，不喜欢和金燕西过多参加社交活动，觉得与其花太多时间去凑趣不如多读书做事，使自己能独立自主。在现代物质世界充斥着的京城，冷清秋也不能避免被这现代性的物质所吸引，冷清秋在家见到金燕西的第一眼便问她的母亲：“看他那样一身穿，也像个公子哥儿，这个人倒也很想在什么地方见过？”母亲说；“因为你看他穿得太时髦了，你觉得和往常见的时髦人物差不多，所以仿佛见过。”在他和金燕西刚相识不久，金燕西为了讨好她，给她送了几匹顶好的料子，母亲主张留一件，可是“清秋正爱上这些料子，巴不得一齐收下”,在他和金燕西后来的约会中，冷清秋还收下了金燕西给送的珍珠链子，鞋票等。在爱情面临破散的时候，冷清秋深刻地反省自己，认识到自己是被这些现代物质给引诱了。冷清秋在婚姻方面还表现出现代女性意识，千百年来，封建社会里的婚姻都是“父母之命，媒妁之言”，但是冷清秋却勇于追求自己自由的婚姻生活。她和金燕西的家世差距很大，一个是寒门女子，一个是总理府少爷，他们的结合是对“门当户对”的一种挑战。

冷清秋毕竟是新时代的女性，在她的身上有着别于金府其他女眷的现代思想意识，即独立自主的人格尊严。冷清秋与金燕西的爱情并非为假，只是金燕西选择背叛了誓言。在结婚后，冷清秋还是保留自己一如既往地真诚，对父母长辈没有刻意的阿谀奉承，还主张经济上的独立，不能老是依靠父母。她不顾金家家规，提出出外教书补贴家用，这当然是会遭到金家上下反对的，这就是封建大家族的规矩，一旦成为豪门中人就要维护规矩而并非是拥有独立人格。当金燕西指责她吃穿都是金家提供的时候，她毅然脱下戒指坏给金燕西，表现出了自尊自爱的刚烈性格。她也用行动捍卫了自己的尊严，主动搬到阁楼上学佛理，不见任何人，她的用意很明确，正如：“我为尊重自己的人格起见，我也不能再去向他求妥协，成为一个寄生虫。我自信凭我的能耐还可以找碗饭吃，饿死我也愿意。”这一举止是多么地决绝。在中国几千年来的男权统治下，女性甚至成为男性赏玩的“物品”和“生产”的工具，被异化为非人，成为有价值的物。，可冷清秋是个先进的女性，在发现自己丈夫背叛爱情后，她勇于舍弃婚姻，不愿成为金燕西的附属品，这也是她具有现代新思想的一个表现。她选择了义无反顾的离开，更选择了自食其力的过着清贫的生活，面对别人的帮助她毫不动心，用自己的劳动艰难的奋斗着。在小说的开头就写到了冷清秋沦落为卖字女子，因为多收了钱，韩妈和儿子回访回赠，不欠别人的情。文丐帮冷清秋找到一份谋生的工作，可是当冷清秋得知工作的性质是为自己以前熟悉的大户人家服务时，断然谢绝了文丐的好意，不愿意被过去的熟人发现自己的行踪而悄悄离开。“一朝花落清秋冷，金粉凋零各自心”冷清秋通过了自己的自立自强，完善了女性的人格独立。

三、传统与现代，雅与俗共赏

《金粉世家》可谓是一部雅俗共赏的作品，它在多层次的文本意蕴中融入更多的社会风貌和人生体验，在满足读者需求的前提下，对人生和人性进行了深刻的探索。而无论是从满足民族文化特点叙事审美心理角度看，还是从适应正在到来的都市时代市民文化的多重需求角度看，冷清秋这一形象无疑给我们带来了许多积极的启示。

通俗文学作为一种“展示型”文学，其生命力首先在于表现，迎合，满足大众的感性欲望，欣赏情趣，价值取向和伦理道德等。而阅读这部作品，不只是一种赏心悦目的文学消遣，更是一种具有深远意义的文化反刍活动。

参考文献：

[1]（张恨水《金粉世家》北岳文艺出版社，2002年10月第2版，第16页）[2]（张恨水《金粉世家》北岳文艺出版社，2002年10月第2版，第25页）[3](张恨水《金粉世家》北岳文艺出版社，2002年10月第2版，第34页)[4](郭君《只从鸦背看斜阳》[J]作家作品研究，2006（4）)[5]《金粉世家》中冷清秋形象解读，梁佰利，《现代语文(文学研究)》 2011年07期

第三篇：现代农资与传统农资步入融合发展

现代农资与传统农资步入融合发展

过去的5年，是供销合作社系统发展面临新形势、改革迎来新机遇的5年。事实证明，5年来，全系统在顺应经济发展大潮中，紧抓历史机遇，主动出击，在不断增强为农服务综合能力的同时，成为推动农村经济社会发展中不可或缺的重要力量。5年来，全国供销合作社农资系统以“为农服务”为根本宗旨，以强烈的紧迫感大力推进农资现代经营服务网络建设，着力创新农资服务方式，努力提高农资科技服务水平和能力，取得显着成效。截至2014年底，在全系统的共同努力下，农资现代经营服务网络初具规模；各地涌现出一大批农资领域服务创新典型企业；初步完成了物联网现代前沿信息技术与传统农资流通业务的融合。

每一次卓越成绩的取得，既是对过去扎实工作的回馈，也是对未来行动的积淀。2015年7月中旬，我们将迎来中华全国供销合作社第六次代表大会，这必将是供销合作社系统的又一次盛会。为了喜迎“六代会”胜利召开，本期将推出供销社农资系统改革发展成果综合报道，敬请关注。

农资现代经营服务网络体系建设初具规模

经过供销合作社农资系统上下的协同努力，目前系统农资现代经营服务网络初具规模，网络运营管理水平不断强化，农资流通效率明显提高。

农资连锁经营服务网络覆盖城乡。截至2014年底，全系统共有农资连锁经营企业2484家，比2010年增长63.96%；农资配送中心6318个，增长77.37%；连锁、配送网点37.3万个，其中县及县以下农资连锁网点36.5万个，5年来分别增长了77.62%、88.44%。健全的农资连锁经营服务网络，为方便农民购买提供了重要保障。

科技服务功能明显提升。系统农资企业从传统的销售农资商品，向为农户提供测土配方施肥、病虫害防治、科学种植等综合服务转变。截至2014年，全系统共建设庄稼医院51845家，比2010年增加了近一倍。5年来，累计建立科学试验示范田115.83万公顷、测土配方施肥面积790.36万公顷，提供技术培训和信息咨询7159.91万人次，提供种子、种苗总值291.72亿元，共发放科技资料9377.66万份。

市场供应保障能力稳固提高。全系统农资销售规模连年增长。2014年，全系统共销售化肥16679.32万吨、销售农药406.72万吨、销售农膜145.59万吨，比2010年分别增长了19.29%、49.21%、68.76%，供销合作社系统化肥供应可满足社会需求的70%，农药供应量也占社会总量的40%，农膜占1/4，继续巩固发挥着农资流通主渠道的重要作用。

系统企业的连锁配送经营正在稳步增长。2014年农资企业开展连锁经营和配送业务实现销售额2712.1亿元，比2010年增长22.86%。中农集团、辉隆集团、浙农集团、倍丰集团等一大批社有企业，已成为农资行业内的龙头。系统农资企业还承担着国家化肥淡季商业储备任务总量的50%，发挥着农资流通主渠道的作用和力量。

网络建设与管理日益规范。《农业生产资料连锁经营网络规范》《农业生产资料连锁经营网络评价指标体系》《农业生产资料连锁经营网络配送中心建设与管理规范》《农资商品电子代码编码规则》等一批行业标准陆续出台，供销合作社系统农资网络运营和管理向信息化、标准化和规范化方向发展，系统企业良好社会形象进一步树立。

探索规模化服务，推动农资企业转型升级

各地一大批供销合作社农资企业积极创新经营服务模式，率先扛起了农资领域服务规模化先行军的大旗。这些探索，各具特色，总结起来，有如下八种类型：

第一，建设特色农资产品生产基地。发挥已有的流通网络优势将产业链条向上延伸，着重研发高端农资产品的生产建设项目。以中农集团控股股份有限公司为代表，该公司在尿素、二铵、复合肥、有机—无机肥的延伸和差异化产品进行创新开发，生产的差异化尿素产品——多肽尿素和双酶尿素，深受农民欢迎。

第二，领办新型农民合作社组织。中农控股领办的“中国农资”小型合作社，招募农户入社，集中土地、打包产品，提供增产增收方案受到农民欢迎。自2010年正式启动以来，“中国农资”小型合作社已经建立基层合作社3500家，网络覆盖全国近20个省市自治区，拥有社员规模40余万户，服务耕地面积超过1000万亩。

第三，直接流转土地开展农业产业化经营。如安徽辉隆农资集团着力建设现代农业产业园，实行“公司+基地”的生产模式，发展现代循环生态农业，取得明显成效。湖南安邦新农业科技股份有限公司着力打造套餐式为农服务产品，逐步形成了从供种（秧）、测土配方施肥、有害生物专业化防治到机耕、机插、机防、机收、谷物烘干的全程机械化作业的大、小套餐服务，并提炼成可连续复制的商业运营模式。

第四，搭建为农服务平台，开展定制服务。浙江农资集团有限公司提供全程化方案式植保服务；四川省农业生产资料集团大力发展庄稼医院“技物结合”科技服务；云南农业生产资料股份有限公司以“优势产品+优质技术服务”的“双优”模式开创农药经营服务，最大限度满足顾客需求。

第五，组建金融担保公司，涉水融资服务。山东淄博众得利集团有限公司从2012年开始专为种田农户提供融资担保服务，以蔬菜大棚等银行不认可的抵押物为农民提供50%的资金担保，受到当地农民欢迎。

第六，开展“农超对接”，解决农民卖菜难问题。山东淄博众得利蔬菜专业合作社组织地方名优特农产品产销单位进市场，入超市。先后与北京、上海、山东等地的大型超市建立“农超对接”直供关系。实现了从农资供应到农产品收购，从菜园子到菜篮子的有效对接服务，有利于从源头上为农产品安全管理给予保障。

第七，扩大农资直供，聚合优质客户。安徽辉隆瑞美福农化有限公司通过成立大农户服务部直接对接种植大户，为其提供统一种子包衣技术、大包装农药供给等一系列产前、产中、产后保姆式服务。

第八，大农业产业集团服务模式。以庆丰农业生产资料集团有限责任公司为代表，打造了互利共赢的农业产业链条。庆丰集团2008年牵头创办了克山昆丰大豆专业合作社，将农资经营与农业生产、农产品销售有机结合，开创农民节支增收、企业增效、地方财政受益的多赢局面。

实现现代信息技术与传统农资流通初步融合

“五代会”以来，供销合作社系统积极将物联网技术引入传统农资流通行业，加快农资物联网技术成果在农资流通领域的运用示范。截至目前，已初步完成了两者的融合，供销总社农资物联网应用示范基地（无锡）建设工作顺利，肥料、农药、种子及农资连锁等主要农资产品及服务模式方面的物联网试验示范进展良好。

2011年9月，供销合作总社与中国科学院签订了《共同建设农资现代经营服务网络体系战略合作协议》，双方在农资物联网整体技术解决方案、质量追溯技术标准、云数据平台、供应链商务智能系统、科技一体化服务系统、溯源智能化终端、化肥商业淡储监管系统等7个应用领域开展技术合作。经过3年多的努力，取得了显着成效，为下一步应用推广和深度合作打下了良好基础。

初步完成物联网技术与农资流通业务的融合。双方通过联合攻关，初步建成了具有自主知识产权的农资物联网技术体系；突破了隐形二维码、土壤肥力建模和面向精细施药的病虫害自动识别等系列关键技术；颁布并实施了《农资商品电子代码编码规则》等行业标准；建立了全国农资网络电子地图、农资经营服务数据中心等技术支撑平台，开发完成了农资全程溯源与防伪、农资交易电子商务、农资售后技术服务和智能物流优化调度等业务系统平台，并开展了小规模示范，为规模化应用推广积累了宝贵经验，也为推动今后农资和农业物联网技术及产业的可持续发展奠定了良好基础。

着力推进农资物联网示范基地建设。目前江苏无锡示范基地已经完成了农资物联网产业园及国家农资物联网数据中心等基础设施建设，完成了农资质量追溯及网上查询系统、农资配送智能调度、病虫害远程诊断、农资企业运营管理、门店远程监视等基础支持系统的联调联试，并开始各系统闭环运行试验。

有效进行了行业试验示范。供销合作社系统与中国科学院等单位通过实施科技部“十二五”科技支撑重点项目——“农资管理与流通智能信息平台研究与应用示范”项目，有效地开展了行业试验示范，积累了成功做法和经验。肥料、农药、种子及农资连锁等领域的参与单位结合各自业务需求形成了各具特色的发展模式。江苏省无锡市供销合作社开展了“农资物联网”技术的综合应用与推广；同时启动建设占地2.8万平方米、规划建筑面积12万平方米的国家“农资物联网”产业园，构建区域“农资物联网”技术体系，带动提升了企业现代化经营管理水平。江苏苏农农资连锁集团大力推行“三个”建设：即建设农资商品质量追溯系统，让老百姓“买得放心”；建设农资配送管理、智能调度平台，让老百姓“用得及时”；建设农资科技知识服务系统，让老百姓“提升技能”；公司将现有连锁网络、互联网、手机网络融合，实行“三网联动，全网服务”，提高了经营管理效率，提升了为农服务水平。

2014年12月，在全国农资物联网建设暨农资经营服务创新现场会上，总社对下一步农资物联网在全行业的推广提出了明确要求，指出各级供销合作社要高度重视、抢抓机遇，大力推进物联网建设，使之在供销合作社综合改革和加快发展中发挥更大的作用，为把供销合作社打造成为农民生产生活服务的生力军和综合平台，为促进我国现代农业发展作出更大的贡献。

中农集团：创新为农服务 助力增产增收

2015年，面对农资市场的起伏和“互联网+”的风口，中农集团面对机遇和挑战，多方面积极创新。农惠网的上线不但适应了形势的需求，更使得线上线下实现真正互动；积极响应国家“化肥零增长”倡议，通过研发新型环保产品，做绿色农业的践行者；通过田间指导、观摩会、植保大课堂、全国行回访等多形式贴心为农服务，为农民增收提供保障；通过构建新型农业社会化服务体系，承担的有机肥生产推广项目、低残留农药生产推广项目、高标准农膜推广使用和残旧农膜回收利用项目，在河南、湖北、山东、内蒙古四省区试点地取得不俗成绩。

创新一

供销社开在百姓家门口

10月14日，国务院总理李克强在国务院常务会议上提出，鼓励供销社等各类主体建设涉农电商平台。眼下正值农资电商步入快速发展的黄金时代，农惠网将成为中农集团对传统农资经营模式的一次大胆创新，也成为中农集团转型发展的重要战略支点。

随着7月28日农惠网正式上线的钟声敲响，中农集团正式拉开了“互联网+农资”为农服务新篇章的大幕。“只要轻点鼠标，选择想要的产品，在产品配送区域内，当日就能送货到家。”农惠网市场总监许小华介绍，农惠网是由中农集团依托供销总社的优势资源，倾力打造的农资电商平台，是开在老百姓家门口的供销社。作为中农集团旗下首个农资O2O电商平台，农惠网依托线下事业伙伴和网点，通过线上线下相结合的模式，为农民提供化肥、种子、农药、农机交易以及农技服务、农村金融、农村物流和农产品销售，提供产前、产中、产后一条龙服务，引导农民科学种植，规范管理，提高农产品品质等综合服务。

“农惠网”郓城县服务中心总经理孙青松表示，农惠网是一个为农民量身打造的、提供全方位农业服务的网络平台，通过直采、直送的电商模式，大大降低农业生产成本，满足农户对农资产品高品质、低价格、快速度等需求，是真正符合百姓需求的平台。这正是在深化供销合作社综合改革总体要求下，中农集团创新为农服务方式，助力农户增产增效的一个缩影。

9月12日，“农惠网”线下配送站暨农资体验店在山东郓城县丁里长镇单垓村和黄泥岗镇白垓村相继开业，这是山东地区首批“农惠网”线下体验店。山东郓城县张集乡村民李念是第一个受惠于中农集团农资网购第一平台——农惠网在山东线下农资体验店的用户。在接受记者采访时，李念强调最多的词就是“新鲜、体验很好”，他对中农集团提供的当日送货到家的贴心服务，由衷竖起了大拇指：“我上午刚下单，下午4点，一袋50公斤的中国农资海洋多聚糖复合肥就送到了家，比在门市直接购买省15元，这么好的平台，我会推荐给亲朋好友。”

据悉，郓城县计划明年开满50家村级配送站，实现全区村、镇全覆盖。农惠网正式上线以来，已经在全国150多个县完成了网络建设。

创新二

研发环保产品 做绿色农业践行者

“玉米丰收了！”示范田种植户安国玉一家的喜悦弥漫着整个乡镇，中农集团旗下新乐中农农化服务团队也怀着激动的心情走进了“欣硕”FA因子功能肥的玉米示范田。前来观摩的种植户看到施用“欣硕”FA因子功能肥的玉米地，长势茂盛、抗旱效果明显、茎叶翠绿、玉米虚尖小、籽粒饱满。安国玉高兴之余给大家算了一笔自己的经济账：“使用“欣硕”FA因子肥料虽然比普通肥料贵一些，但是玉米高产增收了，就把肥料上多花的钱全都挣回来了，大品牌好肥料用着就是放心！遇上干旱心里也不慌了。”

据新乐中农农化人员介绍，“欣硕”FA因子功能肥，是一种纯天然、超浓缩的高效活性肥料，具有超强的渗透性，叶面喷施后可迅速进入植物体内并发挥作用。FA因子可极大地增强作物抗旱、抗逆性，促进作物根系发育，增强作物的光合作用，调节作物的生命活力，进而提高作物产量和改善作物品质。此外，FA因子还可以改良土壤，增加土壤团粒结构，提高土壤透气性，降低土壤盐浓度、酸碱度。施用FA因子功能肥不仅科学环保，还可以让玉米获得丰收，可以说是一举多得。

事实上，在国家大力倡导发展低碳、绿色经济的背景下，中农集团积极响应国家“化肥零增长”倡议，以“减少作物负担、增加土壤肥力、丰富土壤细菌的基质，提高作物的产量和品质，实现增产、改质、养地”为目标，从几年前就开始了新型环保型肥料的探究之旅。

经反复研究和大量种植应用实验，中农舜天已成功开发了具有独家技术特点的脲甲醛缓控释肥，其缓释时间可达到122天，而普通复合肥全部溶解时间仅有30天左右。除此之外，中农舜天还将着力于有机无机生态肥的研发工作，这种肥料的原料为秸秆、酒糟和造纸厂等的下脚料。而生态肥研发的另一项新品则是谷氨酸缓释增效复合肥，这种肥料也属于环保产品，属于生物菌肥的一种。

中农控股五洲丰赛诺公司于2014年推出了新一代高科技环保型肥料“赛诺”黄腐酸系列肥料。研究发现，其在提高作物产量、改良土壤、增进肥效、调节植物生长、增强植物抗逆性、改善作物品质等方面的效果明显，与其它无机化肥（如氮、磷、钾等）配合使用，能固氮、解磷、缓释钾，促使有效成份转化，提高各种有效成份利用率80％以上。

创新三

多形式为农服务 增收有保障

10月4日，由中农立华与巴斯夫公司共同举办的玉米中后期田间管理现场观摩会在黑龙江省依安县先锋乡玉米示范田召开。双方工作人员与到场的植保专家以及种田大户共同分享了玉米中后期田间管理的成功经验。通过专业人员的解答，种植户们对选药、田间管理的注意事项、病虫害防治等有了更加深刻的认识。据悉，该玉米示范田面积为100亩，中后期田间管理方案采用中农立华和巴斯夫公司的农药产品和防治方案，通过旱田高秆喷雾机MAZZOTTI进行施药，成效非常显着。经过现场测产，示范田增产达到22.8%。

10月19日，中农农机控股“博远情，农机梦”全国行回访活动的脚步走进山西省曲沃县。当问到今年机器的收益情况时，曲沃县杨庄村的葛永福师傅乐呵呵地介绍说：“博远玉米收割性能好，目前使用过程中还没出现过啥问题。我们这边连收割带送到家一亩地90到100块钱，我这台耗油加其他所有开支平均25元/亩左右，目前我们这台机子作业差不多1000亩，纯收入大概7万元以上。”除了了解农机手使用玉米收割机的实际使用情况，及时解决他们在使用过程中遇到的问题，工作人员还有个任务，就是了解当地服务站人员为这些专业农机手提供服务的情况，对售后服务进行回访和改进。据介绍，农机全国行回访活动从9月16日开始以来，已经走进河北省保定市、安徽省涡阳县、山西省曲沃县、山东省鄄城县等地，并计划在10月、11月走完湖北、湖南、江苏等19个省区，为近40名当地农机手代表提供专业服务。

据统计，中农集团旗下的化肥、农药、农膜、种子、农机等各业务公司每年提供上万场田间指导、观摩会、植保大课堂、全国行回访等活动。这些服务，内容丰富、形式多样、实用性强，为农业公司、种植合作社、种植大户、家庭农场、农机手等在当地开展规模化种植、收割的人员积累了宝贵的服务经验和技术，受到大家的充分认可和欢迎。

创新四

做新型农业服务体系先行者

当下，内蒙古赤峰市松山区猴头沟种植的土豆已经收获完毕。曾经为丰收做出巨大贡献的白色地膜，被随意丢弃在耕地上。中农通用高标准农膜推广使用和残旧农膜回收利用赤峰项目试点负责人叶利锋试图将其捡起，无奈地膜材质太薄，只好作罢。更令他担忧的是，一个月后，这些“白色垃圾”会伴随下一季的耕种，被农民直接翻耕到土地里。

“目前我国每年还有约50万吨农膜残留在土壤中，残膜率达40%。当一亩地土壤含残膜达3.9公斤时，农作物可减产11%～23%。”对此，中农通用与内蒙古农牧业生产资料有限公司，组成内蒙古中农通用农业服务有限公司，承担高标准农膜推广使用和残旧农膜回收利用试点项目。项目主要采购销售0.008毫米厚的高标准地膜，同时回收农民残旧农膜，并对此再加工，实现循环利用。

叶利锋介绍，农民收集残旧农膜，并送至指定回收网点，每公斤可获得补贴5元。同时，在收集农膜的基础上，老百姓购买此项目推广的高标准农膜，还可获3.5元/公斤补贴。目前，试点项目已经在当地建立10个回收站，取得了良好的效果。

事实上，该项目的公益色彩浓厚。“目前，回收的超薄地膜由于地膜本身质量问题，导致循环再利用非常困难，这对企业而言几乎没有利润。在企业利润和为农服务的权衡上，作为一个有社会责任感的企业，我们将尽全力克服项目实施过程中遇到的任何困难。”叶利锋表示。

据悉，目前赤峰地区已销售高标准农膜650吨；回收废旧农膜521.41吨；废旧农膜再生处理完成200吨。

高标准农膜推广使用和残旧农膜回收利用试点项目正是在中央一号文件提出要“加快构建公益性服务与经营性服务相结合、专项服务与综合服务相协调的新型农业社会化服务体系”的政策指引下，中农集团力争成为构建新型农业社会化服务体系先行者的勇敢实践。

此外，自2014年8月28日，中农集团新型农业社会化服务体系试点项目启动以来，中农集团另外承担的有机肥生产推广项目、低残留农药生产推广项目，在河南、湖北、山东等省区的试点地也取得不俗成绩。截至目前，有机肥推广使用试点项目通过建设示范田、宣传推广、赠肥促销等手段，直接推广有机肥57394吨；低残留农药推广使用试点项目服务农户近2万户，共完成低残留农药施药服务面积100余万亩，开展农技培训、田间指导和推介会等各类推广活动近2000场。

发挥企业优势 坚持技物结合 助推行业发展 ——“一主多元”农技推广将突破体制机制障碍

发挥优势 融入系统形成合力

修改版《农技推广法》提出“一主多元”，明确供销社、涉农企业和农民专业合作社等都可以参与农技推广，这是立足于解放和发展生产力，深入落实2012年中央一号文件的重要举措，有利于突破体制机制障碍，推动农业科技跨越发展，尤其对于以“服务营销”为主的农资企业来说是重大战略契机和一项长期利好，其促进作用显而易见。体现在：

——有助于提升农资行业格局。国家鼓励供销社及涉农企业参与农业科技推广，有助于农资行业拓宽视野，转变发展方式，调整经营结构，增强行业竞争力和软实力，按照节本增效、生态环保、可持续发展的现代农业要求，加大科技投入，推进农资产品更新换代，加快农资科技成果的转化与应用，在现代大农业中发挥生力军作用。

——有助于引领农资经营模式创新。将传统的卖商品向卖服务、卖方案转变，寓产品销售于服务当中，为农民提供“一站式”解决方案，这是农资经营划时代的转变。譬如黑龙江倍丰集团作为黑龙江省测土配方施肥的“领航者”，今年将推广测土配方施肥试验示范田200万亩，几乎占到黑龙江省耕地面积1%的比重，以农技推广为切入点，倍丰集团将全面开启过去按吨卖肥到现在按亩配肥的新时代。

——有助于彰显企业“技物结合”核心禀赋。相对于公益性农技推广部门，供销社及农资企业不但具有资金、网络、设施、人员、经验等诸多优势，“科工贸一体化、产供销一条龙”，更重要的是可以借助“技物结合”这一独有的禀赋，贯穿各环节流程，延伸至乡村终端，直面农户开展服务，从而打通农技推广的“最后一公里”。此外，企业开展农技推广是其参与市场竞争的必然选择，具有先天的内生动力，因此服务也就更有保障。

——有助于发挥供销社联合、合作的行业优势。供销社参与农技推广将使其联合合作的行业优势凸显。作为农民的合作经济组织，供销合作社植根“三农”，有优良的助农传统。尤其近年来开放办社，精心培育、发展了一批农业产业化龙头企业、农合组织、协会、庄稼医院，农民经纪人等服务载体，参与农技推广将充分发挥这些组织资源的作用，促进其整合、优化与重组，推进联合合作，形成系统合力，重构适应时代需要的新型经营服务网络，从而为促进“三农”和国民经济发展发挥更大的作用。

创新思维 服务农业新业态

当然，在机遇来临的同时，供销社及农资企业在农技推广中要注重把握好以下几点来开展工作：

一是抢抓机遇，对企业经营思路进行战略调整。农资企业要以高远的视角，前瞻的思考切实调整战略思路。具体来说，就是要从商品竞争向服务竞争转变；从价格竞争向科技竞争转变；从流通服务向以农技推广为主导的农业社会化服务转变。

二是加大科研投入，实现产品、技术推陈出新。倍丰集团在这方面已摸索出一些经验。如“倍丰”系列复合肥、“谷粮”BB肥一直引领该省同类产品发展方向；倍丰集团与东北农大合作研发的“寒地水稻前氮后移技术”荣获黑龙江省省长特别奖；爱农公司与中科院沈阳生态所研发的长效缓释肥料荣获国家科技进步二等奖等。

三是内外并举，充实完备农业科技服务资源。倍丰集团在该省设立了5个农化检测实验室、12个混配肥服务站、17个土样处理站，自2011年起，将农化中心技术人员全部配置给分销单位，实行双重管理，推进营销服务一体化。同时，积极吸纳省内农业“三站”、庄稼医院、科技带头人加盟倍丰农资连锁网络，整合、优化农技服务资源。目前集团农化专家服务队伍已发展到60人以上，为今后开展农技推广服务奠定了坚实的人力基础。

四是顺应土地集约化新形势，联合多方主体开展服务。农资企业应打破行业、体制所限，积极与种植大户、农业场站、农业产业化龙头企业、农合组织、协会、涉农厂商等广泛合作，开展新产品、新技术试验示范，发挥多方合力，借助行政和中介力量，点面结合，加快现代农业科技推广进程。

五是创新网建思路，大力发展助农联络员队伍。作为一种虚拟网点，倍丰连锁助农联络员集“产品技术员、科普宣传员、农化服务员、农业信息员和农产品收购员”多职于一身，直面农户开展农业技术推广服务，使倍丰集团的网络经营服务更具针对性、更有效果、更有生命力，代表了未来的网络发展方向。

六是全产业链服务，积极推进农业产业化经营。农资企业应积极探索从农村金融到土地整治，从肥药种子、农机耕作到农产品收获、加工、贸易服务，再贯以产前、产中、产后的全程的农化服务、农技推广，打造规模化、系统化、集约化经营的格局，为农户提供全方位的农业社会化服务。闻名全国的庆丰“克山模式”就是这方面的典型代表。

七是端正思想，切实履行社会公共责任。要整章建制，推进农技推广服务流程的标准化、程序化、规范化，采取严密措施化解风险，防范漏洞。要着意先进性、适用性和安全性，确保新产品、新技术要在有效实验、示范，效果得到充分验证的基础上方可进行普及推广。要强化法律观念，以合同契约明确双方权利义务关系，确保农民和农业生产者的权益。要增强企业品牌意识，视企业形象、声誉为生命，以良好的农技推广效果取信于民，使经营与服务良性互动，进而实现经济效益与社会效益、生态效益的统一。

技物结合 贯通农技推广的“最后一公里”

——— 石家庄大地种业4C农资连锁模式初探

过去在计划经济体制下形成的农业技术推广体系，基本上是由政府主导，经费由国家划拨，农业技术推广人员在一线进行农业技术服务，没有直接的经济回报。企业单纯搞农资销售缺乏农民信任，农技推广多年来存在着“最后一公里”的问题，制约了农业技术向农村的传播和渗透。石家庄大地种业4C农资连锁模式，以技物结合的方式，以质量过硬的农资做保障，一线知名专家做后盾，从培养土生土长的农技员入手，形成了一套完整可行的农技推广体系，从而解决了农技推广的“最后一公里”问题。

4C农资连锁是石家庄大地种业农资经营的模式，该模式2010年开始先后在灵寿县、景县等地试运行，2012年11月在石家庄地区全面启动，目前已在石家庄地区18个县区发展加盟店170多个，几乎做到了乡乡有点。

4C是取农作物种子(Crop seed)、配套肥料、农药(Completefertilizer)、传播科技(CommunicationTechnology)和咨询服务(ConsultantServices)以上四项功能的英文开头第一个字母，故取名4C农资连锁。4C农资连锁体系改变了当前农资经销商重销售轻服务的现象，实现了品牌农资产品与现代科技传播的高度结合，让良种良法配套推广技术落到实处，真正实现了技物结合。河北省种子管理站副站长周进宝评价说“4C农资连锁既是一个现代农业科技服务体系，又是一个农资推广渠道。农资推广结合当前商业推广的连锁模式，将技物结合的运营体系规范化、标准化，把服务延伸到田间地头，这将是今后农业科技推广发展的趋势。” 经营模式规范化

4C农资连锁推广体系是以石家庄大地种业公司为主导，以石家庄市农科院为科技依托单位，经营品种有种子、农药、化肥。据大地种业公司总经理武金义介绍，他们经营的种子选择的是科研单位、名优企业的小麦、玉米、棉花三大作物种子，农药方面确定的是省内三大厂家的产品，采购的产品全部为石家庄地区专营。所有肥料的采购，采取请专家根据三大作物区域需求情况，自行设计配方，指定厂家生产，市场独家运作。这种方式实现了所经销的产品都是最低的价格、最优质的产品。由于所经销产品都是由4C农资连锁总部直接送到各加盟连锁店，减少了中间环节，增强了产品的竞争优势。无极县前北焦村的加盟店经理李增产说：“我从2010年加盟以来，依托大地种业这个大平台，还有好的技术和产品，周围的农民都喜欢用，对经销商非常有利。” 武金义说，4C农资连锁体系引入现代经营管理理念，各加盟店门头、编号、展牌、标牌、票据等全部统一，经销的所有商品都有统一的“4C农资连锁”标识。这样使各加盟店成为标准化、规范化、品牌化的新型农资推广终端，进而形成市场经济体制下新型的农资推广体系。随着连锁规模的扩大，渠道的规模及品牌效应显现，大多新产品都会选择好的渠道快速推广，不断增多的新产品会增强加盟店的竞争优势，这样就进入了一个良性发展的通道。农技服务体系化

专家少、农民多、技术咨询难是当前农技推广过程中存在的实际问题。4C农资连锁总部聘请了小麦专家李晋生、玉米专家赵文庆等多位专家组建了专家服务平台。

技术传播形式，一方面利用农村大喇叭广播服务。由专家结合农时，将当前主要农作物的种管技术、病虫防治技术分段整理、汇集，录制成音频资料，通过农村的大喇叭定时自动广播，让农民在家里、地里收听农业技术，实现了技术的整片、全面推广。

另一方面各加盟店都配有可以随时上网的电脑，利用宽带网络视频技术，设立专家视频在线服务，实现专家与农民零距离、面对面解答农民在农业生产和技术方面所遇到的难题，实现了点对点的服务。小麦专家李晋生说：“这种方式跟农民交流非常方便，不管多远的距离，地里有什么问题一下子就能看得见，技术指导的针对性很强。” 农技推广员基层化

大地种业公司的宋春景经理介绍，农资经销商多年来重销售轻服务，所以会面对很多困难。4C农资连锁的核心内容就是技物结合，一是鼓励各加盟店发展自己的农技员推广服务队伍，二是发展建立科技示范村起到带动作用。” 基层的农业技术推广员就是农村科技带头人，对各加盟店的农技推广员，由4C农资连锁总部免费进行系统的农产品基础知识、栽培管理技术以及相关作物病虫害防治、肥料农药使用技术等相关农业知识培训，享受免费或低于成本价格的新产品。如果全村可耕地面积在1000亩以上，有3～5名农技员，可以发展为科技示范村。农业科技示范村要建立农业科技宣传栏，宣传资料由4C农资连锁总部免费提供，由农技员进行张贴宣传。每个农业科技示范村要建100～200亩以上的科技示范田，由4C农资连锁总部对示范项目进行设计备案。武金义说“4C农资连锁的核心是以技术服务带动农资推广，通过技物结合建立与购买者之间的信任，再加上有一支不走的基层农技员队伍，一定能促进科技新成果的尽快转化，促进农业增产、农民增收。”

第四篇：企业人力资源与管理制度

一、总则

二、组织机构

三、各部门职责范围

四、员工招聘录用与培训

五、绩效考核

六、劳动工资和福利

七、规章制度

八、解职

九、奖惩

十、附则

总则

为健全和规范××××××××公司（以下简称″公司″）的议事效率和决策程序,保证公司经营、管理与改革工作的顺利进行及决议的合法性，充分保障员工的合法权益，根据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）的有关规定,结合本公司的实际情况,制定本规则。

组织机构

随着公司的发展壮大，组织机构和员工编制调整变化。共设四个部门：

一、行政部

二、财务部

三、销售部

四、技术部

各部门职责

总经理：负责公司的全面工作。

行 政部：

1、负责公司的日常行政工作。

2、配合其它部门出具布线电脑图。

3、整理保管好客户资料档案。

4、定时对客户进行回访，做好售后服务工作。

5、负责公司员工的考勤。（见考勤制度）

6、完成公司经理临时交办的工作。

7、根据公司发展要求及时制定公司各种规章制度

8、库管负责材料的出入库管理及采购工作。

财 务 部 ：

1、定期汇报资金收支使用情况，搞好财务核算。

2、负责对单位工程成本，工程总成本的核算。

3、月末拟出本月的财务分析报告。

4、完成公司经理临时交办的工作。

销 售部 ：

1、拓展市场。

2、签定订单后对所属工程监督指导，并及时与客户沟通。

3、出具预算方案，列出材料清单（包括设备材料，线缆，面板）

4、配合工程技术部出图及施工指导。

5、按工程进度负责收款工作。

6、及时完成公司经理临时交办的工作。

7、部门经理每周召开例会，定好工作计划，及时向总经理汇报。

技术部 ：

1、配合公司各部门的技术支持。

2、对施工现场的布线指导、组织施工及调试，根据要求设计方案及出图。

3、施工达到客户满意后出具工程竣工图

4、列出施工所用的设备，材料，施工费用详细清单。

5、对工程质量，进行监督和验收。

6、及时完成公司经理临时交办的工作。

７、部门经理要每周组织周会，总结上周，规划本周，并及时汇报总经理。

招聘录用与培训

以“任人唯贤，公平竞争，择优录用”为原则。

1、招聘由部门经理面试，再由总经理面试认可。

2、经录用的员工有1—3个月试用期，试用期长短由公司考核个人能力而定，要求转正人员需提出书面申请，由部门经理及总经理签字认可。试用期内执行试用期员工工资标准。（详见六）

3、公司需要应定期对员工提供培训机会，从各个方面提高员工的素质和能力。

员工应加强岗位技能锻炼，做到勤学，勤练，务实。使公司整体形像随之提高。

绩效考核

１.考核分周考核，月考核，季度考核和考核四种。

a 周考核适用工作进度较快，变化较多，时间性强的工作岗位。

b 月考核是常规考核，周考核的平均成绩就是月考核的结果。月考核是确定员工绩效工资发放的依据。

c 季度考核是对员工业务水平和相关技能阶段性成长的考核，对员工下一季度的月考核起参考作用。

d 考核是公司总结性考评，

第五篇：传统人事管理与现代人力资源管理的比较

传统人事管理与现代人力资源管理的比较

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内容摘要：21世纪的世界已进入知识经济时代，人成为经济发展、社会前进的最关键的资源，人事管理在企业管理中举足轻重。传统人事管理随着时代发展、企业优化日渐显露出了弊端，人力资源管理作为一个新兴的管理领域正在国内崛起并迅速发展。现代人力资源管理起源于传统人事管理，却拥有传统人事所不具备的、适应时代进步的优越之处。本文比较了传统人事管理与现代人力资源管理之间的相同点和主要区别。

关键字：传统人事管理，现代人力资源管理，比较

一、传统人力资源与现代人力资源的内涵

（一）传统的人事管理

传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。

它以事为重心，为人找位，为事配人。管理的形式和目的是控制人，重拥有不重开发，员工被动接受工作安排。传统人事管理是战术性管理，着眼于当前，就事论事。它照章办事，按计划办事，无科学性、创新性，只重视数量不重视质量。管理主体是行政部门，管理制度受领导人意志左右，个人和组织均是被动的接受者。人事的重大决策集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面无自主权。

（二）现在人力资源管理

所谓人力资源管理, 是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分发挥人的潜能, 提高工作效率, 实现组织目标的管理活动。

现代人力资源管理是以人为重心，既重视以事择人，也重视为人设事，让员工主动地、创造性地开展工作。人力资源被提高到了战略地位上来。现代人力资源管理发挥个人特长、才能，体现个人价值，追求创新性的科学方法。现代人力资源管理主体是市场运行的主体，多为主动开发型，根据组织现状和目标，有计划地展开工作。

二、传统人力资源与现代人力资源的相同点

严格来讲，现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，是在新形势下对传统人事管理的发展和完善，因此，两者有一些共同之处。

（一）管理对象有相同性

不管是传统人事管理还是现代人力资源管理, 它们的管理对象都是人, 都是处理“人与人”及“人与事”的关系。在实施管理中, 按需设岗，对人员进行合理配置, 使人与岗位的匹配达到最优, 以利于发挥人的主观能动性;解决、协调管理中“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾、冲突, 以保证组织的正常运行。

（二）管理任务有相同性

人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等, 这些工作既是传统人事管理的基本任务, 也是现代人力资源管理的基础性工作。现代人力资源管理工作引入了电脑化管理, 提高管理水平和工作效率。

（三）管理目的有相同性

尽管两者管理方式和具体内容不同，但都以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的，力求在不断变化的经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，实现人、财、物的最佳配合，提高效率，使员工实现自己的价值，为单位、社会创造最大的财富。

三、现代人力资源管理与传统人事管理的区别

与传统的人事管理相比, 现代企业的人力资源管理是一种更深人和更全面的新型管理

形式, 两者有根本的差异, 主要体现在以下几个方面

（一）管理的观念不同

现代人力资源管理与传统人事管理的不同, 首先体现在对“人”的认识观念上。传统的人事管理视人力为成本, 将员工视为成本负担, 因此企业尽量降低人力投资, 以提高产品在市场上的竞争力。同时以“事”为中心开展工作，只见事不见人，只见某一方面，而不见事与人的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的、静态的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。

而现代人力资源管理则视人为资源, 将员工看成有价值并且还能够创造价值的资源, 只有努力开发人力资源,才能产生巨大的经济利益。现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，充分肯定和认同人在组织中的主体地位，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是着眼于人，其管理重在人与事的系统优化。

（二）管理的模式不同。

传统的人事管理基本上属于行政事务管理，多为“ 被动反应型” 的操作式管理, 主要是按照上级决策进行组织分配和处理。现代人力资源管理多为“ 主动开发型”的战略型、策略式管理，重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥，要求企业必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息技术去寻找对策，提出创新的构思。

(三)管理的内容不同。

传统人事管理内容简单，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。“进”是指员工的招聘、录用；“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；“出”即办理员工离开的各种手续等等。因为以“事”为中心，所以不承认人在管理中的中心地位，认为人是机器的附属物，组织在进行工作安排时主要考虑组织自身的需要，很少考虑员工自身的特点和要求，极大地影响了组织效益的增长和员工积极性的发挥。

现代人力资源管理涵盖了传统人事管理的基本内容，而且管理内容更加丰富，工作范围拓宽了。因为强调以“人”为本，所以在考虑组织工作的同时，充分考虑员工个人特点、兴趣、特长、性格、技能和发展要求等，把合适的人放在合适的工作岗位上，有效地激发了员工工作热情，使组织和员工的需要都得到了满足。

(4)管理地位不同

传统的人事管理属于功能性部门，管理活动处于执行层、操作层，往往无需特殊专长、不需要有专业知识、不需要有良好的管理水平和综合素质，着重展现各种功能及执行效率，单纯处理文书、事务性工作的人事行政、执行已制定的政策、活动、薪资管理及维持员工关系和谐的管理角色。现代人力资源管理进入决策层、运作层，是具有战略和决策意义的管理活动，除承担传统人事管理的基础业务外，还扮演各部门的战略性伙伴角色，主要承担策略及执行前瞻性的人力资源规划等任务。

（五）绩效考核不同

由于制度上的原因，传统人事管理的绩效考核不能很好地体现公开、公平、公正的原则。在传统人事管理中，绩效考核不但被严重地弱化，而且方法单一，考核的方法只限于定性的描述。定性化的考核虽然也有它的优点，但不易区分每个员工的具体业绩情况，不易分出优劣次序，容易造成形式化的弊端，使考核失去了实际意义。现代人力资源管理的绩效考核对传统人事管理的绩效考核做了进一步的发展和完善。将绩效考核结果与人力资源管理的其它环节（如员工培训、薪酬管理、职业生涯管理等）相挂钩，并将考核结果作为人员聘用的重要依据。循名责实，突出绩效，从而使考核内容更全面、考核方法更科学、考核结果更加符合实际情况。

综上所述，传统人事管理与现代人力资源管理虽然在内容上有其相通之处，但在本质上却存在明显差异。传统人事管理模式是旧管理体制下的产物，弊病很多，影响很广，必须进

行大力阔斧的实质性改革，创建崭新的人力资源管理机制。现代人力资源管理是一种比传统的人事管理更为深入、更具战略性的新型管理模式，它要求企业必须突破传统的“人事”定位，建立起以能力为基准、以人为本的管理体系，从更宏观的视角，从发展战略的角度，开展和完善企业的人力资源管理。

参考文献：

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