公司转型期青年人才培养的探索与分析

第一篇：公司转型期青年人才培养的探索与分析

公司转型期青年人才 培养的探索与分析

二〇一七年八月

目 录

一、研究背景和意义.............................................................................................3

二、课题组织情况................................................................................................4

三、青年人才队伍建设现状及存在问题分析.........................................................5

（一）学历等于能力....................................................................................................................5

（二）人才等于全才....................................................................................................................5

（三）使用等于培训....................................................................................................................5

（四）平等等于竞争.....................................................................................................................5

四、青年人才培养的具体措施和建议......................................................................6

（一）全面覆盖重培训，促进青年人才素质的全面提升..................................6 1.教育引导..........................................................................................................................6 2.岗位学习...........................................................................................................................7 3.培训交流...............................................................................................8

（二）注重培养建机制，构筑青年人才成长的大H通道.................................9 1.探索建立青年人才职业生涯规划机制...............................................................9

2.建立健全青年专家评选制度........................................................................................10

（三）实践历练压任务，提供青年人才成长的平台.........................................10 1.建立青年人才“传帮带”工作制度...................................................................11

2.制定出台青年人才挂职锻炼制度.......................................................................11 3.建立完善青年人才岗位推优制度.......................................................................12

4.建立青年人才成才长效机制................................................................12

一、研究背景及意义

青年人才是党的人才队伍的重要组成部分，是各类青年中的优秀代表，是推动公司转型发展的生力军和突击队，青年人无所畏惧、不断超越的精神，能为公司不断赢得发展的新机会；青年是公司发展重要的有形和无形资源，是公司未来发展的希望，青年人才队伍建设决定着公司整个人才队伍建设的前景，青年人才的培养直接影响到公司下一步转型发展步伐和进程。伴随公司改革转型发展步伐的不断加快，不可避免的出现了许多新情况、新问题和新矛盾，青年人才的思想方式和价值观念也正在发生变化。公司转型期间青年人才不稳定的思想因素也在不断增加，广大青年人才比以往更加关注公司全面转型方向及转型成果，更加关心公司未来转型发展。培养造就一支优秀的青年人才队伍，遵循青年人才成长规律，立足岗位成才，以能力建设为核心，创新人才培养机制，将青年人才培养与公司发展紧密联系，全面提高公司青年人才的整体素质，充分激发广大青年人才生产积极性，使青年人才在中移铁通“五个五”文化指引下，大兴“六风”，立足本职，拼搏创新，成长成才，在公司转型发展的大潮中给青年员工搭建更为广阔的舞台，发挥出最大的能量，加强转型期间青年人才培养，为公司当前及未来发展积蓄充足的人力资源，是

公司当前面临的一个重要课题。

二、课题组织情况

1.成立组织，制定方案。为组织开展好此次课题研究活动，我组织成立了由分公司党委办公室、人力资源部、工会办公室和分公司团委等组成了课题研究活动工作指导小组，由我亲任组长，组织制定了课题研究方案，组织各单位及有关部门按照课题研究方案安排，落实好指导小组的工作部署，负责任的、实事求是地做好此次课题研究活动。

2.分解任务，细化落实。我组织排出课题研究活动推进落实表，将相关任务分解到相关部门和各单位，落实责任人、责任期限，确保活动按期按要求落地，确保保质保量完成。

3.注重实践，促进转型。我采取深入一线调研及召开青年人才代表座谈会等形式，就分公司改革转型及青年人才思想状况等问题进行广泛调研，掌握了大量第一手资料。同时，将此次课题研究活动与促进青年人才成长、加快分公司全面转型实践有效进行结合，做到以课题促实践，以实践促转型。

三、青年人才队伍建设现状及存在问题分析

（一）学历等于能力。在干部任用中还存在重文凭的“学历至上”的错误选用人才观，使那些还没有显露头角的潜在的青年人才不能被及早发现。一旦让青年感到没有发展的机会，才华得不到施展，他们就会对自己的前途感到迷茫，进而失去工作的热情。

（二）人才等于全才。还存在强调人才价值的面面俱到，希望人才样样都会，行行都行。如果一个人真的每个岗位都“行”时，他就不会有太多的时间进行钻研，进而变成“万金油”，结果也会变得样样稀松。当今铁通更应强调人才“术业有专攻”。

（三）使用等于培训。还存在人才使用只用不补、只用欠补的现象，认为实践就是培训。而且在具体的青年人才管理工作中，不是发现一批、使用一批、培养一批、储存一批，缺乏长远观念，往往是一项工作找一个人才，为另一项工程再去物色另一个人才，只用不养，使青年人才得不到有效及时的培训提升。

（四）平均等于竞争。激励机制缺乏竞争，“平均主义”的现象依旧存在，在员工职务晋升中还存在论资排辈的现象，“竞争择优”和“能上能下”的用人机制还需不断完善，在日常考核工

作中还不够严细，“干好干坏一个样，干多干少一个样”的“大锅饭”现象，制约着青年人才积极性和主动性的发挥。

四、青年人才培养的具体措施和建议

（一）全面覆盖重培训，促进青年人才素质的全面提升 树立大教育、大培训观念，重点提高青年人才的学习能力、实践能力和创新能力，开发青年人才的潜能。我在调研中发现在“你最希望公司做的一件事是什么”一题中超过53%的青年员工选择希望公司不断提供培训机会来提升自身素质。因此公司要把青年人才看作是可以持续发展的资源，通过培养全面提升青年人才素养，适应转型发展需要。

1.教育引导。一是引导青年明晰发展方向。我组织人力部门及团委对本单位青年员工分别进行一次沟通交流，对每名青年人才的岗位、兴趣爱好、发展方向进行统计建档；根据每个青年岗位特点及能力、性格、兴趣、环境等与本人沟通进行职业生涯设计，青年员工填写《员工个人职业发展规划表》。引导青年树立正确的世界观、人生观和价值观，增强大局观、责任感。针对青年中的“热点”“难点”“困惑点”，我亲自组织给青年员工授课，积极开展转型发展形势任务教育，定期组织形势报告会、座谈会、党课等活动，提高思想教育的针对性，引导青年人才把个人成长进步与公司转型发展紧密结合起来，使青年认清形势，增强信心，明确方向，努力工作。二是引导青年向复合型人才方向发展。强调“一专多能或多专多能”，不仅要精通本岗位的的工作，还要了解其它岗位的工作，以利于交流和协调，提高工作效率，促进整体工作的发展。三是引导青年树立终身学习、全面学习的观念。注重青年战略眼光的培养，使青年胸怀更加宽广，视野更加开阔，自觉努力学习掌握一切代表未来转型发展的新技术、新事物，进而推动青年努力学习，改进工作方法，进一步促进公司发展。

2.岗位学习。一是边开发利用，边培养保护。加强青年转型业务技能培训，改变重视学历教育为重视能力培养、技术培训，开展以转型能力教育为基础的培训，引导青年岗位成长，把青年的学习热情与企业的发展实际结合起来，注重培养青年的学习能力、创新能力。除了每年认真抓好岗位培训，全面提高青年人才的业务技能外，通过集中办班、视频授课、网络学院、委外培训、院校培训等多种方式，提升素质。二是开展岗位胜任力训练。发挥岗位训练“周期短，见效快，实用性强”的优势，要求青年人才根据工作需要，结合公司全面转型业务需要确定攻关课题，确定岗位训练目标，强调学以致用，解决公司全面转型中急需解决的疑难问题，提升青年人才发现问题、分析问题、解决问题的能

力。三是开展分层次、分类别的培训。按照“重要青年人才重点培训，紧缺青年人才优先培训，后备青年人才全面培训”的思路，形成以青年党政人才、青年管理人才、青年专业技术人才和青年后备人才为主的培训对象体系。从而达到充电的目的，使青年人才永葆高素质。四是要充分发挥党团组织育人优势，把各级党团组织作为青年员工培养的主阵地，突出基本功训练和职业能力开发，以“青年先锋岗”创建活动为抓手，以“青工技能大赛”、“青年岗位成才”、“星级青工”等活动为载体，让青年人才在本专业高层次比赛中，汲取知识，开阔眼界，不断提高其业务技能。

3.培训交流。利用现代技术手段，构建青年交流碰撞、信息沟通的网络平台，增强青年的凝聚力；利用专题讨论、课题研究等多种形式，培养青年的学习创新能力和团队合作能力。各基层单位利用公司网络学院或内外部讲师授课形式组织集中性的专题培训讲座，扩大青年知识面，开阔思维。培训讲座内容以：专业技能、人际沟通、综合管理、职业生涯规划等为主要内容。结合业务学习活动情况，相互沟通交流学习感悟与体会（重点围绕结合自身岗位工作如何学以致用、实践提升），做到互帮互助，共同进步。鼓励青年参加国家专业技术资格和职业技能鉴定等专业认证，组织考前培训，提高通过率，通过岗位技能提升，提高薪酬待遇。

（二）注重培养建机制，构筑青年人才成长的大H通道 逐步建立青年人才技术岗位和管理岗位“双轨制”发展机制，青年员工可通过该通道实现职能管理和专业技术的双通道晋升。使不同岗位不同专业的青年优秀人才，不必去挤管理岗位这座“独木桥”。大“H”通道，为各类青年专业人才打通了敞亮的“第二通道”，以“人才价值本位”替代“官本位”，充分调动各类青年人才的积极性，让他们在各自的岗位上人尽其才，人尽其能，积极推动企业与员工的共同发展。今年以来，天津分公司出台了《中移铁通有限公司天津分公司专家管理办法》，拓宽分公司各类青年专业人才的职业发展通道，充分调动青年专业人才工作的积极性。我们还通过民主测评、定向公开招聘等形式，提拔青年干部8人。

1.探索建立青年人才职业生涯规划机制。从新员工一进入公司时，就开始实施职业规划，由新员工填写《员工个人职业发展规划表》，综合分析和衡量自己所具有的能力，对自己有正确的认识和评估，选择发展方向，再由人力资源部门根据青年员工职业取向相应提供一些岗位，安排他们到岗位上实践锻炼，参与实际工作。经过半年、一年等适当时间的岗位实践后，再由人力资源部门对青年员工进行考核，及时对其职业发展规划进行评估和校正调整，从而确定其最适合的职业生涯路线，确保青年人才的 职业与个人性格、兴趣、特长、内外环境、企业需求相适应。把员工自我与超我的指针指向企业的组织目标，把个人的目标和企业的目标整合起来，达到一致，从而形成企业的合力和大格局。

2.建立健全青年专家评选制度。通过定期考试、综合测评、课题立项、学术交流等方式，动态评聘不同等级的青年技术专家，青年专家人才除了享有与专家人才等级相对应职级的薪酬待遇外，还可优先参加公司内部学习和外出培训等活动，享受一定的政治待遇，增强青年人才的荣誉感，不断拓宽青年的成才渠道。公司为各级青年专家人才成长积极创造条件，有计划、有目的安排青年专家人才从事重点项目、课题的研究，对其承担的重点项目和重要研究课题优先立项，确保“发展有空间，成长有舞台”。

（三）实践历练压任务，提供青年人才成长的平台

要立足岗位实践培养青年人才，坚持把岗位实践作为青年人才培养的主要途径，从机制上鼓励和引导各类青年人才扎根生产经营一线干事创业，给他们压担子，把他们放到一些重要且艰苦复杂的环境中去接受磨练，一压、二练、三推，促其早日成才。

1.建立青年人才“传帮带”工作制度。结合实际需要，借助项目管理的形式，通过“导师带徒”“结对子、一帮一”等方式，发挥专业技术人员和技术骨干的传帮带作用，为培养对象量身制定培养方案，开展多元化培养、个性化施教。根据青年的个性禀

赋、兴趣爱好和岗位需要，为所带“学生”量身制定一套培养方案，围绕公司转型发展，有目的地进行多元化综合培训，通过思想上引导、业务上辅导、心理上疏导、生活上指导，“专家师傅”从思想、理论、技术、实战等方面进行言传身教，全面指导帮带对象，同时每月至少与帮带对象谈话一次，交流思想、工作心得或指导具体工作，使青年在工作中潜移默化地学习先进的工作经验、工作技巧和严谨的工作作风，全面提升整体综合能力，促进青年人才尽快成长。我们正在着手研究制定“传帮带”津贴补助办法。

2.制定出台青年人才挂职锻炼制度。积极稳妥地实施挂职锻炼工作，对分公司机关中基础扎实、有培养潜力、基层经验不足的青年，分批组织到一线挂职锻炼，鼓励青年磨炼意志、增长才干、补足经历；对一线的优秀青年，可到省分公司机关挂职锻炼，以进一步开阔视野，丰富全局工作的经验，提高管理能力水平。让青年人才承担一些挑战性的工作，丰富阅历、开阔视野，积累更多的实际工作经验，提升工作能力和业务水平，为他们展示才能提供广阔的平台，尽快成长为复合型的高素质人才。

3.建立完善青年人才岗位推优制度。一是扩展“推优”工作内涵。建立推优上岗、推优入党制度，在推荐优秀青年作党的发展对象的基础上，全方位、多角度地评价青年综合能力，向企业

各级组织推荐优秀的青年人才，将考核优秀青年纳入青年骨干后备人才库，明确在组织公开招聘选拔过程中，对岗位表现突出的骨干青年，不受岗位任职年限的限制，鼓励他们参与干部选拔。二是探索建立青年员工全面评价机制。通过运用“关键事件记录法”的方式，全面评价青年“职业道德素质”、“人际交往素质”、“专业技能素质”以及“理想信念素质”四项能力素质，以累积积分的形式产生差异化评价依据。三是探索建立二级分层推优方法。以提升青年实践力、学习力、成长力为出发点，制定行政、团委两层级“双推优”工作方案，引导青年根据公司和部门的不同要求，立足岗位、提升技能。

4.建立青年人才成才长效机制。以增强团队协作融合和工作绩效为重点，建立具有特色的青年人才培养模式。有计划、有步骤地对青年进行人才梯队进行培养。通过综合素质测评和培训，建立公司青年人才档案库，提供青年人才学习、研究、实践、交流的平台，并根据每位青年人才的实际情况，制定出长期或短期岗位实践培养计划，按照初级选拔、重点培养、定向举荐、发展提升的青年人才发展路径，加速青年人才价值创造，建立公司年轻后备干部队伍。对后备人才库青年骨干人才进行动态培养，纳入年度考核，动态调整，优胜劣汰，给青年人才成长提供全方位的舞台，形成青年人才队伍建设的长效机制。

第二篇：公司青年人才培养情况总结

公司青年人才培养情况总结青年是企业的希望和未来，每个青年人都渴望成才。近年来，机电公司把发现、培养、使用、凝聚和服务人才，特别是造就一批技术精湛、作风过硬、勇于创新的青年人才队伍作为重要工作来抓，建立健全青年人才培养使用工作机制，搭台借力助青年建功立业，为机电公司实现二次创业提供源源不断的动力和人才储备。不拘一格吸收青年人才机电公司作为一冶施工总承包板块的主体单位，现有的人力资源已经远远不能满足企业发展的需要，而青年又是就业的主力军。为此，机电公司通过招收高校生、技校生及把年轻的有一定文化基础的农民工纳入班组管理等方式，不拘一格吸收青年人才。招收高校生、技校生是机电公司吸纳人才的主要途径。在招聘工作中，机电公司本着专业对口、品学兼优、宁缺勿滥的原则，坚持人职匹配，人事相宜。每年10月初，机电公司就开始计划落实来年招生计划，年初将各分公司来年对高校生、技校生人员需求进行摸底汇总，报集团公司审批，同时将招收技校生计划发传各合作技校，摸清各技校专业设置、毕业人数。从吸纳高校生、技校生来看，2011年面试本科生近百人，最终完成签约38人；从7所技校完成招生146人，吸纳的数量均在集团排名第一。

第三篇：公司青年人才培养方案[模版]

公司青年人才培养方案

XXXX公司青年人才培养方案 目 录

第一章 构建青年人才培养管理体系的意义......................1 1

一、公司人员结构现状....................................二、构建青年人才培养管理体系的意义......................1 第二章 公司青年人才培养管理体系...........................2

三、基本制度与体系......................................2(一)管理组织.......................................2(二)青年人才的标准.................................2(三)青年员工的职业发展路径.........................2(四)公司的岗位能力管理体系.........................3

四、人才识别与筛选......................................3

五、人才培养与培训......................................3(一)各阶段青年人才培养重点.........................3(二)青年人才培养导师制.............................3(三)青年人才培养的形式.............................4

六、考核与激励措施......................................6(一)考核机制.......................................6(二)激励机制.......................................6 青年人才培养方案

第一章 构建青年人才培养管理体系的意义

一、公司人员结构现状 当前公司的人力资源状况可以概括为:“两多、两少”。初级人才较多，中级人才断层，高级人才缺乏，人才结构难以满足公司“十二五”期间战略发展目标，因此“十二五”期间公司人力资源管理的重点应由人员招聘转变为人员培养。

“十一五”期间，公司人员招聘工作取得了卓有成效的业绩，公司青年员工具有较高的基本素质，但是从毕业生的实际使用情况来看，大部分的新毕业人员分布在初级岗位。毕业生是未来支持公司发展的中坚力量，保证他们的快速成长是公司实现“十二五”快速发展的最重要的人才保证。

二、构建青年人才培养管理体系的意义

健全完善青年人才发现、培养、管理和激励机制，建立更加有利于青年成长、满足公司事业需要、符合企业发展规律的人才培养体系。努力培育具有一流职业素养、一流业务技能、一流工作作风、一流岗位业绩的青年人才队伍。

公司的青年人才比例大，素质基础优秀，他们的快速成长可以为公司“十二五”发展提供核心人才竞争力，重点关注青年成才，是优化公司人才结构的最优路径。

建立适合公司现状的青年人才培养管理体系是促进公司计划实现的关键。通过该体系的建立，公司将进一步明确不同序列青年人才的发展路径，并以职业发展路径为基础制定公司岗位能力管理体系。在此基础之上，建立合理使用的人才识别体系，并给予不同层次的人员相应的培养机会，通过科学适用的体系流程及丰富多样的培训课程，充分利用内部聚集的资源，解决公司核心人才的差距问题，为公司“十二五”战略，提供强有力的人力资源保障支持。XXXX公司

第二章 公司青年人才培养管理体系

三、基本制度与体系(一)管理组织

青年人才培养管理体系的管理组织包含一个决策机构，和一个实施机构。青年人才培养决策机构是人事委员会，由公司领导、人力资源部人员、其他相关人员构成。青年人才培养实施机构是人力资源部培训站，负责青年人才培养工作全面实施。

(二)青年人才的标准 1.青年管理人才

从事党政、生产经营管理工作，年龄在35周岁(含35周岁)以下;本科及以上学历、工作5年以上、中级职称或中级职业资格证书;获得青年管理能手、或优秀管理成果奖、或具有获得推广实施的科学管理方法实践，或连续两年绩效考核优秀;具有扎实的专业知识、有创新和实践能力、有培养和发展潜力的员工。2.青年技术人才

从事科技研究、技术服务、产品生产工作，年龄在35周岁(含35周岁)以下;大专及以上学历、中级职称;工作业绩突出的员工。

3.青年技能人才

从事技能操作工作，年龄在35周岁(含35周岁)以下;高级工资格证书或被评为总公司高技能人才;工作业绩突出的员工。

(三)青年员工的职业发展路径 1.青年管理人才职业发展路径

见习?科员?主办?主管?岗位经理?部门经理?更高 2.青年技术人才职业发展路径

毕业生?见习?技术员?助理工程师?工程师?资深工程师?更高 3.青年技能人才职业发展路径

毕业生?初级工?中级工?高级工?技师?高级技师?更高 2 青年人才培养方案(四)公司的岗位能力管理体系

在确定了公司的职业发展路径后，以此为基础制定岗位能力管理体系。该体系主要包括三个方面，通用素质、专有能力、岗位技能。通用素质和专有能力，主要是体现战略目标及业务发展对员工核心素质能力的整体要求;岗位技能则是要体现专业特点及职责分配对员工履行日常工作的具体要求。(注:由于公司尚未建立自己的岗位能力模型，此部分具体内容可参照东深圳人力岗位能力模型)

四、人才识别与筛选

识别于筛选青年人才，首先要建立公司关键岗位继任计划，以其名单作为青年人才识别的基础，然后运用岗位能力管理体系对名单内的员工进行潜力评价，接着按照岗位序列的不同，结合能力评价与业绩评价两个维度建立九宫格，筛选出本序列的青年人才作为培养的重点对象。业绩与能力均表现优秀的

五、人才培养与培训(一)各阶段青年人才培养重点

2004年-2006年入职青年员工为精英型培养，这些青年员工进入公司已经5年以上，对公司及行业均一定的认知，对于这个层次人员的培养，应注重综合能力与素质的提高，通过培训使他们早日成为青年管理人才、青年技术人才以及青年技能人才。

2007年-2010年入职青年员工为大众化培养，这些青年员工进入公司基本不满3年，由于石化行业的工艺流程复杂的特性，因此对于2007-2010年入职的青年员工的培养，应该以掌握基本的岗位知识的培训为主，使他们在日常授课及多种形式的培训中尽快掌握管理的基本流程及特点、技术的基本原理及要素、生产的基本操作及要点。

(二)青年人才培养导师制 1.导师制的原则

“导师制”是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。2.导师库

在确定了内部导师后，将导师按照级别划分，并建立相应的导师库。3 XXXX公司 3.指导内容

导师为学员制定培养计划是导师制得以顺利开展的前提条件，但是不同级别的导师、不同层次的学员在制定培养计划的过程中侧重点所不同。(三)青年人才培养的形式

在建立导师制的基础上，采用多种形式进行青年人才的培养。1.青年管理人才的培养形式: , 日常培训:按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训。, 岗位轮换:按照公司《岗位轮换管理办法》由人力资源部安排轮岗，拓展其专业广度。后备管理干部的岗位轮换所涉及的岗位应尽可能多 的包含整个管理流程的工作环节，通过这些岗位的轮换可以使后备管 理干部充分掌握整个工作流程的运转模式，更好的管理全局。, 列席高层会议:列席必要的公司高层会议，提高其对公司运营的全面 认识。, 高校MBA课程:公司资助参加与高校联办的MBA课程，提高理论知 识高度。

2.青年技术人才的培养形式: 4 青年人才培养方案 , 日常培训:按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训 , 岗位轮换:按照公司《岗位轮换管理办法》由人力资源部安排轮岗，拓展其专业广度。后备技术骨干的岗位轮换应选择工作流程纵向延伸的相关岗位，通过在这些岗位上的轮换，可以使后备技术骨干进一步熟悉整个技术流程的衔接要点，对今后技术水平的提高确定方向。, 挑战性项目小组:以公司面临的技术难题为基础成立项目攻关小组，并以解决问题为导向提供培训课程。具体的实施流程是要先根据不同的序列成立相应的项目小组。然后由各个小组选择自己的课题，管理干部课题可包括，管理问题解决方案撰写、制度的编写、流程的优化等;技术骨干课题可包括，技改技措方案的撰写、技术难题的改进措施等;岗位能手课题可包括，生产流程的改进建议、生产操作的改进方案、产线漏洞的改进建议等。然后个小组根据自己选择的课题进行研究，在整个课题研究期限内，各个课题小组可根据需求，利用各种方法、手段、措施、工具。最后在规定的截止日期内，由小组成员提交项目课题研究成果，并向领导做出汇报。公司会根据不同的小组课题，为小组选派指定的导师，导师全过程指导课题小组直至完成课题成果。, 高校高技能人才定向培养:公司资助参加与高校联办专业技术课程，提高理论知识高度。, 国外优秀合作伙伴学习锻炼:公司提供在国外优秀合作伙伴企业学习与实践的机会。

3.青年技能人才的培养形式: 5 XXXX公司 , 日常培训:按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训。, 岗位轮换:按照公司《岗位轮换管理办法》由人力资源部安排轮岗。岗位能手的岗位轮换应选择工作流程横向延伸的相关岗位，通过在这 些岗位上的轮换可以使后备岗位能手更加清楚整个生产流程，为进一 步提高各个环节的工作质量奠定基础。, 职责扩大化:给予其更宽泛的职责范围，提高其专业宽度。, 岗位技能大赛:定期开展岗位技能大赛，通过比赛的参与提高其学习的主动性。, 参与开停车技术方案的制定:参与开停车方案的制定，提高其对整套 装置系统运行的认知。

六、考核与激励措施(一)考核机制 1.多环节综合考核

最终的考核采取多环节综合考核的方式，将业绩考核得分、日常培训得分、职称获取得分、课题成果得分相加。多项考核内容一并纳入最终的考核得分，使整个培训过程中的各个环节都与最终考核的量化分数息息相关，可以确保学员在整个培训过程中认真参与每个环节。

2.建立青年人才培养的退出机制

以考核为基础，建立青年人才培养的退出机制，考核排在最后10%的人员，要被退出培养计划，其余的培训参与员工直至达到海油发展青年人才标准，培养才会结束。

(二)激励机制

1.为考核合格的人员提供更好的发展平台

将考核合格的学员纳入“311”青年人才库，当有合适的职位空缺存在时，可直接将人才库中的青年人才晋升至更高的岗位，同时提高其待遇水平。另外，还可以在培训合格的学员中选拔优秀者，授予其导师的称号，在今后的青年人才培训中，可作为导师指导新进的培训学员。6 青年人才培养方案 2.鼓励优秀的挑战性项目小组课题成果

公司成立挑战性项目小组课题成果奖励基金，每年向基金中注入一定的资金，当挑战性项目小组所做的课题成果被公司所采纳，并获得较好的实际应用效果时，公司则为提出课题成果的小组成员颁发一定数目的奖励基金予以鼓励。

第四篇：青年人才培养及梯队建设的探索

青年人才培养及梯队建设的探索

浙江大学工程热物理学科是首批博士点、首批国家重点学科，二十多年来为国家培养了大批优秀人才，到目前共培养博士 212 名，其中有30 多位晋升了教授，任职于全国许多高校和科研机构如清华大学、中科院、上海交通大学、浙江大学、大连理工、天津大学等。在培养的这些优秀人才中，很多都留在我们浙大，形成了一个优秀的团队。在2003 年全国一级学科评估中本学科在人才队伍和人才培养两项指标上排名均居全国第一。本学科所在的热能所两次获得省劳动模范集体和省级先进党支部。在这个团队的共同努力下，在科学研究方面，获得国家自然科学二等奖1 项，国家技术发明二等奖2 项，国家发明三四等奖各一项，科技进步二等奖4 项。近五年来就获得了四项国家级科研奖；在研究生培养方面 “培养高水平工学博士的新机制”获 1997 年国家级优秀教学成果二等奖，“瞄准能源学科前沿，构建一流导师群体，培养一流创新人才”获2005 国家级教学成果奖二等奖。培养的博士研究生中，有5 位获“全国优秀博士学位论文奖”，2 位提名奖。

工程热物理学科培养的主要人才有：2 位973 首席专家，4位获得教育部长江学者奖励计划特聘教授，4 位国家杰出青年基金获得者，5 位百千万人才，5 位 “全国优秀博士学位论文”

获得者，2 位提名奖，8 位跨世纪/新世纪人才，10 位浙江省151第一层次人才。

学科研究团队成员中获得的主要荣誉有：何梁何利科学奖 1 人次，国家批准有突出贡献的中青年专家1 人次，中国青年科学家提名奖1 人次，中国青年科技奖2 人次，霍英东优秀青年教师奖2 人，全国先进科技工作者1 人次，全国五一劳动奖章2 人次，全国优秀教师1 人次，全国模范教师1 人次，国务院特殊津贴7 人次，浙江省重大贡献奖1 人次，浙江省有突出贡献中青年专家5 人次。

工程热物理学科在团队建设和年青人才的培养方面有明显的的创新和特色，在教学成果评估时各学校著名教授和评估专家给我们提炼出来了五个“一”经验：一流的导师群体、一流的研究水平、一流的实验设备、一流的学术氛围、培养一流的人才。

经过多年的建设，工程热物理学科的团队现在是由学术带头人牵头、老中青教授结合、学科交叉，形成了一支高水平的教学研究队伍，在人才培养和团队建设上的措施主要有：

一、明确研究目标和研究方向，构建合理的科学研究队伍在具体的做法上，将团队成员分成四个层次：第一层次：学科带头人。第二层次：45 岁以上优秀中青年、杰青、长江特聘等，是冲院士的候选人。第三层次：35-45 岁冲杰青、长江学者等优秀骨干，使他们在国内暂露头角。第四层次：35 岁以下的接班人才，作为第三梯队的后备人选，给他们提供发展的舞台，压担子，促成负责一些重要课题，吸收他们协助指导博士研究生。解决好这四个层次人才之间的关系和矛盾是团队能否建设好的关键。

二、团队建设要有长远的目标第一梯队要有全局规划，第二梯队要有胸怀，第三梯队规划好独立的方向，第四梯队培养他们创新的兴趣和合作的精神。

对于年青教师培养是十分重要的，要制定好5-10 个长远规划，在大方向下，划窄一点，这样才能分配好任务和成果，因为第三梯队的下面没有了自己独立的团队。学术带头人要给第三梯队压担子，负责项目，给他们施展的舞台，使他们在国内暂露头角，享有一定知名度。同时，要需要给第四梯队创造条件，给予国际交流的机会，承担项目、出席学术大会做报告甚至特邀报告的机会，给他们舞台。

三、建立有效的激励机制现代高科技的发展本身就是一场激烈的竞争，在这场竞争中，科研教师的积极性和创造性是不可或缺的。为了充分激发每位教师的潜能，必须有竞争与合作的激励机制，使每一位教师奋斗有目标，前进有方向，提高有台阶，竞争有对手。我们的做法是，团队取得的成果，都承认为团队合作的成绩，而不是某个人的成绩，承认年青人的贡献，不能把年轻人作为工具使用，作为学术带头人或领导要考虑年青人的升职升等，不能什么成果都拿，年轻人就没有了升职升等材料了，影响年轻人的研究热情和前进的动力。总之，骨干教师既要当主角，也要当配角，年轻教师既要当好配角，又要给他们机会当主角，让他们成长。

四、要有给大家成才的环境———让每个人知道只要努力人人都能上去工程热物理学科团队成员在全国拿到不少的荣誉称号：973 首席科学家、长江学者奖励计划特聘教授、国家杰出青年基金、中国青年科技奖、霍英东优秀青年教师奖、国家“百千万人才工 程”、教育部跨世纪、新世纪人才、中国培养的有突出贡献的博士 学位获得者、全国优秀博士学位论文、全国模范教师、浙江省特 级专家、浙江省“151”人才梯队、浙江省中青年学科带头人、浙江 省青年人才基金、浙江省有突出贡献的中青年专家等等，在数量 和质量上在全国也是有点名气的。这就要求学科带头人要做好 规划，因才任用，分工清晰、评价体系科学合理，不论资排辈。

五、第四梯队年青人才培养的具体措施1.加强爱国主义教育和为人民服务教育以身作则，向年轻人宣传爱国主义思想、爱国、爱浙大、爱自 己所在的学院、爱所在的学科和专业、爱集体；宣传我是浙大一 份子，我为浙大做贡献的思想。物质的追求没有止境，光有物质 没有精神也是不行的。“人是需要有点精神的”，特别是从事教学 科研的教授学者。

2.不能解决工程实际问题的工科人才是人才吗？

工科学科有自己的特色，工科人才必须能够解决工程实际 问题，选择课题研究方向要结合国家重大需求，符合国家重大需 求是工科的首要任务，理论基础与实践相结合。我们取得的科研 成果都是从基础实验———专利———产业化。热能所几个科研成 果产业化应用经济效益总计已经超过100 亿元，低 NOX 燃烧 器、废弃物焚烧发电、水煤浆、多相流数值模拟与试验等，均有很 好的应用成果，仅水煤浆代油燃烧发电技术一项成果，近三年有 财务证明的经济效益就有53 亿元。这些成果和效益都是解决了 国家需求和企业的实际问题才能获得的。

3.优秀人才的研究方向必须面向国家重大需求，需要有特 色，标新立异培养优秀的人才必须有创新的研究方向，“宁做鸡头，不做 龙尾”。选择研究的方向必须要瞄准国际学术前沿，结合国家重 大需求来选题，不能盲目跟风，国外做什么，我们也跟着做什么。我们应该结合国家重大需求，围绕能源与环境学科的发展前沿，走自己的特色之路。

例如，从1962 年到1983 年我一直在做学科负责人陈运銑 教授的助手，做了21 年，学了很多本领。1983 年，陈运銑教授不 幸突然逝世。浙大天时地利都不如北京上海，华中、清华、西安、东南等都有德高望重的老先生，他们申请的国家重点实验室都 批准了，我们没有。当时校领导要求我把整个学科发展起来，我 们只能够靠人和、靠团结、靠创新、靠团队精神、靠集体的力量去 克服困难。因此，我们选择他们重点实验室不做的煤的分级利 用多联产、水煤浆代油、废弃物焚烧发电、烟气多种污染物协同 脱除等方向，经过20 多年的努力，终于慢慢走出了一条具有浙 江大学工程热物理特色之路，并把这个专业改造成国内首个“能 源与环境系统工程”，探索出了一条能源与环境相融合、国际化 与本土化相融合、课堂教学与创新实践相融合的高质量创新型 复合人才的培养道路，从而满足了国家亟需大量既懂能源又懂 环保的复合型人才的重大需求。

4.不能把第三、四梯队当成工具，把学术研究庸俗化学术带头人，团队负责人不能做包工头，把其他成员当成工 具，特别是对第四梯队的教师，第三、四梯队没有自己的研究下 属了，又不能带博士生，所以上面层次的人不能把所有成果不管 大小通通归自己。要分工合作，各人有自己的小方向、享有分项 成果，同时分享合作在一起获得的大成果，这样才能将年轻人推 上去，大家都有希望和有奔头。

5.培养年轻人要因人而异，不能一刀切不能大家都“建高炉炼铁”，要考虑不同人的特点和类别，攻 克不同的方向，合作在一起解决大的问题。每个人的定位也必须 清楚，不可能人人都是教授博导，也不可能人人都八面玲珑，都 培养成精英，各有特长就是人才。

6.要不拘一格，引进人才和自己培养的人才一样需要重视从整个国家和学校层面来说引进与培养都应该同等重视，具体到某个学科，则需要具体对待，不能搞一刀切。引进是少数，自己培养的才是量大面广，都要平等对待。

7.要加强国际合作，要自己培养与引进国外先进团队共同 参与培养工程热物理学科在智力引进上还是非常有特色的，我们引 进了欧美5 个团队与我们的团队共同开展研究，斯坦福大学院 士带头的团队，哥伦比亚大学院士带头的团队，美国环境保护署 EPA 首席科学家带头的团队，瑞典皇家工学院院士带头的团队 和隆德大学两位院士带头的团队，涉及燃烧学、物理学、环境科 学、激光诊断、新能源等学科。在国内年轻人可以跟这些大师的 团队一起研究，可以快速提升自己的研究水平。同时把第四梯队 的年轻人送到国外这些地方去学习、去合作研究，在国外的环境 中培养，进一步提升他们的科研水平。

举例1：

第三梯队优秀骨干的培养：周昊教授（1973 年1 月生）好苗子须早发现，早培养，早成才，越早成才，对国家的贡献 就越大。周昊同志1989 年以优异成绩考入浙江大学能源系电厂 热动专业，并以全年级排名第一的身份保送攻读硕士和博士研 究生。开始只有我一人指导，为了全方位的指导和培养人才，后 来我邀请樊建人教授也参与合作指导，发挥两位导师各自的优 势和专长，分工合作，从不同的方向和领域进行通力指导。90 年 代初，国内燃煤电站污染严重，我国急需开发一种适合国内煤种 的高效低污染物燃烧技术，但是，国内污染物控制技术领域的研 究相对落后，尚处于初级阶段，开展燃煤过程中低污染燃烧技术 的研究和开发显得尤为重要。因此，我们就安排周昊同志开展深 入的低污染燃烧基础研究，从基础实验机理的研究着手到优化 模型的建立，从小型实验台架到大炉子的实际工程应用都取得 了突破性成果。周昊的博士学位论文荣获2006 全国优秀博 士论文，同年破格晋升为教授。

培养年轻人应该给他们创造良好的环境，为他们提供施展 舞台的机会，压担子，给任务，给锻炼的机会，经过锻炼才会有资 历嘛。上世纪90 年代以来，电力工业迅猛发展，大容量机组纷纷 投产，指导大型电站锅炉运行人员进行经济、安全运行变得非常 重要。当时，周昊同志正在攻读在职博士研究生，为了能使他能 挑起大梁，我毅然安排他参与了《大型电站锅炉安全及优化运行 技术》专著的编写工作。作为一位博士研究生，参与编写教材和 专著是非常难得的机会。周昊同志不负众望，兢兢业业，埋头苦 干，参阅了大量国内外文献，同时进行了大量理论研究和实践探 索，总结和归纳了丰富的研究成果和实践经验，在100 万字的专 著中他编写了50 万字。

为了进一步提升年青教师的研究水平和国家化视野，我们 多次派周昊同志去国外进行合作研究，访问交流及参加国际学 术会议。他先后出访了法国、日本、美国、香港等多个大学进行合 作研究和参加国际会议，并与英国kent大学，l eeds大学等合作 成功申请了多个英国 EPSRC 的基金项目。澳大利亚的必和必拓 公司也主动与其联系并委托他进行铁矿石烧结床节能减排的研 究。

目前，周昊同志在低污染高效燃烧技术，燃烧优化控制，系 统节能降耗技术等领域都取得了突破性进展，作为项目负责人 负责国家级项目和企业委托项目二十余项。近5 年来已发表论 文50 余篇，其中第一作者和通讯作者 SCI收录论文16 篇（其中 第一作者8 篇），EI收录论文20 余篇。获国家自然科学二等奖 一次（排名第三，前两位为申请人博士生导师），国家科技进步二 等奖一次，浙江省科学技术一等奖二次，中国高校自然科学一等 奖一次，广东省科学技术二等奖一次，广东省科学技术三等奖一 次。获国家发明专利5 项。并入选教育部新世纪人才支持计划，新世纪百千万人才工程国家级人选，浙江省151 人才第一层次。

举例2：

第四梯队后备力量的培养：程军副教授（1974 年8 月生）人才培养一定要破除论资排辈的陋习，既要给年轻人压担 子，又要给他们每个人以出路。在我们这个团队里，无论是当主 角，还是当配角，都服从事业的需要，老教师既当主角，也乐于当 好配角，把年轻教师推到第一线，使他们当上主角，锻炼成才。程 军博士是这个团队中的一位“小字辈”，但就是这位年青人，应了 “后生可畏”这句老话。2003 年，我们把他作为第四梯队，力冲第 三梯队的后备军，把他推到第一线，当了主角，导师当配角，他以 第一作者身份在能源领域国际顶尖杂志《 Progress i n Energy and Combusti on Sci ence》上发表综述论文，这是该杂志创刊30 多年 来中国大陆学者发表的首篇论文，中国科技信息研究所公布的 2003 中国作者发表的涵盖21 个学科的23 篇各学科最高 SCI影响因子的学术论文中，这篇论文是唯一一篇能源领域入 选的论文。在曹欣玉教授、岑可法院士、周俊虎教授三位导师的 合作指导下，程军博士荣获了2004 年获全国百篇优秀博士学位 论文奖。

从此，程军博士被带上了舞台，并继续在自己的舞台上奋斗 拼搏着。在一个团队里，一个人的自我驱动力是有限的，但是团 队的合力是无限的，大家争先恐后地完成突破，营造出良好的氛 围，带动更多年青人进步。程军在导师组的指导和帮助下，首次 将孔隙分形、神经网络等非线性理论应用于水煤浆领域，提出用 微波改性方法高效提高制浆浓度，作为技术骨干参加研发和完 善的水煤浆代油清洁燃烧技术始终处于国内领先地位，并且达 到国际领先水平。2005 年作为技术负责人在山东枣庄建成投产 了国际上第一台燃用低热值煤泥水煤浆的130t/h 高温高压电 站锅炉，2007 年作为项目负责人将水煤浆燃烧技术推广到意大 利等发达国家。

毕业留校后，在团队的指导和帮助下，在国际上首次提出水 葫芦、微藻等生物质发酵法联产 H2 和 CH4 的创新理论，使能 源转化效率由单纯发酵产氢的33%（实验值23%）突破性提高 到89%（实验值82%），获得国际同行专家的高度评价。

近年来，程军博士主要从事氢能、生物质能、太阳能以及洁 净煤等高效清洁转化研究，主持负责国家基金、863、973、支撑计 划、国际重大合作等 A 类项目7 项和省部级 B 类项目3 项，这 10 项总经费合计613 万元。作为前两作者在 SCI、EI和国内一 级期刊上发表论文40 余篇，出版著作1 部。已发表（录用）SCI 论文12 篇（其中第一作者8 篇、第二通讯作者4 篇)、EI论文15 篇（其中第一作者9 篇、第二通讯作者6 篇)、国内一级期刊论文 13 篇（其中第一作者11 篇、第二通讯作者2 篇)。平均每篇 SCI 论文的影响因子为2.0，影响因子总计23.34，共被 SCI正面引用 42 次（其中他引33 次），单篇最高 SCI引用次数为31 次。获国 家科技进步二等奖2 项和省科技一等奖2 项。获国家发明专利 4 项，省部级以上鉴定6 项。

人才的培养，特别是青年人才的培养应该创新，对于管理者 来讲也应该进行管理上的创新。过多的行政规定是不利于人才 的发展的，要相信教授们的智慧和创新性，发挥他们的自由和能 动性。全校一盘棋，不能要求一刀切，用同一个模式评价所有学 科，每个学科都没有棱角没有特色是不行的。所以我们认为：创 新难，管理创新更难！

为了更有效的培养年青人才，我们向学校提出一些建议：

学校政策需要有连续性，特别是升等升职方面的政策文件。中青年教师的压力很大，为此很多人都把宝贵的精力和时间花 在升等升职所设的条件上。因此，考虑创新少了，考虑国家重大 需求少了，考虑学科长远发展少了。同时，学校的政策中要充分 考虑研究团队中不同梯队人员的贡献，不要只认定第一完成人。

1、不同学科人才评价体系应该有所区别，对于工科，论文固 然重要，但是更重要的是人才的创新和知识产权在国民经济活 动中的应用，解决国家实际需求问题，并且，要把自己的理论、发 明专利为国家重大需求服务，得到国家奖是很重要的，也是很难 的。浙大的工科是很强的，需要政策的进一步推动。

2、目前的人员分类管理希望给每位教师一个出路，达到一 定的标准的人员应该给予转类别的机会。并且，各类人员都应该 有升迁的名额指标。

3、浙大与同类大学相比，学科是最齐全的，但学科的交叉是 比较弱的，难以承担国家需求的重大领域性的项目，也就很难出 标志性的成果！因此，在管理上能够设想一些鼓励学科交叉的政 策。如：博士研究生可以由多学科交叉的导师共同指导，获奖可 以由多个交叉学科的教授共同获得，论文可以由多个交叉学科 的教授完成，这些都应该具有相同等级贡献的评价。

4、要引进人才和自己培养的人才一样予以重视，每个学科 的人才制度不能搞一刀切，工科、理科、文科应区别对待，对国外 人才与国内人才的需求也应有所区别。35-45 岁青年教师是浙 大未来的希望。因此，引进和自己培养年青人才应同样重要，并 要有 强有力的措施。

5、要往一流学科发展，必须加强国际合作，要引进国外先进 团队共同参与梯队人才的培养。

第五篇：探索青年成长规律 打造青年人才培养体系

探索青年成长规律 打造青年人才培养体系

科技发展一日千里，经济全球化迅猛发展，世界进入知识经济时代，知识资源、人才资源的争夺日趋白热化。早在21世纪初，江泽民同志以世界的眼光，站在时代的高度，提出了“人才资源是第一资源”的科学论断和人才强国战略。之后，胡锦涛同志又指出：“青年人才队伍建设决定着整个人才队伍的前景。要下大力气抓好青年人才队伍建设，建立和完善各类青年人才工作制度，支持优秀青年脱颖而出”。总书记在视察兰州科技园区时再一次强调科技创新人才培养的重要性。由此可见，加强青年人才培养体系建设是一项紧迫而且事关全局的战略性任务，是一项事关和谐发展的系统工程。酒钢作为甘肃经济的领头羊，拥有一支高素质的青年职工队伍，是立企之本，兴企之源。只有不断涌现青年人才，酒钢才能有可持续发展、不断辉煌的前景，最终实现企业兴旺，国家强盛的宏远目标。

一、新时期青年人才的主要特征

由于改革开放和社会主义现代化建设，青年的价值观和发展需求发生了深刻的变化，在性格、行为和生活方式上有着与老一辈不同的特征。他们思想活跃、精力充沛、求知欲强、富有创新精神，是当今社会各行各业、各条战线的青年主力军。

（一）期望自我实现，需要他人肯定

当今社会的青年人才更加注重开发自己的潜能，不断追求对知识的探索，对事业的发展，关心个人在专业领域取得的进步以及个人的价值回报，希望自己的付出、取得的成绩能得到领导和同事更多的肯定，获得更多的荣誉、更高的地位，充分体现自我价值。

（二）崇尚个性自由，追求标新立异

崇尚自由的生活方式，注重追求个性的发展，标新立异已逐渐成为当代青年的特征之一。一方面，个性差异化所迸发出的火花，给社会创造出许多创新和惊喜；另一方面，有些青年在追求个性的过程中却抹煞了“个”性，转而成为“异类”。

（三）注重自我提高，可塑多面能手

当今青年人才思想解放、精力充沛、创新意识强、可塑性较高。他们渴望获得各方面教育和培训机会，更热衷于具有挑战性、创造性的任务。通过企业培养，在一定的条件下，他们可以在不同的岗位之间、层次之间、合理流动，具备一专多能的多面手资质。

（四）在乎精神追求，渴望品质生活

当今青年更渴望优美、文明的生存环境与工作场所，希望通过高品位的文化生活和精神食粮来放松身心；乐意发展新型的人际关系，追求相互理解和平等沟通；期望获得应对学习、情感、交往等各种烦恼和困惑的指导。

二、酒钢青年人才培养存在的问题

在市场经济人才竞争的大背景下，酒钢的人才培养和使用已面临很多挑战，虽然酒钢始终在青年人才的开发与培养工作，把尊重人、关心人、培养人放在首位，形成了企业强大的凝聚力，为其在竞争中获胜奠定了坚实的主体基础和提供了强有力的智力支持，但是人才培养体系建设上仍存在一定问题。

以碳钢薄板厂团委针对生产一线175名青年职工开展的一次问卷调查结果为例，具体如下：

调查1.你认为，酒钢怎样才能把人才留住，避免人才流失，并且吸引优秀人才？

发展机会留人，也就是在这儿能实现自己的个人价值, 52%感情留人, 6%待遇留人,40%其他, 2%

调查2.你认为，酒钢对青年人才的培养力度如何？

很小, 24%很大, 36%一般, 40%

调查3.你觉得在酒钢的发展前景如何？

很大, 7%没有机会,14%一般，得靠自己争取, 79%

调查4.你觉得自己的工作能力与所从事的工作是否匹配？

自己的工作能力“一般，完成自己的工作还可以”,27%现在所从事的工作只发挥了自己“25-50%”的能力,27%现在所从事的工作只发挥了自己“50-75%”的能力,46%

根据调查结果，结合当前酒钢青年人才的特点，归纳以下几个重要的问题：

（一）激励机制不够完善，人才流失较为严重

“终身制”、“平均主义分配”仍并存。在劳动制度上没有实行优胜劣汰，导致青年人才积极性不高、缺乏危机感；在用人制度上论资排辈，缺乏竞争；在分配制度上，多干少干一个样，奖惩不分明等。上述情况造成人才大量流失。

（二）培训方法不够全面，培训课程缺乏针对性

采用单调的培训方法、单纯的理论灌输，青年人才只是被动接受培训，学习缺乏互动性。内容照搬学校教学课程设计模式，没有针对青年人才培训的重点重新设计课程，培训内容缺乏实用性，使培训实际效果与目标相去甚远。

（三）职业规划不够清晰，人才储备库难以成型

为青年人才制定的发展规划不够清晰，针对性不足，未能根据实际情况进行调整。即使个别青年人才有自己的职业规划，有时只能是“一厢情愿”，无法与企业安排相统一，打击青年人的积极性。另一方面，在青年人才推荐、选拔、培养、管理和使用上未形成完善的、切实可行的体系，青年人才储备库较难成型。

三、酒钢青年人才培养的路径和方法的探讨

为了进一步加快青年人才培养进程，实施人才强企战略，酒钢建立青年人才培养的良好运作机制势在必行。结合酒钢青年培养工作存在的一些问题及当代青年的特点与愿望，从以下几个方面进行探讨：

（一）以教育、沟通为方式，加强对青年人才的正确引导

1、加强青年的教育和引导

结合酒钢工作的特点，重点抓好各个时期核心内容的宣传和贯彻，深入开展“中国梦、酒钢梦、我的梦”主题活动，引导青年人才进一步增强爱党、爱国、爱企业的意识，深刻理解企业的战略部署，牢固树立爱岗敬业、敢于担当的职业操守。

2、建立良好的沟通机制

结合实际建立厂领导交流沟通机制，有利于引导青年员工按照企业制定的青年员工队伍建设规划，制定自身的奋斗目标，通过定时、定内容的沟通，在厂领导和员工之间形成良好的“心理契约”。联系厂领导要清楚每个青年员工的发展期望并给予满足，每一位青年员工也为酒钢的发展竭尽全力，使青年员工的个人利益和酒钢的核心利益统一起来，认同酒钢企业文化、参与酒钢建设、共享发展成果，继而实现企业与员工的共同发展和提高。

3、开展各类主题活动

有主题地开展青年实践活动，营造积极、上进、团结的氛围。举办优秀青年大学生职工讲述“青春 成长 奋斗”故事活动，以身边的人和身边的事加强对青年职工的正面引导，激励广大青年砥砺前行、立志成才。坚持开展青年读书活动，定期举办青年读书交流会，组织大学生论文答辩活动，倡导“健康、积极、活跃”的青年文化氛围。

（二）以多种培养方式为手段，有效提高青年专业技术水平

1、新员工入职培训

切实开展入职培训，使新员工转变角色、加快适应企业。入职培训包括企业文化教育、生产流程讲座、专业知识课程等。通过企业文化教育，让每一个新人系统学习企业发展策略、企业文化、企业规章制度等知识，尽快了解企业的过去、现状和愿景；通过生产流程讲座、专业知识课程，让每一个新员工了解不同岗位需求，找准个人发展定位。

2、大学生轮岗培训

为了进一步培养青年员工丰富的阅历，打造全能型人才，企业可适当安排一些在关键岗位轮岗培训的机会，促进其拓展自身专业技术知识，培养全面的工作能力。在条件允许的情况下，可安排青年员工进行跨作业区、科室的轮岗培训，进一步加深他们的岗位技能认知。在培训期间，党政工作科和基层单位可通过跟踪考察、专项考核等方式来对青年员工的培训成效进行评估。培训的最终结果可作为岗位竞争上岗的一种资格，企业也可根据考察结果将各类青年人才配置到能发挥其自己优势的岗位上，更好地发挥他们的技术特长，促使其早日成才。

3、青年素质提升工程

选聘具有良好的职业道德、较高的理论水平、精湛的专业技术、丰富的实践经验的优秀管理专家、技术专家、高级技师作为导师，采取“一带一”、“一带多”或“多带一”的形式，通过“教、传、帮、带”的有机结合，培养一批专业基础知识和学术技术水平较高、发展潜力较大的青年专业技术人才，使他们的综合素质提高到较高水准，以满足企业多方面、多层次的人才需求。

我厂长期以来一直将“青年素质提升工程”作为重点培养人才的方式。团委每年开展师徒签约仪式，引领新员工跟班学习，刻苦钻研；全厂的技术骨干带着青年职工成立技术难题攻关小组,培育了很多青年岗位能手，攻克了多项技术难关，为企业不断输送后备人才。

（三）以制度建设为基础，探索建立青年人才培养机制

1、建立完善人才激励机制

酒钢除了完善优化以岗位工资为基础的薪资制度以外，还可将效益工资与工作业绩紧密挂钩，采用浮动的绩效薪酬制度，形成富有竞争力和吸引力的工资分配体系。同时更应在充分考虑企业特点和员工个体差异的基础上，建立有效的激励机制。具体包括：第一，综合运用多种激励方式。除物质激励外，采用多种精神激励方式，如：通过安排合适的工作而实现的工作激励、通过参与管理决策而实现的参与激励、通过培训和交流而实现的职业成长激励等。第二，建立科学的绩效考核制度，要体现员工态度、能力、潜能及绩效的不同，改变目前的绩效管理走形式的现状。第三，建立追求卓越的企业文化，改变“关系取向”和“大锅饭”的思想，建立“业绩导向”、“贡献导向”的文化和轻松的工作氛围。

2、拓宽人才成长通道

为了实现各类人才“成长有通道、发展有空间”的大环境，酒钢应该从人才理念、用才机制、评才方法等方面下工夫，不断拓宽青年人才成长的通道。在人才发现与选拔的问题上，坚持相马与赛马并重的选才方法，要重品德、重知识、重能力，打破年龄、行政级别、职称限制，不论资排辈、不唯学历，注重专长与能力，改变 “独木桥”式的人才成长发展方式；全面引入竞争机制，让“能者上，平者让，庸者下”，既要用人唯贤，也要用人唯效；对综合素质好、工作能力强、成长潜力大的优秀青年人才，放手使用，委以重任，尝试将优秀人才推到重要岗位上。

3、个性化制定职业规划

从新员工刚进企业参加工作时，就开始制定职业规划，可先由新员工填写《培养档案》，综合分析和衡量自己所具有的能力，对自己有正确的认识和评估，给自己作出准确定位，选择发展方向。适当地向新员工提供一些岗位，安排他们到岗位上实践锻炼，参与实际工作。经过半年、一年等适当时间的岗位实践后，再由党政工作科组织基层支部书记与青年人才个别谈话、考核，及时对其职业发展规划进行评估和调整，从而确定其最适合的职业生涯路线，确保青年人才的职业与个人性格、兴趣、特长、内外环境、企业需求相适应。把个人目标和企业目标整合起来，达到一致，从而形成企业的合力和大格局。

（四）以打造人才强企为战略，努力构筑青年人才储备库

1、逐步实现人才梯队规模

在应届大学生招聘或者汇杰岗位招聘计划中，要充分结合企业实际各部门或岗位的人才需求与配比，通过一段时间的人才调配，从年龄结构上逐渐实现梯队模式。

2、建立完善科学评估机制

根据青年人才指标逐步细化企业对青年人才的评估标准，逐步推行青年人才评估制度，通过岗位分析、能力测试、观察和评估、反馈和评估报告等步骤，建立动态管理和人才考核评价机制，合理评估界定人才，挖掘青年员工潜力。

3、制定落实个性化培养计划

通过科学评估，可以对青年人才现有综合能力与岗位所需要的实际能力进行全面对比，针对每个青年特点，确定具体的个性化培养计划。必要时，可通过富有挑战性的工作和特派任务，为青年人才提供最好的学习机会，提高曝光度，加速储备库员工的成长速度。

4、深入挖掘各项技能特长

企业党、政、工、团可以采用各种途径挖掘青年人才多方面的技术能力、性格特长，诸如岗位技能、文艺表演等各色各样的“潜力股”，不断完善详实的技能特长数据库。

5、不断推进人才推优工作

经常性梳理碳钢薄板厂青年职工状况，及时把优秀青年评选出来、举荐上去，评选“十大杰出青年”、“甘肃省青年岗位能手”、集团公司“青年岗位能手标兵”、“青春 成长 奋斗” 优秀青年大学生职工，集中展示近些年涌现出的青年先进典型，探索建立“碳钢薄板厂青年英才信息库”，为碳钢薄板厂选拔青年干部提供参考依据。

（五）以服务企业为着力点，动员青年在企业做强做优中建功立业

1、做实“青字号”创新创效活动，构建青年建功主阵地 紧紧围绕生产经营发展的重点工作、急难险重任务，在企业生产经营重大活动中积极开展“青字号”创新创效活动。进一步充实青年文明号、青年岗位能手、青年突击队等传统品牌的活动内容，体现创新创效对中心工作增值服务的特色作为，挖掘活动深度。让广大青年立足本职，以企业生产经营发展的各项工作为舞台，展现自我、为全面完成全年生产任务发挥作用。

“青年文明号”动态、常态化管理是厂团委主要工作之一，在全体青年职工的共同努力之下，热轧团支部的“热轧生产线”被授予甘肃省青年文明号，树立起一面标杆旗帜；而冷轧团支部在“青年突击队”活动也屡创佳绩，其在2013年冷轧设备年修期间连续奋战27天，为设备年修提前2天结束提供了可靠保障。

2、引导青年争当“青年先锋”，发挥青年模范作用 一是在安全生产中争当青年先锋。积极开展“青安杯”竞赛、“创建青年安全生产示范岗”、“ 青年安全教育一堂课、青年安全技能学一技、青年安全提醒一句话” 三个一等活动，探索建立青年在安全生产中发挥示范作用的长效机制。

二是在降本增效中争当青年先锋。侧重开展“降本增效金点子征集”活动，评选“降本增效先进集体”。鼓励青年为企业降本增效发挥作用。

三是在创新创效中争当青年先锋。围绕管理创新、服务创新、技术创新等课题，组织青年立足本职开展“青年技术难题揭榜攻关”活动，促进企业管理水平和工作效率的提升。

四是在企业文化建设中争当青年先锋。在企业党、政、工、团组织的各类文化活动中，团组织既要主动承担力所能及的组织工作，更要积极动员青年员工参与其中，使广大青年成为优秀文化的学习者、践行者和推动者。

（六）以服务青年为出发点，搭建青年成长成才的广阔舞台

1、积极挖掘青年英才

以培养青年高技能人才为目标，通过开展技术比武、技能性人才选拔、岗位竞聘、技术骨干选拔、开展各类知识抢答赛，演讲比赛等活动，营造了比、学、赶、帮的争先氛围，同时使各方面技术人才得以涌现。

定期举办青年成长课堂，每次确定不同主题，如“降本增效”、“读书明智”、“技术创新”等，选拔优秀管理技术人员作内部报告，组织与青年职工进行面对面交流，为青年提供展示自己才华的舞台。

2、全面加强组织建设

团的各级组织应充分发挥凝聚青年的作用，要把青年组织工作常态化，让青年人才感受到一个健全的、完整的青年之家。一是善于运用网络新媒体，利用青年之家QQ群、微信、微博等新型手段，加强青年职工的非正式沟通，体现思想引导的时代性，增强教育引导的有效性。二是开展各项青年集体活动，增强团员青年们的凝聚力，充分发挥他们的潜能、调动他们的积极性。三是积极推动青年干部的培养和使用，努力打通青年干部成长成才的通道。

3、大力实施人文关怀

企业应从解决青年人才最直接、最现实、最紧迫的问题入手，加大对青年人才的关心，努力解决其事业发展的后顾之忧，稳步增强青年人才的向心力和凝聚力。如：举办“青春对对碰”联谊活动，为未婚青年交流和交友提供平台等。

同时建立健全人文关怀和心理疏导机制，加强对青年人才心态的监测、评估和预警，促进青年人才情绪交流渠道畅通，及时帮助青年人才解决思想情绪和心理健康方面的问题，确保他们身心健康。

四、结语

青年人才作为现代企业的中坚力量，他们不但在酒钢的基层生产中发挥主力军的作用，而且在企业的技术、研究、管理等各个关键领域中也逐渐成为一支不可或缺的新生力量。随着酒钢改革的深入、企业传统用人思想的转变和体制上的不断创新和完善，党政工团各级组织的正确引导和管理，青年人才将在酒钢中拥有更大的个人发展空间，也将为酒钢带来更多的生机与活力。（碳钢薄板厂 杨鸿瑞）