XX公司全体员工奖励激励机制方案（5篇）

第一篇：XX公司全体员工奖励激励机制方案

XX公司员工奖励方案

第一条 目的

为进一步完善公司的薪酬激励体系，使员工的利益与公司的利益挂钩，吸引和保留关键人才，激励员工为公司创造长期价值，增强公司竞争实力，促进公司持续健康发展。

第二条 原则

一、公开、公平、公正原则。

二、激励机制与约束机制相结合的原则，个人的长远利益和公司的长远利益及价值增长相联系，收益与风险共担。

第三条 适用范围

激励对象为企业全体人员。

第二章 员工奖励方案执行与管理机构

第四条 股东大会作为公司的最高权力机构，负责审议批准本方案的实施、变更和终止。

第五条 董事会下设立薪酬与考核管理委员会，作为企业奖金激励方案和股权激励方案的执行与管理机构。负责拟定和修订奖金激励方案和股权激励方案，报公司股东大会审批，并在股东大会授权范围内办理本方案的相关事宜。

第六条 监事会是本方案的监督机构，参与审核该方案，并对本方案的实施是否符合相关法律、行政法规等规则进行监督。

第三章 奖金激励方案

第七条 发放时间

奖金发放时间为每年的4月。第八条 员工奖金计算方法

一、个人岗位系数的确定。由于岗位责任、工作性质的不同，各岗位的岗位系数不同，具体系数如下：

1、总经理：1；

2、副总经理：0.8；

3、部门经理：0.6；

第一章 总则

4、部门副经理：0.3；

5、普通员工：0.1。

二、工龄系数的确定。员工入职满半年及以上方可享受奖金激励，奖金发放时的工龄对应的系数如下： 1、6年以上（含6年）：1； 2、4年以上（含4年）至6年以下（不含6年）：0.6； 3、2年以上（含2年）至4年以下（不含4年）：0.3； 4、2年以下（不含2年）：0.1。

三、个人考核得分系数的确定。按个人考核等级分配，考核一年4次。

1、一等一级：1；

2、一等二级：0.6；

3、一等三级：0.4；

4、二等：0。

四、部门系数的确定。

1、技术部门：1；

2、销售部：1；

3、行政人事部：0.8；

4、财务部：0.8；

5、客服部：待定。

五、奖金提取总额

1、奖金提取条件：利润总额>=650万；

2、奖金提取金额：

（1）650万≤利润总额<750万，提取奖金总额60万；（2）750万≤利润总额<850万；提取奖金总额70万；

……

依次类推，利润总额每增加100万，奖金总额增加10万。

3、奖金支付方式：可采取现金、股权、现金+股权，三种方式支付，涉及股权支付时，依照公司第四章《股权激励方案》执行。

六、奖金计算方法 员工奖金计算方法如下：

员工奖金额度=(个人岗位系数*工龄系数*个人考核得分系数*部门系数)/(∑ 个人岗位系数*工龄系数*个人考核得分系数*部门系数)*奖金总额。

第四章 福利激励方案

第九条 激励来源

公司设立福利基金，占每年年利润≤2%。第十条 激励对象的确定依据

一、工龄

员工从入职开始满两年及以上。

二、考核

员工从入职开始，考核结果为一级二等及以上的次数占总考核次数75%及以上。

三、董事长认同

董事长对进入福利激励的人选有一票否决的权利。第十一条 福利内容 内容包括：

年度最有价值员工奖励：奥迪A4 年度优秀员工：国外双人旅游计划 年度优秀团队：国内旅游计划。第十二条 行权条件

董事会制定考核指标，股东会批准。

第五章 附则

第十六条 员工奖励方案实施因经营环境及外部条件发生重大变化时，可由薪酬与考核管理委员会提议变更激励约束条件甚至终止该方案，并报股东会批准。

第十七条 本方案由薪酬与考核管理委员会负责解释。

第二篇：员工激励机制方案

公司员工激励机制方案

(一)一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制

1、完善奖金和福利体系

（1）将现有的奖励措施进行整合，结合工作岗位的特点实施针对性的奖金机制。

（2）培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。

2、成就激励制度

业绩竞赛

1)每月设立团队品牌积分，物质奖励与精神奖励，打造团队建设，提升团队凝聚力。

2)部门内员工优秀员工评选，考虑业绩、技能、创造价值、态度等。

表扬和奖励员工

1)当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。

2)如果不能亲自表示祝贺，领导层应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。

3)每个季度，公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。

4)高层还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。5)只重结果，不重过程。

结果导向。

重点项：将绩效评估和员工发展紧密结合

将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。

3、机会激励

（1）做好公司员工队伍建设，培养后备干部；对员工职业生涯进行规划。（2）员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。

（3）公司内部学院制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。

(二)构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制

1、赋予员工工作崇高的使命

（1）公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。（2）例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

2、用企业愿景激励员工

（1）现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。

（2）如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。

(三)构造公司内部人文环境

1、关怀激励。

2、团结协作氛围激励

公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失！

3、领导行为激励

（1）一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。

（2）而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。

4、集体荣誉激励

（1）公司每年通过绩效考核，都要评选一个优秀部门和一个优秀员工，授予“优秀称号”。

（2）公司要在办公区设立专栏，对优秀部门的业绩和员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。

（3）通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉的力量。

5、年终激励

每年年终，公司都要召开一次年终激励大会，总经理都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总经理的亲笔祝福和签名。

第三篇：致公司全体员工

致公司全体员工

每次增添新人，我们都非常高兴。首先要祝贺我们的新员工，经过严格筛选，你们在激烈的竞争中脱颖而出，成为公司大家庭中的一员。我代表董事会向你们表示热烈的欢迎，感谢你们选择了公司，感谢你们将自己的青春年华和为事业奉献的热望托付给了公司。

同时，感谢已经在公司工作的广大员工。你们中的许多人，为了公司的发展，兢兢业业，牺牲了很多个人的东西。正是由于众多公司人员的团结进取、忘我付出、艰苦拼搏，我们公司才有创业以来的由小到大、由弱到强，直至发展到今天这样的规模。正因为如此，公司每次在制定重大的发展战略时，每一位领导都非常审慎、凝重。因为我们都很清楚，员工选择我们公司，就是对公司的信任，就是把对生活、对事业和对人生理想的追求托付给了公司。公司只有不断发展，才能为我们广大员工提供一个施展才能、实现人生价值的舞台，才能让我们的员工找到自己理想的位臵，获得应有的报酬、荣誉和尊严。

如果我们把企业比作一艘船，那么这艘船上承载的，就是员工的利益和追求；这艘船最根本的驱动力，就是我们的全体员工。从公司层面来讲，我们一直强调以人为本的管理理念，强调为员工的发展提供机会，创造舞台，并且已经开始着手建立一套科学公平的工作绩效评价体系。通过建立动力机制、激励机制、约束机制、保障机制和选择机制，达到人性化管理和理性化管理的完美结合。从另一个层面来讲，企业与员工的关系是相互依存的：没有全体员工的努力，企业就不可能持续发展；企业若不能持续发展，就不可能为员工提供发展的机会。我们将努力让企业进一步发展，让每一位员工都感到作为一个久跃公司人的骄傲和自豪。同时，我们也要求公司的每一位员工都要时刻记住自己是一个久跃公司人，你的一举一动，一言一行，都代表着公司的形象，你的每一件工作都直接关系着企业的盛衰存亡。每一个久跃公司人都应该积极维护我们公司那种充满活力、健康向上、积极进取、富有使命感和责任感的企业形象。

公司正在系统地进行经营变革，管理创新，重新提炼整合我们的企业文化，每一位久跃公司人都应当积极参与。只有参与才能更好理解，只有理解才能达致共识。公司的制度规范需要每个久跃公司人自觉遵照执行。我们不能有任何违背公司利益（同样也是员工利益）的言行，这也是一种最基本的职业道德要求。我们大家都希望、也一定会看到，在全体员工的努力推动下，公司将一步步接近我们的目标，而公司的每一位员工，都会在公司这个朝气蓬勃、不断进取的现代化企业中，迅速成长！

过去的辉煌属于大家，美好的明天让我们共同去创造！

公司董事长：山石

第四篇：xx公司xx厂员工激励机制

xx公司xx厂员工激励机制

为提升工厂员工工作积极性，提高基础管理水平、提升经济效益，形成公平、竞争、高效、良性发展的企业文化，公司决定成立xx厂激励基金，该基金由xx厂支配，公司负责审核，激励基金以工厂每月获得绩效奖励基金的30%作为主要来源，每月因工厂员工违规违纪处罚款项（除因工伤管理处罚外）也计入该基金。每月未用完部分可累计入下月，当月不可透支。

xx厂将实施以下几种激励方式：

一、总经理特别奖

1、奖励范围：工厂全体员工，获奖人数根据实际情况确定。

2、奖励标准：A、本月工作中表现特别突出的；

B、某项工作的完成给公司带来巨大效益的；

C、某项可行性建议将（或已经）对公司效益具有明显促进作用的；

D、执行临时性任务完成效果突出的；

E、其他因效果突出应给予奖励的。

3、奖励办法：发放周期和发放对象按实际奖励需要确定，由公司生产副总经理主持厂部领导决定实施过程，并决定是否公开奖励对象和是否公开奖励金额。单个员工获奖金额超过500元的，应附奖励事由书面说明。

二、星级员工奖

1、获奖范围：主管级（不含）以下所有员工，获奖人数不超过10%。

2、评选标准：生产部门根据生产一线员工按班组（工种）、生产管理两类设立评选条件，行政后勤部门按可比性合并分为一类或两类统一设立评选条件。

要求评选星级员工的条件，既要有本职工作相关的业务指标，如产量、质量、出勤、操作技能等硬性指标，又要有工作态度、团队意识、劳动纪律等职业素养方面的软指标，进行综合评定；工作失误、工伤事件等均为否决性指标。

3、评选方式及权重分配：

生产一线员工：员工互评占20%、组长评价占40%、部门主管评价占40%。厂级领导除发现有特别不公现象时提出意见外，一般不进行干预。

生产管理人员（含组长）：一线员工评价占20%、管理人员互评占20%、部门主管评价占30%、厂级领导评价占30%。

行政后勤人员：员工互评占20%、服务对象（各生产部门一线组长、管理人员组长）评价占20%、部门主管评价占30%、厂级领导评价占30%。

4、奖励办法：星级员工每月评选一次，由工厂负责组织实施考评，并张榜公布，星级员工考察期为三个月，接受全体员工监督，后勤管理部门负责接受并处理员工举报，如获得星级员工称号人员在随后的三个月内表现良好，无违规违纪事件，考察期满给予每人200元奖励。如有不良表现，且符合取消星级员工资格的，给予取消资格。考察期未满离职者，该奖励不予发放。

三、星级团队奖

1、获奖范围：生产线所有班组、生产管理部门（管理人员团队）、行政后勤部门（管理人员团队），每月评选一个星级团队。

2、评选标准（评价参考因素）：

A本班组（团队）当月工作绩效突出；

B本班组（团队）当月生产效率、质量有明显提升或始终保持较高水平；

C本班组（团队）配合其他部门（团队）工作效果明显，获得高度认可且本团队工作效果良好；D本班组（团队）无重大事故和员工违规违纪行为；

E本班组（团队）人员流失率低于30%；

F其他应考虑因素。

3、评选和奖励：星级团队每月评选一次，厂部领导直接评选，获评理由和结果进行7天公示。公示期间无投诉和团队员工无重大事故和违规违纪的行为的，获得星级团队称号并按团队人数每人100元标准计算给予团队奖励。

四、先进工作者奖

1、获奖范围：全体员工，不超过总人数10%

2、评选周期：

3、评选条件：

主管级（不含）以下管理及一线员工，不超过该级别总人数10%。参选条件：A、在本部门内至少被4次评选为星级员工；B、有较好的工作表现和工作业绩；C、遵守各项规章制度，无违规违纪和旷工现象。

主管级（含）以上员工，不超过该级别总人数10%。要求条件：A、所管理部门工作成绩突出。B、工作态度、纪律、素养受到员工上下一致认可。C、个人岗位素质过硬。

4、奖励办法：xx厂组织评选，张榜公布，公司给予表彰，表彰金额为每人500元。获得奖励后需保证在公司继续服务至少一年以上，中途离职的，公司有权在工资中按获奖后应服务12个月扣减未服务月份金额。

五、生产标兵、技术标兵荣誉称号

1、获奖范围：全体员工，每评选技术标兵、生产标兵各1名。

2、评选条件：

生产标兵：A、在本部门内至少被6次评选为星级员工或其所带领的团队至少有1次被评为星级团队；B、在完成产量的基础上，出色完成各项质量指标，在本岗位产量、质量名列前茅；C、没有出现过任何质量事故或因个人原因造成的质量投诉；D、遵守各项规章制度，无违规违纪和旷工现象。

技术标兵：A、在本部门内至少被6次评选为星级员工或其所带领的团队至少有1次被评为星级团队；B、在生产中能独立解决技术难题；C、通过工艺优化或技术改造取得过显著成绩 ；D、遵守各项规章制度，无违规违纪和旷工现象。

3、奖励办法：xx厂组织评选，张榜公布，公司给予表彰，表彰金额为每人800元。获得奖励后需保证在公司继续服务至少一年以上，中途离职的，公司有权在工资中按获奖后应服务12个月扣减未服务月份金额。

六、劳动模范荣誉称号

1、获奖范围：全体员工，每评选一次，名额1-2名。

2、评选条件：A、主管级（不含）以下员工须在本部门内至少被8次评选为星级员工；主管级（含）以上员工，其所带领的团队至少有1次被评为星级团队；B、积极参加公司组织的各项活动；C、恪守职业道德，严格遵守各项规章制度，工作业绩突出，能发挥骨干带头作用，赢得领导和同事的广泛赞誉；D、服从岗位工作调动，出色完成领导交办的各项工作任务；E、努力学习业务知识和技能，在本职位具有较高的工作水平和能力，能够独立解决工作中的难题；F、遵守各项规章制度，无违规违纪和旷工现象。

3、奖励办法：xx厂组织评选，张榜公布，公司给予表彰，表彰金额为每人1000元。获得奖励后需保证在公司继续服务至少一年以上，中途离职的，中途离职的，公司有权在工资中按获奖后应服务12个月扣减未服务月份金额。

七、休息休养旅游费（公司通用）

组织职工休息休养旅游活动是公司赋予职工的福利，对保护职工身心健康、激发职工工作热情、增强公司职工的凝聚力和向心力具有重要意义。

休息休养旅游费采取员工先消费后报销的办法，每年每名符合条件的员工有一次享受休息休养旅游费报销。

1、享受休息休养旅游费的对象:在公司管理人员岗位工作满1年以上的在岗职工。

2、休息休养旅游费标准：每人每年400元。

3、具体实施办法：

（1）员工累计工作满1年的，每年可享受一次免费公司组织的郊游或自发组织4人以上（安全责任自负）自行组团，出游时段以员工休息休假期间、不影响工作为原则。

（2）自行组团出游的，出游前必须将出游地点和人数以及团体负责人报行政人事部门备案，旅游结束后凭交通、旅游及食宿发票经行政人事部审核确认符合旅游事实的，给予报销。旅游费用人均不足四百元的，按实际费用报销，高出四百元部分自行解决。

（3）本没有参与旅游的，视为放弃享受该福利，未享受的旅游费下年不予累存。

4、该项费用由公司福利费支出，不计入工厂激励基金。

八、教育培训福利（公司通用）

公司鼓励所有员工加强学习，不断提高自身的知识、技术技能。公司在一定程度上给予奖励性资助，具体办法如下：

1、资助范围：全体员工

2、资助方法：

（1）公司根据员工需要，不定期免费为员工举行知识、技能、技术等培训。

（2）公司认为工作需要组织送外参加技能培训或知识学习的，全额报销学费。并签订培训协议。

（3）本人在公司工作期间因岗位需要和自身知识提升需要参加相关技能证书考试的，凡考试前提出申请，并通过考试获得与本职工作相关的技能证书，经与公司签订服务协议后，凭发票给予报销报名考试费。

（4）本人因岗位需要和自身知识提升需要参加在职学历教育的，经向公司申请并获得批准后，在不影响公司生产情况下可以给予学习和休息时间调整，获得毕业证书后，经与公司签订服务协议，公司根据批准的学费报销比例或数额给予报销。

3、该项费用由公司福利费支出，不计入工厂激励基金。

九、员工关怀（公司通用）

为贯彻以人为本的精神理念，体现公司对员工（含一线生产工人）的人性化管理和关怀，并以此增进员工对公司的认同感和归属感，进而达到让员工保持更好的工作心态，与公司共同成长和发展，公司各级管理人员须执行以下关怀事项、1.从员工应聘之时起，即严禁任何工作人员对应聘人员或新进人员有冷漠对待、苛刻责备、嘲讽讥笑等行为。

2.行政办公室为新进员工办理入职手续时就员工的生日、爱好、家庭成员状况、家人联系方式等资料信息必须完备并确认其准确性。生日信息需遵从地区习惯，注明是按照公历计算生日还是按照传统农历计算生日，并定期向组长级以上人员进行公布。

3.凡有新进人员到达公司，必须由主管级或以上人员为其介绍公司的主要领导情况及他在工作环境中最多接触和协同工作的同事情况。

4.新员工到岗第一个星期之内，上级主管须做不低于3次的访谈，嘘寒问暖，了解其进入工作岗位后的状况；行政主管须做不低于1次的访谈，嘘寒问暖，了解其进入工作岗位后的工作状况及生活状况。

5.新员工（上岗1月以内的）出现工作过失的，一律以帮助教育为基本的处理方式。屡教不改者或者已经造成重大事故者辞退或另做处理。

6.员工在生日当天可享受调休一天，上级主管须亲自致以祝福问候，如放弃休息的在工作安排上适度调节其工作强度。

7.凡员工生日，至少其上级直属主管需发短信祝福问候，条件允许的可以组织其他员工为其一起过生日。

8.主管人员平时需多向下属员工发送关怀问候短信及节日祝福短信。中秋、春节两个节日公司总经理及主管人员需向全体员工发送致谢、祝福及问候的短信。

9.凡员工或者其直系亲属发生重大意外事件，或者员工工作生活中出现重大困难的，公司核实后主动给予支持援助。可由行政人事部门负责具体操作。但需要注意尽可能地避免让员工自己主动申请。

10.按季度给员工发放一定量的日常生活用品作为福利。

11.由公司统一购买一部分常用药品，员工免费使用。

12.每月度的员工大会增加新进员工（上次员工大会至本次员工大会期间入职员工）的发言及欢迎仪式，由生产副总经理亲自对新进员工表示欢迎和感谢，并邀请新进员工讲话或者发表自己的感想。

13.凡生病员工，上级主管至少需短信问候并在归岗后表示慰问。已生病住院员工，至少由其上级主管与行政主管一起进行看望慰问。生病住院并病情比较严重的，由生产副总经理带领主管人员进行看望慰问，必要时邀请董事长陪同前往看望慰问。

14.公司每次组织集体性聚会或者活动前需调阅员工信息资料，并酌情就有特殊信仰、禁忌、特殊生活习惯和本次聚会或者活动有所冲突的员工做出妥善安排。

15.公司生产副总经理或工厂厂长每年至少进行一次对工厂全体员工的逐个约谈，约谈内容不限于工作方面。

16.公司执行董事/总经理每年至少进行一次对部门副经理（副厂长）以上管理人员的逐个约谈，约谈内容不限于工作方面。

17.外包单位员工（如保安）、临时工（如保洁员）同样纳入公司的各类集体活动，生日等个人重大事项参照内部员工一定程度上给予相应关怀。

18.夫妻分居两地且工龄满一年员工，对方过来探视时，每年可享受一次带薪陪假1天，工厂员工享受工厂提供的宾馆住房1天。

19.夫妻分居两地且工龄满两年以上员工，在配偶、子女生日当天，如距离允许可以陪同的，可考虑享受带薪陪侯假1天（注：提前登记备案，无登记者一律无效）。未达到带薪假条件的，上级主管优先调休。

十、附则

1、本制度的拟定和修改由公司人力资源部负责。

2、本制度由公司人力资源部负责解释。

3、本制度经总经理审批后，自公布之日起执行。

4、本制度未经公司书面许可，其他任何个人及单位不得擅自传阅、引用或复制。

第五篇：GE公司的员工激励机制

GE公司的员工激励机制

入库时间：2004年12月9日

韦尔奇用一个形象的比喻道出了管理的真谛：“你要勤于给花草施肥浇水，如果他们茁壮成长，你会有一个美丽的花园，如果他们不成材，就把它们剪掉，这就是管理需要做的事情。”

从管理一个人到管理GE近20年来，作为通用电气公司董事长兼总裁，杰克？韦尔奇通过600多次收购扩大了公司的规模，公司的总收入屡创新高。但韦尔奇认为他所做的最重要的工作是激励员工及对他们工作表现作出正确的评估，为此他付出了大量的时间。最近，华尔街日报记者就员工激励问题采访了韦尔奇先生。

问：第一次从事管理工作，你是如何调动员工积极性的？

韦尔奇：我非常幸运地成为GE的一个新部门——塑料制品部的第一任经理。当我雇佣第一名员工时，我们组成了一个两人团队，我从没把自己看作老板。而后我们雇佣了一个又一个新员工，大家一起去我家吃饭，一起过周末，一起参加社交活动，一起在星期六加班。我们不用备忘录来交流消息，整个部门就象一个家庭杂货店，大家共同出谋划策，而无等级之分。我想一个企业就应该这样运作。

问：现在仍象个杂货店吗？

韦尔奇：事业走一正轨，难免会出现些等级制度问题，但我们的团队精神仍在，每当我们取得一些成绩，我们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。今天在GE的各个部门，这种精神仍然存在。

问：你对雇员有什么忠告？

韦尔奇：我让他们了解到在这个公司不能甘于碌碌无为，我鼓励他们勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。我告诉他们：“如果GE不能让你改变窝囊的感觉，你就应该另谋高就。我会辞掉那些让员工产生这样心态的经理和那些不能与员工打成一片的经理。”

问：你一般花多少时间用于对雇员的业绩评估？

韦尔奇：至少一半的时间，你看（他掏出一个大笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工

都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。

问：你的评估将决定是否给予他们的股票期权作为奖励，是吗？

韦尔奇：第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。

问：让员工们相互竞争，面临被淘汰的危险，这对他们是不是压力太大了？

韦尔奇：不是的。这有很大的空间，比如第三类员工，不会有什么处罚。我不知道这是否比别的公司残酷。但这是我们的方式。

问：你是如何调动一般员工的积极性的？

韦尔奇：让他们明白他们有上升到第一或第二类的可能，他们有机会选择何去何从，他们中最好的那些人才会得到股票期权的奖励。

问：事实上有多少人能得到股票期权呢？

韦尔奇：我们大约有85000名专业员工，每年有10000到12000人会得到奖励，入选的员工经常变动。到目前为止，大约有29000人获得股票期权，占总人数的三分之一。问：你是否会给员工制定目标，来提高他们的业务能力？

韦尔奇：使员工们意识到他们有潜力不断进步化制定目标更为重要。使公司以最快的速度发展就是我们的目标，我希望员工能够发挥主动性，出谋划策促进公司发展。如果事事都要我来做，要他们何用？一些公司与他们的雇员签约，而我不喜欢这样的方式。如果我和你签约，我就成了你的老板。那么来见我之前你会做什么呢？你会制作50份图表向我证明你已经全力以赴了，而我一定会要求你做得更多，最后只能采取折中的办法。换一种方式，我希望你能充分发挥潜能，提出你的建议，而我会为你提供各种资源。这样你给我的将是许多建议和计划，我可能会说：“我不喜欢这个想法，但那个主意非常好”。这样的交流更有创意。

问：在要求实际成果的同时，你是如何鼓励员工勇于冒险、不怕犯错的呢？

韦尔奇：刚才我说到在大公司工作的不利之处，你会感到人才济济而无出头之日，但是大有大的好处。去年，我们耗资近210亿进行了108次收购活动，每个收购都有很好的计划，但其中大约有20%到30%将被证明是失败的。一般的小公司只能赌一、二回，而我们能随住更多的失误，甚至可以潇洒的放弃一些。有些大公司陷入困境，是因为他们只知道维持现状，而不是勇于开拓。

问：你是如何使你的指令顺利地向下传达的呢？

韦尔奇：每年大约有5，000人在科罗顿威尔（GE的经理培训中心）接受培训。经过

培训和平时的交往，我与下属的交流会比较有默契。

问：当你成为公司总裁的时候，你采取与前任完全不同的管理模式。你是如何让你的员工接受这种模式的？

韦尔奇：这确实不容易。但我有25%到30%的核心员工，他们给予我很大的支持。我的宗旨是：使公司不断增强竞争力，以更快的速度向全球扩展。我会不断重复我要传达的信息，直到大家都接受为止。

问：有很多人怨恨你，是吗？

韦尔奇：我讨厌被人称作“好好先生”，当然每个人都希望被人喜欢。

问：在员工奖励方面，你认为物资奖励和精神鼓励哪个更重要？

韦尔奇：对一位表现出色的员工进行奖励是管理过程中一个很重要的部分。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，我希望他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。我遇到过只给员工发奖章的老板，他认为多给钱是愚蠢的。我认为这大错特错，金钱和精神鼓励应双管齐下。问：你是如何评价你的高层管理人员？你也鼓励他们相互竞争吗？

韦尔奇：我鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。我们的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。皮之不存，毛将焉附？问：你认为与下属关系融洽有多重要？

韦尔奇：你可以不参与下属的社交活动，不跟他们一起打棒球、参观博物馆、出外野餐，这些都没关系。但如果你与下属在经营观念上有分歧，或对企业的文化不认同，这就有问题了，在这些事情上大家必须达成共识。

问：如果你在场，员工感到不自在，你如何处理呢？

韦尔奇：这倒难住我了，我不知道他们是否会觉得不自在，公司的气氛还是比较轻松的。我们在开会时也不总是一本正经的，就拿一个星期一的会议来说，我们花了半小时谈论星期六的高尔夫循环赛，大家都很兴奋。

问：身为总裁20年，你是否在不同的业务阶段改变你的策略呢？

韦尔奇：没有，我总是力求使公司的每项业务都做到最好。我们并不是每月都翻新花样，像进军亚洲市场，退出亚洲市场或开发互联网业务等并不改变我们的基本策略，这些只是战术变化而已。20年里公司主要完成了两件大事：第一是精减机构，取消过多的管理等级和剥离经营不利的业务；第二是不断改进奖励制度。目前我们的重点是提高质量，我们正不断改进经营方式。

韦尔奇激励员工的经验：

1、告诫员工不要甘于碌碌无为，有这样想法的员工应促其另谋高就。

2、不断提高员工队伍素质，提升好的，解雇差的。

3、通过给每个部门的员工划分等级来评估员工业绩。

4、不要给员工制定太多的目标，而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。

5、不仅要给予员工精神鼓励，还要给予物质奖励。

韦尔奇金言

韦尔奇期望GE人能够清清白白地获胜，要求每个GE人接受所谓的清白测试（Mirror test）：你能每天面对镜子反省自己的所作所为后，还感到骄傲吗？即使是将公司的文具偶尔带回家使用之类的小事。韦尔奇利用所有可用媒体来传达他的思想，他说：“你无法将清白的监督建立在制度上，要通过坚持不懈、强有力的领导，不容许放纵部属、曲解法令或走旁门左道，以此来改变文化。”

杰克.韦尔奇相信：“卓越和竞争力与诚实和清白是可以完全相容的；一个全球化的企业，不靠贿赂也能获胜……不论在任何情况下，只要同时拥有质量、价格和技术优势，便能赢得胜利。”

企业文化与价值观是企业管理中最模糊的领域，也是迄今为止最具挑战性的一环。它关系到如何指导组织行为，有难以言伟的价值和意义。

在改革企业文化方面，韦尔奇是从指挥全企业的理念对话着手的。他能够让员工思考大组织理念，让他们习惯有关自己工作的革命性思考理念。韦尔奇推行公司全面的辩论，探讨GE的价值观应该是什么，并始终坚信最好的主意经得起公开的讨论。这些方法合起来足以使理念转变成可以接受的习惯；当习惯养成时，文化也已经改变了。

目前，GE公司每位员工都有一张“通用电气价值观”卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。

对于21世纪的领导人，GE提出了“A级人才标准”并向各个业务部门和全球推广。这种领导人需要具有4E品质，即：充沛的精力（Energy）；激发别人的能力（Energizer）；敢于提出强硬要求——要有棱角（Edge）；执行的能力（Excute）——不断将远见变为实绩的能力。