萨帕职业发展理论

第一篇：萨帕职业发展理论

美国代表性的职业管理学家萨柏（DonaldE·super）的职业生涯发展理论。他把人生的职业生涯分为五个主要阶段。

（一）成长阶段（growthstage），属于认知阶段。（0—14）

（二）探索阶段（explorationstage），属于学习打基础阶段。（15—24）

（三）确立阶段（establishmentstage），属于选择、安置阶段。（25—44）

（四）维持阶段（maintenacestage），属于升迁和专精阶段。（45—64）

（五）衰退阶段（declinestage），属于退休阶段。（65岁以后）Super的生涯发展理论

Super是职业生涯发展研究领域中最具权威性的人物之一，是全球最有影响力的生涯发展研究者。从1940到1950年，Super出版了两本生涯发展的专著：《职业适应动力学》和《职业心理学》，奠定了他在该领域的权威地位。1980年代末，Super在许多研究者的成果的基础上，综合了差异心理学、发展心理学、职业社会学、人格理论等四个学术领域的内容，系统提出了生涯发展理论，提出了生涯发展的十四项基本主张，从而构成了其生涯发展理论的基础。

与其它理论相比，Super的理论为生涯咨询和辅导提供了更加有用的工具，指导了生涯辅导的具体实施，得到了各国生涯辅导专业人士的普遍支持。针对我国现阶段高校研究生的就业特点，以下主要介绍Super生涯发展理论中的生涯发展阶段、自我概念、生涯成熟度、生涯彩虹几个方面的内容：

1.生涯发展阶段

Super将生涯发展阶段划分为五个阶段（又称大循环）：成长期(growth)，从出生到14岁；探索期(exploration)，15岁到24岁；建立阶段(establishment)，25岁到44岁；维持期(maintenance)，45岁到64岁；衰退期(decline)，65岁以上。在每个时期至下个时期之间，称为转换期（transition），又称为小循环，包括：新的成长、再探索以及再建立等三个历程。他认为不同的阶段，面临的发展任务不同，个人必须达成其每一阶段的生涯发展任务，并为下一阶段的发展做好预先规划与准备。个人一旦进入一个新的生涯发展阶段，可能进入一个新的发展循环，需重新经历成长、探索、建立、维持、衰退等一系列历程。

2.自我概念

自我概念（self-concept）是Super生涯发展理论中的核心重点。Super认为职业生涯发展是发展和实现自我概念的过程，他认为自我概念是一个结合体，包括了生物学特征以及个人所扮演的社会角色等。自我概念指的是个人看待自己和自身境况的观点，包括两个部分：一是个人或心理上的，包括个人如何选择以及如何对选择进行调整；另一个是社会的，重点是个人对其社会经济情况及与工作和生活有关的当前社会结构的个人评价。自我概念不是静态的，而是持续发展的。自我概念影响生涯决定，正确的自我概念是生涯成熟的必要条件。

3.生涯成熟度

Super关于生涯成熟度（career maturity）的概念，是生涯发展理论的贡献之一。生涯成熟度是发生在生命中某个阶段内，由成功完成生涯发展任务而获得的，它为生涯咨询及生涯教育目标及策略提供了信息。Super认为在各个阶段完成适当的任务，即是生涯成熟，生涯成熟的概念包括两方面，一是指个人在整个职业生涯历程中达到社会期望的水准，二是以职业生涯各发展阶段的发展任务为标准所作的衡量。生涯成熟度与自我认知、生涯知识及发展规划的能力相关联。生涯成熟度包含了以下六个维度：1.职业选择的定向，是决定个人是否关心做出最终的职业选择的态度维度；2.职业信息和规划，与个人所有的未来生涯决策及过去所完成的计划的能力维度；3.职业偏好的一致性，指个人偏好的一致性；4.个人特质的具体化，指个人朝向自我概念形成的过程；5.职业选择的独立性，指工作经验的独立性；6.职业偏好的智慧，个人将现实偏好与个人任务维持一致的能力维度。4.生涯彩虹

从1957年到1990年，Super拓宽和修改了他的理论，这期间他最主要的贡献是生活——生涯彩虹图。他认为在个人发展历程中，随年龄的增长而扮演不同的角色，图的外圈为主要发展阶段，内圈阴暗部分的范围、长短不一，表示在该年龄阶段各种角色的份量；在同一年龄阶段可能同时扮演数种角色，因此彼此会有所重叠，但其所占比例份量则有所不同。根据Super的看法，一个人一生中扮演的许许多多角色就像彩虹同时具有许多色带，这些角色包括儿女学生、公民、工作者、休闲者、配偶、管家者、父母及退休者，这九个角色主要出现在家庭、社区、学校及工作场所四个人生舞台上。Super将显著角色(role salience)的概念引入了生涯彩虹图，显著角色指各个角色的重要性或显著性。他认为角色除与年龄及社会期望有关外，与个人所涉入的时间及情绪程度都有关联，因此每一阶段都有显著角色。

Super的生涯发展理论基本上是一种心理学理论，其关注焦点是选择和配合个人，但它也是一种社会理论，注意到了社会因素对职业选择和职业发展的影响。Super在后期又将影响择业的因素分为二大类：一类为个体决定因素，包括兴趣、能力、价值观等个体化因素；另一类是环境决定因素，如社会结构和经济条件。

Super认为人的行为方向受到三种时间因素的影响：一是对过去成长痕迹的省视，二是对目前发展状况的审视；三是对未来可能发展方向的展望。这三种因素是相互影响的，过去是现在的成因，现在又是未来的基础。因此在辅导研究生的过程中，可以让他们画生涯彩虹图，使他们回顾自己发展历程中一些特殊的经历、重要事件的影响、个人的态度与感受，以及各个阶段所扮演的角色等并进行分析，以增进他们对自己的认识，引导他们积极地设计自己未来发展计划，并付诸于行动。Super认为生涯发展的每一阶段均有特殊的发展任务(developmental tasks)需要完成，因此就业指导老师应根据研究生的生涯发展任务引导他们进行就业探索、选择适当的职业和发展职业技能。

3.自我概念主导个人的生涯选择与发展

在1990年代的早期，Super提出“拱门模型”(Archway Model)，该模型说明了生理、心理以及社会经济因素如何影响生涯的发展。拱门的基石之一是个人的心理特质，包括个人的需求、价值观、兴趣、能力等；拱门的另一基石是社会性因素，包括经济、社会、劳动力市场、家庭、学校等。连接两大基石的拱形，是由生涯发展阶段与自我概念连接而成，主导个人的生涯选择与发展。在个人的成长过程中，社会性因素与个人的心理特质交互作用，形成个人的自我概念。自我概念是影响整个个人生涯发展的重要因素。因此就业指导老师应通过各种活动协助研究生进行自我探索，使他们了解自己的职业兴趣、职业价值观和能力等个性特征，为他们提供工作世界的信息，使他们形成正确的自我概念。

第二篇：职业发展特征因素理论

第五章

职业生涯发展

第三节

职业选择与决策

一、特征—因素理论

（一）起源

特征—因素理论由“职业指导之父”弗兰克·帕森斯创立，又称帕森斯的人职匹配理论，后由佩森特发展成型。他认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。基本观点是核心是人格特性与职业因素的匹配（“人—职匹配”)。

（二）名词解释

特质：个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过过心理测量工具加以评量。

因素：在工作上要取得成功所必须具备的条件或资格，可通过对工作的分析而了解。

（三）假设（理论前提）

1.个体之间存在着个性上的差异，即所有人在发展和成长的各方面都是存在差异的，每个人都具有自己独特的能力模式和人格特征。

2.某种能力模式和人格特征与某些职业因素存在着相关，不同职业需要配备不同特性的人员，个人特性与工作要求之间配合的逾紧密，职业成功的可能性越大。

3.人的特性可以客观测量，职业因素也可以进行分析。

（四）基于特征—因素理论的职业选择实施步骤

1.清楚地了解自己的个性：态度、能力、兴趣、志向、限制及其原因，以便做到特性匹配，即不同的人去找适合自己的“活”。

2.了解各种职业的岗位要求模式：从事各种职业所需要的知识、技能、经验、何种职业中成功的必要条件，各种职业的利弊、报酬及晋升的机会，以便做到因素匹配，即要知道某类的活适合什么样的人。

3.对以上两方面做出明智的思考，尽可能达成两者的平衡。

（五）基于特征—因素理论的个体职业生涯规划的工作过程

1.探究个人，通过生理和心理测量或调查，对自己的生理和心理特征做出分析评价。

通过心理测量及其他测评手段，获得有关身体状况、体质智力、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等身心特点，分析自己的家庭背景、学业成绩、课外活动、业余兴趣、工作经历等情况，根据这些资料进行全面而客观的评价。

2.熟悉并分析各种职业岗位的职责及其对人的要求，及有关的其他职业信息。包括：

（1）职业的性质、工资待遇、工作条件及晋升可能性。

（2）任职的最低条件，如学历要求、所需专业训练、年龄及其他心理特点的要求。

（3）为准备就业而设置的教育课程计划，以及提供这种训练的教育机构、学习年限、入学资格及费用等。

（4）就业机会，职业信息咨询渠道，如国家职业分类大典，以及由国家领导人、劳动部的权威人士、各行业的专家、各专业的教授、职业指导专家、中学教师等撰写的额职业指导类书籍等。

3.使人—职匹配。在了解了个体的特性和职业因素之后，就要通过分析比较，选择一种适合其个人特点又有可能得到并在职业上取得成功的职业。

（六）意义与不足

特征一因素强调个人的所具有的特性与职业所需要的素质与技能(因素)之间的协调和匹配。为了对个体的特性进行深入详细的了解与掌握，特性一因素论十分重视人才测评的作用，可以说，特征一因素论进行职业指导是以对人的特性的测评为基本前提。它首先提出了在职业决策中进行人一职匹配的思想，所提供的对个人有关职业资料的服务，易于被人理解与接受，能增进职业指导的功能；考虑了人职匹配过程中的个体与职业的双向作用，符合逻辑方法；故这一理论奠定了人才测评理论的理论基础，推动了人才测评在职业选拔与指导中的运用和发展。

但同时特征因素理论过于强调理论工具的使用，忽略了个体与职业的发展过程，不利于现实职业生涯的变动分析与决策。

帕森斯的特质因素理论又称帕森斯的人职匹配理论，特质因素论是最早的职业辅导理论，1909年美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯（Frank Parsons）在其《选择一个职业》的著作中提出了人与职业相匹配是职业选择的焦点的观点，他认为，个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。所谓“特质”：就是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量工具来加以评量。所谓“因素”：则是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析而了解。

人职匹配分为两种类型：

①因素匹配（活找人）。例如需要有专门技术和专业知识的职业与掌握该种技能和专业知识的择业者相匹配；或脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要有吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。

②特性匹配（人找活）。例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。

第三篇：职业兴趣理论

职业兴趣理论

职业兴趣理论主要是由美国著名的职业指导专家霍兰德(John L.Holland)提出和发展。它源于人格心理学的概念和大量职业咨询的实践与研究，霍兰德从整个人格的角度来考察职业选择问题，因此，他的职业兴趣理论超越了心理学和非心理学的理论框架，基本上属于包含有职业选择和职业适应理论在内的职业人格理论。他认为人的一生中，面临许多选择，职业方面的选择是关乎一生幸福的重要内容之一，这其中职业兴趣起到了极为重要的影响。根据霍兰德的观点，一个人的职业兴趣会极大影响职业的适宜度。当他从事的职业与其兴趣相吻合时，就可能发挥最佳水平，易于做出成就；反之则可能感到极不适应或者毫无兴趣，即使取得一定成绩也难以获得成就感。曾获得诺贝尔物理奖的华人丁肇中说的“兴趣比天才重要”，是以对职业兴趣理论的最好诠释。

（一）基本内容

1、理论核心

目前，作为职业选择的首选工具，霍兰德职业兴趣量表被国内外几乎所有的职业机构应用。霍兰德的职业兴趣理论，其核心提出了四个假设：

（1）大多数人的人格可以分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型等六种类型，这些是在个人与环境的相互作用中形成的。每一种特定人格类型的人会对相应的职业类型中的活动感兴趣。

（2）人们所生活的职业环境也同样可以划分为上述六种类型。各种职业环境大致由同一种人格类型的人占据。

（3）人们寻求的是能够充分施展自己的能力，充分表现、发展自己价值观的职业环境。

（4）个人的行为是由个人的人格和其所处的环境相互作用决定的。

在上述假设之下，霍兰德提出：人格类型模式和职业类型模式应互相配合，人格与职业环境的匹配是形成职业满意度、成就感的基础。

2、兴趣类型的特点及其较为适宜的职业环境：

类型

劳动者特点

职业

现实型(Realistic，又译技能型)

具有这类倾向的个体，属于技术与运动取向：①对机械与物体的关心比较强烈，愿意使用工具从事操作性工作；②身体技能及机械协调能力好，动手能力强，手脚灵活，动作协调；③不善言辞，对于人际交往及人员管理、监督等活动不太感兴趣；④稳健、务实，喜欢从事规则明确的活动及技术性工作，甚至热衷于亲自动手创造新事物。

主要是指各类工程技术工作、农业工作。通常需要一定体力，需要运用工具或操作机器。

主要职业有：工程师、技术员；机械操作、维修、安装工人，矿工、木工、电工、鞋匠等；司机，测绘员、描图员；农民、牧民、渔民等。

研究型(Investigative,又译调查型)

具有这类倾向的个体，喜欢理论思维或偏爱数理统计工作：①抽象思维能力强，求知欲强，倾向于通过思考、分析解决难题，不愿自己动手； ②喜欢独立的、挑战性的和富有创造性的工作，不太喜欢固定程式的任务；③知识渊博，有学识才能，不善于领导他人和人际交往。

主要是指科学研究和科学实验工作。

主要职业：自然科学和社会科学方面的研究人员、专家；化学、冶金、电子、无线电、电视、飞机等

方面的工程师、技术人员；飞机驾驶员、计算机操作员等。

艺术型(Art)

具有此类倾向的个体，对具有创造、想象及自我表现空间的工作显示出明显偏好：①喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能，实现自身的价值；②具有特殊艺术才能和个性；③乐于创造新颖的、与众不同的艺术成果，渴望表现自己的个性，重视自己的感性，直觉力较好，情绪变化较大；比较喜欢独立行事，不太合群。④对于结构化程度较高的任务及环境都不太喜欢，对于机械性及程式化的工作了无兴趣。

主要是指各类艺术创作工作。

主要职业：音乐、舞蹈、戏剧等方面的演员、艺术家编导、教师；文学、艺术方面的评论员；广播节目的主持人、编辑；绘画、书法、摄影家；艺术、家具、珠宝、房屋装饰等行业的设计师等。

社会型(Social)

具有此类倾向的个体，喜欢与人为对象的工作：①通常言语能力优于数理能力，善于言谈，乐于与人相处，给人提供帮助，具有人道主义倾向，责任心也较强，喜欢从事为他人服务和教育、指导他人的工作；②习惯于与人商讨或调整人际关系来解决面临的问题，喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用；③比较看重社会义务和社会道德。

主要是指各种直接为他人服务的工作，如医疗服务、教育服务、生活服务方面的职业等。

主要职业：教师、保育员、行政人员；医护人员；衣食住行服务行业的经理、管理人员和服务人员；福利人员等。

企业型(Enterprising，又译经营型)

具有这种兴趣倾向的个体，喜欢制定新的工作计划、事业规划以及设立新的组织：①精力充沛、自信、善交际，具有领导才能；②支配欲、冒险性强，喜欢竞争；③喜爱权力、地位和物质财富。④不喜欢具体精细、或需要长时间集中心智的工作。

主要是指那些组织与影响他人共同完成组织目标的工作。

主要职业：经理企业家、政府官员、商人、行业部门和单位的领导者、管理者等。

传统型(Conventional),又译事务型、常规型

具有这类倾向的个体，喜欢高度有序、要求明晰的工作：①喜欢按计划办事，习惯接受他人指挥和领导，自己不谋求领导职务；②不喜欢冒险和竞争；对社会地位、社会评价比较在意，通常愿意在大型机构做一般性工作。③工作踏实、有毅力，忠诚可靠，遵守纪律，偏保守，与人工作中的交往会保持一定的距离。

主要是指各类与文件档案、图书资料、统计报表之类相关的各类科室工作。

主要职业：会计、出纳、统计人员；打字员；办公室人员；秘书和文书；图书管理员；旅游、外贸职员、保管员、邮递员、审计人员、人事职员等。

3、各类型之间的关系

霍兰德所划分的六大类型，并非是并列的、有着明晰的边界的。他以六边形标示出六大类型的关系，如下图所示：

现实型R

研究型I

传统型C

艺术型A

企业型E

社会型S

图中可以看出：每一种类型与其他类型之间存在不同程度的关系：）相邻关系：RI、IR、IA、AI、AS、SA、SE、ES、EC、CE、RC 及 CR，属于相邻关系的两种类型的个体之间共同点较多。如：现实型 R、研究型 I 的人就都不太偏好人际交往，这两种职业环境中也都较少机会与人接触。）相隔关系： RA、RE、IC、IS、AR、AE、SI、SC、EA、ER、CI 及 CS，属于这种关系两种类型个体之间共同点较相邻关系少。如现实型R为人做事稳重、务实，而艺术型A则表现为感性化，情绪化。）相对关系：在六边形上处于对角位置的类型之间即为相对关系，如 RS、IE、AC、SR、EI及CA。相对关系的人格类型共同点少，因此，一个共同人同时对处于相对关系的两种职业环境都兴趣很浓的情况较为少见。

（二）职业兴趣理论在职业生涯规划中的应用

在职业生涯规划中，人们运用职业兴趣理论，通常倾向选择与自我兴趣类型匹配的职业环境，如具有现实型兴趣的人希望在现实型的职业环境中工作，可以最好地发挥个人的潜能。但职业选择中，个体并非一定要选择与自己兴趣完全对应的职业环境。一则因为个体本身常是多种兴趣类型的综合体，单一类型显著突出的情况不多，因此评价个体的兴趣类型时也时常以其在六大类型中得分居前三位的类型组合而成，组合时根据分数的高低依次排列字母，构成其兴趣组型，如 RCA、AIS 等；二则因为影响职业选择的因素是多方面的，不完全依据兴趣类型，还要参照社会的职业需求及获得职业的现实可能性。因此，职业选择时会不断妥协，寻求与相邻职业环境、甚至相隔职业环境，在这种环境中，个体需要逐渐适应工作环境。但如果个体寻找的是相对的职业环境，意味着所进入的是与自我兴趣完全不同的职业环境，则我们工作起来可能难以适应，或者难以做到工作时觉得很快乐，相反，甚至可能会每天工作得很痛苦。

在长期的职业生涯过程中，“职业兴趣”并非一成不变的，例如：一个在管理岗位上工作了10年的管理人员，他的职业兴趣一般都是“企业”倾向。实事上，许多成功人士在做着与职业兴趣偏离的工作。当然，我们做与自己“职业兴趣”吻合度高的工作，可能工作更快乐，更容易发挥出自己的能力。对于大学生，由于工作经验较少，将Holland的职业兴趣测试作为一种工具来帮助自己进行职业生涯设计，可以更容易发挥出自己的能力，并取得成功，实现人生理想。

第四篇：职业锚理论

职业锚理论

职业锚是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业生涯时所围绕的中心，是企业和个人进行职业生涯决策时的核心因素，是判断人们是否达到职业成功的标准。

职业锚理论产生于美国麻省理工大学斯隆管理学院施恩教授领导的专门研究小组，施恩教授在1978年时提出了五种类型的职业锚，随后大量的学者对职业锚进行了广泛的研究，并在九十年代将职业锚确定为八种类型：技术/职能型、管理型、自主/独立型、安全/稳定型、创业型、服务型、挑战型、生活型。

职业锚作为一个人的自省的才干、动机与价值观的模式，在个人的职业生涯与工作生命周期中，在个人与组织的事业发展过程中，职业锚都发挥着重要的功能与作用。

1、选择职业生涯发展道路。职业锚是通过工作经验的积累产生并形成的，能够清楚反映个人的价值观与才干，也能反映个人进入成年期的潜在需求和动机。个人抛锚于某一职业工作过程，实际上就是个人自我真正认知的过程，认识自己具有什么样的能力、才干，需要什么。通过对职业锚的认识，找到自己长期稳定的职业贡献区，从而决定自己将来的主要生活与职业选择。

2、确定职业生涯目标，发展职业角色形象。职业锚清楚地反映出个人的职业生涯追求与抱负。例如：技术/功能型职业锚的人，其志向和抱负在于专业技术方面的事业有成，有所贡献。同时，根据职业锚可以判断个人达到职业成功的标准，例如抛锚于管理型的人来说，其职业成功在于升迁至更高的职业，获得更大的管理机会。因此明确自己的职业锚，可以帮助确定自己职业生涯成功的标准，职业生涯成功要求的环境，从而确定职业目标及职业角色。

3、有助于提高个人的工作技能，提高自己的职业竞争力。职业锚是个人经过长期寻找所形成的职业生涯的定位，是个人的长期贡献区。职业锚形成后，个人便会相对稳定从事某种职业。这样必然累积工作经验、知识与技能，随着个人工作经验的丰富和累积，个人知识的扩张，个人的职业技能将不断增强，个人职业竞争力也随之增加。

在我看来职业锚理论对我是有作用的。首先，职业锚是内心深处对自己的看法和自我定位，是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，能指导、约束、或稳定个人的职业生涯，它决定着个人职业生涯的方向，也决定着职业生涯规划的成败。进行职业生涯规划之前先要进行自我定位，先要弄清自己想要干什么、能干什么，自己的兴趣、才能、学识适合干什么。通过自我分析与可靠的量表工具的测量，评估出自己的职业倾向、能力倾向和职业价值观。大学毕业生职业生涯规划的侧重点应在职业准备、职业选择、职业适应三个阶段。大学生要对职业进行物质、心理、知识、技能等各方面充分的准备，还要根据各方面的分析与自己的职业锚来合理、客观地对职业做出选择。对即将踏入的职业活动要有一定的心理预期，包括工作的性质、劳动强度、工作时间、工作方式、同事以及上下级关系都要快速适应，这些都需要自己有合适的职业锚。对于中国而言,目前的教育体制还不能适应快速转变的社会需求，企业管理基础的薄弱也不能弥补个人职业化素质的欠缺，因此更多的压力完全由个人承担。受教育的成本和风险，就业的成本和风险，更多的由熙熙攘攘的个人承担了，不管是写字楼的白领，还是工地或厂房里的民工。职业生涯规划对于我们而言，不仅是一种锦上添花的精神愉悦，更是一种青菜白饭一样实在的生存必需。所以更需要我们确立自己的职业锚。

第五篇：职业生涯规划理论

职业生涯规划理论

职业生涯规划理论之一 职业兴趣理论

职业生涯规划这一概念日渐深入人心，不仅大学生，甚至工作十几年的人都在考虑对自己进行科学的职业生涯规划与设计，但是大多数人都不太清楚，究竟什么是职业生涯规划呢？

职业生涯是指个人发展与组织发展相结合，在对个人和内部环境因素进行分析的基础上，确定一个人的事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业或岗位，编制相应的工作、教育和培训行动计划，制定出基本措施，使自己的事业得到顺利发展，并获取最大程度的事业成功。

目前比较成熟、应用比较广泛的职业生涯规划理论有以下三种：

职业兴趣理论

曾获得诺贝尔物理奖的华人丁肇中说的“兴趣比天才重要”是以对职业兴趣理论的最好诠释。职业兴趣理论主要是由美国著名的职业指导专家霍兰德提出和发展。他认为人的一生中，面临许多选择，职业方面的选择是关乎一生幸福的重要内容之一。这其中职业兴趣起到了极为重要的影响。根据霍兰德的观点：一个人的职业兴趣会极大影响职业的适宜度。当他从事的职业与其兴趣相吻合时，就可能发挥最佳水平，易于做出成就；反之则可能感到极不适应或者毫无兴趣，即使取得一定成绩也难以获得成就感。霍兰德经过大量的分析研究，把职业兴趣分为六种基本类型，我们每个人都归属于其中的一种或几种类型。六种职业兴趣类型简述如下：

１、社会型：(S)

共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德

典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如: 教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。

２、企业型：(Ｅ)

共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。如项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。

３、常规型：(Ｃ)

共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。

典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。

职业生涯规划理论之二 MBTI人格理论

MBTI源自瑞士著名心理学家Carl G.Jung（卡尔.荣格）的心理类型理论，后经Katharine Cook Briggs与Isabel Briggs Myers的研究和发展，现已广泛地应用于职业发展、职业咨询、团队建议、婚姻教育等方面，是目前国际上应用最广泛的职业规划和个性测评理论。

在美国每年有300万人以上参加基于MBTI的测评和培训，在世界500强企业中有80%以上的高层管理者、高级人事主管使用过这个工具，例如迪斯尼、百事可乐、西南航空公司、通用电器、3M等。

MBTI理论认为一个人的个性可以从四个角度进行分析，用字母代表如下：

驱动力的来源：外向E---内向I 接受信息的方式：感觉S---直觉N 决策的方式：思维T---情感F 对待不确定性的态度：判断J---知觉P 其中两两组合，可以组合成16种人格类型。实际上这16种类型又归于四个大类之中，在此我们将四个大类型筛选，并总结如下：

１、SJ型---忠诚的监护人

具有SJ偏爱的人他们的共性是有很强的责任心与事业心，他们忠诚、按时完成任务，推崇安全、礼仪、规则和服从，他们被一种服务于社会需要的强烈动机所驱使。他们坚定、尊重权威、等级制度，持保守的价值观。他们充当着保护者、管理员、稳压器、监护人的角色。大约有50%左右SJ偏爱的人为政府部门及军事部门的职务所吸引，并且显现出卓越成就。其中在美国执政过的41位总统中有20位是SJ偏爱的人。

George Bush 乔治?布什

Queen Elizabeth 伊丽莎白女王

George Washington 乔治?华盛顿

２、SP型-天才的艺术家

有SP偏好的人有冒险精神，反应灵敏，在任何要求技巧性强的领域中游刃有余，他们常常被认为是喜欢活在危险边缘寻找刺激的人。他们为行动、冲动和享受现在而活着：约有60% 左右sp偏好的人喜欢艺术、娱乐、体育和文学，他们被称赞为天才的艺术家。

我们熟悉的歌星麦当娜、篮球魔术师约翰逊、音乐大师莫扎特等都是具有SP性格特点的例子。

Michael Jordan 迈克尔?乔丹

Marilyn Monroe 玛丽莲?梦露

Pablo Picasso 帕布洛?毕加索

３、NT型-科学家、思想家的摇篮

达尔文、牛顿、爱迪生、瓦特这些发明家、科学家你一定不陌生吧！

NT偏爱的人有着天生的好奇心，喜欢梦想，有独创性、创造力、洞察力，有兴趣获得新知识，有极强的分析问题、解决问题的能力。他们是独立的、理性的、有能力的人。

人们称NT是思想家、科学家的摇篮，大多数NT类型的人喜欢物理、研究、管理、电脑、法律、金融、工程等理论性和技术性强的工作。

Bill Gates 比尔?盖茨

Albert Einstein 阿伯特?爱因斯坦

Margaret Thatcher 玛格丽特?萨切尔