企业案例写作的一般方法

第一篇：企业案例写作的一般方法

一．案例编写的基本格式

1．描述 + 分析

或者是：背景 + 描述 + 讨论 + 分析

2．案例写作的一般步骤：

1、了解企业背景

2、观察企业过程

3、企业访谈调查

4、资料整理分析

5、整理撰写初稿

3.案例撰写的程序与方法

只有深入实践，才有可能撰写出高质量的案例。撰写案例的一般程序和所对应的方法为：

（1）搜集资料 —————观察（企业实录，资料分析）访谈产品分析（大事记，企业日记等）

（2）整理分析资料————定性分析（用求同法，求异法进行，形成一定 观点）；归类分析（从主观和客观，历史和现实维度进行归因分析）；定量分析（尽可能使数据表格化）

（3）提炼，确定主题 ———思辩（用理性化，个性化的语言概括）（4）撰写初稿 —————— 列提纲，按案例的“标准”来写

（5）斟酌，修改 —————— 头脑风暴法（可召集3-4名干部集体讨论，就其内容和表现形式各自提出修改意见）（6）定稿 ———————— 润色，补充资料

当然，案例的撰写并不是只有这一种程式，如采用文献分析法剖析一个他人撰写的案例，然后比照自己的教育实践，经过仔细认真地分析也能写出一个好案例来。

4．写好案例的四个“必须”

（1）企业案例必须基于真实的实践。对真实的实践可以做某种技术性调整或修补，但不能虚构。

（2）案例的写作方式必须以“叙述”为主。这种“叙述”可以是本人在反思的基础上以第一人称的语气撰写的“企业事件”，也可以研究者的身份在观察他人的基础上撰写体现整个过程的“企业事件”；在叙述“事件”时除了“白描”以外，还可以采用“夹叙夹议”的方式。

（3）每个案例必须蕴涵一个或几个典型事件，即过程中出现了某个有意义的问题或发生了某种意外的冲突。由于这种案例是对具体的或某种意外的事件的叙述，它的叙述必须相应地显示出一定的情节性和可读性。

（4）每个案例所叙述的事件必须具有典型性，体现新的相关理念，有较强的说服力。案例可以反映以自己的方式化解事件之后获得的某种效果，也可以反映企业忽视了事件之后导致的某种遗憾。5．写好案例的三个“关键”

写文章要考虑方法，有了完整的故事结构，并不等于有了好的案例。要写好个教学案例，有三个关键问题需要注意。

（1）选择复杂的情境。所谓复杂的情境，是指故事的发生，发展具有多种可能性。复杂的情境提供了更多的选择，思考和想象的余地，因而给人以更多的启迪。学校教育教学中有许多典型事例和两难问题，应该怎样处理，案例可以从不同角度反映教师的行为，态度和思想感情，提出解决的思路和例证。所谓复杂，也是相对的。是因人，因时，因地而异的。选择什么样的情境和材料，要有针对性。一是要符合当前教改实践的需要，提出人们所关心的，想了解的事情和问题;二是考虑案例交流的范围，是公开发表，还是校内交流，或者仅供个人参考。总之，撰写案例不能只顾讲述一个生动的故事，还要注意为什么讲，向谁讲这个故事。

（2）揭示人物的心理。人物的行为是故事的表面现象，人物的心理则是故事发展的内在依据。面对同一个情境，不同的企业可能有不同的处理方式。为什么会有各种不同的做法，这些行为的内在逻辑是什么，管理者是怎么想的，案例能够深入人的内心世界，让读者“知其所以然”。这也是案例不同于理论的地方，好的案例应该能够发挥这个特点和优势。人物心理的另一个重要方面是心理活动。由于案例一般是管理者撰写的，注意力容易偏重于管理者这一方。自己怎么想的，怎么教的，效果如何，可以娓娓道来，自我感觉良好;但员工的心里是怎么想的，对效果的看法是否与管理者一致，往往被忽略了。人们常说“案例准备要备两头”：备管理者，备员工。真实地反映员工在管理过程中的想法，感受，是写好案例的重要一环。

（3）具有独到的思考。同一件事，可以引发不同的思考。从一定意义上来说，案例的质量是由思考水平的高低决定的。因为，选择复杂情境也好，揭示人物心理也好，把握各种结构要素也好，都是从一定的观察角度出发，在一定的思想观点的引导下进行的。要从纷繁复杂的教育现象中发现问题，提出问题，解决问题，道出人所欲知而不能言者，这需要一双“慧眼”。具备这样的功力没有什么秘诀和捷径，只有通过长期的独到的思考才能做到。

案例能够直接地，形象地反映企业发展的具体过程，因而有很强的可读性和操作性，也非常适合于有丰富实践经验的第一线管理者来写作。要写好案例，首先要有实践的基础和经验的积累，其次要有一定的写作技能，更重要的是加强理论学习，不断地进行实践探索。一篇好的案例，可以胜过许多理论的泛泛而谈。说到底，好文章不是“写”出来，而是“做”出来的。二．如何写好企业案例

（一）学习案例资料

1．学习案例写作知识。主要学习书籍，报刊上关于案例写作的知识，明确撰写案例的目的，意义，原则，方法及需要注意的问题等等。

2．学习案例写作样品。尽量收集案例，认真学习。最好学习企业案例原始样本，便于直接吸收，不需要太多的转化。当然，也可以学习企业案例，管理案例，医学案例，经济案例，司法案例等等。尽管这些案例的写作内容跟特定案例有所不同，但是写作的原则，思路，方法等方面还是有很多相似之处，可以借鉴。

3．学习相关企业资料。案例教学设计，案例教学实录，案例教学经验，案例教学体会等资料，虽然不是企业案例，但跟企业案例非常相似，有很多资料可供写作企业案例参考，有些有特点的资料可以作为企业案例写作的素材。

4．学习中外寓言故事。中外许多寓言故事言简意赅，寓意深刻，发人深省，虽然不是案例，但对我们写好案例很有启发作用，也需要反复学习，深刻理解。

（二）收集案例素材

1．案例素材的特点。企业案例来自企业教学事例，但并不是任何企业教学事例都能作为企业教学案例的素材。企业教学案例的素材有几个特点：一是事例要典型。企业教学案例的素材要能反映事件发生的特定的教育背景，能隐含普遍存在，大家关心，比较重要的问题，能体现问题的深刻性，有无穷的回味，有实用的价值。二是要生动。企业教学案例应该是一个能够很好地反映某个隐含观点的教育故事，要具体，生动，要包括一些戏剧性的冲突。三是寓意要明确。企业教学案例能够启发大家思考，能够让管理者看出“故事”揭示的某些规律和本质，对工作有指导作用。

2．收集素材的途径。一是在实践中收集。实地收集案例，便于获取真实信息。这些案例，可以是自身经历的，也可以是别人经历的。比如，可以从自己实践研究的过程中，从调查，实习的记录，观察和思考中，从管理者，员工交谈的某些内容中，从企业的成功与失败中收集素材。二是在网络中寻觅。可以从电视，磁带，光盘的课堂教学录像，经验介绍的观看，收听中收集素材。三是在书刊中查找。可以从教案，讲稿，实录，经验材料的阅读中收集素材。

3．收集素材的方法。一是要突出重点。每天发生的事实很多，有些事实太平淡，没有多少思考的价值，不必都收集起来，只需要收集那些有典型意义的事实。二是要扩大视野。只要有典型意义，宏大的，微小的，粗略的，精巧的，正面的，反面的，成功的，失败的，发人警醒的，达成共识的，存在争议的，思想的火花，错误的行为„„都可以收集起来。三是要经常注意。对于具体现象及其反映，要注意倾听，注意观察，注意思考，否则，就会对许多典型案例熟视无睹，让许多很有价值的案例从我们眼前滑过去。四是要坚持记录。因为案例要写得真实，具体，生动，形象。单靠记忆，不可能记得那么完整，准确，必须及时记录。记录时，主要写出有关人员的特点，包括语言，行动，做法，效果和相互关系等，不必过于计较写作的语法，修辞与逻辑，可以在记录结束之后再规范地进行整理。

（三）提炼案例主题

收集到的案例素材，仅仅是情景，需要针对某个现象或某种情况进行反复，深入的研究，明确要解决的问题是什么，从而提炼出重要的，鲜明的，深刻的，有指导意义的主题。对于提炼主题，有以下几点要求：

1．主题紧扣案例。提炼主题必须以案例为基础，不能脱离案例随意确定。

2．定题具有新意。提炼主题要有创新精神，确定主题的角度要新颖，确定的主题，往往是既在意料之外，又在情理之中。

3．顺应时代发展。要与时俱进，要有利于解决当前企业发展中急需解决的难点，热点问题，要符合规律，创新的精神，要适合改革的需要。

4．符合企业发展规律。要具有一定的理论水平，要符合管理学，心理学，经济学的基本原则。

5．具有指导意义。能引起大家对企业中某些带倾向性的问题的关注，并能促使这些问题得到解决。不能局限于个别情境或特殊问题。选择的案例可以是一件小事，但要能以小见大。

（四）介绍案例事实

1．目的要明确。撰写的每一个案例。都要能反映某一个问题，某一个疑难或某一项决策。案例不仅要描述人物语言和行为，而且要体现人物的内心世界，如需要，动机，态度等，还要将某种思想，方法，工作原则，活动构想蕴含其中。

2．内容要真实。案例素材要反映活生生的企业实际。因此，撰写的案例必须是真实情景，不能虚构，不能杜撰。对于事件原貌，不允许进行夸张，更不允许歪曲。为了表达的需要，可以在尊重事实的前提下，适当增删一些细节，场景等：为了保护正当的隐私权，可以虚构地名和人名(但要在文末注明虚构的部分)。

3．情景要完整。案例要写出事件发生的背景，即写出特定的时间，地点和条件，如企业家，员工的基本情况，企业条件，发展环境等。要写出解决一个问题的全过程，要有一个从开始到结束的完整情节。故事要具体，要真实感人。

4．取舍要恰当。案例通常篇幅较短。要求文字简练。因此，情景介绍的主次要分明，在写作时要恰当取舍。要尽量写好主要事件，尽量精简那些与主题关系不大的内容。

5．叙述要客观。写作案例的管理者，对于所写的案例，必然有自己的观点。但是，在案例写作中。只能客观地介绍典型事例。不能直接地提出问题，表述观点，不能流露感情的褒贬。要让读者仔细品味，悟出其中的道理。

（五）进行案例分析

通常情况下，在案例的后面，要附案例分析。案例分析可以请他人写，也可以作者自己写。可以从一个当事者的角度分析，也可以从一个傍观者的角度进行分析。

1．理论实际紧密结合。撰写案例分析时，要就事论理。对案例中描述的事实，提出的问题，要运用管理学，心理学的基本原理，进行科学分析，力求提出解决具体问题的较好的措施。分析自始至终要紧扣案例，不能脱离案例本身去讲教育理论。

2．体现先进思想。案例分析的立意要新，要用先进的思想，理念作指导，要跟得上改革与发展的步伐。比如在当前，案例分析就要贯穿创业教育，创新教育的基本精神。要引导培养学生的创新精神和实践能力。

3．分析务必实事求是。案例分析要有求实精神，不夸大，不缩小。分析要实在，要有针对性，要讲关于这个案例的具体的小道理，不要讲永远正确的空洞的大道理。不要热衷于抄录教育理论的条条，要将理论的观点自然地融会于分析之中。

4．论述需要突出重点。对于已写成的案例，要反复阅读，找出案例的基本目的和主要问题，力求抓住要害，深入细致地进行分析，论述时要画龙点睛，把问题点明，把道理说清，把主题揭示出来。

5．观点要有充分依据。分析者要找出充分的论据，来支持自己提出的观点和建议。分析案例时首先要认真思考：采用已选中的分析方法分析某个特定问题，需要哪些事实 然后回过头来寻找所需事实。选材要严，挖掘要深。

撰写案例之初，没有经验，可能写得不好，不足为奇。因此，写作要求不能太高。只要坚持不懈地写下去，必定会越写越好;对规律的认识，必定会越来越真切;对理论的理解，必定会越来越深刻;业务素质，必定会有较大的提高。在案例写作和积累的过程中，完全可能成长为理论与实践紧密结合的研究型创业者。

第二篇：企业行政管理方法及案例

企业的行政管理工作内容：

包括行政事务管理、办公事务管理、人力资源管理。具体包括相关制度的制定和执行推动、日常办公事务管理、办公物品管理、文书资料管理、档案管理、会议管理、涉外事务管理，生活福利、车辆、安全卫生等。

1、明确岗位职责。

日常办公事务管理包括日常事务的计划安排、组织实施、信息沟通、协调控制、检查总结和奖励惩罚等方面的管理工作；办公物品管理包括办公物品的发放、使用、保管、采购以及相应制度的制定；文书资料管理包括印信管理、公文管理、档案管理、书刊管理；会议管理包括会前准备、会中服务、会后工作；其他事务视具体情况而定。作为行政部门就要按岗位职责明确分工，保证每项工作有人抓。

2、加强沟通。

沟通包括纵向沟通和横向沟通。纵向沟通分为与上级沟通和与下级部门沟通。与上级沟通主要是充分领悟上级领导的意图，把握住方向，同时将自己和下级部门的观点很好的传达给上级，这需要行政人员有观察分析能力和表达能力。与下级沟通主要是执行上级的决定以及收集整理下级部门各项信息，这需要较强的应变能力和组织能力。横向沟通包括公司内部相关部门和外界媒体政府机关等等。在传达精神及布置工作任务及协调各部门工作时，务必真诚、谦虚。与外界沟通需要较强的适应能力和自我控制能力。

3、注重信息的收集和整理，并及时提供给管理者。

信息包括企业外部信息和内部信息。外部信息具体包括：国家相关政策法规；社会习惯、风俗、时尚变化；市场需求、消费结构、消费层次的变化；竞争企业信息；科学技术发展信息；突发事件等。内部信息具体包括财务状况；生产状况；产销状况；采购、库存信息；设备的使用和管理；人才资源等。作为一名行政管理人员最重要的是要及时了解企业内部情况发展变化和国家政府机关相关政策和法律规定的变化。

4、培育传播企业文化。

在企业中，仅仅用薪金留人是不够的，还要用企业文化去吸引、感化人。也就是我们通常所说的人文管理。公司“诚信、友善、宽容”的企业文化很具特色，很有代表性，非常符合企业的特点。通过企业文化的建设不断促进企业的快速发展。企业文体的建设包括：

（1）组织结构清晰，战略导向明确。分工明确，这是企业发展的基础。企业不仅应该有近期目标，更要有远期规划。行政管理人员应该协助企业管理者制定一个好的组织结构，并制定近、远期战略目标，从而形成一个完善的团结的团队。

（2）建立完善的绩效评价标准，形成公平、竞争的平台。管理者不完全控制员工做事情的方式，而去衡量做事情的结果，使任何人员能上能下。（3）注重企业形象建设。包括物质形象和精神形象。物质形象包括司容、司貌、技术装备、产品、服务设施等。精神形象包括员工精神面貌、企业风格、人文环境等。让工作“生活化”。

（4）重视人才，用企业的发展凝聚人，用榜样激励人，用员工成才教育人。企业在给员工发展空间的同时，注重提供给员工再学习机会。可以开展相应的活动让员工进行职业生涯设计，让每个员工都能对未来都充满信心，对公司有认同感和归属感。

5、踏踏实实执行。（完善成熟的制度有了，即定目标有了，关键就是要做好）。要做好执行需要注意：

（1）什么事情该做，该怎么做。（2）如何更好更快完成该做的事情。（3）清除所有障碍。

（4）形成企业执行的制度和文化,让执行影响到每个员工。只要我们把行政管理工作做到位、做深入、做细致，每个人都来参与管理，那么，公司会发展得更快，走得更远。

企业行政管理的案例

1、举例说明你遇到或解决的行政法律问题。

答：我市市区北部有一处新建住宅小区紫溪花园，前期销售的多层住宅由新都置业房地产公司开发，其最南面一排多层售楼时宣传，前方是有大面积绿化、景观的别墅区，因此每平方售价比后排的同层次同户型住宅贵180元。后来这些业主发现，由于市政府控制别墅建设等原因，前方规划改变，由城投集团开发了高层建筑。业主开始不断上访，要求至少赔偿景观费的双倍，因为没有景观的话他们根本不会买这个房子；城投集团由于间距、光照等参数均符合国家规定，审批手续完备，不同意赔偿；而新都置业认为是政策不可抗力，规划变更他们也没办法。几番交涉之后，开发商同意赔付140元每平方，这与业主的要求相去甚远，目前上访仍在继续。同时我找了相关的案例予以参考：

案由：新建商务楼与李家住宅相距仅两米，不符合规范，要求撤消该商务楼的规划许可证

判决：该规划许可行为违法，奉贤县（现为区）规划局应对居民采取补救措施

上海市奉贤县李荣海一家购买了“浦江花园”两套商品房，1999年5月，房产商交房。但待他们2000年入住时，旁边建起一栋两层的商务楼。商务楼与住宅楼垂直，两栋楼的间距最近处只有两米，李荣海购买的住房又分别是底层和二层，从他们家西侧窗望出去，就是对面的卫生间和厨房，有脱排油烟机、煤气罐，还有高压线，既不雅观、也不安全，日照、通风也受到影响，一家人感到十分不便。他们了解到，是奉贤县规划局在1999年7月给了房产商建造这栋商务楼的规划许可证。“这样的间距本身就违反了有关规定，肯定是不对的”，于是，李荣海家将奉贤县规划局告上了法庭。在一审中，奉贤县规划局以这样的理由辩解：两栋楼原来设计为“T 形垂直相连或相嵌结构，后来出于对房屋结构的考虑，才同意他们将两栋楼分离，留出2米空隙作为施工便道，因此给房产商颁发了《建设规划许可证》。法院采纳了规划局的意见，驳回了李荣海一家的诉请。李家不服，上诉到上海市一中院。

在二审中，法院认为，规划局提出“施工便道”这一辩解理由，未提供相应的法律依据，因此不能采纳。按照《上海市城市规划管理技术规定》的有关规定，居住建筑垂直布置的间距，东西向的间距，郊县不小于较高建筑高度0.8倍。李荣海所在的住宅楼有6层，高度的0.8倍显然远大于2米。规划局规划许可这两栋楼间距仅为2米，明显违法。2001年10月，上海市一中院作出终审判决：撤消原判，确认规划局颁发规划许可证的具体行政行为违法，规划局应采取相应补救措施。这起“民告官”的官司，以规划局败诉告终。

分析：近年来，由于居民住宅通风、采光问题引起的居民与房产商甚至规划局的纠纷时有耳闻。这类官司，一头连着周围居民的基本民事权益，一头连着房产开发单位的重大经济利益，审理中往往陷入两难。如上述案例，商务楼既已建成，按照《行政诉讼法》规定，规划许可行为违法，应该重做或者撤消，那么，这一整栋商务楼都得拆除，损失可想而知。而假如真正做出这样的判决，实际执行的可能性也很小。最高人民法院曾对执行《行政诉讼法》作出若干司法解释，其中第58条规定，撤消违法行政行为将给国家利益或公共利益造成重大损失的，可确认行政行为违法，并责令被诉行政机关采取相应的补救措施。此案的判决，根据的就是这条司法解释。这样，既能保证原告的权益，又能把被告的损失减到最低限度。这样的判决，也确立了在处理建设工程规划许可违法案件中，可以采取“确认违法、责令补救”这一变通的判决形式，为今后这类案件的处理提供了借鉴。但是该司法解释规定的“确认违法，责令补救”这种判决方式对权利的确认比较抽象，因此，胜诉方要获得实际“补救”还有难度。

再思考：奉贤的案例曲直较为明显，但像我所述的争议，集约土地利用、控制别墅类高档房产建设、增加普通住宅供应，是市政府顺应国家宏观调控政策制定的目标，在间距、光照等均符合国家规定的情况下很难说有何不妥；而业主甚至拿不出证据来证明每平方增加的这180元，是用来保证前方应当建造没有视线遮挡的别墅，因为这不过是楼市火爆时期房产商的口头宣传，楼书、广告上都没有明显标注；正是因为于情有理、于法无据，业主只能通过拉标语抗议、阻碍施工、不断上访等方法寻求解决，可能会酿成聚众闹事等恶性事件。城市规划建设中的这类问题，应有法律进一步规范。

2/请结合实际，谈谈在行政管理的过程中存在的问题及其原因和对策。行政管理就是通过行政机关对国家政治、经济、教育、文化、卫生的各方面社会事物的管理。行政管理具有决策、计划、组织、协调、控制等作用。根据我国现阶段行政管理的任务来看，我国行政管理的的作用主要有：组织经济文化建设、保卫国家和保护人民、社会服务和社会管理等。

建国以来，我国在改革行政管理工作方面确实作了许多努力和尝试，积累了一些经验，现行行政管理体制也确有一些长处。但从总体上说，我国现行行政管理体制是很不完善的，存在着许多严重的弊端：从权力配置关系方面看，权力过分集中，中央政府和地方政府的关系、政府和基层企业的关系没有理顺，束缚了地方和企业的积极性。从行政组织方面看，机构设置和人员编制缺乏科学依据，缺乏明确的权力和职责和划分，纵向管理层次多，横向管理职能交叉，造成机构臃肿、层次重叠、人浮于事、效率低下。从行政立法方面看，法律制度极不完备，更缺乏依法行政的强有力的机制，重人治而轻法治。从干部人事制度看，人事管理的制度化程度低，也缺乏有力的法制监督，领导干部能上不能下，成为终身制。现行行政管理过程中存在的这些弊端，已成为经济体制改革进一步深化的严重障碍，成为发展社会生产力和发挥社会主义优越性的严重障碍，必须进行改革。

在行政管理的实践中，如何朝着科学化、法制化、现代化的目标迈进，各地都进行了认真研究和大胆尝试，如在人事制度改革方面，建立领导干部正常退出机制是干部队伍建设的一项主要的新陈代谢功能，是干部人事制度改革的本质要求。近几年，我市在推进干部能上能下、建立和完善领导干部正常退出工作方面作了一些尝试，取得了一些成绩，也遇到了一些问题，在开展领导干部正常退出工作中主要存在以下问题：

1、想观念还没有根本解决。一些干部受“官本位”的传统观念影响，认为一旦降免职，就断了前程，除非万不得已，谁也不愿意从领导岗位上退下来，现实生活中，“不犯错误不让位”的现象，使得原本正常的“下”的干部有说不清、道不明的失落感，被调整后感到面子上过不去。特别是我们过多地宣传“优胜劣汰”，无形中使人产生上的是能人，下的是庸才的想法，对干部正常退出机制的建立造成舆论上的负面效应。还有，受利益的驱使，一些干部一旦从领导岗位上调整下来，相关待遇取消，物质收入减少，这在一定程度上加大了领导干部正常退出的难度。

2、标准不够科学，可操作性不够强。现职机关干部大多数认为，影响建立领导干部正常退出机制的主要因素是标准不够科学、准确。目前，对于调整不称职、不胜任现职干部的认定，有了一些原则性的标准，但还不很具体，缺乏可操作性。对一些具体工作中的问题难以把握。

3、配套制度和政策不完善，考核评价机制不完备。长期以来，对各级各类领导干部没有分层次、分类别提具体明确的岗位职责要求，干部考察中不能按不同的要求，采取不同的方式进行考核，准确评价干部的胜任度比较困难。特别是如何明确界定干部的潜在实绩和明显实绩、个人成绩与集体成绩、历史成绩和现实成绩方面还存在难度。评价不准确，就难使不胜任现职的领导干部调整得心服口服。另外，对调整下来的干部妥善安置的相关政策滞后，也一定程度上影响了干部的正常退出。

建立和完善领导干部正常退出机制的对策：

1、加大宣传力度，营造良好的社会舆论氛围。一是将领导干部正常退出的一些规定，特别是调整不称职、不胜任现职领导干部的认定标准、办法等内容，通过新闻媒体向社会公布，使广大干部群众加深对干部能上能下的认识，尤其是加深对不称职、不胜任现职领导干部的认识，正确看待干部的升降调整，形成正确的舆论导向。二是坚持从正面教育入手，增强党员干部的宗旨观念和公仆意识，树立正确的人生观、是非观和荣辱观，使能上能下成为干部职务正常调整和变动的一个动态概念，正确对待个人的升降进出。三是加强对降免干部的教育，做好细致的思想工作，并根据实际情况进行合理安排，从多方面加以关心和爱护，鼓励他们振奋精神，提高素质，在新的岗位上努力工作。

2、完善干部考核制度，健全考核评价机制。一是要完善岗位责任制，研究和制定科学的、统一的、有实践基础的岗位目标职责，为干部能上能下明确考核的依据。二是要加强对领导班子和领导干部的定期考核，在考核中不能游离于岗位职责目标和实践之外，以保证能全面考核干部，准确、客观、公正地反映情况。三是要改进干部实绩考核的方法。考核干部的方法正确与否，直接影响考核的质量，而考核的质量又是决定干部称职与不称职的重要依据。因此，在组织考察的基础上，干部考评工作应努力扩大民主程度，充分走群众路线，增加考核工作的群众参与程度，切实增加透明度。四是要进一步加大调整不称职、不胜任领导干部力度，疏通干部“上”和“下”的渠道。按照德才兼备的原则，把干部能“上“和各项要求真正落到实处，切实把好领导干部队伍“入口关”。进一步完善竞争机制，让优秀人才在竞争中脱颖而出，让不胜任现职者在竞争中让岗。

3、完善配套制度和政策，推进领导干部正常退出。一是进一步健全和完善领导职务任期制。二是进一步建立健全干部辞职制。三是实行领导干部聘任制四是进一步完善任职试用期、任前公示、经济责任审计、考核反馈、待岗培训、谈心谈话戒勉等制度，做好各项制度的衔接配套。

行政管理相关知识：

1、工人是”社会人”而不是“经济人”

梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。

2、企业中存在着非正式组织

企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。

梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。

3、新的领导能力在于提高工人的满意度

在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。

公共策略的制定： 决策方案的具体内容： 第一，方案执行的必要说明。

即指出要将 所设计的方案付诸实施，首先应注意哦哪些问题才能保证方案执行效果与预期效果的一致。第二，解决决策问题的基本措施。这是方案的核心内容，要尽量做到明确、具体，并给决策方案的执行者一定的机动性。要明确指明方案的执行者应该做什么、如何做与实现决策目标有何必要联系。由此可以增强执行人员对其的可信性，提高方案的可操作性。第三，明确方案对应的阶段。

公共决策问题的复杂性使得其解决也呈现出长期性与阶段性。因此，在方案中必须明确决策阶段，以使得角色者进行有针对性的划分和决策。

第四，决策方案性质的界定。

即明确决策方案的使用对象，运用期限以及该方案着重解决的问题等。

第五，方案所需的各种条件的要求。

如实施该方案所需相应机构的调整或重新设置，人员的配备状况，以及资金等其他资源量的要求等。

行政管理学相关知识：

第一节 行政管理学的基本概念

1．行政管理的多种含义：

①行政的初始含义：指对事务的治理和执行

②现代行政管理的含义：

Ⅰ最广义的：指一切社会组织、团体对有有关事务的治理、管理和执行的社会活动 Ⅱ广义的：指国家政治目标的执行，包括立法、行政、司法等

Ⅲ狭义的：指国家行政机关对社会公共事务的管理，又称为公共行政

2．行政管理的特点：①执行性②政治性③权威性

3．行政管理学的研究对象（含义）及其要点：研究对象（含义）：行政管理学是研究国家行政机关及其官员依法管理国家事务、社会公共事务、机关内部事务的客观规律的科学

要点：

①行政管理的主体是行政机关，在我国是国务院和地方各级人民政府

②行政管理的客体是国家事务、社会事务和行政机关的内部事务

④行政管理的基本依据是行政权力

⑤行政管理活动的根本原则是依法管理

⑤行政管理的根本目的是探讨行政管理的客观规律，实现行政管理的科学化。

4．行政权力的含义和特点：

含义：行政权力是国家行政机关为有效实现国家意志，依靠特定的手段和宪法原则，对国家事务进行管理的权力。

特点：

①是一种公共权力

②具有合法性

③具有极强的操作性和技术性

④是一种强制性的权力

⑤具有“一元性” 5．行政管理学研究的主要内容：

①总论。包括绪论、行政环境和行政职能

②主体论。包括行政组织、人事行政、行政领导和机关行政

③过程论。包括行政对策、行政执行、行政协调、行政信息和行政监督

④保障论。包括财务行政、行政法治、行政方法和行政道德

④目的论。包括行政效率和行政改革

第二节 行政管理学的历史发展

1． 西方行政管理学产生的原因：源于两方面力量的推动

①政府职能的发展

②政府体制的改革

2． 现代意义上行政管理学的创始人：威尔逊。1887年发表《行政学研究》

3． 威尔逊对行政科学的贡献：

①提出从行政学的角度来研究政府管理，认为政府管理的研究重点应该放在执行和行政管理上

②威尔逊研究了政治与行政的关系与区别，指出了行政学的研究内容并力图找出行政管理的规律

4． 古德诺对行政学的贡献：1900出版了《政治与行政》一书，创立了政治、行政两分法 5． 怀特对行政学的贡献：1926出版了《行政学导论》，这是美国第一本行政管理学的教科书，是宣告行政管理学成为一个独立学科的权威著作

6． 泰罗的《科学管理》提出科学管理的理论和方法

法约尔的《工业管理与一般管理》提出管理过程论

韦伯的《社会与经济组织理论》提出“理想型官僚组织体系论” 7． 第二次世界大战后行政管理学发展的新特点：

①不同学派之间的争鸣方兴未艾

②研究领域的拓宽和加深

③研究内容和方法更结合现实

8． 我国最早的现代意义上的行政管理学著作：1935年张金鉴的《行政学的理论与实际》

9． 孙中山的“五权分立”思想：行政、立法、司法、考试、监察

第三节 学习和研究行政管理学的意义和方法

1． 学习和研究行政管理学的意义：

①对指导我国政府的行政管理实践具有重要意义

②有利于提高政府行政管理的水平和行政效率

③有助于提高政府公务员的素质

2． 学习和研究行政管理学的方法：

①理论联系实际的方法

②调查研究法 ③案例分析法

④历史研究法

⑤比较研究法

3． 从早期到现在研究方法的研究：

①从演绎研究到归纳研究

②从静态研究到动态研究

③从单科研究到跨学科研究

4． 当代科学技术发展与学习、研究行政管理学的关系P13 第二章 行政环境

第一节 行政环境概述

1． 行政环境的含义：行政环境即政府管理的环境，是指围绕行政活动和行政现象，能直接或间接作用和影响行政活动的各种客观因素的总和。包括两个方面的含义：

①指行政活动和行政现象的所有外部因素；②指行政活动内部系统的相关因素

2． 行政管理的类型：

①从总体范围、规模和层次上分，可分为宏观、中观和微观行政环境

Ⅰ宏观行政环境：指对公共行政活动的影响范围最广、规模最大、层次最高，以直接或间接方式制约和影响着公共行政的总体活动和方向。是行政环境的基础，包括国际和国内的社会和自然环境。

Ⅱ中观行政环境：指行政系统的组织结构和运行情况

Ⅲ微观行政环境：指行政组织所处的工作环境。②从内容上分，可分为自然环境和社会环境

③从管辖区域上分，可分为国际和国内行政环境，也可分为中央和地方行政环境

④从不同结果程度上分，可分为良性结果、恶性结果以及良性与恶性互相兼有的行政环境

3． 行政环境的特点：

①主导性

②联系性

③综合性

④层次性

⑤变异性

4． 行政环境问题的提出：行政环境问题是行政生态理论的重要内容，是应用生态学的理论和方法研究行政管理学提出的新课题。高斯首先提出并予以研究，分别于1936和1947年发表了《美国社会与公共行政》和《政府生态学》；里格斯发表了《比较公共行政的模式》和《公共行政生态学》

5． 行政环境问题的意义：

①行政环境是增强行政管理学应用性的重要前提

②行政环境决定着行政管理的科学性

③有利于树立起系统整体的公共行政观念

④有利于确立开放平衡的公共行政模式

6． 美国行政学者里格斯的行政生态模式： ①融合型：融合型是农业社会的行政模式

②衍射型：衍射型是工业社会的行政模式

③棱柱型：棱柱型是处于农业社会向工业社会过渡期间的一种行政模式

7． 行政生态学研究的主要领域：

①社会环境的行政研究

②文化环境的行政研究

③心理环境的行政研究

④生理环境的行政研究

8． 用里格斯提出的行政生态模式分析我国的行政形态P22

第二节 行政环境要素

1．行政环境要素：包括自然环境（包括地理状况、人口分布、人工生态系统）、经济环境、政治环境、文化环境、民族宗教环境和国际环境

2．自然环境的含义：指围绕行政管理活动的各种自然物质和能量的总和，是行政活动最基本的物质前提，是行政活动的空间和工作范围

3．与行政活动关系较为密切的自然环境因素主要有：地理状况、人口分布和人工生态系统

4． 自然环境与行政管理的关系：

①自然环境对物质资料的生产是不可缺少的条件 ②自然环境给社会生产和生活以一定的影响

③行政管理改变着人类赖以生存的自然环境

5．经济环境的含义：经济环境包括物质技术和经济制度两个方面。

6． 政治环境的含义：政治环境包括政治制度和法律制度两个方面。政治制度主要包括国家政权制度和政党制度两个方面；法律制度主要包括立法、执法、守法和监督四个方面的内容。

7． 文化环境的含义：文化环境反映人类生存和发展的价值规范和行为态度、教育科学文化事业发展的程度和趋向。主要包括一个国家的思想道理状况和科学文化状况，以及它们的发展方向和发展程度。

8． 国际环境的含义：国际环境是指一个国家同世界各国、各地区之间的政治、经济、文化、自然地理等方面的关系以及其他国与国之间的相互关系。

①国际经济环境总的趋势是：国际分工和国际交换正朝着高度和深度发展

②国际政治环境的主题是：和平与发展

③国际自然环境的状况是：污染和破坏情况令人担忧；治理环境的任务相当艰巨；危及人类的生存和发展

第三节 行政环境与行政管理的互动关系

1． 行政环境与行政管理的互动关系：

①行政环境对行政管理的制约。良性行政环境可以为行政活动提供有利条件，恶性行政环境则会对行政管理起阻碍和抑制作用。②行政管理对行政环境的改造。行政管理对行政环境的改造作用有正、负之分。行政管理对行政环境的改造，是在适应行政环境的基础上进行的。行政系统在接受到行政环境的要求、支持和反对之后，会对行政管理进行调整、改变、修订、增加活动，使之与行政环境的关系更为协调、和谐，以取得行政环境更大的支持。

2． 行政环境对行政管理制约的三种基本形式：

①要求（具有多样性）②支持（积极反映）③反对（消极反映）

3． 行政环境对行政管理制约的表现：

①行政环境是行政系统的生存空间和发展空间

②行政环境在一定程度上规定着行政管理的内容和发展方向

③行政环境影响行政体制和机构建设

④行政环境影响行政过程

4． 行政管理对行政环境的改造可分为两种基本形态：积极型和消极型

第三章 行政职能

第一节 行政职能的含义和意义

1． 行政职能的含义：行政职能是指行政机关在管理活动中的基本职责和功能作用，主要涉及政府管什么、管到什么程度、发挥什么作用的问题，是行政职责和行政功能的辩证统一。

2． 行政职能的特征：

①阶级性：政府的行政职能具有阶级性，这是由国家的政治性特征所决定的 ②服务性：全心全意为人民服务是我国行政管理的根本宗旨

③多样性：行政管理的职能是多种多样的，它的范围遍及国家和社会生活的各个方面

④动态性：行政职能不是静止不变的，随着行政环境的变化，行政职能的范围、内容、主次关系等也必然发生变化

3． 行政职能体系：从基本职责看，包括政治统治（包括民主和专政职能）和社会管理（包括经济、文化和社会服务职能）二项基本职能；从行政过程看，包括计划、组织、协调和控制四项运行职能

4． 政治职能：是国家行政机关对国家政治事务的管理，其核心在于维护和巩固国家政权，包括民主和专政两个方面

5． 社会职能：是国家行政机关对政治领域以外的社会公共事务的管理，包括经济职能、文化职能和社会服务职能

6． 计划职能：是行政管理过程的首要职能，计划职能的要求是确定行政管理的目标、任务及实现目标的具体程序、步骤和方法

7． 计划职能在行政管理过程中的地位和作用：

①计划职能直接关系到行政管理的成败

②计划是执行的依据和控制的标准、手段

8． 组织职能：组织职能的要求是，通过科学设计组织结构和权责关系，合理安排和指挥组织系统内各种机构及各类人员的工作

9． 组织职能的内容：

①将计划目标的分解与落实 ②做好组织内部的职权划分和人员的选拔、调配、培训和考核，建立相应的监督、奖惩制度

③做好财力、物力资源的调配与管理

④对具体行政工作的指挥督导

10． 协调职能：协调职能的作用是加强组织与组织之间及组织内部各个机构、各个环节和各类人员的沟通、联系和合作，保证计划目标的实现

11． 协调职能的内容：

①协调行政组织之间、组织与个人之间、人员之间的关系

②协调各项行政管理活动及各个管理环节之间的关系

③协调行政组织与其他组织以及人民群众之间的关系

12． 控制职能：指通过建立信息反馈和绩效评估机制，按照行政计划标准，衡量计划完成情况并纠正计划执行中的偏差，以确保计划目标的实现。

13． 控制职能的方式和前提：控制职能一般可分前馈控制、现场控制和反馈控制三种。做好控制工作，必须具备两个基本前提：①要有计划和标准②要有健全的组织机构和得力的控制手段

14． 行政管理的基本职能与运行职能之间的关系：基本职能和运行过程的职能之间，相互渗透、相互交叉、相互作用，在彼此的联系与制约中发挥作用

15． 从理论与实际的结合上说明研究行政职能的意义： ①是正确把握政府行政管理的前提和基础 ②对于行政组织建设的科学化具有重要意义

③对于实现行政管理过程的科学化有着重要意义

第二节 行政职能的历史演变

1． 前资本主义时期的行政职能及其主要特点：前资本主义时期包括奴隶制、封建制时期，行政职能是建立在落后的自然经济的基础上的，国家行政职能的重点在于政治统治。它体现出两方面的特点： ①政治职能的极端强化②社会管理职能的相对微弱

2． 自由资本主义的行政职能及其主要特点：自由资本主义时期是资本主义发展史上的幼年期和上升阶段。主要特点是：经济上实行“私人自制”的原则，其职能重点在于政治职能，起着“守夜人”的作用

3． 垄断资本主义时期的行政职能及其主要特点：政府由“守夜人”变成人“社会主宰者”。实现垄断资本和国家政权的紧密结合，强化政府对经济的干预和调节

4． 当代资本主义国家的行政职能及主要特点：

①国家政治职能中的暴力职能相对减弱，调节职能趋于加强

②政府的社会管理职能日益拓展，经济职能成为政府职能的重点

③政府的宏观调控、综合协调职能的强化与行政职能的社会化是同步进行的第三节 我国行政管理职能的转变

1． 说明十一届三中全会以来我国行政职能转变的必然性： ①行政职能的转变是经济体制改革的必然要求

②行政职能的转变是实现职能体系合理配置的根本途径

③行政职能的转变是机构改革的前提和基础

2． 经济手段：经济手段指政府按照客观经济规律的要求，运用经济杠杆，来组织、调节和影响经济活动，实现经济管理任务。其特点在于间接性和诱导性。

3． 十一届三中全会以来我国行政职能转变的主要内容和基本方向：

①职能重心的转变：党和国家的工作重点从阶级斗争转移到经济建设上来，实现了政府职能重心的根本转变

②职能方式的转变：一由运用行政手段为主转向运用经济手段为主

二由微观、直接管理为主转向宏观、间接管理为主

三由重视计划、排斥市场转向把计划与市场有机结合起来

③职能关系的转变：一理顺中央与地方、上级与下级政府之间的职能关系

二理顺政企关系：基本原则是企业下放，政企分开：所有权和经营权分开，政府所有者职能和 行政管理职能分开，实行国有资产分级管理制

三理顺政府内部各职能部门的关系

第四章 行政组织

第一节 行政组织的概念、类型和结构

1． 行政组织的含义：行政组织是静态组织结构和动态组织活动的统一。就静态讲，有狭义、广义之分，狭义的行政组织即政府行政组织，专指为推行政务，依据宪法和法律组建的国家行政机关体系，是国家机构的重要组成部分。我国的政府行政组织包括中央人民政府和地方各级人民政府。

2． 行政组织的基本要素：行政组织是一个由若干要素组成的有机整体，包括以下六个方面：

①组织目标：是组织赖以建立和存在的前提和基础，是组织活动的出发点和归宿

②机构设置：机构是行政组织的实体，是履行行政职能、达成组织目标的载体

③人员构成：组织是由人组成的，行政人员的素质及其组成结构，是行政组织是一个重要因素

④权责体系：是行政组织在组织中的地位、作用及其内在联系的具体表现

⑤法规制度：是行政组织依法行政的根本保障

⑥物质因素：是进行行政管理活动必须的物质条件

3． 行政组织的特性：

①政治性与社会性：行政组织是为推行国家政务而组建起来的，政治性是行政组织是本质特征；

行政组织承担了管理社会公共事务的职能，它服务于社会，具有社会性。

②法制性与权威性：行政组织是设立、变更或撤消均须依据宪法和法律规定和程序进行；具有法制性的特点； 行政组织是依法代表国家行使政权的机构，以国家法律、权力为后盾，具有普遍的约束性和权威性。

③系统性和动态性：行政组织是一个规模庞大、结构严谨的社会系统，具有系统性。但它不是一成不变，随着社会的发展和环境的变化而变化。具有动态性。

4． 行政组织与其他社会组织的区别：

①行政组织与共产党组织的区别：共产党是我国的执政党，居于领导地位，各级行政组织必须坚持共产党的领导，而党的领导主要是政治、思想和组织领导，凡属政府职权范围内的工作应由各级行政组织讨论决定

②行政机关与权力机关的区别：国家行政机关由国家权力机关产生，并向其负责、受它监督，行政机关的国家权力机关的执行机关，它们之间是一种从属而不是平等的关系。

③行政机关与司法机关的区别：司法机关依法独立行使审判机（法院）和检察权（检察院），行政机关无权干涉，司法机关既无权管理国家政务，也不负管理国家政务的责任。

④行政机关与社会团体的区别：行政机关是按宪法和法律程序组建的，行使国家行政权，对其管辖的社会团体具有约束力。社会团体不具有国家权力的属性，各社会团体的章程、规定不得与宪法和法律相抵触，且仅对其团体成员有约束力。

5． 行政组织的类型： ①领导机构：领导机构的职能是对辖区内的重大行政管理问题进行决策，并指挥督导决策的实施

②执行机构：亦称职能机构。是在领导机构的领导下分管专门行政事务的机构

③监督机构：是对各种行政机构及其管理活动进行监督检查的执法性机构

④咨询机构：亦称智囊团或参谋机构。由权威的专家学者和富有实际经验的政府官员组成，专门为政府出谋划策、提供咨询意见和决策方案的机构。

⑤信息机构：是专门负责信息的搜集、加工、传递、贮存，为领导机构和有关部门提供情报服务的机构。

⑥辅助机构：指为协助行政首长的领导工作而设置的办事机构。包括办公厅和办公机构

⑦派出机构：是一级政府按管辖地区授权委派的代表机构。派出机构不是一级政府行政机关

6． 行政组织结构：行政组织结构指构成行政组织各要素的配合和排列组合方式。最重要的是纵向、横向结构，它是行政组织系统中的基本框架

7． 行政组织的纵向结构（直线式结构）：指各级政府、每级政府各组成部门上下级之间构成的领导与服从的关系。

8． 管理层次：管理层次指纵向结构的等级层次，即行政机关中设置多少等级的工作部门 9． 管理幅度：管理幅度是指一级行政机关或一名上级领导者直接领导和指挥下级单位或工作人员的数目

10． 管理层次与管理幅度的关系：一般来说，在条件不变的情况下，幅度与层次成反比例。加大管理幅度，层次就相应减少，缩小管理幅度，则层次相应增多。

11． 层次管理的原则：①层次节制原则②只管一个层次原则

12． 行政组织的横向结构（职能式结构）：指同级政府和每级政府各同级组成部门之间的组合方式。

第二节 行政组织理论

1． 西方行政组织理论的演变：

①古典行政组织理论②科学组织理论③现代组织理论

2． 古典行政组织理论的内容和特点：是西方早期的行政组织组织理论，主要有以泰罗为代表的科学管理组织理论，法约尔、古立克为代表的行政管理组织理论和以韦伯为代表的科层组织理论。其共同特点是：从制度规范的角度研究行政组织。

3． 行为科学组织理论的内容和特点：又称新古典组织理论，20世纪30年代起，主要有以梅奥为代表的人际关系组织理论，巴纳德为代表的组织平衡理论和以西蒙为代表的决策过程组织理论。特点是：以组织中人的问题为中心。

4． 现代组织理论的内容和特点：20世纪60年代以后，主要有以卡斯特、罗森茨韦克为代表的系统分析组织理论和以劳伦斯、洛西、伍德沃德为代表的权变组织理论。以及巴拉密的“柔性组织”新概念。特点是：重视对组织进行宏观、综合的研究。

5． 马克思主义的行政组织理论：

①马克思主义创始人关于社会主义国家政府组织建设的构想

②列宁关于社会主义行政组织的理论

③我国的行政组织理论（毛泽东为代表的行政组织原则和邓小平的行政组织理论）

6．我国民主革命时期形成的行政组织理论：

①坚持共产党对政府组织的领导

②依靠人民大众管政府

③强调政府组织的设置必须适应革命中心任务的需要

④实行民主集中制的原则

⑤实行精兵简政

⑥注重政府组织的作用建设，强调实事求是，密切联系群众

⑦加强思想政治工作

第三节 行政组织的编制管理

1． 编制的含义：编制有狭义和广义之分，狭义的编制是指一个法定社会组织内人员的数额及职位的配置。广义的编制也就本节研究的对象是指一个法定社会组织的职能范围、机构设置、隶属关系、规格级别、人员数额、人员结构及职位的配置。2． 编制管理的含义：行政组织的编制管理，就是按法制规定的制度和程序，对行政组织的职能范围、机构设置和人员配备等进行的管理，它包括职能管理、机构管理、人员编制管理三方面。

3． 编制管理的具体内容：

①制定编制方案

②确定各部门职能范围

③审批机构与人员

④监督机构执行情况

⑤做好编制统计

⑥制定编制法规

4．编制管理的意义：

①是建立精干高效行政组织体系的重要前提

②是防止官僚主义，密切政府与群众关系的重要手段

③有助于节省国家财政开支

5． 编制管理的原则：

①精简原则（一是精简机构，减少层次，二是精简人员，实行合理定编定员）

②统一原则（一是统一领导，二是统一职能目标，三是机构设置要统一完整）

③编制立法原则

6． 编制管理的方法： ①行政方法：是指编制管理部门依靠行政组织的权力，按照组织系统对编制进行直接管理的方法

②经济方法：是指利用物质利益原则，运用经济手段，对编制进行调控的方法

③法律方法：是指运用法律规范，对机构设置和人员编制等进行调控管理的方法

第四节 行政组织改革

1． 帕金森定律：1958年英国著名学者帕金森在其《帕金森定律》一书中，指出了官僚机构的运动规律，是“生长膨胀——再膨胀——直至衰亡”，被称“帕金森定律”。

2． 行政组织改革的必要性：

①是适应社会发展规律，促进经济发展的必然要求

②是消除行政组织自身的种种弊端，提高行政效率的重要途径 第五章 人事行政

第一节 人事行政概述

1． 人事管理的含义：人事管理指对人与事的管理，指协调社会组织中人与事、人与人关系的用人治事活动

2． 人事行政的概念及其包括的三个方面的含义：人事行政是指为实现行政目标和社会目标，通过各种人事管理手段对国家行政人员进行的制度化和法制化管理。包括以下三个方面的含义： ①人事行政的范围主要限定在国家行政组织的内部或者说主要是国家行政人员所进行管理活动

②人事行政为履行公共行政职能，完成各种组织目标和社会目标提供了重要的保障

③人事行政是一种制度化地管理

3． 人事行政的特征：

①法治化：一政府公务人员，其地位必须由法律规定

二公务人员依据法定关系的规定或承担责任、或履行义务、或执行命令、或提供合作、或实施领导

三公务人员的一切行政行为，都必须以法律和法规为依据

四一切有关公务人员的规定及修订、更换和重新确认等，都必须由法定机关经过法定程序予以实现

五公务人员履行公职时只对法律或法定职位负责

②专业化：一公务员职业专业化

二人事行政理论专业化

三人事行政机构专业化

四人事管理方法专业化

③职业化：一公务员一经任用就取得法定身份，成为终生职业

二公务员非因违法失职并经过法定程序，不得被免职或停薪，即使被认为有错，也有申诉和说明理由的权利

三公务员身份一经确认，即享有法律规定的一切权益，非经法定程序，任何机关或个人不得剥夺其权益 ④现代化：一观念现代化

二管理现代化

三技术手段现代化

4． 人事行政的一般管理职能和特殊职能：

①一般管理职能：包括计划、组织、指挥、协调和控制五种职能

②特殊职能：包括公职人员的录用、开发、维持和使用四种类型

5． 人事行政的任务或工作要求：

①根据所要完成的工作，确定相应职位或工作岗位

②任职人员的素质和能力应符合具体的职位要求

③任职人员安心于在其岗位上工作

④任职人员努力工作，认真履行自己的职责

6． 人事行政的地位与作用：

①人事行政是巩固国家政权的重要保证

②人事行政是推动经济和社会发展的必要条件

③人事行政是加强人才建设、促进人才成长的重要途径

第二节 人事行政与国家公务员制度

1． 公务员的含义：

①国家公务员：指代表国家从事社会公共事务管理、行使国家职权、履行国家公务的人员

②我国公务员：指在各级国家行政机关中行使行政权力、执行国家公务、除工勤人员以外的工作人员 2． 国家公务员制度的含义：是指通过制定法律和规章，对国家公务员依法进行管理的制度

3． 公务员的基本管理制度：公务员的基本管理制度即人事行政的基本制度，主要有任用制度、职位分类制度、工资制度、考核制度、培训制度和退休制度

4． 任用制度：是指用人单位根据用人条件和用人标准，正确的运用任用方式，合理地选用工作人员。任用的原则主要有：举贤任能、因事择人、考试录用和公开竞争原则

5． 国内外常用的公务员任用方式：

①选任制：用选举来确定任用对象的方式，分直接选举和间接选举两种

②委任制：根据法律有关规定任用工作人员的方式

③聘用制：用人单位运用合同形式聘用工作人员的方式

④考任制：通过公开考试的方法选拔所需要的各种人员

6． 职位分类：职位分类就是将行政机关中所有的职位按其业务工作性质、责任范围、隶属关系以及每种职位业务工作的繁简难易程度、责任轻重以及所需要人员资格条件等因素，予以分门别类，确定名称，评定等级，制定规范的全部程度。包括横向分类和纵向分类两个方面

7． 人员分类或品位分类：①薪给分类制：按薪给的多少来划分工作人员的职务等级（英国和法国）

②职位分类制：按职称和职务来分类分级的（美国和日本）

8． 职位分类的主要步骤： ①职位调查②职务区分③职位品评④编制职级规范⑤制定（修改）法规予以实施



最近我家里比较忙，晚上也晚了、没怎么细看，随手整理的 希望你能满意！

 其实 管理工作中最重要的是人才的合理利用、做为部长你应该并有任务分配工作给下属、让他们每天有事情做比如那个小子你可以给他分配任务做让老总给部门分职位给他（给他个比如办公室主任什么值班经理什么的）。我想当他找会自尊时，并且感到自己也是个“官”的时间他会严格要求自己的、严于律己的。

———罚款监督等小事给下属做去、你负责总体统筹和策应就行了。

第三篇：企业员工激励方法及案例

企业员工激励方法及案例

荣誉激励

如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。尊重并不是惧怕和敬畏。尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。尊重意味着让他自由发展其天性。

如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，那声誉才是一种终极的激励手段。经济学家从追求利益最大化的理性假设出发，认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益。

美国著名成人教育家卡耐基曾写出享誉全球的名著《人性的弱点》、《人性的优点》、《人性的光辉》等，成为《圣经》之后人类出版史上第2大畅销书。他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。

美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来员工的认可感，从而激励起员工的干劲。日本电气公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。

成就激励

最重要的表现形式就是合理晋升。内部晋升与选拔的好处是：

1、当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或报偿时，其士气与绩效都会改善。

2、内部候选人已经认同了本组织的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。

3、可以激发人才的献身精神，而且可以给其他人才一个同样的期望。

4、更为安全可靠，而且不需要培训，成本低。

优先从内部选拔人才，需要建立一系列制度来维持。例如索尼公司的内部招聘制度。案例：索尼公司的内部招聘制度

有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖**想吃天鹅肉，有野心。

对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。

优先从内部提拔要求组织建立一个良好的制度与规划。可以采取以下的程序：

（1）发布工作公告。通过一定的方式将空缺职位信息传达给本组织内所有部门的所有人员。信息包括职位名称、所属部门、薪资等级、该职位上司姓名、工作场所、工作内容的简单描述、资格要求以及对候选人选拔的方法、技能评定的方法。组织内的人才还可向人力资源管理部门咨询，询问该职位以后的发展机会。

（2）建立人事记录。可以审阅以往的人事记录或利用申请表建立新的人事记录。通过审查这些人事记录，可以发现哪些候选人现在所从事的工作是低于他们所具有的知识水平和能力水平的，可以发现哪些人具有发展潜力，人才需要哪些方面的培训；可以发现哪些人已经具备了从事空缺职位的能力与背景。

（3）建立人才技能库。例如，在医院“药剂分析师”库中，医院将所有接受过这种培训或者具备这种能力的人名都列出来。如果门诊部门急需一名药剂师，而技能库显示具备这种技能的赵小姐在住院部做护士，就可以由人事部门直接去找赵小姐，征求她对到门诊部做药剂师的意见。

在无法晋升的时候，授权也是一种有效的激励方式。真正的老板懂授权

一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。该买哪只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。这人转啊转，拿不定主意。结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言？店主说：不。这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢？店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。

这故事告诉我们，真正的领导人，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义，事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻关人员，销售代表，成不了优秀的领导人。

江铃汽车集团近年实施“项目经理制”，集团根据市场发展趋势选好项目和项目经理后，赋予项目经理一个项目的全部指挥权、用人权、财权和奖励分配权。这一机制极大地激发了集团的科技创新能力，营造出１９９８年以来“每季度出个新产品”和产销量、企业效益持续快速增长的鲜活局面。竞争激励

我们来看看这个案例：日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参加的讨论会，以便了解彼此的经营成果。开会以前，把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为A、B、C、D四级。会上，**部门首先报告，然后依次是B、C、D部门。这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。

案例分析：美国西南航空的内部杂志经常以“我们的排名如何”这个部分让西南航空的员工知道他们的表现如何。在这里，员工可以看到运务处针对准时、行李处置、旅客投诉案等三项工作的每月例行报告和统计数字。并将当月和前一个月的评估结果做比较，制订出西南航空公司整体表现在业界中的排名。还列出业界的平均数值，以利员工掌握趋势，同时比较公司和平均水准的差距。西南航空的员工对这些数据具有十足的信心，因为他们知道，公司的成就和他们的工作表现息息相关。当某一家同行的排名连续高于西南航空几个月时，公司内部会在短短几天内散布这个消息。到最后，员工会加倍努力，期待赶上人家。西南航空第一线员工的消息之灵通是许多同行无法相比的。

对于干部竞聘的方式，建议采取外包的办法，比如请人才测评中心、管理咨询顾问公司全权负责。这些外部人力资源专家与企业干部既不认识，也没有关系，整个操作程序完全是在公开的状态下进行，完全凭考核业绩和测评数据说话，确保公正、公平。最近北京同仁堂集团总部的200多名干部实行竞聘上岗，委托了北京一家咨询公司来主持负责。

兴趣激励 “工作的报酬就是工作本身！”管理者必须为员工寻求工作的内在意义，也就是要为员工创造工作的意义和价值。员工体会到工作的内在价值与意义，才会真正为了这份工作而积极努力，发挥自己的最大力量。

具体操作——

1、提供“工作设计”：对工作内容、工作职能、工作关系进行设计，包括对现有设计的调整和修改，通过合理有效地处理员工与工作岗位之间的关系，来满足员工个人需要，实现组织目标。

主要内容有：确定工作责任、工作权限、信息沟通方式、工作方法；确定工作承担者与其他人相互交往联系的范围、建立友谊的机会及工作班组相互配合协作的要求；确定工作任务完成所达到的具体标准（如产品产量、质量、效益等）；确定工作承担者对工作的感受与反应（如工作满意度、出勤率、离职率等）；确定工作反馈等。

在工作设计中考虑员工的因素越多，对员工的激励效果就越强。

2、工作内容多元化：增加一些与现任工作前后关联的新任务；增派一些原来由经验丰富的员工、专业人士甚至经理做的工作；可以设定绩效目标，让员工用适合自己的方式去实现它们。

3、岗位轮换培养复合型人才。新员工在各个岗位上轮流观察一段时间，亲身体会不同岗位的工作情况，为以后工作中的协作配合打好基础。对于管理骨干更要实行岗位轮换，对业务全面了解，对全局性问题分析判断的能力，开阔眼界，扩大知识面，一般需要一年以上。销售部门和设计部门的人员也可以轮换，改善新产品开发质量

例如日本马自达公司，有一个时期因为经营状况不好，本来需要裁员，但他们又不忍心裁员，于是让下岗员工都是做直销，推销自己企业的汽车。后来一统计分析那些销售量最大的人员，前十名居然原来都是搞设计的。因为这些人对技术有深入的了解，面对顾客解释得更清楚，使客户更相信。这些人后来在公司状况好转以后又回到设计岗位，他们在推销时获取的市场信息对他们的设计非常有帮助。

4、开放反馈渠道，让员工本人直接得到有关信息，而不要通过上司间接地传达给他。“直接跟用户接触”是一条途径，让工作进行质量自检也是一种方法。顶头上司准备往上汇报的工作总结跟群众见面，也是个办法。

沟通激励

从某种意义上说，管理就是各个部门、各个层次的相互沟通，管理人员必须不断寻找部属的需求，了解员工对企业的意见，使部属知道正在进行哪些活动，让他们参与管理决策活动。越是高层管理者，与员工的沟通时间应当越多。建议企业充分利用自己的内部网来了解员工的心理。万科就是这样，安利公司也是如此。安利被评为2001年中国10个最佳顾主，与其充分沟通分不开。在安利的内部网上，员工可以随时发表自己的建议和不满，公司有专门的人员处理网站上的员工意见，并且迅速向员工作出回应。安利在全国有60个地区中心，2000名员工，每个月各地地区中心和安利总部都要召开一次员工大会，所有的高层经理都会利用这个机会和员工见面，听取员工意见。许多问题，大家坐下来沟通一下，马上就能解决掉。人力资源总监会出现在不同地区的会场上，随时了解员工的动向，并把安利的使命传达给每一位员工。重振士气，重振Lawson Lawson是日本第二大连锁便利店，当TakeshiNiinami在5月份接任Lawson的总裁职务时，当初的过度扩张给Lawson留下了太多的分店，随着日本的通货紧缩压低零售价格，许多分店都亏损了；该公司所涉足的新业务，如自动取款机（ATM）和网上购物中心，都未能带来收益，该公司的快餐不仅以“单调乏味”而著称，现在又有了“令人恐怖”的名声。此后，Niinami就像一阵旋风一样接管了Lawson，在日本的企业界，他那晒得黝黑的脸庞已为人所熟知。在接任Lawson总裁后不久，Niinami就定下了巡视Lawson旗下的所有分店（在全日本共有7648家）的计划，而且“我总是试图与Lawson员工进行直截了当的沟通，也许他们有时会想，‘那个讨厌的家伙！’但我总是很直率”。这种直言不讳的作风让Lawson员工萎靡不振的士气得到了显著的改善。摩根士丹利的分析师MichinoriShimizu认为，改善Lawson各分店与高级管理层之间的沟通是Niinami上任伊始对公司作出的最大贡献。他指出，Niinami的直率作风有助于提高士气，因为这让员工感到：激进的改革正在进行之中。他在该报告中建议投资者买进Lawson的股票，“整个公司的气氛有所改善，Lawson已经变为这样一家公司，在那里，员工可以自由地向上级发表意见。”有鉴于Niinami的努力，Lawson高涨的士气正在逐步转化为更漂亮的经营业绩，虽然整个经济形势不好，虽然竞争对手SevenEleven的实力不凡，但在日经指数过去3个月的暴跌中，Lawson的股价依然保持了稳定，实现了初步的成功。

案例：通用汽车的危机与解决

通用汽车为了提高劳动生产率曾实施过一次企业再造、改革计划，对汽车生产装配操作加强控制。

改革后，工人把它看作是恢复了30年代“血汗工厂式”的管理，让自己以同样的工资做更多的工作。随着作业越来越容易、简单和重复，对工人的技能要求降低了，工人无法对工作产生兴趣，不满大大增加，工人的不满指责从100个增加到5000个。最后工人举行了一次罢工，企业损失4500万美圆。此后屡次发现装配线停工的事，因为工人怠工，汽车没有进行必要的检验就出厂，出现了大量质量问题。

通用汽车公司组织了恢复正常工作环境的活动。他们对全厂工人进行了问卷调查，与各级领导管理人员一起举行了一系列会议，最后得出以下结论： 工人认为管理部门不关心他们的需要、情感等问题；

工人的工作无保障，他们认为管理部门不事先通知或进行协商就改变他们的工作计划，增加或取消加班时间，随意通知他们停工，工人们不知如何与公司合作。

工人们认为管理部门对他们改进工作方法和工厂业务的意见没有兴趣。

有些工人对劳动环境提出了种种意见但迟迟得不到改善，对繁重的、机械的、重复劳动感到厌倦和不满。

许多工人对公司的目标和计划不了解，企业和员工之间缺乏共同的目标，公司想干什么，为何要这样干，工人无法知道，因此没有能形成凝聚力。

第一线的管理人员认为，他们也不十分了解整个管理部门的目标和计划，因此没有把这些目标和计划同他们每天对工人的管理工作结合起来。

经过上述诊断，公司发现产生危机的主要根源是管理部门和工人之间缺乏及时的沟通，缺乏必要的交往。★★★★★公司全面实施“交流计划”，内容是：

每天用5分钟在工厂广播与汽车工业、公司和工厂有关的新闻。这些新闻主要涉及销售、库存和生产计划的状况，使工人对公司的情况有大体的了解。其内容也张贴在工厂的各处布告栏里面。

消息公报：作为工厂经理和工人之间一种直接交流的方法，所有有关工厂业务的主要消息都直接传给工人，并贴在布告栏里面，包括新产品、轮班、生产计划、每周生产和新订货等变化。工厂经理还告诉大家该厂存在的问题，征求工人对解决这些问题的意见。

管理训练：为了加强管理人员在工作中的人际交往作用，所有管理人员以及职员都要经过人际关系和交往的训练。由富有组织装配线经验的公共关系协调员和质量控制主任来设计和指导。

管理部门发展了一种作业轮换计划，对轮换工作有兴趣的工人给予必要的训练，帮助他们扩大在同一装配工作组内的工作能力，其中包括大约30种各不相同的但基本上属于同一技术水平的工作。

交往计划实行一段时间后看到了效果，恢复了正常生产，不满下降到前一年的1/3，生产效率也有明显提高。

参与激励

管理大师杜拉克说：“知识是生产资料，它的所有者是知识工人，而且随时可以带走。这一特点同样适用于高级的知识工人，比如科学家、理疗师、计算机专家和律师助理。知识工人提供资本与企业主提供钱是一样的。二者彼此依赖，这使得知识工人获得了与企业主平起平坐的地位。管理知识工人要基于这样的前提，即公司对他们的需要要远远高于他们对公司的需要。他们知道自己可以走。他们既有灵活性又很自信，这就意味着必须采取非赢利公司对待志愿者的方式来对待及管理他们。这些人想要知道的第一件事就是公司想要什么，目标是什么？其次，他们对个人成就和个人责任更感兴趣——也就是说必须把他们放在适合的岗位上。知识工人渴望继续教育和继续培训，毕竟，他们希望获得尊敬，不是为自己而是为了自己的知识领域。在这一方面，他们比传统的工人向前迈进了好几大步，后者通常期待别人告诉他们做什么，更希望参与。知识工人则希望在自己的领域内自己做决定。”

案例：德国企业里的工厂委员会

在德国企业里，参与管理主要通过工厂委员会的协商、董事会的共同决策、监事会的制衡及其他一些方式实现。工厂委员会由不包括管理阶层的所有员工选举代表组成，委员会定期与雇主举行联合会议。法律规定雇主有义务向工厂委员会提供各种信息和有关文件，尤其是涉及财务生产、工作流程的改变等方面。员工超过100人的企业，工厂委员会必须委任一个财务委员会，定期与管理层会面，了解公司的财务状况；1000人以上的企业，每季度雇主还必须书面报告企业各方面的情况。委员会几乎可以对企业中所有重大的决策与举措表达看法。在工作时间、工资福利等方面，委员会还具有共同决策权，特别是当发现劳动条件的改变损害了员工的人性化需要时，可以要求雇主予以改变或赔偿。方式有：

1、每个员工每年要写一份自我发展计划，简明扼要阐述自己在一年中要达到什么目标，有什么需求，希望达到什么帮助，并对上一年的计划进行总结。自我发展计划一方面是员工实行自我管理的依据，另一方面给每个员工的上级提出了要求：你如何帮助你的下属实现自己的计划，它既可以作为上级人员制定自我计划的基础，又成为对上级人员考核的依据。

2、每年定期填写对公司工作意见的员工调查，这个员工调查可以使那些没有参与管理积极性的人调动起积极性也能参与进来，他们对公司工作的评价会成为管理部门主动了解意见和建议的基础。

3、每年进行一次员工评议，360度的。

4、定期举行座谈会，征求员工意见，参加人员就所定议题充分发表意见，一般需要在会议期间或会议结束时作出明确的决议。召开研讨会，为制定某项重大问题的决策、原则与办法，各级组织举行研讨会，就某个问题作深入研究，从而提出妥善的解决办法。被邀请或指定参加的人员，即使没有发表什么意见，也可使其心理上感到受重视或得到满足的感觉。

5、设置咨询机构或顾问委员会。培训进修激励

双向交流：职员若是总部职员，为增强工作实感，有可能被指定到一线经营单位去学习锻炼1-6个月。职员若是一线骨干人员，也有可能被指定到总部或其他对口业务单位联合办公0.5-2个月，使职员有时间、精力来总结提炼职员丰富的实际操作经验，以利于在集团范围内交流，实现集团资源共享，同时进一步系统了解公司运作特点。

外出考察：为拓展视野、丰富学习经验，公司将组织管理人员、专业人士以及荣获嘉奖的职员到外地考察。考察单位包括境内外的优秀企业或机构。

培训积分制度：职员参加各种培训并获得结业后，可以向人力资源部门申报积分，积分将是职员参加培训的最全面记录。累计积分的多少是职员晋级或晋升的参考标准之一。不同类别的职员积分要求有所不同。

培训信息公布和查询：人力资源部门将定期公布培训信息，主要包括：培训服务概览、月度培训及研修计划、外部培训信息、周培训信息以及网络版《培训资讯》。职员可以登录到公司主页上查询或咨询所在单位的人事专职人员。

这里要介绍一下DELL公司培训销售人员是如何采取“太太式培训”的。他们把销售经理比喻为销售新人的“太太”，销售经理像太太一样不断地在新人耳边唠叨、鼓励，才能让新人形成长期的良好销售习惯，从而让销售培训最终发挥作用。培训由培训经理和销售经理一起完成的。销售新人不仅向直线经理汇报，还要向培训经理汇报。培训经理承担技能培训和跟踪、考核职能（每周给销售新人排名，用e-mail把排名情况通知他们。没有压力，就没有动力！），销售经理承担教练和管理职能，通过新人的最终执行，达到提高业绩的目的。先是为期三周的集中培训，由专家讲解销售的过程和技巧，邀请有经验的销售人员来分享经验。然后每周末召开会议，销售经理与培训经理都参加，检查新人上周进度，讨论分享工作心得，分析新的销售机会，制定下周的销售计划。销售经理与培训经理、新人们一起讨论新人的成长、下一步的走向。最终，“太太”在工作中能够自觉指导新人运用销售技巧，及时鼓励新人、有效管理新人。“太太式培训”的效果非常惊人，用数字可以说明。DELL销售代表每季度平均销售额是80万美圆，没有“太太式培训”的时候，新人第一季度平均销售为20万美圆，经过这样培训，新人在第一季度的平均业绩达到56万美圆，远远高于以前销售新人20万的销售。

让员工了解公司内部的信息也是让员工获得知识的重要途径。特别是让员工知道公司是如何赚钱的信息能产生很大的激励作用。商业周刊的一份调查报告显示，有59%的员工认为，激励他们的最好方法就是直接说出他们的工作是如何帮公司赚钱的，77%的经理也是这样认为。具体如何操作？部门经理先找出公司最看重的关于业绩的那些重要数字，向员工解释公司的现金流、收入和利润之间的区别，以及如何阅读利润表和资产负债表，让员工能把自己的工作与部门和公司的最终盈利水平联系起来。

关怀激励 “卓有成效的企业福利需要和员工达成良性的沟通”。要真正获得员工的心，公司首先要了解员工的所思所想、他们内心的需求。从某种程度上来说，员工的心是“驿动的心”。员工的需求也随着人力资源市场情况的涨落和自身条件的改变在不断变化。

美国一个毕业于斯坦福大学的年轻人，一直想找一个既可以赚大钱、又不耽误他白天打高尔夫求的工作。当硅谷一家计算机系统集成公司了解到他真的很有才华和能力以后，决定满足他的要求。于是，此人白天打高尔夫球，晚上工作，而且工作质量和效率很高。该公司和这个年轻人都感到很满意，到现在也没有离开公司。人们将这种工作时间称为“超弹性工作时间”。案例：日立公司内的“婚姻介绍所”

在把公司看作大家庭的日本，老板很重视员工的婚姻大事。例如，日立公司内就设立了一个专门为员工架设“鹊桥”的“婚姻介绍所”。一个新员工进入公司，可以把自己的学历、爱好、家庭背景、身高、体重等资料输入“鹊桥”电脑网络。当某名员工递上求偶申请书，他（或她）便有权调阅电脑档案，申请者往往利用休息日坐在沙发上慢慢地、仔细地翻阅这些档案，直到找到满意的对象为止。一旦他被选中，联系人会将挑选方的一切资料寄给被选方，被选方如果同意见面，公司就安排双方约会。约会后双方都必须向联系人报告对对方的看法。日立公司人力资源部门的管理人员说：由于日本人工作紧张，职员很少有时间寻找合适的生活伴侣。我们很乐意为他们帮这个忙。另一方面，这样做还能起到稳定员工、增强企业凝聚力的作用。

草原兴发在1998年推出面向每位员工的职业生涯规划。起步期的年轻员工，通过一段时间直观感受后，对现有工作环境不满意，或觉得现有岗位不能充分发挥其个人才能，可以不经过主管领导，直接向集团分管人事工作的最高权力机构——人事部提出相关要求，人事部负责在一个月内给予满意答复。

在新员工刚进入企业的入厂教育时，就可以安排职业生涯设计的教育。草原兴发集团是安排5-7天的职业生涯规划，请专家讲职业生涯规划的重要性和规划的要点，包括职业生涯道路选择、个人成长与组织发展的关系、系统学习与终身学习的必要性以及如何根据自己的特长和兴趣规划自己的人生等，使员工一进企业就产生强烈的意识：找准方向，找准位置，尽快知道“我该在哪里”、“我该怎样往前走”。

感情激励

如生日祝贺，为职工排忧解难、办实事、送温暖。安利公司有这样一个故事，一个研究生应聘被录取，学校要他交1万5千的培养费，而该学生家境贫寒，安利得知以后，决定资助他1万元，另外的5千采取借款方式，以后从他的工资中逐月扣除。从而解决了这个学生的困难。

肯定与赞美是最强有力的激励方式，而且不花钱。连拿破仑都震惊于肯定与赞美的效果，有人告诉他，为了得到这位皇帝的一枚勋章，他的士兵是什么英勇行为都可以做出来的。拿破仑惊讶地说：“这真是奇怪，人们竟然肯为这些破铜烂铁拼命！”

我们很多企业领导不会赞美激励，只会批评，他们认为表扬会使员工骄傲。于是我们就见到太多被领导训得灰头土脸的员工。一直在这种灰色情绪下工作，又如何要求员工做出好的业绩？我们需要问一问每个领导：今天你称赞过你的员工吗？或者你已经多少年没有称赞过员工了？是否因为你从来没有得到过领导的表扬，所以你把这种负面情绪传递给了你的下属？为什么不开始尝试把负面情绪到此为止、开始赞扬员工的工作？

企业在管理员工时往往会遇到这样一个难题：是以激励为主还是以惩处为主。这涉及到管理学中的X理论和Y理论，即把人的本性看作是向善的还是向恶的，如果认为是向善的就会以激励为主，通过激励来达到激发员工的工作热情、提高工作效率的目的。如果认为是向恶的就会以惩罚为主，通过严惩来达到规范员工行为、使员工在外在制度规范的约束下，集中精力工作，提高工作效率。事实上，在具体的操作中往往是二者并用，做到赏罚分明，激励和惩罚并用。但是问题是有的领导在管理中不善于惩罚，只善于激励，而有的领导只善于惩罚，而不善于激励。尤其具体到一件事情当中，比如员工犯错误时就只有惩罚，似乎不惩罚不能起到杀一儆百的作用，不惩罚就不能体现规章制度的严肃性，不惩罚就不能显示领导管理者的威严。聪明的经理能把惩罚变成激励。案例：驯服叛逆者

恃才傲物是有普遍性的，因为有才者一般都认为自己比他人比领导聪明，所以当他的顶头上司管理他时，他内心有一种逆反情绪，这就是管理者常说的不服管。进而管理者也往往带着情绪和偏见来管理这样的员工。我在的单位就发生这样的事情。一位业绩一直第一的员工，认为一项具体的工作流程是应该改进的，她也和主管包括部门经理提出过，但没有的受到重视，领导反而认为她多管闲事。一天，她就私自违犯工作流程。主管发现了就带着情绪批评了她。而她不但不改，反而认为主管有私心，于是就和主管吵翻了，并退出了工作岗位。主管反映到部门经理哪里，经理也带着情绪严肃批评了她，她置若罔闻。于是经理和主管就决定严惩，认为开除她的也有、扣三个月奖金的也有。这位员工拒不接受。于是部门经理就把问题报告到我这里。

我于是就把这位早有而闻的业务尖子叫到办公室谈话。我没有先上来批评她，而是让她先叙述事情的经过，并通过和她交谈，交换意见和看法。我发现这位员工确实很有思路，她违犯的那项工作流程确实应该改进，而且还谈出了许多现行的工作流程和管理制度中存在的不完善之处。我能这样朋友式的平等地和她交流，而且如此真诚地聆听她的意见，她感觉受到了重视和尊重，反抗情绪渐渐平息下来，从开始的只认为主管有错，到最后承认自己做得也不对。在我试探性地问询问下，她也说出了她的错误应该受到的处罚程度。最后高兴地离开了我的办公室。此后，我与部门经理以及主管交换了意见和看法，经理和主管也都认同了“人才有用不好用，奴才好用没有用”的道理，大家讨论决定以该位员工自己认为应受的罚金减半罚款，让她在班前会上公开做了自我检讨，并补一个工作日。她十分愉快地甚至可以说是怀着感激之情接受了处罚。而且我还以最快的速度把那项工作流程给改进了。事情过后，发现这位员工一下子改变了原来的傲气和不服的情绪，并积极配合主管的工作，工作热情大增。大家说她好像象变了个人似的。

既然员工违犯了规章制度，就必须处罚。不然，就等于有错不咎，赏罚不明。但如何罚？简单地照章办事，罚款了事？这是一般常规的做法。这样就有可能造成该人才的流失，跑到竞争对手哪里去，弱己强敌。如果真是这样，在我们公司就会形成这样一种极为恶劣的影响，劣胜优汰。形成这样一种氛围的话，企业早晚非垮掉不可。

处罚单上的一句话

当公司制作处罚单的时候，能否加上一句话，以达到减弱处罚在员工心理上造成的负面影响？——“纠错是为了更好地正确前行。”再把单子的台头“处罚单”三字改为“改进单”。这样的处罚单比单纯的严肃的处罚单效果要好得多。以往所有的处罚单，都是清一色的严肃的面孔，一句多余的话都没有。改动后加上了富有人情味、文化味、教育性、启迪性非常强的一句话，处罚单的面孔立即由严肃、冷酷、无情，变得慈祥、安静、企盼和充满着希望；当员工接到处罚的时候，看到了这句话，心理上会发生一系列的变化，由本能的反感、抵触、反抗到理解、认知、到接受、到改进错误，因此，台头叫“改进单”再合适不过了。所以在处罚单上做一小小的改进，面目大为改观、境界迥然。这就是处罚的艺术，这就是企业文化。处罚本是反面的教育，这样就变成了正面教育、鼓励改进错误，激励员工向正确的方向前行。

从以上两个案例中可以看出，处罚决不单单是冷酷无情的，只要大胆创新思维，处罚完全可以变得和正面的表扬一样激励人，甚至比正面的表扬奖励还要积极有效能。所以领导和管理者的艺术就在于化一切被动因素为积极因素，把批评和惩罚变成激励。期望激励

也就是目标激励。可以帮助定位员工角色；明确绩效标准；建立活动规范；决定组织结构。如果对员工业绩没有明确期望值，将阻碍员工实现自我激励。管理者通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标以后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。这是目标激励的思想渊源。对于目标设置需要注意以下原则：

目标设置要具体：具体、明确的目标要比笼统、空泛的要求或者目标导致更高的绩效； 目标设置要与组织协调；

目标设置具有接受可能性；

目标设置要有时间性；

目标设置要及时反馈。

激励目标的设置步骤：

高层管理者给下属设定一个非常明确的目标：这是一个暂时的、可以改变的目标预案。可以上级提出，再同下级讨论，也可以由下级提出，上级批准。无论哪种形式，必须共同商量决定；

重新审议组织结构和职责分工；

要求下属设计一套非常详细的计划来实现目标；

上级和下级的沟通，跟主管来讨论他们这个计划到底哪里可以更进步。

主管必须至少每星期来监督工作伙伴的计划。

就好象打篮球一样，教练会对你说：你今天负责防守哪一位球员，所以你的工作就是40分钟，不管你用什么方法，一定要耗尽对方的体力，也不要让他得分。教练在比赛一开始就要检查，这个人是不是照我的分配的角色去做。

大部分管理者从来不检查下属的计划，从来不讨论计划，从来也没有定期来监督或检查这个计划。这样的人不可能成为非常优秀的管理者。

结合不同激励对象各自的需求特点辨证地采取相应的激励方式，以达到激励的最佳效果。每一种激励方法就象个网眼，各种方法一起才构成一张激励之网。单靠一种方法是难以发挥其作用的。

最后总结一下：

企业需要对管理人员从上到下进行人力资源管理基本知识的培训，特别是激励技巧，并不是说当上领导就自然掌握这些知识了，越是高层管理人员，越需要学习；

◆经理人要学会做教练，向米卢学习，想方设法调动下属潜能，提高工作业绩。

第四篇：写作的方法

中学生如何写好作文的方法

1、以小写大、小中见大 以小写大、小中见大即能够写出较为高远的立意能从一滴水见太阳能通过自己

亲历、亲见、亲闻的小人物小事情小片段小场景来反映民族、国家、时代、改革、创新的大主题反映爱国情结、振兴中华、奋斗拼搏、成功成才、时代精神如竞争、和谐、人文关怀、可持续发展以及歌颂真、善、美的思想的新高度。这就是说作文要“大气”有高远的立意也就是要有才识。有了才识就具备了发展创新的意识和气量就从思想上有了把握全局与选择目标的能力有了才识就能形成独立之见就有了超越平庸的气概和胆略有了才识就有了创造的自信和能力面对机遇和挑战全面充分地展示自我。才识是高考作文的制高点它决定了文章品位的高低。

同学立意不远的主要原因是囿于自我的狭小天地他们只停留在记录自己的见闻感受喜怒哀乐荣辱得失上因而文章流于平淡流于“小气”。那么文章怎样才能写得立意深远而有才识呢？

要立意高远就要反复提炼主题使之不断超越抛弃小我为大家。深刻高远的立意总是与“自我”无缘的必须超越自我局限追求更高的精神、价值、情感。必须把现实生活融入到作文中不要就事论事尽量用大的眼光去看要用人生的、长远的、世界的、目光去审视生活、生命和人生。在超越中由低级到高级由浅到深的大致顺序是自我→家庭→集体、阶级→民族、国家→人类→宇宙。虽为匹夫心忧天下身为平民心为圣人。

例文1 ：

选 择

冷月无言知了在渐凉的夜气中发出最后一声嘶鸣扰乱我逐渐理清的思绪。选择好难的选择出国还是参加高考我闷坐在房间里望着那一轮苍凉的圆月……

那天爸爸兴冲冲地跑回家告诉我远在加拿大的叔叔联系上了我可以在高考前出国。那时正值中午明晃晃的太阳在我的眼前掠过我慌忙闭眼冷漠得什么也没说。“怎么你不想去吗”我的表情仿佛一盆冷水将爸爸兴奋的火焰浇熄了。“我……”我垂下头心里觉得沉甸甸的仿佛装了一座山“你考虑一下吧认真地考虑”爸爸的话如重锤一下一下敲打着我的心壁。冷月在空中舞蹈在云层中变换着模样。月中出现了一座繁华的城市车水马龙灯红酒绿一切仿佛都镀上了一层珠光宝气这是渥太华吗那个爸爸口中讲述的天堂一般的城市。“你可以上一所好学校毕业可以在那里工作。你的一生将会被你的同学们羡慕的”耳边回荡着爸爸的话。我的心渐渐飘起来了飘向那氤氲的夜气飘向那大洋彼岸的梦国城市飘向那令人羡慕的幸福的地方……

“当”的一声墙上的一个相框掉了我俯身拾起。照片上是我和一位姐姐的笑脸她去西藏了带着一副柔弱的肩膀和一颗坚强的心。“我要去那世界上最高的地方了。虽然那儿穷那儿落后可那里是祖国的土地生活着的是祖国的人民。我要去那儿播下知识的种子让世界屋脊发出骄人的光”姐姐的话在我心头萦绕不去一点点将我浮起的心拉回固定在大地上。冷月无言舞蹈幻化着各种模样。奶奶温润的脸庞在月中浮现她的布满皱纹的脸写着沧桑战乱的凄惶生活的艰辛还有今天的幸福用蜜糖水浇开的真挚的笑脸脸庞有些模糊千张脸万张脸叠合在一起这是中国勤劳人民的笑脸。中国虽然落后可他们仍辛勤地耕耘着脚下的土地这黄天厚土处处写着中国的名字脚踏着祖国的土地心里踏实啊在他们淳朴的信念中中国的太阳永远最灿烂中国的土地永远最肥沃我的心逐渐月朗风清！

月亮一点点下沉仿佛坠落在我心里变成一个不容更改的决定我选择你我的中国这岂止是心灵的选择这更是一场洗礼。我爱我的中国我要注视着她登上世界之巅！

推开窗清风徐来望着西沉的一轮圆月

【简评】中学生出国已成为当今社会的一个热点。出国还是参加高考作者选择了参加高考还意味着作者对祖国的热爱和期盼尽管有“心灵的碰撞”作者仍选择的是中国充分体现了对祖国的热爱之情文章立意高远个性鲜明。对当前热衷于出国的学生不啻是一副镇静剂。

例文2 ：

因 为 爱 你

曾经热血沸腾地仰视你爱你的一切。中华——我的文化。

那是《诗经》中的一汪清水在水一方的伊人那是华美的楚辞闪闪发光那是孔孟思想百家争鸣那是大唐华

章仙乐飘飘那是高山流水那是古长城的细细青苔那是岳麓书院的依依夕阳……漫步在中华的文化里多少人

醉得不知归路多少人沉醉于那泛黄的书页将精华与糟粕统统吸收。

因为深爱你我们忘了去洗净你忘了理智清醒地去看你。在不知不觉中流水静默不流华美的书页一页页在腐朽。

我们变得自大我们变得骄纵。大宋宫廷白衣秀士文臣儒士们忙着作诗写赋用程朱理学教化子民时北方的铁骑席卷了中华康乾盛世书生们忙着去作八股去作经注考证时大洋的另一端开始了科技革命改写了历

史……我们有四大发明我们有地动仪我们有早他国一千多年的圆周率。可是我们的土地上孕育的是以农为

本、固步自封的黄色文明我们有郑和去炫耀国威可是我们没有发现新大陆的哥伦布我们有李白、杜甫却没

有哥白尼、牛顿我们知道天朝圣国却看不到外面的文明……我们陶醉于自己我们不断地用《天工开物》、《农政全书》去总结辉煌却忘了重新审视自己的文化……我们落后了。

历史在悄然逝去心中的热情并没有冷却但我们多了一分理智在仔细地审视……

我看到了一位老人用刀一样的笔尖为自己的文化做手术——他是鲁迅。我被深深地震动了。我们不是不

爱自己的文化而是太爱以至于束缚了自己的灵魂。他让我们深深的明白不能因为情感而影响对文化的认知

不能用迷信代替理智。

旭日东升新的阳光在冲散陈腐的气息。崭新的人们放下了对自我的迷信去追求真理。中华大地走来了孙

中山、李大钊迎来了毛泽东、邓小平“天朝圣国”的幻觉消失了代替它的是“与时俱进”。我们激动欢欣……

我们终于冲破了情感的依恋用一分理智去审视自己的文化。没有全部接收也没有全盘否定我们的目光更

客观、理性而又智慧……

远处传来“关关雎鸠”的乐声依旧那么传神、清晰、生动……

【简评】高远的立意丰厚的文化底蕴激荡的情怀使全文有一种大气之感。全文既没有进行抽象的理性分

析也没有选取现实中具体的一两件事而是从宏观的文化入笔带我们进行了一次历史与现实的穿越最后“卒

章显志”——“我们终于冲破了情感的依恋用一分理智去审视自己的文化。”

2、大题小作巧于突破

所谓大指的是题目中的概念太抽象概括的内容特别多可写范围比较广时间跨度比较长空间距离也比

较大可写的人、事、物、理很多很多。一方面这类题目为考生提供了张扬个性、驰骋笔墨的广阔天地。另

一方面 这类题也使考生难于把握落笔时不易集中失去方向无法驾驭。大题小作就是把内容宽泛的话题具

体为自己要写的小事件、小文章小角度小方面为大题目、宽题目找一个小巧的突破口为很概括很虚的题目

找一个着陆点。从小处着手以小题材反映大主题从小题材中挖掘出深刻的、闪光的思想。化大为小都是以

“小”为角度写其“大”。大题小作的具体方法如下：

1不是为概念下定义而是为动词性的概念添宾语。如留给明天—什么纪念—谁或纪念什么读—什么

问—什么选择—什么。

2为名词行的概念添加定语。如我的景愿父亲的景愿我的肩膀老师的肩膀。

3将类词性的概念落实具体。如“人与路”的话题可以落实为“谁的”——人生之路成长的路 成才的路

求学的路拜师的路成功地路。

4将代词性的概念落实具体。如“我想握住你的手”可以写成“我想握住爸爸的老师的民工的鲁迅的台

湾亲人的手”。

例文1

我 想 握 住 你 的 手

无穷的远方无数的人们都和我有关——鲁迅。

还有什么海能把你的身影淹没还有什么墓碑能比你的名字永恒还有什么样的手能如你的手触进人生

和历史最深最重的一页？

鲁迅先生我能握握你的手吗？

这是一双怎样的手啊粗糙、坚硬关节粗大。其实这本应是一双秀气的手绵软白皙最适合江南书生踏

雪访梅饮酒邀月。这本是一双翻唐诗填宋词的手也可以调朱粉点秋香。但在腥风血雨、黑暗如磐的长夜里

你选择用这双手奋笔疾书万千笔墨化作一把把锐利的匕首直刺向反动腐朽组成的阵营。你用这双手紧握长

矛横站着战斗。你坚定地说“我一个也不饶恕。”书生成了战士脂粉化作侠气。

我动容了。回望身后一片蝇营狗苟冷眼红尘皆是求名逐利。当现代的肤浅和喧嚣成为生活的主旋律

时谁还会去关注肤浅和喧嚣的背后我该怎么办先生我想握住你的手给我一个解释好吗？

这是一双怎样的手啊干瘦、枯黄略带些苍白却从手心里流淌出永不枯竭的热量。就是这双手在生命的最后阶段颤抖着写下了《白莽作孩儿塔序》“这是东方的微光是林中的响箭是冬末的萌芽是进军的第一

步是对于前驱者爱的大纛也是对于摧残者的憎的丰碑。”握住这双手我明白了“横眉冷对千夫指俯首甘为孺

子牛”的刚烈和赤诚明白了“自己背着因袭的重担肩住了黑暗的闸门放他们到宽阔光明的地方去此后幸福的度日合理的做人”的忧思和深邃。

我真想握住你的手啊握住了它就握住了永恒。身体是速朽的于是追求永恒就成了许放不开多人的梦

想。但永恒和权势无关和财富无关和生命的长短无关和欺诈无关。一切的假丑恶在时间面前都露出原形。

假饰越多反差越大。永恒只和爱有关。先生的爱是不要一切装饰一切铺垫的烈火之爱如奔火而去的飞蛾

——爱就要爱得痛入骨髓甚至粉身碎骨。在毁灭中却又得到永生。历史证明判断永恒的权利属于人民。当

大家都沉默的时候你选择了用笔说话当大家都用笔说话的时候你却选择了沉默。无论你说话还是沉默都为

了人民。心中有了人民的人人民也将永远记住他。因此人民会庄严地宣告说鲁迅先生是不死的他是我们的民族魂。

我在朦胧中似乎看到了希望这就是你给我的解释吗 ？

紧握这双手在现代的肤浅和喧嚣中我站成了一棵树硬成了一块石凝成了一抔土……

【简评】这篇文章通过表达想握住鲁迅先生的手的愿望表现了鲁迅先生以匕首为投枪、冲锋陷阵的斗争精神”横眉冷对千夫指、俯首甘为孺子牛”的刚烈与赤诚表达了作者对鲁迅先生的无限敬仰之情。

例文2

心 灵 的 选 择

手扶着窗棂我凝望窗外的长街灯影。这是一个普通的夜白天刚刚下过雨风还带着润湿好像远处大海的呼吸轻轻地穿越苍茫的夜幕抚摸我的面庞。眼睛为什么会湿润是因为被失落的心绪纠缠难以摆脱还是因

为跌落进情感的泥沼难以自拔我问天深邃的苍穹却无语。窗外又飘起蒙蒙细雨湿雾笼罩着我全身。我明白

我已处于前所未遇的选择之中。

耳旁又传来甜甜的声音“是我男子汉应该做的。”刚升入高三听老师说有一个叫庄甜甜的女生来插班

不想正巧和我是同桌而且第一次和她说话我竟有些结结巴巴。她像一只蝴蝶悄悄地飞入我的视野洁白飘逸

又晶莹剔透真是超凡脱俗令一堆华丽的词藻都顿失色彩。她如同冰心笔下那“白衣的安琪儿”“扬着翅儿抱

着花儿”总向我微微地笑。我第一次看到她那一刻便像有一粒珍珠潜藏进我的心底。之后我的目光常常不

由自主地跟着她的倩影随其乐而乐伴其忧而忧。她的笑如燕翅只一闪便让我觉得春光无限了她的忧似夏日的云只一片便使我感到地暗天昏。即使是她走过的空气我也能嗅到一种芳馨像是久贮“女儿红”酒在挥发。

几滴冰凉的雨水唤回我的感觉。很长一段时间里我一直思考着突出情感围城的方案。以前我的成绩

在班上遥遥领先如今和她成了同桌白天鹅变成了丑小鸭成绩一落千丈。万一在高考中失败……我没有失败的权力敬爱的老师不许贫困的家庭不许羸弱而苍老的双亲更不许为了遥远的秋天为了那个迷人的季节我必须把握眼前的分分秒秒。这是我的誓言我把它写进了日记。站在今夜的窗前窗外一道闪电照彻了整个天

空随之而来的是振聋发聩的雷鸣我的眼前越发清晰起来这如丝如缕的雨水不正是在雷电的召唤下才来到

我的面前给我营造这诗一般的意境吗

“男儿当自强”与其让虚幻把自己变得平庸不如选择将美好的回忆保留心底伴我驶向成功的彼岸。

就在今夜我终于作出了心灵的选择。

【简评】“心灵的选择”不一定都是有关生死危难的大事其实生活中一些触动心灵的小事也可写入文

中。本文的成功就在于作者将自己的生活积累真实地再现于作文中写真事抒真情虽称不上惊天动地但具有

较强的感染力。景物的烘托形象的比喻也给文章增添了亮色。

3、善变角度新颖立意 “横看成岭侧成峰远近高低各不同”恰可说明这个问题。角度是指作者站在什

么位臵以什么样的视角以及以什么样的思维方式来观察、审视、认识客观事物从而描写景物、叙述事件、说明事物、评论问题等。角度不同思路不同立意也不同。尽管高考话题作文的主题是唯一的不能反其意而

为之但是只要巧妙转换立意角度来表现会令人眼前一亮。如变一般性的歌颂为思考寄以远虑或从人文角度

来批判表达忧思或从政治经济学的角度分析纵论价值或从生物科学的角度表述推因析果。总之转换立意角

度、进行立体思维的方法很多只要将其中一两种运用熟练便能在考场上出奇制胜。常用立意法有以下三种：

一、顺向立意法即根据材料的中心联系实际提出自己的观点和主张这些观点和主张是对原材料中心的具体

化。如2003年高考作文依据《智子疑邻》的故事提出自己的主张不能凭感情亲疏远近认知事物感情阻碍

人对事物的认知。

二、逆向立意法即以原材料的中心为对立面提出与其相反的观点。如2003年高考作文也可这样立意感情

是促进人正确认知事物的催化剂正是人有了感情亲疏才能加深和促进对事物的认知。

三、辩证立意法即换一种眼光变换一个角度看原材料。这是一种辩证思维。它提醒我们多从事物的不同

侧面来思考和分析进行多角度的审视。如论述学习“苦与乐”一般同学会说学习是苦的只有先吃苦然后才会

快乐。“换一种眼光”呢对“苦与乐”的认识是因人而异的有人认为苦的事有人却乐此不疲有人认为乐的事有

人却认为苦不堪言。吃不着苦的苦比吃着苦的苦还苦是心灵之苦。这样认识立意就会比前一种观点更高一

筹。

例文1

答案是丰富多彩的鹰击长空鱼翔浅底万类霜天竞自由世界因万物而多彩因多彩而精彩。

在这个多元又多极的世界中每一天都有新鲜事物产生。很多问题本来就没有一定的答案如果有也只有高

下之分而无对错之分。何必去穷究根底追求统一呢 ？

还记得历史课上那个教完古代史后的必答题你最喜欢哪个朝代答案是无奇不有让老师眼花缭乱。谁也没

有想去评出一个大众化的“最爱”那本身就是无益之举。何必要统一呢“酣眠固不可少小睡也别有风味”呀战

国时的诸子蜂起百家争鸣秦时的明月汉时的雄关三国的鼎足之势西晋竹林七贤的隐逸还有唐的风华与宋的儒雅元的四海归一及明清的肃穆庄严。无一不美无一不留下千古的传奇。

所以我说历史因多彩而精彩。

“轻轻地我走了正如我轻轻地来。”吟咏徐志摩的佳句我也轻轻掀开文学神秘的面纱。李白“长风破浪会

有时直挂云帆济沧海”的豪放李商隐“留得残荷听雨声”的低沉苏轼“大江东去浪淘尽千古风流人物”的旷达

柳永“杨柳岸晓风残月”的婉约各有千秋。

所以我说文学因多彩而精彩。

你可以在梅雨潭边感受朱自清描述的绿色的陶醉你也可以在西湖边聆听柳浪与黄莺的对答你可以小桥

流水人家也可以古道西风瘦马你可以手持长剑独立朔漠感受“风萧萧兮易水寒”的悲壮你也可以手握画笔

船头赏花写韵领略一下“斜风细雨不须归”的闲适。从西域到东海从朔北到江南绮丽的风光给世界增添一抹

耀眼的亮色。

所以我说自然因多彩而精彩。

何必再去争论红楼中的花魁呢不正是有了宝钗的端庄黛玉的优雅湘云的开朗妙玉的清高熙凤的泼辣晴

雯的俏丽紫鹃的聪慧平儿的细致大观园才得以流光《红楼梦》才得以溢彩吗不正是因为有了各种个性迥异的人才构成了这么丰富的社会吗 ？

所以我说人类因多彩而精彩。

是的太多了。世界上不是缺少美而是缺少发现美的眼睛。那就借我一双慧眼吧用它去领略春华、秋实、夏炎与冬寒用它去笑对阴晴圆缺、云来雾往。只因我相信只有万花齐放才是春满人间那又何必追求一枝独秀呢？

因为世界因多彩而精彩

【简评】这篇美文联想丰富。采用立体思维对话题“答案是丰富多彩的”展开了多角度多侧面联想“历史因多彩而精彩”、“文学因多彩而精彩”、“自然因多彩而精彩”、“人类因多彩而精彩”、“世界因多彩而精彩”。视角的广阔使本文闪现出夺人眼目的亮色。

例文2

我 爱 这 黑 色 的六 月

“六月是黑色的。”听已经迈入大学的哥哥姐姐们说听老师们说听父母说也看到各类报纸杂志上这样写。是的残酷的竞争炎炎的烈日各方面的压力逃避是不现实的哀叹是苍白的泪水是无用的。所以“万人齐过独木桥”的六月是“黑色”的。但是作为一个此刻正在考场答这份语文卷的莘莘学子中的一员我却要说我爱这个六月！

我爱这个六月因为六月是从小学起至高中三年一点一滴所积蓄的力量的总爆发。多少求知的艰辛多少奋斗的迷惘多少辛勤的汗水在知识的海洋中我们走到了今天。在失败后的心灰意冷中在成功后的欢天喜地中在一次次初生牛犊不畏虎的尝试中我们挑战着自我完善着自我一直走到这个神圣的六月。付出总有回报是真金就不怕火炼六月就像一个熔炉将冶炼出祖国明天的接班人。这个充满挑战的六月，我喜欢！我爱这个六月因为我们走到这个六月的路上除了我们自己洒下的汗水更有父母师长全身心的爱的浇灌。老师还记得我们每一点进步带给您的喜悦吗？还记得我们的“屡犯旧错”带给您的焦急吗？还记得您为我们搜集最新高考信息而四处奔波吗？还记得您阅卷至凌晨的辛劳和您那因过分操劳而嘶哑的声音吗？谢谢您，敬爱的老师，请相信我们会在这个七月交给您一份最完美的答卷！爸爸，还记得您为了给我一个绝对安静的学习环境而放弃了最爱的足球欧锦赛吗？妈妈，还记得您为模拟考中失败的我鼓气用并不宽裕的开支为我买营养品吗？谢谢你们，亲爱的父母，我会在这个六月“金榜题名”。这个充满着温馨的七月我喜欢！

我爱这个六月因为这个六月充满了亲情与友情。师长的鼓励使我充满自信父母的期望使我永不言输朋友们的祝福使我豪情满怀。

我爱这个六月尽管它也许真的是黑色但是我成熟了勇敢了在这个六月六月也是红色的因为亲情因为友情因为这一切感人至深的爱！

愿大家也一样爱这个不平凡却也平凡的六月只要我们都曾用心走过！

【简评】面对“黑色六月”作者巧妙地转换立意角度将众多学子眼中的“黑色六月”变成了“红色六月”。逆向思维的运用角度的巧妙使文章立意独特新颖给人耳目一新之感。同时中间部分均以“我爱六月”构成四个排比段给人以整齐之美。

4、由浅入深 层层剥笋 成功作文的立意不仅要有广度还要有深度。现实生活是丰富多彩、纷繁复杂的事物的本质或富有哲理性的东西常常掩盖在生活的表象下。文章立意要深必须透过表面的人或事进行由此及彼、由表及里、由具体到抽象的深入思考与分析发掘出事物的本质特征和鲜明个性。层层剥笋法也叫“解剖麻雀”法它往往由浅入深由简单到复杂由表象到本质登堂入室一层比一层更接近事理本质。这一层与下层的关系就像逻辑链条一样紧密相连使说理更加充分。文章的结构对行文的各层先后顺序有严格要求鱼贯而行环环相扣。如写景许多同学只是绘形绘色停留在表象层次上而这几句话则不然“这几株长在砖缝里的小草的确不简单。因为这砖缝里没有足够的水份和土壤也接受不到充足的阳光可他们居然顽强地生长起来真了不起”显然作者超越了绘形绘色的表层描写而透过现象把握了小草的精神气质写出了其神韵自然出手不凡。再如父母吵架本是生活中烦恼的事儿可有位同学透过现象发现了其中的本质意义父母都是因为热心于工作而疏于家务于是因“柴米油盐”而“吵架”。这“吵架”的表层现象中却蕴含了父母一心为公的敬业精神。

第五篇：案例研究方法

一、什么是教学案例1．什么是教学案例

教学案例研讨

这可以从以下几个层次来理解： 教学案例是事件：教学案例是对教学过程中的一个实际情境的描述。它讲述的是一个故事，叙述的是这个教学故事的产生、发展的历程，它是对教学现象的动态性的把握。

教学案例是含有问题的事件：事件只是案例的基本素材，并不是所有的教学事件都可以成为案例。能够成为案例的事件，必须包含有问题或疑难情境在内，并且也可能包含有解决问题的方法在内。正因为这一点，案例才成为一种独特的研究成果的表现形式。

案例是真实而又典型的事件：案例必须是有典型意义的，它必须能给读者带来一定的启示和体会。案例与故事之间的根本区别是：故事是可以杜撰的，而案例是不能杜撰和抄袭的，它所反映的是真实发生的事件，是教学事件的真实再现。是对“当前”课堂中真实发生的实践情景的描述。它不能用“摇摆椅子上杜撰的事实来替代”，也不能从抽象的、概括化的理论中演绎的事实来替代。

2．教学案例的特征

案例是一种写作的形式，那么它与我们平时所说的论文等形式有什么区别，又有什么特点呢？

（1）与论文的区别 从文体和表述方式上来看，论文是以说理为目的，以议论为主的；而案例则以记录为目的，以记叙为主，兼有议论和说明。也就是说，案例是讲一个故事，是通过故事来说明道理。因此，从写作的思路和思维方式上来看，二者也有很大的区别。论文写作一般是一种演绎思维，思维的方式是从抽象到具体，而案例写作是一种归纳思维，思维的方式是从具体到抽象。

（2）与教案、教学设计、教学实录的区别 一般来说，与教案、教学设计的区别比较容易理解。教案和设计都是事先设想的教学思路，是对准备实施的教学措施的简要说明；案例则是对已发生的教学过程的反映。一个写在教之前，一个写在教之后；一个是预期，一个是结果。

案例与教学实录的体例比较相近，它们的区别也体现了案例的特点和价值。同样是对教学情境的描述，教学实录是有闻必录，而案例是有所选择的。至于怎样选择，就要看案例撰写的目的和功能了。

二、教师撰写教学案例的可行性分析1．案例素材比较丰富

教学案例来自日常的教学实践活动，贴近教师工作，与教师有天然的联系。教师有大量的实际问题，需要通过研究，妥善解决，自觉或不自觉地进行了大量的教学研究，有很多经验和教训，其中不乏典型事例，会给教师留下比较深刻的印象，成为撰写教学案例的素材。教师有事实可说，有道理可讲。教学实践涉及的领域宽，发生的事例多，是教师撰写教学案例取之不尽、用之不竭的源泉。

2．案例写作比较简单

一般情况下，撰写教学案例要写两个方面的内容，一写案例事实，二写案例分析。撰写教学案例，是“讲老百姓自己的故事”，教师对事实比较熟悉。叙述的事实比较具体，比较单一。通常情况下，教师写这样的记叙文不会感到困难。撰写案例分析当然需要进行论述。但是，这里的论述是就事论理，是针对具体问题发表有针对性的意见，不涉及很多的人和事，不需要高度的抽象概括，难度不大。

3．案例写作基础较好

教师具有一定的教学基础理论，一定的写作基础知识，一定的教学教研经验，一定的分析研究能力。总之，教师具备写作教学案例的基础。只要教师认真研究，都有可能写出有价值的教学案例。只要认真地运用教学理论深入分析教学案例，都有可能提出独到的见解。撰写教学案例与撰写教学论文相比，写成的可能性，写好的可能性，获奖的可能性，发表的可能性，都要大得多。

编辑本段

三、教师撰写教学案例的必要性分析1．促进教师教学反思 撰写教学案例，教师要对教学过程进行真切的回顾，“照镜子”，“过电影”，把自己的教学一览无余地再现，用新的观点进行严格的审视，客观的评价，反复的分析。教学过程中的是非曲直、正确错误，都能由模糊变得清晰。能使教师把某些教学问题认识得比较深刻，解决得比较恰当。利于教师总结成功的经验和失败的教训，看清自己的长处和不足。撰写教学案例的过程，就是重新认识教学事实的过程，就是反思的过程，研究的过程，总结的过程，提高的过程。

2．推动教学理论学习

通常情况下，撰写教学案例，需要运用教学理论对教学案例进行分析。要把案例分析透彻，需要有足够的教学理论支撑。教师往往感到教学理论修养不够，分析教学案例力不从心。这就促使教师带着教学案例的实际问题，深入地学习有关的教学理论。教师这时的学习，是为了解决教学实际问题的学习，有着明确的目的和强烈的愿望，往往能够收到事半功倍的效果。同时，百闻不如一见，教师通过撰写活生生的教学案例学到的教学理论。就不再是抽象的、空洞的、干巴巴的教条；而是非常有用的思想和方法，利于教师内化教学理论知识，提高教学理论水平，用科学的教学理论指导教学实践。

3．总结教改经验

有经验的教师谈起自己的教学经历，都有不少成功的事例和体会，但往往局限于具体的做法，知其然而不知其所以然。案例撰写是对教学实践的反思，从实践中选择适当的实例进行描述和分析，可以更清楚地认识有些做法为什么取得了成功，有些为什么效果不够理想。通过反思，提炼并明确有效的教学行为及其理论依据，从而更有效地指导今后的实践。

案例还是教师梳理记录自己教学生涯的一种很好的形式。在学校和课堂里，有许多值得思考、研究或回味的人和事。有些事情或思考并不适合写成论文，也不想记成流水帐，那么撰写案例不失为一种选择。案例不仅叙述了教学行为，也记录了伴随行为而产生的思想、情感及灵感。它是个人的教学档案和教学史，有独特的保存和研究价值。

4．促进教师交流研讨 案例是教学情境的故事，不同的人对故事会有不同的解读，因此案例十分适于用来进行交流和研讨，可以成为教研活动和教师培训的有效载体。教学案例集中反映了教师在教学活动中遇到的问题、矛盾、困惑，以及由此产生的想法、思路、对策等，就这些问题和想法开展交流讨论，对教师提高分析能力和业务水平，是非常有益的。

与撰写论文相比，案例更适合一般教师的需要。案例的内容贴近实际，材料来源丰富，写作形式自由，易于传播交流，更为广大教师喜闻乐见。学校和教师可以根据教改实际情况，确定一定阶段内的讨论主题，围绕某个主题或专题收集材料、撰写案例、交流研讨，同时结合有关理论学习和实践反思，使教研活动更具有针对性和实效性。

5．形成教学研究成果

撰写教学论文、课题研究资料，固然是教学研究；撰写教学案例，也是进行教学研究。写成的教学案例、教学论文、课题研究资料，都是教学研究成果。相对而言，教学案例是较小的、单一的教学研究成果，教学论文与课题研究材料是较大的教学研究成果。关于某个专题研究的教学案例，不仅本身是教学研究成果，而且还是撰写教学论文与课题研究材料的很好的素材。这类素材经过加工，具有典型性，采用这样的素材写成的教学论文与课题研究材料，紧密联系实际，内容丰富，有血有肉，生动形象，真实可信，具有说服力和感染力。

6．提高教师专业能力

(1)提高教学实践能力 教师撰写教学案例，是教学实践与教学研究的紧密结合。教师撰写自己的教学案例时，既是行动者，又是研究者。教师可以通过具体的教学行为的描述和分析，加深对教学理论的理解；又可以通过教学理论的指导，使教学行为科学合理。要写好教学案例，需要把教学案例涉及的问题披露出来，深入分析研究，取得清晰的认识，较好地解决某个问题。教学案例尽管是个别现象，但具有典型性，代表了某种倾向。经常撰写教学案例，就能够敏锐地发现带倾向性的问题，找出解决同类问题的途径和方法。教学案例还能体现教学规律。典型教学案例深层次的认识积累多了，就能够通过个别看一般，透过现象看本质，真切地感悟教学的规律，建立起一套科学的思维方式，高效的工作方法，良好的工作习惯，使之达到自动化的程度，从而减少教学的盲目性和随意性，提高教学效益，提高教师的教学实践能力。

(2)提高教学研究能力 撰写教学案例，撰写教学论文，撰写课题研究材料，是教师进行教学研究的三个方面，密不可分。撰写教学案例是撰写教学论文、撰写课题研究材料的基础，撰写教学论文是撰写教学案例的提高，撰写课题研究材料则是撰写教学案例的升华。三个方面结合，能够促使教师做到教学行动与教学研究紧密结合，教学理论与教学实践紧密结合，教学经验与教学科学紧密结合。这三个方面，撰写教学案例是非常重要的基础。基础打得牢，教学研究才有可能达到较高水平，因此，撰写教学案例在提高教师教学研究能力中具有十分重要的作用，教师需要充分重视。有了撰写教学案例的基础，就为撰写教学论文，开展课题研究创造了良好的条件，就能使教师的教学研究能力得到较大的提高。

7．提高教师一般能力

(1)提高观察能力 教师撰写教学案例，就要找出很有典型意义的事例。教学事例天天都有，层出不穷，但要从日常纷繁的教学事例中发现典型，并不容易，需要有敏锐的观察能力。撰写教学案例，讲述的教学故事要体现典型、具体、生动，形象、直观等特点，给人身临其境的感觉，教师就必须将有关教学事实形成逼真的表象，也需要进行认真的观察。因此，撰写教学案例，能够促使教师注意观察教学现象，发现教学问题，持之以恒，就会养成观察的习惯，提高观察的能力。

(2)提高思维能力 运用教学理论的观点解决教学实际问题也是一种重要的研究能力。每个案例都有核心部分和枝节部分，教师要排除枝节部分的干扰，重点把握案例的核心部分，找出核心部分与教学理论的密切联系，就需要运用教学理论的观点，运用分析与综合的方法，提炼出教学案例的主题，解决好教学案例反映的具体问题，探索出解决一般问题的途径，养成凡事用脑筋好好想一想的良好习惯，掌握运用教学理论指导教学工作的规律，提高教师的思维能力。

(3)提高创新能力 教师写出的教学案例，可能是某项教学研究中的细化了的材料。从教学案例的线索引申开去，思考教学案例反映的教学现象，就有可能产生一些深刻的认识，独到的见解，再来一番去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里的改造制作，使之带上条理性和科学性，就有可能发现某些教学规律，特别是解决某些教学问题的规律，从而产生某些创新。创新多了，就会提高教师的创新能力。

四、教学案例的结构要素从文章结构上看，案例一般包含以下几个基本的元素。（1）背景

案例需要向读者交代故事发生的有关情况：时间、地点、人物、事情的起因等。如介绍一堂课，就有必要说明这堂课是在什么背景情况下上的，是一所重点学校还是普通学校，是有经验的优秀教师还是年青的新教师，是经过准备的“公开课”还是平时的“家常课”，等等。背景介绍并不需要面面俱到，重要的是说明故事的发生是否有什么特别的原因或条件。

（2）主题

案例要有一个主题。写案例首先要考虑我这个案例想反映什么问题，是想说明怎样转变差生，还是强调怎样启发思维，或者是介绍如何组织小组讨论等等，动笔前都要有一个比较明确的想法。比如学校开展研究性学习活动，不同的研究课题、研究小组、研究阶段，会面临不同的问题、情境、经历，都有自己的独特性。写作时应该从最有收获、最有启发的角度切入，选择并确立主题。

（3）细节

有了主题，写作时就不会有闻必录，而要是对原始材料进行筛选，有针对性地向读者交代特定的内容。比如介绍教师如何指导学生掌握学习方法，就要把学生怎么从“不会”到“会学”的转折过程，特别是关键性的细节写清楚。不能把“方法”介绍了一番，说到“掌握”就一笔带过了。

（4）结果

一般来说，教案和教学设计只有设想的措施而没有实施的结果，教学实录通常 也只记录教学的过程而不介绍教学的效果；而案例则不仅要说明教学的思路、描述教学的过程，还要交代教学的结果，即这种教学措施的即时效果，包括学生的反映和教师的感受等。读者知道了结果，将有助于加深对整个过程的内涵的了解。

（5）评析

对于案例所反映的主题和内容，包括教学的指导思想、过程、结果，对其利弊得失，作者要有一定的看法和分析。评析是在记叙基础上的议论，可以进一步揭示事件的意义和价值。比如同样一个“差生”转化的事例，我们可以从教学学、心理学、社会学等不同的理论角度切入，揭示成功的原因和科学的规律。评析不一定是理论阐述，也可以是就事论事、有感而发，引起人的共鸣，给人以启发。

五、撰写教学案例的方法及关键点（1）选择一个有冲突的教学事件 一节课下来，觉得要写的事件很多，那么哪一个事件才该选择？哪一个对于自我发现更有潜力？案例的性质怎样，是关于教学策略、学生行为还是教学政策方面？案例的目的是为了增进理解，还是为了职业发展？尽管没有一个选择是非遵循不可的规则，但下面一些建议对写好一个案例却仍是有益的：事件对你有情感力量吗（心灵是否受到震撼）？事件呈现的是一个你不能确定怎样解决的进退两难的境地，还是你成功地解决了一个他人可能进退两难的问题？事件需要你做出困难的选择吗？事件使得你必须以一种感觉不熟悉的方式亦或是仍在思考的方式回答吗？事件暗示一个与道德或道义上相关的问题吗？如果有冲突的事件满足以上各条，那么你的选择在自我学习、内省和深层次理解方面就可能更加富有成效。

（2）对事件背景进行描述 在描述事件的背景时要考虑：这种情况以前出现过吗？第一次引起你注意是什么时候？这以后发生了什么？接连发生的事件是怎样开始的？事件发生的上下文（即情境）是什么？开始的场景中你的反应是什么？你的反应怎样使事情的发展变得更加顺利或怎样使之恶化？影响那个事件的心理的、社会的因素是什么？物质环境因素是什么？教学因素是什么？ 历史因素是什么？在写案例时，你要为即将发生的事件设置场景，做好铺垫。要注意把重要事件放在它所发生的上下文中，必须考虑事件是在上下文中才得以理解的。

（3）确定事件中的“演员”

每个故事都是因为有了一群活生生的人物、有贡献的角色才得以充实。在案例写作时要考虑：谁是主要演员和次要演员？出场的演员是谁？幕后演员是谁？每个人都扮演了什么角色？相互之间关系怎样？与你的关系呢？坚持考虑每个角色个人的情感、动机、目的、期望，不要忘记把自己放于演员表之中；不要忘记通过情感、动机、目的、个人价值这面多棱镜来审视你的角色；也要审视你可能要做的假定：假设源于何处？它怎样影响你的行动？

（4）检查你行动的结果

教师所做的每个行动都会产生一系列的反应。你的回应引起的一些反应是什么？对学生的影响是什么？对班级气氛的影响是什么？对其他演员的影响是什么？你所采取或未采取的行为对自己的结果是什么？你的行为以何种方式提高或降低你对自己的重视？

（5）假设你再次遇到该事件

你怎样以不同观点看待事件？看待演员？如果再做一次，你的行为不同之处是什么？现在允许你重新考虑，你要选择一个不同的回答吗？

2.写好案例的关键写好个教学案例，有三个关键问题需要注意。（1）选择复杂的情境

所谓复杂的情境，是指故事的发生、发展具有多种可能性。教师在教学活动中面临着各种各样的问题情境，需要进行判断、选择、决定。复杂的情境提供了更多的选择、思考和想象的余地，因而给人以更多的启迪。学校教学中有许多典型事例和两难问题，应该怎样处理，案例可以从不同角度反映教师的行为、态度和思想感情，提出解决的思路和例证。

所谓复杂，也是相对的。你认为复杂，他认为不复杂；以前觉得复杂，现在觉得不复杂。因此教学情境的选择，是因人、因时、因地而异的。选择什么样的情境和材料，要有针对性。一是要符合当前教改实践的需要，提出人们所关心的、想了解的事情和问题；二是考虑案例交流的范围，是公开发表，还是校内交流，或者仅供个人参考。总之，撰写案例不能只顾讲述一个生动的故事，还要注意为什么讲、向谁讲这个故事。

（2）揭示人物的心理

人物的行为是故事的表面现象，人物的心理则是故事发展的内在依据。面对同一个情境，不同的教师可能有不同的处理方式。为什么会有各种不同的做法，这些教学行为的内在逻辑是什么，执教者是怎么想的？案例能够深入人的内心世界，让读者“知其所以然”。这也是案例不同于教案和教学实录的地方，好的案例应该能够发挥这个特点和优势。

人物心理的另一个重要方面是学生的心理活动。由于案例一般是教师撰写的，注意力容易偏重于教师这一方。自己怎么想的，怎么教的，效果如何如何，可以娓娓道来，自我感觉良好；但学生的心里是怎么想的，对教学效果的看法是否与教师一致，往往被忽略不计了。人们常说“备课要备两头”：备教材，备学生。真实地反映学生在教学过程中的想法、感受，是写好案例的重要一环。

（3）具有独到的思考

同一件事，可以引发不同的思考。从一定意义上来说，案例的质量是由思考水平的高低所决定的。因为，选择复杂情境也好，揭示人物心理也好，把握各种结构要素也好，都是从一定的观察角度出发，在一定的思想观点的引导下进行的。要从纷繁复杂的教学现象中发现问题、提出问题、解决问题，道出人所欲知而不能言者，这需要一双“慧眼”。具备这样的功力没有什么秘诀和捷径，只有通过长期的磨炼去领悟和掌握。

编辑本段

六、好的教学案例的标准（1）一个好的案例必须包含一个典型的问题或问题情境——没有问题或问题情境不能算案例，问题或问题情境缺乏典型性也不能算案例。

（2）一个好的案例要把注意力集中在一个中心论题上—— 要突出一个主题，如果是多个主题的话，叙述就会显得杂乱无章，难以把握住事件发生的主线。同时，还要注意不要过分地渲染自己的个人情绪或情感，以免使案例的重心发生偏移。

（3）一个好的案例描述的是现实生活场景——案例的叙述要把事件置于一个时空框架之中，应该以关注今天所面临的疑难问题为着眼点，至少应该是近5年发生的事情，展示的整个事实材料应该与整个时代及教学背景相照应，这样的案例读者更愿意接触。一个好的案例可以使读者有身临其境的感觉，并对案例所涉及的人产生移情作用。

（4）一个好的案例应该讲述一个故事—— 案例必须要有完整而生动的情节。要能把事件发生的时间、地点、人物等等按照一定的结构展示出来，同时，对事件的叙述和评点也是其中必要的组成部分，最好包含有一些戏剧性的冲突。对于课堂教学案例来说，应该有学生围绕某一个讨论的中心问题表达他们不同见解的波澜起伏的过程性教学冲突。（5）一个好的案例的叙述要具体、翔实——案例不应该是对事物大体如何的笼统描述，也不应该是对事物所具有的总体特征所作的抽象化的、概括化的说明。案例提供的各种信息应该是准确的、纪实性的，包括与案例相关的背景材料特别是第一手资料，也应作具体的陈述，因为背景材料中往往交待了问题发生的场景，隐含着问题形成的某些重要的原因。但要注意的是，背景材料的叙述不应该影响到对主要问题实质的把握。

（6）一个好的案例应该包括从案例所反映的对象那里引述的材料——案例写作必须持一种客观的态度，因此可引述一些口头的或书面的、正式的或非正式的材料，如对话、笔记、信函等，以增强案例的真实感和可读性。重要的事实性材料应注明资料来源。

（7）一个好的案例必须理清问题的性质——案例所说的问题是何种性质？是教学策略问题，还是学生行为问题，或是师生关系问题？如此等等。这是案例分析的关键，不要让纷至沓来的信息干扰了自己对问题性质的基本判断。

（8）一个好的案例需要针对面临的疑难问题提出解决办法——案例不能只是提出问题，它必须提出解决问题的主要思路、具体措施，并包含着解决问题的详细过程，这应该是案例写作的重点。如果一个问题可以提出多种解决办法的话，那么最为适宜的方案，就应该是与特定的背景材料相关最密切的那一个。如果有包治百病、普遍适用的解决问题的办法，那么案例这种形式就不必要存在了。

（9）一个好的案例需要有对已经做出的解决问题的决策的评价——评价是为了给新的决策提供参考点。可在案例的开头或结尾写下案例作者对自己解决问题策略的评论，以点明案例的基本论点及其价值。

（10）一个好的案例要能反映教师工作的复杂性及其内心世界——案例要揭示出案例当事人的内心世界，如态度、动机、需要等等。换句话说，要围绕一定的问题，展示教师在实践中发现问题、分析问题、解决问题、反思自身发展的心路历程。

案例能够直接地、形象地反映教学的具体过程，因而有很强的可读性和操作性，也非常适合于有丰富实践经验的第一线教师来写作。要写好案例，首先要有实践的基础和经验的积累，其次要有一定的写作技能，更重要的是加强理论学习，不断地进行实践探索。一篇好的案例，可以胜过许多泛泛而谈。说到底，好文章不是“写”出来，而是“做”出来的。

作为一个能够提供借鉴的教学案例，既可以是教学活动中的成功事例，也可以是教学实践活动中遭遇过的失败，前者可以提供经验，后者可以提供教训，都同样具有借鉴意义。

编辑本段

七、教学案例的分类教学案例按照不同的分类标准也有不同的分类。

按照使用对象来说，教学案例可以分为面对本科生的、面对研究生的（特别是MBA、MPA等等专业学位）；按照教学案例的形式可以分为文字案例和视频案例；按照教学中使用的方式，一般可以分为评述型教学案例和讨论型教学案例。我们下面将对这两种类型的教学案例进行分析：

评述型教学案例

主要是对现实状况再现的基础上，对案例进行总结或者评述性分析，让学生从中学到一些分析方法或者经验，这种案例比较适合对本科生或者专科生的案例教学使用，因为本科生的理论和实际经验不足，通过这种形式的学习，正好可以达到学习的目的。

讨论型教学案例

与评述型教学案例不同，它主要是把现实情况再现，不做评述和经验总结，由案例学习者进行讨论学习，一般也没有正确的答案。它适合用研究生等高层次教育的学习需要，因为他们一般都有一定的理论知识和实践经验，通过讨论和思维启发就能达到学习的目的。