公司管理体系和人力资源管理提升咨询项目建议书PPT_图文_百.

第一篇：公司管理体系和人力资源管理提升咨询项目建议书PPT_图文_百.

宁波X X 集团有限公司

管理体系和人力资源管理提升咨询 项目建议书

管理体系和人力资源管理提升咨询项目建议书 第二步，在核心管理流程和业务流程诊断的基础上，对相 关流程进行必要的调整合简化，减少无效审批环节，提高 流程运转效率 示意 消除非增值活动 消除非增值活动 •过量生产 •活动间等待 •不必要的运输 •反复的加工 •重复的活动 •反复的检验 •跨部门协调 •过量的库存 任务整合 任务整合 •同一岗位承担多项工作 •与客户进行整合 •与供应商进行整合 简化活动 简化活动 • 过于复杂的表格 • 过于复杂的技术系统 • 过于专业分工的程序 • 缺乏优化的物流 • 复杂的沟通形式 • 可以以更低廉方式进行分包的非核心 工 作 流程任务自动化 流程任务自动化 •脏活、累活、险活以及乏味的工作 •数据的采集与传输 •数据的分析 增加环节 增加环节 •企业用以规避风险的关键点 •企业用以强化控制的关键点 •有利于提升客户满意度的流程环节 重排环节 重排环节 •可以减少重复、提升效率的环节调整 •可以缩短时间、降低成本的环节调整 更多资料尽在SC-eHR人力资源期刊 www.xiexiebang.com 管理体系和人力资源管理提升咨询项目建议书 通过对流程的梳理优化明确部门接口，提高部门之间横向 协调能力 示意 跨部门协作 1 2 3 4 5 项目 1 2 3 4 5 经营计划部 技术中心 生产部 采购部 上游部门配合销售公司

1、选择对经营质量影响最大和管理难度最大的部门或功能块（企业瓶 颈）；

2、把其他部门按对瓶颈部门影响大小排序；

3、分析瓶颈部门运作，优化部门管理，挖掘部门自身发展潜力；

4、按优先次序逐个分析瓶颈部门与其他部门的协作（工作流程），优化工 作流程使跨部门协作顺畅和透明； 注：当上游部门配合各职能部门的工 作时，职能部门不仅要分析部门内部 的工作流程是否合理，还要从客户的 角度出发，分析上游部门相应的工作 流程，反之亦然 更多资料尽在SC-eHR人力资源期刊 www.xiexiebang.com 管理体系和人力资源管理提升咨询项目建议书 明确流程中各部门，各岗位在流程中的职责，明确流程关 键控制点 示意 部门一 业务推进力量 部门二 经理 1 交接信号、控制点 经理 2 员工 1 员工 2 员工 3 员工 4 流程描述 横向沟通流程模式 更多资料尽在SC-eHR人力资源期刊 www.xiexiebang.com

管理体系和人力资源管理提升咨询项目建议书 第三步，在流程优化的基础上，对组织结构进行调整 Y Y Y 组织结构调整的八大原则 精于高效原则 管理明确原则 即 避 免多都指挥和无 人负责现象 在保证公司任务完成的前提 下，应 力 求做到机构简练，人员精干，管理效率高 权责利对等原则 公司每一管理层次、部 门、岗位的责任、权力 和激励都要对应 以战略为核心的组织管理实施以公司 以战略为核心的组织管理实施以公司 战略取向决定组织管理体系和功能的 战略取向决定组织管理体系和功能的 设置，而组织管理实施应保证战略的 设置，而组织管理实施应保证战略的 有效实施 有效实施 有效管理幅度原则 管理人员直接管理的下属人 数应在合理的范围 专业分工和协作原则 兼顾专业管理的效率和集团 目标、任务的统一性 执行和监督分设原则 保证监督机构起到应有 的作用 客户导向原则 组织设计应高保证公司以统 一的形象面对顾客，并满足 顾客需要 灵活性原则 保证对外部环境的变化能 够作出及时、充分的反应 更多资料尽在SC-eHR人力资源期刊 www.xiexiebang.com 管理体系和人力资源管理提升咨询项目建议书 根据X X 集团的战略要求和业务特点，Y Y Y 将按照其各职 能单位之间的依赖程度来设计组织结构 1.各职能 单位之 间的合 作依赖 形式 合伙型 2.流水线型 3.互动型 客户 •决策链 •标准化流程 •规章制度 客户 •计划和时间表 •事先安排会议计划 •部门间负责联络的角色 客户 •非计划性的会议 •工作小组 •任务负责组 •项目经理 所要求 的组织 协调方 式 更多资料尽在SC-eHR人力资源期刊 www.xiexiebang.com 管理体系和人力资源管理提升咨询项目建议书 根据组织结构和流程，明确部门职责 市场拓展部的使命与职责 示意 使命 使命 关键职责 关键职责 巩固并发展用户群，并以有价值的重点客户为 核心 保持并发展品牌形象 保持在个人与企业市场地位的双重领先，并不 断提升公司收入 品牌管理 基础与专项市场研究 营销战略规划 年度/月度具体营销计划制定与执行监控 更多资料尽在SC-eHR人力资源期刊 www.xiexiebang.com 管理体系和人力资源管理提升咨询项目建议书 同时界定每个部门和其他部门的工作接口，确定每个部门 在关键流程中的位置 示意 市场信息 市场拓展部 品牌

管理 基础与专项市场研究 绩效考核 员工培训 员工招聘 销售管理部 营销策略 人力资源部 营销战略规划 战略规划部 营销战略规划 年度具体营销计划制定与执行 监控 市场信息 研究结果 研发工程部 财务管理部 市场费用 计划制定 更多资料尽在SC-eHR人力资源期刊 www.xiexiebang.com 管理体系和人力资源管理提升咨询项目建议书 通过对部门职责以及流程中部门应承担的职责的梳理，确定 各部门的主要责任及工作内容，为部门定岗做准备 示意 财务部 部门职责 分析公司财务状况 对公司的经营活动进 行财务记录 …… 1.2.3.投资决策流程 预算管理流程 日常采购流程 ××××流程 负责进行财务分析、预测 负责汇总各部门预算 负责审批、付款等 负责××××× 更多资料尽在SC-eHR人力资源期刊 www.xiexiebang.com 管理体系和人力资源管理提升咨询项目建议书 对目前X X 集团各部门的主要职责和工作内容进行分类，确 定每个部门的岗位数量 示意 财务部主要职责和工作内容 财 务 部 相 关 制 度 流 程 的 优 化 公 司 与 财 政 税务 银 行 的 关 系 处 理 参 与 公 司 年 度 经 营 计 划 的 制 定 负 责 公 司 全 面 预 算 的 制 定 负 责 公 司 全 面 资 金 管 理 负 责 公 司 成 本 管 理 与 分 析 负 责 日 常 的 会 计 记 录 负 责 固 定 资 产 管 理 负 责 各 项 会 计 凭 证 的 管 理 处 理 与 其 他 部 门 或 单 位 资 金 往 来 负 责 公 司 员 工 工 资 的 发 放 负 责 对 公 司 财 务 状 况 进 行 定 期 分 析 进 行 财 务 预 测 为 项 目 提 供 可 行 性 参 考 定 期 编 制 公 司 各 类 财 务 报 表 财务部工作岗位 财 务 部 经 理 财 务 分 析 岗 会 计 岗 出 纳 岗 凭 证 管 理 岗 更多资料尽在SC-eHR人力资源期刊 www.xiexiebang.com 管理体系和人力资源管理提升咨询项目建议书 在进行组织结构调整的同时，Y Y Y 将为X X 集团编制核心 管理制度体系 示意 核心管理制度 战略层面 宁 波 XX 集 团 重 大 决 策 制 度 宁 波 XX 集 团 战 略 管 理 制 度 宁 波 XX 集 团 运 营 监 控 管 理 制 度 宁 波 XX 集 团 预 算 管 理 制 度 宁 波 XX 集 团 经 营 计 划 管 理 制 度 宁 波 XX 集 团 品 牌 管 理 制 度 经营层面 宁 波 XX 集 团 部 门 配 合 管 理 制 度 宁 波 XX 集 团 财 务 管 理 制 度 宁 波 XX 集 团 总 裁 办 管 理 制 度 宁 波 XX 集 团 产 品 研 发 管 理 制 度 更多资料尽在SC-eHR人力资源期刊 www.xiexiebang.com

第二篇：人力资源管理百丽公司调查报告

招聘信息：

招聘动态

人才基础要求：

应聘人员均需要熟练使用Excel、Word等办公软件； 工作有计划，条理清晰；

具备良好的沟通能力，富有团队精神； 有较强的学习能力； 品行端正，心态积极； 敢于挑战自我、追求卓越。

该公司所有职位

空间设计师 设计文员 市场企划专员 培训师 土建工程师 NC系统管理员

平面设计师 电气工程师 市场主管

营运总监/经理

市场总监/经理 品牌文化专员 司机

平面设计师 清洁工 空间设计师 空间设计师 前台文员 货品营运助理 货品助理

国际品牌经理（集团总部）设计师 市场主办 百丽企业文化

企业文化使我们赢得过去的辉煌，企业文化是我们未来制胜的法宝。

——盛百椒

通过公司创业者的辛勤劳动，我们的公司赢得了过去的辉煌，这一切的取得，靠的是一群成功的人，而这样的一群人聚集在一起，形成了百丽特有的企业文化。

一、企业理念

创新求实，拼搏上进，同舟共济，在激烈的竞争中发展壮大；不断开发、生产质优价宜的产品，满足顾客的需求。

二、百丽的内涵

“百变所以美丽”

三、百丽精神

勤奋换得成功

科学争得领先 合作赢得辉煌

1.勤奋换得成功

什么是勤奋？ 勤奋=拼搏、忘我说到勤奋就不得不提到我们百丽的前辈们，他们用自己的勤奋换得了百丽的成功。

2.科学争得领先

百丽科学的含义：

百丽的科学就是科学的管理促进高效、高质量工作。

3.合作赢得辉煌

公司在各方面不断寻找社会和内部的支持与合作，这种合作包含了内部团队的建设以及政府供应商、客户的支持。

四、百丽的经营道德：用做人的方式做生意

团队建设

1、群体：1+1=2（分工、松散合作）高效团队：1+1>2 无效团队: 1+1<2

2、团队的概念：团队即是一种为了实现某种目标而由相互协作的个体组成的工作群体。

3、飞雁的故事

1、故事：天堂与地狱的区别

5、团队游戏：人椅 要求：人数15人左右 规则：

参加游戏的人要排成一个小小的圆圈，要求侧身半蹲，并且前面的人要坐在后面人员的膝盖上。讨论： 1）、我们怎么办到的？有何感受？ 2）、从过程中你学到什么？

6、高效出色的团队的特点 1）、具体目标2）、目标一致3）、承担责任4）、关系融洽 5）、齐心协力6）、和谐的领导艺术7）、不断自我超越8）、技能互补 9）、行动统一10）、反应迅速

员工培训

百丽集团休闲事业部培训组织、实施和跟进;主管在地区建立各种培训管理体系;休闲品牌事业部培训队伍的建设和指导;开发和讲授零售课程

1、员工培训规划与课程设计(包括培训计划及课程安排时间表，开发新的企业培训资源及培训设计);

2、员工培训的实施

3、员工培训效果的评估(包括培训评估的设计、标准的确立、评估的方法及出具评估报告);

4、培训达成情况及培训效果的总体评估，纠正不足之处，进一步完善培训体系。一般也运用到我们质量体系中的“PACD”原则，形成一个闭环，有计划，就要有行动，然后是控制及纠正预防，进一步完善!

薪酬待遇

加班小时 百丽 57%不加班，28%加班3小时内，14%加班15-20小时 公积金 50%的人反馈说有住房公积金，50%的说没有

工作天数 61%的人每周工作6天，15%的人每周工作5.5天，11%的人每周工作5天，3%的人每周工作3-4天

社保 100%的人反馈说有社保

团队活动 60%的人反馈说偶尔有团队活动，33%说没有，6%说经常有

衣着要求 56%的人反馈说需要着制服上班，37%说随意穿着上班，6%说着正装上班

第三篇：人力资源管理咨询公司薪酬管理制度

卓略人力资源管理咨询公司

薪酬管理制度

班级：人力资源管理

姓名：崔璐

学号：2408071

1卓略人力资源管理咨询公司

薪酬管理制度

第一章 总则

第一条为了规范卓略人力资源管理咨询公司的薪酬管理工作，结合卓略人力资

第二条

第三条

第四条

第五条

第六条

第七条

第八条

第九条

源管理咨询公司的组织机构特征，特制订本制度，并通过本制度保公司薪酬管理工作顺利进行 本制度是卓略人力资源管理咨询公司依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。本制度结合地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位基本工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性、对内具有公平性、激励性。本制度以公司战略为导向，遵循效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，将能力、贡献和责任为薪酬分配的依据。本制度适用于卓略人力资源管理咨询公司所有员工。第二章薪酬体系 卓略人力资源管理公司员工分成3种职位体系，分别为管理系列（经理和总监）、专业系列（营销、培训、咨询、学术）和后勤系列（行政和人力资源部）。针对这3个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业经营业绩相关的年薪制；与绩效、季度绩效相关的等级工资制；与营销业绩相关的提成工资制。年薪制：享受年薪制的员工包括管理职系中的副总，总监等。其工作特征是以为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。等级工资制：享受此制度的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括学术部门、行政后勤职系的员工。提成工资制：享受此制度员工是公司内管理职系中的营销体系中的项目经理、项目主管和营销职系的员工。

第三章薪酬结构

第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：

（一）基本工资，也就是等级工资；

（二）浮动工资，包括绩效工资、项目分红、年底奖金、销售提成；

（三）公司福利，包括法定福利和公司补助

第十一条基本工资

等级工资：根据员工所在岗位确定薪酬层级，依据员工个人的工作能力、工作经验、从业时间、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸

多因素，确定薪酬梯级及薪点，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

第十二条浮动工资

（一）浮动工资包括绩效工资、项目分红、年底奖金与销售提成几种形

式。

（二）绩效工资按月支付，与每月业绩及考核结果挂钩，体现员工在当

前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。倘若当月没

能完成公司规定的业绩，不予支付。

（三）项目分红与该项目经营情况挂钩，与培训或者咨询项目的整体盈

利情况相关，是在项目经营效益的基础上对员工的一种激励。整个项目

结束后给与支付。

（四）年底奖金与考核结果和公司经营情况挂钩，是在公司整

体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。

（五）销售提成专门针对与营销工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公

司有关规定。

第十三条 公司福利

为了更好地保障和激励员工，卓略公司按照国家和地方劳动法规、企业

管理规定向员工提供各种福利项目，包括法定福利和公司补助。

（一）法定福利：依据国家和地方劳动法规，必须向公司员工提供的福利项目。即五险一金——医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险和住房公积金。企业与员工各承担一部分。具体数额参见企公司相关政策。

（二）公司补助：依照公司管理制度向员工提供的福利项目——交通补助、出差补助、餐费（公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月200元，计入当月工资。）节庆费、优惠购物等，个人所得税在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。

（三）具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。

第十四条提成工资制适用范围

提成工资制适用于管理职系中的营销部门。

提成工资制的工资结构

提成工资=月销售额*提成第四章 薪酬标准

第十五条 人力资源部组织相关人员进行各个岗位的工作分析，形成岗位说明

书，通过对岗位的评估形成以职位价值为基础的职位序列，并确定每个级别对应的工资标准

第十六条按照组织结构划分，公司分为管理、专业和勤务三个职位体系，管理

系列即总经理和分管专业部的副总经理分为四级，管理层可在级别内

晋升或者降级；专业系列职位可分为6个级别，勤务系列分为5个级

别。具体薪点值和对应的公司标准参见公司工资级别明细表。

第十七条薪酬等级采用宽带处理方法：除调岗调薪的渠道外，在等级不变的情

况下，引导员工通过提高业绩、胜任能力（学历、职称）来提高等级，提高工资，增加员工职业发展机会。

第十八条人力资源部在完成工资明细级别基础上，对个人进行定级：

目前公司只考虑学历和职称进行晋级调整

（一）对于管理系列，研究生或以上晋一级，高级职称晋一级；

（二）对于专业和勤务系列，本科晋一级，研究生或以上晋二级，中级职

称晋一级，高级职称晋两级。

（三）新进员工的薪酬等级进入方式：原则上，新进员工从最低级别进入，并参照其学历与职称状况，进行调整。

第十九条若公司员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位（就高不就低）进行定

级

第二十条对于公司急需的特殊人才，可根据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其

薪酬水平不受此制度限制。

第五章 工资调整

第二十一条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。

第二十二条 公司工资整体调整形式是根据公司效益与公司发展情况，改变薪点点值，调整周期与幅度。

第二十三条 个别调整根据员工个人职务、岗位变动决定。

（一）职务变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级

变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。

（二）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动

为相应岗位当前职称系列的工资等级。

第二十四条 工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称

系列对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称

系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。

第二十五条 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再变动。

第二十六条调整后工资级别，从调整生效日所在月的月初计算

第六章其他

第二十七条 试用期工资标准

（一）试用期间所有员工工资按：工资=岗位工资+午餐补助+提成。

（二）试用期满后成为正式员工后按公司薪金制度执行

第二十八条 病事假期间工资发放标准

经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。

每月按照22个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。

病事假工资扣除=请假天数*岗位工资/22天

第二十九条 对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和培训补助。

第三十条公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额

由董事会确定。

第三十一条 员工岗位工资级别调整和各项薪酬发放方案由人力资源部根据薪酬工作会议决定和绩效考核结果执行

第三十二条 员工工资实行月薪制。每月5日支付上月工资，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则调整至休假日前一天发放

第三十三条 下列各款项须直接从工资中扣除：

1)员工工资个人所得税

2)应由员工个人承担的住房公积金

3)应由员工个人缴纳的社会保险费用

4)与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项

5)法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款

项（如罚款）

第三十四条 员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资：

1)依法解除或终止劳动合同时

2)公司认可的其他事由

第七章 附则

第三十五条 本方案由卓略公司人力资源部负责解释。

第三十六条 本制度自发布之日起施行。

第三十七条 对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规

定予以实施。

第四篇：某大型卷烟厂人力资源管理咨询项目

某大型卷烟厂人力资源管理咨询项目

客户行业：烟草行业

项目名称：某公司人力资源项目

客户背景：公司现有员工4000人，年产卷烟规模约100万箱，系全国烟草行业的大型骨干企业和国家520家重点企业之一。近几年，大胆改革与创新，驱动科技与市场两个轮子，勇于参与国内、国际两个市场的竞争，企业步入有史以来经济增长最快时期，年年保持两位数的速度增长。2002年，企业实现经营总收入80多亿元，税利40多亿元。企业综合经济实力连续10多年跻身全国500家最大工业企业前列，排行业第几位，主要产品为高档系列卷烟，享誉全国。

人力资源问题现状：

作为国家典型保护行业中的重点企业，在其发展的过程中，不断超越过去，不断取得新的成功，目前已经成为国内烟草行业举足轻重的重要力量。在业务持续发展的同时，最近几年，先后实现组织架构的调整、劳动用工制度的改革、竞争上岗等管理措施，促使企业的管理水平更上一层楼，提升企业的核心竞争力。

员工人均效率问题：员工的潜能没有被充分发掘，目前的人均生产率低于行业领先者有一定的差距，一些部门存在人浮于事的情况，不清楚要做什么，更不清楚自己所做的事情对企业的战略目标和长远发展的贡献点在哪里。

许多员工对绩效考核的认识存在误区：认为不迟到、不早退就是合格的员工，认为考核就是管

理者拿来制约自己的一种工具，认为实施考核是一种额外的工作，会影响自己的正常业务。

企业战略的分解不到位，虽然每年给各部门下达指标，但主要基于财务性的内容，考核也主要

是一些定性的东西。

薪酬分配上类似平均主义的“大锅饭”，由于对员工的价值评价不严谨，作为工资、奖金等薪

酬分配形式就失去了客观的基础，由于缺乏导向性，使得工作的目的性，价值传递的方向性存在较大的问题。

解决方案：

1、公司职责体系的明晰

基于企业的战略和业务流程的角度出发，梳理部门的职责，从而使部门的业务和流程符合企业价值链的要求；同时根据部门的职责范围和上下游工作环节的界定，明晰每个岗位的工作内容、任职要求、组织关系等等，为下一步绩效管理指标体系的设计提供客观的依据。

2、绩效指标体系的设计

绩效指标的设计既要体现出战略目标分解的纵向要求，又要体现业务流的横向要求。在通盘考虑企业的现实情况的基础上，我们分为两个层面进行绩效指标的设计：部门层面、员工层面。其中部门层面的考核指标主要根据EVR企业战略目标分解的设计思想，同时平衡了业务流的要求；员工层面的考核指标主要来源于纵向、横向要求以及职位说明书的内容。在多次研讨的基础上，体现了指标的客观性和可操作性。

3、绩效管理体系的设计

一套管理思想的引入必须有制度的保证才能顺利地推行下去。作为国有垄断性行业的烟厂，员工思想的认识与转变、管理体系的实用性与可操作性就至关重要。在体系的设计问题上，我们充分考虑到企业的现状实行不同业务系列、不同管理层面不同的绩效考核方式，并在考核周期、考核侧重点、考核方式上进行了不同的设计，从而保证了该方案的实用性，同时为下一步的管理改进和提升预留方向和空间。

4、相关配套措施

作为企业的价值评判体系，绩效考核如果没有与企业的价值分配体相结合，也就失去了绩效管理的目的。但作为国企，在这方面受到体制的制约比较多，我们提供了一些绩效结果的应用方向，为此项工作的正常推进提供有益的帮助。

第五篇：上海市知名房地产公司人力资源管理咨询项目

上海市知名房地产公司人力资源管理咨询项目

参考对象：滨江置业集团公司

业务类别：人力资源管理

项目名称：上海市知名房地产公司人力资源管理咨询项目

项目概况：

客户是某省知名的民营房地产企业。公司成立于1995年，现有员工80人左右，目前业务发展良好，准备进入高科技领域。公司的管理人员，尤其是中层在当地具有竞争力。客户关键问题：

企业价值观不能有效贯彻；

缺少淘汰机制；

内部信息缺少公开化，企业内部纵向沟通越级严重，横向沟通不充分；控制与协调机制不理想、授权不充分；

管理制度不完善，各部门职责不明；

工作组织不力、考核不严格，赏罚不明。

天矶解决方案：

对企业的经营运作流程做了详细的调查分析，提出了面向流程的工作组织方案；

重新设计了组织结构，全面取消了高层岗位，改为依靠中层进而控制和协调的组织结构方案了，重新调整了岗位编制，进行全面的岗位工作分析和描述，重新界定了部门职责和各个层次和岗位的职务说明书；

设计了以关键绩效指标为核心的绩效考核体系，并全面调整了薪酬结构；

帮助客户建立了系统的内部管理制度，具体包括办公预算制度、人力资源管理制度（包括招聘管理、入职及试用期管理、任职资格审查、培训管理、薪酬福利管理等方面）；组建了人力资源部，协助新的人力资源部组织了针对组织结构调整的招聘和考评。天矶培训与服务：

结合实际情况，组织了多次的相关管理理念、知识和技能的培训，为项目方案的有效实施提供了充分的保证；

作为方案实施的一部分，项目组在撤离后还坚持进行跟踪服务，帮助客户及时调整实施过程中遇到的问题。

项目成果：

通过项目方案的落实，将企业内部管理由依赖个人魅力和威信的模式转变为依赖组织和制度的模式，客户部门之间建立了充分沟通和协调的工作习惯，企业老总在新的控制体系的制度保证下开始将财务支出、人事任免和奖惩的权利逐渐下放，对中层经理产生了明显的激励作用，新的人力资源部作为企业内部管理的核心，开展内部控制和协调，释放了总经理的精力。项目进行期间项目组与客户的充分沟通和培训也对客户产生了深刻的影响。客户评价：

本公司是省内知名的民营房地产开发企业，目前正积极、稳步地向前发展。但是随着公司规模的不断扩大，公司高层认识到原有的经验管理模式已远远达不到现代企业的要求。面对竞争日益激烈的房地产市场和知识经济带来的机遇和挑战，根据公司四年发展规划和战略方针，为实现公司可持续发展，提高企业核心竞争力，对管理机制进行合理的调整和改革，是势在必行的大事。

天矶咨询小组全面参与了这次改革。每个咨询顾问都深入实际，调查研究，紧密结合我公司的具体情况，针对公司部门职责不清，工作效率不高的现象，改革组织结构，合理配置人力资源，建立健全合理的绩效考核体系和薪酬激励体系，并使广大员工在改革过程中得到了学习和锻炼，促进公司改革的顺利进行，达到了预期的效果。

这是本公司第一次聘请管理咨询公司帮助解决企业内部的管理问题，天矶管理顾问们的敬业精神和经验学识在公司内部传为佳话。