引进和培养人才意见

第一篇：引进和培养人才意见

引进与培养战略人才管理办法

第一章

总

则

第一条

智力结构决定企业发展水平。为不断增强公司的活力，建立和完善公司引进与培养战略人才的机制，以有效提升公司管理团队的经营管理水平和员工队伍的整体素质，让公司持续充满生机与活力，特制定本办法。

第二条 本办法适用于集团各公司各部门的全体员工。

第二章

理念与目标

第三条 树立以人为本，人才先行，厚积资源，优势发展的理念，营造公司和谐发展的气氛。在人力资源的获取、使用、开发、协调等环节的管理制度设计和选择上，力争制度自身的完整性和内部的协调一致性，实现公司人力资源管理制度整体和谐，完善人力资源作用发挥的机制。

第四条

通过制定、实施战略人才引进与培养计划，合理地引进、挖掘、开发、培养公司后备人才，建立与公司发展相适应的人才梯队，为公司的可持续发展提供优势人力资源资本支持，使公司在日益激烈的市场竞争中永立不败之地。

第五条

通过引进、挖掘、开发、培养公司发展需要的战略人才，完成后备人才的储备，建立一支相对稳定，层次清晰，结构合理，具有较高水平，适应公司发展战略需求的管理团队和生产技术骨干队伍。

第三章

原则与组织体系

第六条

战略人才引进与培养工作坚持前瞻性原则，实用性原则，结

构合理性原则。

前瞻性原则是指从公司的发展战略目标出发，把实现阶段性目标与实现长远目标所需人才统筹考虑，引进与培养可持续发展的战略性人才。

实用性原则是指从计划—实施—反馈全系统的管理过程，坚持结合公司发展实际需求，把公司发展战略与员工职业生涯发展规划有机结合，实现满足公司发展与员工进步的双赢，体现其实用性与适用性。

结构合理性原则是指从公司发展战略目标出发，兼顾公司短期计划、中期与长远规划发展目标，考虑高层、中层和基层所需人才的配置，形成合理的“金”字塔结构，满足不同岗位，不同层级，不同类别的人才需要。

第七条

建立健全人力资源的引进、管理和使用体系，实行面向社会引进与公司内部培养相结合，培养专业人才与培养综合人才同步进行的引进与培养政策，引进与培养在某专业领域内掌握较高技术水平的专家型技术人才和在某单位或某部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的综合型管理人才，为公司的进一步发展奠定较好的人力资源基础。

第八条 建立战略人才引进与培养的组织体系。成立以集团董事长为首的人才引进与培养领导机构，统领全集团公司战略人才引进与培养工作；建立以总裁为直接领导，人力资源管理部门负责组织协调的工作机构；创建以各经营公司、集团公司各部门为主体的培养基地，确定一批有实践经验，有一定的理论知识，能够传帮带的优秀干部作为内部培养的师资骨干队伍。

第九条 人力资源部门作为人才引进与培养的组织协调部门，负责人才引进与培养规划、人才甄选标准和程序的制定，引进与培养对象的

确定和培养计划的统筹安排。集团各职能部门和各经营公司负责内部人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施。

第四章 引进与培养

第十条 实行“统分结合”的人才引进与培养办法。引进人才主要是填补人才结构缺陷和填平人才洼地，改善公司智力结构，是增强公司活力的关键。采取成熟型人才与潜在型人才相结合的引进办法。所谓成熟型是指有成熟的工作经验和具备相当的管理或专业水平，又适合公司发展需求的人才。潜在型是指有相当的专业理论水平或学历，但实际工作阅历较浅，经过一段时间锻炼后有较大发展空间的人才。

第十一条 采取多途径、多渠道的方式引进战略人才。

依据公司发展所需战略人才结构，在高等院校中选聘博士、硕士、学士学位的应届毕业生到公司所需的工作岗位边工作边培养。

通过发布招聘信息、参加招聘会、利用互联网信息平台等各种形式面向社会公开招聘，选聘公司发展所需的成熟型人才到相应的岗位工作。利用各种社会关系介绍、推荐、引荐公司发展所需人才到公司所需的岗位工作。

第十二条 完善后备干部选拔制度，建立战略人才储备库，加快后备干部培养工作。在全公司内选拔10-20名思想品德好，上进心强，有敬业精神，具一定管理工作基础和专业技术水平的员工作为集团后备干部，进入战略人才储备库。按计划，有对象，有目的进行“三定”培养。

第十三条 采取内部岗位轮换培养与外派培训相结合的培养方法。通过内部轮岗，使其熟悉掌握本公司内不同岗位的工作职责、工作内容、管理要素，熟悉掌握岗位之间、部门之间、经营公司之间、部门和经营公司与集团公司之间的配合与协调的要点；熟悉与公司业务相关的社会关系、政府业务主管部门的关键节点。

第十四条 对通过内部轮岗培养，管理工作水平提高较快，有一定的培养潜力，工作表现优秀的员工，可以外派到相关的高等院校、专业技术培训班、专业资格证培训班等进行培训。

第十五条 内部轮岗范围为本集团公司内不同岗位间的轮换。轮岗周期原则上分为六个月和一年，具体轮岗时间由各经营公司和集团各部门根据被培养对象的实际情况确定。

第十六条 内部轮岗审批与管理，按照《后备干部选拔管理办法》规定，由集团公司审批，集团公司人力资源部门备案，各经营公司或集团部门对日常工作进行管理。

第十七条 对集团各部门和经营公司管理层的管理人员以及经过内部轮岗培养表现杰出的员工，以公司发展需要为前提，可以外派到相关的高等院校、专业培训班、专业资格（职称）进修班等学习。

第十八条 鼓励员工自学成才。为员工脱产学习、进修深造、专业培训、考试取证创造学习环境，提供学习成才的平台。

第五章 制度保障

第十九条 建立和实施人才引进和培养的保障制度，是可持续发展的重要措施。

第二十条 建立多种激励制度，设立人才成就基金，推动和鼓励员工努力学习，自觉学习，提倡自学成才。对成才者委以相应的重任，提供

较为宽阔的施展才华的平台。

成就激励制度：对通过内部培养，在公司规定的时间达到可以胜任拟任工作岗位要求的员工；通过自学获得国际和国家部委以上专门机构认可的学位、职称、专业证书的员工给予成就鼓励。

组织激励制度：通过培训、培养，工作或技术水平大大提高，具备胜任某岗位、某职务能力的员工，通过集团公司考察，安排到该岗位或该职务工作，并享受该岗位该职务的待遇。

荣誉激励制度：进行年度“爱学习员工”、“自学成才员工”、“优秀员工”、“有突出贡献员工”的评比，并授予荣誉称号。

物质激励制度：对自学成才，自费深造取得符合公司发展战略需求，国际或国家部委以上机构认可的职称、专业证书、学位证书、执业资格证书等的员工；在国际或国家相关权威刊物上发表公司经营范围领域内的论文、专著、科研成果的员工；通过自学后为公司的发展提出合理化建议，被公司采纳并收到一定效益（果）的员工等视具体情况给予1000元至100000元的一次性奖励。

第二十一条 引进特殊人才和集团急需人才，薪酬待遇可在现行工资执行标准的基础上适度提高。

第二十二条 凡外派带薪培训、进修、攻读学位、获取资格证书的员工，应与集团公司履行要约手续，明确相应的责权利。

第二十三条 当某岗位或某职务出现空缺时，将优先从公司战略人才储备库中选拔适合人选，战略人才储备库中没有合适人选的，再考虑从公司外部引入适合人才。

第二十四条 为了保证公司战略人才培养规划的有效实施，促进公司后备战略人才积极进取的精神，公司后备战略人才将实行动态管理，每年与公司其它管理制度相结合进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。

第二十五条 建立和完善优胜劣汰制度，推动战略人才的引进与培养。经过绩效考核，不能达到工作岗位要求的，或没有在规定时间内达到拟定目标的，由主管领导建议，经人力资源部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司战略人才进行培养。

第二十六条 凡淘汰出公司战略人才培养计划的人员，仍有机会再次进入公司战略人才培养计划，但第二次被淘汰的人员将失去再次进入公司战略人才培养计划的资格。

第二十七条 建立培训效果评估制度，对各层次战略人才的被培养效果进行评估，评估结果供集团领导决策参考。评估工作由行政人事部具体负责。在评估过程中，被培训人应积极配合评估工作，凡不配合评估工作的个人，将根据具体情况考虑淘汰出战略人才储备库。

第六章 附则

第二十八条 本办法可根据公司的发展实际情况作调整与修改。第二十九条 本办法由集团行政人事部负责解释。第三十条 本办法从2012年7月1日起试行。

第二篇：引进及培养人才的机制

引进人才机制

一、引才观念

1.从一般的战术到战略的转变

从战术到战略的转变意味着需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长期人才资源规划配套。例如，通过内部招聘系统来培养接班人、增强公司的凝聚力，发现企业新一代的管理人员。招聘体系确立以人才资源部为主要组织协调者，以部门经理、高层领导为主体的模式，以此规范人力资源流程，并提升中高层领导的人力资源管理能力，从而体现招聘是人才资源的“源头活水”，是取天下之人才资源为己所用的第一关。

2.从被动到主动的转变

要将引才的思维从被动地依据工作岗位缺口等待应聘者，转向积极主动地通过各种渠道途径进行对各个方面人才的主动争夺。

3.从应急到储备的转变

面对战略规划阶段性目标形成的态势，人才资源管理者必须有站得高、望得远的眼界，清楚地认识和解决“先有人才后有业务，还是先有业务后有人才”的人力资源悖论。不能再停留在出现缺口再来应急的低层次人才运作上，要高度重视内部复合型人才、重点培训人才以及人才的内部选拔，也要重视从外部提前引进战略性人才、管理型人才的储备。

4.从规划性招聘到天天招聘的转变

面对市场竞争的压力，必须使内部人才资源处于持续激活的状态，使其充满活力，毫不懈怠。因此，需要强化人才资源的市场化意识，从阶段性招聘、零碎招聘的状态上转变思维，树立“我们永远在引才”的观念，建立确保天天都在引才的招募制度。

5.从强调忠诚度到与协作式人才合作的转变

整合天下人才资源为己所用的态度就意味着企业与人才之间的合作形式更广泛，这也是战略发展的现实需要。在风险可控的情况下应当积极转变观念，可以开展与外部人才协作式的合作，如独立董事、外部专家会员会、外部管理顾问等人才的引进与合作等。

6.从合同契约到心理契约的转变

人才资源管理者应当在引才时，将人才与企业的关系从法律契约的层面提升到心理契约的高度。在强势的文化指导下，强化哲学和核心价值观在引才环节中的制度体现，不仅在引才环节中传播文化，更重要的是在招聘的双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞，选择认可、接受和适合文化的人才。

7.引导生产人员从专业技能到综合素质的转变

哲学中通才与专才的人才资源决策观为引才提供了直接的指导思想，人才资源管理者应当切实将这一思想落实到招聘制度中，在招聘各个岗位人才的时候不能停留在只注重专业技能上，而应更多地关注应聘者是否具备良好的综合素质与能力，应更多地关注那些通过一定时间的培养能够成为技术、管理、业务骨干的复合型人才，要综合判断应聘者的潜力。

第三篇：引进及培养人才的机制

引进人才机制

一、引才观念

1.从一般的战术到战略的转变

从战术到战略的转变意味着需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长期人才资源规划配套。例如，通过内部招聘系统来培养接班人、增强公司的凝聚力，发现企业新一代的管理人员。招聘体系确立以人才资源部为主要组织协调者，以部门经理、高层领导为主体的模式，以此规范人力资源流程，并提升中高层领导的人力资源管理能力，从而体现招聘是人才资源的“源头活水”，是取天下之人才资源为己所用的第一关。

2.从被动到主动的转变

要将引才的思维从被动地依据工作岗位缺口等待应聘者，转向积极主动地通过各种渠道途径进行对各个方面人才的主动争夺。

3.从应急到储备的转变

面对战略规划阶段性目标形成的态势，人才资源管理者必须有站得高、望得远的眼界，清楚地认识和解决“先有人才后有业务，还是先有业务后有人才”的人力资源悖论。不能再停留在出现缺口再来应急的低层次人才运作上，要高度重视内部复合型人才、重点培训人才以及人才的内部选拔，也要重视从外部提前引进战略性人才、管理型人才的储备。

4.从规划性招聘到天天招聘的转变

面对市场竞争的压力，必须使内部人才资源处于持续激活的状态，使其充满活力，毫不懈怠。因此，需要强化人才资源的市场化意识，从阶段性招聘、零碎招聘的状态上转变思维，树立“我们永远在引才”的观念，建立确保天天都在引才的招募制度。

5.从强调忠诚度到与协作式人才合作的转变

整合天下人才资源为己所用的态度就意味着企业与人才之间的合作形式更广泛，这也是战略发展的现实需要。在风险可控的情况下应当积极转变观念，可以开展与外部人才协作式的合作，如独立董事、外部专家会员会、外部管理顾问等人才的引进与合作等。

6.从合同契约到心理契约的转变

人才资源管理者应当在引才时，将人才与企业的关系从法律契约的层面提升到心理契约的高度。在强势的文化指导下，强化哲学和核心价值观在引才环节中的制度体现，不仅在引才环节中传播文化，更重要的是在招聘的双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞，选择认可、接受和适合文化的人才。

7.引导生产人员从专业技能到综合素质的转变

哲学中通才与专才的人才资源决策观为引才提供了直接的指导思想，人才资源管理者应当切实将这一思想落实到招聘制度中，在招聘各个岗位人才的时候不能停留在只注重专业技能上，而应更多地关注应聘者是否具备良好的综合素质与能力，应更多地关注那些通过一定时间的培养能够成为技术、管理、业务骨干的复合型人才，要综合判断应聘者的潜力。

企业在引才方面奇招频出，可谓“八仙过海，各显其能”。本章将就当前企业常用的人才招聘策略进行归纳，总结出引才招数，供企业老板和人才管理者参考。

第四篇：如何培养人才

三个关键词：责任，目标，坚持

论点：成功离不开坚持着目标与责任（不行的话，自己换下）

如何让一个不怎么聪明的人，甚至是一个傻里傻气的人，成为一支队伍里的精英骨干《士兵突击》这部电视剧充分诠释了这一点

说真的，现实生活中有像许三多这样的人嘛，那答案是肯定的，但或许我们能从他身上中找到自己的一些影子。他能从一个胆小怯弱，只会埋头傻干中成长为一个英雄，一个佼佼者，难道又不值得我们学习的地方吗？

责任，这是我第一个感触。不管你是兵也好，领导，将军也罢，责任是赋予我们成才的一种使命。剧中，许三多之所以可以成长，离不开史今的培养。他是史今一首带过来的，看着他在军旅生活的男人，通过一次次不断地接触，对话，从细节中发现她的特点，从细节中明白他个性，从而用责任来约束他，培养他，挖掘他，他让他一全班全连的荣誉来作为自己的一种责任去肩负，史今他明白这小子，这有这样，才能不犯错，不出洋相，才能改头换面，而如今呢，现实又是很等残酷。作为一个主管者，承上启下，它赋予你无限责任，下到百里挑一，上到统计汇报，细微而又巨大，任重而又道远

目标，第二个抉择。有目标，才会儿感觉到责任之所在，才会有责任去实现。说到底，它是一种反向，一种动力源泉。凡事一件成功的事，论大论小，都会存在着一种目标。他要为全班全连挣荣誉，他就拼命去干；他要铺路修路，哪怕人家说他愚公移山，他也继续着；他要进特种部队，就算2天3夜，只有一顿牛肉罐头，他也必须咬牙挺下去。种种又是难以想象，我们能体会得到多少。一个好目标，会带你走向成功之巅，反而，会让你步入痛苦之渊。如此，一个好主管，如何进行行之有效的管理，离不开一个目标的制定与确立。如何让别人充满斗志，激情饱满的去履行自己的职责，既定的目标，成为眼下一个必须要做的事

坚持，则是一种过程。有目标了，有责任了，虎头蛇尾，始乱终弃，半途而废，多可惜。所以，坚持是实现目标，履行责任的过程，行动，也代表一个人的精神，品质与毅力。你以为许三多他靠什么来体现自我价值..憨厚？一根筋？NO！或许他的出身为他打下了日后具备的基础，但是，没有后天自我意识，如何去坚持自我。就像袁朗在一次季度演习后对许三多的评价：“他在最绝望的情况下尽了最大努力，坚持了下来，这不是践踏人们希望与理想，军人的要求是在没有这些东西时也拼尽一切努力。

打造一支高绩效的团队，或许还有种种其他因素。但是，目标，责任，坚持是必须得拥有的。一支团队，三天打鱼两天晒网，成天空喊要怎么怎么，不去行动，不去坚持，遇到挫折就缩，碰到困难就放弃，如何留名青史。作为一个主管，动不动就改变目标，不坚信，不坚持，又怎能会看到雨后美丽的彩虹，峰顶壮丽的群山呢

第五篇：高新区鼓励企业引进使用培养人才实施办法

高新区鼓励企业引进使用培养人才实施办法

关于印发《乌鲁木齐高新技术产业开发区鼓励企业引进、使用、培养人才实施办法(试行)》的通知

高新区各局、办，各派驻机构，驻区企业，各园区办：

《乌鲁木齐高新技术产业开发区鼓励企业引进、使用、培养人才实施办法(试行)》已经高新区党工委、管委会研究通过，现予印发，请各单位遵照执行。

附：《乌鲁木齐高新技术产业开发区鼓励企业引进、使用、培养人才实施办法(试行)》

乌鲁木齐高新技术产业开发区人才工作领导小组

二〇〇六年三月二十九日

乌高新人才〔2006〕2号

关于印发《乌鲁木齐高新技术产业开发区鼓励企业引进、使用、培养人才实施办法(试行)》的通知

高新区各局、办，各派驻机构，驻区企业，各园区办：

《乌鲁木齐高新技术产业开发区鼓励企业引进、使用、培养人才实施办法(试行)》已经高新区党工委、管委会研究通过，现予印发，请各单位遵照执行。

附：《乌鲁木齐高新技术产业开发区鼓励企业引进、使用、培养人才实施办法(试行)》

乌鲁木齐高新技术产业开发区

人才工作领导小组

二〇〇六年三月二十九日 附:

乌鲁木齐高新技术产业开发区

鼓励企业引进、使用、培养人才实施办法

(试行)

为了适应乌鲁木齐高新技术产业开发区（以下简称高新区）快速发展的需要，有效解决企业高层次人才匮乏的瓶颈问题，吸引更多的优秀人才来高新区创业和发展，根据高新区《关于进一步加强高新区人才工作的实施意见》，特制定本暂行办法：

第一条 本办法所指人才包括：

（一）大学本科以上学历并具有学士以上学位或中级以上职称的各类人才，特别是高新区重点产业以及重大工程建设急需的中高级专业技术人才和管理人才。

（二）熟悉国际规则的高层次经贸人才，各行业学科高级专家、国外留学人员和外贸类的紧缺人才。

（三）在各行业中具有专项特殊技能和领先技术水平的高级技师。

（四）其他需要引进的人才。

第二条 加快技术创新和高新技术产业化，人才是关键。高新区各部门和企事业单位要高度重视人才的引进、使用和培养工作，努力营造尊重人才、爱护人才的良好氛围，为优秀人才脱颖而出创造条件。高新区鼓励国内外各类优秀科研、技术、管理人才参加高新区的建设。国内外各类人才可以通过调动、兼职、咨询、讲学、技术合作、技术承包、技术入股、投资兴办企业等形式到高新区长期工作或短期服务，高新区各部门、各单位要为其提供良好的工作生活条件。

第三条 高新区内高新技术企业和科技型企业根据自身创新发展需要引进和使用高层次人才，经企业申请、高新区人才工作领导小组认定批准，可从高新区人才开发基金中获得补贴。

（一）引进两院院士、国家级学科带头人直接参与企业自主创新活动的，高新区可依据企业申请，给予一定数额的科技研发启动经费（一般不超过20万元）；同时按照企业实际支付专家的特殊津贴，给予企业特殊津贴总额50%的补贴。

（二）引进博士后人员进入高新区博士后科研工作站从事科研开发工作的，给予新建博士后科研工作站启动经费3-5万元；在站研究期内，每年给予博士后研究人员40000元的生活补贴。

（三）引进正高职称的专业技术人员、博士学位人才在高新区企业工作一年以上，并且在产品研发和企业创新能力提高方面成绩突出的，经认定可一次性给予5万元以内的安家补助和住房

补贴，同时给予每月2000元生活补贴，最长时间不超过3年。

（四）引进副高职称专业技术人员、硕士学位人员及其他企业急需的、具有特殊专长的人才，在高新区企业工作一年以上且为企业做出突出贡献的，经企业申请，高新区认定后按给予企业一定额度的补贴。

第四条 高新区引进的各类所需人才进入高新区工作的，本人及其配偶、子女有落户、就业、入托入学等需求事宜的由高新区相关职能部门帮助协调办理。

第五条鼓励科技人才以高新技术入股创办企业。经省级以上科技主管部门认定的高新技术成果的作价出资金额，可达到企业注册资本的45％，符合国家及自治区产业政策，获得国家级技术进步奖或省部级科技进步奖一等奖、二等奖的技术成果，作价出资金额比例可适当放宽。如另有约定，从其约定。

第六条高新区将逐年增加科技创新基金投入力度，对企业科技人才利用自主知识产权从事创新研究和科技成果转化实施的项目，高新区通过创新基金予以优先扶持；项目申报国家、自治区及乌鲁木齐市有关科技项目扶持资金时，高新区予以优先推荐。

第七条鼓励企业聘请国内外知名企业高级管理人员及核心技术人员从事企业管理和技术研发，在企业稳定工作3年以上的，取得重大经营业绩或科研成果的，可申请5-10万元的补助资金。

第八条鼓励企业人才依据自有知识产权申报国家专利，高新区财政对专利申请费予以补贴。对获得发明专利的，每项奖励5000元，实用新型专利及外观专利，根据技术水平由相关机构认定后每项奖励1000元。

第九条建立高新区人才培养机制，积极向乌鲁木齐市、自治区推荐高新区人才培养对象。列为乌鲁木齐专业技术拔尖人才，每人每年奖励3000元。列为乌鲁木齐人才工程重点培养对象，每人每年奖励1000元。

第十条高新区设立优秀人才贡献奖。对在技术创新、科技成果转化、现代企业管理过程中做出突出贡献的优秀人才予以奖励，奖金5万元，该奖每两年评选一次,每次评选不超过5人。对推动高新区经济和社会发展做出巨大贡献的人员，给予重奖。

对获得省级以上（含省级）科技进步奖的科技人才，给予不低于获奖金额50％的配套奖励。

第十一条 本办法由高新区人才工作领导小组负责解释。第十二条 本办法自发布之日起执行。

主题词:人才办法通知

抄送:市委组织部，市人事局，高新区两委领导。

乌鲁木齐高新区人才工作领导小组办公室2006年3月29日印发

共印400份。