绿城 柠檬计划 结业 感想 总结

第一篇：绿城 柠檬计划 结业 感想 总结

当结班典礼短信通知的铃声响起，正在没头没脑的忙碌于老年心理调研和结班典礼节目排练的我顿时措手不及起来，仿佛昨天的我们才刚刚从祖国的四面八方汇聚到杭州，可是明天就要说再见，各自再奔赴到祖国的四面八方，对大部分人而言，这种再见在某种意义上可能是永别，想到一张张熟悉而又亲切的面孔，我的视线竟然模糊起来，我的心又追溯着我们柠檬计划的流程，来到最初的起点„„

一、初到柠檬篇

还记得七月份在家等待通知的焦躁不安，当时的我就做好了决定，等了这么久，休息这么久，终于到我上场了，一定要以最积极的姿态，最昂扬的斗志，投入到我们的培训中去，这是我最初的目标。加入到柠檬的每一天我都被感动着。

感动于集团领导对我们的重视，在开班的前几天，我们绿城建设的执行总裁许峰许总首先就给我们上了一课，首先是对我们的期望和赞扬，让我们充满了信心和力量，继而又给我们介绍了《绿城建设的代建之路》，让我们更加清晰明了了绿城建设的公司性质和工作范围，增加了自身对企业的归属感。然后楼建伟楼总给我们介绍了《房地产开发流程的经营与管理》，通过一个个生动形象的实际案例让我们深刻的感受到自己责任的重大，而且楼总的课程本来是到九点半，但是楼主那晚讲到了近十一点，最后我们一直不住内心的激动，集体站立鼓掌，我们不仅钦佩楼总的专业知识深厚，更感动他对我们的重视。

感动于培训组对我们的重视，无论从生活还是学习上安排的都是如此的无微不至，让我们在异地一样可以感受到家的温暖；感动于每一个同事都是如此的友好，每一张面孔无论熟悉或是陌生都是洋溢着阳光的微笑，我能感受到教室和寝室的每一处空气都充斥着友好和和谐，这是这样的友好和微笑，拉近了我们每一个人之间的距离，不仅让我们彼此成为很好的朋友，也利于了班级和小组活动的展开。

二、文化认同篇

“真诚，善意，精致，完美”八个字概括了绿城集团的核心价值观。真诚，是指对待客户、同事甚至是所有人都要真实、诚挚；善意，是指对人要友好，为人要善良；精致，是绿城集团自身对于产品各个环节的要求，不仅是工程的要求，还有对前期、销售等等过程的要求都要精益求精，尽可能的细致；完美，并不是说绿城做的产品一定要达到完美的标准，而是说我们绿城追求完美的理想，取法其上，得乎其中，取法极致，得乎其上，生动形象的说明了绿城追求完美的愿望。

“为员工创造平台，为客户创造价值，为城市创造美丽，为社会创造财富”是我们绿城的使命，也是企业的奋斗目标。为员工创造价值，是我们绿城最基本的使命，绿城认为，一个连自己的员工都不够重视的企业是不可能重视整个社会的，也是无法生存的。为客户创造价值，作为一个企业，绿城也相信客户才是自己生存最基本的前提，所以绿城希望自己的客户的房子都会升值，能够为他们创造价值。为城市创造美丽，是指绿城期望自己造的房子由于外观、质量和文化底蕴的优越性，可以成为城市中一道亮丽的风景线，让房子本身成为文化传承的载体。为社会创造财富，是绿城的最高目标，期望可以通过自己的生产经营行为，为社会增加财富，带动就业的同时，也可

以给更多的人提供生活空间。

三、轮岗培训篇

8月9日是培训组精心为我们安排的轮岗培训，而我担任的职位是深蓝广场的秩序维护员。到了深蓝广场，我负责地下车库出入口的巡视，具体的工作内容是拦住业主的车，如果有临时停车位，就安排临时停车位并且做相应的登记。工作的内容虽然比较简单，但是在与保安队长的交流中，我总结出物业保安最重要的两点：首先，作为最基层的员工，一定要坚持原则。如果有物业以外的人，甚至是业主的不合理要求，必须予坚持规定，否则可能会带来更大的麻烦。比如如果有业主执意不按要求停放车辆，那么对这一位业主的纵容就可能导致很严重的堵车，从而伤害了更多业主的利益，甚至可能受到更多的投诉。第二，必须用心。最为一名负责地下车口入口出的保安，必须用心记住所有的业主车辆号码，这样才不会导致拦住业主导致的纠纷和业主的反感，同时也不会让外部的车辆有机会进入地下车库占用业主的停车位。

这两点对于我们日后工作的启迪同样适用，尤其是做工程的我，在与施工单位的争执中绝对不可以得过且过，否则可能会带来更为严重的后果—工程事故；同时，不只是做工程，做其他所有的工作都必须做到十分的用心。

四、工作展望篇

在绿城建设“柠檬计划”的每一天都将是我最最难忘的回忆，都将会深深地留在我的心里、我的脑海里。在这里学到的知识和、技能和经验，对于我而言都是非常的重要，这可以让我以后的工作更加顺利和得心应手，同时也可以增强我处理问题的能力。但是，从更深层次而言，这对我还不是最最重

要的，因为对于我们而言，这半个月的奋斗本身就是一种财富，是一种宝贵的精神食粮，在以后的工作过程中，我一定会要遇到一些挫折，甚至会有想要放弃的时候，但是每每想到这段难忘的岁月，一定会有一种劲头支撑着我，让我永不言弃，勇敢的战胜一个又一个的难题。再次感谢在柠檬计划的每一天，我会永远铭记每一张面孔、每一段故事、每一次收获，这都会像黑夜里的灯塔，照亮我前进的航程。

XXX

2012-08-12

第二篇：绿城,个人总结

篇一：绿城物业个人工作总结 2013个人工作总结

2013年即将结束，回首这一年来的工作，我觉得既忙碌又充实。今年是非常关键的一年，一是恒海国际花园二期别墅销售工作全面展开；二是后半年恒海国际花园二期别墅将面临交付使用。这两大工作，客观上都需要绿城物业公司全面、全程密切配合服务，所以如何加强物业公司内部管理，提升服务水平，更好的服务于销售是今年的工作重心。因此我根据物业公司自身特点，与物业公司相关负责人多谈问题，多加压力，不断的完善和规范各项工作内容，充分调动物业公司员工的工作积极性，在大家的共同努力下，物业服务水平得到了明显提升，全面保障了恒海二期销售工作顺利开展。我今的主要工作如下：

一、加强了绿城物业公司内管管理，增强了员工责任心

物业工作人员的服务水平和服务素质直接影响着销售的整体工作。今年从恒海二期开盘以来，我着重对物业公司服务管理这块的工作进行强化。要求他们加强保安、礼宾、样板房接待员、会所吧台服务员及保洁人员的语言、礼仪等方面的培训，要求物业公司每日上班前对部门员工的着装、礼仪进行自检、互检，并要求他们把“周到、耐心、热情、细致”的服务思想切实的贯穿到对小业主的服务中去。现在他们的服务素质得到明显提高，其中门岗、礼宾，样板房接待，观光车对开等工作均都规范有序。值得一提的是，在后期房屋交付过程中，恒海的物业服务工作深得小业主认可，获得了许多小业主赠送的锦旗。

三、监督交房工作，及时记录、处理、解决房屋交付过程中遇到的 各种问题

由于房屋交付是一项非常繁琐的工作，牵涉到很多资料签发、备案，同时还要倾听小业主的各种诉求并要及时处理，所以物业工作直接牵涉到房屋能否顺利交付。因此，我要求他们除了注意保持良好的服务形象外，更要注意沟通技巧和处理问题的方式方法，并多次叮嘱物业公司负责人加强客服这方面能力的培训。目前，恒海二期交付工作进展情况良好。

四、协助工程部做好恒海二期维修工作

恒海二期别墅工程在前半年进入竣工验收阶段，由于工期紧、施工单位质量意识淡薄等多方面因素，导致小区内部分房屋地下室采光天窗、窗台处渗漏等问题，这导致很多小业主强烈要求我方工程部及时维修。面对小区共65栋单体196户业主，且每户均是地下一层，地上三层，检查和维修工作量非常之大。为了加快维修进度，不耽误房屋交付，我临时抽调物业公司部分员工，并成立专门检查跟踪小组，协助工程部多次对恒海二期进行分户检查并形成书面记录，然后及时反馈给工程部，一道督促施工单位及时维修整改，为恒海二期的维修工作做出了必要的贡献。

另外，我从今年的8月5日开始，同时监管恒海国际花园三期工程安全文明施工。安全文明工作是整个项目施工中非常关键的一项工作，不但要在思想上重视，更要行动上严格监督检查，不留隐患。因此在工作中，我不定期要求监理组并与监理组一起进行工地安全隐患大检查，对现场存在的房屋围护、各种施工机械、临电、脚手架、模板支撑等等不符合安全施工要求且存在安全隐患的部位要求施工单位及时整改，确保隐患排除。对施工单位意识淡薄，不及时整改的地方，要求监理组及时下发工作联系单并后附照片，同时抄送与工程部，责令施工单位限期整改到位。在日常排查安全隐患的同时，也对现场文明施工工作加强监督，我认为一个文明有序的工地更有利于保障安全。平时我主要对施工现场材料堆放是否符合施工平面图、是否分类整齐堆放，现场建筑垃圾和施工道路是否及时清扫，各种安全文明标牌是设置到位等方面加强监督，确保工地现场安全文明有序。到目前为止，整个恒海三期工程现场安全文明施工情况良好。

以上是我今年主要的工作内容和取得的一点工作业绩，当然也存在很多的不足之处，譬如缺少物业服务方式、方法上的创新等。马上就要步入2014年，在新的一年里，我的工作重心依然是狠抓物业管理工作，继续提升物业服务水平和提高服务质量，为恒海国际花园三期的销售做好后勤保障。最后恭祝农房第一事业部在新的一年里能够马不停蹄，奔腾前进。xxxx 2013年12月22日篇二：个人总结绿城公园 个人总结

2015年7月18日，今天我们坐车来到了绿城广场宣讲社会主义核心价值观。践行社会主义核心价值观，我以我行代我言。

今天的郑州气温又升高了，我们顶着大太阳，还没走多远就汗流浃背了。到达绿城广场时已经略显疲惫。幸运的是，绿城广场中有许多茂密的树木，挡住了炎炎烈日，为行人们洒下一片荫凉。我们在树荫下休息了一会，便拿出调查问卷和宣传页。来绿城广场避暑乘凉的市民们真不少。在他们休息的时候，我们邀请市民帮我们做了调查问卷，市民们大部分都通过新闻报纸和郑州市路边的宣传标语对社会主义核心价值观有简单的了解，至于详细具体的内容却没有专门地阅读过。我们还发现绿城广场的正门处有一个大的工艺结构，像是一个拱门，上面写着“践行社会主义核心价值观”，旁边的六个柱子上写着24字社会主义核心价值观，在门的中间是红色的“中国梦”三个大字，广场周围还有许多解释社会主义核心价值观内涵的公告栏。参观过这些公告栏后，我们对价值观有了更多的了解。价值观，中国梦就像是酷暑中的一缕清风，吹醒迷茫昏沉的人们，让人们了解到自己的责任和义务。唤起人们的爱国心怀。

暑期实践已经走过了一半的路程，每次的活动都有不一样的收获，没次活动都能让我们对国家社会多一份责任感。我会坚持下去，不畏炎热的天气和遥远的路程，把活动做的圆满成功！寇雅歌

2015年7月18日篇三：绿城实习小结 实习小结

为了提升自身业务能力，直观体验物业公司的日常运营状况，同时为今后与绿城物业的合作打好基础，我在绿城兰园项目进行了为期两周的学习和考察，现将心得体会小结如下：

绿城兰园运营现状

项目定位：绿城兰园系绿城物业一分公司的高端服务项目，各工种人员配置较其他项目更为充足，物业费3.8元/平方米（前两年集团公司有额外补助）。据项目经理透露，西子国际项目的定位至少不低于兰园。

服务特点：作为服务型企业，绿城物业始终将业主的需求放在首位，业主的满意程度是评判物业服务质量的最终标准。项目借鉴了酒店的管理经验，采用一站式管家服务，由管家部和业主直接对接。站在业主的立场考虑，物业发生问题并不可怕，重要的是如何快速有效的解决问题，避免物业公司和开发商之间相互推诿，拖延，无应答。管家为业主的诉求提供了可靠的保障，从问题受理到过程跟踪到事后反馈，管家全权负责，将业主的问题分解，梳理，内部协调直至妥善解决。管家的出现，最大程度减轻了业主的负担，同时管家和业主长期固定的沟通交流，利于培养双方之间的感情，形成良性循环，为收缴费用等工作减小阻力。团队建设：“公司的产品首先是人，员工是公司的第一产品。”这是物业公司内部随处可见的宋总语录之一。随着用工成本和招工难度的增加，劳动密集型的物业公司更加重视和珍惜团队的建设和维护。项目经理做好表率，将以人为本的管理理念自上而下的灌输，为员工创造和谐的工作氛围，密切关注员工的情绪波动，杜绝负能量的扩散和传播。人性化的管理并不意味着放纵和不作为，相反需要管理者的工作做的更细致，更精准，这和俞总提出的“勇于做事，敢于犯错，善于总结”有异曲同工之妙。相对的，绿城物业的工作强度远超行业平均水准，可是员工仍能自觉维护公司和品牌形象，将最好的精神面貌展示给业主。

质量管控：绿城物业实行三级管控制度，集团公司制定统一标准及定期巡查——分公司全力督查——项目现场自查，通过每月所有项目的打分排名，给项目经理直接施加压力。公司制定了各项工作的流程，明确了时间节点和相关责任人，对每个环节都保有追诉机制。同时，当项目现场碰到困难时，可向分公司和集团发起求助流程，利用更大的平台和更多的资源共同解决难题。

面临困难：兰园项目一期交付了半年左右，二期工程在建。物业公司现在耗费最多精力的是项目移交查验过程中产生的整改问题的落实工作。其中很多问题引起了业主的投诉和反感，危及绿城的品牌形象。物业公司与开发商多次沟通，并通过集团公司层面进行协调，但是效果不甚理想，由于双方缺乏约束机制，整改进度缓慢，这也是物业公司进场后普遍会面临的难题。

存在不足：新团队尚待磨合，新员工培训尚需完善，体现在应急状况的处理不当。运货车撞爆了喷淋头后，现场水流不止，没有在第一时间关闭阀门，后续维修工作缓慢。尽管开发了智能化手台和移动oa系统，但是实际工作中运用率不高，还是依靠纸质化。绿城在智能化开发方面起步较早，虽仍处在摸索阶段，但是累积了技术和经验，他们有意在西子国际项目和大厦合作一起开发智慧园区。

西子国际工作设想

兰园项目作为一个新交付的高端项目，在物业服务过程中产生的问题和经验非常有借鉴意义，通过这次学习我逐渐明晰了物业公司前期介入——移交查验——日常运营这一过程，对2015年的工作多了一份更深的认知。关于管理

管理：组织为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动。作为管理者应做好五项基本作业：制定目标、组织工作、激励沟通、绩效考核、培养人才。在管理过程中的各个环节都必须与人打交道，需要处理各种人际关系，因此协调是管理的精要所在。在西子国际项目中，不同的工作阶段，不同的工作场合，我们的身份和立场会有所不同，需要协调的关系和内容也不同。在涉及工程建设和整改时，我们需协调物业公司与项目部之间的关系，在涉及销售物业时，我们需协调物业公司与小业主之间的关系，在涉及自持物业时，我们需维护自身大业主的利益，可是所有工作的目标都是一致的，确保物业正常运营，维护项目品质价值。前期介入

物业服务企业的前期介入工作通常在项目交付前半年启动，主要目的是从业主使用的角度全方位考查项目，有利于提高业主对物业的认可度。建设单位在施工过程中往往会比较关注建筑规范，验收标准等技术指标，容易忽视业主日常使用过程中的细节问题，物业服务企业的前期介入对此做了很好的补充。同时，物业服务企业可利用自身优势帮助建设单位加强工程质量管理，及时发现设计，施工过程中的缺陷，提前防范质量隐患，减少日后在使用中的矛盾纠纷，把问题直接暴露在业主面前，有利于提升项目整体品质和品牌形象。

其次，从工作的延续性来看，对物业及其配套设施设备的运行管理和维修维护是物业管理的主要工作之一，要做好这方面的工作，必须对物业的建筑结构，管线走向，设备安装调试等情况了如指掌。物业服务企业可以通过前期介入，如对于图纸的改动部分做好记录，对设备安装，管线布置尤其是隐蔽工程状况进行全过程跟踪等，从而为日后的管理工作奠定扎实的基础。同时，物业服务企业可利用前期介入的机会，逐步开展制定针对性极强的物业管理方案和各项规章制度，设计组织架构，招聘人员，实施上岗培训等前期管理的准备工作，还可以和 虽然绿城物业提交了前期介入工作的倒计时表，但是由于项目部未提出要求对方开展前期介入工作的要求，因此目前绿城物业只安排了3名高配值班电工在现场，其余工作均停滞，这不影响建设进度，可是对日后运营会产生较大的影响。移交查验

业管理工作今后能否正常进行，以及使用和管理过程中出现质量问题时责任的确定。从长远考虑，我们运营团队和物业服务企业的目标是一致的，为业主服务让业主满意，借鉴兰园的经验，移交查验阶段是物业暴露最多问题（达上千条）的阶段，也是物业服务企业最需要得到支持的阶段。因此，在确保公司利益的前提下，我们对物业公司要尽可能的协助，支持他们严格按照规范和程序执行查验工作，重视他们提出的整改问题，协调与项目部之间的矛盾，在交付前尽可能完善项目品质，培养我们与物业公司之间的默契，为日常运营阶段打好基础。日常运营

物业服务运营工作涉及面广，工作 量大，既要做好日常工作的点点滴滴，又要处理好各种突发状况，因此完善的服务方案和全面细致的考核标准是服务工作的有力保障。就目前绿城物业提供的基础服务方案及合同涉及相关内容来看，是远远达不到我们的要求的，因此双方共同完善服务方案和制定考核标准是2015年的重点工作之一。我们可以依托绿城的服务体系，融入杭州大厦五星级服务的理念，以业主的需求为导向，结合各业态的特征，打造符合项目定位的物业服务系统。

第三篇：结业感想

结业感想

团员培训结束了,在这段忙碌的日子里,我学到了好多,丰富了自己的知识,也正确了解了有关团的更多动态和,我将在今后的生活中铭记团的教训,规范我的行为,做一个有益于祖国有益于社会有所作为的人!

通过上团课，我知道了许多有关团的事,了解了中国共产主义青年团是中国共产党领导的先进青年的群众组织;是广大青年在实践中学习共产主义的学校;;是以共产主义精神来教育青年.它帮助青年用马列主义、毛泽东思想`邓小平理论和现代科学文化知识来武装自己，引导青年在社会主义现代化建设的实践中，锻炼成为有理想、有道德、有文化、有纪律的共产主义事业的接班人.他教会了我们如何做一个具有高尚品质的社会主义接班人!

我要努力学习,今后扎扎实实工作,争取发挥个人特长,把自己的热血献给我们伟大的祖国，把我们的力量献给我们伟大的人民群众,我仍然会用我的方式，为建设祖国的未来好好奋斗，把我的一切献给我们伟大的团组织.那些敬业的老师们教会了我要爱护自己的工作岗位以及如何向党组织靠拢织,他们转变了我们的观念，调整了我们的视角，使我们看待社会上各种热点问题时，不再盲目，不再头脑发热。在今后的日子里，我会努力的提高自己的水平好拉近与党之间的距离,也会将这次团课学到的东西落实到现实的生活和学习当中的.通过上团课让我们知道了中国共产党，是中国人民和中华民族的先锋队，同时也是中国特色社会主义事业的领导核心；知道了中国共产党代表着中国各族人民的根本利益；知道了中国共产党之所以伟大，是因为它以全心全意为人民服务为根本宗旨。让我们有了一个好的心态学习!

一节生动的讲述,我知道如何合理定位自己,怎样让自己的目标远大!汪老师的一个“空杯”心,引我深思.是啊,我是多么缺乏认真学习的态度啊!我要细致的观察,学习身边的每一点小事,补己之不足,俗话说:“三人行必有我师焉!”我需要更多的知识武装自己,才能为大家更好的服务!满怀学习的心态,向着党的方向发展自己!我会关注党的先进路线,在自己的岗位兢兢业业,努力完成党交给我的一切任务!

总之，团校对我而言，远不只是教会我一些书本知识，更不是一次入党前的简单培训。它让我明白，作社会新一代知识青年，应该有自己的信仰和远大的理想，并有为自己的信仰和理想而努力奋斗的坚韧意志。还有许许多多的东西，也许值得我一辈子去咀嚼，去领悟。不管怎么说，团校的学习，将是我一生中最宝贵的财富，将让我受益终生。

感谢党让我有机会接触更多的人,更多有能力的人.我身边都是半干部,在他们身上,我看到了自己的不足之处,自己的发展方向和自己近期的目标.有了目标,我就有了前进的原动力,我会用更多的精力来补充自己!

最后我会用我的实际行动证明我自己的!做一个有利与社会的人

第四篇：绿城简介

绿城集团简介 绿城房地产集团有限公司（以下简称绿城），国内知名的房地产企业之一，专注开发系列城市优质房产品，具有国家一级开发资质，总部设在浙江省杭州市。绿城房地产集团有限公司（以下简称绿城），1995年1月6日注册成立，国内知名开发企业，专注于开发高品质物业。2006年7月13日，“绿城中国控股有限公司”（股票代码：3900）在香港上市，绿城为其全资子公司。历经17年的发展，绿城拥有100多家成员企业，3400多名员工，开发足迹遍及国内50多个城市，包括浙江省内的杭州、宁波、温州、嘉兴、湖州、绍兴、金华、舟山、台州、丽水以及国内北京、上海、天津、合肥、长沙、济南、郑州、乌鲁木齐、南京、无锡、苏州、青岛、大连、海南陵水等。至2011年4月底，公司土地储备总用地面积达2600多万平方米，规划总建筑面积达4200多万平方米。

绿城专注于高品质物业的开发，住宅产品类型不断丰富和完善，已形成别墅、平层官邸、多层公寓、高层公寓、城市综合体、大型社区、商用物业等广为市场接受的高品质产品系列。自2005年10月首次介入杭州江干区“城中村”改造暨安置房代建以来，绿城所承担的全国保障房项目总规模570万平方米，这些项目都比照绿城成熟产品系列标准来建设。至2010年，绿城总品牌价值达80.08亿元，在混合所有制房地产企业中排名第二；连续7年名列中国房地产公司品牌价值TOP10，连续7年名列中国房地产百强企业综合实力TOP10。2010年绿城实现合同销售额达541亿元。

绿城定位“以商业模式运营的社会公益企业”，始终信奉“讲正义，走正道，得正果”的企业宗旨，秉承“真诚、善意、精致、完美”的核心价值观，以“为员工创造平台，为客户创造价值，为城市创造美丽，为社会创造财富”为企业使命，努力打造“中国最具完整价值的房地产公司”，致力于为社会创造文明、和谐、温馨、优雅的居住文化及人文环境，为城市和历史留下优秀的建筑作品。

第五篇：绿城辞职信

谏宋公疏

宋公钧鉴：

憾别绿城，羞愧于心。犹豫上疏，妄论忧弊而言尝所不敢，唯念公业不易，时势艰辛，虽大不敬但求察之一二为感。

今绿城之困，虽缘于外，实因于内。人、治、略，均有可察可省之处。

人忧篇：

善工而乏谋，此忧一。工者，绿城所长，器、气、蕴、韵，纵仿其极亦不得一二。高标严律佐以师徒，绿城善工者众，虽资能有异，然佼于业。绿城之缺在于谋，乏善谋之士，缺缜思之举，是故常虑远而效弱，工卓而利不达。

肱股贤谋之失，于集团执总、运营总监、营销总监尤甚。肱股，国之根砥，非俱忠、勇、贤、智者无以为托。现居其位者，“德薄而位尊，智小而谋大，力小而任重”，唯忠可悯，其实难副，下不满者日众。集团运营之基本弱，今吴氏新去，倘用未达者施轮岗之策，则乱不久矣。可察缜思善谋、精业善断之资深掌项目者，晓以大局而舍其小利，委以重任。

任重而力多不逮，此忧二。公尝言“心中有数，目中有人”，然达者几何？经年，项目增，破格擢拔者甚众，良莠之差益现。愚以为，非殚精竭虑、敏学好思、辅事通略三五年者，必难负重任。

“是故天将降大任于是人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能。”若新负重任者，不念苦、劳，而坐享其位之优，则政乱事小，恐伤品质之基，此不可不察也。当下之势无时可待，无事可试，非自觉重压无以为计。乱世重典，古法也。于浑噩庸碌辈，宜早明杀伐，儆效尤。与人宽仁，于己残酷，是知也。

重工销而轻他，任人唯亲，此忧三。工，立业之根，销，存业之本。公重之二者，无可厚非。然业日盛，稳固发展所系繁于初创。可鉴万科、金地、保利之同业，重工、销，亦不废旁系之才。尝闻公戏言“将来绿城十执总，营销者七，工程者三”。常言“不拘一格降人才”，又何来从业之别？愚以为绿城营销、工程皆已

有定法，唯管控偏于资智、当家之才。当家者，须工、销、利并重，缺其一则无以为继。是故，不可不察也。

任人唯亲，今亦有之，或不甚众，但宜早防。一女，非要职，年末部门考评中下，然领导擢为优。亦此女，今岁新任主管。此虽管中窥豹，但为万一者亦不可取。师徒制之所衷，概为德才传承，非利于鸡犬之道。公乃孟德，业之翘楚，世之英雄。然霸业者，唯谋万事之慧，纳江海之襟尚不足以成。孟德之与本初，胜于亲贤良，喜谋谏。

用人之道，业之根本。若无慎察，则臣庸公须智，臣愦公须明，臣惘公须省。臣若不堪，公何其苦哉！治患篇

以公为全师，此患一。愚观绿城之治，多倚于人而非系于制。尝闻“无宋则非绿城”，公之神、韵、行、形皆融诸绿城，此诚绿城成功主因。然细会警省今绿城之治，愚深忧之。诸事皆以公为全师，绿城大患也。“闻道有先后，术业有专攻”，公虽智谋深远，高瞻远瞩，亦难免疏漏不及。愚窃居绿城二载有六，鲜见据理直谏之言，鲜闻忧公缜思之策。公下，具奉孝、公达之智、魏征之志者几何？

以公为全师，则吹捧之风日盛。言必称“宋总说”者日众，甚之者竟善以“最高指示”为文之开篇。风至于此，何其忧哉。殊不知，贤者寓忠于行，佞者表忠于形。

以公为全师，则思虑之行日微。公之高标常人所不及，然愚窃以为细会深悟，缜思密行，达公之意未尝不能。然浑噩不达者，求保其位，不思不谏，唯公言是行。是故，营销创新之举，无人谋，降价图实利者，无人谏。

去年客户节，当属典型。掷金百万，然效未达。愚尝叹挽，择地万象城，观者更众否；设赛高尔夫，与者更广否；讲者任志强，听者更多否？

绿城之会甚众，尤以营销，且多以纪要而终，少有效施行之法，但有亦概公之明示，鲜见执事者之慎谋己见。例联动营销，所施之策概公意耳。尝有选拔通晓项目“自由人”设场杭州大厦之谏呼？ 思行怠亦现于诸事一二。部分合格供方售价竟高于同质者30%，管窥之相不可不察。106575257111销售短信滥发，少月五六，多月十余，受者不堪，以致逆反。绿城会之利用挖掘，亦未有先公所思之策。

计粗而行疏，赏罚不明，此患三。计划周密之重，于调控之期尤显。然或坐井臆想，或默认强压，或存侥幸拖重任近岁末，拟定时已知不能达者三四，此像绿建尤甚。概因上惧于公，而下无重法可束。如青岛华川者，去两年均未达计划，虽有集团之因，然其销售误判之责难免，以至于今，其计划众皆不敢信。有失者，罚不严。有功者，赏不明。吴氏、童氏，皆忠贞奋勇、智慧坚毅之士也，愚虽须眉，此生亦不及其项背。经年，童氏创“内保外贷”业内先河，既解外债之急，亦缓绿城资金之困，至今年“内保外贷”竟盈利逾两亿。去年底，步步惊心，吴童等人，殚精竭虑，无所不用其极，为常人所不能，力保渡困，此间艰辛几人能察。若非去之，愚断不敢言此，既存争利之嫌，亦恐言及此显功高震主，反害忠贤。愚深知，吴、童实乃愚忠之人，非求利之徒。二人尝自言菲薄“无宋总，则无今日”，“若离绿城，一无是处”，此真忠臣死士也。

略虑篇

善工而乏金，志远而控弱，此虑一。公察绿城善工乏金之困，乃创代建。然高瞻远瞩，须践于脚踏实地。今绿城善工者虽众，然管控之策尚欠，堪掌全局者亦缺。故绿建之业起之虽快，显困亦众，概因绸缪未细、沟通未达，施行不实所致。近忧绿建者甚众，若停滞延缓而耽取费，仅千万之资以为继，恐入不敷出之日不远矣。远虑代建项目甚多，若不尽心梳理、整顿沟通，恐因合作或品质伤及绿城百亿品牌千亿身家。同理适之养老地产。养老必成绿城新翼。工服之优使绿城处养老地产先发高点。然养老地产运营模式诸于目标、客户、服务、盈利尚须摸索，是故，诚宜缜思慎试，跬步笃行。愚以为，事必求第一（品），未必求第一（先）。

代建、养老虽新翼，然集团本源断不可废。当下，绿城之基尚在本源，无本源品质之标杆则工无以服众，无本源稳固康健之局面则诸业无所依。善本源，计在管控与资金。

资金改善须思二弊。一为酒店，二为合作。虽于产品、销售有益，然以绿城之力实不堪持酒店者甚众。概因绿城酒店之标准，无论营造、运营，亦或淀资周转，均于财力不符。以千岛湖例，销售盈余无以覆酒店

成本，运营净利纵不提折旧亦难保税费。今之合作亦有弊现，既有合作方实力不济之困（如黄岩），亦有所持权益偏低而失资金掌控之忧（如丽水）。此忧恐将深远以至明后。

产品定位配比缺失，此虑二。虽绿城翘楚于别墅、大宅，改良之余却须更精进于中小，兼而熟虑配比。愚尝夜值兰园，与销售及访者交流，有言装修单一且不喜其风而婉弃者，亦有面积大致总价高其所不及难达者。虽业者多有诟病绿城中小户型设计，然中小户型于绿城存货亦或去化均属前列。愚尝思之。窃以为中小户型中高端市场需求潜力巨大，无论富人赠与子女亦或中产夹心自住。愚将心比之，宁于绿城90-100方蜗居，亦不愿于同总价120方苟活，概因品质、服务、层次之差所致也。

相应定位，材质亦当差异。愚于绿城之最骄傲事，当属置业千岛湖度假公寓以敬父母，然愚亦诧异于万四之楼何以干挂石材且带装修。以当地之市，纵以真石漆代之，于外观、售价亦无大损矣。此举客户虽得利，然于此微利项目却非明智。观此现象之于绿城，并非独一。

妄言于此，以浅陋之知，草草而收，虽余言未尽，已犯众怒。愚不善文言，然以哗众，概因本欲白话万言以谏，然感遣词用句颇有偏激，有悖真诚善意。故以不长之文言，以弱锋芒，然仍感尖如针毡，刺若麦芒，乏真诚、善意之念，还请公察愚之志纯情悯，体之谅之。公若安好，便是春天！

愚民敬上

壬辰年四月初十篇二：从员工“辞职信”来看员工幸福感

从员工“辞职信”来看员工幸福感 似乎从来都只有人研究老板，很少有人研究员工。但联想起最近几年来爆发的民工荒、富士康连番跳楼事件、年初的跳槽潮和身边的老板们总在感叹一将难求，或许，员工的心理底线并不是那么不值一提。

知名人力资源专家彭杰老师认为，眼下，办公室的主角们，已经变成了80后、90后，他们更向往自由和快乐，当然也希望获得认可，希望尽展才华，希望风头一时无两。但工作却不再是生活的全部，甚至也不是最重要的部分，他们不会轻易为五斗米折腰，不会逆来顺受，委曲求全。对他们来说，公司只是驿站，是不是值得托付终身，要打个大大的问号。

更为宏观一点的是，中国经济发展到了今天，劳动力的供求关系正在发生逆转，老板们担惊受怕的“刘易斯拐点”已经到来，虽然照样有就业难的问题，但像以前那种，扔两个银元，就一抓一大把，而且还听话的“包身工”已经越来越少了。民工荒只是前奏，蓝领工人更加饥渴，白领也将步入可遇而不可求的境地。刘易斯跨过了拐点，老板们就得跨过傲慢，放下姿态研究员工的心理底线了，这不再是老板们对员工的恩惠，或者他们自觉关心员工的道德境界问题，而是你留不留得住员工的必修课。

常言道“天威难测”，但事实是老板要想研究员工，可比员工研究老板难多了。

老板只有一个，员工却有一群。员工研究老板，可以定点研究；老板研究员工，却需要眼观四路，耳听八方。更麻烦的是，老板常常自信满满，一不留心就说真话；员工慑于“天威”，只能悄悄腹诽。即使再有不满，平时腹诽千万遍，梦想着有朝一日不再受老板的脸色，可以发泄一通怨气，然后挥一挥手，不带走一片云彩。但是真到了辞职那一日，往往宁愿说点冠冕堂皇的感激之词，留给前任老板好印象，也不愿将肺腑之言，良药苦口，得罪老东家。

真诚的辞职信，真正有价值的真心话，老板很少会得到。大多数员工、骨干，甚至所谓的亲信辞职，均以个人原因、家庭原因或其他无可挑剔的理由辞职，老板要想知道员工的真实意图，往往只能靠猜，靠阅人无数的经验或广布的耳目。

一旦这种事情接踵而至，特别是亲信骨干成批离职，这时候，“孤家寡人”的感觉就会莫名地浮上老板们的心头。

在这个策划里，我们搜集了大量的辞职信，从中遴选了一部分真正具有影响力，对企业、行业或对老板个人真正产生了振聋发聩的真心话，就是想从中探索出有哪些值得老板们需要重点关注的员工心理底线。

虽然“薪酬水平”名列员工辞职原因的榜首，但真正促使他们为此写辞职报告的并不多，因为这种情况用脚投票的多，犯不着多费唇舌。事实上这也许是中国老板们最难捉摸的一大原因，中国企业里没有真正的工会，没有代表员工利益的组织，也没有调整工资待遇的谈判机制，有些员工即使对待遇不满，也不方便提出来，寻找下家跳槽便成为首选，老板们直到员工辞职时甚至都蒙在鼓里。其次是“缺乏足够的职业发展机会和个人价值得不到实现”名列第三位，如果扣除外交辞令的个人原因，这个应该是排行第二的。知名人力资源专家彭杰老师认为：受制于传统文化的影响，中国人在企业里往往会刻意低调，隐瞒自身的升职欲望，以避免树大招风，抢打出头鸟，但事实却是中国人“宁做鸡头不做凤尾”的观念深入人心。于是乎，老板们常常搞不清楚某一个员工，到底是虚有其表，还是真材实料。在华为和绿城员工的辞职信里，我们看到了太多对官僚主义、形式主义和马屁文化的抨击。但换个角度思考，当大多数员工保持低调的时候，那些会做表面功夫、搞形式主义，把ppt做得尽善尽美的人；那些会拍领导马屁，为一个视察忙活两个月的人；那些对流程比对业务更精通，言必称某某总的人??他们自然更容易进入领导的视野。再往下看，值得我们关注的是“个人性格与工作内容不符”、“个人人际问题”和“团队氛围问题”，这一点从上药集团副总裁葛剑秋的辞职信中反映最为深刻。鉴于中国特殊的国情，如果跳槽跨越了体制背景，往往要付出长时间的适应代价，外企、民企和国企，三种不同的文化会在工作方式的各个细节体现，新人往往一时间难以切换。作为老板们，如何打造一种开放的文化，给空降兵们一个软着陆的生存空间，比给他们提供一个施展才华的空间更重要，更迫切。当然，现在还需要加一个考虑因素，那就是员工的年龄结构，一个老员工居多的企业与大量年轻员工的企业，在对待新员工的开放性上一定是有所不同的。

以上三者应该是员工辞职的主要底线，但是相比西方人的直率，国人都相对

比较内敛，即使是所谓的80后、90后，真正敢顶撞上司，直言不讳的人依然很少，但这却不妨碍他们私下另谋出路，“此处不留爷，自有留爷处”。

所以，老板们要想知道员工的心理底线，还真得下一番功夫，千万别等到写辞职信的时候再挽留，那样就晚了，即使留下来，双方内心也会有疙瘩。

实际上不仅是老板们要研究，公司更需要的是建立一种开放的言论氛围，一种制度化的、积极鼓励员工献计献策的民主通道，比如公司的内部网络论坛、非正式的组织活动、跨部门多层次的交流平台、合理化建议的创新机制，等等。让组织不再被固化了的流程给束缚死了，被行政化的官僚秩序给压抑死了，被私下的政治派系斗争给消耗死了，否则诚如景素奇所言：最终老板也会被累死！员工至上事关转型升级

用历史的观点看，石器时代的早期人类，吃了上顿没下顿，是没有多少闲功夫去创造文明的。文明的出现，是因为只需要一部分人的劳动，就能够创造足够的物质生活，于是有一批人脱离了劳动，吃饱了撑着，才会去创作诗词歌赋，“仓廪实而知礼节”就这个道理。

同样中国企业的发展也如此。你很难要求一个为了吃饭买房，天天连续工作12小时，然后还会有绝妙创意的设计师出现；你也很难要求一个成天被老板劈头盖脸大骂一通，同事之间勾心斗角的人，死心塌地为公司卖命；你更难要求一个耳濡目染老板假仁假义、精于算计的员工，能够在危难之际具有非凡的勇气，带领公司走出困局。

我们一直在热议，为何中国没有苹果，而只有富士康；为什么没有google，而只有百度；为什么没有facebook，而只有腾讯。因为我们的企业里，没有理想主义，没有普世价值观，只有商业意识，只有生意。

踩着员工的底线，然后再跟员工谈理想与价值，那充其量只是忽悠别人一时的“成功学”。中国古代，为了能给百姓创造研究学问的空间，即使没中科举，至少也会给秀才们减免税负，许他们开学堂，让其衣食无忧。

也许，中国企业真正到了一个需要思考理想主义、企业使命的时候了。这样的理想与使命，不是企业简章里写给外人看的，而是企业内部，从老板到员工都必须追寻的梦想。一个企业，如果只有工程师，而没有精神领袖，那它生产出来的产品一定没

有灵魂，典型的廉价制造。但如果我们的企业里能容纳一群特立独行，有个人强烈主见，敢于张扬，热衷炫技的新生代们，他们的创意与设计一定会倾注在产品上，带着鲜明的潮流色彩，而为客户所喜欢。

因为有了乔布斯，苹果才充满独特的气质；而因为把客户当“提线木偶”，高盛正在丧失为客户创造价值的灵魂，滑入“吸血鬼”的深渊；因为没有梦想与温暖，富士康光鲜的物质条件，最终给员工带来的是冰凉凉的地狱，他自己也永远具备不了苹果的范儿。

只有把员工的快乐与幸福摆在最上面，努力满足而不是姑息，那么企业创新的天花板才会被撑破，一群具有使命感的、拥有士大夫精神的员工们才会不断涌现，各种千奇百怪的创意，各种针砭时弊的意见才会百花齐放。当稻盛和夫以80多岁的高龄和日航董事长的身份，趴在地板上擦地时，所有的官僚与隔阂都将被敲碎，日航的发动机又重新嘎嘎作响；当海底捞的服务员可以比同行生活更开心，物质更富足时，他们一定会把这种快乐传递给他们的客户。

是时候以员工的幸福感来设计企业了，也是时候与员工一同构建理想与使命，为企业升级转型闯开一条光明大道了！篇三：从员工“辞职信”来看员工幸福感

从员工“辞职信”来看员工幸福感 似乎从来都只有人研究老板，很少有人研究员工。但联想起最近几年来爆发的民工荒、富士康连番跳楼事件、年初的跳槽潮和身边的老板们总在感叹一将难求，或许，员工的心理底线并不是那么不值一提。

知名人力资源专家彭杰老师认为，眼下，办公室的主角们，已经变成了80后、90后，他们更向往自由和快乐，当然也希望获得认可，希望尽展才华，希望风头一时无两。但工作却不再是生活的全部，甚至也不是最重要的部分，他们不会轻易为五斗米折腰，不会逆来顺受，委曲求全。对他们来说，公司只是驿站，是不是值得托付终身，要打个大大的问号。更为宏观一点的是，中国经济发展到了今天，劳动力的供求关系正在发生逆转，老板们担惊受怕的“刘易斯拐点”已经到来，虽然照样有就业难的问题，但像以前那种，扔两个银元，就一抓一大把，而且还听话的“包身工”已经越来越少了。民工荒只是前奏，蓝领工人更加饥渴，白领也将步入可遇而不可求的境地。

刘易斯跨过了拐点，老板们就得跨过傲慢，放下姿态研究员工的心理底线了，这不再是老板们对员工的恩惠，或者他们自觉关心员工的道德境界问题，而是你留不留得住员工的必修课。

不要等辞职了再听真心话

常言道“天威难测”，但事实是老板要想研究员工，可比员工研究老板难多了。

老板只有一个，员工却有一群。员工研究老板，可以定点研究；老板研究员工，却需要眼观四路，耳听八方。更麻烦的是，老板常常自信满满，一不留心就说真话；员工慑于“天威”，只能悄悄腹诽。即使再有不满，平时腹诽千万遍，梦想着有朝一日不再受老板的脸色，可以发泄一通怨气，然后挥一挥手，不带走一片云彩。但是真到了辞职那一日，往往宁愿说

点冠冕堂皇的感激之词，留给前任老板好印象，也不愿将肺腑之言，良药苦口，得罪老东家。真诚的辞职信，真正有价值的真心话，老板很少会得到。大多数员工、骨干，甚至所谓的亲信辞职，均以个人原因、家庭原因或其他无可挑剔的理由辞职，老板要想知道员工的真实意图，往往只能靠猜，靠阅人无数的经验或广布的耳目。一旦这种事情接踵而至，特别是亲信骨干成批离职，这时候，“孤家寡人”的感觉就会莫名地浮上老板们的心头。在这个策划里，我们搜集了大量的辞职信，从中遴选了一部分真正具有影响力，对企业、行业或对老板个人真正产生了振聋发聩的真心话，就是想从中探索出有哪些值得老板们需要重点关注的员工心理底线。

虽然“薪酬水平”名列员工辞职原因的榜首，但真正促使他们为此写辞职报告的并不多，因为这种情况用脚投票的多，犯不着多费唇舌。事实上这也许是中国老板们最难捉摸的一大原因，中国企业里没有真正的工会，没有代表员工利益的组织，也没有调整工资待遇的谈判机制，有些员工即使对待遇不满，也不方便提出来，寻找下家跳槽便成为首选，老板们直到员工辞职时甚至都蒙在鼓里。

其次是“缺乏足够的职业发展机会和个人价值得不到实现”名列第三位，如果扣除外交辞令的个人原因，这个应该是排行第二的。知名人力资源专家彭杰老师认为：受制于传统文化的影响，中国人在企业里往往会刻意低调，隐瞒自身的升职欲望，以避免树大招风，抢打出头鸟，但事实却是中国人“宁做鸡头不做凤尾”的观念深入人心。于是乎，老板们常常搞不清楚某一个员工，到底是虚有其表，还是真材实料。在华为和绿城员工的辞职信里，我们看到了太多对官僚主义、形式主义和马屁文化的抨击。但换个角度思考，当大多数员工保持低调的时候，那些会做表面功夫、搞形式主义，把ppt做得尽善尽美的人；那些会拍领导马屁，为一个视察忙活两个月的人；那些对流程比对业务更精通，言必称某某总的人„„他们自然更容易进入领导的视野。再往下看，值得我们关注的是“个人性格与工作内容不符”、“个人人际问题”和“团队氛围问题”，这一点从上药集团副总裁葛剑秋的辞职信中反映最为深刻。鉴于中国特殊的国情，如果跳槽跨越了体制背景，往往要付出长时间的适应代价，外企、民企和国企，三种不同的文化会在工作方式的各个细节体现，新人往往一时间难以切换。作为老板们，如何打造一种开放的文化，给空降兵们一个软着陆的生存空间，比给他们提供一个施展才华的空间更重要，更迫切。当然，现在还需要加一个考虑因素，那就是员工的年龄结构，一个老员工居多的企业与大量年轻员工的企业，在对待新员工的开放性上一定是有所不同的。

以上三者应该是员工辞职的主要底线，但是相比西方人的直率，国人都相对比较内敛，即使是所谓的80后、90后，真正敢顶撞上司，直言不讳的人依然很少，但这却不妨碍他们私下另谋出路，“此处不留爷，自有留爷处”。

所以，老板们要想知道员工的心理底线，还真得下一番功夫，千万别等到写辞职信的时候再挽留，那样就晚了，即使留下来，双方内心也会有疙瘩。

实际上不仅是老板们要研究，公司更需要的是建立一种开放的言论氛围，一种制度化的、积极鼓励员工献计献策的民主通道，比如公司的内部网络论坛、非正式的组织活动、跨部门多层次的交流平台、合理化建议的创新机制，等等。让组织不再被固化了的流程给束缚死了，被行政化的官僚秩序给压抑死了，被私下的政治派系斗争给消耗死了，否则诚如景素奇所言：最终老板也会被累死！

员工至上事关转型升级

用历史的观点看，石器时代的早期人类，吃了上顿没下顿，是没有多少闲功夫去创造文明的。文明的出现，是因为只需要一部分人的劳动，就能够创造足够的物质生活，于是有一批人脱离了劳动，吃饱了撑着，才会去创作诗词歌赋，“仓廪实而知礼节”就这个道理。同样中国企业的发展也如此。你很难要求一个为了吃饭买房，天天连续工作12小时，然

后还会有绝妙创意的设计师出现；你也很难要求一个成天被老板劈头盖脸大骂一通，同事之间勾心斗角的人，死心塌地为公司卖命；你更难要求一个耳濡目染老板假仁假义、精于算计的员工，能够在危难之际具有非凡的勇气，带领公司走出困局。我们一直在热议，为何中国没有苹果，而只有富士康；为什么没有google，而只有百度；为什么没有facebook，而只有腾讯。因为我们的企业里，没有理想主义，没有普世价值观，只有商业意识，只有生意。

踩着员工的底线，然后再跟员工谈理想与价值，那充其量只是忽悠别人一时的“成功学”。中国古代，为了能给百姓创造研究学问的空间，即使没中科举，至少也会给秀才们减免税负，许他们开学堂，让其衣食无忧。

也许，中国企业真正到了一个需要思考理想主义、企业使命的时候了。这样的理想与使命，不是企业简章里写给外人看的，而是企业内部，从老板到员工都必须追寻的梦想。一个企业，如果只有工程师，而没有精神领袖，那它生产出来的产品一定没有灵魂，典型的廉价制造。但如果我们的企业里能容纳一群特立独行，有个人强烈主见，敢于张扬，热衷炫技的新生代们，他们的创意与设计一定会倾注在产品上，带着鲜明的潮流色彩，而为客户所喜欢。

因为有了乔布斯，苹果才充满独特的气质；而因为把客户当“提线木偶”，高盛正在丧失为客户创造价值的灵魂，滑入“吸血鬼”的深渊；因为没有梦想与温暖，富士康光鲜的物质条件，最终给员工带来的是冰凉凉的地狱，他自己也永远具备不了苹果的范儿。

只有把员工的快乐与幸福摆在最上面，努力满足而不是姑息，那么企业创新的天花板才会被撑破，一群具有使命感的、拥有士大夫精神的员工们才会不断涌现，各种千奇百怪的创意，各种针砭时弊的意见才会百花齐放。当稻盛和夫以80多岁的高龄和日航董事长的身份，趴在地板上擦地时，所有的官僚与隔阂都将被敲碎，日航的发动机又重新嘎嘎作响；当海底

捞的服务员可以比同行生活更开心，物质更富足时，他们一定会把这种快乐传递给他们的客户。

是时候以员工的幸福感来设计企业了，也是时候与员工一同构建理想与使命，为企业升级转型闯开一条光明大道了！篇四：从员工“辞职信”来看员工幸福感

从员工“辞职信”来看员工幸福感 似乎从来都只有人研究老板，很少有人研究员工。但联想起最近几年来爆发的民工荒、富士康连番跳楼事件、年初的跳槽潮和身边的老板们总在感叹一将难求，或许，员工的心理底线并不是那么不值一提。

知名人力资源专家彭杰老师认为，眼下，办公室的主角们，已经变成了80后、90后，他们更向往自由和快乐，当然也希望获得认可，希望尽展才华，希望风头一时无两。但工作却不再是生活的全部，甚至也不是最重要的部分，他们不会轻易为五斗米折腰，不会逆来顺受，委曲求全。对他们来说，公司只是驿站，是不是值得托付终身，要打个大大的问号。

更为宏观一点的是，中国经济发展到了今天，劳动力的供求关系正在发生逆转，老板们担惊受怕的“刘易斯拐点”已经到来，虽然照样有就业难的问题，但像以前那种，扔两个银元，就一抓一大把，而且还听话的“包身工”已经越来越少了。民工荒只是前奏，蓝领工人更加饥渴，白领也将步入可遇而不可求的境地。刘易斯跨过了拐点，老板们就得跨过傲慢，放下姿态研究员工的心理底线了，这不再是老板们对员工的恩惠，或者他们自觉关心员工的道德境界问题，而是你留不留得住员工的必修课。

不要等辞职了再听真心话

常言道“天威难测”，但事实是老板要想研究员工，可比员工研究老板难多了。老板只有一个，员工却有一群。员工研究老板，可以定点研究；老板研究员工，却需要眼观四路，耳听八方。更麻烦的是，老板常常自信满满，一不留心就说真话；员工慑于“天威”，只能悄悄腹诽。即使再有不满，平时腹诽千万遍，梦想着有朝一日不再受老板的脸色，可以发泄一通怨气，然后挥一挥手，不带走一片云彩。但是真到了辞职那一日，往往宁愿说点冠冕堂皇的感激之词，留给前任老板好印象，也不愿将肺腑之言，良药苦口，得罪老东家。

真诚的辞职信，真正有价值的真心话，老板很少会得到。大多数员工、骨干，甚至所谓的亲信辞职，均以个人原因、家庭原因或其他无可挑剔的理由辞职，老

板要想知道员工的真实意图，往往只能靠猜，靠阅人无数的经验或广布的耳目。一旦这种事情接踵而至，特别是亲信骨干成批离职，这时候，“孤家寡人”的感觉就会莫名地浮上老板们的心头。

在这个策划里，我们搜集了大量的辞职信，从中遴选了一部分真正具有影响力，对企业、行业或对老板个人真正产生了振聋发聩的真心话，就是想从中探索出有哪些值得老板们需要重点关注的员工心理底线。

虽然“薪酬水平”名列员工辞职原因的榜首，但真正促使他们为此写辞职报告的并不多，因为这种情况用脚投票的多，犯不着多费唇舌。事实上这也许是中国老板们最难捉摸的一大原因，中国企业里没有真正的工会，没有代表员工利益的组织，也没有调整工资待遇的谈判机制，有些员工即使对待遇不满，也不方便提出来，寻找下家跳槽便成为首选，老板们直到员工辞职时甚至都蒙在鼓里。其次是“缺乏足够的职业发展机会和个人价值得不到实现”名列第三位，如果扣除外交辞令的个人原因，这个应该是排行第二的。知名人力资源专家彭杰老师认为：受制于传统文化的影响，中国人在企业里往往会刻意低调，隐瞒自身的升职欲望，以避免树大招风，抢打出头鸟，但事实却是中国人“宁做鸡头不做凤尾”的观念深入人心。于是乎，老板们常常搞不清楚某一个员工，到底是虚有其表，还是真材实料。在华为和绿城员工的辞职信里，我们看到了太多对官僚主义、形式主义和马屁文化的抨击。但换个角度思考，当大多数员工保持低调的时候，那些会做表面功夫、搞形式主义，把ppt做得尽善尽美的人；那些会拍领导马屁，为一个视察忙活两个月的人；那些对流程比对业务更精通，言必称某某总的人??他们自然更容易进入领导的视野。

再往下看，值得我们关注的是“个人性格与工作内容不符”、“个人人际问题”和“团队氛围问题”，这一点从上药集团副总裁葛剑秋的辞职信中反映最为深刻。鉴于中国特殊的国情，如果跳槽跨越了体制背景，往往要付出长时间的适应代价，外企、民企和国企，三种不同的文化会在工作方式的各个细节体现，新人往往一时间难以切换。作为老板们，如何打造一种开放的文化，给空降兵们一个软着陆的生存空间，比给他们提供一个施展才华的空间更重要，更迫切。当然，现在还需要加一个考虑因素，那就是员工的年龄结构，一个老员工居多的企业与大量年轻员工的企业，在对待新员工的开放性上一定是有所不同的。

以上三者应该是员工辞职的主要底线，但是相比西方人的直率，国人都相对比较内敛，即使是所谓的80后、90后，真正敢顶撞上司，直言不讳的人依然很少，但这却不妨碍他们私下另谋出路，“此处不留爷，自有留爷处”。

所以，老板们要想知道员工的心理底线，还真得下一番功夫，千万别等到写辞职信的时候再挽留，那样就晚了，即使留下来，双方内心也会有疙瘩。

实际上不仅是老板们要研究，公司更需要的是建立一种开放的言论氛围，一种制度化的、积极鼓励员工献计献策的民主通道，比如公司的内部网络论坛、非正式的组织活动、跨部门多层次的交流平台、合理化建议的创新机制，等等。让组织不再被固化了的流程给束缚死了，被行政化的官僚秩序给压抑死了，被私下的政治派系斗争给消耗死了，否则诚如景素奇所言：最终老板也会被累死！员工至上事关转型升级

用历史的观点看，石器时代的早期人类，吃了上顿没下顿，是没有多少闲功夫去创造文明的。文明的出现，是因为只需要一部分人的劳动，就能够创造足够的物质生活，于是有一批人脱离了劳动，吃饱了撑着，才会去创作诗词歌赋，“仓廪实而知礼节”就这个道理。

同样中国企业的发展也如此。你很难要求一个为了吃饭买房，天天连续工作12小时，然后还会有绝妙创意的设计师出现；你也很难要求一个成天被老板劈头盖脸大骂一通，同事之间勾心斗角的人，死心塌地为公司卖命；你更难要求一个耳濡目染老板假仁假义、精于算计的员工，能够在危难之际具有非凡的勇气，带领公司走出困局。

我们一直在热议，为何中国没有苹果，而只有富士康；为什么没有google，而只有百度；为什么没有facebook，而只有腾讯。因为我们的企业里，没有理想主义，没有普世价值观，只有商业意识，只有生意。

踩着员工的底线，然后再跟员工谈理想与价值，那充其量只是忽悠别人一时的“成功学”。中国古代，为了能给百姓创造研究学问的空间，即使没中科举，至少也会给秀才们减免税负，许他们开学堂，让其衣食无忧。

也许，中国企业真正到了一个需要思考理想主义、企业使命的时候了。这样的理想与使命，不是企业简章里写给外人看的，而是企业内部，从老板到员工都必须追寻的梦想。一个企业，如果只有工程师，而没有精神领袖，那它生产出来的产品一定没有灵魂，典型的廉价制造。但如果我们的企业里能容纳一群特立独行，有个人强烈主见，敢于张扬，热衷炫技的新生代们，他们的创意与设计一定会倾注在产品上，带着鲜明的潮流色彩，而为客户所喜欢。

因为有了乔布斯，苹果才充满独特的气质；而因为把客户当“提线木偶”，高盛正在丧失为客户创造价值的灵魂，滑入“吸血鬼”的深渊；因为没有梦想与温暖，富士康光鲜的物质条件，最终给员工带来的是冰凉凉的地狱，他自己也永远具备不了苹果的范儿。

只有把员工的快乐与幸福摆在最上面，努力满足而不是姑息，那么企业创新的天花板才会被撑破，一群具有使命感的、拥有士大夫精神的员工们才会不断涌现，各种千奇百怪的创意，各种针砭时弊的意见才会百花齐放。当稻盛和夫以80多岁的高龄和日航董事长的身份，趴在地板上擦地时，所有的官僚与隔阂都将被敲碎，日航的发动机又重新嘎嘎作响；当海底捞的服务员可以比同行生活更开心，物质更富足时，他们一定会把这种快乐传递给他们的客户。

是时候以员工的幸福感来设计企业了，也是时候与员工一同构建理想与使命，为企业升级转型闯开一条光明大道了！篇五：房企高管频频离职

房企高管频频离职 作者：文青

来源：《中国房地产·市场版》2015年第01期 2014年，房地产企业出现了一股异于往常的高管离职热。相关数据显示，2014年以来a股共有约60家上市房企超80名关键管理人员离职，较2013年全年增幅超过七成，涉及企业包括万科、龙湖、招商、碧桂园、佳兆业等大型品牌房企，涉及职位有总经理、副总裁、总裁、主席等。

这其中不乏业界耳熟能详的名字：招商地产董事长林少斌辞职、碧桂园首席财务官伍绮琴请辞、碧桂园营销中心杨永潮离职、瑞安房地产行政总裁李进港辞任、新鸿基地产董事局主席兼行政总裁郭炳湘离职，成都万科总经理刘军离职，银亿房地产副总裁章梦瑾、董秘李笛鸣离职，绿城执行董事郭佳峰离开绿城自立门户等。

在2014年的最后几天，佳兆业“不甘寂寞”，在不到20天内，董事会主席郭英成、执行董事兼董事会副主席谭礼宁、首席财务官张鸿光相继提出辞职。在业界看来，这也许更多是郭氏家族和佳兆业的纠纷，但无论如何，佳兆业的高管频繁离职，无疑为2014年房企高管离职潮画上了一个“圆满”的句号。

随着房地产“黄金十年”的结束，房地产行业及相关产业的前景不如以往，高管跳槽屡见不鲜。只是过去，地产高管的流向不是从一线的全国化企业跳向区域企业，就是在与地产相关的私募基金或者代建领域自主创业。

原因很简单，过去很长的一段时间，中国的收入排行榜中，房地产、金融和it行业分列前三。如今，随着房地产业的优势下降，互联网慢慢崛起，如今的收入排行榜第一名变成了it行业，房地产则滑落至第三位。

另外，大部分业内人士都认为房地产的黄金时代已过去：“互联网近年来兴起迅猛，且后劲尚足。一高、一低，自然也就有了房地产业内人士的跨界，这种跨界有的可能与房地产保持一定的关系，有的与房企可能没有一点关系”。在2014年众多离职的高管中，最引人瞩目的当属万科原执行副总裁肖莉了。今年正好是万科成军30年，如今万科已成中国房企的“龙头老大”。但就在11月，肖莉突然宣布离开万科，加盟了成立仅3年的互联网房地产服务平台新秀“房多多”，引发行业轰动。

尤其对于肖莉这种级别的职业经理人而言更是如此，互联网是未来的方向，在财富激励相对其已经不那么重要的背景下，选择房多多这样一个互联网平台将更有机会证明肖莉的价值。尽管年年房地产行业都有高层人员流动，但像今年这一大规模的流动也属罕见。2014，房企高管离职年。或许单从这一个角度就已经折射出房地产行业正在转型的现状。