教师绩效工资实施后学校矛盾显现的成因调查与思考内容提要[合集5篇]

第一篇：教师绩效工资实施后学校矛盾显现的成因调查与思考内容提要

教师绩效工资实施后学校矛盾显现的成因与对策

攀枝花市第十三中小李红艳

内容摘要：绩效工资的发放是一件好事，可也是一件难事，难就难在如何把好事办好，因为牵涉每一位教师的切身利益。学校对于绩效工资的发放要突出素质教育的要求，突出教育教学质量，突出育人为本。但实现绩效工资后也引发了许多矛盾，主要表现在：

一、学校评价机制的不完善、不科学；

二、工作分配和工作任务的不均衡；三教师奉献精神与教师有偿劳动的矛盾；

四、教师年龄差异与学校人文关怀的落实中的问题和矛盾。针对以上矛盾学校工会应该创造性的开展工作，坚持科学发展观，利用工会这个平台，积极参与学校的民主管理，切实关注学校的热点、难点问题，积极有效地化解学校常规管理中的矛盾，切实做好教职工的维权工作。

关键词：绩效工资维权民主管理化解矛盾工会 热点难点奉献精神呼吁科学发展

一、学校基本情况和调查结果

我们学校是我市边远地区学校。全校共有70多名教职工，属于中小学在一起的学校，教师年龄偏大，绝大多数教师是专科学历。

这次调查我们工会组织采取了座谈和问卷相结合的形式，并通过书面形式征求了中层干部、校工会、办公室等部门意见。然后由学校工会委员会针对教师所反映的问题进行梳理和分析，了解了实现绩效工资后学校引发的许多矛盾，其具体主要表现在：

一、学校评价机制的不完善、不科学；

二、工作分配和工作任务的不均衡；三教师奉献精神与教师有偿劳动的矛盾；

四、教师年龄差异与学校人文关怀的落实中的问题和矛盾。

二、教师反映的主要矛盾分析

我们学校地处偏远的矿区，周边环境差，学校的条件也非常差，学生的素质也叫差，老师有一半都是跑通勤的。所以近几年来一直面临的问题就是青年教师不断申请外调。连续几年没有新教师加入，连正常开齐开全课程都很难，只能一人多科多班。教师们地处偏远，交通生活不方便，任课却都比较重，心理自然不平衡，所以希望调动的趋势还在发展。如何通过绩效工资留住老师是我们这所学校首先要解决的问题。

教师对于绩效工资发放的热情和意见并不统一。年轻老师希望按工作量和教学实绩等来发放，希望绩效工资的比例要大一些，切实拉开差距，从而调动一线教师工作积极性；年长的老师则认为老同志工作几十年，贡献在前，虽然支持搞绩效，但希望绩效工资的差距小一点，避免产生矛盾。大多数老师认为校级领导以及学校中层所占的系数太高，认为他们的工作量只是普通老师的一半，但是所拿的绩效工资的系数却是1.6，非常的不合理，普遍对绩效工资的分配有意见。

综合以上情况，我们认为绩效工资的发放是一件好事，可也是一件难事，难就难在如何把好事办好，由于它牵涉每一位教师的切身利益，所以希望每一位教师都能够满意是根本不可能的。学校对于绩效工资的发放要充分征求教师意见，结合学校实际，不可急于求成。绩效工资是一个导向，一个指挥棒，要突出素质教育的要求，突出教育教学质量，突出以人为本。

三、边远学校实施绩效工资的思考和建议

1.考核方案的制定和执行中，教代会应当发挥重要作用。

奖励性绩效工资主要体现工作量和实际工作成绩，其中包括班主任津贴等，各学校应该以教代会为载体，由学校考核领导组提出草案，在充分征求教职工意见的基础上，坚持以

人为本，适当考虑对特殊教师的人文关怀，经教代会通过形成方案。我认为上级规定的校长的绩效工资标准为300%，书记的260%，副校长200%，学校中层160%不合理。这个标准是教育官僚主义的表现，虽然说他们的工作很辛苦，可教师也不轻松，学校中的优秀教师们的工作往往并不比领导差。同时，这样的标准没有任何法律依据，不能使教师信服，尤其不能使一线的广大教师信服。在2009年绩效工资的发放时，就明确显现了对这一标准的质疑。我认为：校长的绩效工资一般不高于本校前五分之一教职工的平均值，学校二级机构领导一般不高于班主任教师的平均值。另外，绩效工资分配也应该向作出突出成绩的青年教师和班主任教师。

2.实行绩效工资应该以人为本，发挥好激励作用。

各学校实行绩效工资一定要落到实处，不走过场。绩效工资的发放，要在充分听取一线教师的意见基础上，体现实际工作量和教育教学工作实绩，坚持向骨干教师和做出突出贡献的教师倾斜，坚持向优秀班主任倾斜；坚持向偏远学校倾斜。适当拉开分配差距。绩效工资的发放不能单纯由领导组来操作。经过调查，现在很多学校在实行绩效工资发放时，坚持“平衡”原则，运用行政压力，尽量缩小差距，其结果起不到应有的激励作用，让一线教师失望。目前许多学校的管理出现了绩效工资考核方案以外的工作没人做，奉献精神消失了，少数教师不能理解和支持学校的正常工作，往往在绩效工作方面打圈子，有点还出现了越级信访事件，有损学校和教师形象，有悖于教师的职业道德规范的要求。

3.坚持科学发展观，发挥工会组织的有效作用

实行绩效工资是一件惠师工程，学校应该出台统一细则。工会组织应该配合学校搞好绩效工资考核的宣传工作，让广大教师认识到实行绩效工资教育科学发展的需要，同时学校应该结合教师的师德师风建设，树立正确的导向，规范考核程序，充分发扬民主，尽力调动广大教师积极性，利用好绩效工资考核的有效契机，促进学校的各项工作良性开展。在绩效工资考核方案的制定过程中，要考虑到教师的工作具有独特性和创新性，努力创造性的开展工作，虽然绩效工资的发放很难用一把尺子度量，尤其在要适当考虑老教师的历史贡献和年龄差别方面，很难操作。我想，实行绩效工资考核工作是一件新生事物，在实施过程中难免会出现这样或那样的矛盾，那么，学校领导组就应该充分发挥好教代会的重要作用，只要是经过教代会通过的方案，就要坚持制度的刚性要求，确保绩效工资发放过程中不出现任何问题。对于工作中出现的矛盾和问题，有工会组织负责调处和化解，实现和谐教育环境。另外，学校绩效工资考核领导组在每学期落实绩效工资发放后，仍然要开好绩效工资领导组会议和学校的教代会，及时修改完善新的考核细则，确保绩效工资考核和发放步入良性发展。真正起到调动广大教师积极性的作用。

第二篇：农村义务教育学校教师绩效工资政策实施情况调查分析

农村义务教育学校教师绩效工资政策实施情况调查分析

——以鹿寨县农村学校为例

一、农村义务教育学校实施绩效工资政策的背景

近年来义务教育学校阶段教师的工资待遇普遍偏低，教师行业中的师道尊严没有引起社会、学生和家长的重视。马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。而对于义务教育阶段的教师而言，生理需求和尊重需求都是奢望，那自我实现需求就更加遥不可及，这更导致了教师流出现象的发生，特别是农村义务教育的学校，教师流出的问题尤为明显。为了遏制这种情况的恶化，吸引各类优秀人才投身教育事业，鼓励现有教师长期从教，促进教育事业的发展，2008年12月，温家宝总理主持召开国务院常务会议，会议上审议并原则上通过了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（以下简称《指导意见》），从2009年起全国义务教育学校开始全面实施绩效工资政策，绩效工资改革才真正落到实处。

此次出台的《指导意见》与之前教育部和人力资源社会保障部发布的《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》这两个意见为教师的绩效工资实施提供了法律保障。但是，由于政策在实施的过程中会受到一些地方性政策和外部因素的影响，因此在实施的过程中也出现了许多问题。为了了解义务教育学校实施绩效工资以来取得的成效以及存在的问题，进而为完善绩效工资制度提供依据，提出合理性的建议，本课题对鹿寨县的3所学校做了调研。

二、农村义务教育学校实施绩效工资政策的现状

这次调研的方法是采用问卷调查的方式进行。这三所学校里包括两所初中和一所小学，其中小学是鹿寨县的一所乡镇小学，初中是乡镇初中和县级初中。本次调研总共发放问卷130份，有效回收问卷112份，有效回收率为86%。其中，男教师占39.29%，女教师占60.71%；高级职称占9.82%，中级职称占74.11%，初级职称15.18%，无职称占0.89%。本问卷取得的数据是通过网络问卷调查平台统计分析得来，综合问卷所得的调查结果如下。

1、教师对绩效工资政策的态度

本调查中，对于是否了解绩效工资制度的问题，有47.32%的被调查者不太了解绩效工资制度，很想了解但没有途径了解的占12.5%，没有关注绩效工资制度的也占了2.68%，而所有的被调查者中，了解绩效工资的只有37.5%。有63.39%的人认为学校实施绩效工资有利于教师的管理，而选择其他答案的调查者分别占了28.57%，35.71%和34.82%。

对于奖励性工资占绩效工资总量的比例问题，76.79%的被调查者认为30%这一比例比较合理的，而选择奖励性工资占工资总量70%和50%的均占9.82%，100%的只有3.57%。

2、教师工资收入变动情况

对于实施绩效工资后工资的变化问题，70.54%的人选择了工资比没有实施绩效工资时减少了，大致持平的占25.89%，只有3.57%的人认为工资有所增加。

3、教师绩效工资的考核情况

教师绩效工资的考核，是实施绩效工资的基础和依据，各学校都要依据上级传达的指导性文件制定本校的考核方案。绩效工资由两部分组成，即基础性工资和奖励性工资。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资的70%，具体项目和标准由县级以上人民政府的人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现在工作量和实际贡献等方面，并在考核基础上，由学校确定分配方式和办法，占教师工资的30%。同时根据实际情况，在绩效工资中设立班主任津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。（我国义务教育教师绩效工资实施的现状研究——基于对27个省77个县279所学校的调查

赵宏斌 惠祥凤 傅乘波：教育理论与实践 第31卷（2011年）第10期 第24-27页）

统计结果显示，被调查对象认为最主要的考核指标是教学成绩、承担班主任、考勤、教学工作量、获奖，分别有78.57%、77.68%、69.64%和66.07%、61.61%的人选择。对于学校绩效考核的评价者构成，学校领导、教研组长和同事是三大主题，分别有95.54%，40.18%和13.39%的参与者选择。

三、农村义务教育学校实施绩效工资政策存在的问题

1、绩效工资制度落实仍存在较大的困难和阻力。要使得绩效工资制度能顺利的推行，教师的满意度是最重要的，只有解决了教师对绩效工资实施方案的不满和抵制，绩效工资制度才能得到深入发展。根据本次调查表明，约有80%的教师对国家实行绩效工资制度是比较欢迎的，但是真正落到地方，却存在着诸多问题。首先是对于奖励性工资发放存在不满，绩效工资包括基础性工资和奖励性工资，各占70%和30%，奖励性工资是暂停发放的。很多教师认为，既然叫绩效工资，那就工资的一部分，为什么要拿出来搞绩效考核浮动，这相当于把我口袋里的钱拿出来发给别人，就是在抢我的钱，我是肯定不愿意的。要搞绩效评价也可以，该给我的工资先给我，学校再另想办法筹钱。（《绩效工资，我有话说》邱三和

湖北教育 2010年第1期）其次是绩效工资向资历老、教龄长的老教师倾斜。调查显示，中低职称与高级职称的教师工资差别较大，教龄越长工资也越高，而在一线工作的多是初级和中级职称的年轻教师，高级职称的教师一般都是领导或是快退休的老教师，这使得许多年轻教师产生不满情绪。问卷中最后一题是主观题，绝大多数教师反映的是绩效工资不公平，绩效工资成为领导的“官效工资”。

2、绩效工资评价标准不够科学，评价体系不够完善。

四、解决农村义务教育学校实施绩效工资政策问题的对策和建议

第三篇：关于义务教育学校实施绩效工资

编者按 2009年1月1日，根据国务院常务会议审议并原则通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，义务教育学校教师开始实施绩效工资改革。这一政策旨在保障和改善义务教育学校教师——特别是边远艰苦地区教师的待遇，促进教育公平，同时奖勤罚懒。

但是，3年了，一些地方的教师质疑绩效工资拉大了地区教师待遇差距，一些地区的乡镇教师迫于生活压力选择逃离讲台，不少孩子为了追逐更好的教育资源甚至从小学起就“背井离乡”，增加了教育成本，损害了教育公平。

是什么原因让绩效工资政策的实施效果打了折扣？记者深入调查，通过剖析湖南邵东县这个诞生“富县穷师”怪现象的样本，寻找答案。

简家陇乡旱冲中心小学教语文的王老师，最大的愿望就是年轻20岁，“能干力气活”。

这个在湖南省邵东县乡镇的讲台上守了34年的人，之所以希望当个劳力者，原因很简单，靠教书劳心，“太穷”。

2009年起，义务教育学校教师的“绩效工资”在全国实施，一度令他对“改善待遇”充满希望。但3年来，尽管自己所在的邵东县是邵阳市下辖的三区九县中最富的一个县，但他却感到自己变成了一名“富县里的穷老师”，身边越来越多的教师，在“逃离”乡镇讲台。

“国务院文件说绩效工资是‘经费省级统筹、中央适当支持’，我理解这是省和中央财政全额拨款的，为啥各县发的都不一样？”

在邵东，简家陇乡、野鸡坪乡、灵官殿乡等多个乡镇的数十名中小学老师，见到记者后，都会拿出记载着他们工资收入的银行存折，问上一个问题：

“咱涨的工资，为啥还不如一个贫困县的？”

教师们口中所谓“涨的工资”，是指绩效工资。

从2009年1月1日起，根据国务院常务会议审议并原则通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》(以下简称《指导意见》)，义务教育学校的正式工作人员开始实施绩效工资，确保“义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”。

文件规定，教师的绩效工资由两部分构成：70%是基础性的，主要体现地方经济发展水平、物价水平和岗位职责等因素；30%是奖励性的，主要体现教师的工作量和实际贡献。

然而，这项被视作“依法保障和改善义务教育教师，特别是边远艰苦地区农村义务教育教师的工资待遇”的举措，在记者接触到的邵东县乡镇中小学教师眼里，却是另一番摸样。

灵官殿乡毛荷殿中学校长宁顺华告诉记者，在绩效工资实施的第一年，毛荷殿中学的在职教师每月工资卡里多了500元，年终一次性发了3962.4元；第二年，每月多的500元没变，年终一次性发了5957元。退休教师按78%的标准发放，人均一年约有8580元。

“这个数字是全县统一的。平均算下来，在职教师每人每年大概能发1.1万元，摊到每个月是916元。”宁顺华校长说，但之前的600元津补贴被“覆盖”了，“所以每月也就‘净增’了300多元。”

记者了解到，在实施了绩效工资后，邵东县在职中小学教师的月工资，一般能在1600～2300元左右。

虽然工资总量涨了，但记者接触的大部分老师，并不满意。因为“应该发给我们多少？不知道。”不少教师担心“应发”和“实发“之间有水分。

教师何出此言？原来，不比不知道，同属邵阳市的洞口县，2009年教师的绩效工资平均能拿到1.22万元，2010年达到了1.46万元。洞口县教育局向中国青年报记者证实，此数字不虚。

“我们的绩效工资，莫不是被县里扣发了？”从野鸡坪镇中心小学退休的校长曾泉，指着国务院《指导意见》中的一段话，对记者说出了一个盘绕在县里26个乡镇、不少教师心中的问号。

老师的疑问不是没有“根据”。因为《指导意见》中明确指出：“义务教育学校实施绩效工资所需经费，按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。”

“既然咱的绩效工资是‘经费省级统筹、中央适当支持’，我理解省里和中央财政是全额拨款的，各县就充当个管理者，为啥每个县发的标准还不一样？”曾泉质疑道，“不知道这个规定也就罢了，知道了就成了心结。”

邵东县与洞口县的贫富对比，在老师心中也成了一个反讽。经记者查询，洞口县至今还比照着湖南省级贫困县的待遇，而根据2011年中湖南省人民政府发布的《2010湖南省县域经济发展报告》，邵东县在湖南省县域经济强县市中排名第12，是邵阳市各区县中唯一“上榜”的富县。

“省级统筹”成了“县里埋单”？

邵东县教师的绩效工资，真的被“扣发”了吗？

中国青年报记者为此走访邵阳市人力资源与社会保障局、邵阳市教育局以及邵东县人事局、财政局、教育局时，所有的工作人员，都在告诉记者一个老师们从文件上，读不出来的“关键信息”。

“按照《指导意见》的字面理解，这笔经费‘省级统筹、中央支持’没有错，但政策‘落了地’，大头都靠县财政解决，这里面的地区差异可就大了！”

各地绩效工资的标准如何定？

“每一个市县教师的绩效工资，具体数额都是由各市县的人事、财政等部门制定的，报市里审批。省里跟市里的标准不一样，每个县也都不一样，有高有低。”

湖南省教育厅人事处、邵阳市人力资源与社会保障局工资福利科，都向记者表示，由于县级财政成了这项经费的实际担纲者，只要满足“不低于当地公务员的平均水平”的红线，本县的财政状况，才是影响教师绩效工资高低的最主要因子，“不是教师们理解的‘一刀切’。”

在邵东县，记者发现，盖着财政局大红章的《2010年规范公务员津贴补贴发放标准表》上显示，在职公务员的人均发放水平，就是每年1.1万元，退休人员为8580元。这与同一邵东县教育局的官方网站上公布的“教师绩效工资标准”，处在同一水平。

这样看来，邵东县每年人均1.1万元的标准，合法也阳光，但这些乡镇教师仍然“绕”不明白一件事儿——国务院文件中的“省级统筹”，凭啥执行起来，就成了“县里埋单”？

记者就此向湖南省财政厅询问，该厅综合处苏科长的解释是：“‘省级统筹’在中央文件中确实有规定，但‘省级统筹’并不是说省里就要全部包干。”

湖南省财政厅在回函中进一步告诉中国青年报记者，我国现行的财政管理体制是“分级财政”，各级政府根据各自所承担的事权配置与之相适应的财权。“而义务教育属于县级政府的事权范围，其经费保障，也应首先立足于县级财政。”

“‘管理以县为主’，就是明确县级财政直接承担义务教育学校绩效工资的经费管理工作，在经费保障方面也要承担主要责任。”湖南省财政厅表示，至于“经费省级统筹”，“就是明确省级财政强化调控省以下财力水平差异的责任，进一步加大对财力薄弱地区的补助力度。”

那么，来自“上面”的补助力度究竟如何呢？

湖南省财政厅告诉记者，从2009年至今，中央每年对湖南实施义务教师绩效工资的补助，一直维持在6.07亿元“未变”。而湖南省级财政在2009年，安排的补助县及县以下义务教育学校实施绩效工资的资金总额为14.652亿元，2010年和2011年，这一数字略升为14.7亿元。

第四篇：教师绩效工资的实施情况

教师绩效工资的实施情况

王宝平汉台区望江乡中心小学723007

内容摘要：绩效工资的实施，改善了教师的待遇，改善了教师的生活。绩效工资的实施确实让一线教师得到了相对应的收入，体现了多劳多得，按劳分配的体制，也大大激发了教师的工作热情和献身教育的热情，然而只有宏观的指导意见，缺少一个统一的绩效实施方案，导致绩效工资的实施出现一些矛盾和不足之处，在教师这个群体之间产生了一些矛盾。那么怎样的绩效实施方案才符合绩效工资制度的初衷，才相对合理、完善，更有力的促进教育事业的发展呢？

关键词：绩效工资实施情况

一、绩效工资的实施，要紧扣“绩效”。

绩效工资不时工资普提，不是工资晋档，不时平均增资，是国家对教育工作者的关怀，是对教师工作的肯定，是针对教师工作而下发的补贴性、奖励性工资。是国家发给教师的业绩奖金，“绩”指成绩、业绩，“效”指效果、成效。很明显：成绩大的，应多发，成绩小的，应少发，多干的应多发，少干的应烧法，不干的应不发。但是每个人的成绩有多大，有多小，就需要制定一个科学的评价机制。而这个评价机制的建立又出现众多的问题和矛盾。

学校工作是一个群体性工作，是一个特殊行业的工作，所面对的不是机器，不是物品，而是活生生的人，怎样去评价一位教师的工作，是一个难以评价和操作的事情。例如：学校工作涉及人员广、部门多、职务多、教学、管理、后勤、公寓管理等，这些不同的岗位都不可缺失，都有绩效，他们都应该得到相应的绩效工资，不能因为职务高低不同去人为贬低。绩效工资的实施应该是一个动态的，要做到机会均等、人人平等，关注教师业绩，不在乎职务和岗位，做到公平、公正。

二、绩效工资的实施方案不能过于细，正确处理矛盾。绩效工资的实施，是教师暖心的调和剂，但教师群体是相对弱势的，教师默默奉献、勤奋工作、遵守职业道德，他们高兴的同时又担心自己的权益不能保障。

在一定程度上，每个学校都制定了绩效工资实施方案、考评细则、考评领导小组。不是细则不好，是细则时否具有科学性、民主性、公开性、透明性、公平性的能力，尤其学校制定这些细则的时候，是否站在一线教师的立场来制定，是否真正做到偏向一线教师。

有时候评价细则考评出来的结果往往更不科学，有些不科学的考评细则，人为增加了过多、过细操作程序，还大大干扰了正常的教学秩序，不能调动教师积极性的作用，反而让教师消极、怠慢、没有工作激情。教师的工作主要是传道、授业、解惑，检查太多了、太细了、太勤了、太广了、太全了，无非会影响教师正常的工作，具体到教师本身来说，他们要写教案、批改作业、列计划、写总结、写学习笔记、听课记录、写心得、写反思等等，无数的应付，也是疲于应付。无数的造假，也是被迫造假。否则会叫“细则”惩罚的没有商量。无论干什么都要想到是否会扣绩效。工作该干的不敢干，在应付中少了读书学习时间，没有真正钻研教学时间，没有了独立思考时间，都是一味担心、应付，无休止的检查，恰恰干扰了教育教学工作的健康发展，反而起到相反的作用。

绩效工资考评细则制定越细，暴露出来的不公、不足就越多，教师间的矛盾冲突也就会越多。你所制定的制度，就不是激化热情，调动教师积极性，而是激发了矛盾。要想做到真正求同存异，就要把握大的方向，追求宏观的公正性。

三、绩效工资要促工作、促和谐。

绩效工资分配制度制定出来后，目的是能够促进工作、促进和谐，如果制度的制定成了广大教师怨声载道、激发矛盾的因素，那这个制度的制定是不科学的、是失败的。

实践是检验真理的唯一标准，行与不行，推行后在评判，不行之处在做调整，再去完善。要考虑到大多数教师意见，要让教师们心悦诚服，让教师有干劲，这才是绩效工资制定的成功。

希望制度的制定能促进工作，增进和谐，提高教师幸福和工作热情，让好的制度引路，让人人幸福，又干劲，这是每个教师所希望的，也是国家实施绩效工资的目的所在。

第五篇：实施事业单位绩效工资的几点思考

实施事业单位绩效工资的几点思考：

实施事业单位绩效工资的几点思考

7月,国家第四次机关事业单位工资制度改革后，公务员实行了国家统一的职务与级别相结合的工资制度，事业单位建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。随后，机关公务员津补贴进行了规范并兑现，反映强烈的事业单位绩效工资问题

被提上议事日程。当前，国家正在抓紧制定事业单位绩效工资相关政策，义务教育阶段中小学校教师绩效工资即将兑现。但事业单位绩效工资实施缓慢、步调不一致的矛盾仍然显得十分突出。下面就事业单位绩效工资问题谈一点个人的看法。

一、目前事业单位收入分配中存在的主要问题

按照现行工资制度政策规定，事业单位的工资收入由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分构成。其中岗位工资和薪级工资已经执行。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。事业单位在核定的绩效工资总额内，按照规范的程序和要求，自主分配。但因分配办法尚未出台，还没有执行，而机关公务员津补贴已经进行了规范并兑现，这就造成了事业单位人员同机关公务员收入上存在较大差距，形成了新的不平衡。同时，由于种种原因，机关、事业单位之间混岗的现象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的问题，也造成了很大矛盾。据统计，我区事业单位共有216个（参照实行公务员管理制度的事业单位除外），在职人员8384人，主要涉及教育、卫生、农林水利、建设、交通、市政和文化体育等行业。由于绩效工资政策尚未出台，事业单位在收入分配上仍然存在“吃大锅饭”的现象，工资制度改革预期的激励作用还没有得以实现，事业单位工作人员的积极性和创造性也还没有充分发挥出来。

二、实施事业单位绩效工资形势所迫

实行绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有十分重要的意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成以岗定薪、岗变薪变的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的顽疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配激励原则。

三、实施事业单位绩效工资需要把握的几个环节

一是要实行总量控制。事业单位的绩效工资总量应结合本地区经济社会发展实际，按照上级有关政策要求，由同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。为了保持本地区绩效工资的平衡,各单位绩效工资总量的核定应尽量大体一致。

二是要完善分配程序。在本地区统一实施意见的指导下，各单位要结合实际完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部职工的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并经过反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；要层层签订责任书，将责任落实到人。此外，方案的制定必须考虑退休人员的利益，退休人员应参照相应的标准执行。二是严格考核。方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩；要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等。要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。另外，还要做好工作人员的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。

三是要强化监督检查。一是规范审批程序。各单位实施绩效工资，方案必须经职代会通过后，由行业主管部门审批，报人事、财政部门备案。人事、财政部门要对各单位的分配方案进行总体把关。二是纪检监察、组织、人事、财政、审计部门要通力合作，加大检查、审核、监督力度，对违纪违规现象要及时纠正。三是通过公开举报电话、设立意见箱等形式接受社会监督。要充分听取各单位的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。

四、实施事业单位绩效工资过程中需要注意的几个问题

一是干部职工思想认识不到位的问题。长期计划经济体制形成的分配观念在部分职工思想中根深蒂固，有的人认为自己是单位人，端的是铁饭碗，按档案工资发工资天经地义；有的职工认为绩效工资就是变相的发福利，绩效工资只能比档案工资高不能低；有的认为自己资格老就应该多得些；还有的职工担心考核方案不合理，竞争不公平，领导从中循私舞弊等。二是量化评价标准把握难的问题。规模大、岗位多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。三是可能会造成单位人才分布不合理的问题。三是可能会造成单位人才分布不

合理的问题。收入高的岗位竞争激烈，收入低的岗位无人问津，导致岗位结构变化，影响整个单位事业发展。

五、对实施事业单位绩效工资的几点建议

一是要强化干部职工的思想政治工作。要深入细致地宣传工资分配制度改革的意义，大力宣传事业单位岗位聘用管理、绩效工资等国家政策，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的抵触情绪。二是要做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作。科学合理地定岗、定员、定工作量，建立健全考勤制度、目标管理制度、质量评估制度等。充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准等。三是要解除职工的后顾之忧。要建立健全事业单位养老保险制度，单位在实施绩效工资的同时，要及时足额地为职工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险等各种保险，并根据相关法律法规完善劳动、学习、休假等福利制度。

总之，各单位应在完善事业单位岗位聘用制管理的基础上，制定切实可行的绩效工资分配方案，按岗定薪，岗变薪变，才能真正发挥绩效工资的激励作用，才能充分调动广大干部职工的工作责任心和积极性，才能切实把好事办好。