2014 绩效考核工作实施意见(讨论稿1)

第一篇：2014 绩效考核工作实施意见(讨论稿1)

教育系统绩效工资考核分配工作实施意见

(讨论稿)

为深化教育人事制度改革,加强教师队伍建设,促进教育事业科学发展,根据《关于河东区事业单位绩效工资实施工作有关问题的处理意见》（临东人社发„2014‟51号）精神, 为切实做好教育系统绩效工资考核分配工作，结合教育实际，制定本实施意见。

一、指导思想

以绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正做到多劳多得，优绩优酬，促进广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，推动教育事业科学发展。

二、实施范围和时间

绩效考核分配的范围是按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的学校正式工作人员（含专业技术人员、管理人员、工人）。从2014年1月1日起实施。

三、绩效考核的方法

坚持“尊重规律、以人为本；以德为先、注重实绩；激励先进、促进发展；客观公正、简便易行”的原则，建立科学合理的针对不同岗位人员的量化考核评价体系。

1、根据绩效考核分配工作实施意见,制订符合本单位实际情况的教职工绩效考核分配实施方案，经单位领导班子集体研究、教职工代表大会讨论通过后，报主管部门审批，并报人社部门备案，在本单位公布实施。

2、成立由单位领导、管理干部和教师代表组成的绩效考核 1

分配工作小组,具体负责教职工绩效考核分配工作，其中教师代表比例不低于60%。

3、量化绩效考核由各单位具体负责组织实施，绩效考核工作按学年进行。

四、绩效工资分配

（一）绩效工资总量的核定

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

1、基础性绩效工资实行统一标准（即河东区事业单位基础性绩效工资补贴标准），即各单位基础性绩效工资总额。

2、奖励性绩效工资根据区人社、财政规定纳入奖励性绩效工资部分核定的各单位的奖励性绩效工资总量（各单位一个月的工资总量）。

（1）教职工出勤考核绩效总量暂定每名教职工100元/月（1学年内，按9个月进行核定），从单位奖励性绩效工资总量中单独切块，由学校根据教职工出勤成绩进行分配。

（2）班主任津贴绩效总量暂定每名教职工200-300元，从单位奖励性绩效工资总量中单独切块，由单位根据班主任绩效考核成绩进行分配（各学校可以结合本校实际情况制定标准）。

（3）教职工的基本工资总量即为本单位所有教职工的基本工资之和。各单位根据教职工本人实际的基本工资数额直接发给教职工个人。

（二）绩效工资分配办法

1、基础性绩效工资的分配

基础性绩效工资，每月通过银行直接发到教职工手中。

2、奖励性绩效工资的分配

（1）教职工本人一个月的工资总量扣除出勤绩效、班主任

绩效和基本工资剩余部分，乘以教职工的量化考核积分比率，即为教职工本人的奖励性绩效工资。

（2）发放教职工本人的奖励性绩效工资和出勤绩效工资剩余部分，用于学校一线教师教学质量绩效奖励和管理人员及后勤服务人员工作绩效奖励，各学校结合自身实际，制定具体分配办法，分配办法要向一线教师倾斜。

（3）绩效考核合格的班主任，根据等次发放班主任津贴。班主任的考核和等次划分由学校根据实际情况制定。发放的班主任津贴总量不能突破按现行标准核定的总量。

（4）出勤绩效工资由学校根据出勤绩效考核成绩分配，不能突破现行核定的标准。

（5）执行见习期、初期工资标准的人员、执行学徒期、熟练期工资标准的技术工人和年度考核不合格的人员不参与单位的绩效考核。

（三）绩效工资发放办法

所有奖励性绩效资金，由区里打包直接拨付给单位，作为奖励性绩效工资总量，由单位进行量化绩效考核分配。奖励性绩效工资按学年发放。

五、有关要求

1、绩效工资考核分配工作是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教职工的切身利益。各单位要高度重视，加强领导，认真组织实施，切实维护好教育稳定。

2、各单位要建立健全科学的量化绩效考核工作机制,不断创新绩效考核的具体方法，通过多种途径和形式,全面反映教师教书育人的业绩和贡献。充分发挥考核工作在教师管理中的作用，切实加强教师队伍建设。

3、通过学校领导班子提名，经教职工代表大会讨论通过，成立学校绩效考核分配领导小组、绩效考核工作小组、绩效分配工作小组，具体负责绩效考核分配工作。绩效考核分配工作要坚持公平、公正，充分发扬民主，增强考核分配工作的透明度和考核结果的公信力。

4、单位实施绩效工资后，一律不得另立名目以任何名义自行发放津贴补贴。绩效工资要专款专用，不得挪作他用，凡违反有关财经纪律和相关政策规定的，一经查实，将按照有关程序严肃追究相关人员的党纪政纪责任。

2014年8月2日

测算：

李老师，一级教师，不担任班主任，一个月的应发工资为4621元。基本工资1207元。假设他参与学校的量化考核得分925分，那他的量化积分率为92.5%。李老师本人的奖励性绩效工资为：[4621（一个月的工资额）-900元（出勤绩效）-300（班主任绩效）-1207（基本工资）]X92.5%=2214 X 92.5%=2047元（奖励性绩效工资）；

这样2214-2047=167元，剩余的167元用于学校一线教师教学质量绩效奖励和管理人员及后勤服务人员工作绩效奖励；

假设他出勤得到的是790元，900-790=110元，剩余的110元也用于学校一线教师教学质量绩效奖励和管理人员及后勤服务人员工作绩效奖励。

假设他参与学校的教学质量绩效奖励得到120元。

通过绩效考核分配，他实际发到手中的工资：1207（基本工资）+790（考勤绩效）+2047（奖励性绩效工资）+120（教学质量奖励）=4164元。与其本人工资少4621-4164=457元。

第二篇：乡绩效考核奖惩制度实施意见

***乡绩效考核奖惩制度实施意见

一、指导思想

以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观和党的十七届五中全会精神，充分发挥乡政府的各项工作职能，不断提升干部自身素质和工作水平，以便更好的服务于农民群众，从而提高农民群众的思想水平和生活质量。

二、基本原则

1、科学合理、客观公正的原则。坚持通用性指标与差异性指标相结合，定性指标与定量指标相结合。

2、责权统一、分类考核的原则。充分考虑干部职位属性和所负责任的差异，区别对待、分类考核。

3、民主公开、群众公认的原则。坚持在党管干部前提下，强调信息公开，让广大群众更多地参与乡镇的考核工作，进行多视角、多维度的综合评价。

4、切合实际、简便易行的原则。在绩效考核目标、考核指标与标准的确定，考核工作的实施、绩效信息的采集统计和分析等各个环节上要体现系统性、规范性、可靠性，充分利用现代化信息技术手段，尽可能地便于操作，简单易行。

三、考核内容 考核内容主要有履行岗位职责情况、理论学习和集体活动、考勤、宣传报道等方面进行考核。

考核方式：

（一）岗位职责履行考核

依据党委分工确定各项工作分管领导和具体负责人。能按时完成年初目标责任书的评为良好，不奖不罚；超额完成年初目标责任书，受到上级部门表彰的，评为优秀，并奖励主要责任人和具体责任人各500元；不能按时完成任务、或玩不成任务、或受到上级部门通报批评的，评为差等，不得评优树模，并扣罚300元。

（二）理论学习和集体活动考核

干部理论学习情况每半年由乡党委组织检查一次，并进行评比，奖前三名，罚后三名，排名前三位的分别奖300、200、100元，排名后三位的分别给予通报批评，并要求限期整改。年终进行总评，将总评结果作为干部考核的一项重要内容。集体学习和集体活动必须按时参加，不得迟到、早退，无故不到者视为旷工，并处罚款50元，迟到1次罚款20元，累计迟到5次，按一个旷工计算，请假每天罚款10元。罚款在下一个学习日公布，并报送乡长签字后送会计处扣除。

（三）考勤考核

乡上不定期抽查值班人员在岗情况，每发现不在岗一次，按旷工一日计算，干部职工每旷工1天罚款50元。日常值班、集体学习、开会，一律实行签到制，日常值班、开会应在规定时间前十分钟内签到，超时以迟到计算。迟到一次罚款20元，累计5次按一个旷工计；

无故不到者视或不在岗者为旷工，并处罚款50元，请假每天罚款10元，干部职工一年内请事假不得超过15天，产假婚丧假等按国家规定执行，超假者按旷工对待，每天罚款50元。罚款每季度公布兑现一次，值班领导确认违反考勤制度者，经本人签字确认后，交会计处扣除处罚罚款。

（四）宣传报道考核

凡我乡干部向上级新闻单位提供并被采用的，对全乡经济社会发展具有积极意义的各类新闻稿件、图片、DV片段等（题材不限），以及被上级党政内部期刊采用的信息，均属考核内容。

乡广电站或乡等刊物采用每篇付稿酬3元（简讯2元）；被县级新闻单位（包括广播、电视、报纸）采用，奖励稿酬同等金额；被市级新闻单位采用，每篇奖励稿酬的2倍；被省级新闻单位采用，每篇奖励稿酬的3倍；被全国级报刊杂志采用，每篇奖励稿酬的5倍；被上级部门采用但不付稿酬的，县级党政内部刊物采用的每篇奖励10元（重要信息每篇奖励20元）；市级录用的每篇50元；省级录用的每篇100元，全国级录用的每篇200元。对录用的优秀作品受上级点名表彰的，予以特别奖励。奖励每年底对付一次，凭稿费单和被刊登的刊物复印件由办公室统一核实、统计、汇总并报分管领导审核、报乡长审批签字后，一次性给予支付。

四、干部职工考核领导小组： 组 长：宋勇树 副组长：冯 莉

成 员：周永平高 帅 张 宏 贺建宝 郭 兵 张建荣 孙 敏 高树莉 谢

六、本办法从制定之日起执行。

静

中共***乡委员会***乡人民政府二○一一年二月十八日

第三篇：区级机关目标管理绩效考核工作实施意见

区级机关目标管理绩效考核工作实施意见

为了进一步增强区级机关的大局意识、服务意识、责任意识、法制意识，确保区委、区政府各项工作的落实和完成，正确评价区级机关各部门的工作实绩，在2007年区级机关目标管理绩效考核工作取得初步成效的基础上，现就关于开展2008年区级机关目标管理绩效考核工作，提出如下实施意见。

一、指导思想

坚持以人为本，执政为民的思想，深入贯彻落实科学发展观，按照科学发展观和正确政绩观的要求，以建设“廉政、勤政、务实、高效”的机关为目标，在“客观公正、简便易行”的基础上，进一步优化考核系统，对区级机关各部门工作实施过程管理和科学评价，充分发挥考核工作的导向作用、激励作用和监督作用，确保区委、区政府各项工作任务的顺利完成。

二、考核对象和分类

考核对象：区级机关各部门和列入目标管理的区直属事业单位，共65家。

为了体现考核的针对性、可比性，依据分类考核的原则，将参加考核的65家部门（单位）分成3类。具体分类如下：

（一）党群综合类（19家）：区人大办、区政协办、区委组织部、区委宣传部、区委统战部（民宗办、台侨办）、区委政法委、区委政研室、区级机关党工委、区委老干部局、区委610办、区委党史办、区委党校、区总工会、团区委、区妇联、区工商联、区侨联、区红十字会、区志办；

（二）管理服务类（26家）：区发改委、区经委、区科委、区外经委、区信息委、区人口计生委、区国资委、区人事局、区劳动保障局、区司法局、区民政局、区财政局、区统计局、区教育局、区卫生局、区文广局、区体育局、区档案局、区民防办、区信访办、区机管局、区地区办、区人口办、区证照中心、区土地储备中心、区招投标办；

（三）执法监督类（17家）：区纪监委、区法院、区检察院、区公安分局、区审计局、区房地局、区建管局、区环保局、区规划局、区农绿局、区水务局、区安监局、区城管大队、区税务分局、区工商分局、区质监局、区药监分局。

效能建设测评结果在听取分管领导意见的基础上，由区考核领导小组审核确定；区委办、区府办、区纪监委由区考核办组织评议，区考核领导小组确定等次；区安全分局由市有关部门提供考核材料，区考核领导小组确定等次。

三、考核内容

目标管理绩效考核，主要有三方面内容：职能工作、综合管理工作、效能建设工作，并设立20项考核指标要求。

（一）职能工作。重点考核区委、区政府重要工作、重点工作、实事项目、民生指标和本部门（单位）提出的工作目标完成情况，以及条块工作牵头协调的情况。设立的考核指标要求，共有9项:（1）一级工作目标中的量化要求；（2）一级工作目标完成的时间节点要求；

（3）一级工作目标完成的质量要求；（4）一级工作目标完成的效率要求；（5）二级工作目标中的量化要求；（6）二级工作目标完成的时间节点要求；（7）二级工作目标完成的质量要求；（8）二级工作目标完成的效率要求；（9）条块工作牵头协调情况。

（二）综合管理工作。综合管理工作，主要指机关共性的工作。设立的考核指标要求，共

有6项：（1）领导班子建设、干部队伍建设、基层党组织建设；（2）党风廉政建设；（3）精神文明建设；（4）社会稳定工作；（5）节约型机关建设；（6）人大、政协和统战、工、青、妇工作。

（三）效能建设工作。效能建设工作，设立的考核指标要求，共有6项：（1）党务(政务)公开；（2）办事效率；（3）服务态度；（4）依法办事；（5）清正廉洁；（6）存在问题整改。目标管理绩效考核指标要求（详见附件一）。

四、考核办法

目标管理绩效考核，按照相关的考核指标要求进行考核，主要采取以下五种办法：

（一）实行百分制量化考核。考核建立在客观数据的基础上，通过量化内容，确定考核标准，设定相应权重，科学合理地评价各部门（单位）的工作实绩。

（二）实行平时考核制。依据工作目标分解生成季度工作目标。从第二季度起，每季度考核一次，主要考核季度工作目标完成情况，并作出自评。季度小结主要反映季度工作完成的质量、数量等情况，并提出下季度推进的目标。

（三）组织开展效能测评。由党代表、人大代表、政协委员和社会中介组织、基层干部群众参与机关目标管理绩效考核。委托社会中介组织对65家部门（单位）进行效能满意度测评和区重点目标实施情况测评；区效能办和区委办、区府办组织区党代表、人大代表、政协委员和效能建设评议员进行效能评议。

（四）设立创新创效奖和“一票否决”制。创新创效奖，主要用于奖励领导班子成员以及有关有功人员。一票否决，主要是部门（单位）出现因主观原因未完成区委、区政府重要工作、重点工作、实事项目和民生指标等情况（详见附件二）。

（五）工作考核。考核在平时考核的基础上进行。考核分为特别嘉奖、优秀、良好、基本达标4个等次。考核为“优秀”的部门（单位）数须根据分组控制在其总数的50%以内。“特别嘉奖”在“优秀”等次的基础上经综合评议产生。

工作考核有关分值计算方法如下：

工作考核总分=区领导测评分×15%+职能工作考核分（区目标办）×35%+效能建设工作测评分（区效能办）×25%+综合管理工作考核分（职能部门）×15%+考核小组考核分×10%。

1、区领导测评。主要根据各部门职能工作和综合工作情况，在年底进行测评。以区分管领导为主和区四套班子成员中局级领导干部，对65家部门（单位）进行测评。区分管领导的权重比例为60％，其余为40％；

2、职能工作考核（区目标办）。主要对区委、区政府重要工作、重点工作、实事项目和民生指标确认、落实与完成情况，以及各部门（单位）职能工作的考核和督查，并按照工作目标的重要度，设定相应权重。每季度各部门自报、部门相互测评、区目标办根据单位自报和相互测评的结果确定分值，报区分管领导审阅。年底将考核和督查情况送区考核办汇总；

3、效能建设工作测评（区效能办）。实行“测”与“评”相结合的方式。由区效能办牵头实施对区65个部门（单位）的测评，并组织开展评议工作。对社会中介效能测评的结果、网上对重点目标实施情况测评的结果和工作评议的结果，按照权重进行汇总，其中“测”的权重比例为60％，“评”的权重比例为40％，并将结果在年底前提供给区考核办；

4、综合管理工作考核（职能部门）。主要通过平时了解，在年底时将考核结果送区考核办汇总。领导班子建设等，由区委组织部负责考评和提供相关材料；党风廉政建设，由区纪监委负责考评和提供相关材料；精神文明建设，由区委宣传部负责考评和提供相关材料；社会稳定工作，由区委政法委负责考评和提供相关材料；节约型机关建设工作，由区机管局负

责考评和提供相关材料；人大、政协和统战、工、青、妇等工作在各单位自查自评的基础上，形成书面报告并自评；

5、考核小组考核。主要是根据有关考核部门提供的考核材料，对被考核部门（单位）的职能工作和综合管理工作进行测评，将综合情况汇报被考核部门的区分管领导，并将测评结果提供给区考核办。

五、考核结果运用

考核结果与奖惩挂钩，并与领导干部考核、使用和提拔相联系。特别嘉奖、优秀等次的单位负责人，在本考核可以评为优秀。“特别嘉奖”等次的单位，个人考核优秀等次比例可以由15%调整为20%；“基本达标”等次的单位，个人考核优秀等次比例由15%调整为10%。根据考核等次，适当拉开部门（单位）目标考核奖的发放差距。酌情加大奖励力度（奖励办法另发）。

六、组织实施

考核工作采用计算机辅助管理，各部门（单位）须通过闵行区机关目标管理绩效考核信息化系统完成相应的报送程序。

（一）平时考核组织实施

1、制定工作目标计划书。各部门（单位）按规定制定工作目标计划书，目标的设定须是具体的，可衡量的，且有明确的完成时间和重要程度。工作目标计划书，经相关职能部门初审、区分管领导审定后，实行工作目标责任制。

2、生成季度工作目标计划书，开展季度自评与部门互评。各部门（单位）在每季度初生成季度工作目标计划书，季度末，对工作目标执行情况进行自评。自评要实事求是，如工作目标有调整或未能按时完成工作目标的，须说明理由。区目标办汇总各部门（单位）季度工作目标计划书和季度自评以及部门相互测评的情况，作为考核的参考依据之一。

（二）工作考核组织实施

考核，将65家部门（单位）按三大类分成3个组。考核程序为：

1、部门总结。各部门（单位）根据工作目标完成情况撰写总结，并按要求报送相关材料；

2、区目标办根据每季度各部门（单位）自报和部门相互测评的结果，进行综合评估，报区分管领导审阅后将汇总情况送区考核办；

3、区效能办牵头实施对区65个部门（单位）的测评，并组织开展评议工作；

4、区相关领导对65家部门（单位）的测评；

5、职能部门考核。根据平时了解和掌握的情况，按照各自考核责任，对相关工作目标进行考核，年底将结果汇总到区考核办。一般不单独组织评比、检查和测评；

6、考核小组考核。年底，根据考核部门（单位）的分类，组成若干考核小组，对各部门（单位）的职能工作和综合管理工作进行考核和评估，同时了解是否有一票否决的情况。将考核结果向区分管领导报告；

7、区分管领导根据考核汇总情况，提出相关部门（单位）考核等次的初步建议；

8、区考核办向区考核领导小组汇报考核情况，并提交区考核领导小组讨论各部门（单位）的考核建议等次；

9、区委常委会审定考核结果；

10、考核结果网上公示，并反馈各部门（单位）；

11、确定创新创效奖。区考核办会同有关部门组织评定创新创效奖。

第四篇：2016绩效考核工作实施计划

XXXXXXX有限公司 2016绩效考核工作实施计划

为全面和客观评价员工工作表现，公司将对每一位在岗员工进行2015绩效考核。此项工作自12月1日开始，到12月25日结束。公司设立绩效考核领导小组，组长、副组长，成员（各事业部、团队、部门负责人）各成员负责对本部门进行员工绩效考核。

本次员工绩效考核工作具体实施计划如下： 第一阶段：员工进行自我鉴定＋部门绩效考核评分 时间：12月01日－12月18日 内容：

（一）员工填写《员工绩效考核表》第一部分“自我鉴定”内容，包括提交个人工作小结和对来年的工作展望，字数要求不少于500字；

（二）各部门负责人结合《员工绩效考核表》第二部分“绩效评估”各项内容，独立或组织部门内部门级经理完成对部门内所有员工的绩效考核评估，最后对每个员工作出绩效考核总评分和评估等级。评估结果最后必须由部门负责人进行签字确认。

为了确保各部门绩效评估结果的相对平衡性，原则上各部门绩效评估结果为“优良”等级的人数控制在部门正式在岗总人数的10％左右。

第二阶段：绩效评估反馈 时间：12月21日－12月25日

内容：各部门负责人完成员工绩效考核评估后，应及时和员工进行一次面对面的绩效反馈面谈，面谈应结合员工一年来的工作情况以及“绩效评估面谈”内容进行。

绩效反馈面谈是部门、团队负责人和员工进行交流的一个很好的平台，应予充分重视。绩效评估反馈一方面让员工知晓绩效考核结果，并表明对本次绩效考核结果的认同度，使员工在今后的工作中有新的工作目标，获得更大的进步；另一方面也可以了解员工对公司的满意度、个人培训需求以及有否寻求公司帮助等信息，增强员工对企业的归属感和凝聚力。

要求：

1、考核中凡发现员工有违纪和谋取私利问题的，应一票否决，给予“不合格”评价。

2、各部门必须在12月25日之前将所有参与考核员工的《员工绩效考核表》填写完整后提交至人力资源部。

人力资源部 2016年12月1日

第五篇：绩效考核工作指导意见(修订)

关于义务教育学校

绩效工资考核分配工作的指导意见(试行)

（讨论稿）

为深化教育人事制度改革,加强教师队伍建设,促进教育事业科学发展,根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(教人〔2008〕15号)、《山东省教育厅关于印发<山东省义务教育学校教师考评指导意见（试行）>的通知》（鲁教人字〔2009〕4号）、《临沂市人民政府办公室转发市人事局等部门关于义务教育学校绩效工资实施办法的通知》（临政办发〔2009〕104号）精神,现就我区义务教育学校绩效工资考核分配工作提出如下意见。

一、考核分配的指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

二、考核分配的范围

绩效考核分配的范围是按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员（含专业技术人员、管理人员、工人）。

义务教育学校教职工的绩效考核分配按四类人员分块进行：一是一线教师；二是学校校长；三是学校管理人员；四是学校执行专业技术岗位绩效工资制度的后勤和教辅人员、执行工勤技能岗位绩效工资制度的工人和执行管理岗位绩效工资制度的一般 人员（以下简称教辅和后勤人员）。

三、绩效考核

（一）绩效考核的基本原则

1.尊重规律、以人为本。遵循教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性特点。

2.以德为先、注重实绩。完善绩效考核内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3.激励先进、促进发展。鼓励教师面向全体学生、全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力,促进教师专业发展。

4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。

（二）一线教师的绩效考核

一线教师绩效考核参照《山东省义务教育学校教师考评指导意见（试行）》和《山东省普通中小学教师工作评价指导意见》执行，主要内容是教师履行教育法律法规规定的教师职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。具体包括职业道德、职业能力、工作量、工作表现和工作成效五个方面：

1、职业道德（10%）：职业道德包括遵纪守法、爱岗敬业、关爱学生、团结协作等四个方面。其中，遵纪守法主要考察教师遵守职业道德规范、遵守学校规章制度、教学行为规范等情况；爱岗敬业主要考察教师对职业的认同感、敬业精神和事业心等情况；关爱学生主要考察教师对学生的态度、方式和责任心等情况；团结协作主要考察教师的大局意识、与同事及家长的沟通、合作等情况。

2、职业能力（10%）：主要考评教师实施教育教学的各项专 业技能，包括教育能力、教学能力、教研能力和专业发展能力等方面内容。

（1）教育能力（3%）：主要考核教师了解学生思想状况、分析和解决学生问题的能力，组织德育活动的能力，与社区、家长和学生的沟通能力等。

（2）教学能力（3%）：主要考核教师把握和使用教材的能力，运用教学语言、教学方法、现代教育技术手段实施课堂教学和组织其他有关教学活动的能力，开发校本课程、综合实践等课程的能力等。

（3）教研能力（2%）：主要考核教师从事教育教学研究、改革和对教育教学实践进行自我反思、评价的能力等。

（4）专业发展能力（2%）：主要考核教师参加继续教育，全面掌握和拓展学科专业知识、提高自身综合素质的能力，了解和运用教育教学新理念的能力等。

3、工作量（35%）：主要考核教师的履职行为，包括出勤、课时工作量、管理工作量等方面内容。

（1）出勤率（5%）。主要考核教师的出勤情况。对于病假、事假、旷工根据学校实际制定扣分办法，本项得分扣完为止。婚丧嫁娶等假期按有关规定执行。

（2）课时工作量（20%）。首先要量化出学校所有一线教育教学岗位周课时工作量，在量化时要同时考虑同学科同教材同进度、不同年级同学科、不同学科、新开课、授课班数、班额等因素确定岗位周课时工作量。

全体一线教师周课时工作量相加，得出一线岗位周课时工作量总和，除以一线教师总数，得出学校一线人均周课时工作量，教师周实际课时工作量除以一线人均周课时工作量乘以本项分 值即为教师课时工作量得分。

（3）管理工作量（10%），包括教师担任班主任、学科组长、年级组长等管理工作的工作量。担任班主任工作的，按照《中小学班主任工作规定》“班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量”规定执行，确定班主任工作量；承担其他教育教学工作任务的（如学科组长、年级组长等），学校根据实际计入工作量。

4、工作表现（20%）：包括教学工作、德育工作两个方面。

（1）教学工作（15%）：主要考核教师的教学准备和教学实施情况，包括教师备课、课堂教学、作业设计和批改、辅导学生以及组织课外实践活动和参与教学管理等，重点是完成规定的教学目标。

（2）德育工作（5%）：主要考核教师教师与家长和学生的沟通情况、结合所教学科特点在课堂教学中实施德育的情况，履行全员育人职责、关注学生差异的情况等，关爱每个学生特别是“学困生”和品德上有偏差的学生情况。

5、工作成效（25%）：主要考核教师完成岗位职责的效果，包括育人效果、教学效果等方面内容。

（1）育人效果（10%）：主要考核教师指导学生学习和道德行为习惯养成、身心健康发展，以及班风学风和学生进步情况等。要把防止学生辍学、提高巩固率作为一项重要的考核指标。

（2）教学效果（15%）：主要以完成国家规定的教学目标和任务、学生达到基本教育质量要求、学生学业水平考核合格率和优秀率为依据。

（三）其他人员绩效考核

1、义务教育学校校长的绩效考核，由学校主管部门根据年 度教育综合督导成绩（60%）、学校领导班子整体素质测评成绩（20%）、校长本人测评成绩（20%）并考虑学校办学基础确定，实行百分制考核，测评成绩按优秀100分、称职85分、基本称职70分、较差55分计分。

2、学校管理人员的绩效考核，主要考察德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考察工作实绩，主要包括：

(1)政治表现。主要考察管理人员的政治立场和思想品德，特别是贯彻执行党的路线、方针、政策和各级党委决议的态度，全面贯彻执行党的教育方针的情况。

(2)思想政治素质。主要考察管理人员学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和贯彻落实十七大精神的情况，以及运用理论分析解决实际问题的能力。

(3)工作能力和实绩。主要考察干部的决策能力，合作协作能力，分管工作完成情况等。

(4)事业心与工作态度。主要考察宗旨观念、群众观念、工作作风、工作的主动性、积极性，实干精神和进取精神。

(5)党性原则和廉洁情况。主要考察干部能否正确处理个人利益与集体利益的关系，执行民主集中制、维护班子团结、廉洁自律以及抵制消极腐败现象等方面的表现。

3、教辅和后勤人员的绩效考核，主要考核职业道德、工作量、工作态度及能力、工作实绩等方面的情况。

（1）职业道德，主要考核工作人员遵守教育法律法规和学校规章制度的情况，特别是为人师表、敬业奉献、遵纪守法方面的情况。能否按学校安排积极参加各类学习，能否秉公办事、吃苦耐劳，能否服从分配，能否出色完成学校安排的工作任务。有没有以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，以法律法规 禁止的方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学校及教育系统声誉现象的发生。

（2）工作量，主要考核工作人员出勤、承担工作任务的情况。

出勤，主要考核工作人员是否严格遵守学校各项规章制度。是否遵守劳动纪律，不迟到不早退，坚守工作岗位，是否积极参加各类集体活动，各种会议是否无故缺席。

工作任务，主要考核工作人员岗位工作量。学校首先要量化出所有教辅和后勤岗位周工作量，得出学校教辅和后勤岗位的周工作总量。根据教辅和后勤人数和周工作总量，计算出人均周工作量。工作人员的周实际工作量除以人均工作量乘以本项分值即为工作量得分。

（3）工作态度及能力，主要看工作人员能否按时保质保量完成本职工作，勇于承担责任，熟悉工作业务，工作效率较高、按章办事；能否做到工作态度好，热爱本职工作，工作积极主动等。

（4）工作实绩，主要看工作人员履行岗位职责情况，工作中能否团结协作，密切配合，工作是否成绩突出，工作是否存在失误等。

（四）绩效考核的方法

1、学校要根据主管部门制定的绩效考核分配指导意见,制订符合本校实际情况的教职工绩效考核分配实施方案，经学校领导班子集体研究、教职工代表大会讨论通过后，报主管部门审批，并在本校公布。

2、学校主管部门成立绩效考核分配领导小组,负责对所辖中小学校校长的绩效考核分配工作。学校要成立由学校领导、管理 干部和教师代表组成的绩效考核分配工作小组,具体负责本校教职工绩效考核分配工作，其中教师代表比例不低于60%。

3、绩效考核工作按学期进行。遵循平时与定期相结合、形成性评价与阶段性评价相结合、定性与定量相结合的原则,采用多个评价主体相结合的方法进行。

4、校长的绩效考核由学校主管部门负责实施。其他人员的绩效考核由学校负责实施，实行分类考核、分类分配。

（五）绩效考核等次的确定

1、义务学校校长和学校管理人员的绩效考核分优秀、良好、一般三个等次,按绩效考核得分按3：4：3的比例从高到低确定。有下列情形之一的，校长或直接责任人绩效考核定为不称职等次：

（1）发生重大安全责任事故，被追究刑事责任的；（2）本人有重大违反师德现象发生，在本单位和教育系统造成重大影响的；

（3）学校存在严重的不规范办学行为，被上级通报的；（4）因学校决策等方面的失误，给学校造成重大损失或发生群访越级上访事件，造成重大影响的；

（5）学校严重违反财经纪律，被追究刑事责任的；（6）一学期累计事假（不含规定的婚丧病产假）超过15天的。

2、学校一线教师的考核分为称职和不称职，称职等次的按3：4：3的比例确定一、二、三等。凡有下列情形之一的均确定为不称职：

（1）职业道德考核达不到基本要求的；（2）不能完成教育任务的；（3）以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的；

（4）品行不良、侮辱学生，经查实给予党纪、政纪处分的；（5）从事有偿家教以及其他有碍完成教育教学任务等违规违纪行为的；

（6）一学期累计事假（不含规定的婚丧病产假）超过15天的。

3、教辅和后勤人员的考核分称职和不称职，称职等次的按3：4：3的比例确定一、二、三等。有下列情形之一的，绩效考核定为不称职等次：

（1）职业道德考核达不到基本要求的；（2）完不成工作任务的；

（3）以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序的；（4）因工作不到位，造成安全事故的；（5）工作不服从分配；

（6）一学期累计事假（不含规定的婚丧病产假）超过15天的。

四、绩效工资分配

（一）分配的原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以绩效考核结果作为分配的主要依据。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。各义务教育学校绩效考核工资分配方案力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

（二）绩效工资总量的核定

1、基础性绩效工资由区人事、财政、教育部门根据临政办发（2009）104号文件核定，占绩效工资总量的70%，设立岗位津贴和地方补贴两个项目。

2、奖励性绩效工资由区人事、财政、教育部门根据临政办发（2009）104号文件核定全区义务教育学校奖励性绩效工资总量，占绩效工资总量的30%。全区各义务教育学校奖励性绩效工资总量由学校主管部门根据实际情况分配。各学校按校长、管理人员、一线教师、教辅和后勤人员四类人员进行分类分配，分别核定各类人员奖励性绩效工资总量。

（1）义务教育学校校长的奖励性绩效工资总量暂定为全区义务教育学校奖励性绩效工资平均水平1.7-1.8倍的额度，单独切块划归区财政管理。由学校主管部门根据绩效考核成绩进行分配。

（2）义务教育学校管理人员的奖励性绩效工资总量暂定为本学校奖励性绩效工资平均水平1.3-1.4倍的额度，单独切块由学校根据绩效考核成绩进行分配。

（3）义务教育学校教辅和后勤人员的奖励性绩效工资总量暂定为本学校奖励性绩效工资平均水平0.8-0.9倍的额度，单独切块由学校根据绩效考核成绩进行分配。

（4）核定以上类别人员奖励性绩效工资总量后，其他部分为义务教育学校一线教师的奖励性绩效工资总量。

（三）绩效工资分配办法

1、基础性绩效工资的分配

根据教职工的岗位和人事、财政、教育部门制定的标准发放。对于绩效考核不合格的，下学期扣发基础性绩效工资。扣发的资金计入学校下学期奖励性绩效工资总量。

2、奖励性绩效工资的分配

（1）校长的奖励性绩效工资由学校主管部门根据绩效考核成绩分配，优秀等次的按校长奖励性绩效工资平均水平的1.2倍计发奖励性绩效工资；良好等次的按校长奖励性绩效工资平均水平的1倍计发奖励性绩效工资；一般等次的按校长奖励性绩效工资平均水平的0.8倍计发奖励性绩效工资；考核不称职的，不发绩效工资。

（2）学校管理人员的奖励性绩效工资由学校根据绩效考核成绩分配，优秀等次的按管理人员奖励性绩效工资平均水平的1.2倍计发奖励性绩效工资；良好等次的按管理人员奖励性绩效工资平均水平的1倍计发奖励性绩效工资；一般等次的按管理人员奖励性绩效工资平均水平的0.8倍计发奖励性绩效工资；考核不称职的，不发绩效工资。

（3）学校一线教师的奖励性绩效工资由学校根据绩效考核成绩分配，优秀等次的按一线教师奖励性绩效工资平均水平的1.2倍计发奖励性绩效工资；良好等次的按一线教师奖励性绩效工资平均水平的1倍计发奖励性绩效工资；一般等次的按一线教师奖励性绩效工资平均水平的0.8倍计发奖励性绩效工资；考核不称职的，不发绩效工资。

（4）教辅和后勤人员的奖励性绩效工资由学校根据绩效考核成绩分配，优秀等次的按教辅和后勤人员奖励性绩效工资平均水平的1.2倍计发奖励性绩效工资；良好等次的按教辅和后勤人员奖励性绩效工资平均水平的1倍计发奖励性绩效工资；一般等次的按教辅和后勤人员奖励性绩效工资平均水平的0.8倍计发奖励性绩效工资；考核不称职的，不发绩效工资。

（5）绩效考核合格的班主任，根据等次发放班主任津贴。班主任的考核和等次划分由学校根据实际情况制定。发放的班主任津贴总量不能突破按现行标准核定的总量。

（四）绩效工资发放办法

基础性绩效工资按月发放，按规定程序直接划入教职工个人工资银行账户；奖励性绩效工资按学期发放（校长绩效每年2月发放，其他教职工学期结束后第一个月份发放），奖励性绩效工资经学校主管部门审核后，由区财政部门划入个人工资银行账户。

（五）相关问题的处理

1、旷工及各种假期的绩效工资计发

（1）旷工（含因公外出或请病假、事假、婚假、丧假、探亲假后无正当理由逾期不归）的，从旷工之日起，按工作日扣发本人绩效工资60元/天；旷工达到解聘条件（连续旷工超过10个工作日或者一年内累计旷工超过20个工作日）的，依据有关规定办理解聘手续。

（2）病假期间的绩效工资计发。病假（重特大疾患不能工作者除外，以住院发生费用清单和诊断证明为依据）5天以上2个月之内的，从第6天起按工作日扣发本人奖励性绩效工资15元/天。病假超过2个月不满6个月的，除按工作日扣发本人奖励性绩效工资15元/天外，从第3个月起，工作年限不满10年的，按90%计发本人基础性绩效工资；工作年限满10年及以上的，全额计发本人基础性绩效工资。病假超过6个月的，除按工作日扣发本人奖励性绩效工资15元/天外，从第7个月起，工作年限不满10年的，按70%计发本人基础性绩效工资；工作年限满10年及以上的，按80%计发本人基础性绩效工资。

上述人员中，获得省人民政府和国务院各部门授予的劳动英 雄、劳动模范，仍保持荣誉的，病假时间不论长短，不扣发基础性绩效工资，按本人基础性绩效工资额度除以70%乘以30%的额度计发奖励性绩效工资。重特大疾患者的绩效工资同等处理。

（3）事假期间的绩效工资计发。全年累计事假在5个工作日以上，20个工作日以内的，从第6个工作日起，按工作日扣发绩效工资20元/天；全年累计事假超过20个工作日的，从第21个工作日起，按工作日扣发绩效工资40元/天。

（4）婚假、丧假期间的绩效工资计发。按规定享受婚假、丧假的教职工，其婚假、丧假期间的绩效工资全额发放。

（5）女职工产假期间的绩效工资计发。女职工按规定享受的正常产假期间绩效工资全额发给；经本人申请，单位批准，延长的产假按病假对待。

2、被采取刑事强制措施人员绩效工资处理意见

教职工在被采取刑事强制措施期间停发绩效工资，如构不成刑事犯罪或不被行政处罚的，且不给予任何党纪、行政处分的，补发其基础性绩效工资。

3、考核为不合格和给予告诫人员绩效工资处理意见

考核为不合格的人员，下一不参与绩效工资的分配；考核给予告诫的人员，告诫期内不参与奖励性绩效工资分配。

4、解除（终止）聘用合同人员的绩效工资处理意见 教职工因按照国家有关规定退休或退职终止聘用合同的，奖励性绩效工资根据实际情况分配；教职工因工作需要调到我区教育系统其他单位的，绩效工资根据考核成绩分配；教职工因死亡因素终止聘用合同的，绩效工资根据考核成绩分配。

教职工因辞职、辞退、考研、考公务员、调到其他县区、调 到其他系统等因素解除聘用合同的，奖励性绩效工资不再发给。

5、老教职工的绩效工资处理意见

考虑老教职工的历史贡献，年龄达到55周岁（女50周岁，以干部档案为准）的教职工和学校视导员，只要服从学校工作安排、工作态度端正，可以不参加绩效考核，根据现任职务按一定的标准计发奖励性绩效工资，仍坚持在教学一线的在此基础上学校给予适当奖励。

6、义务教育学校借调人员绩效工资处理意见

义务教育学校借出人员，借到其他义务教育学校的，基础性绩效工资全额发给，奖励性绩效工资按本人基础性绩效工资额度除以70%乘以30%的额度核拨到工作单位，由现工作单位根据绩效考核成绩另行分配；借到非义务教育学校和其他单位的，上考核合格的，基础性绩效工资全额发给，按本人基础性绩效工资额度除以70%乘以30%的额度计发奖励性绩效工资，考核不合格的不发基础性绩效工资和奖励性绩效工资。

义务教育学校借入人员，从其他义务教育学校借入的，基础性绩效工资由原单位发给，奖励性绩效工资由现单位在绩效考核的基础上分配；从非义务教育学校借入的，参加学校绩效考核，合格或以上等次的，由原单位全额发给工资。

7、联小主要负责人、教研员、报账员等特殊岗位人员的绩效考核分配办法，可由有关学校根据其工作量和实绩，参照本办法制定。

五、有关要求

1、绩效工资考核分配工作是一项复杂的系统工程,政策性强,涉及面广,关系到广大教职工的切身利益。各学校要高度重视,加强领导,认真组织实施。充分发挥考核工作在学校发展和教师管 理中的作用,切实加强教师队伍建设。

2、各学校要建立健全教师绩效考核工作制度,充分发挥考核工作小组、学科组、年级组、相关职能部门、学生及家长在教师考核中的作用。要不断创新教师绩效考核的具体方法,通过多种途径和形式,全面反映教师教书育人的业绩和贡献。

3、义务教育学校的绩效考核分配方案要充分征求教职工的意见，学校领导班子研究和教职工代表大会讨论通过后，报主管部门批准并公布。通过学校领导班子提名，教职工代表大会讨论通过成立学校绩效考核分配领导小组、绩效考核工作小组、绩效分配工作小组，具体负责绩效考核分配工作。

4、绩效考核分配工作要坚持公平、公正,充分发扬民主,增强考核分配工作的透明度和考核结果的公信力。区教育局把义务教育学校教职工绩效工资考核分配工作纳入对各学校评估的重要内容，进一步加强对此项工作的监督和管理，将组织有关人员对学校绩效工资考核分配工作进行督查。

5、义务教育学校实施绩效工资后，一律不得另立名目以任何名义自行发放津贴补贴，不得挤占学校公用经费和项目资金发放津贴补贴，不得利用学校其他收入私自发放津贴补贴。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照有关程序严肃追究校长、分管校长和财务人员的党纪政纪责任。

二〇〇九年十二月三十日