绩效考核经验材料

第一篇：绩效考核经验材料

用好绩效这把钥匙 打开企业发展的大门

——**局绩效管理工作的几点体会

2011年,在省公司党组的正确领导，在人力资源部的指导帮助下,**局充分利用绩效这把钥匙，打开了企业发展的大门，有效推动了各项业务的发展,全年实现业务收入**万元,完成计划**%,同比增长**%；收支差**万元,完成计划的**%；人均劳动生产率达**万元,同比增长**%；员工月收入每人增加了**元；职工精神面貌大为改观, 呈现出“三多”和“三少”的现象。“三多” 即：茶余饭后职工讲业务谈发展的人多，主动跑市场抓营销的人多，想干事能干事的人多；“三少”即：不良习气越来越少，调皮捣蛋拖后腿的人越来越少，拉帮结派不干事的人越来越少。回顾一年来的绩效管理工作，我们有以下几点体会：

一、服务企业发展是做好绩效工作的根本目的发展是硬道理，特别是对于历史包袱还很重的**局来说，解决问题的根本办法就是要进一步加快发展，因此，“一切为了发展，为了发展的一切”就成为了我们工作的主题。绩效工作也不例外，我们制定的绩效考核办法都是围绕着有利于企业发展这一主题展开的，一是在绩效工资中得以体现，干多干少不一样，干好干坏不一样，干和不干更不一样；二是在重点业务激励办法中得以体现，每年的业务发展侧重

1点都会在我们绩效政策的制定中得到体现，配以相应的业务发展激励办法，鼓励大家朝着企业发展的目标奋进。尽管工资性支出有所增加，但员工的积极性得到了有效提升，促进了企业的快速发展，我们的财务状况也在逐步得到改善，还可以腾出资金来增添生产设备、改造生产场所，实现了企业发展的良性循环。

二、围绕职工利益是做好绩效工作的有效法宝

对于大多数员工来说，工资收入是最为关注的问题，所以我们的绩效工作也要突出服务于职工的利益。我们坚持效率优先，让那些想干事、能干事的员工增加收入，鞭策落后的员工迎头赶上。首先，我们按三大业务板块分类为每项业务制订了详细的业务发展激励方案，在跨年度等阶段性营销活动中也制定相应的激励方案，让想干事能干事的人有奔头，只要通过自身努力做出成绩即有回报。在**时常有些员工通过发展业务，月绩效奖金比我们领导班子还要高。其次是鼓励公平分配，反对分配平均化，我们要求各支局所、班组制定各单位相应的二级考核分配方案，经过市局薪酬考核领导小组审核通过后给予实施，并接受职工和市局相关部门的检查监督。再次，我们量力而行，在政策允许的范围内给员工发放了油料补贴和误餐补贴，提高了员工生产的积极性，也增强了员工的自豪感。

在鼓励发展的同时，我们也注意兼顾公平。劳务工是发

展业务的主力军，但因身份的不同，工资收入比在岗职工低，影响了劳务工工作的积极性。我局针对此状况，在每月的绩效工资中给每位劳务工增加了**元的补贴，有效避免了因物价上涨等因素造成劳务工收入偏低的问题，增强了劳务工对企业的忠诚度，激发了他们的工作积极性，涌现出了不少营销能手。在目标收支差奖金的分配中，我们特别强调了分配要突出公平性，适当缩小差距，员工最高不高于**元，最低不低于**元，得到广大职工的拥护。

三、切实可行的方案是做好绩效工作的基础保证

俗话说：“没有规矩，不成方圆”，邓小平也指出：“制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法充分做好事，甚至走向反面”。我们绩效管理工作同样如此，一个科学合理、切实可行的方案可以充分调动员工的积极性，而一个不合理的方案就会挫伤了员工的积极性。我们制定的绩效方案，一是以企业发展为中心，突出效率为先，同时兼顾公平；二是简单易懂，可操作性强，让基层员工可以计算出自己应得的报酬；三是动态修改，**局每年都会根据上一年绩效方案的执行情况，针对实际工作中出现的新问题,新现象,及时提出修正方案，根据实际情况补充新的条款；四是强调员工参与，我们每年的方案都在职代会中提交讨论，相关部门综合各方面的意见再提交局务会议讨论通过再予以执行。只有这样我们制定的政策才是符合形势的要求

和反映广大职工利益的，也只有这样才得到员工的认同，让员工清楚的认识到自己应该做什么,怎么做,做到什么程度才符合标准和要求,才能有效的促进企业的发展。

发展无止境，改革无止境。近几年来，尽管**局在企业发展和改革中取得了一点成绩，也摸索出了一点经验，但我们很清醒的看到我们还存在许多不足之处，工作中还存在许多困惑。今后，我们一定虚心向兄弟单位学习，认真贯彻落实全省人力资源工作会议精神，精心谋划，扎实工作，促进企业更好更快发展。

第二篇：绩效考核经验介绍

新绩效考核经验介绍

尊敬的各位领导、同事们：

大家好，我是生产分区的一名基层运行管理人员，非常欢迎大家来电厂观摩、交流，能和大家一起交流绩效考核工作，我感到非常的荣幸，绩效考核在电厂试行已经一年多了，通过一年多的绩效管理运行，可以说电厂的工作发生了很大的变化，各项工作更加的规范、有序，政令畅通执行力更强，今年,根据公司要求，要求对绩效考核进行进一步的优化和改进，厂部领导对此项工作非常重视，厂部黄厂长和张厂长多次召集值长和工段长开会研究优化改进方案，并广泛的吸取员工的建议，修订完后又亲自为我们讲解修订的目的和意义以及绩效考核的重要性，通过努力我们对《绩效考核》的指标设置、评分办法又做了进一步优化改进，从二季度开始试运行，修订后绩效考核指标更加的细化、目标更加的明确、简单易懂可操作性更强，运用起来员工更容易接受，下面我就绩效考核在我值实施以来的经验和大家分享交流，有不妥之处敬请提出宝贵意见。

我们值开展绩效考核工作的原则是

1、及时性：就是考核内容及时的反馈给员工，让员工立即就知道哪里做的到位和不到位。

2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于关系好、亲近性、偏见等带来的误差；

3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；

4、公开性：就是每天、每班要让员工知道自己的详细考评结果。让绩效考核公开化、透明化，让被考核人认可签字并接受员工监督，一级对一级考核、一级对一级负责，上级监督指导下级的绩效工作，下级的绩效考核工作要对上级负责、对员工负责。

我们值具体开展绩效考核的方法如下：

一、培训学习，指标确定后，我们大力开展宣传、贯彻、学习绩效考核活动，通过学习让每一位员工都熟悉自己的绩效内容，明白自己的职责，同时思考自己应该怎么做才能做到标准、做到更好，同时组织工段长经常对各专业各岗位的绩效考核内容进行研究和探讨，提出自己的意见和建议，使考核更加的完善和具体，同时具有提升效率和操作简单的能力，并且要求一级熟悉一级，一级掌握一级，熟练掌握各岗位的绩效内容，才更有利于绩效考核工作的开展，通过近几个月的熟悉、运作，各岗位员工基本上熟悉了自己的绩效考核内容，普遍反映修订后的绩效考核指标比去年的绩效考核指标更加的通俗易懂、切实可行。

二、在具体的实施过程中我们主要采用的办法就是过程监督和过程控制，通过现场监督、查查参数、查趋势等方法，发现员工在当班生产操作中的不足和问题，并及时的指出，立即整改，提高纠错整改的执行力度，规范员工的操作，保证生产安全稳定，过去的考核分KPI指标和行为细则两大项考核项目，需要齐抓共管、齐头并进，稍有问题就会出现考核偏差，而修订后绩效考核注重的主要是

生产运行、指标控制调整，不会出现考核的偏差，修订后的绩效考核指标主要分为生产任务、技术指标、生产管理、安全环保、共性要求五方面，同时这五方面内容中权重最大的是技术指标和生产管理，只要把这两大项抓好了，员工按照自己的绩效要求开展工作，准确、规范操作、定期完成各项工作那么我们相信生产是稳定的、安全的。通过近几个月的考核实施，我们生产工作更加的顺畅、有序，有的工作员工已经养成了习惯，例如在指标控制方面，将各专业指标都分解到人，班长负责联动检查，各岗位之间监督协调，就像锅炉的气温指标，气温一旦超标对锅炉的过热器和汽机的损害是很大的，要求我们是不能超温运行，所以我们在日常工作中就是让汽机和锅炉相互配合监督调整，及时稳定的把参数调整好，保证参数在控制范围之内，同时我们还严格的要求监盘要认真负责，只要是在盘上就要保证精力集中，不准聊天、玩手机等干与工作无关的事情，发现参数异常波动及时的采取措施调整，调整不及时的就纳入考核，还有锅炉的水位等指标表都是至关重要的，要随时精心调整，保证参数正常，再有我们的定期工作和点巡检工作，通过实施绩效管理后，将定期和巡检工作分配到人、定时间、定任务，到时间员工就会去做自己的工作，对于不能做的及时上报说明原因并及时记录，对于不能按时做定期工作的，严格纳入考核，并要求立即完成定期工作，并进行工作监督，实施几个月后定期工作做到了无漏项、记录齐全，点巡检工作更加的认真负责，能够及时的发现问题和缺陷，及时的采取措施并上报处理，减少了设备故障的发生，给生产能够安全稳定奠定了坚实的基础。

三、客观公正、及时公开，接受员工的监督。让绩效考核透明化，避免由于间隔时间较长，没有及时的考核到人，以至于考核时员工不承认或则不服，让管理人员和员工形成了对立面，认为是和自己过不去，有秋后算账的意识，所以我们在绩效考核实施以来一直坚持每班及时考核，及时公布并及时监督整改，各级管理人员建立绩效考核台账，考核内容及时下发给员工签字认可，同时每轮班在召开工段长会议是对上轮班的绩效考核台账进行汇总整理，月末认真的进行绩效考核汇总并打印签字，员工更容易理解和接受。

四、优化后的绩效考核更应该重视绩效面谈工作，所以每轮班都会有针对性的选择专业、岗位，进行绩效面谈，采取聊天谈心的方法，帮助员工分析绩效考核不足的原因，并帮助制定好的整改措施，帮助员工树立信心，更好的干好本职工作，同时通过面谈可以收集到一线员工对绩效考核的意见和建议，更好的完善绩效考核内容，相信改进后的绩效考核会让全值人员的工作达标、纪律达标、绩效考核达标。

总之要搞好绩效管理就要将工作重心下移到生产一线，深入生产一线和岗位员工进行沟通交流，从细节入手、从严抓管理、从细抓考核，加大检查监督力度，制度面前不分你我，及时的检查发现员工在实际工作中的不足，及时的提出、及时的整改、及时的考核，同时工作重心下移到生产一线，更能及时的帮助岗位员工协调解决问题，搞好生产，提高管理人员的监督、检查、协调、处理的能力，推动全值的绩效考核良好运作，俗话说的好“业精于勤，必出于细”，只要我们勤检查、勤监督、时刻以标准化严格要求，做到日事日毕、日清日高，就一定能够将绩效考核工作做得更好，发展无止境、改革无止境，一年多的绩效考核我们虽然做出了一点成绩、摸索了一些经验，但我们清楚的认识到我们的绩效考核工作离公司和厂部的要求还有一定的差距，今后我们将虚心向兄弟单位学习，以

5.31日公司绩效管理大会上薛董事长和范总经理的要求为目标和动力，全面开展好绩效考核管理工作，促进全值生产工作的安全有序开展。

谢谢大家

第三篇：农村信用社绩效考核经验做法

XX年以来，四川省**市农村信用联社根据社情，创新经营目标考核办法，灵活调整考核内容，使全辖的经营状况出现重大转机。截止XX年，该社各项存款余额达48895万元，较年初增加9684万元，同比增加4884万元，完成全年目标任务的242.10%，增长份额为**市金融机构总额的50.1%，比XX年的市场份额增加38.4个百分点；各项贷款余额达39531万元，较年初增加6940万元，增长份额为**市金融机构总额的77.8%，比XX年的市场份额增加68个百分点，其中不良贷款较年初下降336万元，完成全年目标任务的112%，占比为33.74%，比年初下降8.21个百分点，完成全年目标任务的112.59%；股金较年初增加362万元，完成全年目标任务的181%。今年二月，**联社信合史上第一次实现盈余6万元，扭转了多年来年年大额亏损的被动局面，连续四年未发生一起经济刑事安全责任事故，走在了全市农村信用社改革的前列。该社究竟使用了什么秘密武器，改变了经营现状？答案就是乘改革东风，加强绩效考核，激活人力资源。

一、顺应市场潮流，刺激陈腐观念

该社充分认识到：要顺利推进实施员工绩效考核，必须高度统一全社员工的思想认识。他们通过与员工个别谈话，组织召开信用社员工大会、员工座谈会等多种方法，让信用社经营集团认识到作为信用社的经营管理者，必须站在信用社未来发展的高度，思考信用社生存与发展，围绕效益这个核心，不断增强服务意识，狠抓业务经营，强化内控管理，成为信用社改革的领头军；使分布在各个岗位的信用社员工认识到绩效考核是信用社摆脱经营困境，走出经营低谷，实现经营效益的新举措。

二、制定考核办法，筛选最佳方案

该社在考核方案正式出台前，通过召开信用社负责人会议和全体员工会议，对方案进行反复讨论，多方征求意见，让全体员工参与考核方案的制定，力争使方案科学、合理、完善，既要面面俱到又要简单易行，让全体员工学会自己给自己算工资，合理地确定考核办法。针对业务经营指标和内控管理体系等建立科学严密的量化考核办法，使员工的工资收入与信用社经营成果及其工作岗位、工作目标和效益挂钩，真正做到“一流的人才，一流的业绩，一流的报酬”，达到工资收入与经营业绩同步增长。具体措施是组建农村信用社经营集团，下达三年任期目标，下放经营集团一定的权力，同时加大监管力度，对全市各信用社的财务支出实行刚性预算。为了保证各项业务经营指标的实现，对信用社的门柜人员及外勤人员实行勤绩考核，把员工的薪资与业绩挂钩考核，门柜人员的工资直接与存款指标挂钩，按月考核计酬，信贷人员的工资直接与利息收回及不良贷款双降指标挂钩，每月预支部分工资，年底拉通算帐。对经营集团实行三年任期目标考核，适度放权，杜绝了经营班子的短期行为，增强了信用社的经营活力。

三、明确任务目标，拉开收入档次

通过科学测算三年任期目标计划，制定任务计划分配表，层层分解到社，到岗，到月，并相应配套设置了地域调节系数表、月基本工资基数表、工龄工资、学历、职称、津贴明细表等，员工工资执行含量，根据工资含量计算公式，实行下保底，上不封顶的“基本工资保吃饭，绩效工资靠实干”原则，拉开收入差距，多劳多得，任务完成好的员工就能多拿工资，任务完成差的员工就少拿工资，甚至下岗处理等。据统计，XX该市员工最高收入与最低收入相差2.2万元，信用社主任在参与整体目标考核中，许多一线临柜人员的工资都比主任高，绩效考核的扎实推行，极大地提高了基层员工的工作热情。目前，全市农村信用社员工讲条件、空谈阔论的少了，论奉献、做实事的多了，坐等客户上门的少了，主动出击的多了，全市信用社出现了各司其职、各负其责，工作效率显著提高，服务质量明显改善的良好局面。

四、狠抓方案落实，考核严格兑现

该社在方案正式出台后，狠抓落实，明确责任人，并组成一套过硬的考核兑现机制，结合社务公开的推行，及时披露信息，让全体员工在最早的时间内知晓任务完成考核情况。一是建立健全员工业绩档案，坚持登记员工存、贷款任务完成台帐，以反映每个一线员工方方面面的业绩。二是按月公布员工任务完成进度，严格考核兑现到岗、到人。该社扎实开展社务公开工作，将绩效考核兑现作为社务公开的一项重要内容，按月公布考核兑现情况，使全员及时了解考核信息。三是建立员工计划完成进度排名榜，增强全员成就感与荣誉感。根据员工任务完成统计情况，按季排名，张榜公布，排名在前要保名次，排名在后的想方设法向前挤，从而营造积极向上，你追我赶的良性竞争氛围。如在存、贷款营销工作中，一线临柜人员利用休息时间抓公关，深入市场调查研究，搜集信息，主动寻求优良客户与黄金客户揽存或放贷，以优质的服务争夺优势客户资源，取得良好的业绩，获得理想的报酬。

五、推行职位资格考试，明确岗位责任制

该社编制了《**市农村信用社职位说明书》、《**市农村信用社岗位资格证制度》，按照工作说明和任职资格要求，在全市信用社共设置职位47个，分成管理资格、稽核内审资格、客户经理资格、储蓄资格四类，同时规定每个职位的工作项目、工作概述、工作条件、岗位种类、工资含量，明晰不同职位、不同地域的工资含量计算方式，明确各岗位的职责及上岗条件，每一岗位应考取哪些资格证书。从而增强了全市信合员工自我学习、自我加压的自觉性和主动性，员工忧患意识空前高涨，形成蓬勃向上、争先创优、具有活力的工作局面。

六、认真落实分级监控，加强临柜人员考核

一是层层落实责任追究制，按照上级管理部门的要求，联社与信用社，信用社与分社、个人层层签定安全责任书。二是定时开展信用社内审，及时发现问题。该社对全市所辖信用社，每年定期与不定期的开展一些交叉稽核，既交流经验，又相互监督。三是实行听证制，对稽查出的违纪违规行为在信用社内部召开专题会，会上违纪违规人员可以申诉，这样不仅让违纪违规人员进一步认识错误，也对其他员工起到警示学习作用。四是加强对一线临柜人员的安全知识与优质服务教育，努力提高全员安防意识和综合服务素质，为争创一流的业绩打基础。五是规范临柜人员的业务操作行为，严格执行经济处罚措施和经济责任考核扣分机制。让信用社员工明白绩效考核除了存款增长、不良贷款净下降和占比下降、利润目标任务外，管理指标亦是任务目标的一个重要组成部分，因此在确保各项业务经营目标完成的同时，还要保证社内不出现安全责任事故，经济案件、“六害”行为等，尽量避免和减少被联社督查、督办事件和稽核部门的处罚。

第四篇：烟草专卖局绩效考核体系运行经验材料

随着社会法制建设进程不断加快、公民的法制意识和维权意识不断增强，以及行业内专卖监督管理不断加强和完善，必然要求我们不断提高专卖执法水平和监管能力，而“考核结果量化”正是解决这个问题的一剂猛药。

一、“绩效考核体系”运行的基本情况首先，“绩效考核体系的建立”有助于建立科学高效的激励约束机制,营造公平、公正的绩效评价体系，有效地促使专管员、稽查员主动从“要我干”向“我要干”转变。“绩效考核”是对专管员、稽查员工作能力、工作表现及工作业绩的全面、客观的反映，它为奖励和约束专卖管理人员提供了科学依据，使奖励与约束等手段发挥指挥棒的作用。“绩效考核体系”，要求核算每名专卖管理人员包括机关办事员日常工作量和工作成绩，实行“按绩取酬”，打破分配上大锅饭现象；通过“绩效考核体系”的运行，在专卖管理人员中确定选优评先名单，一方面使优秀专卖管理人员的工作能力和业绩得到肯定和表彰，使他们感受到成就感、归属感，从而激发其工作热情，另一方面也对其他后进专卖管理人员进行正面教育与典型引导；同时通过“绩效考核体系”运行结果的对比，对一部分工作能力差、工作业绩不佳的专卖管理人员进行戒勉，从而使“混日子”成为泡影，杜绝混天度日、滥竽充数的现象，达到不断优化队伍、提升整体水平的目的。其次，“绩效考核体系”优化了基层专卖管理工作流程，使专卖管理工作实现由粗放型向精细化管理转变。“绩效考核体系”要求把专卖队伍建设、市场管理和文明执法等工作目标、任务通过合理分解，明确到每个专卖管理人员头上，责任到人，使整体工作目标和任务能得到深入、细致地贯彻实施。另外，还要通过每月对每名专卖管理人员的工作任务、内容等进行过程及结果的综合考评，也使工作执行的效果得到保证。最后，在逐月考核中，专卖部门可以随时发现各项工作在执行中出现的问题和不足，并且及时采取针对性措施予以解决和纠正。如：市场检查中专管员的工作成绩好坏可以通过先行登记保存的违规卷烟数量来体现，避免了过去评价队员工作只凭印象的做法。最后，“绩效考核体系”的建立能有效提升队伍建设水平，使基层专卖队伍由参差型向整体提高型转变。通过“绩效考核”，上级领导能更加准确、客观、全面地了解每名专卖管理人员的工作能力、工作表现和工作业绩，并通过交流谈心等渠道，将结果向被考核的人员进行反馈，使专卖管理人员及时认识并改进不足；也使那些靠“混日子”的专管员及时端正工作态度，积极投身到工作中来。久而久之，能促进上级与下级之间的有效互动，增进彼此间的沟通和信任。从8月份运行实践效果看，“绩效考核体系”是有效解决长期困绕队伍建设中的“木桶原理”问题的一剂良方。

二、专卖管理四个体系中“绩效考核体系”的工作方向 “绩效考核体系”运行的工作方向应放在对专卖管理人员的考核上。所谓专卖管理人员工作的“绩效考核体系”，就是指通过一些关键性数据指标对每名专卖管理人员每月工作的“质”和“量”进行全面、客观、公正的综合评价，得出考核评价，以此衡量每位专卖管理人员税务工作绩效，作为确定工资奖金收入、选优评先、级别升降或末位淘汰的直接依据。对基层专卖队伍建设而言,“绩效考核体系”是一种绩效管理机制，长期坚持必能充分调动一线专卖管理人员工作积极性，提高专卖管理水平，能消除收入分配不均和“滥竽充数”“吃大锅饭”现象，其核心内容是：分工明确、体系科学、考评到人、按绩取酬、奖勤罚懒、末位淘汰。

三、“绩效考核体系”在实施中应把握的三个关键环节 “绩效考核体系”在基层专卖管理工作具有如此重要的作用，那么，怎样才能有效实施“绩效考核体系”呢？结合南安市局专卖管理队伍的现状，应着重把握以下三个关键环节： 一是要淡化任务指标的概念。专卖管理工作不同于销售业务工作，主观下达诸如查扣卷烟数量、查处违规户等一些数量指标都是不科学的。管理者首先要转变观念，不能就指标谈指标，满足于某某数量指标的升降，而要重视市场管理实效。“绩效考核体系”相对过去传统的专卖管理考核办法而言，是一种根本性转变。要让专卖管理人员本着切实提高市场管理实效的目的去开展日常卷烟市场检查，着力提升市场净化率。考核者则是根据各管理所每月检查成绩、市场净化率来开展量化考核，据此进行分析，并把考核结果量化到每个专管员、稽查员身上，做到“阳光操作”，实实在在考评，写出客观的考评报告。也就是要做到：轻目标任务的考核，重工作实绩与结果的考评，变事前下任务指标为事后监督考评，达到促进工作、循序渐进的目的。二是考核必须坚持公正、公开、透明。

第五篇：吉林石化公司某厂绩效考核经验

****公司***厂绩效考核经验交流材料

2010年以来，***厂按照公司总体部署和要求，结合工厂实际，在全面评估工厂绩效考核管理现状的基础上，坚持以“薪酬靠业绩，增收靠贡献”为导向，积极探索创新，逐步规范完善，形成了关键业绩考核与多维度评价相结合的复合考核体系。现分四个部分汇报。

一、在工厂绩效考核方案制定上做到统筹兼顾，稳健起步

构建一套科学合理、公平公正的绩效考核体系，既是关系到广大员工根本利益的一件大事，又是有效提升员工工作积极性、创造性、主动性的主要手段。以公司《月份经营业绩考核暂行办法》为依据，工厂在广泛调研、科学分析、反复讨论的前提下，制定了符合工厂实际的绩效考核方案。

1、进一步细化考核内容，科学建立绩效考核体系。我厂2010年绩效考核体系由三部分构成：业绩指标考核、综合管理考核和工作质量考核。

1）业绩指标：根据公司与工厂签订的业绩合同设定的关键经济类指标、营运类指标、费用指标等，并按照公司5大类11项指标，层层分解到部门，并同各单位签订了《2010年绩效考核合同》，业绩指标占权重的40%，（40分），各项考核内容按所占考核项目的数量、重要程度分配分值。其中，重要的产量指标，消耗指标，按照实际完成情况进行加扣分。2）综合管理指标：按照各科室制定的专业管理考核细则，由科室对各基层车间综合管理情况进行考核打分，综合管理指标占权重的40%（40分），各专业所占的分值按照影响安全生产的重要程度进行分配，此项内容只扣分不加分。

3）工作质量考核：按照各单位重点工作完成情况和工作质量要求，制定月工作计划，科室和厂领导对所辖部门及专业工作完成情况和工作质量进行考核评价。工作质量考核占权重的20%（20分），此项内容只扣分不加分。

在合理制定绩效考核体系的同时，工厂还进一步细化分解工厂经济指标考核内容，由原有的一大类116项考核指标，细化为三大类221项考核指标，对照公司考核细则，进一步细化经济类指标、营运类指标，在公司下达的关键业绩指标基础上，适当提高考核目标值，增加和细化了46项考核内容，使考核细则更具可操作性和针对性。

2、认真研究讨论，合理制定各单位奖金系数。本着重点突出，倾向一线的原则，2010年，我厂奖金系数划分三个档次，确定奖金系数的依据是：管理难易程度、管辖范围、责任风险大小，技术复杂程度等。为确保奖金系数的公平合理，我厂在确定奖金系数上，按三个步骤分别确定。

1、工作分析：人力资源科牵头，生产、设备、安全参与，到车间、班组、岗位，结合岗位职责，对员工在岗的工作量、完成工作的难易程度、技术性等进行实地考核，各科室按照各自的工作重点形成工作分析，同时注重广泛征求车 2 间、班组、员工的意见和建议，由人力资源科形成工作分析报告，上报领导小组。

2、召开专项研讨会：组织厂领导、科室科长、车间主任（绩效考核领导小组）召开专项工作会议，讨论各单位工作分析报告，并对初步制定的奖金分配系数进行讨论修改，形成修改意见，由人力资源科进行修改。

3、工厂绩效考核领导小组讨论通过后的奖金系数报员工代表大会讨论，通过后，以文件形式下发，开始组织实施。

经以上三个步骤后，形成的工厂2010年奖金系数分配方案如下：负责产汽发电的机炉一车间和电仪车间电气运行岗位奖金系数最高，为工厂平均系数的1.25倍，辅助车间的辅助岗位奖金系数执行工厂系数的0.9倍。同时，在奖金分配上突出向重点岗位倾斜的原则，将各车间班长岗位人员奖金系数不低于本车间奖金系数1.3倍纳入绩效考核方案。各车间在此基础上，各车间适当调整车间岗位间的系数间的差距。同时，为充分体现“干与不干”、“干多与干少”、“干好与干坏”的差别，工厂还进一步细化奖罚标准，加大了对突出贡献、突出业绩人员的奖励力度。

二、在考核中做到严考核、硬兑现，激励约束相结合，确保了绩效考核工作的扎实推进

结合目标，我们建立了“业绩考核有依据、落实责任有合同、科学评价有标准、激励约束相结合”的绩效考 核机制，坚持日检查，周讲评，月兑现，实现了绩效考核工作的稳步推进。

1、日检查：各专业围绕每周、每月的工作重点，对各项工作的进度、质量、效果进行随时跟踪管理，每天向主管领导汇报，每天利用早调度会时间将检查情况进行汇报，检查的问题随时反馈给单位。

2、周讲评：围绕周工作进度，各不符合项反馈的整改情况，各科室利用每周一调度会进行讲评，科学评价每一项工作任务的完成进度、质量等。

3、月兑现：各科室每月将月份工作完成情况进行汇总，上报人力资源科，厂领导对科室月份重点工作完成情况进行评价打分，由人力资源科复核后，报绩效考核领导小组，并每月组织召开月份绩效考核例会，通报月份考核情况，评价部门工作质量，针对存在的问题提出整改意见等。考核结果月份综合奖中兑现。

围绕月份工作中心，坚持安全第一，环保优先的原则，有条不紊的开展好各项考核工作，特别是将绩效考核与阶段性重点工作相结合，与装臵改造相结合，与责任落实相结合，注重抓好重点项目、重点工作的日常跟踪管理，确保了各项工作全面受控。依据统一的考核方法，实事求是开展考核评价。在绩效考核中，我们还注重抓好以下两点：

1、注重把握工作导向，针对各单位出现的薄弱环节，注重抓好“短板”管理考核。在绩效考核实施过程中，我们十分注重抓好各部门出现的代表性问题的挖掘，找出差距，明确措施，在考核中严格落实。每月厂领导都对各部门出现的代表性问题进行严格考核，考核方案中规定，厂领导对科室、车间的考核扣奖金额不低于嘉扣奖总数的30%，对于厂领导提出的问题，严格落实责任，人力资源科跟踪考核，确保了问题的整改进度和质量，实现精细化管理的同时，起到了引导促进部门工作质量提高的目的。

2、注重抓好考核结果的应用，通过严考核硬兑现，切实发挥绩效考核的激励约束作用。绩效考核是一个动态的过程，目标确定、过程监控、奖惩兑现都是不可缺少的重要环节。在月份考核中，我们十分注重抓好考核结果的兑现力度，对于公司考核扣分，我们严格兑现，除兑现个人外，所在部门也连带扣罚，按照工厂2010年绩效考核方案，公司考核每扣0.1分，所在部门人均扣奖50元，扣奖上限为人均200元，所扣分数双倍兑现到责任部门。对于好的典型事件、典型个人，工厂实施重奖。截至到7月份，工厂对基层单位和部门实施嘉奖139620元，扣奖39700元。可以说，“以制度约束人，以制度激励人”的考核机制已经初步形成。

三、绩效考核工作在促进工厂科学发展中效果明显，发挥了积极作用，进一步推动了各项工作再上新台阶

在绩效考核体系建立及实施过程中，通过“考核对象全 员化、考核内容全面化、考核指标数字化、考核管理垂直化”的方式方法，较好地调动了全体干部员工的积极性和创造性，有力推动了工厂可持续健康发展。

1、促进了员工执行力的持续增强。按照“责任层层落实，压力层层传递，激励层层链接”考核机制，严格把绩效考核结果与员工切身利益密切挂钩，严考核，应兑现，较好地实现了责、权、利、绩、酬的统一，充分调动了广大干部员工的积极性、创造性，使工厂的各项工作部署得到了有效贯彻执行，各项管理水平得到了进一步提高。

2、培育了一支业务能力强的员工队伍。绩效考核工作的有效开展，进一步激发了广大员工立足岗位，努力探索，勇于实践的积极性。参与技术改造、修旧利废、避免事故、节能降耗的员工，不仅得到了广大干部员工的广泛认可，在经济上也得到了应有的回报，员工参与培训、自我提升的夙愿更加强烈，同时有更多人成长为生产技术骨干，为有效促进人员素质的提升起到了积极作用。

3、夯实了安全生产基础。1-8月份，通过有效的激励约束，工厂各项管理工作取得显著成果，创三炉三机连续运行超百天，双炉双机连续运行243天的历史最好记录，装臵运行平稳率100%，安全环保达标率100%，污水排放综合达标率100%，工艺指标合格率达到99.8%，产蒸汽268万吨，完成全年计划的70.4%；发电11234万度，完成全年计划的 87.4 %。生产除盐水397万吨，完成全年计划的84.5%。各项消耗指标全面受控，与上年同期相比，各项指标和管理水平明显提升。

4、推动了重点项目建设有序推进。在脱硫项目改造、三期项目推进、技改技措项目、安全隐患整改等重点项目施工中，落实责任，规范管理，跟踪考核，严格兑现，确保了重点项目安全、进度、质量全面受控，工作效率明显提高。绩效考核工作的有效开展，起到了规范行为、促进制度落实、强化各级管理、提高工作效能、调动了全体干部职工积极性的作用。

四、对公司绩效考核的建议：

我们认为衡量企业盈利能力的指标有很多，除了能直接创造利润的单位给与创效嘉奖外。但有的公用工程单位不一定直接创造价值。但风险、操作难度一样很大，更加直接影响创效单位的安稳生产，可以说“牵一发而动全身”。我们的建议是：在公司经营业绩考核办法中，设立了主要产品增产增效加奖，对为生产主要产品（如丁辛醇、丙烯腈、合成氨）提供水电气的公用工程装臵是否考虑与其关联，按一定比例给予加奖。

由于我们对绩效考核工作的理解还不够深入，尽管我们做了大量艰苦细致的工作，更加完善的绩效考核体系的建立仍在探索和尝试之中。我们将借这次会议之机，学习、借鉴 先进理念和好的做法，在公司的正确领导和大力支持下，加强与兄弟单位的沟通交流，开拓创新，稳步推进，尽快建立起一套符合***厂实际的战略性绩效考核体系，不断推动工厂持续有效快速协调发展，为吉林石化的发展壮大做出更大的贡献。