第一篇：电子绩效考核提升目标管理效能经验材料
2008年，我们在试点税收执法责任制中，积极探索，大胆创新，自主研发了电子绩效考核系统，有效推动了各项工作再上新台阶。2008年，我们被省局评为“党风廉政建设先进单位”，并荣获市局和应城市直2008年度目标考核第一名。
一、抓住“三要素”，注重电子绩效考核严肃性
一是突出三原则。首先，本着“因事设人、因岗设责”的原
则，按照科学规范、职能清晰、权责明确的原则，重新进行职能划分，明晰了岗位隶属关系、目标责任、工作内容、工作流程等，理顺了机关股室之间、机关与基层之间及岗位与岗位之间的关系，避免了职能交叉、权责不清的问题。其次，本着“两手抓、两手硬”的原则，将队伍建设作为共性目标实行定性考核，业务工作指标根据岗位职责不同实行定量考核，从而确保了队伍建设和业务工作两不误、两促进。第三，本着“重点突破”的原则，针对全局阶段性工作重点，适时对目标考核标准进行修订，强化工作目标的针对性，以服务现实工作。去年在民主评议政风行风、征管核心软件上线等中心工作上，我们及时调整工作目标，将各项目标管理和数据指标层层分解到分局及干部，保证了各项工作按质按量完成。
二是严格三挂钩。一是与经济效益挂钩。利用经济杠杆，将干部季度奖、岗位津贴作为绩效工资，与目标考核得分多少对应，充分体现了多劳多得，打破了分配上的“大锅饭”。去年四季度，全局有24人次因上班迟到、12人次未完成工作任务以及年度考核次后的几个单位，每人依照管理规定扣除季度补贴100—300元。二是与奖先评优挂钩。在评先评优中，明确规定只有年度考核位于优秀等次的干部才具备评先评优资格，切实改变评先评优凭印象、论资排辈、“轮流坐庄”等不良现象；三是与调离岗位挂钩。根据考核情况对干部进行排名，对考核处于末位的干部，予以调岗和离岗。由于挂钩效应，全局干部争先创优意识明显增强。
三是坚持三步走。第一步制定考核方案。成立了以局领导为组长的攻坚小组，经过广泛征求意见，反复论证研究，制定了《应城市地税局绩效考核管理办法》和《应城市地税局工作目标考核管理办法》。第二步科学定岗定责。结合各分局和机关股室实际，从岗责内容、作业标准等8个方面，对全局岗责体系进行修订完善，编制《岗责说明书》，并以“工单”形式明确了各岗位职责，编写了《工作规范表》、《工作流程表》，实现了流程作业标准化，形成了无缝责任链条和“齿轮转动式”的工作机制。第三步配套运行机制。我们在自主开发电子绩效考核系统的同时，对各项制度进行清理、规范，建立以考勤、学习等为重点的管理机制，以阳光预算为重点的财务机制。这些制度的建立，成为干部立足岗位、创新举措、落实责任、追求卓越的过程，使市局布署的整体推进决策得到迅速贯彻落实。
二、着力“三量化”，增强电子绩效考核公信力
一是量化考核指标。我们依托征管核心软件和税收管理员平台生成的数据，设置绩效目标项，制定奋斗目标，然后分解目标任务，制定目标实施对策。对个人绩效考核，主要由两部分组成：一个是岗位绩效指标；一个是公共绩效指标。内容包括个人关键绩效指标完成度评分、工作过程质量评分、能力评分、态度评分和德、勤、廉测评分等5项分值。如对综合业务岗，考核系统从基本工作量、质量指标、其他加分3项进行综合性考核打分；管理员岗考核项目为基本工作量、质量指标、效能指标、加分4项，考核系统根据每项工作的实际工作量确定分值，每天自动由电子绩效考核系统提取数据并予以计算得分。由于项目和指标明确，干部职工主动想法完成任务。
二是量化考核分值。设置绩效考核事项分值是整个绩效考核工作的关键和难点。为此，我们将全局整体工作考核内容设为四大项、600分的分值，在制定分值时将工作量与质量指标分值定为1：3，另外对于部分业绩突出或计算机系统无法体现工作的人员，给于加分处理。同时，我们依托税收管理员平台和税收执法责任制系统，突出了日常征管工作考核和税收执法考核，使全局每一项征管和执法行为都按标准和程序进行，从机制和源头上有效杜绝了执法随意、为税不廉行为的产生。
三是量化考核兑现。绩效考核的目的归根到底在于通过加分为主、多劳多得、奖勤罚懒的考核激励机制，尽可能地调动广大干部的工作积极性和主动性。因此，我们按月进行实时监控，根据考核名次兑现奖惩，以“不拉开差距不行，差距拉得太大也不行”为原则，每人每月从工资中抽出200元作为风险金，按照扣一奖三的办法，按考核总得分多少兑现奖金。同时按照计算公式：考核总得分=（各分局总得分×相应分局人数）之和；每分应得奖金=奖金总额÷考核总得分；每个分局应得奖金额=本分局人数×本分局考核总得分×每分应得奖金额。其次，分企业管理、个体管理、综合管理、行政、政工后勤管理各个岗位，考核个人得分多少兑现奖金。
三、坚持“三做到”，提升电子绩效考核实效性
一
是坚持日常监督与定期考核齐抓。对公共考核部分，一方面，我们成立了由监察室牵头，办公室、人教股等部门配合的督查工作小组，对分局、机关股室和干部个人进行定期督查；另一方面，依托信息化，建立了工作日志和上下班电子签到制度，做到对每一名干部的日常工作行为、遵守纪律行为、学习行为均有检查、有记录、有考核依据。对业务工作考核，对照目标责任考核
标准及岗位说明书、工作规范表、工作流程表、年初目标责任书，组织定期考核，实现了目标任务的量化、工作内容的细化，推进了整体工作的协调运行。
二是坚持考核工作和鼓励创新并重。为有效提高干部工作的积极性和主动性，我们对分局和机关股室及干部创新工作、成绩突出或有其他特殊贡献的实行加分制，使干部职工在完成基础性工作的同时有所创新、有所突破，并制定了鼓励创新工作办法，定期对工作突出或获得各项表彰的部门和干部进行奖励，同时，还对主动承担岗位以外工作任务的实行加分制，从而激发了干部的干事热情和创新意识。绩效管理有效的激活了干部创新思维和价值取向，激发了干部职工的干事创业热情，全系统上下形成了共谋事业的喜人局面。
三是坚持渠道测评和综合评定同步。如何避免凭印象打分，我们通过采取相互测评、上下测评、对口测评、党组测评等多种方式，对部门和干部从政治素质、完成本职工作、廉洁自律等方面进行测评打分，实现综合评定，在此基础上，我们还对绩效考核工作实行阳光考核。对部门或个人每季度考核得分及加分理由、依据以网上传递形式反馈本人，实行扣分原因、加分依据、测评考评结果的三公开，做到阳光操作，透明公正。这种导向作用，使广大地税干部更加重视管理与服务的价值取向和社会效应，关注服务对象的需求与社会的评价，纳税人对地税部门的满意度越来越高。
第二篇：目标管理与绩效考核
这次培训让我印象最深刻的是：结合自己的岗位职责，制定计划、执行、检查、改进，遵照这样的流程，可以让我们在工作和生活中做事情变得井井有条，同时能发现问题，解决问题，从而提高在工作中、生活中做事情的主动性、积极性以及工作的效率，使我们的工作能力和个人素质都得到有效地提升。
绩效管理强调的是员工与主管的共同参与。员工与主管是绩效伙伴关系，是一个双向的沟通，只有持续这个沟通功能，才能提高考核工作的有效性，解决绩效存在的问题，解决态度的问题…….通过绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证公司长远战略目标的实现。
通过绩效管理，可以了解员工长期的绩效表现，同时可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力，并且作为员工职业发展过程中，选拔、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的发展趋势。
同时，绩效考核也是公司评价员工表现的基础，公司可以根据绩效考核来确定员工的薪资、奖金以及员工的晋升等问题。
第三篇：效能目标管理考核办法
效能目标管理考核办法（试行）
第一章 总
则
第一条
为着力提高我委机关效能，进一步明确任务、落实责任，构建科学规范、政令畅通的机关效能建设机制，根据《中华人民共和国公务员法》、《行政机关公务员处分条例》、《自治区行政机关效能考评实施办法（试行）》等，制定本办法。
第二条
考核原则
（一）实事求是，客观公正，确保考核的真实性和科学性。
（二）定量考核和定性考核相结合，对目标任务进行科学、合理分解，不能量化的提出具体的定性要求。
（三）综合评定，注重实绩。
（四）考核与奖惩相结合，形成有效的激励机制。
第二章 考核内容及考评办法
第三条
围绕委机关效能建设的总体方案和要求，对各科室的效能考核内容分为五个方面进行评分，实行千分制。
1、改进机关作风，提高工作效率情况（160分）；
2、制度建设和执行情况（140分）；
3、履行职能，完成目标任务情况（300分）；
4、推进效能建设情况（100分）；
5、社会满意度测评情况（300分）。具体内容以《托克逊县行政机关效能考评工作细则》为准。
第四条
考评方法
考评实行定量与定性相结合，注重量化评分的方法，按照知情参与的原则，组织民主测评、各科室参加评分。考评得分由绩效指标考评得分和效能办考评得分两大部分组成。
（一）绩效考评指标得分由各科室自评打分，占分值的30％。
（二）效能办考评得分由委领导打分和各科室负责人打分构成，占分值的70％。
由效能办组织，委领导和各科室负责人对考评单位四方面工作进行打分，权重分别为50％和50％。其中：委领导打分取平均值，各科室负责人打分在去掉2个最高分和2个最低分后取平均值。综上，科室考评最终得分＝绩效考评指标得分×30％+效能办考评得分（委领导打分×50％+各科室负责人打分×50％）×70％。
第五条
有下列情况之一，取消科室评优资格：（1）科室工作人员当年有受刑事处罚的；（2）科室及其工作人员发生重大责任事件或安全事故造成重大损失或不良影响的；（3）党风廉政建设、计划生育、社会治安综合治理等被 “ 一票否决 ”的；（4）在地、县效能办明察暗访中，个人或科室出现违反效能规定的；（5）每项考核分值被扣完的。
第三章
考核程序
第六条
考核程序
（一）自查、自评申报。每年年底，被考核科室按照年初制定的考核内容、标准和要求进行自查、自评，其结果以书面形式报送委考核领导小组。
（二）考核评议。组织由委领导带队，效能办参与，对各科室效能情况进行考评。
（三）考核审定。考核组形成考核意见，报委效能建设领导小组审定。
第四章
奖励和处罚
第七条
效能目标管理考核必须奖罚分明。奖励实行物质奖励和精神奖励相结合，处罚为扣除奖金和通报批评或组织处理，经委效能建设领导小组研究确定。
第八条
年终考核各科室的考核结果按照高分到低分排序，按一定比例定为“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”4个等级。
（一）在县政府效能目标考核中，如果发改委被考核为“优秀”，委内按80％比例确定优秀，如果发改委被考核为“合格”，委内按60％比例确定优秀。被评为优秀的科室通报表扬，发放一定数额的奖金。
（二）在县政府效能目标考核中，如果发改委被考核为“较差”，则各科室不得在委效能目标考核中评为“优秀”；在委效能目标考核中，科室考核为“较差”，则对科室负责人职务进行调整，在委效能目标考核中，考核为“较差”的科室负责人不能在公务员和事业单位考核中评为优秀。科室连续两年考核“较差”或工作中出现严重问题的，责令分管委领导书面检查，承担相应责任，并对其分工进行调整。
第九条
对在考核中弄虚作假的科室，取消科室考评等级，并追究有关领导和负责人的责任。
第五章
附
则
第十条
本《办法》自发布之日起施行。
第四篇：提升效能
提升效能，提高执行力”学习心得体会
作者：佚名 文章来源：网络 点击数：
2168 更新时间：2009-1-15 11:16:52
{“提升效能，提高执行力”学习心得体会
提升效能，提高执行力 学习心得体会
通过近段时间的组织学习，使我认识到了提升效能，提高执行力的重要性，增强了做好本职工作的紧迫感和责任感。
提升效能，提高执行力是践行三个代表重要思想，全心全意为人民服务的必然要求，也是我们转变工作作风，提高工作效率的必然要求。作为一名普通党员，我如下心得体会：
一、必须牢固树立全心全意为人民服务的意识。通过学习，我从思想认识上较以前有了很大的提高，也充分意识到做好本职工作，必须以全心全意为人民服务为任何事情的出发点和落脚点。结合实际工作，以前的工作方法还有欠妥的地方，对待群众有时存在急躁情绪，服务意识和服务水平有待进一步的提高。今后，我一定牢固树立为人民服务的意识，在具体工作中，要立足群众，把群众的需求作为工作的出发点和落脚点，想职工所想，急职工所急，热情做好政策解释，认真提高办事效率，让职工高兴而来，满意而归，提高单位对外的窗口形象，这也是提升效能，提高执行力的核心所在。
二、必须努力学习知识，不断提高工作水平，使住房公积金的归集工作健康有序发展。以前自已的学习态度还不够端正，忽视学习的重要性，缺乏理论知识的刻苦学习，专业知识还不够扎实。工作中缺乏开拓创新意识，有求稳怕乱、安于现状的思想。工作方法有时不得体，科室工作有的方面还管理不到位。通过学习，使我认识到提升效能，提高执行力，就是要加强自我修养，提高自身素质。作为一名党员，不能按一般群众要求自已，以后我要端正学习态度，努力学习理论知识和专业技能，在学习中提高自己的工作水平。要树立正确的人生观、价值观、世界观，把思想统一到市委、市政府的为政之要、贵在落实；落实之要、贵在执行的理念中来。业务上要高标准，严要求，精益求精，认真细致的做好做实各项工作，以较高的水平投身到为人民服务的工作中来，以自已的实际行动践行市委、市政府提出的提升效能、提高执行力的要求。(语文网中网文秘频道)
作为一名党员，我要以这次以提升效能、提高执行力为主题的组织生活会为契机，提高认识，继续把保持共产党员的先进性落实到各项工作中去，为我市住房公积金事业的健康、稳定、发展做出自已应有的贡献。
第五篇：目标管理与绩效考核课程
目标管理与绩效考核课程
简介
一、课程的基本特色：
1、以学会实际操作方法为主，以理论讲解为附。
2、以学会设定组织目标、依据组织目标设定并分解岗位目标为目的。
3、以学会设计或选择绩效考核方法程序及薪资体系为目的。
二、课程的基本内容：
1、目标的重要性：
“有目标才有工作，企业要将自己的使命转化为目标”。
2、设立有利于激励考核的目标：
对于企业简单明了的目标是非常重要，但是，简单明了的目标并不是简简单单、排排脑门就确定下来的。
3、选择一个有效的目标评价与绩效考核的方法。
世界上还没有任何一种是绝对公正的，但是我们必须选择一个有利于企业提高绩效评价考核方法。
4、科学地设计适合自己企业薪资体系
薪资是一个系统的结构，无论是简单薪资体系，还是综合性的薪资体系，都必须以企业的人力资源开发的目标为目的。
三、课程的基本提纲：
目标及目标管理的意义
目标设立的要求、程序及方法。
目标评价与绩效考核
绩效薪资体系
目标管理、绩效考核及绩效薪资体系的参考模版。
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