2013年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：绩效管理概述（定稿）

第一篇：2013年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：绩效管理概述（定稿）

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2013年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：绩效管理概述

绩效定义：绩效是指具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。（掌握）

绩效考核定义：绩效考核是一套正式的、结构化的制度，它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特征、行为和结果。（掌握）

绩效管理定义：绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密结合。（掌握）

绩效考核与绩效管理的联系：

（1）绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程本身，更取决于评价关系相关的整个绩效管理过程。

（2）有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理亦会推动绩效考核的顺利开展。（掌握）

绩效考核与绩效管理的区别：（两点）（掌握）

第一，绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节； 第二，绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。

（一）绩效管理的作用

1.绩效管理在组织管理中的作用（掌握）

（1）有助于组织内部的沟通

（2）有助于管理成本的节约

（3）有助于促进员工的自我发展

（4）有助于建立和谐的组织文化

（5）是实现组织战略的重要手段

2.绩效管理在人力资源管理中的作用（掌握）

（1）它为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据。

①绩效管理为薪酬的发放提供依据。

②为人员的配置和甄选提供依据。

③帮助组织更有效地实行员工开发。

（2）它可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果。

（二）有效的绩效管理特征（五个特征）（熟悉）

（1）敏感性

（2）可靠性

（3）准确性

（4）可接受性

（5）实用性

一般地，满足前三个特征即认为有效。

（三）绩效管理有效实施的影响因素（熟悉）

（1）观念

（2）高层领导支持

（3）人力资源管理部门的尽职程度

（4）各层员工对绩效管理的态度

（5）绩效管理与组织战略的相关性

（6）绩效目标的设定

（7）绩效指标的设置

（8）绩效系统的时效性

二、战略性绩效管理

（一）适用于取得竞争优势战略的绩效管理（熟悉）

1.成本领先战略

成本领先战略是指组织在内部加强成本控制，在研发、生产、销售、服务等领域内都力图将成本降到最低，从而成为行业的成本领先者。组织应尽量本着节约人力、物力、财力的原则实施绩效管理。组织应尽量选择以结果为导向、实施成本较低的评价方法（如目标管理法）

2.差异化战略

差异化战略指组织通过提供与众不同的产品和服务满足客户的特殊需求，形成竞争优势，这种战略的核心是独特的产品与服务，而不是标准化。因此，组织在在绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果，鼓励员工多进行创新的活动。组织应选择以行为为导向的评价方法。

（二）适用于不同竞争态势战略的绩效管理（熟悉）

1.防御者战略

防御性组织会选择一个狭窄、稳定地细分市场作为产品和服务的输出地。为了适应外部市场环境，防御者应尽量维持内部的稳定性，将更多的精力致力于组织的长期发展。因此，在绩效考核方法上，组织可选择系统化的评价方法，如平衡计分卡法；在绩效管理的各沟通环节中，侧重于调动员工潜能、发挥员工工作积极性。而绩效考核提供的丰富反馈信息则更多地运用到员工的开发、培训、职业生涯规划。

2.探索者战略

探索型组织总是不断开发新产品、挖掘新市场，寻找更广阔的市场机会，以期在新市场中迅速立足。因此，在绩效考核中，管理者选择以结果为导向的评价方法，强化员工新产品、新市场的开发成功率；而在绩效管理的各沟通环节中，侧重于将组织目标融入员工的个人发展目标，使组织与员工的利益趋于一致。而绩效考核的结果是更多应用于薪酬分配，刺激员工最大限度地发挥潜能。

3.跟随者战略

跟随型组织靠模仿生存，通过复制探索者战略取得成功。实行这种战略的核心是学习。因此，在绩效考核方法的选择上，跟随者可以考虑选择标杆超越法，通过树立标杆组织来确定绩效指标和衡量标准；在考核主体的选择上也要尽量多元化；而在绩效管理的各沟通环节中，侧重于采用与标杆组织作对照的方式与员工分析绩效现状，并加以改进。绩效考核的结果可以更多地用于员工绩效的改进和与标杆组织的对比，为下一绩效考核周期新目标的设定奠定基础。

考题分析

（2009年）关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的是（）。

A.有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑

B.绩效管理是绩效考核的一个环节

C.绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高

D.绩效考核侧重于信息的沟通和绩效的提高

E.绩效考核是绩效管理中的一个环节

『正确答案』ACE

『答案解析』本题考查绩效考核和绩效管理的关系。绩效考核是绩效管理的一个环节。所以选项B错误。绩效考核侧重于绩效的识别、判断和评估。所以选项D错误。

第二篇：2013年中级经济师考试《人力资源》必读笔记：薪酬管理概述

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2013年中级经济师考试《人力资源》必读笔记：薪酬管理概述

定义：薪酬管理要服务于企业人力资源管理的总体发展战略，还要协调薪酬要素之间的关系，通过薪酬制度的贯彻实施，积极调整企业内部劳动关系，稳定员工队伍，不断提高员工专业素质，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。

一、薪酬的作用（掌握）

（一）对员工方面的作用

1.基本生活保障

2.心理激励功能（薪酬是企业和员工之间的一种心理契约）

3.个人价值体现

（二）对企业方面的作用

1.改善经营绩效

2.塑造和强化企业文化

3.支持企业变革

二、战略性薪酬管理（掌握）

企业战略的二个层次：发展战略（公司战略）、经营战略（竞争战略）

（一）适用于企业不同发展战略下的薪酬管理

1.成长战略（关注市场开发、产品开发、创新等内容）

分二种：内部成长战略、外部成长战略

短期内提供相对较低的基本薪酬

长期实行奖金或股票选择权等计划

2.稳定战略或集中战略（强调市场份额或运营成本）

薪酬决策集中度比较高。

从薪酬结构上看，基本薪酬和福利所占的比重较大；

从薪酬水平上看，长期薪酬不会太大增长，宜采用市场跟随或略高于市场水平的薪酬。

3.收缩战略或精简战略

此战略一般在企业运作相对较为困难的前提下使用。

企业经营业绩往往与员工收入挂钩，因此在薪酬结构上，基本薪酬所占比例相对较低。

（二）适用于企业不同竞争战略下的薪酬管理

1.创新战略

（以产品创新及缩短产品生命周期为导向，强调产品市场的领袖地位和客户满意度）薪酬奖励侧重于产品创新、技术创新和生产方法创新

其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平

2.成本领先战略或成本最低战略（强调效率最大化、成本最小化）

从薪酬结构上看，奖金所占的比重较大

从薪酬水平上看，薪酬以竞争对手的薪酬为准

3.客户中心战略（注重提高客户服务质量、服务效率等来赢得竞争优势）

强调客户满意度

一方面根据员工向客户提供服务的数量与质量来支付薪酬，另一方面根据客户对员工及员工群体所提供服务的评价来支付奖金。

（三）全面薪酬管理（了解）

定义：是一种摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神

和可持续性的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略。

特征：强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性。

建立步骤：

第一步，评价薪酬的含义；

第二步，制定与企业战略相匹配的薪酬决策；

第三步，执行战略性薪酬决策；

第四步，对薪酬系统的匹配性进行再评价。

三、薪酬管理体系设计的步骤（掌握）

（一）明确企业基本现状及战略目标（进行薪酬决策的前提条件）

（二）工作分析及职位评价

职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。

（三）薪酬调查

薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。

（四）确定薪酬水平

（五）薪酬结构设计

（六）薪酬预算与控制

四、薪酬结构设计的步骤（掌握）

（一）确定薪酬等级数量及级差

（1）恒定绝对级差法

（2）变动级差法

（3）恒定差异比率法

（4）变动差异比率法

1.恒定绝对级差法

即各职位等级中的最高点之间的差相等。

2.变动级差法

即职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大。

3.恒定差异比率法

即绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的。

4.变动差异比率法

即职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大。

（二）确定薪酬变动范围与薪酬变动比率

1.薪酬变动范围（是某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最高值与最低值之间的绝对差距）

2.薪酬变动比率（指同一薪酬等级内部最高值与最低值之间的比率）

（三）确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度

1.薪酬区间的中值

2.比较比率

通常用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或是中值与市场平均薪酬水平之间的比例关系。

它反映了员工群体或企业的薪酬在劳动力市场上的状况，企业的薪酬比较比率低于100%时，说明其提供的薪酬低于市场平均水平，不利于吸引人才。当薪酬区间的比较比率用

于员工个人时，指某位员工实际获得的薪酬与相应的薪酬等级的中值的比值，它反映了该员工在相应的薪酬区间的地位，当比较比率等于100%时，说明该员工的薪酬为相应的薪酬等级的中值。员工个人的薪酬比较比率取决于员工的绩效、技能和资历。

3.薪酬区间渗透度

定义：是考察员工薪酬水平的一个工具，是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，反映了员工在其所在的薪酬区间中相对位置。

公式：薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬－区间最低值）/（区间最高值－区间最低值）

（四）确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠

从理论角度来说，薪酬等级之间的交叉程度取决于两个因素：一是薪酬等级内部的区间变动比率，二是薪酬等级的区间中值之间的级差。

n区间中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异。公式：PV=FV／（1+i）其

中，PV表示最低薪酬等级的区间中值，FV表示最高薪酬等级的区间中值，n表示等级数量，i表示级差。因此，薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小；反之，则薪酬区间的重叠区域就越大。

五、新的薪酬体系的应用（了解）

难点在于如何解决动态薪酬体系的变动问题

尽可能保证职位薪酬水平不降低

“红圈职位”指变动后的新的薪酬水平低于原有薪酬职位水平。

如果一旦出现红圈职位现象，必将导致受损职位上员工的情绪不满，从而影响其内在动力，导致工作效率降低，企业职位效能竞争力下降。解决思路：不降低原有职位薪酬，临时增加短期补偿措施，如增加临时性的动态津贴或补助以及暂时保留工资等形式，同时，尽快找出员工与职位之间的匹配缺陷，加以有效、针对性的培训，以增强和提高员工胜任本职岗位的速度与效能，从而解决新旧薪酬水平的差异变化。以上为老员工同职位变化思路，对新员工则直接使用新薪酬水平即可。

【例题·多选题】以下对全面薪酬战略的说法正确的是（）。

A.全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构

B.以成本控制为中心

C.与传统薪酬战略相比全面薪酬战略更强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性

D.在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略

『正确答案』ACD

第三篇：2013年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：工作分析概述

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2013年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：工作分析概述

工作分析概述

一、工作分析概述：

工作分析即通过系统的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。

1.工作分析在企业管理中的作用：

1）支持企业的战略

2）优化组织结构

3）优化工作流程

4）优化工作设计

5）改进工作方法

6）完善相关的制度和规定

7）树立职业化意识

2.工作分析在人力资源管理中的作用

1）人力资源规划

2）人员招聘

3）人力资源的培训与开发

4）绩效管理

5）工作评价

6）薪酬管理

7）员工的职业生涯规划

二、工作分析的流程

1.确定工作分析的目的2.调查工作相关的背景信息

3.运用工作分析技术收集工作相关的信息

4.整理和分析相关信息

5.形成工作分析成果

6.核对与应用工作分析的结果

三、工作分析方法

（一）通用的工作分析方法：

1.访谈法：又称面谈法，是指工作分析人员就某项工作，面对面地询问任职者及其主管以及相关专家等对工作的意见或看法。运用最广泛、最成熟、最有效、是唯一适用于各类工作的方法。

2.问卷法：是通过让被调查职位的任职者、主管及其他相关人员填写调查问卷来获取工作信息的方法。

3.观察法：

工作人员到工作现场，对某些特定的工作活动进行观察、收集、记录相关的工作内容、工作间的相互联系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。

4.工作实践法：工作分析人员直接参与所研究的工作，从而掌握工作要求的第一手资料的一

种工作分析方法。

5.工作日志法：

是要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作发生的时间记录下自己工作的实际内容，形成某一工作职位一段时间以来发生的工作活动的全景描述。

6.文献分析法：通过对与工作相关的现有文献进行系统分析来获取工作信息，适用于收集原始信息，编制任务清单初稿。

7.主题专家会议法 ：熟悉目标职位的企业内部人员和外部人员就目标职位的相关信息展开讨论，收集数据，验证并确认分析结果。

（二）现代的工作分析方法

1.以人为基础的系统性工作分析方法

1）职位分析问卷法：是结构化工作分析问卷，包括194个项目，33个维度，每个维度包含若干工作元素，通过对工作元素的评价，反映目标职位在各个维度上的特征，适用于商业、工业企业、以及公共部门中的各个职位。

具体操作的七个步骤：

明确目的---获取支持---确定方法---人员培训---项目沟通---信息收集----结果分析

2）工作要素法：开放式人员导向型的工作分析系统，目的在于确定完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为依据，并由一组专家的上级或任职者来对这些显著的要素进行确定、描述、评估。

步骤：

收集工作要素、整理工作要素、划分工作分析维度、确定各类要素。

3）临界特质分析系统：完成个人特质为导向的工作分析系统，分为能力特征（包括身体特质、智力特质、和学识特质）、态度特征（动机特质、社交特质）。

完整临界特质分析系统包括三种分析技术：临界特质分析、工作要求与任务分析、技术能力分析。

4）能力要求法： 指完成任何一项工作的技能都可以由更基本的能力加以描述。

2.以工作为基础的系统性工作分析方法

1）关键事件法： 是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上，详细记录关键事件以及具体分析职位特征、要求的方法。

主要用于：绩效评估、培训和工作任务设计。

2）管理职位分析问卷法：是一种结构化的、以工作为基础、以管理型职位为分析对象的工作分析方法，用于评价管理工作。

主要信息数据：与管理职位相关的活动、联系、决策、人际交往、能力要求等进行收集和评价。

3）功能性工作分析方法：以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细的分析，对工作内容描述的全面具体。

步骤：回顾现有工作信息

安排主题专家的小组会谈

分发欢迎信、确定FJA任务描述的方向

列出工作产出

列出任务

推敲任务库

产生绩效标准

编辑任务库

4）工作任务清单分析法：

工作倾向性工作分析系统，是把工作按照职责或其他标准以一定的顺序排列起来，然后由任职者根据自己的实际情况对这些工作任务进行选择、评价等最终形成工作内容。步骤：构建任务清单

利用任务清单收集信息

利用计算机软件分析任务清单所收集的信息

四、工作分析实施技巧

（一）工作分析实施的时机

新企业成立时

新的职位产生时

新技术、新工艺、新方法或新系统出现导致工作发生变化时

（二）工作分析的实施主体

工作分析实施主体：具体工作分析、负责收集信息、分析信息和编写结果性文件的人员。

（1）企业人力资源部门

（2）企业各部门

（3）咨询机构

（三）标杆职位的选取标准

职位的代表性

职位的关键程度

职位内容变化的频率和程度

职位任职者的绩效

（四）取得相关人员的支持

1.企业高层应明确：工作分析的目标、工作分析流程，费用、高层人员在工作分析中的责任。

2.中层管理者应明确：工作分析的必要性、对本部门的影响，中层自己的责任。

3.一般员工应明确：工作分析的目的。

例题：

（）是通过系统分析的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。

A.工作描述

B.工作规范

C.工作设计

D.工作分析

『正确答案』D

第四篇：2013年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：人力资源信息系统

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2013年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：人力资源信息系统

人力资源信息系统是用来为制定人力资源决策提供信息的集成系统。可以是人工的，也可以是计算机化的。

一、建立人力资源信息系统的目的（一）促进行政与运营效率

（二）促进组织的战略性人力资源管理

二、人力资源信息系统包括的内容

（一）工作经验代码

（二）人口统计特征

（三）职业发展

（四）产品知识

（五）正规教育

（六）培训课程

（七）迁移局限

（八）职业兴趣

（九）工作绩效评价

三、人力资源信息系统的基本职能

（一）为人力资源建立人事档案

（二）为其他人力资源活动提供信息

（三）为管理部门的决策提供依据

四、人力资源的信息系统类型

（一）集中型

（二）分散型

（三）独立型

（四）混合性

五、建立人力资源信息系统的程序

1.选择人力资源信息系统

2.系统的设计与发展

3.系统的实施

4.培训

5.评价

六、建立人力资源信息系统需要注意的问题

建立人力资源信息系统需要注意的问题：加强防范避免泄露员工的隐私。

第五篇：2013年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：工伤保险

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2013年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：工伤保险

一、工伤保险的概念

掌握：工伤保险的概念

工伤保险又叫职业伤害保险，是职工在工作过程中因工作原因受到事故伤害或患职业病，由社会保险经办机构对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。

二、工伤保险的原则和覆盖范围

掌握：工伤保险的原则和覆盖范围

(一)原则

1.无过失责任原则

2.损害赔偿原则

3.预防、补偿和康复相结合的原则

(二)工伤保险的覆盖范围

《工伤保险条例》规定，我国境内的各类企业、有雇工的个体工商户应参加工伤保险，为本单位全部职工或雇工缴纳工伤保险费。职工个人不缴纳工伤保险费。

三、工伤认定

掌握：工伤认定

(一)用人单位的责任

《工伤保险条例》规定，用人单位应当将参加工伤保险的有关情况在本单位内公示。职工发生工伤时，用人单位应当采取措施使工伤职工得到及时救治。

(二)工伤认定(《工伤保险条例》的规定)

1.职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：(1)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;(2)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;(3)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;(4)患职业病的;(5)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;(6)在上下班途中，受到机动车事故伤害的;(7)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

2.职工有下列情形之一的，视同工伤：(1)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;(2)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤

害的;(3)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。职工有前款第1项、第2项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇;职工有前款第3项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。

3.职工有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：(1)因犯罪或者违反治安管理伤亡的;(2)醉酒导致伤亡的;(3)自残或者自杀的。

(三)工伤认定申请

职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。

提出工伤认定申请应当提交下列材料：(1)工伤认定申请表;(2)与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料;(3)医疗诊断证明或者职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定书)。

职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其直系亲属和该职工所在单位。

四、劳动能力鉴定(掌握)

1.职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。

2.劳动能力鉴定是指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定。

劳动功能障碍分为十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。

生活自理障碍分为三个等级：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。

3.劳动能力鉴定由用人单位、工伤职工或者其直系亲属向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料。

4.省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会和设区的市级劳动能力鉴定委员会分别由省、自治区、直辖市和设区的市级劳动保障行政部门、人事行政部门、卫生行政部门、工会组织、经办机构代表以及用人单位代表组成。劳动能力鉴定委员会建立医疗卫生专家库。

5.设区的市级劳动能力鉴定委员会应当自收到劳动能力鉴定申请之日起60日内作出劳动能力鉴定结论，必要时，作出劳动能力鉴定结论的期限可以延长30日。劳动能力鉴定结论应当及时送达申请鉴定的单位和个人。

6.申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。

7.自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或者其直系亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。

五、工伤待遇

掌握：工伤待遇的规定

1.职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。

2.职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

3.工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。

生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上职工月平均工资的50%、40%或者30%。

4.职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受相应的工伤保险待遇。职工因工致残被鉴定为五级至十级伤残的，享受相应的工伤保险待遇。

5.职工因工死亡，其直系亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。

6.工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇：(1)丧失享受待遇条件的;(2)拒不接受劳动能力鉴定的;(3)拒绝治疗的;(4)被判刑正在收监执行的。

【例题·单选题】工伤保险又叫职业伤害保险，是指职工在工作过程中因工作原因受到事故伤害或患职业病，由()对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。

A.社会保险经办机构

B.劳动保障行政部门

C.用人单位

D.工会组织

『正确答案』A