完善罪犯死亡事故处理机制的三点意见（精选五篇）

第一篇：完善罪犯死亡事故处理机制的三点意见

完善罪犯死亡事故处理机制的三点

意见

近年来，在(羁)押人员死亡事件越来越受到社会的关注。监狱作为在押人员最为密集的监管场所，自然成为社会关注的焦点。但是，由于法律规定相对粗疏，罪犯死亡处理机制往往缺乏统一性，罪犯死亡后经常引发死者家属、社会各界的异议，引发法律和社会问题，对此需要给予重视。

■罪犯死亡处理机制存在的问题

一、罪犯死亡处理规定不统一。目前我国对于罪犯死亡处理的法律规定只有监狱法第五十五条和第七十三条，而这些规定过于原则，对罪犯死亡后的处理程序没有一个明确、具体的规定。各地检察机关和监狱管理机关虽然分别或共同制定了罪犯死亡处理办法，但往往出现规定标准不一致的现象。

二、罪犯死亡结论意见的鉴定主体不规范。司法实践中，家属对罪犯因病死亡由监狱作出医

疗鉴定存有疑义，其理由通常是认为监狱医院为监狱内设疾病治疗机构，不具备从事医疗鉴定的主体资格，其所出具的只是临床死亡诊断，不能视为死因鉴定。而对非正常死亡由检察院作出鉴定，家属也会在鉴定内容、鉴定程序及法律效力上提出质疑，认为不符合全国人大常委会《关于司法鉴定管理问题的决定》的精神。

三、罪犯死亡后的证据封存规定有缺失。在罪犯死亡后的第一时间封存证据有利于准确判定死因，妥善处理尸体。现行监狱法对于发生罪犯死亡事件后，应由谁封存物证、监督封存过程的规定是有缺失的。罪犯非正常死亡，检察院也只是按照案件办理程序，封存、调取相关资料，固定相关证据。罪犯因病死亡的，依照相关规定，检察院并未被要求主动提取固定相关证据，仅是对监狱提供的医疗鉴定进行审查。一旦家属提出疑义，进入重新鉴定程序，有些证据可能已经灭失，给罪犯死亡监督工作带来极大难度。

四、对猝死的认定处理无特别规定。在监狱这个人口密集的场所不可避免地会发生罪犯猝死现象，但意外和突然死亡常让死者亲属感到疑窦

丛生，甚至一时无法接受而上访。由于法律并未对罪犯猝死的认定和处理作出特别规定，检察机关在无其他证据证明罪犯死亡为非正常死亡的情况下，直接启动非正常死亡监督程序，法律依据不足。为此，只有等到家属向检察机关提出疑义后才能受理，进入重新鉴定程序。而此时家属与监狱的矛盾已经升级。

■对罪犯死亡处理机制的完善

上述问题的存在，直接影响社会的和谐稳定，影响执法的公正廉洁，极易引发社会矛盾。笔者认为，应从以下几方面完善立法，规范罪犯死亡处理机制。

一、从立法上明确罪犯死亡后的司法程序及司法救济制度。罪犯因病死亡后，监狱法规定死亡鉴定由监狱作出，违背了“任何人不得成为自己案件的法官”这一程序正义的基本要求。监狱法规定罪犯家属对监狱作出的死亡鉴定有疑义，或者罪犯非正常死亡的，死亡鉴定由检察院负责出具，而检察机关法医检验鉴定所拥有的社会性乃至法律的有效性则显出不足。例如，检察机关检验的有限条件和人员、鉴定效力上的自检、自

鉴性以及面向社会作出鉴定的诉讼实效性有缺陷，致使家属及社会对结果的科学性甚至公正性产生质疑。因此，应在立法中明确无论正常与非正常死亡，都可进入司法鉴定程序，引入作为第三方的、由国家司法行政部门登记管理的法医类鉴定机构和鉴定人进行，作出司法鉴定而非医疗鉴定。

在立法上亦应完善罪犯司法救济制度和为其提供有效的法律援助。建议修改监狱法第五十五条后相应增加:“对司法鉴定结论不服的，可在15日内向法院起诉”，第七十三条之后亦相应增加:“对处理结果不服的，可在15日内向法院起诉”。同时，罪犯也是行政相对人和行政主体，应在国家已初步确立救济制度体系下，将罪犯权利明确在国家赔偿法、行政复议法等法律规定内，以赋予罪犯真正的诉权，进一步拓宽罪犯司法救济权。还应确立法律援助制度，使罪犯家属能够平等而充分地寻求诉讼救济。

二、于罪犯死亡处理程序当中引入并融合听证制度。监狱在处理罪犯死亡事故时，应引入听证制度。长久以来，由于监狱的封闭性强，民众

因不了解监狱而容易产生隔阂和误解。也基于此，在处理社会敏感度极高的罪犯死亡事故中，家属甚至社会舆论往往先质疑有关部门的公信力。听证程序本质是公民运用法定权利抵抗行政机关可能的不当行政行为，缩小公民这类“弱势群体”与行政机关之间地位不平等所造成的巨大反差。因此，在处理罪犯死亡事故中，引入并融合听证制度的优势，使更多关注监狱工作和与监狱司法工作相关的人员与检察机关、监狱罪犯死亡事故处理小组以及罪犯家属一起，参与事件处理程序，最大限度地使罪犯死亡处理工作透明化，更加有利于化解社会矛盾，体现社会监督效力。

三、应准确把握好检察机关在罪犯死亡事故处理中的角色定位。检察院是国家法律监督机关，所以在罪犯死亡事故处理中，检察机关理应担当重要的监督角色，不能仅充当监狱法第五十五条规定的死亡原因认定或出具的法律机关，而应对监狱处理事故的程序和鉴定机构的鉴定程序进行法律监督，以及做好对实物证据的封存、调查、取证等工作。同时对监狱是否存在执法过错责任进行检察，并对事故中凸显的倾向性、苗头性问题，及时向监狱提出检察建议。

第二篇：突发死亡事故处理预案[范文模版]

北京瑰丽酒店发生突然意外死亡事故的应急处理预案

一、总则 1，编制目的

为全面贯彻落实酒店“安全第一，预防为主”的工作方针，加强应对恶性案件事故的应 急处置能力，减少事故造成的损失和危害，确保发生案件时能快速反应，有效处置，最大限

度减少人员伤亡和危害，特制定本预案。本预案所称紧急突发事件，是指由人为或自然因素引起，具有突发性，造成或可能造成较多人员伤亡、较大经济损失、破坏酒店正常秩序的严重事故、事件和灾害。具体包括暴力、盗窃、消防、自然灾害、中毒、死亡、交通、地震等突发事件。

2、编制依据

《安全生产法》

《安全生产条例》

《突发事件应对法》

《突发公共事件总体预案》

《北京市安全生产事故灾难应急预案》

酒店经营管理安全需要。

3、适用范围

本预案适用于酒店发生紧急突发事件。启动条件为酒店发生任何紧急突发事件的发生。

4、工作原则

贯彻“预防为主，防治结合”的方针，树立常备不懈的观念。在酒店安全委员会领导下，分级负责，实行部门责任制和分级负责为主的应急管理体制。建立健全信息报告体系，组织和培训客户安全队伍及全体员工，在应急准备、指挥程序和处置方式等方面做好各种演练工作，实现平时预防与突发应急的有机统一。提高全体客户安全人员防范突发事件的安全意识，落实各项预防措施，做好应对突发事件的、预案准备、机制准备和工作准备。充分发挥人的主观能动性，充分依靠全体成员的基础性作用，建立健全组织和指挥员工+参与应对突发事件的有效机制。在处置突发事件期间，把保障生命安全作为应急工作的出发点和落脚点，提高科学指挥的能力和水平，最大限度地减少突发事件可能造成的人员伤亡和危害。

二、紧急预案组织机构及人员职责

1、紧急预案组织机构 总指挥：董事总经理 副总指挥：总经理

应急小组组长：客户安全部总监 应急小组副组长：各部门总监，经理

应急小组成员：各部门当班主管，员工。

2、各成员职责

1、事发区应急小组成员紧急通知安全人员赶到现场，迅速保护、封锁现场。

2、如发生在楼层房间、或餐饮区域、公共区域内，应同时通知部门经理或主管赶到现场，协助保护现场。

3、应急小组组长，副组长到达现场后，组织进行初步调查、甄别，注意寻找死者有无遗书等证据材料，待确认系自杀或意外事故后，立即向总经理报告。应急小组组长：

1、下达紧急集合命令。

2监控室立即通知每个岗位封锁所有通道，禁止任何人员出入酒店，特殊情况需出入的，公安人员到达前请示总指挥，公安人员到达后请示公安人员。

3、监控室通知安全主管、备勤安全员紧急集合，赶赴现场划定警戒线，控制无关人 员进入，维护现场秩序。

4如发现犯罪嫌疑人正在行凶或准备逃跑，在确保自身安全的情况下应立即将其抓获并派人看守，待公安人员来后移交处理。

5、如有人质被绑架应采取必要措施，控制事态发展，确保人质安全的情况下控制待公安人员来后配合行动。

6、如被害人伤势严重，应立即与急救中心联系抢救。如被害人已经死亡，待公安人员、法医来后配合工作。

7、公安人员勘察现场、调查访问、侦察案件时，做好配合工作。

8、客户安全部和事发部门记录整个案件的处理情况。客房部、餐饮部、市场销售部：

1、负责提供涉案客人的资料信息；

2、负责提供办案人员调查案件的临时办公、休息地点；

3、保管客人遗留下来的财物及行李物品。

4、大堂经理携带房卡赶赴现场以备急用，按总经理指令配合工作。

5、市场销售部做好媒体接待工作。

6、总机房做好内外部电话联络工作。人力资源部、财务部：

1、做好保存财务资料和保险公司理赔事项。

2、做好疏散员工点名、安抚或解释工作。

3、跟进车辆调配工作。

4、跟进事发情况的上报工作。工程部、客户安全部：

工程部做好酒店水、电、气、电梯等动力控制系统的运行保障工作，紧急情况下寻求上级专业部门协助。其它有关部门：

按总经理指令配合工作。

三、预警和预防机制

1，信息监测与报告构建信息共享、反应迅速、协调有序、科学处置的预防工作机制，健全和完善协调联动机制，以确保全面提高防范和处置能力。接到突发事件报警，及时传递信息。

2、预警、预防行动酒店各部门应加强对员工的安全教育和管理，定期对所属辖区进行安全检查，及早发现消除安全隐患，达到预防事故发生的效果。建立畅通的信息流通渠道，及时收集可能导致事故发生的因素，及时通报，并督促立即整改到位。加强对员工的安全培训及演习工作。坚持属地“谁主管、谁负责”的原则，督促落实酒店各项安全防范责任制。

四、应急响应

1、分级响应程序 发生死亡情况：

A.划定警戒线，控制人员进入，维护现场秩序，保护现场。B.现场拍照。C.对同行客人作访问笔录。D.保管好遗留物品。发生伤情的：

A.酌情向伤者了解情况。B.向同行者了解情况。C.请对方即使治疗。

D.抓获犯罪嫌疑人，派人看押。

2、事故级别的确定

发生死亡1人以上命案；Ⅰ级（特别严重）红色

3、事件报告

酒店应急处理情况，须及时上报酒店管理层，业主方管理高层，酒管公司高层，当地公 安机关，消防机关等。

4、信息共享和处理

（1）信息共享和处理基本原则

迅速：最先接到事故信息的部门应在第一时间报告。准确：报告内容要客观真实、不主观臆断。直报：发生严重、特级事故，可直接报警。（2）信息共享和处理

建立紧急突发事件快速应急信息系统，明确常规信息、现场信息采集的范围、内容、方式、传输渠道和要求，以及信息分析和共享的方式、方法、报送及反馈程序。

五、指挥和协调

酒店发生任何安全事故后，应立即报告酒店董事总经理、总经理、客户安全部总监、部门总监，并根据事件的性质和严重程度决定是否启动本预案。（1）指挥和指导现场救援工作

1安全突发事件发生后，突发事件单位和现场人员在迅速报告突发事件的同时，应积极 采取安全可靠的自救措施，防止突发事件扩大，并保护好突发事件现场。2客户安全部接到安全突发事件报告后，应立即下达紧急集合命令，派人赶赴突发事件现场，按照现场情况展开突发事件应急救援工作。

3各部门接到紧急事件信息后，部门负责人应迅速到达突发事件现场，按照总指挥的命令，配合开展抢险救援工作。

4、突发事件应急救援现场指挥部应积极协调各参加单位，做好以下工作：

①组织有关部门按照应急预案，制定具体实施方案，迅速开展各项安全及救护工作； ②根据突发事件发生情况，统一部署应急预案的实施工作；

③根据预案实施过程中发生的变化和问题，及时对实施方案进行调整、修订和补充； ④在酒店区域紧急调用各类物资、设备、人员和占用场地；

⑤根据突发事件灾害情况，有危及周边单位和人员安全的险情时，组织人员和物资的疏散工作；

⑥配合公安机关部门进行突发事件调查处理工作； ⑦做好稳定员工、客人和伤亡人员的善后及安抚工作； ⑧及时向上级报告现场控制和救护进展情况； ⑨做好突发事件信息的媒体接待和发布工作； ⑩做好上级交办的其他工作。（2）协调

突发事件协调领导小组由酒店安全委员会具体负责指挥、指导酒店范围内各种突发紧急 事件的处置工作，酒店各职能部门要积极主动参与指导突发事件的处置工作。发生突发事件后，酒店各部门第一负责人要在第一时间赶赴现场，接受总指挥的命令，综合协调处理现场事件。

2、紧急处理

根据突发事件应急处理的需要，突发事件应急处理总指挥有权紧急调集酒店所有人员、物资、设备、药品、食品、通讯、交通工具以及相关设施、设备，下达酒店是否营业和赔偿的决定。

3、应急人员的安全保护

必须确保人员安全疏散和转移，应急救援人员装备安全防护装备，采取必要防护措施，严格按照程序开展应急救援工作。

六、事故的调查分析、检测与后果评估

1、后期处理（1）善后处理

(一〉突发事件处置工作结束后，对突发事件参与者要实行跟踪教育，密切监控，掌握动态，确保一旦发生延续问题或次生事故，能够快速反应，及时有效处置。同时，将突发事件的损失及处理结果书面报告上级。

(二〉根据现场调查掌握的证据，对有关责任人进行处理。

(三)对因发生忽视安全、管理不善、玩忽职守、营私舞弊等行为，对有关责任人给予责令检查、处分等处理。

(四)认真总结经验教训，针对存在的问题和薄弱环节，完善制度，加大宣传培训力度，不断提高对突发事件的处置水平，积极探索稳妥、快速、高效地做好突发事件处置的新途径。（2）保险

明确保险机构的工作程序和内容，包括应急救援人员保险和受灾人员保险，酒店财产保险。保护现场、拍摄第一手资料，并跟进赔偿事项。（3）专题事故会议 ①召开专题会议的条件

总指挥召集相关部门召开专题会议。②专题会议的组织落实 a)组织落实：酒店各部门。b)会议主持：总指挥

c)参加人员：酒店各部门管理人员。

（4）调查报告和经验教训总结及改进建议。调查报告应包括以下基本内容： ①查明的事实；

②事故原因分析与主要依据； ③得出事故结论； ④提供必要的附件；

⑤调查中尚未解决的问题； ⑥经验教训和安全建议。

⑦紧急事故处理结束后，填写记录并召集相关人员研究防止事故再次发生的对策。

2、宣传、培训、演习公众信息交流：

开展紧急突发事件安全防范科学知识普及和宣传教育，增强全体员工应急意识，提高自防、自救、互救能力及防范意识。培训：

酒店定期组织安全应急管理和突发事件应急处理业务知识及技能培训。演习：

酒店要有计划按照预案要求，协调整合酒店各种应急力量，根据各自的实际情况开展不同形式和规模的应急演习。

3、监督检查

由酒店对《应急预案》实施的全过程进行监督检查，保证应急措施到位。

第三篇：劳动纠纷处理机制的完善

论劳动争议处理机制的完善

（彭小燕）

摘要：当前随着劳动关系的巨变，劳动者与用人单位之间的利益冲突日益明显，劳动争议不仅数量日趋上升而且内容也变得日渐复杂，现行的仲裁前置劳动争议处理机制在处理这些新问题时逐渐呈现出不适应现实的弊端，无法及时有效缓解劳资之间的矛盾，因此在当前形势下建立新的劳动争议处理机制成为社会现实和司法实践的迫切需要。

关键词：劳动争议；处理机制；存在问题；完善建议

一、劳动争议处理机制概述

（一）劳动争议的概念

劳动争议(Labor Dispute)也叫劳动纠纷、劳资争议或劳资纠纷。何谓劳动争议，各国法律对其都有不同解释。美国国家劳资关系法第二条第九款就将其定义为：包括任何有关就业规定、期限或条件的争执，包括从事谈判、确定、保持、改变或寻求新的就业条件的人们的结社或代表权的问题，不问争议人是否与雇主和职工处于亲近的关系[1]。德国的劳动争议则主要包括三个方面：第一、单个雇员与雇主因工资、解雇等发生的争执；第二、集体合同方面的争执；第三、企业委员会与雇主之间发生的争执[2]。而我国则在2007年12月29日通过的《劳动争议调解仲裁法》中用列举的方法规定，以下六种情况为劳动争议：因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争。在法律对其作出规定的同时，学术界对劳动争议的概念也进行过分析，我国台湾已故法学家史尚宽先生就劳动争议作了如下定义：劳动争议，广义的谓以劳动关系为中心所发生的一切争议。于此意义，因劳动契约关系，雇用人与受雇人所生之争议，或关于劳动者之保护或保险，雇用人与国家间所起之纷争，雇用人团体与受雇人团体本身之内部关系所生之纠纷，以及雇用人或雇用人团体与受雇人团体间因团体的交涉所生之纠纷。皆为劳动争议。然本章所称劳动争议，乃指狭义之劳动争议而言。即仅以个个之雇用人与受雇人间所生之争议及雇用人或雇用人团体与受雇人团体间所生之争议为限[3]。大陆也有学者将劳动争议定义为广义与狭义两种，广义的劳动争议是指用人单位和劳动者因劳动关系所发生的一切纠纷；狭义的劳动争议是指用人单位和劳动者因劳动权利、劳动义务发生分歧而引起的争议[4]。这些阐释基本反映了劳动争议的内涵。但是在我国目前有关劳动立法和劳动法学中，一般论述的都是狭义的概念，所以本文探讨的劳动争议处理机制也是建立在狭义劳动争议基础上的。

（二）我国劳动争议处理机制的基本构架

根据《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》和《劳动争议调解仲裁法》以及相关法律法规和司法解释的规定，可以看出我国的劳动争议处理制度实行的是“仲裁前置，一调一裁两审”制度。即当劳动争议发生后，当事人可以向有调解权的调解组织申请调解，在调解不成的情况下，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服，才可以向人民法院起诉，适用两审终审制。其中的调解并不是必经的程序，也就是说调解不具有强制性。而仲裁却是必经的程序，非经仲裁不得进入诉讼程序。虽然《劳动争议调解仲裁法》规定了有条件的仲裁裁决为终局裁决，但这并未改变我国现行劳动争议处理体制的基本构架。

(l)调解。调解一般是处理劳动争议的第一个程序，但必须以当事人双方的自愿申请为前提。劳动争议发生后，一方或双方当事人不愿协商或者协商不成的，可以向调解组织申请调解。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定：“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：企业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。”调解应当自当事人申请调解之日起15日内结束，到期未结束的，视为调解不成；经调解达成协议的，制作调解协议书。双方当事人应当自觉履行。如果当事人不愿调解或者调解不成的，或者达成调解协议以后又后悔的，对方当事人均可以在法定的期间内，向劳动争议仲裁委员会依法申请仲裁。

(2)仲裁。劳动争议仲裁是劳动争议处理的必经程序，也是诉讼的前置程序，即只要有劳动争议中的一方当事人申请仲裁庭即可受理，并不以另一方当事人的同意为条件。当事人申请仲载，应该从其知道或者应该知道权利被侵害之日起1年内提出书面申请，由劳动争议仲裁委员会对双方当事人之间的劳动争议进行调解和裁决。《劳动法》第81条规定:“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。”劳动争议仲裁处理劳动争议，应当组成仲裁庭。根据案件的复杂程度，仲裁庭可以由1名仲裁员独任审理或由3名仲裁员合议审理。劳动争议仲裁实行一次裁决，应当自劳动争议仲裁委员会受理申请之日起45日内结案；案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日。对于仲裁裁决，一方当事人在法定期间内未向法院提起诉讼又不履行的，另一方当事人可以向法院申请强制执行。因此，仲裁尽管较调解有相当的规范性，但与诉讼相比却具有一定的灵活性，更能体现劳动争议当事人的高度意思自治和充分的自主权，使仲裁在解决劳动争议中日益发挥着重要作用。

(3)诉讼。在劳动争议处理过程中，诉讼是解决纠纷的最后阶段。劳动争议当事人如对仲裁委员会的仲裁裁决或不予受理案件通知书不服的，应当自收到裁决书或通知书之日起15日内向法院起诉；对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向法院起诉。法院对劳动争议的审理，必须以当事人已经申请过仲裁为前提，如不经过仲裁程序，法院不予受理。根据最高人民法院的规定，劳动争议案件由民事审判庭依照《民事诉讼法》的规定程序审理，实行两审终审制，所作出的生效判决即为劳动争议的最终处理结果。

二、我国劳动争议处理机制存在的问题

我国现行审理劳动争议的处理机制一般被称为仲裁前置解决机制，在这种解决机制中，发生劳动争议发生的当事人之间协商不成时，可以将劳动争议纠纷提交给企业调解委员会主持调解，也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；企业调解委员会调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，当事人可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

这种劳动争议处理机制在我国劳动争议的解决上发挥了一定的作用，但是在我国市场经济体制的建立后，经济的快速发展导致劳动关系发生了很大的变化，劳动争议数量日趋上升，劳动关系主体之间的利益关系也日益呈现出多样性、复杂化的发展态势，现行的劳动争议处理机制在处理新问题时显得有些滞后，致使部分劳动争议不能得到及时、公正的处理，在一定程度上制约了社会经济的发展，影响着社会的稳定。

（一）劳动争议调解组织的调解能力不强

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定：“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：1.企业劳动争议调解委员会；2.依法设立的基层人民调解组织；3.在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。”但现实是，劳动争议调解组织参与调解的案件在劳动争议处理中所占的比重十分小，这可能主要是因为我国的调解实行的是自愿调解，并且法律规定的调解组织没有足够的权威与影响力，因而使其难以成为解决劳动争议的有生力量。与此同时劳动者对调解组织也没有足够的信任，大多时候产生的结果就是调而不解。企业内部的劳动争议调解委员会尽管由工会代表、职工代表、用人单位代表三方共同组成，但实际上很难代表职工利益。因为当前的很多工会组织并不能达到相关法律所设计的功能标准，甚至很多的工会组织从某种意义上说就是企业内部的福利发放机构，没有独立的法律地位自然就无法发挥其职能，加之工会组织在人事、经费、场所等方面均受制于企业，根本没有能力为劳动者维权，从而导致企业调解委员会调解工作开展不力，不仅不能维护劳动者的合法权益，反而会一定程度上拖延劳动争议的解决，导致双方矛盾的激化[5]。

（二）强制仲裁违反了当事人自愿的原则

“仲裁”一词起源于拉丁语，从其概念的内涵理解，是指争议双方当事人自愿将他们之间的争议提交给第三方(可以是个人或者机构)作出公正的裁决[6]。由此可见“自愿性”是仲裁的核心原则，也是仲裁与诉讼最明显的区别之一。一般来说，是否请求审判外纠纷处理机关介入纠纷的处理应出于当事人自愿，对方当事人亦无应诉义务。所以，纠纷处理机关发挥纠纷解决作用的前提在于这种利用和回应的自发性。就连这些纠纷处理机关中性质比较特殊的仲裁型机关，尽管其利用和回应中包括了对第三者最终判断的强制性承认，但仍属于以自愿为基础的一种合意方式。当劳动纠纷发生之后，当事人是否选择仲裁作为其解决方式，应该完全由当事人自主决定，体现“意思自治”这一仲裁基本属性。从世界各国的仲裁立法情况看，大多数国家也都是采用这种做法。

但是根据我国《合同法》、《仲裁法》的相关规定，经济争议、民事争议的仲裁采用的是当事人自愿原则，而劳动争议中实行的却是强制仲裁的原则，不管争议当事人是否愿意，都必须经历仲裁这一程序。劳动争议仲裁机构受理案件的程序性依据仅为一方当事人的申请，甚至无需征得对方当事人的同意即可立案审理，直至作出裁决。这种纯粹中国特色的程序设置不仅没有体现出仲裁应有的自愿原则，也无法体现市场经济体制下主体意思自治的要求，致使当事人不能自主地选择争议解决方式，具有明显的计划经济条件下公权对私权的干预和行政权、仲裁权合二为一的特征[7]。仲裁前置程序从本质上说就是妨碍当事人诉权的自由行使。诉权作为公民权利的重要内容之一，表明任何公民在权利受到侵害或发生法律争议时，都有请求司法保护的权利，由中立的司法机关给予公正裁判。该权利是由法律赋予的，不可让渡也无法被剥夺，而且公民这种权利的享有不应受到任何的限制。但是目前我国劳动争议处理模式以劳动争议仲裁作为劳动争议诉讼的前置程序，实质上就是限制当事人诉权，也就是说即使当事人不愿意仲裁，他也必须要经历这一程序，方能获得资格站在审判庭上，为受到伤害的劳动权益寻求最终的诉讼救济，否则将失去最终的司法救济手段的保护。这显然是一种限制，而且是一种对当事人意思自治的不当限制，妨碍了劳动争议当事人自主选择解决劳动争议方式的请求权和诉权的自由行使，不利于保护当事人的劳动权益。劳动争议仲裁制度在各国的实践表明，劳动争议仲裁并非是争议解决的关隘和必经之路，实行强制仲裁的范围大多被严格控制在影响公共利益和社会秩序的范围内的劳动争议，其他争议则有多种救济程序同时适用。这种强制实际上是对仲裁强制性的错误理解和运用[8]。

三、完善劳动争议处理机制的对策

（一）完善劳动调解制度，拓展劳动争议解决渠道

随着我国经济结构调整步伐的加快，以及劳动用工制度改革的深化，用人单位与劳动者的利益冲突日益增多，其诉讼数量也呈上升趋势。能否最大限度地发挥调解制度的功能，是解决劳动纠纷的关键所在。首先，在调解组织上，要组成多元化、多层次的调解机构体系，充分发挥调解委员会、社区的人民调解员、工会、劳动行政部门的作用，在仲裁、审判过程中应广泛使用调解方式；其次，在程序上，除利用调解方式的灵活性、便利性等特点之外，还要重视操作的规范化，制定科学规范的程序，以保障调解的公正性；第三，在调解组织和程序方面确保规范的前提下，应赋予其调解结论以法律效力。当事人自愿接受调解协议，符合法律规定的，必须严格执行，确有必要的应适用民事诉讼的审判监督程序。

（二）实行选择性仲裁，精简仲裁和诉讼程序

我国劳动争议仲裁前置于司法审查，看似减轻了人民法院的工作负担，实质上使得劳动仲裁成为过程性处理，失去权威性，徒然增加社会成本，迟延纠纷的解决，不利于社会稳定与和谐。因此应当回归仲裁的本来面目：尊重当事人的意思自治。只有在双方当事人有书面或口头约定仲裁的情况下才能进行仲裁，同时还要赋予仲裁相当程度的法律效力。对当事人没有约定或约定不明确的，可以由当事人选择仲裁，采取“仲裁优先”，一旦选择仲裁，就不得再进行诉讼，除非程序存在问题[9]。当然，法律可以规定特定劳动争议案件为仲裁案件，实行“仲裁前置”。另外，目前指派仲裁员的做法带有过强的行政色彩，应改为由当事人选择仲裁员的国际通行方式。我国劳动仲裁和诉讼实行“一裁两审”，程序太过复杂，处理周期长、成本高，已经成为劳动者维权的羁绊，不适应市场经济下劳动关系调整的现实需要，亟待变革。简化劳动仲裁程序和诉讼程序是当务之急，其中仲裁终局应是方向之一。我国新近的法律对仲裁终局作了尝试。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第47条规定：“对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议和对因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议的仲裁为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。”另外，也可以进一步研究劳动争议诉讼的起诉期限、审理期限和申请执行期限，最大限度地从劳动者合法权益保障出发作出合理的规定。

（三）在经济发达地区设立专门的劳动法庭

目前我国劳动争议事件分布极不平均，经济发达地区发生率较高。以广东为例，广东劳动争议案件数量占全国的1/4，而仲裁员的数量却只占全国的1/ 15，在该地区实行全面的裁审处理制度，难度较大。因此，在这些地区处理劳动争议时，可借鉴国外的做法，设立专业化的劳动法庭，将劳动争议案件集中由其管辖，并全部适用简易程序，由专职法官审理。劳动争议案件虽属普通民事案件范畴，但更有专业化特点，适用的法律法规广而杂，政策性强、涉及面广，专业化要求高，因而要求法官不仅要精通一般的法律知识，更要精通劳动专业知识。由专职法官组成劳动法庭，审理劳动争议案件，有利于案件及时、有效地解决。建立基层劳动法庭，有利于保护劳动者的利益，节省诉讼资源；有利于保障当事人的合法权益，保证诉讼活动的顺利进行；有利于弥补劳动者举证能力弱的欠缺[10]。

综上所述，我国应当构建多元化的劳动争议处理机制，最大限度地实现公正与效益的平衡，最大限度地尊重和保障当事人的意志与自由，最大限度地促进社会的和谐与稳定。当然也应该看到，劳动争议处理机制是一个由多种解决机构和解决方式组成的有机整体，其建立和完善是一个长期的过程，需要各种因素的协调统一。只有这样才能妥善调整劳动关系，有效维护劳资双方的合法权益，从而减少社会的不安定因素，保证我国经济秩序健康稳定的发展。

参考文献

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第四篇：关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见

【发布单位】人力资源和社会保障部 【发布文号】人社部发〔2017〕26号 【发布日期】2017-03-21 【生效日期】2017-03-21 【失效日期】 【所属类别】政策参考

【文件来源】人力资源和社会保障部 最高人民法院 司法部等

关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见

人社部发〔2017〕26号

各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅（局）、综治办、高级人民法院、司法厅（局）、财政厅（局）、总工会、工商业联合会、企业联合会/企业家协会，新疆生产建设兵团人力资源社会保障局、综治办、新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院、司法局、财务局、工会、工商业联合会、企业联合会/企业家协会：

劳动人事争议调解仲裁是劳动人事关系矛盾纠纷多元化解机制的重要组成部分。当前，我国正处于经济社会转型时期，劳动关系矛盾处于凸显期和多发期，劳动人事争议案件逐年增多。通过协商、调解、仲裁、诉讼等方式依法有效处理劳动人事争议，对于促进社会公平正义、维护劳动人事关系和谐与社会稳定具有重要意义。根据中共中央办公厅、国务院办公厅《关于完善矛盾纠纷多元化解机制的意见》，现就进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制，提出如下意见。

一、总体要求

（一）指导思想。全面贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中、六中全会精神，以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入贯彻总书记系列重要讲话精神，主动适应经济发展新常态，积极落实加强和创新社会治理新要求，探索新时期预防化解劳动人事关系矛盾纠纷的规律，不断提高调解仲裁规范化、标准化、专业化、信息化水平，推动健全中国特色劳动人事争议处理制度，完善劳动人事争议多元处理机制，切实维护劳动人事关系和谐与社会稳定，为全面建成小康社会做出更大贡献。

（二）基本原则

1.坚持协调联动、多方参与。在党委领导、政府主导、综治协调下，积极发挥人力资源社会保障部门牵头作用，鼓励各有关部门和单位发挥职能作用，引导社会力量积极参与，合力化解劳动人事关系矛盾纠纷。

2.坚持源头治理、注重调解。贯彻“预防为主、基层为主、调解为主”工作方针，充分发挥协商、调解在劳动人事争议处理中的基础性作用，最大限度地把矛盾纠纷解决在基层和萌芽状态。

3.坚持依法处理、维护公平。完善劳动人事争议调解制度和仲裁准司法制度，发挥司法的引领、推动和保障作用，运用法治思维和法治方式处理劳动人事争议，切实维护用人单位和劳动者的合法权益。4.坚持服务为先、高效便捷。以提高劳动人事争议处理质效为目标，把服务理念贯穿争议处理全过程，为用人单位和劳动者提供优质服务。

5.坚持立足国情、改革创新。及时总结实践经验，借鉴国外有益做法，加强制度创新，不断完善劳动人事争议多元处理机制。

（三）主要目标。到2020年，劳动人事争议协商解决机制逐步完善，调解基础性作用充分发挥，仲裁制度优势显著增强，司法保障作用进一步加强，协商、调解、仲裁、诉讼相互协调、有序衔接的劳动人事争议多元处理格局更加健全，劳动人事争议处理工作服务社会能力明显提高。

二、健全劳动人事争议预防协商解决机制

（四）指导用人单位加强劳动人事争议源头预防。加大法律法规政策宣传力度，推动用人单位全面实行劳动合同或者聘用合同制度，完善民主管理制度，推行集体协商和集体合同制度，保障职工对用人单位重大决策和重大事项的知情权、参与权、表达权、监督权，加强对职工的人文关怀。指导企业与职工建立多种方式的对话沟通机制，完善劳动争议预警机制，特别是在分流安置职工等涉及劳动关系重大调整时，广泛听取职工意见，依法保障职工合法权益。探索建立符合事业单位和社会团体工作人员、聘任制公务员和军队文职人员管理特点的单位内部人事争议预防机制。切实发挥企业事业单位法律顾问、公司律师在预防化解劳动人事争议方面的作用。推行劳动人事争议仲裁建议书、司法建议书制度，促进用人单位有效预防化解矛盾纠纷。

（五）引导支持用人单位与职工通过协商解决劳动人事争议。推动建立劳动人事争议协商解决机制，鼓励和引导争议双方当事人在平等自愿基础上协商解决纠纷。指导用人单位完善协商规则，建立内部申诉和协商回应制度。加大工会参与协商力度。鼓励社会组织和专家接受当事人申请或委托，为其解决纠纷予以协调、提供帮助。探索开展协商咨询服务工作，督促履行和解协议。

三、完善专业性劳动人事争议调解机制

（六）建立健全多层次劳动人事争议调解组织网络。推进县（市、区）调解组织建设，加强乡镇（街道）劳动就业社会保障服务所（中心）调解组织建设。在乡镇（街道）综治中心设置劳动人事争议调解窗口，由当地劳动就业社会保障服务所（中心）调解组织负责其日常工作。积极推动企业劳动争议调解委员会建设，指导推动建立行业性、区域性调解组织，重点在争议多发的制造、餐饮、建筑、商贸服务以及民营高科技等行业和开发区、工业园区等区域建立调解组织。加强事业单位及其主管部门调解组织建设，重点推动教育、科技、文化、卫生等事业单位及其主管部门建立由人事部门代表、职工代表、工会代表、法律顾问等组成的调解组织。加强专业性劳动人事争议调解与仲裁调解、人民调解、司法调解的联动，逐步实现程序衔接、资源整合和信息共享。同时，充分发挥人民调解组织在调解劳动争议方面的作用，在劳动争议多发的乡镇（街道），人民调解委员会可设立专门的服务窗口，及时受理并调解劳动争议。各级人力资源社会保障部门要加强统筹协调，指导推动劳动人事争议调解工作，建立专业性调解组织和调解员名册制度，加强工作情况通报和人员培训。

（七）加强劳动人事争议调解规范化建设。进一步规范调解组织工作职责、工作程序和调解员行为。建立健全调解受理登记、调解处理、告知引导、回访反馈、档案管理、统计报告、工作考评等制度。建立健全集体劳动争议应急调解机制，发生集体劳动争议时，人力资源社会保障部门要会同工会、企业代表组织及时介入，第一时间进行调解，调解不成的及时引导当事人进入仲裁程序。

（八）鼓励支持社会力量参与调解。引导劳动人事争议当事人主动选择、自愿接受调解服务。通过政府购买服务等方式，鼓励和支持法学专家、律师以及退休的法官、检察官、劳动人事争议调解员仲裁员等社会力量参与劳动人事争议调解工作，有条件的可设立调解工作室。发挥社区工作者、平安志愿者、劳动关系协调员、劳动保障监察网格管理员预防化解劳动人事争议的作用。鼓励支持社会组织开展劳动人事争议调解工作。

四、创新劳动人事争议仲裁机制

（九）完善仲裁办案制度。建立仲裁办案基本制度目录清单，指导各地完善仲裁制度体系。创新仲裁调解制度，可在仲裁院设立调解庭开展调解工作。依法细化终局裁决规定，提高终局裁决比例。建立健全证据制度，制定体现劳动人事争议处理特点的仲裁证据规则。建立仲裁委员会仲裁办案监督制度，提高仲裁办案纠错能力。推行劳动人事争议仲裁委员会三方仲裁员组庭处理集体劳动争议制度。实行“阳光仲裁”，逐步实行仲裁裁决书网上公开，接受社会监督。推进法律援助参与劳动人事争议仲裁，在案件多发高发地区的仲裁机构设立法律援助窗口，依法为符合条件的农民工、工伤职工等群体提供法律援助服务。

（十）简化优化仲裁具体办案程序。实施案件分类处理，简化优化立案、庭审、调解、送达等具体程序，提高仲裁案件处理质量和效率。规范简易仲裁程序，灵活快捷处理小额简单争议案件。建立健全集体劳动争议快速仲裁特别程序，通过先行调解、优先受理、经与被申请人协商同意缩短或取消答辩期、就近就地开庭等方式，实现快调、快审、快结。深化仲裁庭审方式改革，推广以加强案前引导、优化庭审程序、简化裁决文书为核心内容的要素式办案，提高案件裁决效率。推进派驻仲裁庭、巡回仲裁庭和流动仲裁庭建设，为当事人提供便捷服务。

（十一）加强仲裁办案管理和指导。建立仲裁案件管理标准体系，制定办案程序公正评价标准、办案质量效率评价标准和办案人员工作绩效考核标准。建立仲裁办案指导制度，统一仲裁办案适用标准，重点加强对新兴行业劳动争议、集体劳动争议等重大疑难案件处理工作的指导。加强案例指导，综合运用案例汇编、案例研讨会、庭审观摩等方式，发挥典型案例在统一处理标准、规范自由裁量权等方面的作用。统一仲裁文书格式。建立区域劳动人事争议处理交流协作机制。

五、完善调解、仲裁、诉讼衔接机制

（十二）加强调解与仲裁的衔接。调解组织对调解不成的争议案件，要及时引导当事人进入仲裁程序；定期向仲裁机构通报工作情况，共同研究有关问题；邀请仲裁机构参与调处重大疑难争议案件。仲裁机构要加强对辖区内调解组织的业务指导，建立仲裁员定点联系调解组织制度，落实调解建议书、委托调解、调解协议仲裁审查确认等制度，开展调解员业务培训。在争议案件多发高发地区，仲裁机构可在调解组织设立派驻仲裁庭。

（十三）加强调解与诉讼的衔接。调解组织要主动接受人民法院的指导，协助人民法院调处劳动人事争议。健全劳动人事争议特邀调解制度，吸纳符合条件的调解组织或调解员成为特邀调解组织或特邀调解员，接受人民法院委派或委托开展调解工作。鼓励和支持调解组织在诉讼服务中心等部门设立调解工作室。依法落实调解协议司法确认制度。

（十四）加强仲裁与诉讼的衔接。建立仲裁与诉讼有效衔接的新规则、新制度，实现裁审衔接机制长效化、受理范围一致化、审理标准统一化。各级仲裁机构和同级人民法院要加强沟通联系，建立定期联席会议、案件信息交流、联合业务培训等制度。有条件的地区，人民法院可在仲裁机构设立派驻法庭。

六、强化基础保障机制

（十五）加强调解仲裁队伍建设。乡镇（街道）劳动就业社会保障服务所（中心）调解组织要根据实际需要配备专职调解员，通过政府购买服务、调剂事业编制等方式，拓展调解员来源渠道。企业劳动争议调解委员会要配备一定数量的专兼职调解员，鼓励企业人力资源、法务、工会部门工作人员参与调解工作。仲裁机构要及时充实专职仲裁员队伍，并配备相应的仲裁办案辅助人员；注重从工会、企业代表组织以及其他社会组织中聘用兼职仲裁员，积极吸纳律师、专家学者等担任兼职仲裁员。持续开展调解员仲裁员分级分类培训，加强思想道德教育、职业道德教育和业务能力培训。探索远程在线培训、建立集中实训基地等培训新模式，培训重心向基层倾斜。鼓励地方先行先试，探索建立仲裁员激励约束和职业保障机制，拓展职业发展空间。健全风险防控机制，推进行风建设。培育和弘扬调解仲裁文化，大力宣传先进调解仲裁机构和优秀调解员仲裁员。

（十六）加快推进调解仲裁工作信息化建设。树立“互联网+”理念，利用现代化信息技术手段提高劳动人事争议处理效能。依托金保二期工程，建立调解仲裁办案信息系统、人员信息系统、监测管理信息系统，在实现人力资源社会保障系统内部信息互联互通的基础上，逐步实现调解仲裁信息与综治、人民法院等信息系统的互联互通。建立在线服务平台，整合调解、仲裁和诉讼资源，逐步开展在线调解、在线仲裁、电子送达等，实现线上、线下服务对接，提供“一站式”争议处理服务。

(十七)依法保障调解仲裁经费需要。按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定，将仲裁工作所需经费列入同级财政预算予以保障，为开展仲裁活动提供支撑。对采取政府购买服务方式开展劳动人事争议处理工作的，要加强购买服务资金的预算管理。

（十八）改善调解仲裁服务条件。按照国家“十三五”规划纲要“基本公共服务项目清单”要求，不断改善调解仲裁服务条件。加强调解组织基础建设，确保调解有基本工作场所、有基本工作设施。加强仲裁机构标准化建设。仲裁员、记录人员在仲裁活动中应着正装，佩戴仲裁胸徽。

七、加强组织领导

（十九）健全劳动人事争议多元处理工作格局。积极推动将劳动人事争议处理工作纳入当地党委、政府重要议事日程，采取有力措施抓实抓好。综治组织要做好调查研究、组织协调、督导检查、考评、推动等工作，进一步把完善劳动人事争议多元处理机制作为综治工作（平安建设）考评的重要内容，严格落实社会治安综合治理领导责任制。人力资源社会保障部门要发挥在劳动人事争议处理中的主导作用，承担牵头职责，制定完善规章政策，会同有关部门统筹推进劳动人事争议调解仲裁组织建设、制度建设和队伍建设。人民法院要发挥司法在劳动人事争议处理中的引领、推动和保障作用，加强诉讼与调解、仲裁的有机衔接，依法及时有效审理劳动人事争议案件。司法行政部门要指导人民调解组织积极开展劳动争议调解工作，加强对人民调解员的劳动法律法规政策和调解方法技巧培训，组织推动律师做好法律援助和社会化调解工作。工会、企业代表组织要发挥代表作用，引导支持企业守法诚信经营、履行社会责任，依法设立劳动争议调解委员会，建立健全用人单位内部争议解决机制，教育引导职工依法理性维权。各有关部门要建立完善形势研判、信息沟通、联合会商、协调配合制度，形成各负其责、齐抓共管、互动有力、运转高效的联动机制。要充分发挥综治中心优势，有效整合工作资源，优化劳动人事争议多元处理机制。

（二十）强化责任落实，营造良好环境。各地要在当地党委、政府的领导下，进一步做好劳动人事争议调解仲裁工作，不断完善劳动人事争议多元处理机制。人力资源社会保障部门要会同有关部门制定切实可行的实施方案，明确任务、明确措施、明确责任、明确要求，并对本意见落实情况进行督促检查。充分运用传统媒体和现代传媒，加强劳动人事争议处理工作的宣传，营造良好舆论氛围。

人力资源社会保障部

中央综治办

最高人民法院

司法部

财政部

中华全国总工会

中华全国工商业联合会

中国企业联合会/中国企业家协会

2017年3月21日

本内容来源于政府官方网站，如需引用，请以正式文件为准。

第五篇：罪犯改造制度现状及完善

我国罪犯劳动改造制度的现状和完善

劳动改造是我国监狱工作的重要组成部分，是使罪犯成为首发公民和自食其力劳动者不可缺少的基本手段，也是我国社会主义监狱制度特色的体现。罪犯从事生产劳动对于自身的矫正和改造具有极其重大的意义。

一、罪犯劳动改造的概念

罪犯劳动改造作为监狱制度的重要组成部分，我们先来了解一下它的概念。劳动改造是指监狱等国家刑罚执行机关以生产劳动为手段，对罪犯实施的改造思想、矫正恶习和学习生产技能的活动，是改造罪犯成为守法公民的基本手段。

二、罪犯劳动改造制度的现状

我国罪犯劳动改造制度于建国初期即设立，直至今日，仍在发挥着重大作用，但随着社会的发展，我国罪犯改造制度在现代社会中也出现了一点问题。

（一）监狱作为监狱企业存在严重缺陷

监狱企业是我国公有制企业的特殊形态。作为监狱，它实施对罪犯的改造职能，作为企业，它承载罪犯劳动生产活动。但是，在市场中，监狱企业面对生产和经营的各个环节，其性质和特点成为了制约其发展的不利因素。由于企业劳动力主要是罪犯，他们素质普遍较差、流动性大，使之形成了在市场竞争中的先天弱势。监狱企业也可能会因此不能向罪犯提供充足的劳动改造岗位和劳动条件，使之改造的作用也受到影响。

（二）劳动改造中罪犯的权利受到侵害

由于监狱企业生产效率低，经济压力大，与社会企业竞争十分吃亏，因此，许多监狱不得不组织罪犯进行超量、超时的劳动，来缓解自己的经济压力。罪犯每天的劳动会超过8小时甚至是10小时，他们休息的权利也会被剥夺而进行劳动，并且，罪犯的劳动条件也无法保障。除此之外，罪犯进行劳动改造往往不会获得报酬，进行劳动的罪犯只会被看做是劳动改造的对象，经济方面的合法权益无法得到保障跟不用说劳动保护和劳动赔偿的问题了。这样，罪犯的权益受到极大侵害。

（三）监狱改造功能受到影响

“监企合一”的体制下，企业的经营目标成了监狱工作的核心任务，甚至监狱领导班子的组成也会明显体现出生产为重心，监狱长由懂得生产的人来担任，由此可知，监狱的改造功能往往只能成为生产之后的第二目标。除此，监狱对罪犯的考核奖励会出现以偏概全的现象，一些监狱以罪犯的劳动表现和劳动效率作为考核重点和奖励的主要依据。部分在技能、体力方面有优势的犯人仅凭劳动表现而获得奖励，忽视了其他方面的改造。这样的考核制度有失全面性、真实性，也有失公平。

三、罪犯改造制度的完善

由于实践中的种种不利因素，我国监狱的改造功能受到极大影响，为了促进罪犯劳动的矫正功能，缓解改造和生产的矛盾，提出以下完善措施。(一)全额保障监狱经费，实行收支分开

根据我国法律规定，罪犯改造经费列入国家预算，由国家保障监狱罪犯改造费用，有利于缓解监狱经济压力，减轻监狱生产负担。但是，实践中，监狱经费往往落实不到位且标准较低。有关部门应当及时制定出相关的规范性文件实行收支分开，即监狱经费纳入国家预算，由国家进行全额保障。监狱组织罪犯进行劳动生产所得收入应当单独核算上缴国家。这样监狱会放弃对罪犯劳动改造的经济利益的依赖而将精力放在罪犯的改造上。

（二）设立专门监狱生产管理部门，监企分开

为了从制度上、体制上保证监狱刑罚执行功能和罪犯改造功能充分发挥，设立专门监狱生产管理部门。这将从根本上实现监狱刑罚执行管理与生产经营分开运行，彻底解决经营罪犯劳动生产效益对监狱执行刑罚的影响。企业与监狱密切配合，有机联系才能保障监狱顺利实施劳动改造手段，促进劳动改造矫正功能的实现。

（三）保障罪犯人权和收益权

由于我国传统观念中，对于罪犯较倾向于惩罚，对于他们的人权在实践中受到了管理人员的忽视。而且，罪犯的改造劳动完全成为了惩罚罪犯的措施和监狱创收的方法。按照规定，罪犯每天工作时间不得超过8小时，一周工作6天。在实践中，罪犯的工作时间往往超过了规定的时间，国家法定假日也得不到休息。罪犯的休息权利得不到保障。并且，罪犯在监狱中进行的大都是无偿劳动，成为了监狱的创收机器。罪犯获得报酬是法律规定的罪犯享有的基本权利。我们应当设立专门机关来监督监狱的罪犯改造活动以及罪犯获得报酬的权利。制定详细法律法规来保障罪犯的基本人权。

（四）逐步建立一定程度开放的罪犯劳动场所

对于一些危险程度低的罪犯，在监狱不能充分安排罪犯从事狱内劳动的情况下，我们可以组织其在监狱外从事某些劳动活动。并且对他们施以较为宽松的管理和监督方式。这样可以加强罪犯与外界的联系，有助于罪犯学习更多的技能知识，也可以培养和锻炼罪犯在社会中的自律习惯。

我国监狱以组织罪犯从事劳动作为一项基本的改造手段，不仅有充分的理论依据，更有多年实践成功经验。但是，实践当中出现许多与现在社会发展格格不入问题，在今后的罪犯劳动改造制度中，监狱应当充分保障罪犯人权。希望监狱能够在今后的体制中不再受经费的局限，对罪犯切实发挥罪犯矫正作用，确保劳动作为一种矫正方式对罪犯的思想和行为进行矫正。