第一篇：学校管理心理学 自考资料
1、麦格雷的X理论与Y理论：美国心理学家麦格雷在《管理理论X或Y的抉择——企业的人性面》。
2、雪恩的人性假设理论：经纪人假设(唯利人)，社会人假设，自动人假设，复杂人假设。
3、学校管理心理学的基本问题：激励与挫伤的关系问题。
4、学校管理心理学的研究方法：观察法，调查法，实验法，测验法，个案法。
5、双因素理论：赫茨伯格，全称为激励因素与保健因素理论。
6、期望理论：弗鲁姆，激励是人们对行动将取得的结果的期望与想象到的那种结果的效价的结合。
7、公平理论：亚当斯，主要观点有公平感，消除不公平感，揭示了人们公平心态的激励功能。
8、归因理论中的协变理论的三个变量：人，情景，刺激物。
9、需要：由未满足的欲望，要求或由剥夺引起的人的内部紧张状态，特征：对象性，历史性，动力性。
10、阿尔德弗将需要分为生存需要，关系需要，成长需要，简称ERG需要。
11、麦克莱兰将需要分为成就需要，权利需要，合群需要。
12、直接工作动机：与工作本身相联系的，是人们从工作中获得感受，从而满足有关需要的动机。
13、间接工作动机：不与工作本身相联系，而与和工作有关的事物相联系，是人们获得工作之外的附加物以满足某种需要的动机。
14、态度的成分：认知，情感，意向。
15、态度的性质：对象性，社会性，内在性，持久性，工具性。
16、认知理论的平衡理论：由海德创立，着重分析由一个认知主体与两个态度对象之间的三角关系。
17、实属群体与参照群体：以个体归属为根据分的，实属群体是指个体归属的群体，参照群体是指个人实际上没有参加但接受其规范的群体。
18、暗示的种类：直接暗示，间接暗示，自动暗示，反暗示。
19、人际关系的基础：一人们的需要为基础。
20、学校人际关系的特点：教育性（教育内容，教育目的，教育手段），纯洁性，阶段性（任何学生在校学习都有一定的期限，随着直接交往的结束或减少，师生同学之间的心里距离开始变大）。
21、人际吸引的种类：接近吸引，相似吸引，互补吸引，才能吸引，仪表吸引，得失吸引。
22、得失吸引的影响表现形式：一直肯定，一直否定，先否定后肯定，先肯定后否定。
23、人际沟通的主要类型：正式沟通与非正式沟通，上行沟通，下行沟通和平行沟通，单向沟通与双向沟通，语言沟通与非语言沟通。
24、学校领导体制的发展阶段：家长制领导体制，硬专家领导体制，软专家领导体制，集团式领导体制。
25、管理方格理论的五种典型的形态：平庸型领导，任务型领导，俱乐部型领导，中间型领导，团队型领导。
26、员工在不同的阶段应该采取的适当的沟通方式：面对初步成熟阶段的员工，应采取任务行为和关系行为均高的领导方式，即说服式，当员工进入比较成熟阶段时，应采取低任务低关系的领导方式，即授权式。
27、教师成熟的构成要素：职业意识，职业感情，职业行为。
28、心理指导的主要原则：教育原则，平等原则，保密原则。
29、常用的矫正问题行为的技术：塑造，消退，强化不相容的反应，模仿，惩罚，刺激控制。
30、哈尔平与克罗夫的六种学校氛围：开放氛围，自主氛围，控制氛围，随意氛围，家长氛围，封闭氛围。
31、解决学校组织冲突的策略：协商策略，仲裁策略，裁定策略。
32、态度形成于改变的三阶段：服从阶段，同化阶段，内化阶段。
33、激励：是一种引起需要，激发动机，指导行为以有效实现目标的心理过程
34、观察法：研究者在自然条件下有目的，有计划，有重点地观察和研究他人的行为，并把结果按时间次序作系统记录，分析和整理，写出报告的研究方法。
35、测验法：采用标准化的心理测验量表或精密的测量仪器测量被试者有关心理品质的研究方法。
36、全程激励：激励活动按照激励本身的心理过程和管理活动过程进行，形成相对完整的周期，使激励过程真正成为工作过程的伴侣。
37、全素激励：利用一切可以利用的激励手段鼓舞师生员工。
38、挫伤：人们在从事有目的的活动过程中遇到自感无法克服的障碍而产生的情绪。
39、自我挫伤：人们无意或有意对自己实施伤害的行为，如过度自我抱怨，诅咒等。40、动机：激励和维持人的行动，并将行动导向某一目标，一满足个体某种需要的内部动因或动力。
41、双趋冲突：两个并存的目标对主体有相等的吸引力或相同强度的驱力，以致主体无法抉择而产生心理冲突。
42、双避冲突：两件事物同时对主体产生影响甚至威胁，而主体无法兼避所形成的心理冲突。
43、趋避冲突：主体对同一事物同时具有趋近与回避动机，以致进退两难所形成的心理冲突。
44、心境：使人的其他体验都感染上情绪色彩的，比较持久的情绪状态。
45、激情：强烈的，暴风雨般的，激动而短促的情绪状态。
46、应激：出乎意料的紧张情况引起的情绪状态。
47、狭义群体：为了实现特定的目标而组织起来的，按照一定规范相互作用，共同生活的一些人。广义群体，两个或两个以上个体的集合。
48、首因效应：在认识群体成员的过程中所产生的第一印象极大影响后续认识活动的现象。
49、近因效应：认识对象留下的最有印象影响人们对他的认
识的心理效应。
50、晕轮效应：认识者形成了一个人某个方向好的或坏的印象后据之推论该人其他方面特征的心理效应。
51、定型效应：刻板效应，人们以对某一类人的固定形象为根据评价和判断他人的心理效应。
52、模仿：可分为自发的模仿（无意识的）和自觉的模仿（有意识的）。
53、暗示：暗示者不明确表示要对方接受自己的影响，而用某种方式使对方接受影响的行为。
54、自动暗示：即自我暗示，因暗示来源于受暗示者本身而得名。
55、间接暗示：暗示者凭借一定中介将刺激间接提供给受暗示者，使之迅速而无意识地接受的一种暗示。
56、从众：在群体压力的影响下，主题放弃个人意见而与大家保持一致的行为。
57、群体规范：群体约定俗称的约束成员的行为的标准。
58、群体压力：群体成员与群体多数人的意见，行动吧一致时主观想象或感受到的一种心理压力。
59、群体凝聚力：又称群体内聚力，是群体对其成员的吸引力和群体成员之间的吸引力，以及群体成员对群体的满意程度。
60、接近吸引：空间上的接近引起的吸引。相似吸引：因人们有一些类似因素引起的吸引。互补吸引：因双方的个性特点等呈互相补充的状态引起的吸引。
61、影响力：人们在交往过程中影响和改变他人心理的能力。权利影响力包括传统因素，职位因素，资历因素。自然性影响力又称非权力性影响力，包括品格因素，能力因素，知识因素。
62、教师素质：教师从事教育活动所必需的心理品质和有关素养。
63、塑造：诱导学生的目标行为，并通过逐步提高奖励标准等措施使之巩固下来的技术。64、消退：废除可使问题行为维持下去的一切奖励从而减少出现这类行为的频率的矫正技术。
65、问题行为：有较轻的消极意义的相对稳定的行为。66、惩罚：通过剥夺某权利或其他途径使对象获得痛苦体验，从而放弃问题行为的矫正技术。
67、组织：作为名词的组织是指以权，责，利维系社会成员实体，作为动词的组织是协调组织成员之间，组织成员与财，物，时空等之间关系的过程。68、学校组织氛围：一所学校区别于另一所些小的以系列心理特征，主要包括学校组成成员共同的价值观念，社会信念和社会标准等。
69、组织变革：组织按照客观规律调整自身结构与行为，增强活力与效率，以适应环境变化的过程。
70、冲突：处在互动中的个体或群体意识到自己的利益被他人制约时在认识，感情，行为上呈现的失衡反应。71、目标冲突：个体或组织意识到所选择的目标与预期的不一致时所产生的紧张不安的状
态。
72、认知冲突：个体或者个体之间在观念和思想不一致时产生的冲突。
73、情感冲突：个体或个体之间在情感体验不一致时产生的冲突。
74、领导：对群体或个人施加心理影响，使之努力实现组织目标并与环境保持一致的过程。
75、问题行为自我矫正：又称问题行为自我管理，是通过启发学生的自觉性，增强其自制力，让其管理自己的行为，从而减少问题行为的矫正技术。
1、全员激励即动员全体师生员工参与激励，形成他励，自励，互励统一的格局，取代以往上励下受，单向而行，管理者一元激励的局面。
2、全素激励要注意：要进行名副其实的物激励，要把净胜礼记的显性因素与隐性因素统一起来发挥作用，要充分认识活动的特殊价值。
3、挫伤理论主要有：精神分析学派挫伤理论，挫伤——侵犯理论，攻击线索理论，ABC理论。
4、影响挫伤的挫伤主体的主观原因：认识能力不强，不良个性品质作祟。挫伤客体的主观原因：认识判断，抱负水平，挫伤忍受力。
5、挫伤的调治策略：预防策略，调治策略（情绪发泄，角色扮演，积极劝诫，善用奖罚）
6、教师需要的主要特点：物质需要的朴实型，发展需要的稳定性，自尊需要的迫切性，成就需要的强烈性，社会交往需要的突出性。
7、在管理中怎样利用需要：树立正确的需要价值观，改变把需哟分为低级与高级的不科学的认识；把握分寸，恰到好处地满足需要；重点发挥主导需要的作用；加强正面导向，化解需要冲突。
8、动机产生的主观原因：兴趣，价值观念，抱负水准。
9、感情的功能：动力功能，启智功能，健身功能，信号功能。
10、感情的动力功能：感情对于人们的行动的推动或阻碍作用。
11、态度的成分：认知，感情，一向成分。
12、态度的表现形式：语言表现，感情表现，行为表现。
13、群体形成的阶段：形成，动荡，规范，运用阶段。
14、群体的功能：满足需要，达到目标，分享信息，建立认同。
15、群特的规范作用：维系群体，统一群体成员认识，引导行为。
16、影响群体凝聚力的因素：内部：群体成员的魅力，群体领导者与普通成员的关系，群体成员的协作，外部因素：外部的挑战性压力，外部的破坏性压力，群体的社会地位。
17、学校群体成员的情景心理变化：社会助长与社会顾问倾向，社会标准化倾向，责任分摊。
18、非正式群体形成的心理基础：心理基础（情趣相投，经验相似，共同目标），时空基础。
19、学校非正式群体对个人的作用：补偿作用，控制作用，同化作用，激励作用。可能对组织带来的消极作用：抵制变革，传播谣言，结群谋私。
20、人际关系的形态：亲密形际关系，提升教师效能感。
态，互利形态，勉强形态，冲突形态。
21、师生人际关系的特征：需要互补，交往规范，角色多重。发展：接触阶段，接近阶段，亲么阶段。
22、影响领导权力性影响力的因素：传统因素，职位因素，资历因素。
23、学校人为挫伤的防治：（1）挫伤：人们在从事有目的的活动过程中遇到自感无法克服的障碍 而产生的情绪。（2）学校挫伤的主要类型：物致挫伤与人为挫伤，有意挫伤与无意挫伤，显性挫伤与隐性挫伤，事业挫伤、人缘挫伤和环境挫伤。
24、学校成员需要的动态考察：（1）需要结构的变化：生理性需要的变化，社会性需要的变化。（2）需要之间的冲突：从内容上看，有物质冲突与精神冲突、生理性需要与社会性需要的冲突；从性质和条件上看，有合理需要与非合理需要可能满足的需要与不可能满足的需要等冲突；从可能性上看，有几种特别值得注意的需要冲突。
25、学校成员动机的培养与激发：加强学的目的的教育，培养成就意识；创设问题情境，实行启发性教学；更新教学内容，改革教学方法；及时反馈学习结果，改革教学方法；适当开展竞赛活动，有效利用奖惩手段；诱发自我调节，引导自我激励。
26、感情的管理：（1）利用普通感情：利用不同那个感情进行激励，根据感情的不同特点开展激励，转化消极感情，变挫伤为激励。（2）调控教育感情：更新观念，转化性质，调控强度。（3）调控教育感情的方法：遵循感情规则，账务感情调节的方式。
27、影响学校成员态度的策略：中介策略，潜移策略，对话策略。
28、学校非正式群体：（1）类型：以群体与组织的关系分为冷淡型，乖僻型，策略型，保守型；以群体成员间的关系分为垂直型，水平型，随意型；以连接群体成员间的纽带分为友谊群体，嗜好群体，工作群体，自卫群体，互利群体；以群体性质分为积极型，中间型，消极型；以群体成员的关系和群体性质分为紧密而积极型，松散而积极型，松散而消极型，紧密而消极型，中间型。（2）基本特征：成员感情比较融洽，共同活动相对协调，内部结构相对稳定，彼此沟通快速有力。（3）对成员个人的作用：补偿，同化，激励作用，（4）对组织的作用：参照，辅助作用，消极方面有抵制变革，传播谣言，结群谋私。
29、学校人际关系的意义：良好的学校人际关系有利于调动学校成员工作和学习的积极性，有利于学校成员心理的健康发展，可促进教育质量的提高，是巩固和发展学校组织的保证。
30、教师培训心理：（1）教师成熟的构成要素：职业意识，职业感情，职业行为。（2）教师成熟的类型：成熟，欠熟，幼稚。（3）教师培训心理的意义：满足教师的发展需要，激发教师的成就动机，提高教师的工作效率，帮助教师协调人
第二篇：自考笔记_00163_管理心理学_自考管理心理学_笔记_自考串讲讲义资料
0163-管理心理学 笔记依据教材 《管理心理学》
第一章 管理心理学概述
第一节 管理心理学的研究对象与内容第二节 管理心理学的产生和发展第三节 管理心理学的研究原则与方法第四节 学习管理心理学的意义第二章 管理心理学的基础理论第一节 管理学理论第二节 心理学基础知识第三节 人性假设理论第二篇 个体心理与管理第三章 个性与管理第一节 个性的一般概述
第二节 气质及其在管理中的应用第三节 性格及其在管理中的应用第四节 能力及其在管理中的应用第四章 知觉与个体行为第一节 知觉的一般概述第二节 社会知觉及其效应第三节 社会知觉的归因分析第一篇 总论
第一章 管理心理学概述
第一节 管理心理学的研究对象与内容第二节 管理心理学的产生和发展第三节 管理心理学的研究原则与方法第四节 学习管理心理学的意义第二章 管理心理学的基础理论第一节 管理学理论第二节 心理学基础知识第三节 人性假设理论第二篇 个体心理与管理第三章 个性与管理第一节 个性的一般概述
第二节 气质及其在管理中的应用第三节 性格及其在管理中的应用第四节 能力及其在管理中的应用第四章 知觉与个体行为第一节 知觉的一般概述第二节 社会知觉及其效应
完
第四节 自我知觉、自我意识与自我管理
第三节 社会知觉的归因分析第四节 自我知觉、自我意识与自我管理 第五章 价值观与态度第一节 价值观及其作用第二节 态度及其作用第三节 态度的改变及其理论第六章 需要、动机与激励
第一节 需要、动机与激励的一般概述第二节 内容型激励理论第三节 过程型激励理论第四节 状态型激励理论第三篇 群体心理与管理第七章 群体概述第一节 群体的一般概述第二节 群体的分类第三节 群体的形成第四节 群体的功能第八章 群体动力
第一节 群体的规范与压力第二节 群体凝聚力第三节 群体的冲突第九章 群体的沟通第一节 沟通的一般概述第二节 沟通的种类
第三节 沟通的障碍及其改善第十章 群体中的人际关系
国论》，他提出了劳动分工的学说。大卫。李嘉图：
础，工人劳动创造的价值是工资、租的源流。
2、传统管理理论 斯密劳动分工学说。
3、科学管理理论。
（1（2）艾末生，（1）美国的泰罗。代表作：（1911年）。（2）法国的法约尔。代表作： 一般管理》（1916年）协调、控制，还提出了14条管理原则。（3）德国韦伯。代表作：组织理论》理论。任何情况下都适用的规则和纪律。
（4）美国的古利克职能论。分别是：计划、组织、人事、协调、报告、预算。（5）英国的厄威克的八项原则 “行为科学”学派强调人的行为，的行为本质中激发动力，才能提高效率。研究的内容包括：人的本性和需要、机、人际关系等：欲获取完整版请——QQ67460666 TEL137 8381 6366索取
1、人际关系理论：20世纪202、行为科学理论：20世纪40 科学理论获得较大的发展，方面： Ba 层次理论。②美国的赫茨伯格，E保健因素理论。③弗鲁姆，“期望理论”。b 头的所谓“人性”问题。①美国工业心理学家麦格雷戈。提出X提出了“不成熟—成熟理论” c组织以及人与人之间的关系问题①勒温，立了“团体力学理论”②美国布雷德福 d “领导方式连续统一理论” ②以利克为首的“支持关系理论”、“社会人、克、穆顿为首的“管理方格法”
1、社会系统学派：索取 社会各组织由三个要素组成：A
意；B：共同的目标；C：信息的联系；
2、决策理论学派：为决策贯穿于管理的全过程，策者在系统中的重要作用。
3、系统管理学派：
考察和管理企业，以提高生产效率。
4、经验主义学派：尔，主张注重大企业的管理经验，当代经济管理理论的基点。
5、权变理论学派：
QQ喜悦和。
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它：理创
克、穆顿为首的“管理方格法”
1、社会系统学派：
社会各组织由三个要素组成：
A意；B：共同的目标；C：信息的联系；
2、决策理论学派：为决策贯穿于管理的全过程，策者在系统中的重要作用。
3、系统管理学派：考察和管理企业，以提高生产效率。
4、经验主义学派：当代经济管理理论的基点。
5、权变理论学派：尔，主张注重大企业的管理经验，普遍适用的“最好的”管理理论和方
6、管理科学学派：表示计划、组织、近年、程序、答，以达到企业的最终目标。现象心其规律的科学。是人脑的机能，客观现实的主观现象。
过程和意志过程。简称：知、情、意。
1、认识过程：客观世界的反映。两个阶段。
主要是通过人的感觉、知觉、记忆、心理活动来完成的。
感觉：对事物个别属性的认识，的开端
析，形成知觉
2、情感过程
①情感：验，是对事物好恶的一种倾向
②情感和情绪的分类： A激情、心境和热情。
B德感、理智感和美感。③情感的两极性：的对立的两极性，如满意和不满意、悲伤、爱和憎等。下可以互相转化。
3、意志过程 ①意志：实现预定目的的心理过程 ②意志的特征：
C意志具有对行为的调节作用。坚持的作用。
③意志与认识、情感的关系
A意志和认识的关系：离开认识过程，会有意志行为。意志离不开认识，以巨大的影响。
B意志和情感的关系：定行为起推动或支持作用时，意志的动力。情时，情感也可能成为意志的阻力。为采取决定和执行决定两个阶段。
A能够自觉地确立目的。BD意志具有对心理调节的作用。E的人性假设，即“经济人”、“社会人、使用方便，所得材料真实。
等待有关现象的发生，数量处理，有目的、有计划、有系统进行的。的地通过严格控制或创设的条件，缺点：的过分简化，差距。满 的方法。调查的方法有谈话法和问卷法。而
缺点：具有较大的局限性。②欲使谈话有效，须注意三点：1.QQ索问题易懂2.讲究方式，控制进程3.系统、整、详尽的记录谈话的内容。③问卷法：状态的方法。常用的有是非法、级排列法三种。优点：理B缺点：所得材料较难进行质量分析，所得结论与被试者的实际行为进行比较。E 测量的方法。优点：多人的一个或多个特点，较。缺点：有很大的局限性，智谋低。查、了解，以便研究其行为变化的方法。1.理念欲获取完整版请——QQ：、“社会人、TEL137 8381 6366索取
2.有助于物质奖励与精神奖励的统一 3.有助于提高劳动生产率 4.有助于加强政治思想教育工作 索取
1、古典管理理论
2、行为科学理论
3管理理论古典管理理论的主要思想与观点
1、早期管理理论产生于18世纪下半期 国论》，他提出了劳动分工的学说。
主要代表有：亚当·大卫。李嘉图：
础，工人劳动创造的价值是工资、租的源流。
2、传统管理理论斯密劳动分工学说。
3、科学管理理论。（1911年）。
（1（2）艾末生，（1）美国的泰罗。代表作：
第三篇：11年自考【管理心理学】笔记
管理心理学 作者ayu134
管理心理学 作者ayu134
2、管理心理学的产生与发展：在20世纪50年代产生于美国，黎维特，1958
年《管理心理学》
1980，中国心理学会工业心理专业委员会（中国工业心
理学：工程心理学、管理心理学）
3、管理心理在美国的发展迅速：①研究机构不断扩大，专业研究人生迅速
增加；
②研究的课题日益广发、深入；
③在研究方法上有很大的发展；
④研究方向逐渐趋于综合化；
⑤管理心理学对管理理论和实践作出了
重要贡献；
⑥管理心理学家对美国的社会福利也作
出了重要贡献。
4、管理心理学在中国的发展：①建立了学术组织与教学的研究机构
②翻译和编写了一批管理心理学著作
③各管理院校多数开设了其课程，并为企业
管理人员举办了各种讲习班
④培养出了一批专业人员
⑤开战了多方面的研究工作
三、管理心理学的研究原则与方法
1、管理心理学的原则：A客观性原则；B联系性原则；C发展性原则
2、管理心理学的方法：A观察法：特点：①观察在自然条件下进行的；②
是有目的、有计划、有系统进行。
管理心理学 作者ayu134 按情境分：①自然观察②控制观察。是否参
与分：①参与观察②非参与观察
B实验法：分：①实验室实验；②现场实验（霍桑
实验）
优点：研究者主动地位，可以控制无关变量，反复观察
C调查法：分：①访谈法；②问卷法（是非法，选择法，等级排列法）
D测验法 E个案法
四、学习管理心理学的意义：A有助于管理者树立以“人”为中心的管理
理念
B有助于物质奖励与精神奖励的统一 C有助于提高劳动生产率 D有助于加强政治思想工作
管理心理学 作者ayu134 B传统管理理论：巴贝奇：发展了斯密的劳动分工学说
艾末生：管理效率十二原则 C科学管理理论：特点：以科学技术作为建立管理理论的依据
泰罗：工作定额与标准化原理，《科学管理原理》
法约尔：《工业管理与一般管理》经营活动六
职能、管理活动五职能、十四原则
韦伯：《社会组织与经济组织理论》
厄威克：得出适用于一切组织的八项原则
古利克：管理七职能论
2、行为科学理论：A人际关系理论：梅奥
B行为科学理论：1人类需要理论：①马斯洛，需要层次理论。
②赫茨伯格，双因素理论。③弗鲁姆，期望理论
2人性管理理论：①麦格雷戈，“X理论—Y
理论”《企业中的人性方面》
③阿吉里斯，不成熟—成熟理论
3群体动力理论：勒温“团体力学理论”
4领导行为理论：坦南鲍姆、施米特为代表的“领导连续统一体理
管理心理学 作者ayu134
论”利克特为代表的“支持关系理论”
布莱克、穆顿为代表的“管理方格法”。
3、现代管理理论：A社会系统学派：巴纳德的系统三要素：协作的意愿，共同的目标，信息的联系。
B决策理论学派 C系统管理学派
D经验主义学派：德鲁克、戴尔 E权变理论学派 F管理科学学派：伯法
二、心理学基础知识（是一门研究的心理现象及其规律的科学。）
1、心理过程：A认识过程：①感性认识：如感觉，知觉
②理性认识
B情感过程：定义：是人们对客观事物的一种态度的体验，是对事物好恶的一种倾向。
分类：基本表现形态分为：激情、心境、热情。（情感产生的原因：客观现实）
社会性内容分：道德感、理智感、美感。
C意志过程：定义：指人自觉地确定目的并支配其行动以实现预定目的的心理过程
特征：1自觉地确立目的，2自觉的能动性，3对行
为的调节作用，
管理心理学 作者ayu134
4对心理的调节作用，5具有坚持的作用。
2、个性心理：A个性倾向性：需要，动机，理想等 B个性心理性：能力，气质，性格
三、人性假设理论
经济人假设： X理论 泰罗是典型代表 社会人假设：梅奥
自我实现人假设：马斯洛 Y理论
复杂人假设：超Y理论 20世纪60年代末
三章：个性与管理
一、个性一般概述：
1、个性概念及特征：（1）定义：一个人整个的、本质的比较稳定的意识倾
向与心理特征的总和（2）特征：A独特性B整体性C_稳定性D_倾向性
2、个性形成及影响：（1）个性形成过程：A婴幼儿期B学生时期C社会时期
（2）影响因素：A先天遗传因素B家庭因素C文化传统因素D阶级和阶层因素
3、个性物质论：（1）特质论：阿尔波特：个性是由特性组合而成，特性是可以测量的。
艾森克：个性两个独立向度即情绪稳定—神经过敏，内向—外向。
卡特尔：个性的基本单元是特质。
管理心理学 作者ayu134（2）社会学习理论：米勒，达乐等，强调环境、情况对个人行为的性格起决定作用。
（3）心理分析学派：弗洛伊德：人的个性是个整体包括本我，自我和超我。
荣格：个性发展取决于个人为达到自我实现的内在潜力所引导。
阿德勒：优胜意识是人行为的内在动力。
（4）个性类型论：荣格：内向及外向。后来进一步发展敏感、感情、考虑、想像型。
麦迪：四种个性结构
二、气质
1、气质定义与类型（1）气质定义：是个人与神经过程的特性相联系的行为特征
（2）气质类型：①多血质；②胆汁质；③粘液质；④抑郁质。
2、气质在管理中应用：（1）气质地位：A：气质类型本身无好坏的区别
B：气质不能决定一个人的成就高低
C：气质对工作性质和效率以及人际交往方式
和教育方式具有一定的影响作用。
（2）气质应用：A：在安排特殊工作的人员时，必须注意气质要求的绝对性
管理心理学 作者ayu134
B：在一般的工作安排和人员优化组合时，必须注意气质要求的互补性。
C：在进行人员培训时，既要注意气质的顺应性，也要注意气质的发展性。
三、性格
1、性格定义：是一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式。
2、性格特征结构：（1）态度特征；（2）意志特征；（3）情绪特征；（4）理智特征。
3、性格类型：是指在一类人身上所共有的性格特征的独特组合。
1）心理机能分：①理智型，②情绪型，③意志型。2）心理活动倾向分：内向与外向。3）独立性程度分：顺从与独立。
4）妮蒂雅的四种气质分：活泼型，力量型，完美型，和平型。
4、性格在管理中应用：（1）要重视管理者自身性格的锻炼（2）要重视对组织成员性格的了解和把握
（3）要重视领导班子及其组织成员的性格互补结构（4）要重视创造一个有利于培养良好性格的环境
四、能力
1、能力定义：指个人完成某种活动所必备的心理特征（或是个人完成一定活动的本领）
2、能力形成与发展的制约因素：素质，教育，勤奋，兴趣和社会实践。
3、能力结构：（1）基本能力与综合能力；（2）再造能力与创造能力；（3）认识能力与实践能力。
管理心理学 作者ayu134
4、能力差异：（1）类型差异；（2）水平差异；（3）能力发展的早晚差异。
5、能力应用：（1）在安排工作时，注意对组织成员的能力进行全面了解，做到人尽其才
（2）在招聘人员时，注意职业对能力要求的阈限性，避免要求过高或过低
（3）在优化组合时，注意能力类型差异的互补性，以发挥团体的协作作用
（4）在人员培训时，注意处理好基本能力和综合能力的关系，以提高培训结果
四章：知觉与个体行为
一、知觉
1、知觉定义与过程：（1）定义：是人脑对当前客观事物的整体反映
（2）知觉与感觉关系：知觉在感觉基础上产生的。两个都是感性认识。
知觉与思维关系：知觉是具体，直接的；思维是间接，抽象的。
（3）知觉过程：①观察；②选择；③组织；④解释；⑤反应。
2、知觉选择性的影响因素：（1）客观因素：A知觉对象本身的特征；B对象和背景的差别；
C对象的组合：接近原则，相似原则，闭锁原则，连续原则
（2）主观因素： A需要和动机；B兴趣和爱好；C个性
管理心理学 作者ayu134 特征；D过去经验；E知识结构。
二、社会知觉
1、社会知觉定义：对人的知觉也可称为社会知觉。（美、布鲁纳提出）
2、社会知觉分类：(1)对个人知觉；(2)人际知觉；(3)角色知觉。
3、社会知觉效应：(1)
管理心理学 作者ayu134 内在的稳定因素（能力）归因，克服总是认为自己能力低的归因偏差，以提高他们的信心。
四、自我知觉，自我意识和自我管理
1、自我知觉定义：是批一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识。
2、自我意识（1）定义：指个体对自己存在的一切的认识，包括认识自己的生理状况、心理特征及自己与他人的关系。
（2）构成：物质自我，社会自我和精神自我（核心）。
3、自我管理（1）定义：个体对自己的思想、心理和行为的调节、控制或约束。
（2）构成：自我思想管理（首要内容），自我心理管理和自我行为管理
（3）自我意识对自我管理意义：为自我管理提供依据，决定了自我管理方向，使自我管理获得了一致性。
五章：价值观与态度
一、价值观
1、价值观定义：是个人关于事物、行为的意义、重要性的总评价和总看法。
2、价值观分类：(1)阿尔波特：6类：①理论的，②经济的，③惟美的，④社会的，⑤政治的，⑥宗教的。
(2)格雷夫斯：7层类：反应型，宗法型，自我中心型，坚持己见型，玩弄权术型，社交中心型，存在主义型。
3、价值观作用：①动力作用，②标准作用（核心与实质），③调节作用，管理心理学 作者ayu134 ④定向作用。
二、态度
1定义：是主体对某种特定对象进行认识、评价并作出价值判断所形成的心理倾向。
2构成：①认知要素（基础），②评价要素和情感要素（核心），③意向要素（最终表现形式）。
3特性：①对象性，②社会性，③个体性，④内稳性，⑤稳定性，⑥系统性。
4作用：(1)态度对人们的判断和选择的影响；(2)态度对学习态度的影响；
(3)工作效率不是绝对正相关关系；(4)态度对人的忍耐力和相容程度的影响。
三、态度改变理论：
1、影响因素：(1)社会环境：(2)团体因素：(3)态度系统特征：(4)个体人格因素：
2、态度改变理论：(1)参与改变理论——勒温，分为：主动型、被动型
(2)认知失调理论——弗斯丁格，1957。（以下AB两项均为此理论的详细说明。）
A、失调取决于两因素：①认知对于个人的重要性；
②失调认知的数目与协调认知数目的相对比例。公式略
B、消除认知失调方法： a、在认知失调的两个因素中，选择改变其中一个，使失调趋于协调
b、增加新的认识因素，以加强协调关系的认知
管理心理学 作者ayu134 系统
c、强调某一认知因素的重要性。
(3)三阶段理论——凯尔曼：服从，同化，内化。(4)学习理论——A弗鲁姆的经典条件反射理论。B英斯科的操作条件反射理论
C社会学习理论——观察，模仿
(5)沟通改变态度理论——沟通者，对象，过程等。
六章：需要、动机、激励
一、需要、动机与激励
1、需要：(1)定义：是人缺乏某种必需的东西时，在内在心理上产生的一种具有紧张感的主观状态
(2)分类：A起源分：天然性需要、社会性需要； B对象分：物质需要、精神需要； C内容分：合理需要、不合理需要；
2动机：(1)定义：直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观原因，是个体活动的引发和维持的心理状态。
(2)分类：A程度差异分：兴趣，意图，愿望等； B信度差异分：真实动机、伪动机
3激励：(1)定义：是激发人的动机，调动人的工作积极性的问题。
(2)分类：A内容型激励理论：①马斯洛，需要层次理论，②赫茨伯格，双因素理论，③麦克利兰，成就理论； B过程型激励理论：①弗洛姆，期望理论，②洛克，目
管理心理学 作者ayu134 标理论，③斯金纳，强化理论
C状态型激励理论：①亚当斯，公平理论；挫折理论；
二、内容型激励理论：
1马斯洛的需要层次理论：1943年提出，最为著名的一种激励理论
(1)内容：需要是有层次的„„，需要五个层次是逐级上升的，需要是有主导的；
(2)评价：贡献A对人类基本需要的层次等级结构的揭示
B对人类基本需要从低级到高级发展过程的揭示 C对人类基本需要优势需要及其转移性规律的揭示
2赫茨伯格，双因素理论：
(1)内容：A满意因素（激励因素）：成就，赞赏，工作本身，责任，进步等；
不满意因素（保健因素）：工资，工作条件，人际关系等
B激励因素缺乏：导致员工没有满意，保健因素缺乏：导致员工不满意；
激励因素增强：使员工达到满意，保健因素增强：使员工没有不满意；
(2)评价：贡献：A工作丰富化；B工作扩大化；C弹性工时。
3麦克利兰的成就理论：20世纪70年代提出
(1)内容：人的需要有三种：成就的需要；社会交往需要；权力需要，三种需要因人而异，通过 培训
管理心理学 作者ayu134 等手段可以使人的成就需要得到增强；
三、过程型激励理论：
1期望理论 弗洛姆 1964年提出
(1)公式：激励程度=期望值*效价
(2)模式：努力与成绩关系；成绩与奖励关系；奖励与满足个人需要关系；
(3)贡献：A推进了对组织中个人行为和动机作更深刻、更全面的理解
B为人类行为的描述提供了新的有力工具。
2目标理论 洛克 20世纪60年代提出
(1)合适目标内容：目标的具体性，目标的难易性和目标的可接受性；
(2)合适目标设置：A目标具体性与难易性对工作效率的影响
B目标难易性与能力的关系 C目标可接受性对工作绩效的影响
3强化理论 斯金纳 美国
(1)强化类型：①积极强化，②消极强化，③惩罚，④消退；(2)强化程序：A连续强化
B间断强化；a按强化比例变化分：①固定比例强化；②可变比率强化
b按时间间隔是否固定分：①固定间隔强化；②可变间隔强化
(3)强化原则：A奖励与惩罚结合原则；B以奖为主，以罚为辅；
管理心理学 作者ayu134 C 及时强化；D奖人所需。
四、状态型激励理论；
1公平理论 亚当斯 1967年提出
(1)消除不公平感方法：A通过自我解释达到自我安慰；B改变比较对象或另选比较方式；
C采取行动改变他人的收支状况；D采取行动改变自己的收支状况；
E放弃工作，重寻新的分配关系。
(2)实践意义：A在不公平感产生的原因上，应处理好公平分配与正确判断的关系
B在解决不公平感的方式上，应处理好制度改革与观念改变的关系
C在利益分配的比较方式上，应处理好比较范围与比较标准的关系。2挫折理论
(1)挫折：是个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍和干扰，其需要不能得到满足时的一种消极的情绪状态。
(2)产生挫折原因：A外部原因：①自然条件、②社会条件
B内部原因：①个体生理、②个体心理原因
(3)挫折反映个体差异：A 个体的抱负水平；B个体的忍受力；C个体对挫折的经验
(4)挫折行为表现：A攻击行为：多拉德的直接攻击与间接攻击
B退化性行为：盲目的轻信，固执和逆反
管理心理学 作者ayu134
C妥协性行为：自我安慰，自我整饰和成因推诿
D积极性行为：升华，补偿和改变
(5)应对挫折方法：A 正确对待挫折；B改变情境；C适当的精神发泄。
七章：群体概述
一、群体一般概述：
1、群体定义：群体不是个体的简单集合，而是二人或二人以上，为了达到共同的特定目标，彼此相互依赖和相互作用的一个整体。
2、群体特征：(1)各成员之间相互依附，在心理上彼此意识到对方的存在
(2)各成员之间在行为上有共同的规范，彼此相互影响(3)各成员具有群体意识
(4)各成员的心理与行为，以实现某种共同的目标为宗旨
3、群体构成要素：霍曼斯的三要素论：①活动，②相互作用；③感情，④规范（后来才添加
管理心理学 作者ayu134 4规范性分：①正式群体；②非正式群体
非正式群体分类：A塞利士，其与组织关系分：①冷淡型，②乖僻型，③策略型，④保守型
B道尔顿，其成员间关系分：a垂直型：共栖型与寄生型
b平行型：防卫型与进取型
c随意型：
C里维斯，成员纽带分：①友谊型，②嗜好型，③工作型，④自卫型，⑤互利型。
D性质分：①积极型，②中间型，③消极型，④破坏型。
三、群体的形成
1正式群体形成：为了实现组织赋予的任务而建立的。
2非正式群体形成：(1)心理因素（首要因素）A价值观念一致；B兴趣爱好一致；C性格、脾气相近与互补
（2）环境因素：A工作与生活方式；B共同的利害关系；
C亲缘关系、地缘关系及历史关系的影响
四、群体功能
1正式群体功能：①完成组织任务；②满足其成员的心理需求；③协调人际关系；④影响和改变个人的观念与行为
2高效率群体特征：(1)成员之间具有良好的沟通联系
(2)成员之间有高度的影响力和交互作用。在群体内部易于调整彼此之间的关系
管理心理学 作者ayu134(3)共同参与制定政策
(4)群体成员的工作积极性较高，乐于接受组织的目标，并且出色完成任务
(5)群体的成员保持良好的精神状态，充满了自信心和自尊心
(6)群体的成员办事认真，快捷
3非正式群体功能(1)对组织发展的主要功能：A促进功能；B阻碍功能
(2)对成员的主要功能：①满足其成员心理上和感情上的需求；②对其成员起着改造作用
③对其成员起着控制作用；④对其成员的激励作用。
4管理中对非正式群体管理：(1)正确认识非正式群体
(2)利用非正式群体的积极因素：如感情，信息沟通等
(3)做好转化工作，限制非正式群体的消极因素：如核心人物转化等
八章：群体动力
一、群体规范与压力
1、规范定义：包括群体中的规章制度，还包括人们心理活动的一切参照原则
2、群体规范分类：(1)正式规范与非正式规范；(2)社会认可的规范与反社会规范。
管理心理学 作者ayu134
3、群体规范作用：(1)维持和巩固群体作用；(2)树立评价标准作用；(3)群体动力作用；(4)行为导向的作用。
4、群体规范形成原因：①谢里夫的试验表明“模仿”；
②皮尔尼克“规范分析法”：a明确规范内容；b制定规范
剖面图，将规范进行分类；c进行改革。
5、从众与顺从（两者差异主要在于内心是否自愿）：
(1)从众定义：个体在群体的压力下，不仅在行为上与其他人保持一致，而且在信仰上也改变原来的观点，放弃原有的意见之现象。
(2)顺从定义：指个体在群体的压力下，只在表面上表现出与群体其他人保持一致的行为，但内心却仍然坚持个人意见的现象。
6、从众行为产生原因：①出于知觉的歪曲，②出于判断的歪曲，③出于行为的歪曲。
7、从众行为表现：①心服口服（从众），②口服心不服（顺从），③心服口不服，④口心都不服。
8、影响从众行为因素：(1)群体因素：群体的性质，成员，气氛，凝聚力和一致性。
(2)个体特征：智力水平，情绪的稳定性，自我映像，个性特征，态度，生活阅历等
（3）问题性质：问题难易程度等。
9、群体压力：(1)定义：指当一个人在群体中与多数人的意见或行为不一致时，所感受到的心理压力
（2）莱维特实验表明群体压力产生过程：①合理辩论阶段—
管理心理学 作者ayu134 —②劝解说服阶段
——③攻击阶段——④心理上隔离阶段
10、不从众表现：①反从众；②独立；③集体主义自决。
11、群体压力与管理对策：(1)在管理工作中，要善于利用沿着正确方向发展的群体压力
(2)要善于分析“不从众”者的情况，对出于“集体主
义自决”的不从众者，不但不能对其施加压力，而且要给予支持
(3)应该尽量避免用压制的方式对待群众中的不同意
见，特别是要注意保护和支持群众的独创精神。
12、从众行为与管理对策：(1)要充分利用从众行为的积极作用
(2)要警惕和防止从众心理，从众行为的消极作用。
(3)领导者在作决策时，要防止在“表现一致”的情况下，匆忙地作出决策
(4)重视并善于倾听不同的及反面的意见
二、群体凝聚力：（也称“群体内聚力”）
1群体凝聚力定义：指群体对其成员的吸引力，以及群体成员之间的相互吸引力
2群体对成员有吸引力的原因：(1)群体中成员与成员之间的吸引力；(2)群体活动对所属成员的吸引力；
(3)群体对满足成员个人需求的吸引力。
管理心理学 作者ayu134 3影响群体凝聚力的因素：①群体的目标结构；②群体规范的作用（对凝
聚力起决定性作用）
③群体的领导方式（民主式的凝聚力强）；④成员的个性特征
⑤群体与外部的关系；⑥群体地位；⑦群体规模大小；⑧信息沟通状况
⑨奖励方式；⑩成员的身心健康。
4群体凝聚力与生产效率关系：沙赫特，制作棋盘实验和罗宾斯实验表明：
群体凝聚力强并不一定有利于生产效率提高。只有在群体目标与组织目标一致时，增强凝聚力才有利于提高生产效率。
5多伊奇的群体凝聚力测定：群体凝聚力=成员间相互选择数目/群体中可能相互选择的总数目
三、群体冲突：
1冲突：两种目标责任制的互不相容和互相排斥激化的表现。
2冲突性质：取决于冲突类型(1)建设性冲突：其特点A双方对实现共同的目标都十分关心
B彼此乐意了解对方的观点、意见
C大家以争论问题为中心
D互相交换情况不断增加
管理心理学 作者ayu134
(2)对抗性冲突：其特点：A双方对赢得自己观点的胜利都十分关心
B不愿听取对方的观点、意见
C由问题的争论，转为人身攻击
D互相交换情况不断减少，以致完全停止
3冲突过程(1)潜在的对立或不一致：其原因是沟通，结构和个人因素
(2)认知和个性化
(3)行为意向，根据合作程度和肯定程度分：①竞争，②协作，③回避，④迁就，⑤折衷。
(4)行为
（5）结果：包括功能正常的结果和功能失调的结果
4激发功能正常的冲突：共同点是奖励持有异议者而惩罚冲突的回避者。5处理冲突策略：(1)组织内冲突类型：A职工、权力、大小都相同的群体之间的冲突
B权力、地位不同的群体之间的冲突
C附属群体对抗大群体的冲突
(2)解决冲突方法： A交涉与谈判；B
管理心理学 作者ayu134 群体与群体间的沟通联系。
B具体方法：①设立共同的竞争对象②订立超级目标；
③尽量提供各群体互相往来的机会④尽量避免形成胜负的局面
⑤强调整体效率⑥加强思想教育 九章：群体的沟通
一、群体沟通概述
1信息沟通定义：在管理中发生的，两个或两个以上的人或群体，通过一定的联络渠道，传递和交换自己的意见、观点、思想、情感与愿望，从而达到相互了解，相互认知的过程。
2沟通过程：①信息源；②编码；③信息；④通道；⑤解码；⑥接受者；⑦反馈；
3人与人之间沟通的特殊性：(1)主要是通过语言来进行的
(2)不仅限于信息的交流，而且包括情感、思想、态度、观点等的交流
(3)在沟通过程中，交流动机、目的、态度等心理因素有着重要的意义
(4)在沟通过程中，会出现特殊的沟通障碍
4信息沟通的重要性：①信息沟通是决策的基础；②信息沟通是实施科学
管理的基础；
③良好的沟通是改善人际关系的一个重要保证。
二、沟通的种类：
1种类(1)目的分：①工具式沟通；②满足需要的沟通；
管理心理学 作者ayu134(2)组织层次分：①个人与个人沟通；②个人与团体沟通；③团体与团体沟通；
(3)组织系统分：①正式沟通；②非正式沟通
(4)信息流动方向分：①下行沟通；②上行沟通；③平等沟通；(5)沟通者有无地位转移分：①单向沟通；②双向沟通；(6)是否经中间环节分：①直接沟通；②间接沟通；(7)语言沟通形式分：①口头沟通；②书面沟通；(8)是否使用语言分：①语言沟通；②非语言沟通；
2沟通通道选择：从通道丰富性角度上看：面对面交谈（强）；广告,公告等(弱)沟通渠道丰富表现在：①同一时间处理多种线索；②促进快速反馈；③直接亲身的接触。
三、沟通的障碍及其改善: 1沟通障碍:(1)语义上的障碍；(2)知识经验水平的限制；(3)知觉的选择性障碍；
(4)心理因素引起的障碍；(5)组织结构层次的影响；(6)信息过量的影响
2改善沟通的办法:(1)重视双向沟通；(2)重视面对面的沟通；(3)重视利用附加信息的沟通
(4)正确使用语言文字。
3沟通十诫:①沟通前先澄清概念；②检查沟通的真正目的；③考虑沟通时的一切环境情况；
④计划沟通内容时，应尽可能取得他人的意见；⑤沟通时应注意内
管理心理学 作者ayu134 容，同时也应注意事项；
⑥尽可能传送有利的信息；⑦应有必要的反馈跟踪与催促； ⑧沟通时不仅要着眼于现在，还应着眼于未来；⑨应该言行一致；⑩应该成为一个“好听众”。
十章：群体中的人际关系
一、概述
1人际关系：是一群相互认同，情感相互包容，行为相互近似的人与人之间联结而成的关系
2人际关系的性质：①社会性（首要和根本特性）；②情感性；③复杂性； 3人际关系类型：(1)性质分：①自然性人际关系（血缘、地缘和业缘关系）
②社会性人际关系（政治、经济的）
(2)形式分：①合作型人际关系（社会主义基本的人际关系）
②竞争型人际关系
(3)效果分：①良好的人际关系（和谐，融洽）
②不好的人际关系（矛盾，猜忌）
(4)公私分：①公务关系
②私人关系
(5)组织形式分：①正式群体中的人际关系
②非正式群体中的人际关系
4群体人际关系分析：莫雷诺：吸引、排斥和不关心三种；
贝尔斯（1950）互相影响分析图。成员分：工作任务的行为和相互关系的行为2种
管理心理学 作者ayu134 5人际关系作用：(1)对团结影响；(2)对工作效率影响；
(3)对社会主义精神文明建设的影响（特点平等，团结，根本利益一致）
(4)对人体心理健康影响；(5)对人的行为的影响
6影响人际关系的因素：(1)相似性和一致性（伯恩实验）；(2)距离的远近
(3)交往的频率(正比例关系)；(4)性格和气质(5)主观印象（管理心理学 作者ayu134
(2)行为测量法：霍曼斯创立
(3)参照测量法：测量人际交往动机的方法。苏联的彼得罗夫斯基提出。
(4)动机测量法：(5)层次测量法：(6)相关测量法：(7)历史测量法：
四、改善人际关系的方法：①感情投资法：霍桑实验
②心理吸引法： ③深层了解法： ④中和互补法： ⑤求同存异法： ⑥排难解纷法： 十一章：领导心理与行为
一、领导概述
1领导：是对群体或个体施加心理影响，使之努力实现组织目标并与环境保持一致的过程，施加心理影响的人是领导者。(本质是一种影响力，一种人与人的关系)2领导的功能：(1)正式领导者：①制订和执行组织的计划、政策和方针；
②提供情报知道与技巧；
③授权下级分担任务；④对职工实行奖惩；⑤代表组织对外交涉；
⑥控制组织内部关系，沟通组织内上下的意见；
管理心理学 作者ayu134(2)非正式领导：①协助职工解决私人问题；②倾听职工的意见，安慰职工的情绪；
③协调与仲裁职工间的关系；④提供各种资料情报；
⑤替职工承担某些责任；⑥引导职工的思想、信仰及对价值的判断；
3领导者的素质：(1)品质素质：政治上坚强；工作要勤奋；品德要高尚；
(2)知识素质：相关的学科知识，领导的基本理论和实务知识
(3)能力素质：①组织能力；②社交能力；③决策能力；④创
新能力；
⑤用人能力（广纳贤士，用人所长，任人唯贤）(4)心理素质：完善的人格；善于转换角色；外松内紧的防卫心理；富有使命感和同情心。
4领导者素质培养：①吸取新知识；②重视理性；③强调成效；④开发意识。
5领导者选拔与培训方法：①评鉴考核法；②情景模拟法(公文处理，无领
导小组讨论，角色扮演和即席发言)；③实绩考核法(撰写述职报告，相关下级和同级进行民主评议，专家评议，重点访谈)；④案例分析法；⑤工作轮换法；⑥座谈访问法；⑦敏感性训练；⑧成就需要法；⑨交往风格类型鉴定法(好事型，控制型，分析型和支持型)。
管理心理学 作者ayu134
二、领导有效性理论及应用
1领导有效性的品质理论：(1)传统品质理论：认为领导的品质生有就有的，可以采用心理测验的方法来测验。其理论缺点是过分强调领导者天生品质的特征，忽视了教育、环境因素的作用。
(2)现代品质理论：爱德温•吉色利的语义差别量表法(分为能力，个性品质和激励)2领导有效性的行为理论：(1)领导四分图理论：A：美国俄亥俄州立大学
首创，把领导行为分为“关心人”与“抓工作组织”两类；
B：四种组合：①高“关心人”高“抓工
作组织”②低“关心人”高“抓工作组织”③高“关心人”低“抓工作组织”④你“关心人”低“抓工作组织”。
(2)管理方格理论：A：布雷克和莫顿提出，认为最有效的领导者应该是即关心工作又关心人的人。
B：类型①任务型管理(9.1)，关心生产
不关心人
管理心理学 作者ayu134
②乡村俱乐部型管理(1.9)，关心人不
关心生产，在高度竞争性企业内，很少可能出现。
③贫乏型管理(1.1)，什么都不关心，生产效率最低。④中间道路型管理(5.5)
⑤团队式型的管理(9.9)，最佳管理方式。
(3)PM理论：A：日本 三隅二不二 提出。B：PM(效率
最高)，p、M、pm(效率最低)。P是执行任务为主，M是以维持群体关系为主。
3领导有效性的情景理论：该理论认为有效领导取决于领导者，被领导者
和环境。目前在西方占统治地位的领导理论。(1)领导的“连续带”模式：由坦宁鲍姆和施密特于1958年提出。
(2)领导—参与模型：由佛隆和耶顿提出。该理论有效的领导应根据不同的情况，让职工不同程度参与决策。
(3)通路—目标模型：又名目标导向模型。由豪斯提出。
当员工对工作任务模糊不清时要“高工作领导”，反之，要“高关系”的领导。
(4)生命周期理论：A：由卡门提出。领导行为要与被领
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导成熟度相适应。成熟度指心理的成熟度。
B：①命令式领导：员工不成熟，高
工作、低关系
②说服式领导：员工初步成熟，高工作，高关系
③参与式领导：员工比较成熟，低工作，高关系
④授权式领导：员工成熟，低工作，低关系
(5)领导风格抉择模式：取决于①工作性质；②职工的成熟度；③传统的领导方式；④上级的领导风格；⑤领导者本人的个性。
(6)弗德勒模型：领导效果好坏取决于三个条件①领导
者与被领导者关系；②任务结构；③职位的权力；
三、领导决策
1决策定义：作出决定，是人们在改造世界的过程中，寻求并实现某种最优化预定目标的活动。现代领导决策必须从经验性决策向科学性决策转变。
2决策科学发展的原因：(1)知识经济的综合性。(2)现代大科学的复杂性。
管理心理学 作者ayu134(3)社会活动的多样性。
(4)市场经济的竞争性。
3影响领导决策的客观因素：(1)客观对象的特点和规律；(2)情报资料的收集；(3)社会发展的需要；
(4)国家政策和法律规范。
4领导决策的三种典型方式：(1)集权式领导决策：优势是决断迅速，执行
较快，效率较高。靠“指令”指挥，强调规章制度的约束力。
(2)参与式的领导决策：优点是集思广益，缺点是周期
长。靠“指导”行事，激励员工积极性。
(3)放权式的领导决策：优点能充分发挥员工聪明才
智。领导放手让下级指挥。在监控上主要在于职工的自觉性。
十二章：组织结构与设计
一、组织概念
1组织：是一个有共同目标和一定边界的社会实体和活动过程及活动系统 2组织变量：(1)结构变量：规范化、专业化、标准化、权力体系、复杂性、集权化、职业化、人员结构等。
(2)因果变量：规模、环境、技术和目标
二、组织目标与结构
管理心理学 作者ayu134 1组织目标设置注意点：①目标与需要和动机结合；②目标与参与；③善于引导；
2目标管理：德鲁克于1954提出，被认为是管理中的管理。
(1)目标管理特点：①系统观念应用；②参与管理应用；③授权
管理应用；④整体观念应用；⑤自评观念应用；
(2)目标管理完善(莱文森提出)：①建立真诚关系；②集体评价办法；③共同完成目标；
3组织分类：(1)按目标分：①互益组织；②工商组织；③服务组织；④公益组织；
(2)按是否正式分：①正式组织；②非正式组织（也被称为心理—社会系统）
(3)按个人与组织关系分：①从权力和权威看，分功利性的，规范性的，强制性的。
②从个人参加活动看：分疏远的，精打细算的，道义上的。
4组织结构类型：(1)直线式的组织结构：这是最早的组织结构。
①优点：机构简单；统一指挥；职责明确；结构稳定； ②缺点：结构呆板；不易调动下级积极性；容易独断专行；缺乏合作精神；
(2)直线职能式组织结构：①优点：有利于发挥管理人员专长；
有利于将复杂工作简单化；有利于提高工作计划性；有利于从各方面
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强化专业管理职能；
②缺点：职责权限易混淆；多头领导；部门意见不一，下级无所适从；
(3)矩阵式组织结构：把专业功能管理与项目任务管理统一起来
①优点：每个专项目标有专项主管；专项小组能
相互配合；发挥特长；使权力与责任结合起来。
5组织层次与组织幅度：(1)管理层次是纵向的，管理幅度是横向的
(2)组织结构包括结构的复杂性、正规性和集中化。
(3)采用高耸的组织结构还是扁平的结构因素：①工
作任务的相似程度；
②工作岗位的接近程度；
③职工的经
验和思想水平；
④工作任务
需要协调的程度；
6企业组织结构的功能性分析：(1)企业组织的管理结构；
(2)企业组织的职权结构；
(3)企业组织的角色结构；
三、组织理论与设计：
管理心理学 作者ayu134 1组织理论：(1)传统组织理论：韦伯的科层制。
A特点：①明确规定的职权等级制度；②专业化的分工；③明
确的规章制度；④程序无情感因素；⑤技术是提升的基础；⑥法定的程序系统；⑦管理权与所有权分离；
B缺点：①目标实现会受干扰；②会产生专制意识；③创造性
易被削弱；④硬性规则易产生负作用；⑤封闭结构缺乏弹性；
(2)现代组织理论：
①斯科特的行为组织理论：特点是a在形态上倾向扁平的组织结
构；b在集权与分权上偏重分权；c在专业化分工上提倡专业化；
②霍曼斯的社会系统理论：A社会系统本身五因素：活动，相互
作用，感情，所要求的行为和新的行为。
B贡献：a组织中任何一个部门所发
生的事件和进行的变革都不
是孤立地起作用的；b有助于我们分析
组织中的社会心
管理心理学 作者ayu134
理现象；c为构建更精确的组织模型奠
定了基础。
③利克特的“重叠群体”和“联接针角色”：理论要点①组织的环境系统；②联接针角色；③多层重叠的群体；
2组织设计模型：(1)组织设计定义：对组织活动和组织结构的设计过程，是把任务、责任、权力的利益进行有效组合和协调的活动
(2)加尔布雷斯的组织设计模型：三要点即需要；内部协调和外部影响；结果；
3组织设计原则：(1)传统的组织结构设计原则：①专业化与劳动分工；②
等级原则；③责、权一致原则；④管理幅度；⑤直线、参谋作用；
(2)应变的组织结构设计原则：劳伦斯和洛希最早用应变方法研究组织结构；
结论：不同的部门应当根据面对的组织环境的确定性与不确定性来考虑不同的设计；
(3)现代的组织结构设计原则：①管理体制与组织结构的合理
化；
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②集中管理与分散经营的紧密化； ③寻求现代管理组织结构的新形式。
4组织设计的内容：(1)个体工作设计：也叫职务设计，从专业化与自主性两个维度来考虑；
(2)群体设计：
(3)结构设计(组织设计的核心)：影响组织结构设计因素：a环境；
b
技
术；c人的社会
心
理；d文化差异；
十三章：组织文化
一、组织文化概述
1定义：组织在长期的生存和发展中形成的，为本组织所特有的，且为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映。是组织管理精神世界最核心，最本质的东西。
(1)三层次说：文化的外显部分、制度文化、精神文化。(2)两元说：物质文化、精神文化。
管理心理学 作者ayu134(3)精神文化说：价值观是组织文化的核心。
2组织文化类型：(1)内容性质分：人和型，挑战型，创业型，守成型，发展型，求和型，技术型等
(2)活力程度分：活力型、官僚僵化式、停滞型组织文化。(3)民族和国家分：美国的，中国的，日本的组织文化等。①美国组织文化特点：A建立共同的价值观：a崇高的目标；b参与决策和管理；
c追求卓越； d建立亲密文化；
B个人能力主义：（好胜好动民族特点的反映）
C软硬结合：（软主要是以人为中心的现代管理方式）
②日本组织文化特点：A和魂洋才：日本企业文化的核心。
B家庭主义：在企业中表现为“团队精神”
C以人为中心：无论是终身雇佣制，年功序
列制还是企业工会，都紧紧围绕着人这个中心。
③中国组织文化：A中西文化比较三种思潮：民族虚无论，儒学复兴论和中西合璧论
B中国组织文化特点：致富经国；义利
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两全，以和为贵，勤俭为本，公正廉洁，任人唯贤，自强不息，辩证思维。
3组织文化作用：①导向作用；②凝聚作用（主要强调“以人为本的意识”）；
③激励作用（主要强调“市场竞争意识”）；④规范作用；⑤创新作用；⑥辐射作用；
二、组织文化建设 1组织文化建设定义：
2组织文化建设内容：①企业价值观体系；②科学的经营管理；③全方位
激励的管理方法；
④增强企业内部凝聚力；⑤加强礼义建设；⑥塑造组织形象；
3组织文化建设步骤：①建立领导体制；②建立独立部门；③制定计划；④对组织现存文化的盘点；
⑤目标组织文化的设计；⑥实施计划；
4组织文化建设原则：①目标原则；②价值原则；③卓越原则(求新、求发
展)；④参与原则（员工参与）；⑤成效原则（员工利益与工作成绩结合）；⑥亲密原则；⑦正直原则；⑧环境原则；
5培育组织文化过程：(1)明确意义，制订规划。（领导层重视为主）
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(2)总结经验，归纳提炼。（群众自我教育为主）(3)典型引导，宣传推广。
6组织形象（CI）：被国际行家们称为“赢的策略”、长期拓展市场的利器。是20世纪50年代起源于美国。
构成：①理念识别系统（MI）：是CI的灵魂和整体系统的原动力，对BI和VI起决定作用并通过他们表现出来。企业的群体价值观是MI核心要素。包括企业使命，企业精神，企业价值观和企业目标。具体表现为信念，口号，标语，守则，歌曲和警语，座右铭及领导人讲话等。
②行为识别系统（BI）：是理念识别最主要载体。包括内（如
员工教育等）和外（如促销活动等）。
③视觉识别系统（VI）：是整个CI中最形象直观、最具有冲击
力的部分。包括基本要素（如企业名称，标志等）和应用要素（产品包装，广告等）。
十四章：组织中的绩效考核
一、绩效考核的概述
1绩效考核的定义：①绩效：（是管理活动的出发点和归宿点）
②绩效考核：
2绩效考核的指标：①效率；②效果；③效益；④效能；
3绩效考核的意义：⑪是提高组织经营管理水平，实现组织活动良性循环
管理心理学 作者ayu134 的必要途径。
⑫是影响组织成员的积极主动性和努力方向的一个重要因素。
⑬是组织开展人力资源规划，以及进行各项人事管理工作的前提和依据。
4绩效考核的类型：⑪性质分：定性考核和定量考核。
⑫主体分：上级考核，同级考核，下级考核和自我考核。
⑬内容分：综合考核与单项考核。
⑭形式分：①口头考核与书面考核；②直接考核与间接考核；③个别考核与集体考核。
⑮时间分：日常考核，定期考核，长期考核和临时考核。
⑯标准分：绝对标准考核与相对标准考核。⑰目的分：例行考核，晋升考核，转正考核，转换工作考核和评定职称考核等。
5绩效考核原则：总的要求/基本原则：实事求是。
⑪客观公正原则：①静态与动态结合，②短期与长期结合，③
主观努力程度与客观条件限制结合。④显性与隐性结合。
⑫民主公开原则：①多渠道，多视角考核，参与制；②民主与集中结合；③群众监督；
⑬严格认真的原则：①严肃认真的考核态度；②明确严格的考
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核标准；③灵活多样的考核方法；④严格有效的考核制度；
⑭激励为主的原则：①考核目标与标准的设置要与员工需求相
一致；②要注意与被考核者之间的感情沟通；③与奖励待遇切实结合起来；
6绩效考核的程序：①确定目标（这是考核的起点和前提）；②制定方案；③实施方案（最重要的一环）
④鉴定决策（最后一环）；
7绩效考核的方法：①排序法（也叫排队法）；如“成绩榜”
②成果考核法：也叫对照法，工作标准法或绝对标准法；主
要依据是工作任务和要求完成与达成的程度；
③一一对比法：也叫对子比较法； ④目标对照法：也叫目标管理评价法； ⑤因素评定法：也叫测评量表法；
A好的测评量表是：a符合实际；b完整明确；c便于
定量分析；d通俗易懂；
B其主要模式：a参照标准式量表；b问卷式标准量表；
c刻度式标准量表；
⑥代表人物法：一战中美陆军用来评定军官的方法；⑦强迫选择法：
二、绩效考核的心态：
1绩效考核的心态：双方协作心态和双方对抗心态；
管理心理学 作者ayu134 2绩效考核的心理偏差：①印象性偏差；②晕轮效应偏差；③对照效应偏
差；④趋中化的偏差；⑤暗示性偏差；⑥首因偏差；⑦近因偏差；⑧情感偏差；⑨从众效应偏差；⑩相似性偏差；
3克服绩效考核偏差的措施：⑪对考核的要素及其等级标准要加以明确的定义，使考核的标准尽可能准确明了，能定量考核的，尽可能量化。
⑫加强思想政治教育，使考核者和被考核者都树立端正的态度和立场，明确考核的目标、意义，了解考核的原则、程序和方法。
⑬建立考核信息系统，搞好考核的日常工作和基础工作。
⑭建立健全考核机构，建立考核申诉制度，设置合理的申诉程序。
十五章：组织变革和发展
一、组织变革与发展的概述
1定义：⑪组织变革：通过对组织的结构进行调整修正，使其适应不断变化的外部环境和内部条件的过程
⑫组织发展：运用组织行为学的理论和方法对组织进行了有计划的、系统的改革，以便促使整个组织更新和发展的过程，其目的在于提高组织的效能。
2组织变革与发展原则：①必须有组织管理部门来制订有计划、有系统的规划；
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②这个规则必须使组织既能适应当前的环境，又能适应未来环境的要求；
③这一规划必须预见到知识、技术的改变，以及程序、行为和组织设计的改变；
④这一规划还必须建立在提高组织绩效和个人工作绩效的基础上，以促进个人目标和组织目标的最佳配合；
3组织变革与发展的目的：①提高组织适应环境变化的能力；②改变成员的行为；
4组织变革与发展的程度：①渐进式变革，这种变革是线性连续的；
②激进式变革，这种变革涉及到重新建构组织以及组织所处环境的观念；
5组织变革与发展的动因：⑪外部环境的变化：①技术的不断进步；②价值观念的变化；
③竞争的加剧； ④国家政策的变化；
⑫内部条件的变化：包括成员的工作态度，期望，价值观念等方面的变化；
二、组织变革的阻力与克服
1组织变革的阻力：⑪心理原因：①变革会破坏某些人的职业认同感，使
他们产生某种程度的不安全感；因而抵制变革；②组织变革带来的后果是未知的，存在成功与失败的可能性；③变革会引起某些人地位和职权的变化，从而
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抵制变革；
⑫经济原因造成的变革：个人经济收入的高低变化会影响变革；
⑬社会群体原因造成的阻力：
2克服变革的阻力：⑪进行力场分析：这种方法是由勒温创造的。
⑫让组织成员参与变革：这是减少变革阻力的最有效的措施之
一。领导者对变革要有信心，并勇于承担责任；各种人员参与讨论变革；领导者要真心听取下级建议；
⑬利用群体动力：①造成强烈的归属感；②树立组织威望；③
利用群体目标；④形成共同的认知；⑤利用个人威信；⑥注意群体规范；⑦充分进行沟通；
⑭奖励变革中的创新者；
三、组织变革的过程、程序和方式
1组织变革过程：勒温认为组织变革包括解冻，变革，再冻结三个阶段。
⑪解冻：这一阶段中，要激发要求变革的动机。⑫变革：这一阶段要指明变革方向，实施变革，使职工形成新的态度和行为；
⑬再冻结：这一阶段是利用必要的强化方法使新的态度和行为固定化。
2组织变革的程序：⑪确定变革的问题：决策失灵，沟通渠道阻塞，组织机能失效，缺乏创新；
管理心理学 作者ayu134 ⑫组织诊断： ⑬提出方案： ⑭选择方案： ⑮制定计划： ⑯实施计划： ⑰评价效果： ⑱反馈：
3组织变革方式：⑪人员导向型：通过直接改变组织成员的动机和态度进而改变群体行为；
⑫组织导向型：通过改变组织结构，促进成员学习新知识，导致他们参与改革；
⑬技术导向型：通过改变达到目标的方法和设备的改变，以改变成员的行为；
⑭系统导向型：前三种的综合；
四、组织变革和发展的措施：⑪目标管理：德鲁克于1954年（《管理的实
践》）提出。主要特点：①将工作任务目标化；②充分发挥职工的主动性和创造性；③重视对职工心理与行为的激励；
⑫敏感性训练：主要用于中、上层管理人员；四个阶段：
①不规定正式议题，让参加者自由讨论，相互启发，增进了解；②训练者鼓励参加人员充分发表看法，认识自己的
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行为，体验自己对其他人的影响；③充分敞开思想，相互学习，增强新的合作行为；④进入工作阶段，强调群体活动的作用，重视整个小组解决问题的效率，并通过对实际问题的分析和讨论，巩固训练效果；
⑬职工事业发展计划的辅导：
⑭组织行为改造：主要内容：①明确组织内关键性的具
体行为；②测量关键性行为出现的频率；③组织行为改造的措施；④评价；
⑮道格式发展：在管理方格图基础上发展起来的。主要
阶段：①实验研讨阶段；②小组建设和开发；③小组间关系的建设和开发；④制订理想的战略模式；⑤模式的贯彻；⑥系统评价；
⑯调查反馈：组织中的每一个人都可以参加，最重要的是“组织家庭”参与。
⑰过程咨询：过程咨询与敏感性训练的假设很相似；
⑱团队建设：团队建设与过程顾问从事的活动相似；
⑲学习型组织：其运用双环学习。是解决组织三个基本
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问题的良方：①分工：专业化的分工制造了隔离带；②竞争：过分强调竞争常常会削弱合作；③反应性：反应性使管理者的注意力发生了偏离。
第四篇：学校管理心理学
学校管理心理学
一、名词解释
1、激励 14或26；
2、挫伤 14或63
3、需要 78
4、动机 104（1）直接动机：直接动机也称内部动机，这种动机的力量来自活动本身的吸引力，是与活动本身相对的，指人对活动本身感兴趣，从事这种活动，可以使人自身获得需要的满足（2）间接动机：也成外部动机，这种动机的力量来源于活动外部，不在活动自身，而在活动之外的附属物上。
5、感情 125
6、心境 128 激情 128 应激 128
7、态度 147
8、群体 170 群体规范 183
9、非正式群体 172或204
10、首因效应 176
11、近因效应 176
12、晕轮效应 176
13、领导与领导者 245、246
14、从众180、暗示178
15、群体凝聚力
187
16、人际关系 206
17、定型作用（刻板印象）177
18、互补吸引 226
19、得失吸引 228 20、学校领导影响力 266
21、组织
332、学校组织 332
22、趋避冲突 108（协商策略、仲裁策略、裁定策略 358
23、中介策略 161
24、潜移策略 162
25、冲突 354-358
26、校风 354
二、填空（见材料）
三、简答
1、学校管理心理学的基本问题 13
2、强化理论的基本观点 26、期望理论的基本观点
32、全面激励理论的基本观点 49-58
3、公平理论的观点/简述亚当斯公平理论的主要观点 36-40
4、从心理学角度分析学校认为挫伤的原因及心理机制 /什么是挫伤？学校人为挫伤机制如何
65-69
5、挫伤防治策略 72-74
6、教师的需要结构 90-92
7、微观过程（态度改变的“三阶段说”）155-156
8、何谓间接性工作动机（德西效应）/ 怎样培养教师的间接工作动机
116-118
9、何谓非正式群体，学校非正式群体有何作用 172、197-201
10、怎样合理利用学校非正式群体 201-203
11、何谓感情，感情在学校管理中的作用、功能 130-133
12、简述布莱克管理方格理论的观点 253-255
13、何谓人际关系，如何理解 206-208
14、怎样利用不同感情有效激励 134-140
15、教师人际关系的双重性 214-216
16、学校师生人际关系有何特征 217-218
17、简述卡曼的领导生命周期理论的观点 263-264
18、简述美国心理学家赫兹伯格双因素的理论观点 27 30
19、简述解决学校组织冲突的主要策略 357-358 20、如何建设学校组织氛围 353-354
21、简述学校领导者的影响力、构成（权利 1-3；非权力 1-4）266-270
22、如何合理利用领导的权力性影响力 266-270
四、论述
（一）1、联系高校实际工作，什么是学校管理心理学的基本问题（激励、挫伤）13-17
2、学校教职工的需要在静态和动态有何特征，学校领导怎样根据心理学理论有效发挥激励作用 90、93-95、98-102
3、联系高校管理工作的实际，阐述怎样实施全面（三全）激励（全员、全程、全素）49-58
4、阐述卡曼领导生命周期理论及其在高校管理中的应用和价值 263-264
5、领导素质理论（传统、现代素质理论），谈其在管理实践中的作用 248-251、266、134-144
6、联系工作实际，根据心理学感情理论，阐述实施有效激励（从三个大方面论述）49-58
7、从心理学角度分析学校人为挫伤机制，联系高校管理的实际，谈谈怎样防治挫伤 72。人为挫伤64、人为挫伤机制 65-66、人为挫伤原因 67-69
8、述评豪斯的道路-目标理论，在借鉴高校管理中有何意义 259
9、应用心理学的有关领导理论阐述如何提高管理效能和领导水平248-265
10、联系高校管理实际，阐述如何根据教师员工感情的不同特点，化消极感情为积极感情，实施有效激励
140-144
11、联系实践，管理者如何激发教师动机（直接和间接）114-118
12、联系实际，论述高校人际关系怎样调节各种存在的人际关系 220-243
（二）案例分析 【案例一】
某所学校的一位刚上任的校长，为了提高学校的教育教学质量，在校内的大会小会上大力提倡竞争。该校长根据实际情况，制定了教育、教学、管理、奖惩等制度23个。对骨干教师、学科带头人，在同等条件下，好事优先。对提高学历层次，参加进修的教师，学校要予以优惠条件。对一小部分教师提出上课的最基本的要求，拉动进步。适时调换岗位，调岗有的意味着否定，有的意味着肯定。召开表彰大会，大张旗鼓地进行表彰。在竞争意识的催化下，学校里的王老师为了提高教学成绩，争占学生时间，其他老师都不愿意与王老师同班。
针对这种学校管理方式，你觉得合适吗? 【分析1】
看完该案例,我首先被该校长这种竞争意识所震撼:他上任后,大张旗鼓地强调竞争。他说没有竞争就没有活力，学校就不能前进。事实也证明，随着经济的高速发展，竞争已充斥着社会的角角落落，成为现代社会不断前进的动力。不管你承不承认，喜不喜欢，竞争总是无形地在人们的身上发生作用。同样，一所学校要发展，要提高教育教学质量，也需要竞争。如今，学校之间的竞争，教师之间的竞争，学生之间的竞争已日渐升温，尤其是教师间的竞争成为竞争的焦点，弥散着浓重的硝烟味。从案例中我们可以清楚地看到：教师间的竞争有着积极的作用，同时也存在着消极的影响。下面先谈谈教师竞争的积极作用和消极影响。
（１）积极作用。①竞争作为一种激发自我提高的活动，在活动中，个人为了取得好成绩与他人展开较量。教师之间有了竞争，就能激发调动广大教师的积极性和主动性。每位教师为了在竞争中胜出，为了实现自己的价值，就会不断地努力，对自己的工作投入更多的情感和精力，促使自己不断提高、不断完善。②在竞争中很多的优秀教师会脱颖而出，学校也可以从中发现所需人才，选拔骨干教师，着力培养，打造名师工程，发挥其示范、辐射作用，引领教师的专业成长。②在竞争的过程中，通过比较，更多的教师能客观地评价自己，发现自己的局限性，于是自我反思，自我完善，提高了自身的专业素质。使得学校更富有生气，提高了教育教学质量。
（２）消极影响。在教师的竞争中必然会表现出“利己”与“排他”。这也是导致不恰当竞争或恶性竞争的罪魁祸首。而今，每位教师都越发地感受到各种竞争带给自己的恐慌与焦虑，失败者往往要承受承受巨大的精神压力，甚至付出物质代价。为了维护自己的利益，教师必然由一种教学常态衍生为恶性竞争，形成各自为政的“围城式”教学。优秀教师的智慧和经验不愿与他人分享，成果得不到推广；年青教师由于求师无门，不得不“闭门”摸索，教育观念和视野不可避免地陷入狭隘和单一，阻碍了专业成长；整所学校处于封闭、保守的教学氛围。于是，直接导致了教师人际关系的紧张，影响了教师之间的交往，也影响了与学生的交往，甚至如案例中“为争先进，扯皮揭短”那样，把别人的成绩看作一种威胁，出现怨恨别人超过自己的嫉妒心理，加剧了矛盾。也可能由于竞争带来的挫折感和自卑感，于是对教育产生了不正确的观点和态度，个人发展处于停滞。对于案例中存在的问题，我认为可以采用以下措施解决：
一、摒弃成绩唯一的评价观
长期以来，教师唯分数而教的思想相当严重，任劳任怨为考试教学，却落了个“没有功劳还有苦劳，没有苦劳只有疲劳的”境地。该案例中“教师为了提高教学成绩，争占学生时间”，“其他教师都不与王老师同班”也折射出王老师也有争占学生时间之嫌。造成这一问题的元凶就是快速便捷的分数评价观。学校必须摒弃成绩唯一的评价观，建立平时教学绩效与年终考试相结合的评估与奖励机制，做到过程与结果并重。因为考试成绩并不能与教师的教学水平完全等同，关键要让教师找准各自的“最近发展区”，大胆地进行教学的改革与创新，从而摆脱“防御性教学”的束缚。
二、明确教师的工作目标和结构
学校作为一个虚拟的实体，它由不同的资源组建而成。其中教师是学校的第一资源，是提高办学质量的关键。因此，学校管理者要全力落实“教师第一资源”。首先，学校要根据教师岗位配置和本校教师的年龄特点、学科特长较合理地安排教师的教学工作，并落实责任，让各位教师尽到“在其位而谋其政”。其次，一所学校教育质量的高低，不是个别教师的优秀与否所决定的，必须看整校的师资水平。因此，学校要着力打造一支团结协作的教师队伍，关注教师人力资源的质量和可持续性。从实际出发，确立学校的教研机构，要根据教师的配置，加强教师间的互助合作关系，比如骨干教师的结对活动，教师间的同伴互助，新老教师的“传帮带”，通过制定方案，参与活动，评估验收等过程，营造一个学习研究的共同体。再次，教师间要有竞争，这已成为共认识。学校要鼓励竞争，但也应考虑竞争带来的消极影响，不能“胡子眉毛一把抓”，什么都来竞争。要视教师的年龄、任教年段、任教学科、专业水平加以区别；明确竞争的范围，竞争的量与度；引导教师恰当、公平竞争，尽量避免教师为竞争所困、所累。
三、竞争的同时，提倡合作
案例中的校长力捧竞争，而无视合作，是导致诸多问题出现的原因所在。不少人认为，竞争就不能有合作，竞争的双方注定是利益截然对立的“冤家对头”。其实不然，竞争虽然能激发教师的潜能，但竞争也能使人产生紧张和不安，合作则能使任务更出色地完成。如果学校一味强调竞争，没有教师间的合作，则往往造成不必要的摩擦和内耗。相反，如果善于把竞争与合作结合起来，消除阻碍教师合作的消极因素，引导教师既竞争又合作，采取合作与竞争的交替方式，就能突破孤军奋战的局限，把自身优势与其他教师的优势结合起来，、把双方的长处最大限度地发挥出来，既提高自己也提高别人的竞争力，实现变“内耗”为“共享”。当务之急，学校管理者应设法把关注考试成绩的竞争转化为关注教学水平、专业成长的竞争，把“单打一”的个体竞争转化为互助合作的群体竞争，把竞争的压力内化为自我唤醒、责任感强、专业提升的内驱力。如①引导在教育科研中竞争与合作。如今的教师必须具备教育科研的素质，培养研究型教师。学校成立教研组，在校本教研中确定教学专题研究或课题研究，做到人人有任务，个个都参与，使不同程度的教师都有再提高，再发展，有贡献。在研究中教师互相学习，取长补短，相互合作，共同交流，共尝甘苦，共同体验成功与喜悦。②引导在教学改革中竞争与合作。教学是学校工作的中心，课堂教学质量是关键。为此，每学期各级都会举行教学竞赛活动。学校可以进行校内比赛，要求绝大部分教师参加，通过比赛评出优秀，参加学区竞赛。无论是校内教学评比，还是推荐教师参加学区教学竞赛，都是全员参与，参与的过程是一个既竞争又合作的过程，是一个人人得以提高的过程。这样学校的整体教学水平就会有较大的提高。例如，一个教师要参加教学比武。执教者即使有再多的能耐，毕竟显得单薄。而真正捧给观众的那节课，其实已凝聚了指导老师，教研组，其他老师的心血和智慧。类似这样的互助合作的群体竞争已成为时尚，值得推广。
四、友好的竞争
为了激发全体教师的干劲，学校里必然会设立了先进集体和先进个人等名誉。通过竞争，势必会有一个或者几个被评为先进。引导教师以“道德”为基点，恰当、友好地进行竞争，就不会有“钩心斗角，扯皮揭短”事情发生。
在公平的竞争中，教师会更加紧密的团结在一起，而不会伤害彼此的感情。同时，学校也应从公正、公平和师德、师能兼顾的角度出发进行评选。这样所评先进就能成为大家学习的榜样，而不是被人诋毁的对象。当前学校正面临着合作与竞争并存、挑战与机遇同在的新时代,教师更是面临着广泛合作、内外竞争的局面,摆在绝大多数教师面前的突出问题是如何处理好合作与竞争关系,而教师间适度竞争与充分合作的引导工作正是校长和教育行政管理者的当务之急。【分析2】
竞争有积极作用：激励作用广泛调动教师的积极性；发现人才；选拔骨干；有利于教师素质的提高。竞争不当也会产生消极影响：导致专业知识和技能保守封闭；导致人际关系紧张；矛盾加剧；个人发展停滞；产生不正确的教育观点和态度。
管理上的建议：应根据任务性质和教师状况确定教师工作的目标结构（竞争、合作与独立）；在竞争的同时，提倡教师之间的合作；适当交替采取合作与竞争的方式。
【案例二】 新校长说：老师们的辛勤劳动和创造不能成为过眼烟云，教师的劳动不可能像工人那样量化记酬、也不能像农民那样个体承包，要克服干好干坏都一样的弊端，就必须把教师的功绩记录在案，业务档案具有权威性，可以为今后教师晋升、提工资、奖励提供详实客观的依据，也是学校的财富。业务档案只记功不记过。建立业务档案后，出现了教师自发向上，大家比贡献的局面，老教师焕发了青春；想改行的年轻教师当年就发表多篇论文。【分析】
1.建立业务档案,说明校长重视教师的工作成就,以教师的工作实效对教师进行评价。2.建立业务档案,促使教师更加关注工作本身,增加责任感。其理论依据主要是：
3.马斯洛需要层次理论中强调高层次的需要尤其是我实现的需要,同时注意提供自我实现的途径。
4.双因素理论中更多地着眼于满足激励因素来调动教师的积极性；包括工作本身、工作成就。5.麦克莱兰的成就需要理论对人的成就需要非常重视,他认为一些人具有获得成功的强烈动机,他们追求个人成就而不是成功的报酬。
【案例三】
某校校长管理教师分三种情况：对青年教师，尤其是新来的教师，他每月交代一次任务，并告诉他们怎样去具体完成。对中年教师，他很注意关心他们的生活困难，教学工作上喜欢听取他们的意见。对老教师，除关心他们的身体外，对日常教学工作，校长一概不问。你赞成这位校长的做法吗？为什么？试用所学理论进行分析。【分析】
1.这位校长的做法是可以肯定的。
2.点出领导生命周期理论。青年教师还处于不成熟阶段，校长采取的是“命令式”布置任务，教给方法。中年教师已进入比较成熟阶段，校长对他们采取的是“参与式”，经常听取他们意见。老教师已进入很成熟阶段，校长采取的是“授权式”。
【案例四】
一所学校领导决定用展览教案的方式检查教师的教学质量，却出现了一场不大不小的**：两位年轻教师的教案，条理分明、语言漂亮，可称一流，但教学效果不好；两位老教师教案简单、间用符号、不合规范，但他们的教学深受学生欢迎；另有一位教师的教案只有一份“板书设计”和一份“双基归类表”，而他讲课时用这两份“自行设计”的板书和图表，再加上教学参考书，教学效果非常好。以上情况使校长遇到了难题。
试以领导生命周期理论分析、论述产生上述情况的原因，并提出解决的办法。【分析1】
1．领导对于不同的教师，要求和管理的措施也应不同。
2．对待教案的要求也应不一致。对待新教师应要求比较详细、具体，而对于老教师就应大胆放手，更多地发挥教师的主动性。【分析2】
1）依据教师生命周期理论，教师的发展是分阶段的，对不同阶段的教师应采用不同的管理方法。（2）对待年青教师应有一定的要求和具体指导，对老教师则应采取更多的自主、和支持的管理方式。（3）本案例中对所有的教师一律采取检查教案的方法是不恰当的。
【案例五】
某校三位青年教师同时进校任教,同住一间集体宿舍,业余时间关系密切，引起学校一些人的议论。一次，学校定于晚上召开全校职工大会，三位青年教师为看一场难得的音乐会，分别请假。这件事使学校领导产生了不同意见。一种认为：学校要形成良好的教师集体，就要制止这种小团伙的发展，严肃处理这次音乐会事件。另一种认为：他们的交往不算反常，不能扣“小团伙”的帽子。支部应通过适当方式对他们进行帮助教育。你认为哪种观点是正确的？请分析原因？ 【分析】
该校三位青年教师的交往不算反常，不能简单扣上“小团伙”的帽子。他们借故不参加全校教职工大会，而去听音乐会的行动是不正确的，应予以帮助教育。
其原因如下：正式群体之中应该允许非正式群体存在，其对协调人际关系、满足成员需要有积极作用；非正式群体有积极型、消极型等不同类型，本案例不能简单扣为“小团体”或“小集团”帽子；对不同非正式群体应采取不同的指导方式, 对积极型应支持鼓励，对消极型应引导转化。
【案例六】
冯阳生是个让领导头疼的人物，对他真是宠不得又横不得。冯老师的教学业务水平高、工作能力极强，地区、省里都有名气。学校交给他的工作都能按质按量完成，学生信任、家长放心。但他那股直冲冲的傲气让领导不舒服。
学校该实习了，王校长按惯例担任领导小组组长、副校长、教务主任依次排列，最后考虑到要有个能干的组员，于是请到了冯老师。冯老师爽快地答应了，并讲到了自己对实习的设计，听得王校长一个劲地点头。最后冯老师提出条件：要我干，我一定干好，但要给我一定的权力。
如果你是校长会如何做，并分析其原因？ 【分析】
1．冯老师的要求是正当的，校长应给予一定的权力，可以考虑让他担任实习小组的副组长等职务。
2．这里涉及领导用人原则的问题。领导用人要用人不疑，并用其所长，重在使用。注意责、权、利的结合。
3．案例中的冯老师是学生信任、家长放心的老师，对这样业务成熟的教师，领导要适当授予一定的权力，这样既利于工作的完成，更利于教师的成长。
【案例七】 例1 下午4点A中学的年级组长、教研室主任会议即将开始，与会者面前摆着笔记本，两个座位空者。
差一分四点，张校长进来说：“现在开会了，大家都很忙。这是会议议程，每人取一张。大家都知道，教委将在本市选择一些学校，进行‘内部管理体制改革’的试点，我打算争取试点的机会。我相信大家都已看过教委的文件，以及我为本校拟订的内部管理体制改革的试点计划。”
这时门开了，迟到者小心翼翼进来，关上门，座到空位上。校长看了他一眼，继续说“对于我所拟订的改造试点计划表，以及对你们年级和教研室的要求，有什么困难吗？” 会议如此继续下去„„。例2．
B中学的年级组长、教研室主任会议将在5分钟后开始。王校长在室内一角，正热心地与位教研室主任交谈。四点零三分，校长看了一下室内说：“我们再等宋老师一会儿，我知道他对这个议题很有兴趣。”
四点零八分，王校长建议会议开始。大家随便围成一个圆圈坐着。王校长说：“我希望了解各位对教委关于学校内部管理体制改革的试点计划的看法，我们学校是否试点，有什么意见。”大多数与会者都发表了意见。大家都同意学校试点，并提了改革试点的建议。王校长正要说话，宋老师进来说：“抱歉，迟到了。我与家长谈话，多用了一些时间。”
“没关系。倒杯茶，拉把椅子来坐，我们告诉你刚才谈了些什么”校长说。
宋老师坐好了，会议开始讨论校长提出的问题：“我们如何拟订学校的改革计划”，试描述这两个学校校长采取的不同领导方式？两位校长领导方式有哪些主要差异？
你认为那一种领导方式较好？为什么？ 【分析】
B中学的方式较好。A中学：张校长是采取任务型的领导方式；B中学：王校长是采取以人为中心的人际关系型的领导方式。从本例来看A与B两校的校长在召开会议过程中有以下几点不同：对成员的态度及与成员相处的关系不同；决策与采取决定的方式不同；会议召开的方式及时间要求也不相同。B校王校长的领导行为方式要优于A校张校长。学校是非生产部门、人际取向的领导应优于生产（或任务）取向的领导。
【案例八】
某校新来了一位安校长，他的做法和前任校长形成极大的反差。前任校长比较专断，大事小事都一人说了算。而安校长到校后就和四位副校长开会。他说：论教学，我不如老赵；论后勤，我不如老钱；论小学部，我不如老李；论初中部，我不如老孙。今后你们要各司其职，大胆工作，干好了是你们的成绩，出了问题，大家研究。这时，大家面面向看，心里都在问：那你校长，干什么？之后，三个月后，安校长在细致调查研究的基础上，启动改革措施，学校发生了很大的变化，安校长受到教师的尊敬的好评。
试用领导风格理论分析、论述安校长为什么“安乐”而有成绩。【分析1】
1.简要说明专制型、民主型和放任型三种不同的领导风格的表现。2.本案例中的安校长属民主型领导作风。
3.安校长能够看到几位副校长的优势、特点，采取的是支持型和集体讨论决策的民主方式 【分析2】
新来的这位安校长从领导风格来看属民主型和放任型的混合型，既有民主型的特征，又有放任型的特征，但主要是偏民主型的。所谓民主型是指领导者注重对团体成员的工作加以鼓励和协助，关心并满足团体成员的需要，营造一种民主与平等的氛围，领导者与被领导者之间的社会心理距离比较近。在民主型的领导风格下，团体成员自己决定工作的方式和进度，工作效率比较高。所谓放任型是指领导者采取的是无政府主义的领导方式，对工作和团体成员的需要都不重视，无规章、无要求、无评估，工作效率低，人际关系淡薄。
如“出了问题，大家研究”这就是民主型的特点，又如“论教学，我不如老赵；论后勤，我不如老钱；论小学部，我不如老李；论初中部，我不如老孙。今后你们要各司其职，大胆工作”以至于引起四位副校长的疑问，“那你校长，干什么？”这又是放任型的特点。安校长之所以能安乐而有成效，是因为安校长考虑到学校的实际因素后，会放、能放。学校原有四位业务专，管理能力强的副校长，他有放的条件，且放比不放要好，这可以从安校长的“论教学，我不如老赵；论后勤，我不如老钱；论小学部，我不如老李；论初中部，我不如老孙”这句话中清晰地了解到；他不能不放，从上面的文字中可以知道，这所学校规模较大，事物繁多，如果不放，事必躬亲，恐怕安校长也应负不过来；他又不是真的撒手不管，任由发展，竞享安乐，而是在这期间认真分析学校现状，发现学校存在的问题，进行调查研究，在思考成熟后，启动改革，使学校有了很大变化，爱到教师的好评。
最终安校长的改革取得了成效，受到了教师们的好评。从这句话中可以看到教师们的工作满意度是很高的，也可以看出安校长的领导风格最终是偏民主型的。
【案例九】
某校决定采用“满勤给奖”制度来加强管理，出满勤的发奖金2０元，如果上课、教研组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者，该月就没有奖金。这种办法实行后第一个月效果很好，无人缺席、迟到，教学秩序趋于正常。
两个月后，工作一直认真负责的王老师，因患病请假2天，病未痊愈，就来上班了，却被扣发了当月的奖金；李老师经常是小病大养，自由散漫，实行“满勤给奖”后，人是来了，课也上了，但教学效果差，奖金却照拿；赵老师在月初的第一周就迟到2次，在他看来，一个月的奖金已经没了，于是在后几周的工作就随随便便了，何必准时来上班呢？
针对上述案例，你对“满勤给奖”的激励方式有何看法？你认为应该怎样才能调动教师的积极性？ 【分析】
（1）满勤给奖”的激励方式对教师不适合。
（2）其主要理由：不符合教师工作的特点和实际。教师工作有其自身的特点，如：教师工作有松散化和弹性化的特点等。以全勤奖激励教师，不会起到真正的激励作用。
（3）激励教师应关注教师对职业成就的需要，也就是鼓励教师搞好教学工作本身，而出全勤的教师并不能说明教学工作就是优秀，激励方式要适合教师工作的性质。
（4）本案例是实际应用型的案例，分析思路可以是开放性的。以激励理论（双因素理论等）或学校组织特点等分析都是可以的。但以上的答题要点要包括进去。
【案例十】
老师口中的“瓦工”
我上小学三年级时,我的同桌是一位很马虎的男孩,成绩在班上是倒数,老师们几乎都不喜欢他.最感头疼的是他的作业,不仅字写得没规矩,还在本上乱写乱画。终于有一天语文老师忍不住了,当着全班同学的面把他的作业本撕了,把他拉上讲台,要他当众检讨,男孩哭了,老师又厉声问他：“你父亲干什么的？”男孩答道：“瓦工。”老师似乎一下找到了难题的答案：“这就对了，瓦工是干什么的？是和稀泥的！怪不得你写得字像和稀泥，原来是遗传！这书你是念不成了，回家跟你父亲学做瓦工吧！”自此这个男孩再也没有来上学。
老师的做法错在哪里,以知觉效应中的某些理论来分析此案例。【分析】
（1）简要说明皮格马利翁效应或自我实现的预言的作用。
（2）教师在学生发展中具有非常重要的作用。教师的一言一行、对学生的赞扬或否定都会对学生的一生都会产生深刻的影响。
（3）要有自己地分析和理解。
【案例十一】
某中学校长，在管理中借鉴并奉行以下若干信条：
（1）一般人都希望别人因他具有贡献价值而欢迎他去工作；
（2）每一个人都喜欢别人承认他的工作表现及贡献；
（3）大多数喜欢因工作做得好而受到应有的薪酬报赏及职位升迁；
（4）大多数人喜欢因工作特别努力而得到奖励，如奖牌、奖状、奖金，而不喜欢不管是否努力工作及是否有所贡献，都给予相同的待遇；
（5）所有的人都希望身心健康地工作下去，所以重视带薪休假，健康检查，医疗服务，安全措施，员工顾问等福利措施；
（6）当一个员工处于非被辞退不可时的处境，他希望能真诚、庄重地跟他说明理由，不要用欺骗的理由或随便给一张通知纸条就算了事。
请用相关的激励理论分析以上信条与措施对教师行为激励的不同影响与作用。【分析】
这位校长在管理活动中对教师的人性假设是积极的，因此它所采取的措施对教师行为的影响也是积极的，这点非常重要，是管理的前提。具体讲：第一、第二、第三、第四、第六条可以用需要层次理论及期望理论来分析，每一位教师都具有成就动机，愿意在工作中体现自己的价值，同时希望自己的努力得到肯定和回报。即使在被辞退时也希望给予应有的尊重和指导。第四、第五条也可以用双因素理论分析，教师的需要是多方面的，健康的保障、良好的工作环境、福利措施等是教师的基本需要，这些需要的满足，可以减少和消除教师对工作的不满因素。而真正提高教师满意程度的是教师因工作努力而达到的奖励，既激励因素。
第五篇：自考资料
山西省高等教育自学考试考生须知
一、山西省高等教育自学考试报名通过本站的自学考试网上报名系统进行。
二、中华人民共和国公民，不受性别、年龄、民族、种族和已受教育程度的限制，均可按省招生考试管理中心规定的网上报名时间报名参加高等教育自学考试，逾期不予补报。考生选择报考专业时，必须认真阅读专业报考要求，对有特殊要求的专业（如公安、监所、护理等专业），考生须符合有关专业报名条件（详见专业报考要求）。
三、根据教育部办公厅《关于在国家教育考试前要求考生填写〈考生诚信考试承诺书〉及有关要求的通知》的规定，为维护国家教育统一考试的公平、公正，加强对考生遵守考试纪律的教育，强化考生的自律意识和诚实守信意识，树立良好的社会风尚，考生报名参加考试必须认真阅读《考生诚信考试承诺书》内容，承诺后方可参加自学考试。
四、我省高等教育自学考试每年4月、10月举行两次。4月份自学考试的网上报名时间为2月20日至28日，现场确认时间为3月5日至10日；10月份自学考试的网上报名时间为9月1日至10日，现场确认时间为9月15日至19日。
五、报名工作流程
（一）考生登录山西省招生考试管理中心网站，网址： http:///，认真阅读《报考须知》、《考生须知》、《国家教育考试违规处理办法》、《网上报名报考流程》等内容，信守《考生诚信考试承诺书》承诺后，方可报名参加自学考试。
（二）首次报名考生报名时要认真填写姓名、性别、身份证件号等基本信息，选择本次考试报考课程，选择唯一报名确认点，按照要求填写完成后，进行确认提交，系统自动给定网报序号，考生须牢记此号，以便于在报名期间进行错误信息的修改。最终确认无误后，考生须自行下载打印《山西省XX年X月全国高等教育自学考试网上报名考生信息确认表》，根据此表在规定时间内到确认现场交费、照相、最终确认。
非首次报名考生根据准考证号、身份证件号登录报名系统，个人信息可更改联系电话、通讯地址、邮政编码，填报报考课程，选择唯一报名确认点，在最终确认无误后，考生须自行下载打印《山西省XX年X月全国高等教育自学考试网上报名考生信息确认表》，根据此表在规定时间内到确认现场交费和最终确认。
（三）考生在规定的现场确认时间内持《山西省XX年X月全国高等教育自学考试网上报名考生信息确认表》到自行选择的确认点进行交费（报名考试费用为每科次25元）、照相（非首次报名考生不需要照相）、最终确认，确认点工作人员在《网上报名考生信息确认表》的签字栏内签字并加盖确认点骑缝章，并将回执裁下交给考生，考生须妥善保管回执。
（四）考生于考试前一周内必须上网自行打印《准考证》，《准考证》的内容有考试时间、考试课程、考试地点、考场号等信息，考生须凭《准考证》和身份证件进入考场。
六、我省高等教育自学考试实行课程管理模式，考生持一个准考证可报考所有开考专业中的任意一至四门课程，同时规定，一个考生首次报名后，只能有一个准考证号，在报名地区参加自学考试。因工作调动、学校毕业等原因，需要在本省跨市变动考试地点的考生，需要到当地自考办办理省内转考手续，无需更换准考证（详见山西省高等教育自学考试转考规定与办法）。
七、从2011起，在最终确认提交后，考生基本信息（如姓名、身份证件号等）不予修改。
2011年以前的非首次报名考生，因基本信息错误，本次考试不能报名，需及时下载打印《山西省高等教育自学考试考生基本信息修改申请表》，填写相关内容，修改错误信息，在报名现场确认期间携带相关证明材料（户口本、属地派出所证明、身份证件、准考证等）的原件、复印件，到所在县（区）自考办提出申请，经省招考中心自考处审批同意后予以修改，修改后的考生基本信息不得再次修改。考生不得使用有错误信息的《准考证》参加自学考试，办理毕业证书时任何错误信息不予修改，责任自负。
遗忘准考证号的考生可到县（市、区）自考办根据身份证件号查询。
八、自学考试考生在办理本科毕业证书时必须有专科毕业证书
山西省高等教育自学考试 考生诚信考试承诺书
一、考生应讲诚信并自觉服从监考员等考试工作人员管理，不得以任何妨碍监考员等考试工作人员履行职责，不得扰乱考场及其他考试工作地点的秩序。
二、凭《准考证》和有效身份证件按规定时间和地点参加考试。
三、考生入场，除2B铅笔、书写蓝（黑）色字迹的钢笔、圆珠笔或签字笔、直尺、圆规、三角板、橡皮外（其他科目有特殊规定的除外），其他任何物品不准带入考场。
严禁携带各种通信工具（如手机、寻呼机及其他无线接收、传送设备等）、电子存储记忆录放设备以及涂改液、修正带等物品进入考场。允许使用计算器的课程，计算器也不得有程序储存功能。
考场内不得自行传递文具、用品等。
四、考生入场后，要按号入座，将本人《准考证》和有效身份证件放在课桌上以便核验。考生领到答题卡和试卷后，应在指定位置和规定时间内准确清楚地填涂姓名、准考证号、座位号等栏目。凡漏填、错填或字迹不清的答卷、答题卡无效。
遇试卷分发错误及试题字迹不清楚等问题，可举手询问；涉及试题内容的疑问，不得向监考员询问。
五、统一开考信号发出后才能开始答题。
六、迟到15分钟后不准进入考点参加当科课程考试，交卷出场时间不得早于每课程考试结束前30分钟。交卷出场后不得再进场续考，也不得在考场附近逗留或交谈。
七、在试卷、答题纸的密封线外或答题卡规定的地方答题。不准用规定以外的笔和纸答题，不准在答卷、答题卡上做任何标记。同一份试卷要求同一种类型、同一颜色字迹的笔答题。
八、在考场内须保持安静，不准吸烟，不准喧哗，不准交头接耳、左顾右盼、打手势、做暗号，不准夹带、旁窥、抄袭或有意让他人抄袭，不准传抄答案或交换试卷、答题卡，不准将试卷、答卷、答题卡或草稿纸带出考场。
九、考试结束信号发出后考生立即停止答卷，根据监考员指令依次退出考场，不准在考场逗留。
十、如不遵守考场纪律，不服从考试工作人员管理，有违纪、作弊等行为的，将按照《国家教育考试违规处理办法》进行处理并记入考生诚信考试电子档案。
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