小企业巧留人才的四招

第一篇：小企业巧留人才的四招

小企业巧留人才的四招

小企业留人的问题困扰着不少中小企业老板。老板如何才能解决这个问题呢?因为企业小，老板既不能与大企业拼工资，又不能与大企业拼规模。可是优秀员工既要工资高，又要环境好，所以老板想给就给不出来，员工的要求，老板不给，员工就不来;小企业如何留住优秀人才呢?难道企业小就注定只能用平庸人才吗?

小企业虽然没有办法用高薪来吸引人才，但是智慧的老板一样可以通过其他办法吸引优秀人才。因为优秀人才不仅仅是关注薪资待遇和办公环境。同时他们更关注企业和个人的发展远景。所以小老板可以通过以下四种方法留住优秀人才。

一.事业。

因为优秀人才不是为了生存而工作。他们有能力，有梦想，有目标，有追求，优秀人才都希望成就一番事业。苦于自己没有本钱，没有平台，空有一身抱负，无法施展才华。如果他遇到了生命中的贵人给了他一个机会，给了他一个舞台。让他与老板共同创业，成就伟业，那么优秀人才一定愿意留下来与老板一起打拼。所以小老板要懂得卖梦想。虽然你现在什么都没有，但是将来可以创造一切。因为任何大企业都是源于小企业，而大企业的人才济济，优秀人才也许不会被老板重用。而对于小企业来说，优秀人才的发展空间就大得多，当然，就意味着他成功的可能性就大得多。所以有眼光的优秀人才会选择最具有发展前景的小企业工作，他们会把自己的职业当事业奋斗，而不会在乎工资的多少和暂时的得失。

二.诚信。

其实，事业和爱情一样，为什么有些美女会嫁给穷小伙子。因为他的诚信打动了对方。如果企业希望招聘优秀人才，那么老板一定要讲诚信。虽然现在员工跟着你老板工作很辛苦，工资也低，这都没有关系，他们都能承受。但是老板要兑现自己的承诺，让员工相信有一天企业做好了，老板不会亏待他们，你会记住这群创业元老。为什么有些老板总是说员工没有眼光，关键你要让员工相信你的未来很美好，而且跟他有关系才行。否则，有一天，你的企业做大，优秀人才却被你了踢出去，那么谁敢跟着你打拼啊!

三.成长。

物以类聚，人以群分，优秀的人才都渴望跟优秀人才在一起工作。虽然小企业老板不能给予优秀员工较高的薪水，但是你能帮助他们提高工作能力，找到工作的成就感，那么一样有很多爱好学习，追求成长进步的年青人会追随你。所以小企业老板一定要关注员工的成长，你要用自己专业知识和人格魅力吸引志同道合的人才共同发展。

四.远景。

因为越是优秀的人才，他站得更高，看得更远。优秀人才不仅仅关注企业的现在，他们更关注企业的未来，个人的未来。如果老板的项目前景好，利润高，发展空间大，那么你一样可以吸引优秀人才工作。所以有智慧的老板一定要做企业规划，让员工相信企业的未来和员工的未来是可以通过打拼实现的。没有一个优秀人才愿意跟着一个没有目标和方向的老板拼命工作。

老板既然知道小企业不具有工资竞争力，你就必须从其他地方提升企业的竞争力，找到留住人才的新方法，新思路。因为优秀人才不仅仅是用钱留住的。

第二篇：四招巧对领导批

四招巧对领导批——武汉人才沙龙

有些人很容易将批评解读为针对个人的不满。其实应该抛弃这种想法，以正面角度转化，并找出对方批评的目的，才能解决问题。以下为4种碰到老板批评时会出现的情绪与解方：

1.当你觉得生气，老板也会跟着生气，并且对你产生不信任感

所以这时候你要冷静，并在事后道歉，询问批评的原因与证据。想生气的当下，你可以说：「我想再次确认我懂你的意思……这是你的意见吗？」

2.当你觉得想哭，老板会对你留下「爱哭」的印象

你可以事后对自己的情绪化道歉，并且尽快转移话题到下一件工作。想哭的当下，你可以说：「你介意我们稍后再谈吗？」

3.当你选择否认，老板会对你的为人产生怀疑

你可以事后解释，你当下的确失去判断力，并且将批评的细节问清楚。想否认的当下，你可以说：「这个批评令我感到讶异，你可以给我几个具体的例子吗？」

4.当你想责备他人时，老板会对你失去尊重感

这时你应该聚焦在自己身上，想办法从批评中找出改善措施。想责备他人的当下，你可以这么说：「我从来没用这个角度思考过。你可以说明你这样想的原因吗？」

第三篇：小企业如何招聘人才

小企业如何招聘人才？

现在招聘网站和人才招聘市场生意火爆，很多公司奔波与招聘会场之间，招聘工作费时费力，最重要的是招不到人及时的补位将影响到正常的工作流程和公司的持续发展。如何才能招到合适的人才成为很多企业特别是中小企业最头痛的事情，我认为招聘注意以下几个问题，不仅可以有效的招聘到合适的人才还可以一定程度上防止人才的非合理流失。

1、应该委任在公司工作2年以上且能够长期在公司工作的员工为人力资源部负责人。工作2年的话一方面他比较了解公司的发展战略，能够根据公司的长远发展，不同时期的人才供需情况去思考人才的需求。另一方面，他比较熟悉各部门的业务情况，不会出现人力资源部看上的人而下面业务部门不买帐的情况。

2、招聘前要准备比较详细的职务要求说明书和岗位职责说明书。职务要求说明书最好能够细化到学历、性别、业绩、工作经验、性格气质、个人爱好、家庭状况等方面，这样不仅可以一定程度上避免由于招聘人员的主管偏好而造成的不必要的损失，也可使招聘工作更公正。现在很多企业是“以岗定人”，岗位的职责是固定的员工要能做的是去适应。岗位职责说明书详细的向应聘人员展示了工作的详细内容，以免应聘人员根据公司提供的职务主观的认为该职务应该从事的业务。有些人力方面的主管，当应聘人员问及工作内容时竟反问应聘者，“你认为呢“，并把问此问题的应聘者看作是没有能力的表现。而等到应聘人员到公司上班后才发现和自己的想法存在很大的出入，这样就埋下了人员再次离职的隐患。

3、在面试时，不能为了留住人才，只让应聘者看到公司比较光鲜的一面和即将从事的工作的大好前景，还应当适当的让应聘者了解到公司的不足特别是即将从事的工作中存在的困难和重担。这样应聘者可以依据较全面的信息权衡利弊做出明智的决定，不会盲目的乐观，更不会因日后和现实相差太远而形成无限沮丧的落差心理。显然这样会使一些人却步，但总比给他提供了培训等之后他再离职要好的多。

4、人力资源除了做出人员招聘计划外，还应该定期主动和业务部门联系考察他们人员的需求情况，毕竟情况是不断变化的。现实情况是业务部门出现职务空缺或需求新的人才时才告知人力资源部门，并往往希望在最短的时间内得到人才。如果人力资源部门不能够预先得到一些信息，到那时只能疲于招人。可能会急于招到人而迁就一些素质一般的人才，久而久之可能造成整体员工的素质低下。

5、不能忽视道德水平的测试。在专业水平合格的基础上还需要考察应聘者的道德水平，这被很多中小企业所忽视。一个忠诚的员工更容易得到更多的信任，这样他们在做事情的时候可行使的权利和可调配的资源相比之下就更多更能够发挥个人的潜能。同时也可以相对避免由于技术和信息的泄漏给公司造成的不必要的损失。

6、人力资源部要有自己的招聘经费预算。“手中有粮，心中不慌”，在合适的时机参加各种招聘会，举办一些招聘活动等。而不会因为没经费而贻误了招聘时机。

第四篇：小企业如何挖到顶级人才

不可否认，大企业在吸引顶级人才时，确实有很大的优势。看看每年的校园招聘就知道，那声势和规模似乎注定了他们要切下那块最大的“蛋糕”。他们还主宰者各种主流的雇主品牌排行榜，大部分大企业都开发了自己的雇主品牌，似乎所有人才都愿意为它奉献终身，小企业要想和他们一较高下，简直就是痴人说梦。正是因为如此，大企业拥有了鼓舞人心的领导团队，能创造出更多的诱惑力，口口相传的公司品牌故事也吸引着人才市场大部分求职者。也正是因为如此，当面对大企业开展人才竞争时，很多小企业或退避三舍，或退而求其次。难道顶级人才对于小企业，就只是一个梦么?

创造一个品牌故事，说明你公司的潜力

很多小企业都担心凭自己和企业的实力，很难吸引到顶级人才加盟，于是他们干脆放弃了这种念头。其实这是一个误区，很多硅谷的创业型企业都能从Facebook、谷歌、苹果等世界级企业挖到顶级人才，他们凭借的也并非公司规模和实力。

扎克伯格有非常经典的“100倍人才论”，他认为，“非凡的顶级人才和其它优秀人才相比，并不仅是好一点点而已，而是好100倍。”足见他对顶级人才的重视。“王侯将相宁有种乎?”Facebook也并非生来就是大企业，在创业初期，扎克伯格同样会面临着这样的难题。他的做法是努力去说服候选人，告知候选人他将如何改变世界。

顶级人才和大部分有野心的候选人都希望加入到一家有宏伟远景和巨大潜力的公司。他们愿意和这样的公司一起努力，在这个公司成为下一个Facebook或谷歌或行业中同等重要的公司的旅程中，尽到自己的一份力量，体现自我的价值。所以，你的品牌故事就不能太拘谨，仅仅把自己当做一家小企业来描绘，你应该尽可能地呈现你将是所在领域和专业里的下一个巨头，或者拥有无限大的潜力。在这份诱人的描述里，可能包含以下内容：清晰的愿景、雄心勃勃的员工数或收入增长计划、新产品发布计划、计划开办的新公司或替代目标等。

如果你只是介绍你的业务，但是没有展现你的远景规划，你很难吸引到有抱负的人才。如果你想要和大企业竞争顶级人才，那么你就需要呈现一个充满雄心的、有着令人兴奋潜力的未来，让人才可以充分理解，并且能够想象他们在其中是如何获得成功和成长的。

加盟小企业风险更大?错!

很多顶级人才，之所以排斥加盟小企业，主要是担心小企业没有保障。毕竟创业公司成功的只在少数，而且在互联网泡沫时期，瞬间崩塌的企业比比皆是。企业是否能经营良好，管理层是否合理分配资源，为其提供成功所必须的支持和团队等等，都是顶级人才在选择小企业时所疑虑的事情。

这时候，你可以能需要去打破这个传言。想想20年前的那些大公司，现在还剩下多少?而小公司虽然没有20年的历史，但是他们正走在成为大公司的路上。当前世界变幻莫测，新的企业和技术层出不穷，令商业充满了不确定性，并不意味着大企业就有更好的保障。无论是大的企业，还是小的企业，都要遭遇竞争的风险，都有可能走向失败。就算大企业没有失败，其某条产品线或某个市场区域失败了，也同样会导致调整或裁员。所以无论加盟大企业，还是小企业，两者的风险是相当的。

在弹性的基础上开展招聘

很多小企业在招聘时，会以能在招到人为首要的考量。但是在招聘核心岗位的顶级人才时，最好能从文化、生活态度、行为、价值等角度全方位衡量是否符合企业的要求，即便耗时长一点，也要做到完美到位。如果你招聘他进来，没多久他就带着公司的资料跑了，是得不偿失的。

遇到合适的人才，并不一定完全能俘获他的心，有时候可以不要坚持考虑让他们成为你的全职员工或长期员工，可以给他们足够的弹性，让他成为自由职业者或兼职，或许更能提起他们的兴趣。尽管这种形式的员工成本更高，但是他们的报酬是与业绩相关的，并且可以让他们进行自我管理。当他们在协作的过程中，形成了对企业的认可，转化为长期员工也并非不可能。

着眼于可能被大企业裁员的人才

要想招聘到顶级人才，还要时刻关注业内或区域内大企业的动向。有时候是经营不善，有时候是战略调整，大企业会出现裁员的境况。在有裁员意向的时候，这些企业都会为被裁员工启动安置项目，这时候你就可以与这些企业进行联系，让你成为行将失业员工的下家。

可能有人会说，被裁员员工都是“淘汰品”，但是你是否想过，当初他们是如何优秀，才被这家企业所选拔上?而且在职期间，他们都接受过大企业的专业培训，在能力上有保障。如果你能在裁员之前签下他们，不仅能拥有合理的“成交价”，而且他们也会更珍惜来之不易的工作机会——如果招聘行为发生在裁员之后，你未必能赢得竞争。

小企业也有雇主品牌，告诉他们!

大企业有大企业的优势，小企业有小企业的优势。小企业你不能和大企业比规范、比福利待遇、比资源，但是在小企业工作，你会拥有更多的自主性和独立性，有更多接触高级管理层和客户的机会，有更多元的工作内容和更大的灵活性。对于顶级人才而言，你还可以和最终的产品紧密联系，亲眼看到自己的劳动成果是如何诞生的，自己在最终的产品中贡献值有多大——那种成就感是不言而喻的。这些都是你能吸引顶级人才的要点之一。

对于一家小企业而言，就算有了投资，也不可能很快看到成果。只有在员工齐备、人才充分的情况下，才能真正出好的产品，而这其中能否抢到、挖到顶级人才是关键所在。和大企业一起竞争?掌握了方法，你依然能成为最终的胜利者。

第五篇：创业企业留人才

试论创业型互联网企业的留人策略 2009/07/10 23:14 胡月兰 原创 作者：胡月兰

摘要：互联网产业在中国只有十二三年的发展时间，因其商业模式先进、发展前景广阔，一直受到创业者的青睐。由于精专型专业人才的稀缺、全行业经验积累的不足，再加上初期投入有限、回报周期较长，创业型互联网企业从一开始就不得不面对人才难求、人才难留的棘手问题。但凡事都有好方法，创业型互联网企业完全可以扬长避短，一方面综合运用情感留人、事业留人、愿景留人、领导留人策略，通过真挚的情感、共同的事业、光明的愿景和卓越的领导汇聚和凝聚人才；另一方面在待遇和工作条件方面，采取逐步改善策略，让人才可以从不断的改善中分享进步的喜悦，增强成功的信念，从而持续保持创业的激情，与公司共命运。唯有这样，创业型互联网企业才能留住人才。

关键词：互联网企业 创业团队 留人策略

美国钢铁大王卡耐基说过：“如果拿走我的工厂而留下我的员工，用不了多长时间就会有一个更新的工厂产生；如果拿走了我的员工而只留下我的工厂，要不了多长时间，工厂里就会长满青草。”这段耐人寻味的话语说明：员工，尤其是优秀的员工是企业赖以生存的基础，是企业发展的根本。那么，该如何吸引人才、留住人才，减少优秀人才的流失是企业必须面对的问题。笔者目前在杭州一家互联网企业从事人力资源管理工作，现根据自己的实际工作经历和收集的相关资料，就目前创业型互联网企业该如何留住人才做个探讨。

一、互联网产业人才的现状

1、新兴性和高技术密集性，决定了互联网行业从业人员高学历、年轻化的特点，绝大多数都属80后一代，个性鲜明，独立性强，而且普遍工作经验短缺。

2、专业人才很多，但高、精、尖人才稀缺。

3、WEB程序员、网页设计师是互联网产业最基本和最重要的人才，但普遍存在工作压力大、流动快的特点。

4、互联网产业从业人员，特别是WEB程序员和网页设计师普遍对待遇敏感，但新入行者比早入行者具有更大的创业意识和勇气。

二、创业型互联网企业人才流失的原因分析

企业的优秀人才选择离开，一个根本的原因就在于员工缺乏对企业的认同。认同是很多后续事项的基础和前提。如果人们对一件事情不能认同，他也就很难接受这件事情。不能接受也就谈不上自觉配合和主动行动了。恐怕没有哪个老板真正会从内心能够容忍和接受工作绩效不佳的员工。老板对绩效不佳的员工的态度又进一步促使员工心理状态不佳和认同度降低。因此，员工对企业的认同度低是诱发流失的最根本原因。

１、待遇的认同度问题。在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间等。因此，员工的薪资问题始终是其极为看重的问题。薪资与福利方面的主要问题有：（１）薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。（２）待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不相平衡。（３）员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。

２、企业文化的认同度问题。物质待遇固然非常重要，但要想成为员工心目中的最佳就职企业，需要为员工提供更多的东西。很多人离开一个企业，并非因为对待遇不满意，而是感觉自己难以融入这个企业。这主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息不能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立，好象和这个企业没有什么关系一样。

３、企业内人际关系的认同度问题。员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度，当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。其中一些比较常见的表现为：（１）管理者能力不足或品德欠佳，就会难以令员工信服，则员工大多不愿久留。（２）管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或者批评，批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负担时，则会考虑离开企业。

４、企业发展前景的认同度问题。企业应该有一个清晰明确的发展目标。经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景关系，自己在企业实现远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。

５、其他方面的因素。员工的流动与其自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变，此外，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动。另外员工流动还可能是因为家庭因素，例如，由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动等等。

三、创业型互联网企业的留人策略

如何使用员工，发挥其才能，并留住他为公司长期效力、创造效益，是人力资源管理的关键。虽然薪酬等物质激励对于留住人才有一定的效果，但是在企业创业或困难时期，真正留住人才的还是要靠内在激励，也就是企业的文化。人才在企业文化的熏陶下，长期受到企业的价值取向和企业精神的影响，慢慢地就会演变为个人的一种生存方式。他们不再认为工作只是为了挣钱，而是希望在工作过程中实现自己的价值。当人才真正达到了为了工作而生存的境界，他就会在企业的旗帜下忠诚地效力，不会在艰难困苦的时候做逃兵。诚所谓“留才之道在于留心。”

要留住人才，减少人才流失，应从以下几个方面着手：

1、待遇留人

创业型互联网企业在人才待遇上是最没有竞争优势的，但待遇留人依然是基础，当然应根据创业型互联网企业的实际情况设计和实施最合适的薪酬制度，主要把握好两点，一是随着企业的发展，适时、适度、渐进式地提高待遇，二是明确可预期的未来待遇。

（1）基于能力、岗位和企业发展趋势设计动态薪酬体系 互联网企业的组织结构、部门与岗位设置及职责较之传统行业更为灵活而多变。一个员工的工作岗位可能会频繁调整，而且即使是相同的岗位在不同的时期工作内容也会发生变化。在这种岗位工作内容频繁变化的情况下，传统的基于岗位的薪酬体系就会遇到一些困惑。我们知道，基于岗位的薪酬体系的理论基础是假设不同岗位之间由于工作责任及任职资格的不同形成了岗位价值的差异，不同岗位的薪酬水平差异体现了岗位价值的高低。而互联网企业的岗位设置及职责非常灵活多变，这种薪酬体系并不能体现从业人员的真正价值。要解决这一问题，可以考虑将从业人员个人技能及综合能力纳入薪酬体系，基于能力和岗位的需要设计一种全新的薪酬体系，既能体现个人的综合能力，也能体现所在岗位重要性。在岗位或者工作内容发生变化时，只要能力要求不变，那么薪酬水平就可以保持不变。相应的，即使岗位和工作内容不变，只要能力要求提升了，那么薪酬水平就可以随之提升。也从根本上真正打破“官本位”的薪酬设计思想。

（2）采取灵活、个性化的福利和面向未来的激励措施

①创业企业可能没有充裕的时间和资金，但创业企业的成长空间给予创业者很多可预期的回报——职位、股权、股份期权等等，针对企业的战略性人才，可以考虑这种形式的中长期激励。对于普通员工，除了普通的“五险一金”，奖金激励也是一种不错的方法。奖金额度虽然不大，却越发显出“含金量”，恰恰比大公司做同样安排更有效果。

②互联网企业员工有许多个性化的需求，比如更为自由的工作时间、更为多元化的精神激励等等。针对这种情况，互联网企业应该采取更为灵活的福利措施，例如弹性工作制都是可以考虑的方式。

2、情感留人

情感是在日常工作与生活中建立并深化的。情感投资具有潜移默化的感恩效果。在这过程中，创业者的为人是无处不在、无时不在的影响因素，尤其是核心团队的凝聚，情感留人是首要因素。所以企业对人才要有爱心、真心，尊重员工、关心员工，帮助他们营造一种积极向上、团结和谐的人际氛围和工作、生活环境，使大家心情舒畅地工作，让优秀的人才彼此相互依恋，增强公司的凝聚力和吸引力。

3、事业留人

事业留人是根本。事业留人包括三层含义：一是团队与创业者有共同的理想，也就是相同的事业追求；二是他们相信创业者能够带领他们实现理想；三是创业者能够给他们发展的空间。

有共同的事业追求，人才才会汇聚在创业者旗下。如果在创业过程中，人才发现与创业者追求的事业并不一致，他们终将选择离开。如果他们发现虽然追求一致，但创业者并没能力带领大家实现，他们同样会另选他途；即使前两个层面都满足，但人才如果不能分享成功——事业在发展，而他们在原地踏步，那么他们只有两种选择：要么承认自己能力不足，而另选他途；要么认为受到不公正待遇，而离开。

4、环境留人 创业型互联网企业在环境留人上本来是没有优势的。但如果处理得当，也可以对留住人才产生很好的效果。就如待遇留人一样，最主要的也是要随着企业的发展，逐步改善现有的工作环境和学习环境。尽管不能一开始就一步到位给人才提供一个最好的工作环境和学习环境，但如果能让他们的工作环境和学习环境从差到好，越变越好的话，同样会让人才产生较高的满意度。

另外，沟通环境、创新环境和员工参与环境的创造与培育则是任何时候都可以去做的。创业型互联网企业应该在这方面努力做好。创新意识是许多人才的一个共性，企业要留住人才，就必须培育创新环境，鼓励创新。尤其对于互联网企业来说，创新尤为重要。而要使员工对企业的事业尽心尽力，并在此过程中保持高度积极性的最好办法之一，就是让员工参与进来。同时，良好的员工参与环境是吸引和留住人才的重要措施。

５、领导留人。

“员工选择加入的是企业，而离开大多是因为领导”，对于创业型互联网企业尤其如此。所以领导层对下属的态度、看法、评价，领导者的人格、信誉、信用，是员工选择是否留下的关键。在留人问题上，领导者担负着特别重要的、无法替代的责任，“留人工程”，是实实在在的“一把手工程”。因此，领导特别是一把手，必须坚定地树立正确的留人理念，要有强烈的爱才之心，想人才之所虑，急人才之所难，帮人才之所需；要有宽宏的容才之量，要善于包容、吸纳、凝聚各种各样的人才，以开阔的眼光和宽广的胸怀选才用才；要有高超的用才之艺，坚持人事相适，容人之短，扬人之长；要有正确的用人导向，要敢于打破条条框框，采取多种方式，及时发现、留住和大胆使用人才，充分发挥他们的聪明才智，形成百舸争流、人才辈出、各显其能的局面。

当然，几种留人方法不是也不可能是相互独立的，而是相辅相成的。不用情感留人，员工就不会相信能够得到公正的待遇，分享事业的成功；不用待遇留人，员工也不会相信情感的真诚，不会相信自己可以分享事业；不用事业留人，员工即使建立了情感、得到了待遇，终将离开去追求自己的事业；不用环境留人，员工就无法从企业的发展中获得更为具体的美好体验；而没有领导留人，员工就不会有真正的归属感。

总之，创业型互联网企业由于资金缺、赢利少、条件差，在薪酬、办公环境等方面均绝对处于劣势的情况下，应该且只能在情感留人、事业留人、愿景留人、领导留人上多下功夫，凭借真挚的情感、共同的事业、光明的愿景和卓越的领导把人才汇聚过来，凝聚起来。而随着企业的发展，要适时、适度、渐进式地提高人才待遇、改善办公环境，即使改善后的待遇、环境依然不够好，也可以让人才从这种改善中分享进步的喜悦，看到成功的希望，从而继续保持创业的激情，与企业一条心，与伙伴共进退。唯有这样，创业型互联网企业才能留住人才，在激烈的竞争中立于不败之地，做大做强。