民营小企业人才战略管理问题的成因分析

第一篇：民营小企业人才战略管理问题的成因分析

民营小企业人才战略管理问题的成因分析

我国民营企业在人才战略管理上之所以出现上述种种问题，原因是复杂多样的，其中既有民营企业负责人主观方面的因素，也有企业内外部条件限制等客观方面的因素。具体来说，主要有以下几点:

1、民营企业对人才战略的重要性认识不足

由于意识与实际操作过程中存在差异，民营企业特别是处于初创和成长初期的民营企业对人才战略的重要性认识不足，人才管理理念与人才投资理念也往往不一致，导致我国部分民营企业战略规划与人才战略并不协调，科学制定与企业相适应的人才战略成为当前民营企业人才管理的一大难题。步入稳定成长期后，虽然以人为中心的理念己被大多数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。有数据显示，在对广东省中小企业的调查中，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。同时，由于人才流动性大，民营企业对人才培训开发的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大，时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人才资源投资作为企业基础性投资看待。相应的是，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人才战略以支持。

2、受资金和规模的限制难以形成合理的人才战略

民营企业在制定和实施人才战略时受到的最直接的制约就是资金。随着知识经济的到来，技术、学识、科研成果以及其他无形资产直接和金钱画上了等号。民营企业大多从个体工商户发展而来，处于资金积累的成长期，所从事的行业也大多是传统行业，资金实力相对薄弱，积累缓慢。正是由于资金和规模等因素的限制，导致民营企业主把员工工资压得很低，基本福利得不到保障。如虽然《劳动法》规定了民营企业为员工缴纳社会统筹保险等事宜，但仍有许多民营企业出于减少成本的考虑而做出故意少缴，甚至不缴的短视行为，引发员工的频繁跳槽或其它急功近利现象，并导致大量社会人才对民营企业望而怯步，影响了民营企业对人才的吸引力和人才队伍的稳定性。据株洲市委组织部、市人才办2004年调查数据显示，株洲市80%以上的民营企业没有按照有关规定足额交纳养老、医疗、工伤、失业和生育保险金。人才感到在民营企业工作没有预期目标，没有安全感、归属感。同时，由于规模的限制，民营企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。此外，由于大多数民营企业的资金少、规模小，因而抗风险能力比较低，稳定性差。一旦企业不能经受环境的变化和市场的考验而被淘汰，员工首先就会成为牺牲品，降薪、裁员、失业将会接踵而至。所以人才在民营企业发展的风险要比在国有企业、外资企业等高得多，由此导致民营企业缺乏对人才的吸引力，实施人才战略的难度也就加大。

第二篇：战略管理 民营中小企业的现状分析

战略管理 民营中小企业的现状分析 内容提示：

一个国家的经济稳定持续增长离不开数量众多的中小企业，特别是在稳定经济、吸纳就业、出口创汇和提供社会服务等方面，中小企业的作用是不可或缺的。但是，由于自身实力弱、抗风险能力差等缺陷，中小企业的死亡率是非常高的。根据有关学者对美国中小企业的研究，在全部中小企业中，约有68％的企业在第一个5年内倒闭，19％的企业可生存6－10年，只有13％的企业寿命超过10年。因此，要充分发挥中小企业的作用，保证国民经济的稳定持续增长，就必须使中小企业具有足够高的成长性，即拥有足够数量的成长型中小企业。温州是全国首批14个沿海开放城市，是全国首批13个农村改革实验区之一，是全国城市综合配套改革试点城市之一，也是全国18个港口城市之一。改革开放20多年来，温州以灵活的市场机制和较快的经济发展速度闻名全国。大批具有活力的民营中小企业不断壮大成长，如：红蜻蜓、德力西、正泰、奥康等，一个国家的经济稳定持续增长离不开数量众多的中小企业，特别是在稳定经济、吸纳就业、出口创汇和提供社会服务等方面，中小企业的作用是不可或缺的。但是，由于自身实力弱、抗风险能力差等缺陷，中小企业的死亡率是非常高的。根据有关学者对美国中小企业的研究，在全部中小企业中，约有68％的企业在第一个5年内倒闭，19％的企业可生存6－10年，只有13％的企业寿命超过10年。因此，要充分发挥中小企业的作用，保证国民经济的稳定持续增长，就必须使中小企业具有足够高的成长性，即拥有足够数量的成长型中小企业。而“温州模式”的区域经济发展模式以成为公众的焦点，引起了全社会的广泛支持。温州大多数的民营中小企业经过十几年的不断探索、不断发展以呈现出良好的发展势头，成为能够支持国家经济发展的成长型中小企业。

所谓成长型中小企业，是指在较长时期（如5年以上）内，具有持续挖掘未利用资源的能力，不同程度地表现出整体扩张的态势，未来发展预期良好的中小企业。而不同的中小企业的规模不同，所以它所表现出来的成长性也有很大的差别。

然而，据研究表明：最具成长性的企业不是规模最小的企业，也不是规模最大的企业，而是规模达到一定程度的企业。而温州的民营企业是在改革开放以后不断的探索，在失败中吸取经验，在规模上已经达到了一定程度。一旦企业规模达到一定程度，实力增强，主导产品形成，单厂企业转为多厂企业，管理走上正规，企业知名度提高，于是便进入了企业的高速成长期。但是，企业的高速成长不可能是无限的，企业在进入成熟期以后，随着各种“大企业病”的发生，企业的成长速度将有所放慢。而那些规模偏小的企业一般都是新成立的企业，实力很弱，产品方向不稳定，管理不规范，企业知名度低，因此成长性不强。温州这些民营的中小型企业既存在不可估量的发展潜力，当然也存在着很多问题与矛盾，我们只有认清自己的长处与不足，才能在越来越激烈的社会竞争中脱影而出，在中国加入WTO后与外来的大型跨国公司抗衡。在温州期间，通过观察与调查，结合全国的实际，进行了如下分析。

（一）温州乃至我国成长型中小企业存在的问题是多方面的，既有体制和政策方面，也有企业自身发展方面。概括起来，主要有以下几点：

1、中小企业自身存在的劣势

目前我国成长型中小企业存在的问题首先是由其自身存在的劣势决定的。在市场经济中，中小企业存在如下劣势：（1）规模小、实力弱，难以同大企业抗衡，在与大企业的竞争中往往处于劣势；（2）中小企业由于资信较差，不易获得银行贷款，而且融资渠道少、成本高、难度大；（3）中小企业的产品品种单一，抗风险能力弱；（4）中小企业的管理不规范，体制不健全，妨碍企业的长远发展。中小企业的上述劣势在目前我国的中小工业企业中也普遍存在，成为其成长性弱的内在原因。

2、传统“大而全”、“小而全”体制的制约

中小企业自身固有的劣势，决定了多数中小企业无法独立地生存，而必须与大企业形成分工协作关系，成为大企业的配套企业或附属企业。但是，由于传统“大而全”、“小而全”体制的制约，我国中小企业很难通过与大企业的分工协作而促进自身的发展。这具体表现为4点：

（1）目前，中国仍有相当多的大企业仍在实行“大而全”的体制，盲目追求纵向一体化或横向一体化，忽视同其他企业包括中小企业的分工协作，使得中小企业即便想“攀龙附凤”，也“无龙可攀”、“无凤可附”。

（2）中小企业自身在搞“小而全”，盲目追求独立经营，不愿意做“配角”，“宁做鸡头、不做凤尾”，不切实际、不顾条件地同大企业竞争，以杂牌来对抗名牌，往往在与大企业的竞争中举步维艰，甚至遭到淘汰。

（3）传统计划经济体制下的条块分割状况非但没有消除，地方保护主义又大行其道，形成了分属于不同地区和不同部门的大企业与中小企业之间分工协作的严重障碍。

（4）由于我国市场经济发展时间短，市场发育度低，企业普遍缺乏信用观念，履约率低，交易成本高，也妨碍了大企业与中小企业之间的分工协作。

3、企业产权制度不合理

过去，我国的中小企业以国有企业为主体，产权模糊和政企不分的企业制度严重制约了企业的发展。随着国有企业改革的深入和所有制的多元化，目前的中小企业中，国有企业的比重已经很低，集体企业、个体私营企业和“三资”企业已经成为中小企业的主体。但是，目前我国的集体企业和个体私营企业的产权制度仍然存在诸多的不合理，也阻碍了中小企业的发展。

首先是集体企业产权制度存在一定的不合理性。我国大多数集体企业的产权属于一次性博弈制度，即企业职工同集体企业财产之间的关系是一次性固定下来的，不受企业职工流入和流出的影响。这种封闭性的产权制度，给职工进入或退出企业的行为造成障碍，不利于生产要素的自由流动和资源的合理配置，限制了企业规模的扩大和竞争力的提高。

其次，私营企业的产权制度也存在一定的不合理性。中国的私营经济一般实行的是家族企业制度，即企业以家庭或家族为经营单位，企业主要职务由家族成员担任，经营决策集中于企业主、企业行为主要以伦理道德规范来替代经济行为规范的制度。在家族企业制度中，家族等级制度，家庭成员间的忠诚、凝聚力和相互信任关系等，有利于降低企业管理的制度成本和道德风险，适应了企业草创时期的需要。但是，家族企业制度注定是与小生产或小规模经营相伴而生的，它不适于企业规模扩大后的经营管理的需要，限制了规模较大企业的生存和发展。

4、外部政策环境歧视中小企业的发展

长期以来，我国的政策环境在总体上对中小企业持歧视态度，不利于中小企业的发展。这主

要表现在：

（1）国家扶持政策一直实行向大企业倾斜的政策。这种政策尽管在近年来有所改变，但没有发生实质性改变。特别是国家在现阶段仍然在大规模地实行对国有企业的优惠政策，由于中小企业一般都是非国有企业，自然就享受不到这些优惠政策。例如，近年来国家实行的国有企业债转股政策就根本与中小企业无缘。

（2）由于中小企业实力弱，地位低，与大企业相比，遭受的乱摊派、乱集资、乱收费、乱罚款现象要严重得多，经常成为人人都想吃一口的“唐僧肉”。

（3）资本市场的发展歧视中小企业，严重阻碍了中小企业的技术创新和技术密集型中小企业的发展。由于中小企业规模小，无法成为主板市场的上市公司，需要建立二板市场来满足中小企业的需要。但是，我国二板市场到现在也没有建立起来，这对于中小企业特别是技术密集型中小企业的发展是非常不利的。

（4）私营中小企业受到的不公平待遇尤其严重。私人产权得不到法律的保障。私营经济的的财产理应属于投资者本人，投资者可以自由支配和处置本企业的财产。这一属于天经地义的道理长期以来在法律和政策上却得不到体现。乱摊派、乱集资、乱收费、乱罚款严重。由于私营经济的地位“卑微”，许多政府部门便视私营经济为“没娘的孩子”、“软柿子好捏”，同时利用私营企业“惧怕官府”的心理，对私营企业乱摊派、乱集资、乱收费、乱罚款，严重损害了私营企业的发展。长期发展环境差。私营企业的外部环境仍然受到种种限制，资本积累缓慢，规模和实力不能迅速提高，并且往往因担心政策变化而缺乏长期发展的动力。需要指出的是，近年来国家开始重视中小企业的发展，已经建立了专门促进中小企业发展的机构，出台了一些针对中小企业的优惠政策，中小企业面临的政策环境有所改善。但是，由于时间较短，国家有关政策要真正发挥效力，尚需时日。

今后，我国包括成长型中小企业在内的整个中小企业的发展需要双管齐下：一方面，中小企业要自身调整自身的观念和体制，进行制度创新；另一方面，政府要对中小企业采取切实的扶持政策，为中小企业的发展创造有利的外部环境。其主要措施包括：

1、彻底改变“大而全”、“小而全”的企业组织体制，建立大中小企业之间的分工协作体系。

对于政府来说，要采取各种措施，特别是旨在打破条块分割和地方保护的措施，促使大企业改变以往“大而全”的体制。主要措施包括深化国有企业改革和税收体制改革和行政管理体制改革等。

对于大多数中小企业来说，必须转变观念，摒弃“小而全”和自我封闭的观念，甘当配角，“站在巨人的肩膀上”，积极发展与大企业的配套和协作。特别是在当今信息化和网络化的时代，中小企业必须抓住历史的机遇，通过与大企业的合作来谋求自身的发展。当代信息技术和网络技术的发展，大大地降低了市场交易成本，使过去为降低市场交易费用而建立的“大而全”、“小而全”的企业组织失去继续存在的理由。大企业为获取或保持竞争优势，通过产供销价值链分析，把自己的主业集中到附加价值高、自己有垄断优势、有核心竞争力的领域，而将无附加价值或附加价值小、其他企业能够比自己干得更好的业务，通过外包或剥离的形式转移出去，吸收中小企业为其提供配套产品，并将其纳入自己的生产体系。对大企业而言附加价值小、或不具规模经济的业务或局部市场，对中小企业而言却蕴含着巨大的商机。从而为一大批积极参与产业分工的中小企业发展创造了条件，促进一部分中小企业通过以小补大、以小搞活、以专补缺、以专配套和以精取胜来获得发展。

2、中小企业必须进行“二次”制度创新。

如果说中小企业所有制多元化中小企业第一次制度创新的话，目前以集体企业和个体私营企业为主体的中小企业需要进行“二次”制度创新，即集体企业和私营企业自身的制度创新。

要澄清集体企业同地方政府的产权关系，确保集体企业的合法权益不受侵蚀。

通过实行股份合作制等形式对集体企业的产权结构进行改造，明晰企业内部的产权边。对于有发展前途、规模不断扩大的集体企业可以改造为集体经济成分控股的股份公司。对于规模较大的私营企业来说，要谋求更大的发展，就必须打破原有的家族企业制度，实行社会化的产权和管理制度。这主要包括以下3点：

明晰产权。家族企业的产权对外边界是清晰的，但在家族成员之间却仍然很模糊，需要在不同家族成员之间明晰产权。这是家族企业社会化的基础。

实行产权的社会化。即把原来的单个业主制企业或合伙制企业改造为规范的公司制。有的条件的私营企业可以改造为股份有限公司，甚至是对社会公开发行股票的上市公司。建立所有权与法人财产权相分离的规范的法人治理结构，实行管理的专业化和制衡化。在建立法人治理结构的过程中，私营企业的所有者要特别注意建立监督管理者的机制，把道德风险降低到最低限度。

3、政府要建立和完善扶持中小企业发展的政策体系。主要措施包括：

加快制定《中小企业促进法》的立法步伐，争取早日出台，为今后中小企业获得公平竞争的环境和政府实行中小企业扶持政策奠定基础。

完善“中小企业信用担保体系”，广泛吸纳民间资金的进入，尽快扩大信用担保资金的规模，建立国家和非国有单位共同出资的民应化、商业化的中小企业信用担保运营体系，提高信用担保资金的使用效率。

建立中小企业服务支持体系。主要包括：①建立中小企业培训制度，帮助中小企业开发和培养人才；②通过开展“中小企业产品推介会”等活动，帮助中小企业开拓国内和国际市场；③建立中小企业信息咨询服务体系。

完善《反不正当竞争法》和尽快制定《反垄断法》，维护公平竞争的市场秩序，使中小企业免受垄断企业的侵害。

当然中国加入WTO以后，温州乃至全国的民营企业与国外大型的跨国公司相比还存在着很多问题：首先、规模小、产品结构不合理，管理水平、服务水平落后，产业和产品的科技含量低、运行效率低、消耗较大，产品缺乏竞争力。其次、管理模式落后、经营者素质普遍不高。第三、优质产品少、品牌效应低，制约了私营企业的竞争力。第四、人才素质普遍不高，影响企业的长远发展等一系列问题。我们既然看到了自己的不足之处，我们就有理由相信，中国的民营中小企业在国家宏观政策的调空之下，依托各自的优势，凭借中国企业家的卓越才能，定能在21世纪的全球化经济中，在中国加入WTO这个机遇中不断的成长、不断的壮大成为21世纪中国经济的主流。

第三篇：关于人才强国战略问题

关于人才强国战略问题

一、背景材料

1．2004年2月9日，中共中央政治局委员、全国人大常委会副委员长王兆国在中国科协第六届全委会第四次会议上讲话指出，各级科协组织要紧紧围绕全党全国工作大局，团结和动员广大科技工作者为推动科教兴国战略和人才强国战略的实施、推进中国特色社会主义建设事业做出更大的贡献。

2．中共十六届二次全体会议于2003年10月11日至14日在北京召开，审议通过了《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》，其中提出要营造实施人才强国战略的体制环境。尊重知识，鼓励创新，实行公平竞争，完善激励制度，形成优秀人才脱颖而出和人尽其才的良好环境。建立和完善人才市场体系，进一步促进人才流动。积极引进现代化建设急需的各类人才。

3．全国人才工作会议于2003年12月19日至20日在北京召开，胡锦涛在会上发表重要讲话，强调指出，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。全党同志必须充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，大力提升国家核心竞争力和综合国力，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保证。

4．胡锦涛指出，当前和今后一个时期，加强和改进人才工作重点要抓好四个方面： ①着眼于人才总量的增长和人才素质的提高，大力加强人才资源能力建设。

②坚持改革创新，完善人才工作的体制和机制。

③以培养造就高层次人才带动整个人才队伍建设，促进各级各类人才协调发展。党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才是我国人才队伍的主体。

④紧密配合国家重大发展战略的实施开发和配置人才资源，促进人才资源和经济社会发展相协调人才支撑发展，发展孕育人才。

二、学科关联

1．中国古代史相关知识：

⑴中国历来重视人才，注怠发挥人才的作用，中国古代出现的几次封建盛世局面都与统治者注意人才的培养和选拔分不开，对人才重要性的论述也较为多见，比如：

①周文王任用姜尚、周公旦改革政治和军事，发展农业生产，重用人才，壮大兵力，作好了灭商的准备，为后来武王伐纣的胜利奠定了基础。

②齐桓公任用管仲为相，积极改革内政，以达到“通货积财，富国强兵”的目的；以“尊王攘夷”为口号，借以发展齐国势力。公元前651年，齐桓公大会诸侯于葵丘（今河南兰考），承认齐桓公在中原的霸主地位。

③公元前356年，秦孝公任用商鞅开始变法。秦国逐步强盛起来，为后来秦统一六国奠定了基础。

④西汉卫青、霍去病率兵与匈奴进行了三次大战，基本解除了匈奴对北方边郡的威胁。东汉先后派大将窦固、窦宪出击，大败北匈奴，解除了北匈奴对东汉和西域的威胁。

⑤唐太宗。知人善任，虚怀纳谏。贞观一朝，人才济济。有贤相有房玄龄、杜如晦等；名将有李靖、李勣等；著名的谏臣有魏征等，出现“贞观之治”局面。

⑥武则天破格用人，注重发展科举制度，创立“自荐”求官的制度。许多有才能的庶人，被破格录用。如名相狄仁杰、姚崇等，当权半个世纪，社会经济继续发展，国力不断上升。

⑦唐玄宗选拔德才兼备、年富力强的人担任宰相，如姚崇、宋璟、张九龄等，采取精简官吏，定期考核等措施；大兴文治，发展科举，设集贤院，广聚学者，使唐朝进入全盛时期，史称“开元之治”或“开元盛世”。

⑧1043年，宋仁宗任用范仲淹为参知政事，以改革时弊。范仲淹向宋仁宗提出了以整顿吏治为中心的改革主张。宋仁宗采纳大部分意见，施行新政，史称“庆历新政”。

⑨1069年，宋神宗任用王安石为参知政事，主持变法。使政府的财政收入大为增加，各地兴修了许多水利工程，不少荒地辟为良田，军事实力有所增强，在一定程度上扭转了积贫积弱的局面。

⑵杰出人才的出现，有赖于对人才培养的重视和培养机制的构建，这主要表现在教育政策的调整、教育制度的创立发展、教育机构的设置完善等方面。此类知识有：周代“学在官府”；孔子发展私学；秦朝以法为教，以吏为师；汉武帝创建中央太学和地方郡国学；唐代中央、地方官学机构的创办和专业学校的设立；王安右整顿太学等。

⑶杰出人才的出现，还有赖于对其的发现和选拔，中国封建社会选官制度的沿革是其主要表现之一。此类知识有：汉代的察举制和征辟制；魏晋南北朝时期的九品中正制；隋朝开始采取，唐、宋、明不断加以补充、调整和发展的科举制。

2．中国近代现代史相关知识：

⑴近代的中国沦为半殖民地半封建社会，面对反抗外国资本主义侵略和本国封建统治的双重任务，产生了大批杰出的人才。

①有抗击外来侵略的爱国官兵，遍布历次侵华战争的过程中。

A．鸦片战争中的陈连升、关天培、葛云飞、郑国鸿、王锡鹏、裕谦、陈化成；

B．甲午中日战争中的丁汝昌、邓世昌、林永升、聂士成等；

C．抗日战争时期的蔡廷锴、蒋光鼐、杨靖宇、张自忠、左权等。

②有为探索救国救民道路而涌现的各阶级各阶层的代表，如地主阶级中的有识之士，如林则徐、魏源等地主阶级抵抗派和曾国藩、李鸿章、左宗棠、张之洞等洋务派；

③农民革命斗争中的领袖，如洪秀全、洪仁玕等；

④民族资产阶级变法和革命的领导人物，如康有为、梁启超、谭嗣同等维新派和孙中山、黄兴、宋教仁等革命派；

⑤无产阶级运动特别是中国共产党的领导人物，如陈独秀、李大钊、毛泽东、周恩来等。还有经济、思想文化、外交、科学技术等领域涌现出的杰出人才，可分类总结其成就、特点和意义。

⑵近代史也是教育走向近代化的时期，出现了许多著名的教育家，如蔡元培和陶行知，应总结归纳其教育思想和教育实践的特点和意义。开始出近现代意义上的新式学校，如以培养实用人才为主要目标的洋务学堂和以培养变法人才为主要目标的维新派创办的新式学校，如京师大学堂等。教育制度也出现根本的变化，废除了科举制度，颁发了《奏定学堂章程》，形成了半殖民地半封建教育制度。应将这类事物放在时代背景中去分析看待。

⑶新中国成立后，相当重视社会主义建设人才及其培养和选拔，如教育制度的创建、教育法规的制定和各类教育的发展。在社会主义革命和建设时期，在政治、经济、思想文

化和科学等领域涌现出大批人才，尤其可注意的是一些事迹较为突出的英雄模范人物。但“文革”时期也曾出现过上山下乡运动不利人才发展的举措和存在着对人才的摧残的现象，应从中总结经验教训。

3．世界近代现代史相关知识

⑴各个国家各个地区在各个时期都有杰出人才在发挥作用，如政治方面资产阶级革命和改革中出现的克伦威尔、罗伯斯底尔、拿破仑、华盛顿、林肯、俾斯麦等，社会主义运动和建设领袖如马克思、恩格斯、列宁、斯大林等，民族解放运动领导人如提拉克、孟尼利克二世、甘地等；经济、思想文化、科技等领域的杰出人才也应分类总结其成就和贡献。

⑵对人培养和选拔也有反映，如拿破仑和日本明治维新发展教育的措施、新加坡培养人才的政策措施等，应放在时代大背景中加以评析。

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第四篇：民营中小企业员工社会保障问题的成因分析

摘 要]健全完善的社会保障体系是建设和谐社会的重要手段，是完善社会主义市场经济体制的必然要求。随着民营企业对社会的贡献日益增大，民营企业的社会保障制度建设落后于其经济发展速度的问题日益严重，主要原因可归结为社会、企业和个人三方面，针对这三方面原因采取有效的措施，将有利于改善民营中小企业的社会保障状况，维护劳动者合法权益，促进我国民营企业的健康发展。

[关键词]和谐社会；社会保障；中小企业

[中图分类号]F241 [文献标识码]A [文章编号]1002-7408(2007)04-0088-03

社会保险机制的建立是社会进步的标志，同时也是经济和社会发展的重要保障，它的发展完善程度关系着社会的稳定和安全。2004年9月7日，国务院发表了关于《中国社会保障的状况与政策》白皮书，论述了以五大社会保险为主体的中国社会保障现状及政策规定，提出要建立与中国经济发展水平相适应的社会保障体系，目前，中国民营中小企业社会保障存在着较多的问题，面临许多困境。造成民营中小企业社会保障困境的原因很复杂，有宏观环境方面的原因(社会层面的原因)，也有微观方面(包括企业和职工)的原因；有客观因素，也有劳资双方的主观因素。本文从社会、企业和员工个人三个层面对此问题进行分析，以便促进这个问题的逐步解决。

一、社会层面的原因

1、国家在制定政策时缺乏针对性，没有考虑到民营中小企业的实际情况

目前我国的社会保障政策的制订，大多是以国有企业职工为对象的。在调查中，一些民营中小企业主反映他们无法把握有关本企业社会保障制度的政策法规，在缴纳保险费的过程中，感到无所适从。比如国家就未对私营企业缴纳社会保险费比例做出明确的规定，只笼统的提到“按各地劳动和社会保障行政部门核定的缴费比例执行”。这就使社会保障制度丧失了起码的“公正性”特征。而且国家也未对私营企业参加社会保障做出明文规定，是参加所有保险，还是参加其中之一即可，这显然违背了社会保障制度设计上的“易操作性”特征。这说明国家缺乏一套针对民营企业建立社会保障制度的具体政策法规和相关实施细则，政策的模糊性较大，给具体实施及执法过程带来相当大的弹性。

2、法律约束和政策监督机制的缺位，使民营中小企业在社会保障方面成为空缺

民营中小企业在发展中，不少都存在着损害企业员工社会保障权益的情况，这就要求完善的法律和健全的监督机制对其进行制约。但是，我国当前对民营中小企业的政策监督和法律约束还远不完善。虽然于2003年1月1日施行的《中华人民共和国中小企业促进法》已明确规定，民营中小企业有实行社会保障的义务，但是由于缺乏可行的法律监督机制，有法不依的现象比比皆是。由于民营中小企业经营灵活，所有者与经营者高度统一，企业的许多决策多由企业主一人说了算。再加上许多企业都没有规范的财务管理系统，政府和社会保障部门无法确切掌握企业实有员工人数、实发工资总额，这就为民营中小企业少报参保人数、压低缴费基数、达到少缴费提供了可乘之机。在政策实施过程中，一些地方政府为了“政绩”、“地方经济发展”和“招商引资、优化投资环境”等目的，随意加大政策实施的弹性，对民营中小企业中不参保、低投保的现象往往睁一只眼闭一只眼。有的甚至为了税收、地方财政收入，在社会保障问题上刻意偏袒企业主，以批示、电话等方式干扰社会保障、劳动监察等部门的正常工作。

3、低端劳动力市场中的供过于求，使这类劳动者处于整体性劣势，缺乏向企业主要求

社会保障的能力

目前我国的低端劳动力市场是买方市场，劳动力的供给远远大于需求。经济转型和国有企业改革所产生的大批下岗职工、农村剩余劳动力的转移，加大了劳动者的就业压力。这就使低端劳动者在劳动市场上的弱势地位更加明显。劳动者在求职时，为了得到一份工作，面对来自其他求职者的激烈竞争，不得不对用人单位提出的苛刻要求委曲求全。巨大的就业压力也使得在职人员不得不小心翼翼地呵护来之不易的就业机会，不敢保护自己的合法权益。这无疑使民营企业主的行为失去了来自企业职工的这一重要性制约。在法规尚不健全的情况下，这种买方市场的形成，使用人单位的招聘行为难以规范，用工不签订劳动合同、不为职工缴纳社会保险的违法现象相当普遍，甚至有些企业以厂规代替合同，把一些明显违背国家劳动法规、侵犯员工权益的条款强加给员工，使劳动合同成为单方面维护厂方利益的协议。这种状况除了直接损害劳动者的利益，也使政府部门难以掌握实际就业情况，无法根据市场情况进行监督和实施调控。

二、企业层面的原因

企业作为职工社会保险的买单者之一，对职工社会保障负有不可推诿的缴费责任。但是由于我国的民营企业是在特殊的体制环境下创业和成长起来的，使得多数民营企业尤其是民营中小企业具有一些先天的弱点，如积累不足，企业资金力量薄弱；起步水平不高，投资盲目性大；企业的生命周期短，行为短期化等，这为民营中小企业社会保障制度的建设和完善增加了相当的难度。具体讲有以下几点：

1、企业积累不足，费金力量薄弱，同时税负又较重。致使许多企业在承担员工社会保险支出时确实有些勉为其难

现阶段，我国民营中小企业融资难度远远高于其它大型企业，其发展初期所需资金的绝大部分是通过自我积累的方式来解决的，即便在企业发展起来以后，其发展扩张也多是通过自我滚动的方式实现的。据调查，私营企业向银行贷款感到困难和很困难的占63.3％，时难时易的占22.1％，比较容易的仅占14.6％。一方面，贷款数额少，利率高，还有过于苛刻的担保条件和信用评级标准，这样一种制度环境使民营企业普遍感到他们受到程度不同的待遇，显然违背了社会保障中权利和义务对等的基本原则，因此，他们就不积极参加社会保险。另外，中小企业普遍存在资金紧张的“通病”。1994年税制改革确定的企业所得税率为33％比例税率。虽然国家对年应税所得额在10万元以下的小企业采用优惠税率，但仍高达27％和18％(为照顾小型企业税负能力，对年利润在3万元至10万元之间的，按27％征收所得税，对年利润在3万元以下的企业，减按18％征收所得税)。另一方面，虽然我国政府对民营中小企业的发展出台了税收、就业等诸多政策予以扶持，但在企业开办过程中，程序往往过于复杂，导致费用的增加；一些地方政府常常把中小企业作为摊派各种费用的对象，以名目繁多的收费作为解决地方财政困难的举措。加上我国在进行社会保障制度改革之后，企业按规定应为职工缴纳总计约达职工工资总额的30％左右(其中养老20％，医疗7％，失业2％，工伤约1％。生育约0.7％)的各种社会保险费，这就形成了民营中小企业过重的税费负担，使许多本已步履维艰的民营中小企业即便有心也无力去承担，一些经营情况较好的 本文原文企业也往往通过低报经营业绩来减轻过重的税负。

2、企业主为追求利润量大化而刻意逃避对员工的保障责任

民营中小企业作为私有制性质的经济主体，是以雇佣关系为基础的，在这种雇佣关系下，企业主总是尽一切可能减少劳动力的成本开支。社会保险费用的支出不可避免地增加了企业的工资成本，减少了企业盈利。这对于既是企业经营者又是企业所有者的民营企业主而言，当然是不愿做到的。所以，相当一部分民营中小企业主总是千方百计地减少或逃避社会保险费的缴纳。这就导致民营中小企业社会保险参保率低，保障程度远远不能满足企业职工的保障需求。有些企业在招工时手续不正规、不签订劳动合同的现象普遍存在，即使签订了劳动合同，也常常是以劳资之间权益的严重不对等为前提的。还有一些企业，尤其是一些劳动密集型企业，由于对职工技术水平和熟练程度要求不高，企业主常常是钻“试用期不投保”的空子，一旦试用期满即辞退员工，重新招聘，形成轮流用工的现象，使这些劳动者的合法权益受到践踏，社会保障和劳动监察部门也无能为力。至于我们在分析民营中小企业社会保障存在问题中提到的企业管理人员和技术人员参保情况好于普通工人，主要原因在于前者是企业中的“精英”，其招聘难度通常大于普通工人，他们的稳定性和积极性的发挥对企业的发展也有更大的影响，这使企业主不得不以交纳社会保险费的方式对他们进行挽留和激励。

三、员工个人层面的原因

在特殊经济环境下成长起来的我国民营中小企业，虽然已占据了整个国民经济的半壁江山，但是，民营中小企业中的员工无论在社会经济地位还是在文化观念等方面。都具有不同于国有及其它大中型企业职工的特点，在社会保障方面也呈现出明显的差异性。

1、从业人员构成复杂，人员流动性强，参保信息难以掌握，实施社会保障的难度大民营中小企业广泛分布在城市、集镇和乡村，涉及饮食服务、建筑装饰、机械加工、商业零售等行业。民营中小企业一般市场竞争力较弱，抗击市场风险的能力不强，所以高倒闭率成为民营中小企业的一个重要特点。统计表明，中国的中小民营企业有60％会在5年内破产，有85％会在10年内消失。停业、季节性歇业现象较频繁。因此，社会保障机构就很难摸清企业参保人数；其次，民营中小企业从业人员复杂，有的来自城镇，有的来自农村，还有国有企业下岗、失业人员，其中农民工的比例高，他们有的在原国有企业已参保，但企业倒闭后，原来的社会保险就停交，农民工的社会保障问题更是目前大家争论的难题之一。由于现阶段我国民营中小企业用工形式很不规范，随意解雇、辞退员工的现象普遍存在；加上民营中小企业管理上存在的一些弊端，如过分追求物质报酬忽视员工精神追求，重使用、轻培养，集权过多、管理过严等，难以使员工产生一种归属感，员工自动离职率也相当高。以上种种原因造成民营中小企业职工流动性远高于国有及其它大中型企业。尤其是在一些劳动密集型企业，农民工占有很大的比例，流动性则更高。过高的职工流动率也就带来了民营企业从业人员的社会保险手续的转移和接续问题，这就加大了社会保险的统筹难度，而且许多企业员工本身由于对社会保险的技术操作程序不了解，对社会保险的未来预期较低，对社会保险的兑付也持怀疑态度。

2、员工具有短期行为倾向，参保意识不强，不愿参保或不要求参保

社会保险遵循权利与义务对等的原则。作为未来社会保险给付的受益主体，企业职工也负担缴纳一部分社会保险费的义务。员工个人需要缴纳一定比例的部分记入个人帐户，在年老、疾病、失业、生育时享受社会保障，也体现了保险权利与义务的对等原则。比如：失业保险就有这样一条规定：“城镇企业事业单位招的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费”，所以国家就不保障他的失业问题。假如一位民营中小企业员工的月工资为1000元，只按基本养老费个人7％医疗保险费2％、失业费1％、三项社会保险的缴费比例计算，他个人缴纳的社会保险费为100元，这对他们来说，与其拿出工资收入的10％，来为一种在他们看来很不确定的未来的社会保障受益付账，还不如现在就兑现在当期的工资中。于是，许多民营中小企业薪酬制度往往采用“全包干”的形式，职工每月取得一定数额的工资，社会保险、公积金等其它福利也完全包含在工资之中，企业主也不用再为员工办理社会保险了。

3、员工素质偏低，没有充分认识到社会保障的重要性

人们的保障意识虽然不如经济实力那样硬性的制约着投保和建立社会保障的可能性，但它对于一套社会保障体系成功与否起着不可忽视的影响作用。像社会保障这样一套利国利民的制度只有建立在广大劳动者认可的基础上才能顺利运转。但是，民营企业主和员工的素质低，他们对社会保险知识认识不够，所以自觉参保的意识不强。民营中小企业职工总体上文化水平不高，而其中的一般工人则基本上是农民工。由于文化水平的限制，员工在劳动权益方面的要求也不强烈，没有意识到社会保险是自己应得的保障权益，这种职工自己不愿交费，同时也不监督企业主为自己交费的局面，造成了参保主体的缺位。原国有企业分流的员工，由于受几十年来的计划经济体制的影响，形成了依靠国家保障的意识，而自己投保积累的意识较弱。还有部分企业主在这一问题上认识不清，有的甚至把缴纳社会保险费看成另外一种形式的乱收费。对参加社会保险能逃则逃，应付了事，或采用企业年检时突击参保等。

四、加强民营企业社会保障建设的具体措施

随着国有企业向混合所有制企业转制的进程加快，个体、私营等非公有制经济组织迅速发展民营企业已成为我国城镇新增劳动力、下岗失业人员和农村进城务工人员就业的主要渠道。推进民营企业社会保障事业的发展，是贯彻党的十六大精神、坚持和落实以人为本的科学发展观的重要任务，是进一步深化国有企业改革、完善社会主义市场经济体制的迫切要求，是改善经济环境、促进就业和再就业的重要措施，是提高我国社会保障整体能力、确保社会保障制度稳健运行和经济可持续发展的客观需要，因此要采取切实措施加大推进民营企业社会保障力度和步伐。

1、加快社会保障立法

社会保障制度具有规范性和强制性的特点，各国都是先法而后行。目前，我国还主要依靠行政法规，已经很不适应。因此，加快社会保障立法已成为我国21世纪初社会保障制度改革的主攻方向和发展趋势之一，应从我国的实际情况出发，加快制定一部综合性的社会保障法律，以便从法律上规定其立法依据、立法宗旨、基本原则、基本制度、适用范围以及筹资方式和管理体制等，规范社会保障制度。如果制定综合性社会保障法律的条件还不成热，可以先制定单行法律，尤其是养老、失业、医疗和低保这“四保”，迫切需要基本成熟一个就出台一个。同时，应尽快出台单独的法律法规，以规范民营企业用工行为，保护民企职工及劳动力市场上弱势群体的权益。

2、加大社会保障的执法力度

行政执法和司法保护是社会保障基本立法的重要内容，是确保社会保障法律制度正常运行的具有强制性的法律措施。在目前人们社会保障法制观念不强，各种拒缴、欠缴、挤占、挪用社会保险基金等现象严重存在的情况下，加强社会保障的行政执法和司法保护显得尤为重要。必须依法对挪用社保基金、拒不履行社保义务、玩忽职守等现象进行严肃处理。

3、加强社会保障的宣传教育，提高民营企业及其职工的参保意识

民营企业参保率不高，除客观原因外，劳资双方认识不到位也是重要原因，因此要加强宣传教育，包括对民营企业主和企业职工双方的社会保障权益教育，特别要把社会保障的法规政策、具体规定向民营企业雇主讲解清楚，大力宣扬社会保险制度的利国利民政策，要使他们认识到作为社会重要组成部分的企业，是国家的法人公民，为雇员提供社会保障不但是

他们的责任。而且也有助于增强企业的凝聚力，提高企业营运的质量，引导他们从大局和长远利益出发，依法参加社会保险。对于企业职工，除对他们加强风险防范教育，使其认识到参保的必要性外，还要使他们了解社会保障技术操作上的有关知识，消除对社会保障的不信任感和低预期值，减少短期行为。

4、积极探索切实可行的民营企业职工社会保障管理机制

当前社会保障条块分割、标准不统一、帐号不统一，对于流动性较人的民企职工的社会保障增加了实际操作的困难。所以，对于民营企业职工，建立全国统一的个人账户，实行流动转账管理，帐随人转，就可以保证其所缴的社会保险费的连续性和完整性，督促和强制其参保，提高收缴率。

社会保障与构建社会主义和谐社会具有本质上的一致性，那就是对社会公平的追求。在构建社会主义和谐社会的历史进程中，社会保障担负着“维护并实现着社会公平”的重要使命，完善的社会保障制度将对“和谐社会”目标的实现产生深远的影响。建立完善社会保障体系，是一项复杂的社会系统工程，它的政策性强、牵涉面广，需要精心组织、周密安排，同时也需要全社会的共同努力。而民营企业员工社会保障是社会保障系统的一个重要的子系统，因此，应把民营企业社会保障制度的完善和发展，纳入全国社会保障制度改革与完善的整体布局之中，只有下大力尽快构筑起坚实的社会保障安全网，才能为改革开放和经济发展创造一个健康和谐的社会环境，为实现全面建设小康社会的宏伟目标莫定更加坚实的基础。

参考文献：

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第五篇：人才管理的战略

人才管理的战略

作者：佚名文章来源：本站原创点击数：189更新时间：2004-3-28关键词：人才管理+人事制度

由于人力资源的特殊性，人才管理的重点在于创造人才发展的优良环境，不但使人才的素质、能力提高，更要有利于其才能的发挥。因而，人才管理是一项综合性的活动，也是一种高层次的活动。

人才管理应该注意以下几方面的内容：

1，人事制度公开化，程序化

首先要有良好的人事制度，诸如注重年轻人的选拔、培养，较多的个人发展机会和公平竞争的制度等。然后，人事制度一定要公开化、程序化。公开化，使得所有员工都明确努力工作的好处何不努力工作的后果，从而有了前进的方向，激发出工作的积极性。程序化，是为了保证人事决策民主，科学，防止出现任人唯亲，任人唯利的现象。如果人事管理制度不明确，决策程序任意化，就会影响企业员工的积极性，给企业的正常管理造成一些不良的后果。2，创造人才的合理流动，在报酬，职务上形成阶梯状分布，给员工创造更多的晋升机会。人才流动除了能够给企业增加活力，还可以形成职位空缺，给员工以更多的晋升机会，激发他们的工作积极性。另外，在薪金等级、职位上有一定的层次感，形成合理的阶梯分布。差别太大，难度加大，可以晋升的人数减少，激励因素就会显得不够，这不利于调动员工的积极性。

3，遵循行为科学理论和人才发展规律，合理使用激励因素

人的激励因素来自很多方面，有的看重短期的激励因素，有的注重长远的发展机会；有的看重工作待遇，有的看重工作成就，事业上的满足感；其中，薪金的激励是最为普遍的一种形式。薪金与企业的现实的效益结合起来的情况比较多，但是随着市场竞争的激烈，企业长远发展的后劲显得尤为重要，为避免企业或者部门的短期行为，把薪金和企业长远发展的后劲结合起来，显得非常必要。在公司企业中，这样的激励方法是非常有效的：企业如果经营业绩完成的比较好，企业经理和职工所发的奖金中，有一部分是以该企业的股票形式发放，该股票若干年以后（如5年）后才允许出售，经理人员一般是离职以后1-2年才允许出售，这样，能促使企业员工齐心合力，致力于企业未来发展的基础上，抓好企业的现时效益。4，动态的实施人才战略的管理

人才战略是服从于企业战略的，并受到客观条件的影响，随着企业的发展，惬意所需的人才类型、结构、专业、素质等均会有变化，而且战略也会处于不断的调整过程之中，企业应该善于在客观条件的变化中掌握变化的脉搏，实现自身的变革。