A公司员工招聘的问题及成因分析

第一篇：A公司员工招聘的问题及成因分析

第四章 A公司员工招聘的问题及成因分析

第一节 存在的问题

一、招聘基础不健全

现代人力资源管理的基础，是公司进行员工招聘的前提，需要及时的更新与完善。公司的快速发展的使岗位工作分析不能跟上公司岗位增加及更新的速度。公司有些新增岗位的工作分析不清楚，有些岗位的工作分析不能适应不断变化的招聘工作。例如，表4.1是公司销售代表的工作说明书，在工作说明书中的任职资格栏里没有对其需要的工作经验进行描述，在岗位职责方面，没有对公司销售代表在日常工作中需要对客户进行跟踪分析，对客户关系进行管理等内容。

表4-1 公司销售代表工作说明书

基本信息 职位名称 销售代表 职位编号

所属部门 销售部 直接上级 销售主管

职位描述 积极参与各类销售活动，开发并维护客户资源，完成公司的销售指标

任职资格 学历 本科以上

能力素质 具有良好的表达能力和沟通能力，学习能力强

业务了解 熟悉本公司各类产品的销售趋势以及产品的详细情况、各种销售渠道

范围 接受过沟通谈判技巧、产品知识等方面的培训

培训经历 掌握市场营销、客户服务、谈判沟通技巧等知识

续表4-1

岗 位 细 化 描 述

岗位职责 职责一 市场调研

工作任务

1．进行市场调查，收集产品相关信息，发展潜在客户，扩大市场

2．根据安排完成大客户的调研开发工作

3．提供产品调研市场分析报告

职责二 销售计划执行

工作任务

1．根据公司订立的销售目标制订自己的市场开拓计划

2．负责公司产品的销售，完成销售目标

职责三 销售合同管理

工作任务 1．代表公司与客户商谈销售方案，并签订销售合同

2．负责合同的执行与协调工作，并按规定收取合同款

二、招聘计划不合理

公司的招聘计划不合理主要表现在对人员的招聘数量不合理、对公司需要招聘的人员职责不标准，招聘渠道不合理这三个方面。

（一）招聘数量不合理

公司各用人部门提交的空缺岗位人员以及他们所需要的的专业知识、技能水平是由用人部门经理或主管凭经验来制定的，没有进行系统的分析，所以招聘的人员在质量和数量方面与实际需要的人员存在偏差。例公司在2012年各类岗位需求总人数有800人，但是实际招聘

计划只有710人，造成有些部门人员空缺，见表4.2，表4.2 公司2012年部分岗位缺编一览表

序号 部门 岗位 缺编人数市场部 营销专员 25财务部 统计员 6工程部 工程专员 6信息部 监察信息专员 9品管部 品管专员 26品管部 化验员 8研发部 技术员 10

（二）招聘职责不清晰

公司在招聘工作中，用人部门只负责制定本部门的用人计划，人力资源部门招聘人员根据用人部门提供的用人计划进行人员招聘。作为用人部门，最清楚应聘者需要什么样的知识和技能，但是几乎没有参与到员工招聘中，使得员工招聘都是招聘人员说了算，由人事部门最终确定录用，以至于用人部门对招聘结果不满意。例，在2011年11月份，人力资源部门招聘人员在成都双流区招聘了16名畜牧养殖人员，全由人力资源部门招聘人员负责，用人部门没有参与其中，使用人部门却对这次招聘的结果不满意。

（三）招聘渠道缺乏针对性

公司的招聘渠道涉及面很窄，目前比较常用的招聘手段是校园招聘，其他招聘手段只是辅助性使用。公司在招聘手段上单一，随大

流，没有对招聘渠道进行细分，因岗而异。公司的人员招聘没有针对需要招聘人才的专业、年龄结构、可能的工作与生活特点，以及对人才的急需程度进行招聘渠道的选择。例，2011年计划招聘51名销售代表及工商管理类人员，没有采用人才市场或者网络、报纸等公开招聘的方式，而采取到校园招聘的方式，人资部的意见是在高校可以更快的招到大量高素质人员，但结果接收到的大批应届毕业生，一是缺乏工作经验，二是在校还不能马上毕业工作，绝大多数学生是不能马上进入工作岗位，造成公司的工作急等人员来工作，大量的新人迟迟不能到岗。

三、筛选环节方面的问题

公司在招聘过程中，筛选简历后会直接对通过者进行面试，面试的形式是单一。例，在2012年9月份，公司在成都工业大学进行人员招聘，招聘人员只根据应聘者的简历进行提问，在面试过程中，招聘人员只看重学历以及专业。这样的面试容易受招聘人员的主观意识影响，并其这样的面试使很多应聘者的条件适合公司的工作人才流失，导致“高标准”的人才被招进来后，得不到期望的报酬或能力得不到发挥，最后离开了公司，给公司造成一定的损失。

四、招聘评估不全面

公司的招聘评估是人力资源部门招聘人员在每年的年末对招聘工作进行的一次评估，人力资源部门只从招聘费用及招聘数量两方面进行评估，没有对招聘方法的评估。从公司的招聘流程图中可以看出，公司的招聘评估没有目地性和指导性，不能对下次招聘工作起到促进作用。这样简单的评估方式不能为的招聘工作带来积极的影响，由于招聘

评估过于简单，从评估中所获得的信息较少，使得招聘工作难以反映出存在问题，对于招聘体系自身的完善有着消极的作用。

第二节 成因分析

致这些问题产生的原因归纳为以下几个方面：

一、招聘管理理念滞后

人力资源管理理论的缺乏理解，不够重视。公司在2000年正式成立时员工总数不超过300人，这个时候的公司人力资源主要是由公司最高层直接进行管理。而随后在短短的十几年时间里，员工总人数增加了15倍，由原先的人合性组织变成资合性的组织。公司规模的迅速扩大给人力资源管理工作造成了严重的困难，从公司的最高领导人到普通员工都没有接受过比较专业的理论学习，对现代人力资源管理理论缺乏了解，对人力资源的作用认识不足。公司在招聘过程对于学历的要求较高,很多专科以下学历能够胜任的岗位在招聘中都要求本科以上学历。而且，在公司的招聘计划中，不难发现有很多岗位的学历要求都都达到985或和积极运用形成了极大的负面阻力，应当给予足够重视。

二、招聘沟通难度大

以各事业部也把自身的利益放在第一位，影响事业部之间的协作，一些业务联系与沟通往往也被经济关系所替代。公司职能部门多达12个，在日常工作中，各职能部门自成体系，独立性比较强，不重视信息的横向沟通，协调工作难度也比较大。这就造成了人资部在招聘过程中缺乏与各部门之间的沟通合作，造成在招聘工作中用人部门与招聘人员的职责不清。

三、缺乏专业的招聘人员

管理部门调剂过来的，没有受过系统、专业的人力资源管理知识和技能培训，主要工作方式是以个人经验为主，缺乏必要的专业素质，对招聘工作的一些基本工具和基础知识的学习不足，如工作分析、定岗定编、素质测评、核心能力要求模型、招聘面试技巧的掌握等，对于专业性比较强的工作任务处理起来比较粗糙。

四、缺乏对劳动力市场的分析

了解市场，造成招聘时所选取的渠道没有针对性。员工的招聘应该与相应的渠道相匹配，不同层次的员工应该选择不一样的渠道，高校毕业生就应该立足校园招聘，要把校园招聘的流程方法具体化，科学化，如果要招聘普通的技术工人，就应该立足技校或者社会招聘，做好相应的招聘工作。对人力资源市场做出详细的分析能够为选择合适的招聘渠道提供良好的信息。公司招聘人员在招聘过程中，由于缺乏对人力资源市场的详细分析，导致在选择招聘渠道时没有针对性。

第二篇：公司员工流失问题分析（推荐）

公司员工流失问题分析

一般来说，员工的流动率应该控制在5%范围内，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不大，但是超过5%就意味着公司在某个方面存在问题，就会给公司的发展带来障碍。

所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。员工流失的成本

一、员工流失的直接成本：

1.员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。

2.培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。

3.内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。

4.新员工适应工作岗位期间所付出的成本。员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。

二、员工流失的间接成本：

1.人员流失使团队士气涣散的成本

员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10%，则有10%×3=30%的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有20%×3=60%的企业员工正在找工作。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大?

2.人员流失造成企业后备力量不足的成本

频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。

3.人员流失造成企业核心机密泄露的成本

这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。

4.人员流失造成企业声誉被破坏的成本

如果一个企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员工，自然会对企业存在的问题有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价；另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。如此巨大的、甚至是不可估量的各种人员流失成本，或许真的有很多企业领导者还未意识到人员流失成本这个问题，或许有很多企业高层管理人员已经意识到了人员流失给企业造成的损失，但苦不堪言。如何解决这个问题，已经成为很多企业关心的问题。

第三篇：混凝土问题成因分析及整改措施

混凝土问题成因分析及整改措施 概述 1.1 引言

裂缝是混凝土最常见的质量通病，与现场搅拌混凝土相比，预拌混凝土的裂缝间题更加受到工程人员的关注，预拌混凝土的裂缝主要有：大面积楼板产生的裂缝，多出现在混凝土初凝前后；多发生在梁板交接处、厚度突变处和梁板钢筋的上部，初春和炎热季节最容易出现；地下室墙板裂缝：裂缝的产生较有规律，即在墙体沿长度方向分布接近均匀的垂直裂缝，裂缝形状中间宽两端窄、多为贯穿性裂缝，大多在拆模板前己形成；混凝土路面、大型场地也容易出现不规则的纵向、横向裂缝。目前使用单位普遍认为，预拌混凝土出现裂缝的机会比现场搅拌混凝土要大的多。混凝土裂缝一般可分为荷载裂缝和变形裂缝。荷载裂缝又可分为外荷载裂缝和荷载次应力裂缝；变形裂缝也可分为材料自身变形裂缝和结构变形裂缝。

1.２ 混凝土裂缝产生的主要原因

（１）、材料方面：水泥的不正常凝结；水泥的不正常胀；水泥的水化热温升；混凝土拌合物的泌水和沉陷；配合比不当；碱性骨料或已风化骨料；混凝土的干缩。

（２）、施工（生产）方面：外加渗合剂拌合不均匀；搅拌和运输时间过长；泵送时增加过量用水及水泥；浇筑顺序失

误；浇筑速度过快；捣固不足；混凝土终凝前钢筋被扰动；混凝土保护层过薄；施工缝处理不当（包括不设合理施工缝）；模板支撑下沉，模板变形过大；模板漏浆、渗水；拆模过早；混凝土硬化前过早承载，或受到振动；混凝土养护初期过早脱水；混凝土养护初期受冻；构件运输、吊装或构件堆放不当。

（３）、设计方面：构件截面承载力不足；细部构造不合理；设计计算与实际构件受力不符；局部承压面积不足；设计未考虑某些重要的次应力作用。

（４）、环境和使用方面：环境温度与湿度的急剧变化；干湿循环作用；冻膨、冻融作用；结构内部钢筋锈蚀；有腐蚀介质作用；使用超载；反复荷载的疲劳作用；振动作用；生产热源高温作用

（５）、其它各种原因：如火灾、地震作用，燃气爆炸、撞击等。混凝土材料裂缝产生的原因分析 2.1 产生裂缝的原因

受约束的混凝土，当温度、混凝土收缩等因素所产生的拉应力大于混凝土极限抗拉强度时，混凝土就被拉裂而产生裂缝。

导致混凝土的裂缝的主要原因是由于混凝土收缩引起的。

2.2 混凝土收缩

混凝土收缩包括：混凝土自收缩和混凝土干缩。混凝土自缩主要是指在与外界绝湿条件下混凝土的收缩；混凝土的干缩是在混凝土毛细孔中多余的水的蒸发所导致混凝土体积的缩小。不论是自收缩或干缩，还包括混凝土的化学收缩。这是我们以前所知道的。导致混凝土裂缝的原因主要包括以下几个方面：

(1)水泥性能对混凝土收缩的影响

以前认为水泥品种不是导致混凝土开裂的主要原因。据最新的研究表明，水泥抗裂性能的劣化，是导致混凝土收增大，导致开裂的主要原因。由于迫求高强度及早强，水泥的含碱量越来越高、水泥细度越来越细C3S的含量越来越高，这导致水泥抗裂性能的大幅度降低。

(2)外加剂对混凝土收缩的影响

混凝土高效减水剂是商品混凝土不可缺少的组成材料，而高效减水剂的性能直接影响混凝土的收缩性能。在混凝土稠度相同的条件下，加高效减水剂的混凝土的收缩比不加高效减水剂的普通混凝土的收缩大。因此，泵送混凝土自然比非泵送混凝土、商品混凝土比现场搅拌混凝土容易开裂的原因，因为前者比后者加更多的高效减水剂。

(3)混凝土硬化前的收缩

在实验室恒温恒湿的环境中，混凝土在硬化前是可以流动的。它的收缩不会造成混凝土的裂缝而被混凝土的流动变形所弥补。但在施工现场，情况却完全是两回事。浇灌后的混凝土受到模板、钢筋等其它因素的约束，使其变形受到很大的限制。特别是在大风、干燥、高温天气，在浇筑楼板混凝土时，由于混凝土表面温度高、水蒸发量大而很快变硬而失去流动性，而内部混凝土还未硬化。在表层至内部未硬化的混凝土之间，存在一硬化梯度层。由于未硬化的混凝土变形快，当变形达到一定程度，表层硬壳被拉裂。随着时间的推移，表面裂缝会再现，而且越来越宽，数量也越来越多。2.3 早强带来的后果

早强使混凝土的早期弹性模量大大增加，而混凝土的早期抗拉强度几乎没有增加以及混凝土早期收缩也会增大。从而大大增加了因混凝土收缩所产生的拉应力。这对于脆性材料的混凝土来说，无疑是一个致命的打击，其结果混凝土更容易被拉裂。减少混凝土裂缝的技术措施 3.1 材料方面

(1)水泥：水泥是混凝土中主要的胶凝材料，也是混凝土中强度的主要提供者，水泥的品种、细度、强度等级都会对混凝土的性能产生影响。水泥中的C3 A和C3S的含量越高、水泥越细、对混凝土的抗裂越不利。一方面会增加水泥水化

反应产生的化学收缩和因水泥水化热增加导致的温度变形，另一方面也会提高混凝土的强度和弹性模量，对混凝土的抗裂性能不利。

(2)粗、细骨料：粗、细骨料是混凝土的重要组成，它在混凝土中主要起到骨架的作用，并且对胶凝材料的收缩具有一定抵抗作用。集料的级配越好，所组成的混凝土骨架越稳定，抵抗变形能力越好。同时，集料的级配越好，能降低混凝土中单方水和水泥的用量，降低混凝土的收缩。此外，粗细骨料的含泥量、泥块含量对混凝土的收缩也有很大的影响。

(3)粉煤灰：粉煤灰是一种活性较好、堆积密度较小的掺合料，且其水化热远低于水泥，在混凝土中主要起到改善混凝土的工作性、降低水热化、节约成本等作用。但粉煤灰的作用随着粉煤灰的等级降低而减少，有时甚至起到相反的作用，在选择粉煤灰时，应选用具有较好活性的粉煤灰。

(4)外加剂：高效减水外加剂的主要作用在于降低混凝土的水灰比以及改善混凝土的孔结构，减少泌水及保证混凝土在一定时间内具有一定的流动性。不同的外加剂对降低混凝土的收缩作用是不同的，在实际工程中，应优先选用收缩率低的混凝土外加剂。3.2 施工方面

可以说，混凝土施工的整个工艺过程都对混凝土收缩或楼屋面板混凝土收缩裂缝有影响，包括装模、钢筋绑扎、混凝土用料质量、配合比控制、振捣和养护等。

(1)楼屋面板混凝土早期振动的影响

施工单位为了赶工期，常常是半夜浇完楼屋面板混凝土，第二天早上放线和绑扎构造柱钢筋。此时混凝土刚终凝不久，强度很低，在斗车轮压或卸料的振动下，极易在混凝土内部产生较多的微裂隙，这些微裂隙开始时互不连通，后在结构应力、混凝土收缩变形和温度变形的反复作用下逐步发展、连通而形成可见裂缝。要解决混凝土早期振动的问题，首先需要建设、施工和监理三方共同重视和相互配合。

(2)混凝土浇水养护的影响

多数施工单位对混凝土早期的浇水养护重视不够，仅早晚或早中晚各淋水一遍。楼屋面板混凝土蒸发面积大，尤其在夏天表面干燥较快，早龄期混凝土的干缩即可能引起内应力和微裂隙，也可能因混凝土表面与混凝土内部之间的湿度差使表面混凝土龟裂或直接开裂，从而降低屋面板的抗裂性能。施工队应按规范规定：应在混凝土浇筑完成后，采用拍、压、抹等技术措施，减少混凝土表面龟裂，12h内加以覆盖和浇水。因楼屋面上需继续施工，实际操作中覆盖有一定难度，建议8h～12h内先视天气和混凝土表面的干湿情况浇水养护；12h左右开始覆盖或撤上木糠并继续浇水，但覆盖人

员应轻走轻踩；应保证在整个养护期间混凝土表面处于湿润状态，上部墙柱放线时撤除需要部位的覆盖物。.养护达到规范要求的7d后，有条件时仍应在14d内每天浇水1次一2次，以减少混凝土的最终收缩量。3.3 设计方面

结构设计规范主要解决的是结构的安全问题。但个别设计者未能作全过程（包括施工过程）数理分析。以混凝土收缩裂缝问题为例。一般的设计文件只给出混凝土的强度等级，没有针对结构具体情况对混凝土的收缩量的限制值及收缩量制值相匹配的后浇带设置。特别是某些工程师盲目地相信某些补偿收缩混凝土的作用，不留混凝土后浇带甚至不留形缝，使得裂缝发展得很快。另外，混凝土收缩裂缝与现在设计的板和墙的尺寸越来越大也有关系。混凝土梁、板和墙的尺寸增大。尺寸大，构件总的收缩量大，容易出现混凝土收缩裂缝。

3.4 正确使用混凝土膨胀剂

任何科学技术都是逐渐发展的，任何一项科学技术都不是万能的，正确地使用都是有其特定条件的，而正确合理地应用某项技术，应该利用和发扬优势方面，回避和限制不利方面。膨胀剂补偿收缩混凝土的正确使用取决于许多内在和外在条件，现在已知的有：混凝土结构的特征、内约束及外约束条件、混凝土膨胀率、水泥及外掺合料品种和数量、水

泥熟料矿物含量、水泥水化热数量、周围环境的温度条件和湿度条件、外加剂的种类和性质、粗骨料及细骨料性质、混凝土配合比、施工条件、施工方法及使用维护等，如有某一方面或几方面考虑不周，都有可能引起混凝土渗漏或开裂，混凝土膨胀剂并非万能之物，并不是不分场合一经掺入则保证混凝土不渗不裂，使用是有一定条件限制的，是受多种条件制约的，是有其适当应用范围的。

混凝土膨胀剂主要通过水化产生具有膨胀作用的物质，在限制条件下，膨胀能转变为预压应力，改善了混凝土内部应力状态，相当于提高混凝土的抗拉强度，由于混凝土膨胀发生在混凝土水化的早期，此时混凝土的抗拉强度还较低，对混凝土抵抗开裂是非常有利的。同时膨胀剂的加入也推迟和减少收缩的产生。因此膨胀剂的加入对防止混凝土收缩裂缝是有利的。但是，膨胀剂能否充分起到作用，与混凝土的养护（特别是混凝土的早期养护）密切相关，如果没有充分的养护，则不能充分发挥膨胀剂的膨胀性能，造成掺膨胀剂的混凝土仍然出现了大量的裂缝。

众所周知，膨胀剂的掺量是受多种因素控制的，而且各因素之间的关系又错综复杂多变，其掺量是确定膨胀率的关键，目的是使混凝土的膨胀率满足不同结构和部位补偿收缩的需要，由于膨胀剂种类和掺量不同，它与所使用的水泥、掺合料、外加剂的相容性又不同，因此，要求对施工所用材

料，其中包括所用膨胀剂，进行混凝土试配，以确定施工配合比，在满足混凝土强度、抗渗等级及坍落度的情况下，还必须达到混凝土限制膨胀率的要求，否则一定要调整膨胀剂掺量，使其掺有不同数量膨胀剂的混凝土，满足不同限制膨胀率的要求，以达到满足不同结构和部位混凝土补偿收缩的目的。4 结束语

混凝土的发展已有很久的历史，人们在实践中也逐步认识其特性，并取得了许许多多宝贵的经验，但混凝土防裂抗裂问题至今仍未完全解决，这有待材料开发、设计理论和施工技术措施等多方面继续探索，共同研发出具有体积稳定、水化热小和耐久性好的混凝土。

第四篇：问题以及成因

3.3我国现阶段灵活就业人员养老保险存在的问题及成因

3.3.1缺乏专门的法规和相应的社会保障配套措施

在现行的法规政策体系中，没有关于灵活就业的专门规定。已有的一些相关法规政策不 够系统和全面，灵活就业尚未纳入劳动保障统计指标体系，对于灵活就业方式的发展缺乏统 筹规划，已有的涉及灵活就业问题的规划操作性不强。所以，社保机构对就业形式多样化难 以应对，原先流畅的办事渠道变得堵塞，简单问题变得复杂。如果仍沿用过去的法规和管理 措施，就难以应对灵活就业发展中出现的各种新问题，尽管少数地区已经对灵活就业人员的 社会保障做了专门规定。但从总体上看，现行的社会保障制度基本将灵活就业人员排斥在外，这是制约灵活就业方式发展的重大障碍。

3.3.2现行政策的负向激励作用

缴费基数和缴费年限与待遇脱节，直接影响灵活就业人员参加社会保险的心理预期。有 的省市规定，灵活就业人员参加基本养老保险可在社会平均工资的60%—300%之间自愿选择

缴费基数。从制度设计上看，由于缴费基数的大小和缴费年限的长短对月基础养老金没有影 响，以及在同一缴费基数下缴费年限的长短对月养老金总额影响不显著，必然产生促使灵活 就业参保人员选择较低的缴费基数，尽可能缩短参保期限的负向激励作用。现行政策规定缴 费年限满15年者，退休时可以领取养老金。由于灵活就业人员的年龄结构较轻，许多人认为

退休离自己还很遥远，不如趁年轻积累一部分收入，待退休前15年开始参保也不迟。还有相

当一部分人员在中断养老保险以后不能立即接续养老保险关系，等到临近退休前几年再重新 开始缴费，以补足15年的缴费年限。

3.3.3社保机构信息化建设滞后

过去占参保人员大多数的国有、集体企业职工队伍逐年萎缩，取而代之的是迅速扩大的 非公有经济实体的就业群体。这些人员较多采用非全日制，非固定单位，临时性、季节性、弹性工作等灵活多样的方式实现就业。由于这些人员工作不稳定，收入不确定，加之缺乏专 门针对灵活就业的信息化管理系统，使社保经办机构难以了解、掌握用人单位的经营现状、职工人数、职工收入等基本情况。从劳动者角度看，因为没有信息服务，劳动者得不到有关 信息，培训和相应服务，很多准备创办小企业和从事个体经营的人员得不到创业培训和有关 咨询服务，劳务派遣公司等劳务服务组织尚不发达。此外，由于有关部门在提供小额信贷时，23

担保条件限制多，手续繁杂，许多微型企业，个体工商户或其它类型的灵活就业者创业融资 困难。

由于现行社会保障管理制度大多数是针对传统正规就业方式设定的。这一制度要求社会 保障关系的建立以正规劳动关系的确立为先决条件。在这种情况下，社会保障经办机构直接 面对的是各个企业，而不是参保职工本人，解决个案问题的能力较弱，不适合对灵活就业人 员的管理。因为社会保障经办机构信息化建设滞后，而对灵活就业人员社会保障关系的管理 应是一种动态、灵活、敞开方式下的“精细化”管理，对信息化管理的要求较高。

3.3.4参保人员结构与实际就业结构严重失衡

劳动保障部社会保险研究提供资料表明，在全国2.4亿的城镇从业人员中，国有集体等 正规单位人数逐年减少，而在个体和私营部门灵活就业达1亿多人，但这个庞大的群体却没 有基本的社会保障，据调查在全国大部分省市，在国有、集体的正规就业人员中，95%以上 的人员都参与了养老保险，包括西部地区的云南、四川正规就业参保率都达90%以上。以天

津市为例，截止到2002年占全市就业人总数30%的国有、集体的从业人员，80%都办理了社

保关系，而占就业人员总数70%的在个、私等非公企业的从业人员，大部份都游离于养老保

险之外。而那些受教育程度低和来自农村的剩余劳动力，在普通行业，脏、苦、累行业的一 般从业人员，其养老保险状况只能是更差。

3.4我国灵活就业人员养老保险发展的现实可行性

虽然我国政府出台了关于灵活就业人员参加养老保险的政策但在全国范围内效果不是太 明显，参保人数并未大幅度增加，与国有企业几乎100%的参保率相比还相去甚远。究其深层

次的原因，可以从如下几个方面来分析：

3.4.1个人缴费的现实可行性

个体户以及灵活就业人员参保具有一些不同于正规企业或单位的行为。对企业来讲，缴 费税前列支，并可计入成本，这是其最直接的经济促进因素所在。另外，替职工参保缴纳保 险费有利于稳定职工队伍，特别是技术骨干人才，有利于增强员工的自豪感和荣誉感，激发 其奋发工作的热情。由于缴纳保险费对企业经济上并无直接好处，因此不同企业对于缴费反 应就不一样。有些企业有意减少缴费工资基数，降低缴费；或由于亏损有意识欠费；或不参 加基本养老保险等，这些均会直接影响职工的合法权益和养老保险缴费。灵活就业人员属于24

个人参保，其有别于企业参保职工，在于完全自主决定其缴费行为。以个人名义参保者在养 老保险制度中既是缴费责任人又是养老金待遇的直接受益人，由于与自身未来利益密切相关，只要有经济合算就有动力。关键在于政策的“度”是否合适，法律手段等强制力是否有效。因此，基本养老保险政策的制定要针对灵活就业人员的特点，鼓励灵活就业人员参与，建立 一视同仁的全民基础养老保险政策。

3.4.2效率与公平的实现

养老保险是一种社会保障制度，一方面要体现效率，另一方面还要体现公平。而公平和 效率具体到待遇上，可以看成是个人账户养老金体现了效率，而基础性养老金体现了公平。公平和效率具体到缴费上，又可简单看成是统筹缴费部分体现了社会责任，而划入个人账户 部分体现了效率。因此，缴费和负担水平的确定就要在公平和效率相结合的原则下，分清国 家与企业、个人三者的责任、义务和个人未来的享受水平的前提下，计算三者的负担比例，进而确定缴费。研究灵活就业人员参保问题，就要计算国家与灵活就业人员二者的负担比例 和灵活就业人员未来的养老金待遇享受水平。与企业职工参保比较，少了一个责任方，但是 待遇享受方并未减少，如果要继续采纳与企业职工参保相同的政策，就要确定统筹账户基金 中原来由企业负担的比例由国家还是个人来负担，或者二者按比例来分担的问题。如果完全 由灵活就业人员个人或国家负担都会有副作用。按照2005年发布的《国务院关于完善企业职

工基本养老保险制度的决定》的基本精神，灵活就业人员要按照当地上年职工平均工资的20%

缴纳。以北京市为例，2005年北京市职工月平均工资为2732元，这意味着灵活就业人员2006 年的月缴费金额为2732×20%＝474.4元，年缴费额为5692.8元，如此高的缴费致使一些灵 活就业人员难以负担。笔者在调查走访灵活就业人员的过程中，许多灵活就业人员认为现行 的养老保险收费远远超过了他们的承受能力，他们没有多余的钱缴纳养老保险费。

负向激励加剧“逆选择”行为，逆选择(adverse selection)又称负面选择，根源于自愿参保

模式及现行养老保险本身存在的漏洞和偏差。由于有选择权，所以就可以反复研究比较，权 衡利弊之后确保是否参保，人性中逐利、短视、自私的一面导致大多数人有利可图而参保，无利则不参保。有人便充分利用现行制度的漏洞为自己制定出一套缴费少、待遇高的参保方 案。显然，这种风险结构对养老社会保险基金的长期收支是不利的，会加重国家财政负担，违背了社会保障公平和效率的原则。25

4北京市两城区灵活就业人员养老保险抽样研究

本次调查选取了灵活就业人员较为密集的北京市作为样本，本调查采用多阶段抽样调查，具体方案设计见附录1，调查的最小单元为个人（灵活就业人员）。确定调查的各个阶段为城

区、街道、居委会、住户。第一阶段采取与城区人口数成比例的放回不等概抽样抽取区县；

第二阶段采用简单随机抽样来抽取街道；第三阶段采用采用简单随机抽样来来抽取居委会；

第四阶段，分别在每个样本居委会中，按简单随机抽样抽出灵活就业人员。在北京城八区中，抽取了海淀区和朝阳区作为调查的城区，共发放问卷582份，回收有效问卷500份，回答率 为85.9%。

存在一系列难以解决的问题，以下几方面为：

1、缺乏专门的法律法规和相应的基本养老保险制度

在现行的法规政策体系中，没有关于灵活就业的专门规定，已有的一些相关

够系统和全面。灵活就业尚未纳入劳动保障统计指标体系。对于灵活就业方式的 筹规划，已有的涉及灵活就业问题的规划操作性不强，所以，社保机构对就业形 以应对，原先流畅的办事渠道变得堵塞，简单问题变得复杂，如果仍沿用过去的 措施，就难以应对灵活就业发展中出现的各种新问题，而原有的基本养老保险制 活就业人员排斥在外，因此，基本养老保险制度的不健全成为制约灵活就业方式 障碍。

2、现行政策制度的负向激励作用

缴费基数和缴费年限与待遇脱节，直接影响灵活就业人员参加基本养老保险

有的省市规定，灵活就业人员参加基本养老保险可在社会平均工资的60%——3 选择缴费基数。从制度制订上看，由于缴费基数的大小和缴费年限的长短对月基 有影响，以及在同一缴费基数下缴费年限的长短对月养金总额影响不显著，必然 活就业参保人员选择较低的缴费基数，尽可能缩短参保期限的负向激励作用。

我国现行政策规定，缴费年限满15年者，退休时可以领取养老金。由于灵活

年龄结构较轻，许多人认为退休离自己还很遥远，不如趁年轻积累一部分收入，年开始参保也不迟。还有相当一部分人员断保后不立即续接基本养老保险关系等 前几年再重新开始缴费，一次补足15年的缴费年限，等等。灵活就业人员对政策

偏差，或保险意识薄弱，给社保部门开展工作带来很多困难。

3、社会保险机构信息化建设滞后

现行基本养老保险管理制度是针对传统正规就业模式制定的，该制度要求基本

系的建立以正规劳动关系的确立为先决条件。在这种情况下，我国大部分省市的19 办机构直接面对的是各企业，而非参保职工本人，社保机构解决个案问题的能力 对灵活就业人员的管理也就跟不上。根据灵活就业人员的实际情况，其基本养老 管理应是一种动态、灵活、敞开方式下的精细化管理，对信息化管理的要求较高 险经办机构，特别是基层机构受编制、经费的制约，由于信息化建设相对滞后，停留在粗放阶段，因而不能适应灵活就业人员基本养老保险关系管理精细化的需

4、对基本养老保险政策了解不足

在以太原市从事灵活就业人员作为调研整体对象的问卷调查统计，在收回的调查中知道养老保险这个名词的126人，占总人数的60%。对养老保险有一点了 占总人数的41.7%。大部分灵活就业人员对自身的合法权益的保障甚至处于无知 虽然当前国家在不断完善、健全相关政策法规，营造良好的政策及社会环境

业人员的参保情况并没有得到多大的改善，绝大部分人员仍然游离于基本养老保 以太原市从事灵活就业人员作为调研整体对象的问卷调查统计表明，仅有30%的 本养老保险。这与全国平均基本养老保险覆盖率有很大的差距。在2006年底，城 就业人员中，参加基本养老保险的有18766万人，约比例66%

。以山西省为例，职工就业人数512.8万，参加基本养老保险的人数492.3万，占全部城镇就业人 私营企业和个体工商户从业人员已达到116万人，而参加基本养老保险的人员仅 占全部灵活就业人员的12.1％15（见图2-1）。

以太原市从事灵活就业人员作为调研整体对象的问卷调查统计.2007.11

劳动和社会保障部.2006劳动和社会保障事业发展统计公报.中国劳动和社会保障部.2007.1

山西省统计局.统计数字回顾2007年山西居民生活多实惠多保障.中国新闻网.2008.3 15

山西省政府.明年半数非公有制和灵活就业人员要参保.太原新闻网.2007.1220

城镇职工

就业人数

灵活就业

人数

城镇职工

参保人数

灵活就业

参保人数

200

300

400

500

600

城镇职工就业人数灵活就业人数

城镇职工参保人数灵活就业参保人数

鉴于此，提高灵活就业人员的参保率仍是今后养老保险研究的一个重要问题 图2-1山西省基本养老保险覆情况

（单位:万）21

3国内典型地区灵活就业人员基本养老保险制度

目前，我国各试点省市经过将近10年的发展，各项政策逐渐显露其成熟端相 人员基本养老保险可以借鉴各试点省市的成功经验，把适合灵活就业人员的基本 度推广到全国，进一步建立统一的多元化的灵活就业人员基本养老保险制度。

第五篇：地方政府债务问题的成因分析

地方政府债务问题的成因分析

中国地方债务的形成是转轨时期地方政府财权、事权分配不协调，举债意愿与举债约束失衡的结果，具有独特的生成逻辑和发展路径。

制度因素

1）转轨时期地方政府过于庞大的事权与有限的财权之间的矛盾是最主要、也是最根本的原因。1994年实行分税制时，并未对中央政府与地方政府之间的事权进行实质性调整。此后，虽然对这两级政府之间的事权进行过调整，但总的趋势是事权向地方下放。与此同时，为了增强中央政府的宏观调控能力，中央将消费税、关税等大税种划归中央，将增值税、企业所得税等税种实行中央与地方共享，留给地方政府的收入主要是大税种的小部分、小税种的大部分以及税源零散、稳定性差的税种，并且省以下是越往下越“无税可分”的局面。这种事权与财权划分的不对称，本应通过中央对地方的一般转移支付予以纠正。但分税制以来，虽然中央对地方的转移支付在不断加大，但力度不够，并且专项转移支付比重过大，一般转移支付比重偏小。这就使地方政府无法实现支出责任与财力相匹配，地方财政成了“吃饭财政”，有的连饭都无法吃饱，建设性事务只能转而寻求制度外融资，部分县乡甚至连工资等经常性支出也通过借债来支付。

2）政府投融资体制改革滞后，地方政府强烈的投资冲动与投资约束不足之间的矛盾导致借贷投资居高不下。政府投融资体制存在许多漏洞和缺陷，主要表现在：一是政府投资范围过宽，不仅涵盖公共产品领域，而且涵盖部分竞争性领域。在竞争性领域，由于国有经济固有弊端，无法和民营、外资企业竞争，政府投资建成的国有企业大批亏损破产。二是政府投资缺乏整体规划和科学论证，形成许多无效工程、“胡子”工程和“首长”工程。三是政府多部门融资，分散管理，融资的决策主体、偿还主体、投资失误责任主体不明确。四是偿债意识淡薄，偿债责任难以落实。由此形成了相当一批无效投资，项目收益根本无法还款，还款责任最终转嫁给地方政府，形成巨额的政府债务。

3）经济风险和社会风险的转嫁，加剧了地方债务压力。由于政府职能转变滞后，政府对经济、社会微观领域事务干预过多，产权不清，导致经济、社会主体缺乏自我风险约束；由于市场化程度不高及市场准入的限制，保险、担保、期货等民间风险经营机构难以快速发展。这两个方面的因素结合在一起导致分散和化解经济、社会风险的市场机制难以形成，许多经济、社会风险直接转嫁给地方政府，形成地方政府债务。1996年来，各地在化解日益积聚和暴露的地方金融风险，如城市信用社、农村基金会、信托投资公司与租赁公司等金融机构违规经营所形成的巨额不良资产，以及解决它们对社会和个人的巨额债务兑付困难时，基本上采取了财政化的风险转移模式。

政策性因素

1）积极的财政政策。1998年以来，为了治理通货紧缩，国家实施了积极的财政政策，1998年到2005年，中央共发行国债9900亿元。这一政策从三个方面推动了地方政府债务规模的扩张：第一，中央政府增发国债时，每年都在相关预算法案中明确增发国债中“代地方政府举借”的规模，转贷给地方政府用于中央确定的地方建设项目，共转贷地方政府国债资金2450亿元，等额增加了地方政府的直接显性债务12。二是国债项目需要地方政府安排配套资金，在一定程度上也诱发了地方政府自行举债或变相融资等问题。地方政府在财政资金无力支撑的情况下，将大量需要承担的配套资金通过政府控制的投资公司之类的经济实体从多渠道融资，相应形成了地方政府的或有显性债务。第三，在中央政府投资扩张示范效应下，地方各级政府也程度不同地存在不顾财力层层扩张的问题，举债搞建设极为盛行，致使地方政府多年累积的债务迅速膨胀。

2）国有企业和粮食流通体制改革。国有企业经过放权让利、承包经营等多种方式的长期改革仍然难以走出困境之后，国家推出了“抓大放小”、兼并破产、从竞争性领域有序退出的国有经济战略性调整政策。同时，还将资源垄断性、经济效益好的大型国有企业上收中央，将设备陈旧、市场前景不佳的国有企业下放地方，一方面增加了地方政府对国有企业下岗职工生活费和再就业的支出，另一方面形成了地方政府在国有企业破产财政兜底、分离国有企业所办社会职能机构、企业养老金等方面的支出缺口。此外，1998年，国家推行了“敞开收购、顺价销售”为主要内容的粮食流通体制改革。这项改革实施后，由于政府难以区分粮食企业的政策性亏损和经营性亏损，加之粮食企业的国有经济属性，形成了巨额的粮食企业财务挂账，给地方政府背上了沉重的包袱。

3）机关事业单位调整工资政策。1999年以来，国家在扩大内需政策的指导下，连续几次大幅提高机关事业单位人员工资。尽管中央安排了大量增资转移支付补助，但地方财政也需要安排一定投入。即便是由中央财政全部负担，地方还要自行消化“超编”人员、超配“高职”人员的增资，增加福利费、住房公积金等与工资挂钩的支出，以及与财政支出挂钩的法定支出。在财力增长低于工资性支出增长的地方，要么借债发工资，要么形成拖欠，其结果都直接增加了地方政府的债务负担。

管理性因素

1）机构、人员臃肿，管理松弛，行政成本居高不下，这是地方政府经常性支出负债的主要原因。地方政府机构设置，无论有无必要，均苛求“上下对口”，每年大量的大中专学生、退伍军人以及部分领导干部的子女、亲属等，争相挤进工资福利水平较高而且稳定的行政事业单位“吃皇粮”，“民师转正”也大量增加了财政供养人员总量。在人员负担加重的同时，支出标准也在不断提高。除了“国标”工资之外，各地还竞相出台“省标”、“市标”等地方津补贴项目。管理松弛造成的财力缺口，只能举债或形成拖欠。

2）各类升级达标活动加剧了地方政府行为不规范问题，直接导致债务规模的膨胀。近几年来，为加快经济和各项社会事业发展，纷纷开展了名目繁多的升级达标活动，如教育“普九”达标与“双基”达标、小康工作达标、科技示范镇达标、文明集镇达标、爱国卫生镇达标、农电达标、乡村公路达标、计划生育达标、争创全国体育先进县达标、初级卫生保健达标、社会治安规范化派出所、农村党员活动室建设等10多种。在升级达标活动推动下，一些地方政府领导为了在有限任期内表现“政绩”，获取政治资本，采取先建设后还帐、一年建设多年还帐等办法，在任期内盲目上项目、搞建设、建厂子、搞开发，不顾财力实际超前兴办公益事业，靠欠、挪、借、贷大量举债抓“形象工程”、“政绩工程”。这些工程干好了，领导就可以“上去”；干不好就“到别处去”；而无论干好干坏，领导者本人都不必为当地政府所欠债务负责，因此，地方政府领导在举债时往往毫无后顾之忧，只管借钱举债而不计成本、效益，更不计风险，行政行为任期化、短期化。有人形容为“一任干部的政绩，几代百姓的包袱”。3）监督管理弱化。地方政府编制预算、执行预算以及举债的随意性大，举债行为不规范、不公开，既缺乏自律,又缺乏社会的监督地方政府债务问题的影响和危害

地方债务的累积影响社会经济的健康发展，严重时甚至会导致社会动荡，发生大规模金融危机。具体分析，地方政府债务累积可能带来的危害主要有以下几个方面：

第一，地方政府负债投资整体上降低了社会投资效率和经济增长质量，扩大了经济发展的结构性矛盾。许多地方政府大规模启动的投资项目效率很低，尤其是机场、公路的重复建设项目有许多建成即亏损，给当地财政背上了沉重的负担，也降低了经济增长的素质和质量。

第二，债务约束软化，恶化了社会信用环境。政府信用是社会信用的基石，地方债务的展期、拖欠会严重损害政府公信力，财政该支未支、该补未补还直接损害不少纳税人的利益。地方债务不能到期清偿还会产生严重扭曲的市场信号，动摇投资与消费信心，使得后续的政府投资项目筹资、经营变得困难重重。

第三，高居不下的地方债务积累了庞大的金融风险。地方政府通过对控股或全资的地方金融机构的行政干预，借款垫付地方债务是转轨时期各地普遍存在的现象，地方债务向金融机构转移导致地方金融机构财务状况恶化，金融风险累积。

第四，债务风险是社会稳定的隐患。在目前县乡财政较为困难的情况下，相当一些地方政府无力偿债，不得不通过借新债还旧债维持，由此财政困难与巨额债务形成了恶性循环，财政风险不断增大。在部分财政收能力脆弱、政府债务已积累较多的地方，第一位的支出实际上不是保工资、保运转，而是偿付到期债务。不少基层政府疲于应付债主、筹措资金还债，频频当被告、打债务官司，已出现某些地方政府财政帐户被查封等情况。这不仅使政府的正常工作受到干扰，而且影响了政府在公众中的形象。

总之，市场经济条件下财政经济不可能在“零风险”状态下运行，但目前地方政府不规范、不透明、不可控、不受监督的举债行为容易积累足以冲至财政危机的债务风险，而且无从及早预警和控制，这种状况显然不可以再持续下去，迫切需要未雨绸缪，徐图整治。