企业老板管理失败案例分析

第一篇：企业老板管理失败案例分析

讲一个下课老板的故事:企业老板管理失败的案例分析

讲一个下课老板的故事

昨天，听我上一家受雇公司的同事说，老板正式下课了，一时不知是高兴还是失落。

这个老板，是我在上上一家公司一个部门的同事，能力比较全面，可以说硬件、软件、机械都懂，干过质量管理，精研易经，喜谈玄学，市场上也能折冲樽俎、纵横捭阖，所以人比较牛。他从南方忽悠了个老板，开了家环保设备研发制造类企业，出资方占60%股份，担任董事长，我这个同事以智力资本入股，占40%股份，担任总经理。因为董事长很少来公司，所以我们习惯将总经理直接称为老板。

2010年，我感觉在原来公司没有出路，知道他开了公司，就去投奔他，当时公司已成立3年多，有50几个人的规模，其中，近30人是研发人员，并行开展五六个产品的研发工作。

他对我非常信任，让我给他总管人事、行政、采购等工作，我从自己的本分出发，给领导提了很多建议，例如控制自主研发的规模和投入、兼做传感器代理以改善现金流、出让股份引入其它资本和关系、以诚相待凝聚人心等等。

但是，老板非常自信：那个产品与那个产品之间只要简单改改PCB就行，那个产品可以和那个产品配套销售，有绝对的价格优势，现在是什么“潜龙勿用”阶段，依次要经过什么“见龙在田”、“飞龙在天”等等阶段，每一步将会如何如何，总之，他一切都看得非常明白和透彻、一切都在他的计划掌控之中，你的建议是幼稚的、片面的、或者书生意气的，最终，任何稍微重大的建议都听不进去。在干了8个月、瘦了8斤之后，我主动提了辞呈。

以当时50几人的规模，我估计年运营成本即需近千万元，但年合同额当时仅数百万元，支出基本在靠资方烧钱，工资、差旅费用等都往往不能按时发放和报销，这种情况下，老板为下一年设定的销售额是1个亿!

可以把3千万的收支平衡点作为第一阶段目标，第二阶段翻一倍，达到6千万，第三阶段增长50%，达到1个亿，这已经是个雄心勃勃的计划了，如果现在贸然宣布1个亿的年度目标，到时完不成，在员工面前就是自打嘴巴丧失威信。

老板信心爆棚：什么地方关系非常铁，什么地方他不去对方都不会开标，那个项目是1千万，那个项目是8百万，加起来是一点几个亿，考虑到意外偶然因素，1个亿是稳打稳算，我只能噤声。迄今，员工人数已流失至20几人，年度合同额也仍是徘徊在数百万元间百家乐。

以我这几年的经验来看，老板个人业务能力太强，未必就是好事。老板个人业务能力强了，往往看那个下属都不入法眼，忘记了自己是教练，遏制不住自己亲自下场踢球的冲动，这种情况下，下属要么袖手旁观，要么仰老板鼻息而动。

实际上，员工在他的职责范围内，未必不如领导高明。老板自己业务能力强了，总以自己以往的成功经验为标榜，信心爆棚，往往认为自己什么都懂，部下都很幼稚，不管那个下属的、哪方面的建议都听不进去，一意孤行，例如项羽，相反的如刘邦。殊不知，自己以往的成功经验，很多时候已经成为了自己的包袱和桎梏，例如柯达和诺基亚。

自信是好事，过于自信就未必，对于老板来说，过于自信就会要了公司的命

第二篇：企业战略管理失败案例分析

企业战略管理失败案例分析

20多年前，伴随着改革开放浪潮，诞生了一大批新兴企业，能够存活至今的，大多数已经成为业界翘楚，比如联想集团、万科集团，以及健力宝。

从今年3月23日张海突然被警方拘留审查，到此前的去年12月初三水区政府强力接管；从去年8月23日张海被宣布下课，祝维沙走上前台，到11月16日北京汇中天恒和北方亨泰科闪电般地收购健力宝绝大部分股权；从资本屠夫闪电收购健力宝到创始人李经纬涉嫌贪污……

最近几年来，由于健力宝在国人和整个食品饮料行业的特殊地位，围绕健力宝所发生的一系列事件不断挑动着人们的神经。

从李经纬到张海到祝维沙再到李志达，及至后来的复产领导小组，健力宝一次次权利更迭背后，到底潜藏着怎样的因果？五任掌舵人两任涉嫌犯罪，一任被强行驱赶，健力宝纷繁复杂的利益链条深处，到底又潜藏着怎样的因果？从民族饮料第一品牌到如今背负数十亿负债，甚至净资产有可能已为负值的窘况，健力宝产业经营的覆辙中，究竟又有多少值得后人警醒的前车之鉴？

一，长期战略迷失。

健力宝无论在李经纬时代还是张海时代，都严重存在战略迷失的问题，战略迷失导致了两个时期的健力宝缺乏清晰的战略性目标，最终陷入困局。在李经纬时期，企业的发展实际上是一个个随遇而安的决策去自然推动的，而张海时期的健力宝则更像是一个患了多动症的小孩，喜欢四处出击。林佑刚评价，很大程度上，李经纬和张海都没有真正把握好饮料产业的发展规律。

二，组织架构不合理。

健力宝的治理结构、组织结构及组织功能的设计、关键职位、职级设计等方面都存在着明显的不合理，结构的缺陷导致整个组织未能抓住最关键的影响企业经营的因素。李经纬时代的健力宝跟国内很多企业一样，是一个具有鲜明创业者个人英雄主义色彩的企业。如果说李经纬时代的健力宝所存在的结构问题是当时国有企业的通病，那张海管制下的健力宝所存在的问题则完全是股东的经营管理问题，治理结构错位、组织功能缺失等，都是张海时期健力宝治理结构缺陷的基本表现。林佑刚表示。

三，流程管理僵化。

在张海主政期间，流程在健力宝内部是一个经常被挂在嘴边的词，按流程走是很多中高层喜欢说的一句工作语言，而健力宝内部所制定的流程文件汇总堆起来都超过1米。但健力宝的流程却太完备了，乃至一个内部摄影摄像工作都有一套详细的流程，而人力资源部门的业务流程更是多达23项。林佑刚回忆，健力宝内部经常有这样的现象：本来一个电话或者一句话可以搞定的事情，却一定要

第三篇：管理失败案例

胜利公司是一家全国有名的民营钢铁企业，在我国钢铁产业蓬勃发展的大好环境下，经过短短几年内发展已经从原来的一家小型炼铁厂发展成为一家在业界颇有声望的中型钢铁企业，并带动了当地焦化、轧钢、建材、矿产以及服务等一系列相关产业的发展，解决了当地4000余名职工的就业与再就业问题，为当地的社会稳定和经济发展做出了突出贡献，公司管理层也是踌躇满志，希望把握住钢铁产业良好的发展机会，争做我国民营钢铁企业的领先者。但是，胜利公司最近连续发生了好几起骨干员工跳槽事件，让公司的管理层感到坐立不安。随着钢铁产品市场形势持续看涨，钢铁投资浪潮一浪高过一浪，一边是新建的钢铁厂如雨后春笋般出现，一边是原有的钢铁企业纷纷扩建，这些新建的钢铁企业为了尽快达产，纷纷采取挖墙角的方法来获取企业所需的人才。一时间，钢铁行业的技术人员和熟练技术工人呈现供不应求的局面，身价不断攀升，很多技术人员和技术工人禁不住外部高薪的诱惑，纷纷跳槽。胜利公司也不例外，仅一季度离职的骨干员工达到十几人。刚开始，管理层还算是比较镇定，觉得几千人的企业走十几个人很正常，对公司的正常经营生产不会有什么大的影响。但是，跳槽**越演越烈，前两天公司下属的炼钢厂的两名技术非常出色的炼钢工被竞争对手给挖走了，更为严重的是去了之后又陆续带走了一些工人。

管理层知道这件事情之后感到异常恼火，责令人力资源部尽快采取措施来改变当前被动的局面。公司人力资源部在经过一番调查和研究之后，向公司领导递交了一个报告，报告要求公司把那些跳槽员工的还在公司工作的家人和亲戚全部开除，以防止事态的蔓延。公司管理层很快就批准了人力资源部的报告，一星期之内，就有数十名员工因为与跳槽员工有亲属或者朋友关系被公司单方面解除了劳动合同。

但是，事情并没有管理层想象得这么简单，后来发生的一连串连锁反应令管理层始料未及：被开除的员工都为自己叫冤，纷纷进行抗议，并向当地的劳动主管部门上诉，要求维护自己的权利……当地劳动主管部门在经过现场调查之后，认定这样的“诛连政策”是严重的侵权行为，责令胜利公司尽快恢复这些员工的劳动关系……当地媒体也为这些被无辜解雇的工人声援，纷纷谴责胜利公司……公司内部的员工一方面觉得公司的诛连政策很不近人情，同时也担心自己会不会受到牵连……公司管理人员对此也纷纷发表意见认为“诛连政策”很不人性，对于那些被解雇的“家人和亲戚”是非常不公平的……

胜利公司的“跳槽**”迅速就上升为公司的重大危机，管理层无奈之下只好撤销已经发布的诛连政策，恢复那些被开除员工的劳动关系，并且花了很大力气做劳动主管部门和媒体的工作才化解了这次危机，但是，“诛连政策”的负面影响却很难消除，员工关系变得非常脆弱……

警惕：被忽略的员工关系管理

我国民营企业是伴随市场经济发展而逐步发展壮大起来的，改革开放20多年来，中国经济结构发生了翻天覆地的变化，一个最明显的特点就是民营企业的迅速崛起。据统计，自1980年以来，中国民营经济产值以每年71%的速度增长，民营企业的就业人数每年以41%的速度增长，民营企业在gdp中的贡献超过了50%以上。但是，民营企业的主要优势还是体现在机制方面，管理状况却令人担忧。随着公司的业务量扩大和公司人员增加，企业的各种管理问题也随之出现，而创业者管理意思淡薄、家庭成员对正规化管理进行抵触都妨碍了企业管理水平的提升，随即引发响应的危机，要么停滞不前，要么濒临倒闭或是申请破产。

据统计，中国小型民营企业平均寿命仅为三年，大中型民营企业平均寿命为七年。

我国民营企业不能实现长期持续发展固然有很多原因，但是急于求成好高骛远不注意基础建设是很多民营企业共有的痼疾，员工关系是也成为很多民营企业一个共有的管理盲点。民营企业在参照西方产权制度的基础上建立现代企业经营机制的时候，也照搬了西方经营管理模式来管理中国的员工，大大简化了员工关系，认为企业与员工只是一种各取其利的金钱雇佣关系，以为员工拿到了应该拿的钱，别的事就不用管了。而且，民营企业的组织结构通常比国有企业和国外企业还要简单，缺乏一些专门的机构来协调和维护员工关系，大部分企业都没有工会，成立工会也往往是有名无实。

由于上述原因的存在，很多民营企业都面临着的员工关系紧张的局面，轻微的表现为员工工作责任心低、工作积极性不够、企业生产效率低下，严重的表形为员工和管理层冲突不断，甚至引发企业产生重大的经营管理危机。国外曾经做个一项持续3年的员工离职情况调查，调查结果发现，员工离职的原因跟钱的关系并不大，反而是跟中层领导的不和成为了导致他们离职的第一位原因，其中就包括了管理者说话技巧不好等因素，造成员工离职的第二个主要原因是他们工作做好了也没人表扬、没人关注。这两个原因实际上都是属于员工关系管理的范畴，但是类似的问题还没有被国内民营企业所重视和关注。

透视：民营企业员工关系管理的误区

笔者在长期的管理咨询过程中发现：我国很多民营由于对员工关系管理缺乏系统的认识，在处理员工关系过程中存在一些明显的误区。

误区(一)：员工离职就是背叛公司

在现代劳动用工市场化的环境下，企业可以根据实际需要来选择合适的员工，员工也可以根据自己的职业特长和职业偏好选择自己合适的公司，从而实现整个社会的人力资源优化，所以员工离职是一种正常行为。但是很多民营企业的管理者对此缺乏正确的认识，认为员工离职就是背叛公司，不管什么原因，而很少反思企业本身存在的问题。在他们看来，企业辞退员工是合理的，但是员工在合同期内如果要离职，肯定会遭到管理者的不理解和拒绝，甚至会引起相应的纠纷。

误区(二)：员工关系管理就是防止员工流失

现代人力资源管理体系下“员工关系管理”的内涵非常丰富，包括实现人员与岗位匹配、员工发展、员工激励和有效沟通等工作。但是“员工关系管理”在很多民营企业管理者眼里还是一个陌生的字眼，远远没有“工作计划”、“绩效考核”等工作那样被受到重视，甚至极端地理解为员工关系管理就是防止员工流失。在企业发展良好员工队伍比较稳定时，根本就不会想到还要做什么员工关系管理工作，等到发现下属员工积怨较多甚至纷纷离职的时候，才想起平时怎么没有重视员工关系管理工作。

第四篇：大学生老板创业失败案例

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大学生老板创业失败案例

成立近两年的重庆大学生创业基地，本月重新洗牌。4家入驻超过一年的大学生创业团队，因为经营困难，主动选择退出，或重新返校读书，或重新就业，对于这10名刚刚走出校园不久的大学生，人生的第一次创业，可谓别有一番滋味。

第五篇：政府失败案例分析（范文模版）

从政策系统观看我国的计生政策

——基于南方某县计生政策失败的案例分析

一、案例描述

我国南方某县的计划生育工作多年来一直徘徊在全省倒数1-3名的位置。1998年，新一届领导班子走马上任，为了建立政绩，完成好上级政府下达的计划生育任务，甩掉计划生育的落后帽子，采取了一项新的政策措施，即对计划生育实行高额罚款。具体的罚款标准是：超生第二胎罚款为2000元，超生第三胎罚款5000元，超生第四胎或更多罚款为10000元。县政府希望通过这项措施的实施有效地控制县里的生育数量。考虑到基层计划生育工作的艰巨性，为了解决基层计划生育工作经费不足的问题，有效地调动计划生育人员的工作热情，该政策还作出了罚款提成的相关规定，即罚款所得，村、镇两级各提成30%。该项政策实施两年多后，县政府调查后发现，根本没有达到他们的预期目标，超生问题仍然很严重。许多人宁愿交纳高额罚款也要生育第二胎和第三胎，有些没钱的家庭甚至举债生育也在所不惜。似乎有很多人觉得，交了罚款就等于购买了计划生育指标，就具有了合理合法的权利，不少人甚至在未生育之前就预先把罚金交了上去。当然，这一方面是因为重男轻女、多子多福、传宗接代等传统观念在当地群众思想中根深蒂固；另一方面也是由于一些基层干部把超生计划当作一种创收的途径，为了多来钱，对超生现象睁一只眼闭一只眼，有的甚至对超生予以暗中鼓励。

二、背景透视

1、我国计划生育政策的变迁及政策效果

全国城乡自1971年普遍实行计划生育政策以来，至今已有36年的历史。从最初较为宽松的“晚、稀、少”政策，到1980年紧缩的“一胎化”政策，在到1988年在农村开小口的“一孩半”政策，中国的生育政策经历了曲折的历程。这个过程可以分为三个阶段：第一阶段是宽松的生育政策阶段（1971-1980年初秋）；第二阶段是紧缩的生育政策和不断调整照顾生育二孩比例阶段（1980秋-1988年8月），从全国城乡只能胜一个孩子调整到大部分省、自治区农村一女户可以照顾再生一个，少部分省、自治区农村生二孩，五个省、直辖市城乡仍然只能生一个孩子的政策。这三个阶段可以概括为“宽松、紧缩、较紧”。[1]（p1）

从政策执行的效果来看，第一阶段生育政策及其执行效果好，政策成本少，人口控制好，生育率下降很快，政策执行难度小，社会和谐；第二阶段的生育政策及其执行效果差，政策成本较大，人口控制效果差，生育率没有下降而是波浪式起伏，政策执行难度大，党群干群关系紧张影响了社会稳定，出现了性别比失调，加快了人口老龄化；第三阶段的人口控制效果较明显，生育率开始缓慢持续下降，执行难度降低，但是成本增加极快，性别比失调和人口老龄化程度严重，人口素质出现逆淘汰，政策不公平，政策执行过程中的问题仍然存在。[1]（p137）

2、现阶段影响我国生育政策有效执行的主要阻力因素

本文分析认为，现阶段影响我国生育政策有效执行的阻力因素只要有以下几个方面：一，我国的育龄群众，尤其是广大农村地区的育龄群众，受传统生育文化的影响，生育意愿并未完全转化；二，计划生育政策——不论是一孩政策、一孩半政策还是二孩政策，都以牺牲群众的小家庭利益为代价，与众多政策目标群体的生育意愿存在差距；三，由于以上原因，导致我国的生育政策在一定程度上带有强制性，在基层农村的政策具体执行过程中，执行措施的不合理、执行手段的单一僵化、执行人员的素质低下等，仍然影响着政策目标的有效实现。

三、理论分析

本文分析将就此案例具体分析导致计划生育政策措施未能有效执行的原因：

1、上下级政策目标的偏差导致政策执行的方向性错误

政策目标是指有关公共组织特别是政府为了解决有关公共政策问题而采取的行动所要达到的目的、指标和效果。公共政策的元目标一般包括公平、效率、自由和安全。国家制定计划生育政策的目标在于“稳定低生育水平，提高人口素质，改善人口结构”，实现人口的可持续发展。而本案例中该县新任领导班子的政策目标是建立政绩、完成好上级下达的计划生育任务，甩掉计划生育的帽子。针对此目标采取的对策是对违规生育人员进行高额罚款。这项政策更多注重了工作效率而忽视了政策的公平。同时，为了解决基层计划生育经费不足的问题，调动基层计生工作人员的积极性，该政策还规定罚款所得乡镇两级各提成30%。这项规定使得，对于基层干部来说，计生罚款不仅仅是约束性政策，更成为了村镇增加财政收入的合法有效的手段。政策目标在此层级再次发生严重偏差。两次政策目标的偏差导致政策执行的方向性错误，使得政策执行得越有效，离原定政策目标越远。

2、政策问题构建错误导致政策执行的偏差

政策问题的性质、政策对象行为的多样性、政策对象人数及其行为需要调试量，都直接影响到政策的有效执行。生于政策属于复杂的问题，所涉及的目标团体人数众多、对象复杂，加上人们因传统文化的熏陶而形成了一套行为定向和模式，更增加了政策执行的难度。因此对于计生政策问题的构建，目标团体行为必须调试量越小越好，从而尽量减少人们的抵制与冲突。

本案例中对超生第一胎或更多胎都采取严厉的罚款惩罚，不符合国家提倡的“只松不紧”的计划生育政策倾向，也违背了大多数群众的意愿，无法得到被执行者的拥护与认同；第二，本案例中计生政策采取单一的行政手段——高额的罚款，缺乏有效的约束力，甚至在农民中产生“用罚款购买计划生育指标”的错误认知，动摇了公共政策的权威性；第三，允许村镇两级从罚款中提成，无疑对基层干部起到一定的诱导作用，计划生育给他们带来了实惠，他们怎么会积极制止这种行为呢？甚至此规定更可能进一步增加计生执行过程中的人为因素，失去政策的公平性。

3、政策执行者的素质不高，其行为与原政策目标背道而驰

政策执行主体是指负责组织落实公共政策的人员或组织。计划生育政策的执行主体为各级计划生育工作者，以及乡镇政府和街道办事处其他人员，村妇女主任和村长、书记，主要是靠乡镇、街道和村（居）计划生育工作者。计划生育工作是一项政策性很强，做人的思想的工作。执行者对政策的认可、较高的政策水平和管理水平是必备的素质。本案例中，政策执行者的素质不高，不仅对计生工作的精神实质缺乏深刻理解，宣传教育工作不到位，甚至受经济利益的驱使，将计生政策等同于罚款政策，将超生罚款当作创收的途径，对超生现象不予制止，甚至暗中鼓励，这与政策制定主体的原政策目标背道而驰，导致无法较为理想地实现政策目标。

4、政策执行主体与政策对象之间的沟通不畅造成政策双方对政策理解上的偏差

政策对象的利益取向、文化心理因素和文化教育程度等对政策执行有重要影响。计生工作的政策对象是城市、农村的广大育龄群众。他们，尤其是农村育龄群众受传统思维观念的束缚，重男轻女、传宗接代、养儿防老等传统观念的影响根深蒂固，使得他们对违规生育行为产生一种社区价值认同和支持力。再加上计生政策本身对政策对象的利益具有侵害性，更使得政策对象对计生政策缺乏足够的理解和认同度。在此情况下，政策执行者只采取单一的强制性行政措施遏制生育，政策宣传、解释工作不到位，更造成政策双方对计生政策缺乏统一的认识和理解，政策对象甚至对此产生抵触情绪。

四、对策与思考

1、逐步缩小目标团体的范围，生育政策向只松不紧的方向进行微调

生育政策本身可行与否是决定政策执行成败的关键因素。生育政策是一个比较敏感的社会话题，其任何较大变化都会引起生育行为的波动，并对生育工作者产生巨大压力。具体的调整方案可以是：执行国家照顾生育二孩政策，即农村一女户可以照顾再生一个。凡夫妻双方为独生子女的另一方是非计划外出生的，可生育两个孩子。待时机成熟，可在全县普遍实行“二孩加间隔”生育政策，但夫妻双方是属于计划外生育的则只能生育一孩。

采取这一调整的理由如下：第一，从可行性角度来看，我国生育政策的三个阶段的实践证明，宽松的生育政策的目标团体较小，与大多数群众的生育意愿契合度更高，所遇阻力与压力更小，从而比严厉的生育政策更能取得好的执行效果；第二，从必要性角度来看，人口多一点有利于改善人口的结构问题。据研究，“二孩加间隔”政策对于解决性别比例失调、缓解人口老龄化进程有积极的影响。人口多并不是中国现代化的主要障碍，关键是要有高素质的人力资源、合理的人口结构。所以生育率并不能成为评价计生工作好坏的唯一标准，2、计生政策的执行要从行政强制为主转向多种手段相结合

强制性行政手段虽然在“大政府”的计划经济时代取得了良好的效果，但是并不符合当代政府建立服务型政府的改革方向，和社会主义市场经济的要求，绝不是计生工作的长久之计。因此，计生政策的执行手段要从行政强制为主转向多种手段相结合的转型成为必然。多种手段相结合是指计划生育政策的执行要行政手段、法律手段、经济手段、思想政治教育手段和技术手段相结合。要从基本依靠强制性行政手段转变以宣传教育为主，通过大众传媒和群众喜闻乐见的形式，开展面向基层、面向家庭、面向群众的经常性宣传轰动，树立起农村科学、文明、进步的婚育观、家庭观和养老观；要逐步把计划生育工作从行政化转向法制化，依法办事，以法强制规范人们的生育行为，而不仅是罚款了事；要把计划生育工作与发展经济、帮助农民勤劳致富奔小康，建设精神文明幸福家庭相结合。只有建立起适应社会主义市场经济体制和综合治理要求的工作机制，计划生育工作才能长期、持续、有效地开展下去。

3、建立计划生育的利益导向机制，加大对农村计划生育家庭的奖励扶持力度

建立起适应社会主义市场经济的计生政策，从某种程度上来说，就是要逐步建立和完善计划生育工作利益导向机制，通过采取对计划生育户提供小额贷款、项目优先、科学扶持、政策优惠等措施，帮助农民解决实际困难。同时要把这项政策纳入社会养老保险体系，在制度上、法律上给予保障，解决受“养儿防老”思想影响的农村群众的后顾之忧。国家计生委和各基层单位还要继续加大“关爱女孩”工程，提高农村女孩的成才机会和可能性，改变农民追求生男的心理压力和价值认同，建立起“生男生女都一样” 的示范作用，从而能动地促进和加快新旧文化的更新和转换。

4、建立起注重服务质量的全面的计划生育考核机制

计划生育政策是一项系统工程，其执行质量不能单纯以人口指标的完成情况作为考核标准。其考核重点要转变到为群众服务的质量方面，如宣传是否到位，群众掌握计划生育技术、法律知识的知晓率，对群众上环、结扎后是否上门随访的服务率，群众对避孕节育措施的知情选择率，依法行政率等方面。要强调计划生育 “以人为本”的优质服务。考核和评估各部门配合情况、领导干部重视计生工作程度和经费是否到位，计生干部自身掌握政策程度，群众对计生工作的满意程度为主，当然人口的指标完成情况也是必不可少的。

总之，在实行宽松的生育政策的前提下，我们要跳出就计划生育抓计划生育的圈子，执行手段要多样，要建立计划生育的利益导向机制，加大对农村计划生育家庭的奖励扶持力度，要建立起注重服务质量的全面的考核机制，这才能从有效地解决农民落后的生育观，从而解决中国的人口问题。

四、结语：从系统论视角看我国的计生政策？

政策系统是一个由若干相互区别又相互联系的政策子系统构成的政策巨系统，它与政策环境持续不断地进行着物质、信息和能量的交换，从而使政策系统成为一个动态、开放的系统。对政策系统的考察通常在两个层次上展开：第一层次分析政策系统内部的结构要素及其功能。首先，政策的主体系统，包括国家宏观计生政策的决策者，基层计生措施的规划者和执行者对提高政策效力的影响是最重要也最直接的。同时也不能忽视政策支持系统合反馈系统的作用。政策信息的交流有利于在政策双方中形成统一的认识，增强相互间的理解。全面的注重复务质量的考核机制为政策评估提供了标准。对计生系统考察的第二层次是分析政策系统与环境的关系。计生政策能够有效执行并较好地达到政策目标，还与生育文化、经济发展状况以及社会保障制度的实施有密切的联系。难怪有研究提倡要“跳出计划生育抓计划生育的圈子”。如果说对计生工作的就事论事实内部治疗的话，那么提高农村人口的文化素质、建立起农村的养老保险体制，加快经济发展和城市化进程等外部击破措施，对于从根本上改变农民落后的生育观，从而解决中国的人口问题有着更为重要的作用。

参考文献：

[1]唐应天.我国计划生育政策评估——以江苏省为例.中国农业大学,硕士论文.20051101 [2]宁骚.公共政策学【M】.高等教育出版社,2003