个人对于员工考评的方法和建议

第一篇：个人对于员工考评的方法和建议

个人对于员工考评的方法和建议

为响应领导罗主任的号召，我个人说说我的建议：

1.我们要容许反对派，但不能容许反动派。因为这样能促进社会进步。

2.有文化的人不一定有教养，没有文化的人不一定没有教养。我们要从多方面看人看

事看本质。有的人表里一套内心一套。我们要提倡“德”为先

3.我们已经辞工的同事大部分是带着怨恨走的，这说明了说明？说明了我们的体制和

方法出现了问题。对于考核员工的问题涉及利益分配问题，我个人认为不妥。我经历了几个单位有的有的单位也采取这样的方式，最后导致的是同事之间严重的不团结你奸我诈，考核好的毕竟是少数，没考核上的破罐子破摔。考核本意是好的可这样违背了通过考核来提高员工积极性。

4.我们唯一提高员工团结和积极性和一些正面的东西是实现领班聘任制，从德，说话，为人，做事方面公开公开公正地竞争上岗。这样能充分提高我们员工各方面。聘上的争取做的最好，没聘上的也提高了自己。没聘上认识自己的不足会努力会改进对自己也是一笔很大的财富。有的东西不是钱能办到的。员工在这里锻炼以后到哪也会感激欢乐海岸的领导，员工在哪里搞好了也是领导们的光荣。

以上仅是我个人的建议如有不妥请领导多多保函

空调班：杨金华

2014.5.29

第二篇：一个员工对于公司发展的心声和建议

一个员工的心声和建议

我将我的工作经历和我自己的一些思考结合在一起，写的这篇心声和建议，希望能够对公司发展有一点点的帮助。

我之前在两家公司工作过，一家是刚刚创办的企业，从装修到产品申报我参与了各方面的工作，各方面都有一些涉及，但是又谈不上熟练，第二家公司是一个成熟的企业，有完善的制度，之后有过一段时间的创业经历（当然是失败了，不过也收获良多，知道创业不易），总结过往的这些工作经历，结合目前公司的状况，对于公司的发展我有自己的一些拙见：

首先我觉得企业的活力在企业的发展中起着至关重要的作用。企业的活力包含的范围很广泛，从小的方面说就是企业中每一个员工的个人活力，从大的方面来说有公司产品的活力、公司技术的活力、公司管理机制的活力、公司管理层的活力、公司产品推广和销售体系的活力，等等各方面。

从公司的管理机制活力上来说，作为一个高新技术企业，我们不仅仅在产品技术上要高新，管理机制更是如此，我没有接受过管理的学习和培训，也没有这方面的经验，我仅仅是从一个被管理者的角度去述说一些看法。我觉得一个良好的、完善的、合理的、有活力的管理机制对于被管理者的工作热情、效率和质量至关重要。

一个公司的管理机制往往决定着公司的运作顺畅度，管理机制包括了约束机制、激励机制、流动机制、效率与公平机制、资本扩张机制。想要保证管理机制的活力，那么就必须在这五项机制上下功夫，虽然这五项机制是我在网上看到的，但是仔细的去理解，其实里面的东西很多，管理学本身是一门大课程，毕竟管理的不仅仅是公司事务，还有更复杂的人。这方面我没办法去说，说了只怕也是一些片面的不全面的东西。

说到管理机制，就不得不说管理层，因为管理层是管理制度的执行人，没有一个良好的、高素质的管理层很难执行处好的管理机制，这里我举一个反面例子来说明：公司管理中，经常会出现外行管理内行的现象，这往往是公司管理中不可避免的一个问题，很常见。（这也是我主动离开第一家公司的原因，很多时候有一部分人是不会因为不合理的要求而违背自己做事原则的）

企业的发展离不开每一个员工，不管是管理层还是普通员工，如果能够处理好管理层和普通员工之间的上下级关系，那么公司的发展必将顺风顺水，每一个员工多出一份力，公司的发展速度就会提高一点。这个时候是最能体现员工主动性的时候，工作中大多数员工都是被动工作模式，领导说什么就做什么，没有指示可能就不知道做什么，这样产生的效益本身就是固定的，有时候还要打折扣。我相信只有在良好的上下级关系下，每一个员工都把公司当做是自己在创业，那么发挥出来的作用和效果是无法想象的（这是很多企业迅速崛起的原因），一个老板的作用和一堆老板的作用，不用想也知道效果如何，只有这样的工作状态和氛围，企业才能够迅速发展，才能够给企业带来无限生机和活力。

那么又如何能够达到这样的状态呢，我没有办法去说清楚，我只能说出一些凤毛麟角。上下级关系在于沟通，如果领导不愿意听取下属的意见或者是采取的方式不当，员工害怕或是没有途径或是缺乏主动性和领导沟通，种种原因吧，导致上下级沟通不畅，这些都是导致公司发展不利的原因。所以一个开明的管理层和一群积极的员工是非常难得的，并且两者要同时存在，我只能说很难。在这里我要说说我们的公司现状，目前公司规模还比较小，管理层的规模也不大，从公司管理层这方面来说，我们公司的管理层活力还是不错的，至少老板是一个精通本行业专业知识，也粗通管理的人（恕我直言），其实就我个人认为，最高管理者不需要太精通管理，因为管理和制度不是同一回事，制度是一定的，必须执行的，管理则是人性化的，什么是人性化呢？就是因人而异，每项制度的执行人必须要严格去管理执行，但是管理者大多数时候只要管理好那些执行人就可以，那么管理人大可不必那么死板，人是一种感情动物，感情深了，很多时候，员工往往不需要制度的约束就会做得很好，甚至在本职工作之外创造、创新。

企业是由人组成的，其中底层员工是企业重要的组成部分，他们是具体实施企业计划的人，那么安排好每一个员工的工作就显得非常重要。教育有因材施教，工作其实也是要“因材施位”的，根据每一个员工不同的特性、特长、性格和专业，安排相适应的工作岗位，这样不仅能够最大化用好这名员工，为公司创造最大收益，也有利于员工的个人发展，让员工在公司中体现出明显的存在价值，让他们有归属感和责任感（只有感受到自己工作的重要性才会有强烈的责任感和存在价值），这样人才也不容易流失。

这里说到人才流失，就涉及到人才对于企业发展的重要性，这是众所周知的一个道理。人才要么引进要么就是自己培养，两种方法都会增加公司的投入，但是对于一个新兴的企业，人才引进固然重要，但是人才培养才是重中之重。针对我们公司目前的状况，我们暂时是不需要引进人才的（除了推广和销售），因此培养人才是我们的工作重点，这里就涉及到一个部门——人事行政部，培养人才也需要一个好的苗子，那么招聘工作就是控制这个的关键，把控好这一步骤至关重要。关于人才培养这个重大课题，方法也许很多，在企业中，无非就是培训，那么一个良好的培训制度尤为重要。每一个新来的员工都需要培训，需要在公司中找到自己的定位、存在感和存在价值。但是公司不能让员工自己去找，因为大多数人缺乏这样的能力和自主性，公司是需要去引导员工找到自己的定位，这时候就需要一个完善的、合理的培训制度。算上我实习的单位和现在的公司，我是有过四次作为新员工的经历了，每去一个新的公司，都会有培训，不管是成熟的企业还是正在创建的企业，培训制度都不完善，甚至基本就没有，完全靠自己去学习，请教。原因是什么呢？两点：一是公司没有制定完善的培训制度，二是有一些员工对于培训不积极，包括新员工和老员工（培训会给他们带来额外的工作量却没有额外的酬劳，其实培训本事就是老员工的本职工作，这就是人才培训的中心——经验传承）。

如果新员工没有受到良好的培训，那么就会产生很多负面影响，比如新员工的工作信心、工作热情、积极性，甚至会影响到员工之间的关系和自己的工作态度，当然更谈不上对公司的归属感和责任感，这个时候这样的员工对于公司无益，甚至有害。

那么如何去完善培训制度呢？首先我认为最重要的反而不是制度本身，而是员工与员工之间的关系是否融洽，一个好的、热情的老员工有时候比什么制度都重要，我在前一家公司 就遇到那么一位老师，第一天就非常的热情和积极的给我进行培训，让我能够很快的融入那个集体，虽然大家在一起工作的时间很短，但是感情却非常的好（我记得当时公司面临裁员，每个科室至少裁掉一个，我师父是研究生，公司相对较高，因此是被裁的对象，但是最后我走了），我想如果我们公司有这样的一个集体，我相信对于公司发展有很大帮助，但是这样的集体是可遇不可求的。其次就是制度本身了，我的建议是，每一个部门不管是负责人还是下面的员工都需要将自己工作中的一些经验和闪光点进行总结、归纳，并记录下来，并进行相关讲解和培训，这样做的好处是：将前人的工作经验传承下去，增加了部门之间的交流，同时也会让员工中那些爱学习、上进的人提供了这样一个提升的机会，培养一些全能型的人才。然后就是培训的奖励，俗话说无利不起早，人之常情，我们可以设立不同类型的奖励，金钱的、休假的等等（人才培养必不可少的步骤）。通过这样的形式，可以让公司的发展更上一层楼。

培养了人才，那么又如何留住人才呢？这里就涉及到企业的文化了，每一个发展良好的企业都有自己的文化，这里先不说怎么建设企业文化，就先说说企业文化的作用。

就我个人认为：企业文化能够使企业拥有强大的凝聚力，让员工有归属感；企业文化能够产生强大的吸引力，吸引人才、吸引客户、吸引供应商、吸引投资者、吸引社会关注、吸引消费者等等方面；企业文化对于员工有一种指导作用、激励作用（有时比金钱更好用）、约束作用；那么企业文化自然就会增强企业的竞争力。对于如何建立企业文化这个大话题，我没办法去说，这是一个长久的工作。

然后就是安全生产了，针对我们公司来说，有一个完善的安全管理制度，基本上能够达成目标。

最后就是关于我们的企业掌舵手boss王了。

以上就是针对周例会上对于公司发展建议这个问题的一些思考，没有什么系统性，还望见谅。

程骏

2016年7月6日星期三

第三篇：考评方法

考评方法

考评成绩的评定方法，是指如何应用绩效标准测量和评价实际工作情况，其难点在于对工作过程难以量化的绩效进行比较。在各种绩效考评方法中，比较评分法和综合评价法应用比较广泛。

(一)比较评分法

比较评分法的特点，是采取相对比较的方式，对员工的工作表现进行考评。其中运用较多的有简单排序法、配对比较法和强制分布法。

1．简单排序法

简单排序法是以绩效考核的各个因素为依据，对员工进行比较排序，最后得出员工绩效成绩的结论。业绩好的排在前面，业绩差的排在后面。

为使操作简单，一般采用交替排序法。具体做法是：将所有参加评估的人选列出来，分别针对每一个评估要素展开评估，首先找出该因素上表现最好的员工，将其排在第一个位置上；再找出在该因素上表现最差的员工，将其排在最后一个位置上；然后找出次好的员工，排在第二个位置上；接着找出次最差的员工，放在倒数第二个位置上；以此类推，直到所有员工都排到了合适的位置上。

排序法的最大优点是操作简单。但是其缺点也不容忽视。首先，考核的对象和比较的绩效因素不能太多，否则排序的工作量会很大。其次，会导致员工之间相互攀比，员工之间的竞争会变得激烈。最后，绩效考核的比较对象最终应该是预期目标的完成程度，而不是与其他员工相比较，因而这种方法比较的对象有局限性。

2．配对比较法

配对比较法是将每个员工的绩效两两比较，最后得出员工的绩效排序。

其基本做法是这样的：在每个比较因素中，将要比较的员工在一张表格的行和列中分别列示；然后两两比较每对员工在这些因素上的绩效，并用“+”表示“好”，用“一”表示“差”；最后计算每个员工的“+”的个数，总数最多的绩效最好。

配对比较法与简单排序法相比，结果更准确一些。但是这种方法同样只适用于人数较少的情况，而且只能确定员工绩效的名次，不能确定绩效的差距。

3．强制分布法

这种方法要将考核结果分配到预先确定的标准中去。

有的企业会强制规定“优秀”、“一般”、“较差”员工的比例，考核的结果必须符合这些比例。一般地，考核成绩会服从正态分布，即优秀的和较差的占少数，多数的绩效都是一般。强制设定考核结果分布比例有利于管理控制，特别在引人员工淘汰机制的公司中，能筛选出淘汰的对象，具有激励和鞭策员工的功能。但是，在员工都十分优秀的情况下，这种方法有很大的弊端，因为总会有员工会被强制划分在绩效不好的比例中，从而让员工质疑考核的公平。

(二)综合评价法

综合评价法是指对员工的工作表现进行多维度测评，从而确定员工绩效的方法。常用方法有因素考核法和行为锚定法。

1．因素考核法

因素考核法是对各绩效考核指标分别赋值，使每一项指标都有一个考核尺度，然后根据被考核者的实际表现分别评分，最后汇总得出考核成绩的总分。

2．行为锚定法

行为锚定法是从工作表现中提取典型行为作为评分依据，建立一个锚定评分等级表，以此对员工实际工作表现进行测评计分的考评办法。

运用行为锚定等级评价法的关键，在于设计行为锚定等级表。在实际工作中，通常按照以下步骤进行设计：

第一步，进行工作分析，获取决定工作业绩的关键事件，以便对代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。

第二步，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义，在此基础上对关键事件的不同表现情况进行等级划分，建立评价等级。一般分为5—9级。

第三步，建立最终的工作绩效评价体系。

这种方法的优点是可以通过提炼典型行为表现，使复杂的工作情况成为清晰和可把握的，同时为员工提供生动的努力方向。其足之处是设计锚定标准比较复杂；而且考核某些复杂的工作时，特别是对于行为与效果的联系不太清楚的工作，管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核。

三、考评主体优化方法

员工绩效可以从不同角度进行考察，从而得到不同信息和不同评价结果。对员工绩效进行多主体、多角度考察，可以提高考评结果的客观性和全面性。在实际工作中，360度考评和考评者培训，是优化考评主体的重要措施。

(一)考评者的类型

企业的运行过程是非常复杂的，一个人不可能掌握企业全面的信息，对员上的考核也是如此。仅仅凭借一个人的观察和评价，很难对员工做出全面的绩效考核。因此要考虑从不同角度进行考评工作的必要性，通过考评主体的优化组合，提高考评工作的科学性、合理性与公平性。在实际工作中，考评主体有多种选择，可以是员工主管、同事、小组，也可以是员工自己、下属和顾客等。不同考评主体的考评工作，有不同的特点和作用。

1．直接上级评估

直接上级的评估，是员工绩效考核的传统方法和基本方法，与管理者对员工的引导和监督分不开。

直接上级评估的优势，在于他们通常都有丰富的具体工作经验，熟悉员工的实际工作状况，能够准确地说明对于考评对象的工作要求。但是直接上级也不一定有足够时间去全面观察员工的工作情况，也可能受各种因素影响产生考评的偏差。因此上级考核还要与其他方法结合起来。在员工直接上级进行绩效评估之后，一般还要由员工直接上级的上级进行复核，以保证评估结果的公

正性。

2．员工自我评估

员工对自己绩效所做的评估，对于员工的业绩改进有重要意义。

一般形式是员工在综合绩效考核以前，就自己的绩效填写评估表，促使员工思考自身的优缺点，并引发员工就有关阻碍高绩效形成的原因进行讨论。员工自我评估的弱点，在于可能夸大自身的工作成绩，而对自己的缺点更加宽容。因此，这种评估形式不宜单独使用。

3．同事评估

同事评估是由工作密切相关的其他员工进行评估。由于同事之间工作联系密切，同事评估的结果可以对上级评估和自我评估

进行补充，能够更全面地认清员工的优点和缺点。特别是在团队工作日益频繁的时候，团队成员的合作对组织绩效的形成越来越重要。但是同事评估也有缺点。因为同事之间的竞争可能会使评估不客观；也可能按照世俗惯例做出评估。因此，同事评估也不宜单独使用。小组评估是同事评估的延伸。有些团队成员之间密切协作，个人绩效很难区分，这时，对小组成员的评估可以使用小组评估的方法，即把整个小组当作一个整体进行评估。但在某

些情况下，个人评估可能会造成评估体系的混乱，因为个人评估所关注的重点，可能并不是小组的工作重点。

4．下属评估

下属评估是指对担任管理职位的员工进行评估时，由其直接下属参与评估。

下属评估能使上级主管了解下属员工对他们的看法和期望。在评估经理人员时，下属是非常有资格发言的，因为他们经常与上司接触，并站在独特角度观察许多与工作有关的行为。下属的特点，使他们适合评价上司某些方面的工作表现，比如领导能力、口头表达能力、授权、团队协调能力、对下属的关注程度等。但是，对经理人员另外一些工作内容，运用下属评估方法却不太恰当，比如计划与组织、预算、创造力、分析能力等方面。

下属评估方法的一个明显问题，是可能产生上级主管的媚下行为。

5．顾客评估

出于全面质量管理的考虑，越来越多的公司在员工绩效考评中，引用了内部和外部顾客评估方法。那些运用外部顾客评估的公司，将顾客服务标准作为绩效考核的参考依据，其目的是想获得更客观的评估结果，使顾客更满意，并将工作做得更好。与外部客户评估相比，内部客户评估的范围，包括企业内部任何得到其他员工服务支持的人。例如，一线经理得到了人力资源部门招聘和培训的支持，那么，一线经理就成为对人力资源部门相关员工进行评估的内部客户。

(二)考评者的优化

考评者的优化是指考评者的改进，包括考评主体范围的改进和考评者能力素质的改进，目的是从考评者角度提高考评工作质量。其中360度考评和考评者培训是两个重要措施。

1．360度考评

360度考评是对员工进行的全方位考核。该方法是指从员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体的角度，来了解和评价一个员工的工作绩效，达到提高考评质量、促进业绩改进的目的。

360度考核法的优点在于：

(1)打破了由上级考核下属的传统考核制度，提高考评工作的参与性。

(2)可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。

(3)防止被考核者急功近利的行为。

(4)有助于被考核者多方面能力的提升。

360度考核的不足在于：

(1)考核成本高。当一个人要对多人进行考核时，时间耗费多，协商成本大。

(2)成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工利用考核机会“公报私仇”。

(3)考核培训工作难度大。因为所有员工既是考核者又是被考核者。

2．考评者培训

很多考核失败的原因在于评估者的失误，比如评估者的偏见或者未能掌握可行的方法。因此为了减少考评误差，需要加强评估者培训。培训的对象既包括管理者也包括员工，培训中要渗透企业的绩效考评理念。

第四篇：后勤部员工绩效考评方法

后勤部员工绩效考评方法

一、经济目标40分

按月计划执行院级经济目标。

1、合格：本月实际收入≥经济目标100%，拿本月绩效40%。

2、达标：本月实际收入≥经济目标80%，按本月40%百分率拿绩效。

3、不合格：本月实际收入＜经济目标80%，不拿月度绩效40%。

二、管理质量目标60分

（一）经济质量目标15分

1、服务质量目标：实际服务创收上升≥10%。5分

2、维修效益目标：实际后勤维修成本下降≥10%。5分

3、后勤效益目标：后勤费用同比下降≥10%。5分

（二）设备质量目标

1、设备保养率目标：每月各科后勤设备实际保养率≥100%。5分

2、设备检修率目标：每月各科后勤设备实际检修率≥100%。5分

3、设备使用率目标：设备实际使用天数≥360天。5分

（三）设备维修目标

1、设备维修目标：设备报修及时到达率≥100%。5分

2、隐患排除目标：隐患设备及时更换率≥100%。5分

3、消防安全目标：消防隐患排除及时率≥100%。5分

（四）服务质量目标：

1、设备满意目标：职工使用设备评价满意率≥95%。5分

2、上级检查目标：各项检查合格率≥100%。5分

3、院级活动目标：各项活动合格率≥100%。5分

三、绩效考核发放办法

1、分值：12项，每项5分，合计60分。

2、合格：各项目达到目标值为合格标准，得该项分值。

3、不合格：各项每下降2%扣一分，最多扣其本项分值5分。

第五篇：对于学好《毛概》的个人建议

题目及要求：您认为怎样才能上好《毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论》课？（谈个人真实感受，层次清楚，严禁抄袭，5号宋体，要点用黑体，字数不少于1000字，A4纸打印）

众所周知，马克思主义是科学的世界观和方法论，能够指导我们正确的认识世界和改造世界。而毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系是马克思主义中国化的过程中产生的理论成果。是马克思主义在中国的具体化，是马克思主义在中国的本土化，是马克思主义与中国具体实际相结合的产物，因此，对于我们当代大学生而言，学好《毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系》这门课是十分必要的，有用的。

然而在我们实际的学习过程之中还存在着许多问题和不足，针对学习过程中出现的问题，我提出以下建议：一，在《概论》的学习过程之中要着重提示.讲解教材的重点.难点内容。在学习这门课的过程中，给我最大的感受就是不知道课本上哪些东西是重点内容，抓不到重点。个人感觉我们现在所用的课本上有许多都是长篇大论，显得比较冗余繁重，往往一段话读下来之后不知道重点在哪里，不知道该着重掌握什么，但是再静下心来一总结，无非也就是那么几句话就能概括整段乃至整页描述的内容，大家都知道，不论是期末考试还是考研，课本上的内容都是非常重要的，只有理解掌握了课本上的内容才可能更深层次的把握复习的重点，因此我觉得学好教材是很重要也很必要的。

二，应该采用多种形式教学，调动学生的积极性。学生的积极性不调动起来，学生就会连脑子都懒得动，只等着老师向我们传输一些内容，无疑又将这门课程的教学变成了“填鸭式”教学，因此应该增加教学活动的多样性，例如，课上可以提出一些问题让同学们以一个小组为单位讨论讨论，嘴巴在动起来的同时脑子自然也会运转起来。同时也可以针对某些内容，让同学们以小组为单位做一些PPT在课上展示给其他同学，同学们在寻找资料制作PPT以及讲解PPT的过程中，对有关内容也就掌握起来了。或者也可以在课上播放一些与课程内容学习相关的视频，图片。三，理论的讲解应该与具体的实际结合起来。个人感觉《概论》的理论的东西比较多，也就使的这门课的学习显得有些枯燥，与现实中的一些具体的例子结合起来学习理论，不仅会开阔同学们的视野，增加《概论》学习的趣味，而且有助于我们对讲解内容的更深的理解。四，《概论》的学习应该坚持史论结合的原则。根据马克思的社会历史观，我们可以知道，社会存在决定社会意识，社会意识是对社会存在的反映，因此想要从本质上把握毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系的基本内容，就应该把理论的内容与当时的社会历史条件结合起来。只有这样我们才能明白这些理论到底“是什么”，“为什么”和“怎么样”。五，讲解这门课程内容的时候不光要和我们的期末考试联系起来，也应该与考研的一些重点，难点联系起来。据我所知，很多同学都有考研的意向，在授课过程中稍微点一下一些重点内容，相信会使这门课更加实用，更加具有吸引力。

最后，感觉大学里的学习其实是主要在于个人的努力。因此，掌握好正确的学习方法对我们很重要。一方面要学会正确好处理点和面的关系，在要着重把握重点内容的同时，也不能忽视对整体内容的掌握，点面结合才能更好的掌握。另一方面，学会处理好理解和记忆的关系，只有在理解的基础上才会有深刻的记忆，学习概论必须与实际相结合，把学习和研究毛泽东思想的基本理论观点同思考和研究当前社会主义现代化建设中的实际情况结合起来，坚持史论结合的原则，才能提高发现问题分析问题解决的问题的能力。最后，还要将书本知识学习和社会实践活动结合起来，做到知行统一，只要这样才能够真正的理解这门课程的意义所在。

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