对于刚工作的员工的几点建议（大全）

第一篇：对于刚工作的员工的几点建议（大全）

对于刚工作的员工的几点建议

不管你做什么事，第一要做认真，积极主动。对公司所有的流程都要很快地掌握，而且要掌握公司近期和远期等各方面的目标，理解给你的这个工作，是要让你做什么，然后要非常集中精力地在这方面好好工作。一个出色的员工能为企业提高核心竞争力，自觉坚持在实际工作中和实践中不断学习和创新，不断增长知识、专长、技能和经验。

发现自己的职业兴趣。一个人只有在从事他所热爱的职业时，在充分发挥自己的能力时，才能更快地取得成功。研究结果显示，如果一个人对某一项工作有兴趣，能发挥他全部才能的80-90%，并且长时间保持高效率工作不感到疲倦。而对工作没有兴趣的人，只能发挥其全部才能的20-30%，也容易筋疲力尽。兴趣是动力的源泉。对一个人来说，对工作感兴趣，就愿意钻研，这样就会出成就。这就是兴趣的作用所在。所以，你应该清楚地了解自己，找准自己的位置，找出自己最有兴趣、最能发挥最大才能的职业岗位和工作项目。比如，你是愿意与事物打交道还是愿意与人打交道（记者、推销员、教师、行政管理人员），还是愿意与文字符号打交道（办公室职员、图书馆管理员、打字员、统计员）？还是愿意与大自然打交道？或者愿意从事社会福利工作、喜欢帮助别人解决困难（咨询人员、科技推广人员、教师）？喜欢组织和管理工作、掌管一些事情以发挥重要作用？研究人的心理和行为？科学技术事业？有想象力和创造性的工作（社会调查、经济分析、新产品开发、创造或设计人员）？操作机器？具体工作？

建立自己的知识网络体系。在现在这个知识经济的时代，每个人都需要有一个专家网络体系以帮助自己完成任务。需要问自己：如何才能最快地获取工作所需要的知识与信息？通过谁才能找到掌握着最有用知识与信息的人？一个有头脑的员工常常在事前就注意寻找用得着的人，努力与之建立密切的个人关系，建立个人和组织的知识网络。当然，一个出色的员工也要想方设法成为这个知识网络中很有知识价值的网点。因为任何专家都愿意与那些同样掌握着对自己有用知识的人分享知识。

学历代表过去，只有学习力才能代表将来。尊重经验的人，才能少走弯路。一个好的团队，也应该是学习型的团队。

在岗位上做出业绩。一个接一个的工作你都做好了，你的职业就已经被你自己给发展了。

使你的绩效“可见化”。有的工作因为难以量化，或者有时因为管理者的忽视，绩效不错却未必能得到相应的报酬。比如：你协助主管完成了一个项目的规划，但后来随着项目的终止，主管很可能就会忘记你在这项工作中的出色表现。因此，在创造绩效的同时，要力图使绩效“可见化”。

比如，为自己建立绩效清单，内容包括任务内容及目标、任务结果绩效等，在年终考核面谈时，用于争取较高的绩效评估的有力证据。

成为企业不可缺少的人。你应该时刻关注企业的发展趋势，了解行业的最新动态，并且思考企业在未来的发展趋势中，需要什么技术或才能，以便及早准备，使你的个人价值在持续挑战中水涨船高，使自己成为企业需要的人才。这样，你就能始终处于高薪阶层。

不要过于固执。工作时时在扩展，不要老是以“这不是我份内的工作”为由来逃避责任。当前额外的工作指派到你头上时，不妨视之为考验。苦中求乐。不管你接受的工作多么艰巨，鞠躬尽瘁也要做好，千万别表现出你做不来或不知从何入手的样子。立刻动手。接到工作要立刻动手，迅速准确及时完成，反应敏捷给人的印象是金钱买不到的。亦步亦趋跟主管。上司的时间比你的时间宝贵，不管他临时指派了什么工作给你，都比你手头上的工作来得重要。早到。别以为没人注意到你的出勤情况，上司可全都是睁大眼睛在瞧着呢？如果能提早一点到公司，就显得你很重视这份工作。

另外，就是要尊敬你周围的人，不要分是中国人还是外国人，不管是领导、同事，还是下级，哪怕是扫马路的，你都要有一种坦然，要能够尊敬他们。在一个大公司里，人才太多了。你左看右看全是精英。那么，你怎样才能在这个精英团队中生存？你一定要坦然地在这个精英团队里虚心学习每一个人的长处。

要有自信。要在很多事情上敢为人先。中国人不敢为人先的一个原因，就是缺乏自信，老觉得别人做得好，认为自己这样做，可能比不上外国同事的好，所以说，中国人一般不缺技巧，缺的是自信。其实，自信是慢慢建立起来的。如果你扎扎实实地做工作，成功就能给你提供一些自信。自信是在不断克服困难的基础上建立起来的。

荣耀归于上司。即让上司在人前人后永远光鲜。

保持冷静。面对任何状况都能处之泰然的人，一开始就取得了优势。老板、客户不仅钦佩那些面对危机声色不变的人，更欣赏能妥善解决问题的人。别存在太多的希望。千万别期

在现代社会当中，交流非常重要。如果你的工作做得很好，但没有人知道好在哪里的话，你这个工作还是不好。我们中国人比较大的一个失败，就是不知道怎样才能很好地交流。做了很多工作，自己感觉极好，结果发现没有人知道。

说说而已。

如何进行职业生涯设计？

在发达国家的不少企业里都有PPDF（Personal Performance Development File）。企业、公司靠它将自己的员工形成了一种合力，形成了团队，为了单位的目标去努力实现自我价值。它将所有员工的个人发展，同企业的发展紧紧地联系在一起。

它为每个员工都设计了一条经过努力可以达到个人目标的道路，使他明确只有公司发展了，他个人的目标也就可以实现了，引导员工沿着最佳的路线发展自己。对企业而言，这是一个协助员工完善自我、挑战自我的好方法。这实际上是一种极有效的人力资源开发的方法。通过这一规划，可以尽快缩短员工能力与企业需求之间的差距，使员工迅速成长起来。正因为如此，许多企业纷纷效仿。

所谓职业生涯，是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。职业生涯的管理，就是帮助员工具体设计及实现个人合理的职业生涯计划。

每个人对自己的一生都有良好的理想设计，这些设想有的可以实现，有的可能就不会实现。当一个人在一个单位工作时，如果这个单位的管理者能够为他去进行设计，他就会有一种追求感。管理者给员工进行具体的设计时，要使他们的职业生涯计划建立在现实的、合理的基础上，并且通过必要的培训、职务设计及有计划的晋升或职务调整，为他个人的职业生涯发展创造有利条件。

为员工设计职业生涯发展计划有许多好处：①可以更深地了解员工的兴趣、愿望、理想，以使他能够感觉到自己是受到重视的人，从而发挥更大的作用。②由于管理者和员工有时间接触，使得员工产生积极的上进心，从而为单位的工作做出更大的贡献。③由于了解了员工希望达到的目的，管理者可以根据具体情况来安排对员工的培训。④可以适时地用各种方法引导员工进入单位的工作领域，从而使个人目标和单位的目标更好地统一起来，降低了员工的失落感和挫折感。⑤能够使员工看到自己在这个单位的希望、目标，从而达到稳定员工队伍的目的。

个人的职业生涯发展计划基本上有三个方向：

1、纵向发展，即员工职务等级由低级到高级的提升；

2、横向发展，指在同一层次不同职务之间的调动，如由部门经理调到办公室任主任。此种横向发展可以发现员工的最佳发挥点，同时又可以使员工自己积累各个方面的经验，为以后的发展创造更加有利的条件；

3、向核心方向发展，虽然职务没有晋升，但是却担负了更多的责任，有了更多的机会参加单位的各种决策活动。以上这几种发展都意味着个人发展的机会，也会不同程度地满足员工的发展需求。

一个“个人职业生涯PPDF”示例

1．PPDF的主要目的PPDF是对员工工作经历的一种连续性的参考。它的设计使员工和他的主管领导，对该员工所取得的成就，以及员工将来想做些什么有一个系统的了解。它既指出员工现时的目标，也指出员工将来的目标及可能达到的目标。它标示出，你如果要达到这些目标，在某一阶段你应具有什么样的能力、技术及其他条件，等等。同时，它还帮助你在实施行动时进行认真思考，看你是否非常明确这些目标，以及你应具备的能力和条件。

2．怎样使用PPDF

PPDF是两本完整的手册。当你希望去达到某一个目标时，它为你提供了一个非常灵活的档案。将PPDF的所有项目都填好后，交给你的直接领导一本，员工自己留下一本。领导会找

你，你要告诉他你想在什么时间内，以什么方式来达到你的目标。他会同你一起研究，分析其中的每一项，给你指出哪一个目标你设计得太远，应该再近一点儿；哪一个目标设计得太近，可以将它往远处推一推。他也可能告诉你，在什么时候应该和电大、夜大等业余培训单位联系，他也可能会亲自为你设计一个更适合于你的方案。总之，不管怎样，你将单独地和你相信的领导一同探讨你该如何发展、奋斗。

3．PPDF的主要内容

（1）个人情况

A．个人简历：包括个人的生日、出生地、部门、职务、现住址等。

B．文化教育：初中以上的校名、地点、入学时间、主修专题、课题等。所修课程是否拿到学历，在学校负责过何种社会活动等。

C．学历情况：填入所有的学历、取得的时间、考试时间、课题以及分数等。

D．曾接受过的培训：曾受过何种与工作有关的培训（如在校、业余还是在职培训）、课题、形式、开始时间等。

E．工作经历：按顺序填写你以前工作过的单位名称、工种、工作地点等。

F．有成果的工作经历：写上你认为以前有成绩的工作是哪些，不要写现在的。

G．以前的行为管理论述：写你对工作进行的评价，以及关于行为管理的事情。

H，评估小结：对档案里所列的情况进行自我评估。

（2）现在的行为

A．现时工作情况：应填写你现在的工作岗位、岗位职责等。

B．现时行为管理文档：写上你现在的行为管理文档记录，可以在这里加一些注释。

C．现时目标行为计划：设计一个目标，同时列出和此目标有关的专业、经历等。这个目标是有时限的，要考虑到成本、时间、质量和数量的记录。如果有什么问题，可以立刻同你的上司探讨解决。

D．如果你有了现时目标。它是什么？

E．怎样为每一个目标设定具体的期限？此处写出你和上司谈话的主要内容。

（3）未来的发展

A． 职业目标：你最想干的3种工作；

在今后的3－5年里，你准备在单位里做到什么位置。

B．所需要的能力、知识：为了达到你的目标，你认为应该拥有哪些新的技术、技巧、能力和经验等。

C．发展行动计划：为了获得这些能力、知识等，你准备采用哪些方法和实际行动。其中哪一种是最好、最有效的，谁对执行这些行动负责，什么时间能完成。

D．发展行动日志：此处填写发展行动计划的具体活动安排，所选用的培训方法。如听课、自学、所需日期、开始的时间、取得的成果等。这不仅仅是为了自己，也是为了了解工作、了解行为。同时，你还要对照自己的行为和经验等，写上你从中学到了什么。

择决定的，而今天我们的抉择将决定我们三年后的生活。我们要选择接触最新的信息，了解最新的趋势，从而更好的创造自己的将来。

第二篇：个人对于员工考评的方法和建议

个人对于员工考评的方法和建议

为响应领导罗主任的号召，我个人说说我的建议：

1.我们要容许反对派，但不能容许反动派。因为这样能促进社会进步。

2.有文化的人不一定有教养，没有文化的人不一定没有教养。我们要从多方面看人看

事看本质。有的人表里一套内心一套。我们要提倡“德”为先

3.我们已经辞工的同事大部分是带着怨恨走的，这说明了说明？说明了我们的体制和

方法出现了问题。对于考核员工的问题涉及利益分配问题，我个人认为不妥。我经历了几个单位有的有的单位也采取这样的方式，最后导致的是同事之间严重的不团结你奸我诈，考核好的毕竟是少数，没考核上的破罐子破摔。考核本意是好的可这样违背了通过考核来提高员工积极性。

4.我们唯一提高员工团结和积极性和一些正面的东西是实现领班聘任制，从德，说话，为人，做事方面公开公开公正地竞争上岗。这样能充分提高我们员工各方面。聘上的争取做的最好，没聘上的也提高了自己。没聘上认识自己的不足会努力会改进对自己也是一笔很大的财富。有的东西不是钱能办到的。员工在这里锻炼以后到哪也会感激欢乐海岸的领导，员工在哪里搞好了也是领导们的光荣。

以上仅是我个人的建议如有不妥请领导多多保函

空调班：杨金华

2014.5.29

第三篇：对于安全工作的想法和建议

关于安全工作的一点想法

一、为什么要重视安全工作：

1、上级领导对安全工作提出更高要求。下半年，保监会、总公司对安全生产等提出了“零容忍、严细实”的口号。

2、社会环境开始对安全提出更新要求，在青岛黄岛爆炸案发生后，各公司都应该严把质量关，坚决杜绝安全隐患。

3、公司内部对安全提出更多的要求，在平度甚至出现了失窃案件（这个合不合适说请经理按您的思路斟酌一下）

二、公司现在的隐患在哪里：

1、首先最大的隐患是在员工的心理上，各部门、各机构都对安全工作还停留在嘴上，没有真正的把这个事情当做一个大事来抓。

2、其次是各职场、各部门的安全自查工作还没有形成流程，检查后的整改不能形成闭环。

3、再次是各职场、各部门的安全检查的复核还没有到位，追踪公示整改再复核的流程还没有建立。

4、还有就是对于安全的标准的建立还很不专业，需要完善。如摄像头的安装是以什么原则？用电线路要多少平方厘米可以带动多大功率？一系列的问题都需要我们更专业的考虑。

5、最后是公司对于安全的宣传还是少，力度小。

三、怎么开展安全工作：

1、首先，宣传到位，增强员工的安全意识

1、内部宣传，包括宣传栏、早会、邮件等方式，以图

片，视频等形式进行宣传

2、外部宣传，联络社会上的防火安全中心，在合适的时候对公司的内外勤进行防火宣讲。

3、宣传方式突破以往，给大家更深的印象，如可以把

公司过期的灭火器拿出来给员工进行现场的演示，并拍成视频发给其他职场等。再如，早会的时候通过防火、自救等内容的讲解后再随机提问等方式，让大家加深印象。

2、其次，标准到位，增加公司安全工作的专业性。2-

1、通过网络或实体书籍，收集与安全相关的指标和

标准。

2、通过外请一些专业人员（如电工师傅、警务人员

等），审核响应的流程和数据。

3、通过公司实际情况的检验，形成合适我们自身的安全标准和规范。

3、最后，检查到位，增强安全工作的流程严密性 3-

1、各职场形成自查机制，在防火、防盗等日常防范

中以简单、可行、有效为原则进行工作。

2、公司层面形成复核机制，在各职场的安全工作中

以严密、专业为原则进行审核

3、对于发现的安全隐患，形成整改后再复核的机制，保证流程的闭环。

第四篇：对于推动培训工作的几点建议

对于推动培训工作的几点建议

培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。

做好培训工作的首要前提是要建立一个完善的培训体系，而我们公司的培训体系现已基本建立起来，如何使这个体系按照设定的方向和轨道持续运行，这就需要一定的方法和技巧来推动这个体系，具体有如下几点建议：

1、按月召开培训座谈会，将统计的培训成绩及问题进行发布，加深各级主管、内部讲师对培训体系的认识，诊断运行过程存在问题，融洽内部气氛，寻找解决思路。

2、设计“内部讲师荣誉榜”，将内部讲师头像及优秀讲师介绍、主要课程等资料依次在墙上进行大力宣传、介绍，为培训体系顺利运行宣传“造势”。

3、定期举办培训征文活动：规定主题如“我眼中的员工培训”、“我的成长经历”等，在全体员工中公开征集文章，号召全员参与，提升全员培训理念，然后公开评选，选出前三名进行表彰。

4、举办“心得报告评选”：将优秀的学员“培训心得报告”推荐上内部刊物或在公司宣传栏公开公布，也可适当地可以组织员工进行学习讨论。

5、实施“月度优秀讲师”奖励：对培训流程规范、培训目标顺利完成、培训课件教材完整、学员评价高的讲师进行公开奖励。

6、实施“月度优秀部门”评选：对培训目标顺利达成、培训组织到位、支持配合度高的部门进行荣誉奖励（如流动红旗）。

7、实施“月度优秀学员”评选奖励：对遵章守纪、参与度高、培训考试成绩合格、有心得报告及感想深刻而发表见报的优秀学员进行奖励。

8、制定“行动计划”：要求培训对象根据培训内容，制定自己的改善行动计划，并选定目标进行全程跟进，对行动及时、改进效果明显的学员进行奖励。

9、结合培训工作的实际，组织内部培训知识或技能竞赛，将培训理念、知识和方法融入公司的日常运作流程，使其慢慢地成为企业的一种习惯，从而可以自动运行。

第五篇：一个员工对于公司发展的心声和建议

一个员工的心声和建议

我将我的工作经历和我自己的一些思考结合在一起，写的这篇心声和建议，希望能够对公司发展有一点点的帮助。

我之前在两家公司工作过，一家是刚刚创办的企业，从装修到产品申报我参与了各方面的工作，各方面都有一些涉及，但是又谈不上熟练，第二家公司是一个成熟的企业，有完善的制度，之后有过一段时间的创业经历（当然是失败了，不过也收获良多，知道创业不易），总结过往的这些工作经历，结合目前公司的状况，对于公司的发展我有自己的一些拙见：

首先我觉得企业的活力在企业的发展中起着至关重要的作用。企业的活力包含的范围很广泛，从小的方面说就是企业中每一个员工的个人活力，从大的方面来说有公司产品的活力、公司技术的活力、公司管理机制的活力、公司管理层的活力、公司产品推广和销售体系的活力，等等各方面。

从公司的管理机制活力上来说，作为一个高新技术企业，我们不仅仅在产品技术上要高新，管理机制更是如此，我没有接受过管理的学习和培训，也没有这方面的经验，我仅仅是从一个被管理者的角度去述说一些看法。我觉得一个良好的、完善的、合理的、有活力的管理机制对于被管理者的工作热情、效率和质量至关重要。

一个公司的管理机制往往决定着公司的运作顺畅度，管理机制包括了约束机制、激励机制、流动机制、效率与公平机制、资本扩张机制。想要保证管理机制的活力，那么就必须在这五项机制上下功夫，虽然这五项机制是我在网上看到的，但是仔细的去理解，其实里面的东西很多，管理学本身是一门大课程，毕竟管理的不仅仅是公司事务，还有更复杂的人。这方面我没办法去说，说了只怕也是一些片面的不全面的东西。

说到管理机制，就不得不说管理层，因为管理层是管理制度的执行人，没有一个良好的、高素质的管理层很难执行处好的管理机制，这里我举一个反面例子来说明：公司管理中，经常会出现外行管理内行的现象，这往往是公司管理中不可避免的一个问题，很常见。（这也是我主动离开第一家公司的原因，很多时候有一部分人是不会因为不合理的要求而违背自己做事原则的）

企业的发展离不开每一个员工，不管是管理层还是普通员工，如果能够处理好管理层和普通员工之间的上下级关系，那么公司的发展必将顺风顺水，每一个员工多出一份力，公司的发展速度就会提高一点。这个时候是最能体现员工主动性的时候，工作中大多数员工都是被动工作模式，领导说什么就做什么，没有指示可能就不知道做什么，这样产生的效益本身就是固定的，有时候还要打折扣。我相信只有在良好的上下级关系下，每一个员工都把公司当做是自己在创业，那么发挥出来的作用和效果是无法想象的（这是很多企业迅速崛起的原因），一个老板的作用和一堆老板的作用，不用想也知道效果如何，只有这样的工作状态和氛围，企业才能够迅速发展，才能够给企业带来无限生机和活力。

那么又如何能够达到这样的状态呢，我没有办法去说清楚，我只能说出一些凤毛麟角。上下级关系在于沟通，如果领导不愿意听取下属的意见或者是采取的方式不当，员工害怕或是没有途径或是缺乏主动性和领导沟通，种种原因吧，导致上下级沟通不畅，这些都是导致公司发展不利的原因。所以一个开明的管理层和一群积极的员工是非常难得的，并且两者要同时存在，我只能说很难。在这里我要说说我们的公司现状，目前公司规模还比较小，管理层的规模也不大，从公司管理层这方面来说，我们公司的管理层活力还是不错的，至少老板是一个精通本行业专业知识，也粗通管理的人（恕我直言），其实就我个人认为，最高管理者不需要太精通管理，因为管理和制度不是同一回事，制度是一定的，必须执行的，管理则是人性化的，什么是人性化呢？就是因人而异，每项制度的执行人必须要严格去管理执行，但是管理者大多数时候只要管理好那些执行人就可以，那么管理人大可不必那么死板，人是一种感情动物，感情深了，很多时候，员工往往不需要制度的约束就会做得很好，甚至在本职工作之外创造、创新。

企业是由人组成的，其中底层员工是企业重要的组成部分，他们是具体实施企业计划的人，那么安排好每一个员工的工作就显得非常重要。教育有因材施教，工作其实也是要“因材施位”的，根据每一个员工不同的特性、特长、性格和专业，安排相适应的工作岗位，这样不仅能够最大化用好这名员工，为公司创造最大收益，也有利于员工的个人发展，让员工在公司中体现出明显的存在价值，让他们有归属感和责任感（只有感受到自己工作的重要性才会有强烈的责任感和存在价值），这样人才也不容易流失。

这里说到人才流失，就涉及到人才对于企业发展的重要性，这是众所周知的一个道理。人才要么引进要么就是自己培养，两种方法都会增加公司的投入，但是对于一个新兴的企业，人才引进固然重要，但是人才培养才是重中之重。针对我们公司目前的状况，我们暂时是不需要引进人才的（除了推广和销售），因此培养人才是我们的工作重点，这里就涉及到一个部门——人事行政部，培养人才也需要一个好的苗子，那么招聘工作就是控制这个的关键，把控好这一步骤至关重要。关于人才培养这个重大课题，方法也许很多，在企业中，无非就是培训，那么一个良好的培训制度尤为重要。每一个新来的员工都需要培训，需要在公司中找到自己的定位、存在感和存在价值。但是公司不能让员工自己去找，因为大多数人缺乏这样的能力和自主性，公司是需要去引导员工找到自己的定位，这时候就需要一个完善的、合理的培训制度。算上我实习的单位和现在的公司，我是有过四次作为新员工的经历了，每去一个新的公司，都会有培训，不管是成熟的企业还是正在创建的企业，培训制度都不完善，甚至基本就没有，完全靠自己去学习，请教。原因是什么呢？两点：一是公司没有制定完善的培训制度，二是有一些员工对于培训不积极，包括新员工和老员工（培训会给他们带来额外的工作量却没有额外的酬劳，其实培训本事就是老员工的本职工作，这就是人才培训的中心——经验传承）。

如果新员工没有受到良好的培训，那么就会产生很多负面影响，比如新员工的工作信心、工作热情、积极性，甚至会影响到员工之间的关系和自己的工作态度，当然更谈不上对公司的归属感和责任感，这个时候这样的员工对于公司无益，甚至有害。

那么如何去完善培训制度呢？首先我认为最重要的反而不是制度本身，而是员工与员工之间的关系是否融洽，一个好的、热情的老员工有时候比什么制度都重要，我在前一家公司 就遇到那么一位老师，第一天就非常的热情和积极的给我进行培训，让我能够很快的融入那个集体，虽然大家在一起工作的时间很短，但是感情却非常的好（我记得当时公司面临裁员，每个科室至少裁掉一个，我师父是研究生，公司相对较高，因此是被裁的对象，但是最后我走了），我想如果我们公司有这样的一个集体，我相信对于公司发展有很大帮助，但是这样的集体是可遇不可求的。其次就是制度本身了，我的建议是，每一个部门不管是负责人还是下面的员工都需要将自己工作中的一些经验和闪光点进行总结、归纳，并记录下来，并进行相关讲解和培训，这样做的好处是：将前人的工作经验传承下去，增加了部门之间的交流，同时也会让员工中那些爱学习、上进的人提供了这样一个提升的机会，培养一些全能型的人才。然后就是培训的奖励，俗话说无利不起早，人之常情，我们可以设立不同类型的奖励，金钱的、休假的等等（人才培养必不可少的步骤）。通过这样的形式，可以让公司的发展更上一层楼。

培养了人才，那么又如何留住人才呢？这里就涉及到企业的文化了，每一个发展良好的企业都有自己的文化，这里先不说怎么建设企业文化，就先说说企业文化的作用。

就我个人认为：企业文化能够使企业拥有强大的凝聚力，让员工有归属感；企业文化能够产生强大的吸引力，吸引人才、吸引客户、吸引供应商、吸引投资者、吸引社会关注、吸引消费者等等方面；企业文化对于员工有一种指导作用、激励作用（有时比金钱更好用）、约束作用；那么企业文化自然就会增强企业的竞争力。对于如何建立企业文化这个大话题，我没办法去说，这是一个长久的工作。

然后就是安全生产了，针对我们公司来说，有一个完善的安全管理制度，基本上能够达成目标。

最后就是关于我们的企业掌舵手boss王了。

以上就是针对周例会上对于公司发展建议这个问题的一些思考，没有什么系统性，还望见谅。

程骏

2016年7月6日星期三