新时期县级政府机构改革及转变职能现状与对策

第一篇：新时期县级政府机构改革及转变职能现状与对策

新时期县级政府机构改革及转变职能现状与对策

交流探索 加入时间：2009-06-03 09:14:00 来源：叙永县人事局 作者：吴亚琼

叶天富 点击数：172

5摘要：县级政府作为统筹城乡发展的枢纽，在构建和谐社会的过程中，承担不可替代的角色。当前政府机构运行中仍存在一些问题，如机构设置不够合理，职能还需进一步明晰，管理关系仍要进一步理顺。结合当前政府机构改革趋势，县级政府应加强行政效能建设，规范机构设置，进一步强化公共管理服务职能，以促进县域经济社会和谐发展。

关键词：和谐社会县级政府机构改革

县级政府作为我国农村基本的区域性政权设置，是国家机构承上启下的重要环节，是统筹城乡发展的枢纽。其担负的任务最为繁重，面临的矛盾和困难最为集中，职能转变的任务也最为艰巨。在构建和谐社会的过程中，县级政府承担着不可替代的角色，县级政府如何落实国家全面、协调、可持续发展的目标，特别是在现今全球金融危机的背景下，如何加强县级政府对经济社会的宏观调控和综合管理的能力，如何不断推进政府机构改革和政府职能的转变，是一个需要我们不断研究和认真解决的课题。为此，按照省、市关于做好地方机构改革调研工作的部署和县委关于开展学习实践科学发展观调研活动的有关要求，我办结合自身职能，深入到相关部门对其机构运行、履行职责情况进行了调研，形成了关于县级政府机构运行及履行职责情况的调研报告，供领导决策参考。

一、我县政府机构改革及运行情况简要回顾

2001年以来，我县县级机构经历了几次调整：一是2001年机构改革，对县级党政机构进行了大调整。此次改革通过部门“三定”(定机构、定职能、定编制)，整合职能，归并机构，设置党委工作机构7个，政府工作机构21个，政府直属事业单位3个，议事协调机构4个。在此次改革中，撤销了贸易局、乡镇企业管理局、轻工总会等直接参与企业经营管理的部门，完成了政府行政部门从生产经营领域的退出机制。全县行政编制按17%进行精简，事业编制按20%进行精简，富余人员进行了多种渠道的分流，达到了转变职能、精简机构、减少冗员的预期目标；二是2005年政府机构的局部改革。将县发展计划局改组为县发展与改革局，承担综合议定全县经济社会发展政策，指导总体经济体制改革的职能；将县经济贸易局更名为县经济和商务局，承担经济运行和企业指导、协调，以及内、外贸管理职能。将县卫生局承担的食品、保建品、化妆品监管职能划入县食品药品监督管理局，药品监督管理实行省以下垂直管理；将县计划生育局更名为县人口和计划生育局；三是根据社会发展需要，新建或调整了一些县级机构。2005年组建了城市管理局；2007年成立了县委群众工作局、政务服务中心；将教育科学技术局更名为教育局，成立了科学技术局；将建设环境保护旅游局更名为规划建设局；开展了公安警务运行机制改革，调整了公安局内设机构；四是2008年乡镇机构改革。对乡镇行政事业机构进行了科学设置，并重新核定了人

员编制。同时着力对农技推广体系和畜牧兽医体系进行了改革，理顺了县级业务主管部门与乡镇间的管理关系。

通过不断改革和完善，我县政府的公共服务和综合管理能力得到了明显增强，主要表现在：

(一)经济调控能力不断提高。通过2001年机构改革，解除政府主管部门与所办经济实体和下属企业的行政隶属关系，不再保留轻工总会、商业局等专业经济管理部门。2005又将发展计划局改为发展与改革局，经济贸易局改为经济和商务局，切实加强对县域经济的宏观调控能力。从而完成了县级政府从经济的直接参与者到经济的宏观调控者的转型，切实解决了政企不分，政府行政部门对企业生产经营和发展统得过多、管得过死的问题。

(二)行政效能建设得到增强。突出抓好政府政务服务中心建设，全面推行“两集中、两到位”制度。在27个行政职能部门设立了行政审批股，部门的行政审批职能向行政审批股集中，各单位行政审批股向政务中心窗口集中，实行行政审批项目在政务中心窗口一站式办理，简化了办事程序，减少了办事环节，提高了行政效能，改善了投资环境，方便了人民群众。

(三)社会治安综合治理不断强化。通过对公安警务运行机制改革，完善了公安机构建设和队伍建设，公安三基工程得到了顺利推进，社会治安综合治理工作收到了明显效果。

(四)更加关注民生，群众工作能力不断增强。成立了县委群众工作局，成立了群众工作中心、惠民帮扶中心，认真落实各项惠民政策，畅通了民意诉求渠道，认真解决群众反映的热点、难点问题，积极调处和化解群众矛盾，政府的公共服务和社会管理职能日臻完善。

二、政府机构运行中存在的问题

经过多次政府机构改革，我县政府职能的转变已取得了较大成果，政府的经济社会管理功能不断完善，但随着县域经济社会不断发展变化，在政府机构运行中，仍逐步暴露出一些问题。主要表现在：

(一)有的机构设置不合理，管理体制尚未理顺。在2001年机构改革中，由于受机构限额的限制，有的行政单位划成了另一行政单位的下一层级，如环境保护局划为规划建设局的二级局，农机局划为水利局的二级局，统计局、物价局划为发展与改革局的二级局。由于主管局和二级局间的职能差异较大，事实上根本无法对二级局进行业务上的指导和工作上的管理，反而增加了管理层级，对二级局的工作形成了制肘。从平时的工作运行来看，这些二级局事实上已脱离了一级局的管理，一直处于独立运作状态。

(二)有的机构职能弱化，不适应现在的工作需要。如粮食局在2001年机构改革以前，一直属于政府行政工作部门，2001年机构改革后，被改为政府直属事业单位，职能在不断弱化。随着国家对粮食流通体制管理改革的深化，粮食安全已成为农村工作的重点，对粮食部门的工作要求越来越高，现有的粮食部门机构设置越来越不适应粮食安全管理的需要；又如畜牧局，近几年动物疫情形势比

较严峻，给人民群众的食品卫生安全带来严重威胁，动物防疫检疫工作日益重要，而畜牧局作为行政主管部门，其单位性质为事业单位，造成了其机构设置与承担的职能不相对称，不利于我县动物防疫检疫工作的开展；再如城市管理局，履行城市管理职能，在城乡综合治理中担负主要任务，由于其机构属于事业单位，在城市管理行政执法上一直处于比较尴尬的处境。

(三)有的部门行政事业人员混岗，政事不分现象仍然存在。比较典型的是农业、林业、水利等部门，其局机关内部行政内设机构和事业站混为一体，行政人员比例小，事业人员偏多，事业站实质上承担的是业务股室的工作，履行的是局机关行政管理职能。由于人、财、物均未独立，事业单位不能作为一级法人独立开展工作，其自身的农业技术推广服务职能并未得到充分发挥。同时，随着公务员津补贴的实施，这些单位中，事业人员和行政人员工资待遇存在差异，也给单位内部管理带来困难，不利于充分调动和发挥人员的积极性。

(四)有的部门编制偏紧，人员结构不合理，不能满足现实需要。如教育系统，去年市上下达我县中小学教师编制4681名，而根据全县实际学生人数，按中小学师生比计算，实需中小学教师编制数为5225名，全县教师编制紧缺。从我办到各学校调研的情况看，多数学校班级学生数在60人以上，有的中学班级学生数达80多人，教师资源的紧缺，严重制约了我县教育事业的发展。同时，教育局作为教育系统的主管局，承担对全县教育教学单位的行政管理和业务指导的职能，其局机关人员应是对教育教学专业比较熟悉的人员，而目前招录的公务员，多为非教育专业的人员，在对全县教育教学工作的管理和指导上还需要一个重新学习、逐步适应的过程，不利于对学校的有效管理；又如公安系统，随着社会治安综合治理工作对公安部门要求的提高，目前的公安编制已偏少，为此，在2007的警务运行机制改革中，不得不聘用一部分协警协助公安执法。今年按省上要求，需进一步补充公安人员，但由于没有足够的空余编制，这就对及时补充我县公安警力形成了制约，也制约了我县公安三基工程的建设和发展。

(五)机构设置过多，受条条干预现象仍然存在。按照机构编制管理的有关规定，严禁上级业务部门以批项目、批资金、升级达标、考核一票否决等形式干预下级的机构编制管理，但事实上，这种现象仍然普遍存在。目前县级政府的经济发展模式基本上还属于一种项目经济模式，地方经济发展很大程度上要依靠上级项目资金的支持。因此，积极向上级业务部门争取项目资金成为很多部门的主要工作，而上级业务部门在批项目、批资金时，往往要求下级政府要对口设立相关机构，对下级工作的考核和升级达标，也往往以是否设立对口机构为前提，这就造成了一些“项目机构”、“达标机构”、“受检机构”的产生。

三、政府机构改革和职能转变的对策与建议

(一)进一步明确职能定位。县级政府要全面履行经济调节、市场监管、社会管理和公共服务职能，强化服务意识，提高服务质量。通过合理划分职能，在赋予部门职权的同时，明确相应承担的责任。建立部门间制度化的协调程序与规则，避免交叉重叠、推诿扯皮等现象。坚持一件事情原则上由一个部门负责，确需多

个部门管理的事项，要明确牵头部门，分清主次责任。理顺部门间的管理关系，将环境保护局与规划建设局管理脱勾，物价局、统计局与发展与改革局管理脱勾，农机局与水利局管理脱勾，作为独立工作部门，由县政府直接管理；强化畜牧局、粮食局、城管局行政管理职能。

(二)进一步提高行政效能建设。认真落实首问责任制、限时办结制和责任追究制，具有行政审批职能的单位要及时确定首问负责岗位，实行挂牌上岗。审批事项、审批程序和审批标准要进行公布，将限时办结的要求落实到每个审批岗位。全面推行“两集中、两到位”，严格定岗、定责、定人，提高现场办结率。对重点企业、重点项目、重点工程，建立并联审批“绿色通道”。深化政务公开，把办事公开和纠风工作、执法监察工作结合起来，着力解决群众反映强烈的突出问题。通过打造一个运转协调、廉洁高效、作风优良的政务环境，为我县招商引资创建一个良好的发展平台。

(三)建立和完善事业法人制度，赋予事业单位法人地位，着力解决“政事不分”问题。将事业单位职能从机关行政管理职能中剥离出来，让事业单位能独立履行其专业技术服务职能。减少行政主管部门对下属事业单位的人、财、物的控制，着力解决其事业人员与行政事业人员混岗，事业单位与行政机构职责不明、权限不清的问题。

(四)建立和完善机构编制部门与业务主管部门的沟通协调机制，严格执行机构编制管理纪律，着力防止条条干预机构编制现象。按照市场经济和和谐社会建设的要求，打破传统的按行业和条条对应设置机构的模式，因地制宜地推进县级政府职能整合和机构调整，逐步解决分工过细，职能分散和部门直属事业单位过多过小的问题，进一步完善组织结构。建议上级机构编制部门加强与行业主管部门的沟通协调，避免上级有关部门利用批资金、批项目干预下级政府的机构编制管理。

第二篇：级政府机构改革评估报告

**市市级政府机构改革评估情况汇报

**市机构编制委员会办公室

2011年4月11日

**市政府机构改革在省委省政府、市委市政府的正确领导和省编委、省编办的具体指导下，在各部门的大力支持和密切配合下，现已完成。根据省编委《转发中央编委关于开展地方政府机构改革评估的通知》（*机编„2010‟5号）和《关于开展市县政府机构改革评估的通知》（*机编办„2011‟61号）要求，我们迅速开展了市、县政府机构改革评估工作。在中共**市委、市政府和市编委领导的高度重视下，我市按时完成了市级政府机构改革自查评估工作，并依时按要求向省编委、省编办提交了自查评估报告和政府机构改革评估表。现将有关情况汇报如下：

一、**市政府机构改革自查评估工作开展情况

去年下半年，根据省编委《转发中央编委关于开展地方政府机构改革评估的通知》（*机编„2010‟5号）要求，我们印发了《关于开展政府机构改革评估的通知》（*市机编„2010‟76号），在各县（市、区）和市直各单位组织开展了政府机构改革自查评估工作。今年2月28日至3月4日，市编办组成两个调研检查组，对我市8个县（市、区）的机构编制重点工作开展了全面的督导检查，就政府机构改革评估工作开展了问卷调查和实地抽查，初步完成了县（市、区）的政府机构改革评估检查工作。

3月下旬接到省编办《关于开展市县政府机构改革评估的通知》以后，我市高度重视，就我市政府机构改革关于自评、省评估组评估、交叉互评、县对市的倒评、公众评估等五项评估工作，制订了《关于开展市、县政府机构改革评估的工作方案》，并按方案部署如期完成了如下工作：一是准备好市县级政府机构改革自评报告、市县（市、区）政府机构改革评估表、制作印制政府机构改革评估公告栏和问卷表三个材料；二是认真筹备市政府机构改革评估座谈会、公众访问问卷评估活动二个活动，迎接省评估组评估检查工作。

二、**市市级政府机构改革基本情况

**市市级政府机构改革从2009年11 月开始正式组织实施，至2010年4月底基本完成，政府各部门“三定”规定运行平稳，达到了预期目的，取得了明显成效。改革后，市政府设臵工作部门32个，实现了政府机构个数和现有行政事业编制总量两个不突破（见附件《**市人民政府机构设臵表》）。

三、**市市级政府机构改革主要做法

政府机构改革工作是一件牵动经济社会全局的大事，是一项系统工程。面对新一轮市级政府机构改革，我市高度重视，按照中央、省的部署和要求，精心组织，强化措施，规范操作，严肃纪律，力图确保政府机构改革工作健康、有序、扎实、稳步推进。经过努力，较好地完成了政府机构改革任务，为我市推动绿色的经济崛起、实现科学发展提供了强有力的体制机制保障。

在这次市级政府机构改革中，我市紧紧围绕转变政府职能这一主线，抓住政府机构改革方案这一龙头，重点做好三项工作：

一是抓方案制订。从2008年下半年开始，我市机构编制部门围绕转变政府职能、优化组织结构、理顺职责关系等问题多次深入各部门进行调查研究，形成了专题调研报告，明确以转变职能为核心，以转变思想观念来促进职能转变，以整合资源来推动职能转变，以发展社会中介组织来促进职能转变，以政府购买服务来提供职能转变，努力推动政府机构改革，为转变经济发展方式提供体制机制保障，从而为制定机构改革方案、实施意见、配套政策和做好部门“三定”工作打下了坚实基础。2009年3月份省委省政府出台《广东省市县人民政府机构改革意见》后，我市根据市委、市政府主要领导的指示精神，加强上下沟通，得到省编办的大力支持，在前期充分调研论证的基础上，结合上级精神和**实际，从有利于**的发展、稳定和服务市委市政府战略决策部署出发，认真贯彻积极稳妥的工作方针，既有力推进机构整合，严控机构和人员编制，又积极开展民主协商，反复沟通、消化矛盾、减少震荡，从而提高改革决策的科学化、民主化水平，通过几易其稿形成方案初稿。我市方案初稿既在“大部制”改革方面有一定突破，又充分体现了**特色，由此实现了“三个一次性”，即一次性通过市编委会审议、一次性通过市委常委会审议、一次性通过省委省政府审批，最终形成《**市人民政府机构改革方案》。同时，我们还拟定了《关于认真做好市政府部门“三定”工作的意见》等一系列重要指导性文件，为全市政府机构改革工作提供了有力的政策依据。

二是抓部署实施。2009年9月省编委批准了我市市政府机构改革方案。按照当年底基本完成改革任务的时间要求，时间紧，任务重。为确保按时完成改革任务，我市及时召开动员会，市委副书记、市长作动员报告，并下发《**市人民政府机构改革方案》和《关于认真做好市政府部门“三定”工作的意见》等相关文件。同时，认真组织“三定”工作业务培训，规范“三定”规定审批程序，按照“先易后难、分步实施、统筹兼顾、重点突破”的原则，分组审核工作部门“三定”规定。在整个改革过程中，市委、市政府主要领导和市编委会高度重视，全程参与，靠前指挥，先后多次召开专题会议，认真进行研究部署。通过加强组织领导，处理好改革、发展、稳定关系，正确引导舆论，严肃改革纪律，严格工作程序和时间要求，高标准、高质量地完成了这次政府机构改革任务。

三是抓整体联动。政府机构改革是一项系统工程。我市高度重视部门之间的整体配合。在市委、市政府的集中统一领导下，纪检、组织、编制、人事、财政、审计、国有资产管理、档案等部门密切配合，整体联动，合力推进。机构改革之初，市机构编制部门就和监察、财政、人事、审计部门联合下发了《关于严明政

府机构改革纪律的通知》，加强了机构改革的政治纪律、机构编制纪律、组织人事纪律、财经纪律和保密档案纪律，并与组织、档案等部门沟通协商，推进改革配套工作。正是由于相关部门的大力配合，从而保证了整个机构改革工作的顺利进行。

四、**市市级政府机构改革主要成效

与历次机构改革相比，这次政府机构改革特色主题鲜明，呈现“两大亮点”：一是政府职能得到明显转变，政企分开、政资分开、政事分开、政府与市场中介组织分开得到进一步推进，从制度上进一步凸显了市场在资源配臵中的基础性作用和公民与社会组织在社会公共事务管理中的作用；二是部门责任得到明显加强，按照权责一致、有权必有责的要求，在赋予部门职权的同时，明确了其相应承担的责任。

改革后，我市政府各部门运行平稳，政府机构改革达到了预期目的，取得了明显成效，主要体现在转变政府职能、增强政务服务、理顺职责关系、健全行政运行机制等四个方面：

一是大力转变政府职能。

转变政府职能是政府机构改革的核心，是深化行政管理改革的突破口。

1、按照“对内放宽、对外放开、对下放权”的原则，下放营业性演出活动审批、农村村民住宅用地审批、林木种子生产许可证核发等9 项社会管理和经济管理审批权限给下级政府，涉及民族宗教、体育、文广新闻、国土、民政、教育等6个部门；扩大不跨地级市的探矿权转让审批、丁级测绘资质核准等 29项其他管理权限给下级政府，涉及农业、环保、公安等9个部门，发挥市场机制配制资源的基础性作用；市水泥行业协会、市广告协会等 7个社会组织与政府、财政供养事业单位脱钩，减少政府微观管理职能；强化城市功能组建市城市综合管理局，将市市政公用事业管理局除供水、用水、节水、排水、污水处理和指导城市公共客运以外的职责划入市城市综合管理局。

2、着力深化行政审批制度改革，建立行政审批项目动态评估机制和新设定行政审批项目的审查论证机制，国土、人力资源和社会保障、卫生、文广新闻、交通运输、财政、城市综合管理等7个部门取消行政许可事项11项,占原行政许可事项的5 %，现市政府决定保留行政许可事项175项；取消（不含调整为内部管理事项）非行政许可的审批事项2项，占原非行政许可的审批事项8%；理顺政府部门与社会组织的关系，创新社会组织参与社会公共管理和提供公共服务的运行机制。

二是积极加强政务服务。

强化“窗口”机构直接服务，农业、卫生、林业、环境保护、国土等 28个工作部门共增加和加强了社会管理和公共服务方面的职责78项。设立了行政服务中心，重点领域、重要行业、民生环保的管理部门均进驻行政服务中心，实行

“一站式”服务，规范部门对窗口的授权，凡能交窗口办理的事项，全部由窗口直接办理，不得另行受理，严禁多头审批、双轨运行。健全“窗口”机构办事制度，公开办事依据，简化办事流程，完善办事制度。行政审批事项办事流程简化、办事流程公开有199项，全部集中到行政服务中心，占全部审批事项的100%。推行政务公开，阳光政策，实现74项行政审批事项全过程网上办理，占全部审批事项的37%。

三是切实理顺职责关系。

坚持依法行政，合理界定部门权限。对职能交叉的问题，坚持一件事情由一个部门负责的原则，理顺部门间职责关系14项，做到部门职责分工明确，管理范围边界清楚，便于充分发挥部门的积极性；对确需多个部门管理的事项，明确牵头部门，分清主办和协办关系，明确相互之间如何衔接，整合相同或相近职能的审批事项由一个部门为主管理15项；确需多部门审批的事项中有5项推行并联审批，占全部审批事项3%。同时，建立健全政府部门间的协调配合和磋商机制，部门间建立协调机制14项，推进政府高效协调运转。比如：组建市水务局，将市水利局的职责，以及市市政公用事业管理局供水、用水、节水、排水、污水处理等职责整合划入市水务局，解决了多龙治水、多头监管的问题；组建市交通运输局，将市交通局的职责，以及市市政公用事业管理局指导城市公共客运的职责整合划入市交通运输局，加强了统筹区域和城乡交通运输协调发展的职责；实现部门管理越位的退位，错位的正位，缺位的补位。

四是努力完善行政运行机制。

推行政府绩效管理，安全生产监督、统计、国土等 7个部门建立了20项落实部门责任的机制，建立了符合**实际的绩效评估指标体系，实行以结果为导向的目标绩效管理，将评估结果与行政效能监督，与干部使用、评优、奖惩结合起来。健全行政监督制约机制，在完善行政决策、执行、监督机制方面采取了43项新举措,形成人大监督、政协监督、行政系统内部监督、专门机构监督、新闻舆论监督、人民群众监督相结合的监督体系。在“三定”规定印发后，抓紧组织实施，严格按照“三定”规定履行职责、设臵机构、配备人员，做好定岗定员工作，38个部门按照“三定”规定设臵内设机构、加挂牌子、配臵职责。市环保局、市人社局、市水务局、市司法局、市经信局、市扶贫局、市安监局、市药监局、市教育局、市金融局、市卫生局、市计育局等12个部门制定了“三定”规定职责细化分解方案。

这次改革较好地解决了影响我市经济社会发展的体制机制障碍，转变了政府职能，优化了组织结构，进一步健全了政府责任体系，初步建立了符合我市经济社会发展需要的行政管理体制，推动了法制政府、责任政府、服务政府、廉洁政府的建设，为我市在新的历史起点上推动绿色的经济崛起，实现科学发展提供了强有力的体制机制保障。

我市政府机构改革工作虽然取得一定成效。但是，与建立和完善社会主义市场经济体制相适应的行政管理体制的要求相比，与省委、省政府和省编办的要求相比，还有一定的差距。一是改革不够配套。党政机构改革不同步，只改政府部

门不改党委部门，导致机构编制资源配臵不够优化，难以全面达到“精简、效能、统一”目的。政事、政企改革也不配套。事业单位分类改革滞后于政府机构改革，政府机构改革难以完全达到预期。二是仍然保留了部分过渡性事业编制。由于我市行政编制少，难以满足正常的工作需要，这次清理议事协调实体性机构时仍有少量事业编制无法消化。三是机构编制反弹的压力仍然存在，行政审批制度改革工作还需不断深化，尤其是在推进政府职能转变方面，还有很多深层次的问题亟待研究解决。

今后，我们将以这次政府机构改革为新的起点，牢固树立科学发展观的思想，认真贯彻执行机构编制管理的有关文件，做好改革后的配套工作，进一步完善工作机制，切实加强机构编制管理，巩固改革成果，为深化行政管理体制改革和事业单位分类改革打好基础，不断推进学习型、服务型、法治型、廉洁型政府建设，不断提高领导科学发展的能力和水平，为加快**绿色的经济崛起而不懈努力。

五、对深化行政体制改革的意见建议

一是加强政府机构改革评估结果的运用，进一步推进行政体制改革。建议通过这次评估，总结经验，及时研究改革中出现的新情况、新问题，做深、做细、做实有关后续工作，切实把改革的各项要求落到实处，实现机构改革全过程的闭合管理，加快推动政府职能转变，促使政府全面正确履行职能，逐步形成巩固机构改革成果的长效管理机制，为进一步深化改革奠定良好的基础。

二是围绕目标要求，进一步推进行政体制改革。建议从加快广东区域协调发展的高度出发，根据各地所处经济社会发展阶段的实际，加强统筹。一方面，围绕加快经济发展方式转变、促进当地经济社会发展这一目标，积极稳妥处理改革发展稳定的关系，推进行政管理体制改革和公共财政体制、行政审批制度等重点领域和关键环节的改革；另方面，紧扣构建权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制这一总要求，根据经济调节、市场监管、社会管理和公共服务这一政府职能定位，认真把握不同改革任务的特点和难点，推进政府“大部制”改革、富县强镇及简政强镇事权改革和事业单位分类改革与社会管理体制改革，着力转变职能，理顺关系，优化结构，提高效能，努力形成精简、统一、效能的政府职责体系。

三是加强机构编制管理，加快机构编制法制化进程。为解决机构编制法规意识淡薄，机构编制管理随意性大，与机构改革相配套的管理机制不够健全等问题，建议抓紧推进机构编制法制化，尽快健全和完善与机构改革相配套协调的机构编制长效管理机制，加快完善机构编制法律法规体系建设，加强机构改革的后续管理，探索建立编制总量管理和有增有减的动态管理制度，健全机构编制部门与组织、财政等相关部门间的协调配合和制约机制，建立完善机构编制实名制管理制度，加强机构编制系统信息化建设，强化加强机构编制监督检查，进一步巩固和深化机构改革成果，努力形成相对科学稳定的政府组织机构，保证国家机关按照法定权限和程序行使权力、履行职责。

第三篇：乡镇机构改革的现状与对策

四川电大毕业设计（论文）

中国传统文化对现代企业人才管理思考

作者市级电大

专业

年级

学号

指导教师

四 川 电 大 毕 业 设 计（论文）

诚 信 承 诺 书

本人慎重承诺和声明：所撰写的《中国传统文化对现代企业人才管理思考》是在指导教师的指导下自主完成，文中所有引文或引用数据、图表均已注解说明来源，本人愿意为由此引起的后果承担责任。

设计（论文）的研究成果归属学校所有。

学生（签名）

年月日

目录

摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 关键词„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

一、中国传统文化概述„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

（一）中国传统文化的涵义„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

（二）中国传统文化的思想精华„„„„„„„„„„„„„„„„1

（三）中国传统文化的现实意义„„„„„„„„„„„„„„„„2

二、传统文化对现代企业管理的启示„„„„„„„„„„„„„„„„2

(一)刚柔——企业管理的方法„„„„„„„„„„„„„„„„2

（二）和谐——企业旺盛的法宝„„„„„„„„„„„„„„„„„2

（三）方圆——企业对外的形象„„„„„„„„„„„„„„„„„3

（四）中庸——企业定位的根本„„„„„„„„„„„„„„„„„3

三、中国传统文化某些思想精华可为现代企业人才管理之借鉴„„„„„„4

（一）借鉴的基本原则„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

（二）具体借鉴方法„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

（三）OEC管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„41、“仁”与以人为本„„„„„„„„„„„„„„„„„„52、“义”与以义统利„„„„„„„„„„„„„„„„„„63、“礼”与以礼服人„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

四、结束语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9

第四篇：镇巴乡镇机构改革的现状与对策

镇巴乡镇机构改革的现状与对策

开题报告

十一届三中全会以来，适应农村改革的需要，全国范围内先后进行了多次乡 镇机构改革。历次改革虽然都致力于精兵简政、减轻农民负担，但总体上始终没 有跳出“精简—膨胀—再精简—再膨胀”的怪圈。当前，随着农村税费改革的不 断深入，作为农村上层建筑重要组成部分的乡镇机构改革势在必行，如何客观审 视历次改革的得失成败，抓住主要矛盾和问题，搞好新一轮乡镇机构改革，是需 要深入研究的重大现实问题。

【摘要】乡镇机构是基层政权建设的重要组成部分，作为上层建筑必然要随着农村经济社 会的发展变化而作出相应的调整。本文在回顾镇巴乡镇机构改革实践的基础上，阐述了当前 乡镇行政管理体制和机构编制管理中存在的主要问题及原因，揭示了乡镇机构改革的必要性 和紧迫性，认为乡镇机构改革要真正取得实效，应当从单纯撤并机构和人员转到体制机制创 新上来。围绕为农村经济社会发展创造良好的体制机制环境，作者从转变乡镇职能、理顺县 乡权责关系、规范党政机构设置、深化运行机制改革、推进事业单位改革、加强机构编制管 理等方面，提出了在建设社会主义新农村条件下乡镇机构改革的对策思路。

【关键词】乡镇改革 行政体制 机构编制

【Summary】As the important part of the basic power construction，the institution of townshipshould adapt to the economic and socialdevelopment of countryside.Basing onreviewing the practice of township institution reform ofZhenba，the article states themain problems and reasons exist in theadministrative system and institution

management, and reveals the necessity and exigency of township institute reform.Township institute reform should focus on the system and mechanism innovationinstead of only abolishing or merging the institute and staff.In order to create a goodenvironment for the economic and social development of countryside, it needs to takesome countermeasures from the aspect of changing the township function, deepen theoperational mechanism reform and so on.【Key words】township reform, administration system, the authorized staff of institution

一、镇巴乡镇机构改革概况及行政管理体制现状

改革开放以来，根据中央和省市的部署，镇巴县先后对乡镇政权进行了多次调 整改革。1982 年，按照党中央、国务院的通知规定，人民公社改为乡镇政府，奠

定了我县农村基层政权的基本格局。20世纪末至21世纪初，根据省委、省政府的部署，镇巴县开展了“撤区、扩镇、并乡”等工作，全县区公所全部撤销，乡镇总数大量减少 个，乡镇机关编制精减约 42%。2001 年，镇巴县乡镇机构改革全面推开，乡镇 机构改革的主要任务是转变政府职能，理顺县乡关系，精简党政机构，调整事业 单位，清退各类临时人员，重点是压缩财政供养人员。改革后，乡镇党政机构和

事业单位分别减少 16%和 40.4%；行政和事业编制分别精简 28.6%和 13%[1]。毋庸置疑，历次改革在致力于解决当时的突出问题方面取得了积极成果，推动了经济体制改革的深入和农村经济社会的发展，并形成了一个逐步递进、深化配套的渐进模式，特别是机构和人员编制精简取得重要成果，机构臃肿、人浮于事的现象得到较大改观，基层政权建设进一步加强，为建立精干高效的乡镇行政管理体制打下了基础。但是必须看到，当前乡镇行政管理体制中仍存在一些亟待解决的问题。

1.1政府职能界定不清，越位和缺位同时存在《地方组织法》规定了乡镇政府的七项职权[2]，但就现实而言，乡镇政府的职权不断被上收，上级指派的任务越来越多，乡镇政府的职能逐步演变成完成上级的“中心工作”。同时，受政绩考核“指挥棒”以及传统管理方式等因素的影响，乡镇政府的职能转变仍滞后于农村经济社会发展进程，政企分开不够彻底，不同程度地存在着重经济轻社会、重管理轻服务、重事务轻规划的现象，一些乡镇依然将自己作为市场主体直接参与微观经济活动，热衷于招商引资、经营土地，相反对安全生产、环境保护、公共卫生、劳动保障和社会稳定等却不够重视，农村基础设施和教育、卫生、文化等社会事业发展相对落后，公共产品短缺，农村经济与社会发展不够协调。

1.2县乡关系不顺，依法行政面临尴尬

目前的县乡关系是一种典型的“压力型体制”[3]，在属地管理的模式下，上级

政府及其工作部门往往通过文件或签订责任书等方式，将各项经济、社会和政治 任务、指标分解下达给乡镇政府，并作为乡镇政绩考核的主要内容，乡镇政府普 遍处于权力小、事情多、责任大的困境。据对有关乡镇了解，乡镇政府除受有关 部门委托征收社会抚养费等极少数行政事权外，更多的是执行上级的决定和命令，而作为一级政府，对本行政区域内涉及人民群众生产生活、生命财产安全、环境 资源保护等领域的行政监督管理却缺乏有效的手段，由于责任大而权力小，面对 违法行为往往无力作为，严重制约了法治政府建设的进程。

1.3乡镇机构庞杂，规模效益不高

虽然经过几轮改革乡镇机构得到了精简，但由于受“条条干预”[4]等因素的影

响，多数乡镇的行政、事业机构设置仍然偏多，产业分工和条线对口的特征比较 明显，如有的地方既设党群办，又有政府办；有的按不同产业设置了工业经济办 公室和农业经济办公室等。事业站所的设置也习惯于有一项工作就“建一座庙”，导致分工过细，据调查，除单纯的挂牌机构外，一些乡镇的事业单位就有 8-9 个，上级部门派驻乡镇的事业站所一般也有 6-7 个。这种规模小、专业窄的机构设置 模式，不仅容易出现关系不顺、推诿扯皮等问题，而且也使有限的工作力量更加 分散，不利于人员、办公设施等资源共享，工作效率难以提高。

1.4人员结构老化，工作效率不高

近几年，通过公开招考，乡镇机关和事业单位补充了“新鲜血液”，但由于受

编制员额限制，总体上招录的人员较少，加上“逆向”流动以及“出口”不畅等 原因，乡镇干部年龄偏大、文化偏低的问题较为突出，少数乡镇 45岁以上人员超 过行政事业总人数的三分之一。队伍结构的不合理，导致“有事没人干、有人无 事干”，工作质量和效能难以得到有效提高。

二、镇巴乡镇机构改革不彻底的主要原因

乡镇行政体制之所以在多次改革后仍显现出诸多问题，固然有上层建筑滞后

于经济基础变化发展的原因，但主要还在于历次改革受传统观念束缚，未能在以 下方面取得实质性突破所致。

2.1行政体制和运行机制较少触及

面对日益膨胀的机构和越来越庞大的干部队伍，改革开放以来，镇巴县进行

了多次乡镇机构改革，目的是要精简机构和人员，提高政府服务效能，促进农村 经济发展和社会稳定，因此，历次改革基本上都把注意力放在精简机构和人员上，虽然在后期的改革中也提出了转变政府职能的任务，但在诸多方面并未取得实质 性的突破，这种“就机构编制论机构编制”的浅层次的改革，在乡镇自我扩张等 因素的作用下，难免陷入“精简--膨胀--再精简--再膨胀”的怪圈。同时，由于

改革未能有效触动乡镇行政体制和运行机制这一深层次的问题，权责不一致、效 能低下等问题日益突出，严重制约了乡镇政府职能的履行。

2.2部门“条条干预”严重

为了强化部门利益，长期以来一些机关部门不计行政成本，想方设法“建机

构、要编制”。为了加强所谓的工作力量，往往置机构编制管理规定以不顾，以安 排资金、项目审批、考核评比等办法和手段，要求乡镇“对口”设置机构或单独 配备人员，迫于上级压力，县（市）和乡镇党委、政府不得不“开口子”，导致乡 镇机构和人员编制不断膨胀，牌子林立。

2.3法制建设进程滞后

从全国范围内看，机构编制的法制化进程仍显滞后，虽然各地结合实际出台

了一些机构编制管理规定或措施，但这些规定措施大多仅停留在地方政府规章层 面，权威性和规范性还不够高。由于机构编制立法工作滞后，行政组织、职能、编制和工作程序等方面仍缺乏健全、完善的法律依据，使机构设置和调整带有很 大的随意性和人治色彩，机构编制管理的“长官意志”比较明显,并且常常因为主 要领导的变换或看法改变而改变；机构编制管理部门往往凭经验办事，管理工作 缺乏科学性和系统性，这种“人治”化、经验型的管理[5]，极易造成机构和人员的 膨胀，即便是再行改革，也往往因人为因素而“穿新鞋、走老路”，实际效果不佳。

2.4改革措施不配套

作为加强乡镇政权建设的一项重要举措，乡镇机构改革不是孤立的，它与县

级政府及其部门的职能转变、考核评价体系、干部人事制度改革以及机构编制管 理等密切相关，这种内在的关联性决定了在实施乡镇机构改革时，必须上下联动，左右配合，整体推进。但历次乡镇机构改革却未能很好地把握这一原则，只是在 机构和人员精简上搞单兵突进，这虽然在一时取得了成效，但由于缺乏相应的配 套改革措施，改革成果往往难以巩固，甚至付诸东流。

三、新形势下镇巴乡镇机构改革的路径选择及建议

近年来，随着农村工业化和城镇化的不断推进，农村社会结构发生了很大变化，农村社会经济成分、组织形式、就业方式等日益多样化。农民群众对公共产品和公共服务的需求不断增长；社会转型时期各种矛盾凸现，农村社会治安问题面临新的挑战，所有这些都对乡镇治理提出了新要求。特别是建设社会主义新农村和构建社会主义和谐社会新任务的提出，使乡镇机构改革更具紧迫性和艰巨性。从镇巴的实际来看，新形势下的乡镇机构改革，应致力于抓好以下六个方面。

3.1切实转变乡镇职能

推进乡镇机构改革，关键在于转变政府职能。根据乡镇政府所处的层级以及

农村经济社会发展现状，按照科学发展观的要求，乡镇政府应把贯彻法律政策、促进经济发展、加强社会管理、搞好公共服务、维护社会稳定作为主要职能。坚 持有所为、有所不为，立足于促进经济发展，改进经济管理方式，切实把工作重 点从直接抓招商引资、生产经营等具体事务转到加强发展规划、产业导向和为农 户及各类经济主体进行示范引导、提供政策服务以及营造良好发展环境上来，积

极引导和促进农业专业合作经济组织发展，建立多渠道的农业社会化体制。

3.2增强政策的配套协调性，进一步强化机构编制管理。乡镇机构改革的政策与中央有关文件精神口径不一，给改革工作带来一定压力。比如，国务院规定，计划安置的转业军队士官三年内不得下岗，而一些乡镇只规定近三年安置的转业军官可以直接定岗。由于近三年安置的转业军官基本上都是参加地方工作时间较短，在整个竞争上岗中不占优势，大部分已经落岗，存在着上访现象。改革中出现的空编问题，既为吸收高素质人才留下了空间，也为乡镇人员增长埋下了隐患。建议进一步加强机构编制管理，各项政策规定要相互衔接、适应，对空编的岗位要严格控制进人，允许县政府对乡镇空编的岗位从其他乡镇分流人员中选配。

3.3同步推进乡镇机构改革和县乡财政体制改革。要将乡镇机构改革同县乡财政体制改革结合起来，同乡镇财政财务管理结合起来，完善“乡财乡用县监管”的管理方式，进一步增加对乡镇的财力支持。建立同乡镇事权相适应、同乡镇事业站所职能相匹配的乡镇预算管理办法，为乡镇发挥职能提供必要的经费支持，防止基层通过乱收费弥补财力不足。

3.4提供组织保障，巩固改革成果。随着改革工作的逐步到位，工作人员将大量减少，因此要切实健全农村综合改革工作领导小组及办事机构，赋予相应的工作职能，配备必要的专职人员，安排必要的工作经费，发挥其政策性、典型性、综合性、协调性、实践性和服务性的职能作用；各级组织、人事、编制、财政部门要加强沟通协调，密切配合，为全面推进农村综合改革、深化乡镇机构改革提供强有力的组织保障。

总之，我们应站在政府体制创新[6]与经济市场化进程相适应的高度去认识和把握乡镇改革的发展方向和总体目标。下一步应在巩固和完善农村税费改革成果的基础上，加快推进乡镇综合配套改革，既要解决乡镇政权自身的问题，如乡镇的建制规模、机构设置、职能定位、人员编制等等，又要解决整个体制方面的问题，如国民收入的再分配、财政体制、户籍制度、城乡就业制度、农民义务教育和农村公共产品供给体制等等。这需要中央政府抓紧制定出一套全面、系统、科学的乡镇综合改革方案，并以国家法律的强有力手段加以保障。只有这样，我国当前正在进行的乡镇机构改革才能步入健康发展的轨道。

参考文献：

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书店，1992。

[2] 中国社会科学院近代史研究所。范文澜历史论文选集[C].北京：中国社会科学出版

社，1979。

[3] 闻钧天。中国保甲制度[M].北京：商务印书馆，1935。

[4] 黄汝成。《日知录》集释（卷8）[M].长沙：岳麓书社，1994。

[5] 白 钢。中国农民问题研究[M].北京：人民出版社，1993。

[6] 王雅林。农村基层的权力结构极其运行机制[J].中国社会科学，1998，（5）：

37～51。

第五篇：新时期国有企业管理现状、问题及对策

一、目前我国国有企业管理现状中存在的突出问题：

（一）、由于多数国有企业采用集权管理方式，决策程序不科学。目前，我国国有企业管理现状经营者多由政府直接任命的，采用集权管理方式，国有企业的负责人身兼数职，各种决策集于一身，决策是否科学，是否符合公司经济利益等，一般职员无法监督，这种现状很难适应市场经济发展。

我国国有企业在制度安排上没有很好地给企业的决策者提供一个追求长远利益的稳定预期与重复博弈的规则，使决策者的利益与他所决策的企业的利润没有长远关系，决策者管理努力投入不足。另外，多数国有企业是一种典型的金字塔式的集权管理方式，政治色彩浓厚，不讲规则，企业管理决策采取领导拍板式权威决策。有能力的决策者由于责任意识淡薄而忽视管理，造成个人决策、集体负责这种扭曲的决策行为，直接影响了管理效率。同时，国有企业总公司的领导，身兼子公司、控股公司数职，各种不同机构、公司的决策权也往往集于一身。但大量的经营活动往往又必须靠普通职员去操作，但普通职员甚至下属公司、分支机构的领导都无权参与决策，也不用承担决策错误的责任，这样，就形成了决策的人不了解详细情况，了解详细情况并具体操作实施的人员又无权参与决策的怪状，这种状况是很难适应市场经济要求，造成了决策的不科学、不规范，甚至造成决策失误，带来不必要的经济损失，影响了企业的经济效益和发展。

（二）国有企业管理者管理素质和管理水平需要进一步提高。经营管理者是企业发展的核心力量，企业经营管理者对国企的生存发展起着关键作用。国有企业管理团队状况如何，整体素质的高低，是国有企业的兴衰成败的关键，因此说，建设高素质的经营管理者队伍对于国有企业发展具有十分重要的意义。

多年来，绝大多数国有企业管理者顾全大局，锐意改革，为现代化建设和改革开放事业做出了贡献，但是目前这支队伍与市场经济的要求还有许多不适应的地方，还有一些不容忽视的问题。

这些问题一方面是由于体制原因造成，我国长期以来在国有企业管理现状实践中很少论及经营者的人力资本开发问题，使绝大多数经营者仍与职工一样，实行基本工资加奖金的分配办法，没有与其承担的责任、风险和企业资产增值、利润实现程度等挂钩，工资收入水平偏低，没有对经营者起到有效的激励作用，不利于国有企业管理现状能力的发挥。

另外，国有企业管理人员自身的素质存在问题，有些领导政治、业务素质不高，领导、决策能力不强，致使决策不果断，管理松弛，事业心不强，怕担责任；还有一部分国有企业管理人员不能适应市场经济的发展，不善于使用现代管理手段和方法，不懂得资本经营，尤其不熟悉国外市场，不善于改进营销管理，不关心有关企业经营的法律法规，面对激烈的市场竞争束手无策。有的管理者作风不民主，独断专行，盲目决策，造成重大损失，还有些领导班子成员不团结，内耗严重，形不成合力，严重影响企业的改革和发展。

总体而言我国当前的国有企业管理人员整体上距离优秀企业家的水平还有不小的距离，从经营者角色向企业家角色的演进，需要我们继续深化干部选拔、任用制度，要实现人才培养模式由技能型向创新型的转变。

（三）由于旧有观念和计划经济体制的长期影响，使我国国有企业管理现状缺乏民主、监督机制和规则。我国国有企业大多数职员要对分支机构、子公司领导负责，分支机构、子公司负责人则对总公司领导负责，因此一般职员无权参与公司重大事项的决策活动，一些重大决策主要由分支机构或子公司负责人决定或由他们报告总公司后决定，那么这些决策是否科学，是否符合公司经济利益等，一般职员无权发表意见也无法监督。其次，由于公司实行的是劳动合同制，职员的饭碗往往直接掌握在分支机构、子公司的负责人手中，所以一般职员对他们的任何所作所为不敢有任何非议，甚至发现其决策中的某些问题。

另外，我国国有企业的民主管理形式和民主管理机构没有发挥必要的作用。有的企业对应该民主形式通过的、事关到职工切身利益的重大问题和重要问题，不提交职工代表大会讨论、审议、通过，而以企业的决定、制度、规定等方式下发执行，绕过职工代表大会这一必要的程序。

有的企业召开职代会前，不认真按照职工代表大会的组织程序，不征求代表对会议内容和有关问题的意见，使代表们提不出针对性强、切合企业实际、措施得力的高质量提案。有的企业不按照国家有关企业职工代表大会规定的内容，厂务公开制度不规范，对职工关注的热点问题如干部的提拔使用、施工合同的招投标等事项或不公开或部分公开。国有企业普通职工自身素质不高，也是民主监督机制不能很好执行的因素，职工参与企业管理的能力不高，对企业的经营方略、安全文明生产、精神文明建设等事关企业建设和发展的提案建议不多，针对性不强、可行性不高，代表的提案、建议没有广泛听取和收集所在单位、班组职工群众意见、建议，提案的代表范围不广泛，反映的问题不够深刻，这些都是急待解决的问题。

（四）国有企业内部机构设置不合理，管理机构繁多且不合理。由于我国的国有企业的管理体制是在原来计划经济体制下建立起来的，改革开放以来虽然进行了改革，但计划经济体制的影响仍旧深远。目前，我国国有企业管理现状机构上层次过多、分工过细、职能交叉，国有企业从总公司到各分支机构、子公司的主要领导几乎都分别担任着许多不同性质、不同层次的职务，这种状况不利于提高管理效能、降低管理费用，不利于管理水平的提高、信息技术的进步。

公司虽设立了分支机构、子公司、孙公司、控股公司、参股公司，但却没有划分清楚各自的责、权、利关系，更由于领导相互兼职，使这些机构、公司间的责、权、利关系更加混乱，另外，非生产性组织占了很多的编制和人员，真正的生产管理人员在企业内部地位不高，编制限制也很紧。

这种状况导致了孙公司的责任由子公司承担，子公司、分支机构的责任由总公司承担，甚至控股公司的责任也由总公司承担的不良后果。由于体制上的混乱，必然会导致决策混乱、领导不力、管理不善等恶果，由于一人同时身兼不同性质、不同机构、不同层次的数种职务的现象为扯皮、推诿、不负责任提供了一种最佳的借口。由于公司内部机构设置不合理，自然各部门、各职员的工作职责也就不甚清楚。就出现了一些人无所事事、一些事又无人问津、一些人越做事越多、一些人不做事老没事做的奇怪现象。这种混乱不堪的状况严重了挫伤职员的工作积极性。伴随着改革的进一步深化，国有企业管理现状需要逐步建立以效益为核心的市场经济运行机制。

（五）我国国有企业技术创新没有充分发挥应有的作用，自身技术能力、创新能力不强不强。改革开放以来，我国国有企业大量地进行了技术改造、技术引进和技术革新，不少并没有发挥应有的作用，这在于我国国有企业管理现状滞后，无法适应技术进步的要求，无法使技术创新得到正常的发展。

目前在绝大多数国有企业管理现状都开展了技术创新，但技术创新并没有成为我国大部分企业发展的动力源泉。这是因为我国国有企业普遍引进技术的消化吸收和二次创新能力不足，在技术引进之后，没有充分地对引进技术进行研究、消化吸收和创新，形成有自己特色的技术体系，从而使现阶段我国主要工业部门的技术与国外仍有较大的差距，消化创新能力较差。

另外，由于高校和科研机构的体制，技术成果常常并不成熟，其市场前景难以把握；企业自身能力不强，没有合作和开发的基础，即使接受了高校或科研机构的成果，也难以把这些成果商业化，另外自身企业基础管理工作还很薄弱，管理机制不健全，因此，产、学、研合作创新并未发挥预想的作用，我国国有企业自身技术能力、创新能力不强，但企业的技术创新仍然主要由企业独立进行着。

（六）我国国有企业人力资源的管理混乱，企业对人力资本的投入不足，人力资本含量高的管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多、人浮于事并存。

国有企业的发展状况的好坏受众多因素影响，最重要的因素之一是企业的劳动者——人力资源，他们是企业发展的重要资源，是企业发展的决定性力量，但在国有企业管理中，人力资源管理还存在很多问题。国企人力资源管理存在的问题主要表现在：

1、目前国企人力资源结构不合理、配置不科学，队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题。普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足。不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。近年来国企人才流失比较严重，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业净人力资源相对减少。

2、随着市场经济体制的完善和改革的深化，国企用人机制不活以及激励手段乏力的问题明显，人浮于事现象普遍存在，难以充分发挥现有人才潜力，没有能较好地帮助国有企业管理现状实现内部劳动力的合理、有序流动，盘活现有劳动力资源。

3、国有企业thldl.org.cn对人力资源的投资不足，有利于人才健康成长的育人机制、成才环境尚未形成，实际情况多是重管理轻培养、重使用轻开发，盲目地强调向管理要效益，但却没有做好员工的前期培训工作。

4、管理制度的制订与实施不科学，许多企业的人力资源管理制度，从其内容来分析，不是从“以人为中心”出发，只是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制。因此要充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。

（七）我国国有企业管理现状没有形成科学考核机制、绩效评价机制，造成人才流失、浪费严重。我国国有企业，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，没有很好发挥其才能，造成严重的人才浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的印象决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不

一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制，收入分配中的平均主义倾向仍很严重，忽视了人在工作中主观能动性的发挥。

在人才培养过程中急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力，企业往往出于应付企业一时的人才短缺，不注意人力资源的战略性开发，不考虑企业长远发展的需要，不能为引进的人才做出合理的、与企业发展同步的职业生涯计划。企业对人力资本的投入不足，人力资本含量高的管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多、人浮于事并存，这主要是由于企业对人力资本的本质认识不足，对人力资源这种特殊资产的保值增值意识淡薄。

（八）经济全球化进程的加快，科学技术的进步和应用，使企业面临的市场竞争更加激烈，国有企业管理现状不得不面临外部环境的发生深刻变化所引发的问题。

经济的日益全球化，市场开放程度的加强，世界统一市场的逐步形成，行业内垄断型的大企业集团形成，各个行业均存在一两个具有顶级竞争优势的大企业，处在此行业的任何一个企业必须紧跟领先企业的步伐，这给国有企业造成了很大生存发展压力，否则会被市场淘汰；同时，具有超前的观念、新型产品、先进的管理方式的新企业层出不穷，这种更具竞争力的企业使竞争形势变得更加严峻；国际市场上企业之间的竞争往往会涉及到国家之间的利益，因此企业之间的竞争可能转化为国家利益与实力的竞争，政府行为会介入企业竞争之中，使企业竞争环境变数更加风云多变。

科技的进步和应用，使企业新型产品、先进的管理方式层出不穷，使老企业面对的竞争形势变得更加严峻。科技进步对国有企业提出巨大挑战，科技的缉捕导致企业产品的生命周期变短。一些企业若跟不上技术进步的步伐就会被淘汰。科技的进步还对国有企业管理者形成强有力的挑战，技术与信息贸易的比重增大，劳动密集型产业所面临的日益加大的压力使我国劳动力费用低廉的优势逐步减弱，流通方式向更加现代化的方向演进，对社会组织的领导结构和人员素质提出了更高的要求。这些问题都要求进行国有企业管理现状进行管理创新，通过创新，适应变化，迎接挑战。

二、面对我国国有企业在管理中遇到的上述问题，本文提出了以下的对策：

(一)国有企业面对日益严峻的外部生存发展环境，必须努力提高国企管理者的素质，建设高素质的国有企业经营管理者队伍。一个企业的兴衰，其领导起着关键作用。在某种意义上讲，国有企业经营者是企业的灵魂和核心。主要经营者的管理思想和管理能力直接关系到整个企业的管理风格的形成和管理水平的高低。因此说，建设高素质的国有企业经营管理者队伍，是国有企业改革和发展进程中的一项紧迫任务性。

1、国有企业管理现状面对日益严峻的外部生存发展环境，必须逐步改革国企主要经营者的选拔方式和选拔机制，积极探索适应市场经济和现代企业制度要求的选人用人新机制。使得一大批真正具有经营管理能力和现代企业管理经验、政治素质好的人才走上国企的管理岗位，把国有企业的管理水平提升到新的高度，促进国有企业管理现状的快速发展。同时把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，根据企业的实际情况和岗位要求，采取企业内部竞争上岗和面向社会公开招聘等办法产生国有企业管理者。

2、加快培育企业经营管理者人才市场，建立企业经营管理人才库，要通过人才市场和人才库的作用和效能的发挥，打破人才部门所有、条块分割，按照公开、平等、竞争、择优的原则，促进人才合理流动，优化人才资源配置，逐步实现企业经营管理者的市场化、社会化、职业化。采取多种形式加强教育培训，全面提高经营管理者素质。

3、按照效率优先、兼顾公平，经营者的责权利相结合、短期利益与长期利益相结合，积极探索与稳妥推进相结合等原则，还要建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制。改进国有企业经营管理者的收入分配办法，形成与市场经济和现代企业制度相适应的经营者收入分配机制。使国有企业的经营者的收入一定要与企业经济效益挂钩，与有利于企业长远发展的实际挂钩。既要使经营管理者获得与其责任和贡献相符的报酬，还要提倡奉献精神，大力表彰和宣传有突出贡献的经营管理者的业绩，把物质鼓励和精神鼓励结合起来。

（二）建立科学的决策体系、加强和完善监督机制建设，优化职工的民主参与国有企业管理现状的方式和途径。随着国内外市场竞争的加剧，市场形势瞬息万变，这越来越要求国有企业管理者扩大民主，下放决策权，但分权决策要取得较好效果，还要求企业员工有较强的责任心和自觉性，吸收一线职工参与管理。

1、国有企业必须改变过去那种金字塔式的集权决策方式为一种层次分明，职责分明的分权式决策方式，提高了决策的科学性、透明度，建立民主、监督体制，要明确公司领导、各分支机构、子公司及职员各自的权利义务，明确各自的职责，并使部分职员参与决策。其次对各分支机构、子公司负责人的选拔、任免、考核、奖惩等征求广大职工的意见。再次总公司的人事管理应延伸到各分支机构、子公司，变单线式联系为复线式联系，使各分支机构、子公司的职员也有机会向上级陈述自己的意见，表达自己的看法。

2、明确国企总公司，各分支机构、子公司的决策的三个层次。在分清各层次的决策权限后，还应根据各决策层次的不同情况建立科学的决策程序或决策机构。如应由总公司决策的，应区分哪些情况应分别由哪些人、哪些部门分别决策。各项重大决策一般应采用少数服从多数或报请总公司决定的方式决定，并应有纪录，供公司对职员进行考核或选拔人才时参考。这样，对于遏制滥用职权，防止腐化、浪费、读职、损公肥私等行为定能发生重大作用。对于应由分支机构、子公司领导决策的，各领导应及时、果断决策，勇于承担责任，切实抓好自己份内的工作，不得有扯皮、推诿现象。

3、加强和完善国有企业管理现状内部管理的监督机制，要发挥党内监督和职工民主监督的作用，加强对企业及经营管理者在资金运作、生产经营、收入分配、用人决策和廉洁自律等重大问题上的监督。通过严格的组织生活，使经营管理者中的共产党员增强党员意识，（1）加强企业党组织的监督，充分发挥企业纪检监察组织的作用。为了适应现代制度的要求，国有独资或控股企业的党委书记和纪委书记，可以通过《公司法》规定的聘任程序，分别进入董事会和监事会；董事会、监事会、经理、工会中的党员负责人，可以通过党章和有关规定进入党委会。自觉接受党组织和职工群众的监督。

（2）实行企业领导人员任期经济责任审计，加强审计监督。企业领导人员任期届满，或任期内办理调任、免职、辞职、退休等事项，以及在企业进行改制、改组、兼并、出售、拍卖、破产等国有资产重组时，应适时对企业领导人员进行经济责任审计。建立国有企业管理现状经营者业绩考核制度和决策失误追究制度。凡是由于违法违规等人为因素给企业造成重大损失的，要依法追究其责任，并不得继续担任或易地担任领导职务。

（3）加强外部监督，完善各项制度。实行以严格预算为基础的企业财务制度，严格执行预算规定；改变目前企业会计人员受制于企业经营人员的状况，通过会计委派、企业结算中心等形式，保证会计信息的真实性和客观性；通过委派稽察特派员、财务总监、督察专员等实施监督；制定设备、原材料采购招标制度；充分发挥人大、政协以及新闻媒介对国有企业经营管理者的监督作用。

4、国有企业民主管理工作是现代国有企业管理现状的重要内容之一，实行职工代表大会和厂务公开制度，是动员、组织职工群众，全员参与企业管理，进行民主监督的基本和主要形式，它对于激发职工企业主人翁精神，充分调动职工群众生产积极性。落实工人在企业中主人翁地位、调动职工生产积极性；也是我国法律法规所要求的，必须认真落实。开展企业民主管理，实行职工代表大会和厂务公开制度，进行评议企业领导，公开职工关注的热点问题，是落实职工群众对国有企业管理现状进行监督和对企业干部进行监督的重要措施，对促进领导干部思想、作风建设、促进廉洁自律有着重要的作用。

要提高对职工代表培训的工作认识，职工代表的参与企业民主管理、民主监督的能力也同样需要一个学习和培训的过程。充分认识对职工代表培训的重要性。职工是企业的主人，职工代表是代表职工群众参政议政，进行对企业民主管理和民主监督的。要加强职工代表企业主人翁意识的教育，提高职工代表参政议政的积极性。要加强对职工代表参与企业民主管理和民主监督的业务能力的培训，正确掌握和运用与企业民主管理有关的法律、法规知识；组织他们学习市场经济知识和一般企业经营管理知识，只有掌握了一定的法律知识、业务知识和政策规定，议政、参政才能参到点子上。

（三）面对技术和市场的变化，为应对外部环境各种情况的发生，国有企业管理内部各个部分、各个环节进行创新。面对技术和市场的变化，国有企业要做出的相应的改进和调整，国有企业管理现状要不断进行观念、战略、制度等方面的创新，把创新渗透于管理过程中，进行企业管理思想、管理方法、管理工具和管理模式的创新。

1、国有企业管理现状创新的内容主要有以下几点：积极推进国有企业管理思想的创新，大力在国有企业内部倡导管理观念的转变，通过培训教育或引入新的管理人才，要广泛吸收新的管理信息，提高管理者的管理专业知识和能力，使管理创新有一个良好的思想认识基础。

2、夯实国有企业内部基础管理，为管理技术和方法工具创新提供基本的前提和保障：只有搞好了基础管理，理顺了内部基本的生产协作关系，才可能进一步提高管理的层次和效率，否则，管理创新只会适得其反，使得企业更为混乱无序。如在实行信息化管理上，就需要很高的基础管理水平，每一个阶段都需要抓基础管理，才能保证企业在发展中创造适应自身的管理模式，使企业的效益稳步上升。

3、积极推进国有企业管理现状组织的创新：国有企业要根据市场需求的特点和生产的要求合理设计管理组织，按照精简高效、以市场为导向的原则来构架新的内部组织结构；在市场经济的竞争中，就需要精简不必要的管理机构和人员，加强市场管理、生产管理和技术研究开发管理机构的力量，引入如矩阵制、事业部制等新的组织设计模式。

4、积极推进国有企业管理现状技术的创新。随着国有企业的发展，市场规模的扩大，企业内部管理日益复杂化，市场需求的快速变化和竞争形势的变化又要求管理者提高反应速度。要解决这两者间的矛盾，只有积极引进先进的管理技术，动用现代信息技术来提高管理的效率和质量。运用现代的信息处理技术，对于提高管理效率和水平具有重要的促进作用。

（四）国有企业人力资源管理作为现代国有企业管理现状的核心内容，应加大创新改革力度。人力资源管理中现存的一系列问题需要人们从适应市场经济改革与发展的角度去思考并加以解决。

国有企业从计划经济转向市场经济中，应立足构建现代企业的角度出发，转变传统管理理念，建立和完善自身的人力资源管理体系，同时运用现代化管理手段，使其更好地为企业在日渐激烈的市场竞争中发挥应有的作用。

1、要适时调整企业组织结构，优化人力资源配置。有步骤地进行补充和调配人员，从而确保与整体经营战略相一致。面向市场招聘人才和建立内部劳动力市场相结合，通过市场机制调节人力资源的配置，继续实行聘用制和竞争上岗，力争实现人尽其才、才尽其用。在劳动力引进、内部人力资源流动、特殊人才聘用等方面进行创新，加快高级人才薪酬待遇与市价位的接轨进程，不断提高人力资源配置效益。

2、改革企业的人事制度。当今企业所需人才比以往更为多样化，在这种情况下，应重视劳动力市场对人力资源的配置。取消国企终身雇用制，加强企业内部竞争，打破年功序列制，改变原有的按部就班、内部提拔的规则，增强人力资源的流动性。要保证人力资源配置的有效性就必须对人力资源提前规划，尽早开发，尽快培养，打破人事管理条块分割，建立统一、全面、持续的人力资源管理体系。

3、要坚持持续地对员工进行培训。员工的素质决定了企业的素质，员工只有不断接受培训才能适应时代发展的需要。因此员工培训是企业永恒不变的主题，培训内容主要包括文化知识培训、技术培训、职业道德培训以及敬业精神培训等。

4、完善、制订有效机制，发挥人力资源管理效能，人力资源是带动企业组织生存发展的命脉，其本身职能也可以说是打造优质的人力团队，以实现企业远景及目标，而要达到这一目的关键的其机制的制订及实施，并确保其有效性。如此，企业在其机制的制订及实施中，可根据这一理论，着重构建好培训开发、激励、绩效考核及用人等四个机制：

（1）构建好培训开发机制：体现满足企业成长需求，个人发展愿望。新的企业经营管理理念以实干的观点去培育自身所需要的人力资源，唯此才能为企业的长远发展打下坚实的基础，灌注永不停息的动力。利用人力资源为公司创造利润关键在于一套健全的人力培训计划，而计划的成效则影响企业的发展方针以及融合个人未来的发展意愿。

（2）完善激励、绩效考核机制：体现奖罚分明，以绩取酬。人力资源管理改革不切实际的绩效评价体系，针对不同性质的工作及不同种类的采取灵活、多样的激励方式。企业应从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理体系，并让激励机制与人力资源管理的其他环节相互联治，相互促进，当然激励机制的最重要部分是体现对员工的分配制度上。分配制度可以以多种形式进行，如年薪制、岗薪制、实施计件工资、持股分配等，使员工利益与企业整体利益和个人业绩相挂钩，激励机制要体现崇尚业绩，奖勤罚懒，以绩取酬。

（3）实行好选才用人机制：体现竞争、择优、规范、灵活。国企人力资源管理中在选才用人上做到“知人善任、用人为能”。要达到此目的，应走市场化和规范化道路。在内部实行竞争上岗，在外部采用公开招聘，择优录用，优胜劣汰。人事、劳动用工方面更要从打破干部与工人界限，破除终身制，按现代企业管理要求，建立以劳动合同制方式用工机制，完善整个用人过程的制度和标准，使全体职员能上能下，能进能出，活跃人力资源，使人力资源管理与市场接轨，最终实现优化配置。

（五）建立一套完善的激励机制。国有企业必须改革传统的报酬体系，健全绩效考评制度，完善多重激励机制。建立起短期激励与长期激励相结合、精神激励与物质激励相结合的激励机制。

目前，国企组织管理体制下的考核分配制度、激励措施不完善，员工的积极性、创造性没有最大限度地发挥出来。比如身份界限和收入差别就严重制约着技能操作人才的成长和重用；专业技术职务终身制不能有效激励专业技术人才，业绩和能力考核没有并重；中高级管理人员的考核、薪酬等制度仍在摸索、试行阶段。应当完善考核评价制度，促进人力资源价值的准确定位。考核评价主要包括个人素质、能力、业绩、对企业的贡献等。全面的考核和公正的评价，有利于人力资源价值的自我定位，激发其成就感、责任心和事业心，使主观能动性得到充分发挥，通过制定激励报酬计划，促使企业经营者和员工能够实心实意地为企业工作。完善的人力资源激励机制包括：

1、薪酬激励。通过调整国企内部收入分配关系和实行特薪制度等措施，加快拔尖专业技术人才、高级技能人才薪酬待遇与市场价位的接轨进程，达到吸引人才、稳定骨干的作用。

2、工作环境激励，增强员工的认同感、归属感。现在，国有企业完全依靠物质激励不可能留住或者吸引优秀人才安家落户，很难与薪酬优厚的外企竞争。要求国有企业除了提高报酬以外，更要给员工创造良好、舒心的外部环境，包括人事环境、生活环境、工作环境，给员工以归属感，提高其工作效率、敬业精神。

3、事业激励。创造机会和条件保证各类人才能够施展才华，满足他们的成就动机。以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。

4、学习激励。有计划、有针对性地对优秀人才进行脱产培训，选送到高等院校深造等。国有企业要树立“培训投资效益”观念，不仅发挥出培训的激励作用，还要从追求回报的角度努力实现培训效益的提高。另外，企业对员工的尊重与理解、良好的沟通环境、团队协作氛围也可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任，从而激发员工为企业做出更多的贡献。

（六）强化国有企业内部基础管理，为企业管理创新提供的前提和保障。进一步完善国有企业内部各项管理制度，对企业内部人、财、物、责、权、利进行适当地排列组合，调整国有内部机构，明确职责，通过合法有效的经营活动，使企业产生最大的经济效益。要使企业产生最佳经济效益，企业的部门设置，职责划分，人事安排等不仅要科学、合理，还要相对稳定。

只有搞好了企业基础管理，理顺了企业内部基本的生产协作关系，才可能提高管理的层次和效率。在实行信息化管理上，就需要很高的基础管理水平。

1、调整公司内部机构，明确职责，进一步完善公司内部各项管理制度，对企业内部人、财、物、责、权、利进行适当地排列组合，通过合法有效的经营活动，使企业产生最大的经济效益。如果对企业的人、财、物、责、权、利的排列组合不当，就很难说该企业管理得当。这样不仅不能产生最大的经济效益，相反地还会产生负效应。

2、对企业人、财、物、责、权、利的排列组合，就是在企业内部设置什么样的部门或机构，安排什么样的人员，从事哪方面的工作，这些部门和职员该拥有什么样的权力，承担什么样的义务等问题。要使企业产生最佳经济效益，企业的部门设置，职责划分，人事安排等不仅要科学、合理，还要相对稳定。

3、总公司还应明确总公司与各分支机构、子公司、控股、参股公司、孙公司等职责及相互关系，分支机构就按分支机构的规章办理，子公司、控股公司、参股公司、孙公司均分别按其各自的规章办理，职责分清，财务分清，资产分清，人员分清，严格按照《公司法》、《企业法》有关法律法规办事，各自分别承担各自的经济责任。对于经营人员，是谁的责任就追究谁的责任，是谁的贡献就表彰奖励谁的贡献，奖罚分明。

（七）在多变的市场竞争环境中，加强战略管理创新，提高抗风险、市场适应能力和可持续发展能力是国有企业的必然选择。国有企业战略管理创新是企业未来持续发展的根本保证，所谓企业战略管理创新，是指通过对企业的发展目标、经营思路、资源结构、业务范围等重大问题的系统研究和分析比较，对旧有的决策及决策实施过程进行全面整合和流程再造，更好地执行旨在规避风险、增强企业发展能力的企业环境分析、战略规划、战略决策。

我国国有企业管理现状面对的是统一、开放、竞争形势瞬息万变的国际市场。现代社会生产力发展和国际政治关系发展导致当今世界政治、经济格局日益多极化、形势日益复杂化。国有企业战略管理创新的对策 在多变的市场竞争环境中，加强战略管理创新，提高抗风险能力、市场适应能力和可持续发展能力是国有企业的必然选择。具体来说，应该做好以下几方面工作：

1、建立良好的人才选拔机制，选拔、培训适应战略管理新要求的管理者。国有企业管理者必须具备超前意识、长远意识、全局意识和权变意识，这就要求国有企业的经营管理者必须做到：思想敏锐，目光远大，能提早做决策并付诸行动；从维护企业总体利益出发处理好企业与外部环境之间的关系；一切都要从实际出发，善于发挥下属的积极性，机动灵活地处理问题。

2、强化国有企业战略管理创新的自主意识。国有企业管理现状核心管理层要解放思想，更新观念，彻底摆脱旧体制的束缚，建立市场经济下的经营管理新思维。尽快按市场经济的要求来定位企业的管理，规范企业的行为，并促成经营管理思想的转变，使企业真正成为追求效益的法人实体和竞争主体，这是国有企业实现战略管理创新的前提和重要内容。

3、构筑动态的战略管理系统。国有企业战略管理创新要构筑科学的、动态的和具有适时反馈功能的管理系统。战略管理层要及时接纳系统终端对市场各种信息的回路反馈，修正管理系统中心的各项参数，重新整合后输出到终端，实现战略管理的互动，提高企业规避风险的系统控制能力，增强国有企业管理现状的核心竞争力。

4、加大企业改革力度，对企业战略管理各要素进行重新整合。将企业的战略思想、战略目标、战略重点、战略阶段和战略对策五大要素按照外部面临的新问题、新要求进行重新整合，对企业的发展目标、经营思路、资源结构、业务范围等重大问题进行系统研究和分析比较，使之更加符合千变万化的市场环境。

（八）国有企业要加强企业文化建设，建立良好的企业文化，构建优良的公司精神，发挥企业精神的凝聚作用。现代许多成功的企业都具有独特的公司文化，通过塑造企业环境、楷模人物、公司价值观、厂风和文化网等，在公司全体人员中形成共同的目标感，方向感和使命感，产生强大的凝聚力，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。

但目前我国国有企业文化建设薄弱滞后，企业精神模糊。国企相关大多未把企业文化加以充分重视。企业文化在一个企业中所具有的功能都没有被很好地挖掘出来，员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致，企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足，企业文化建设的薄弱滞后不可能激发员工的激情，不可能有持久的奋斗精神，不可能有真正的凝聚力。

企业文化是在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的企业经营哲学。它以价值观念、思维方式为核心，对人力资源管理起着关键的导向作用。因此现在要加强企业文化建设，发挥企业精神的凝聚作用。企业经营哲学决定着企业的使用，从而决定了企业战略和目标实现的途径与手段。加强企业文化建设就是要形成企业特有的价值观念和行为准则，包容和吸收个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的精华部分，营造一个更好的企业文化环境，适应员工队伍多样化、文化多元化和价值观冲突增多的新形势，有利于人力资源的有效管理和国有企业全面发展。

（九）科学技术是第一生产力，特别是在经济全球化进程加快和国内外竞争日益激烈的今天，提高国有企业技术创新能力意义巨大。如何提高国有企业技术创新能力，可以从以下几方面进行：

1．充分发挥政府的推动作用，构建技术创新政策体系。在市场经济条件下，技术创新的主体是企业，政府不能再像过去那样直接参与企业的生产经营活动，只能通过技术创新政策来发挥指导作用。因此，就我国的具体国情来讲，在以技术创新为核心的新的技术经济乃至社会体系刚刚构建的时候，构建国家层次的政策体系尤为重要。

2．提高企业的技术研究与开发，资金投入方面。企业要立于不败之地，应增强其研究与发展能力，可以通过强化现有企业自身的融资功能，逐步建立起以企业为主体，多渠道、全方位的资金支持和保障体系。运用有限资金加大创新投入，优化技术创新的投资结构。运用合理的投资结构，使有限的资金创造效用最大，也是提高技术创新能力所必须的。同时，企业应加强对科研工作的管理。

3、技术人才方面。技术人才短缺是我国企业技术创新能力差的重要因素。解决企业技术人才短缺的矛盾，主要有以下途径：在企业现有技术能力基础上，有条件地以各种形式，吸收科研机构进入企业，增强企业科研力量。注重产学研的结合。我国现有技术条件下，企业科技力量较为薄弱，为合理配置科技力量，应鼓励产学研的结合4、加强产学研合作 以发达国家的经验，由企业提出研究课题和经费，由大学来研究，科研教学生产相结合，这既使大学经费充裕，提高其教学科研水平，也增强了企业的技术水平和技术开发新能力。我国国立的科研机构也应与企业紧密联系，将研究重点转向企业急需的课题，使研究成果为企业所需。

（十）加强企业基础管理，是我国国有企业管理现状中普遍忽视的问题，但其意义却是巨大。我国企业基础管理工作比较薄弱，加强基础管理，实现管理创新并举，是提高我国企业技术创新能力的一个不容忽视的关键因素。具体来说，应做好以下几方面的工作：

1、完善规章制度。企业的规章制度是企业的“法规”，它规范企业管理人员和员工的行为，规定了企业内部各项工作的程序，从而保证企业的各项工作有条不紊的开展，企业的规章制度具体包括：劳动用工制度、人事制度、分配制度、财务制度等。

2、健全组织机构。组织机构的任务，达到经营的目的，规定各个成员的职务；根据一定的权限与责任的分配，决定各职务的相互关系。健全的组织机构应符合“统一领导、职责分明、高效精干”等原则。随着企业经营规模的扩大，经营领域的拓宽以及企业外部环境的变化而不断调整。

3、完善激励机制与约束机制。人的行为是受某种动机驱使的。企业应有一套激励机制来充分调动管理人员和员工的积极性；同时也应有一套约束机制来抑制人的不良行为，引导管理人员和员工的行为朝着有利于企业发展的方向进行。企业的激励机制主要分为对经营者的激励和对员工的激励。对经营者的激励手段主要有：较高的工资、奖金、股权、期权等。而对员工的激励主要根据员工对企业的贡献大小来支付报酬，并给予职务晋升的机会等等。企业的约束机制主要包括组织机构约束、制度约束、业务处理程序约束、内部审核约束等。

结论：通过上文结合马钢煤焦化公司在实际工作遇到的突出问题，对目前我国国有企业存在的若干问题进行系统化的总结及提出了相应的对策，我们可以看出从根本上解决国有企业存在的问题，必须继续深化国有企业的改革，落实科学发展观，完善现代企业制度，促进国有企业经营管理思想的转变，提高抗风险能力、市场适应能力和可持续发展能力，改善管理方式的目的，以促进国有企业管理现状水平的提高的和企业全面的发展。

参考文献：

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2、《垄断行业国有独资公司制度创新研究》，石磊着，西南财经大学出版社，2006年4月

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5、《国有企业领导体制改革研究》，吴鹏着，广东教育出版社，2002 年12月

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7、《国有企业法律实用指导》 编写组，中国法制出版社，2006年9月

8、《 公有制的基本特征和国有经济改革 》，王 钰 王金柱，《改革与理论》2002年第1期

9、《遏制流失---构建国企监管新体制》，曾磊光，武汉大学出版社 2005年11月