创新人力资源管理 形成干事兴业的浓厚氛围

第一篇：创新人力资源管理 形成干事兴业的浓厚氛围

创新人力资源管理 形成干事兴业的浓厚氛围 ——深化全员岗位责任目标管理制度的实践

近年来，惠山地税局按照“三个代表”重要思想的要求，依据《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》，以深化实施全员岗位责任目标管理制度(以下简称《制度》)作为人本治税的重要抓手，不断创新干部考核管理，充分运用竞争、激励、问责、沟通的机制手段，通过“四个结合”即：职能分配与工作量化、工作计划与时段目标、绩效目标与过程控制、绩效激励与问责追究相结合，争创人力资源管理新优势，进一步形成了“按岗执法、按规作业、过错追究、激励创新、干事兴业”的生动局面，为地税事业的改革发展和地税各项目标任务的完成提供了强大动能和人力基础保障。2003年累计组织各类收入突破9.5亿元，一年净增3.3亿元，其中地方税收47013万元，同比增长35.4%。局被评为2001-2002年度江苏省文明行业和无锡市、惠山区文明行业、文明单位，并涌现了一大批先进群体。年内有2名同志分别被评为无锡市百名优秀党务工作者和劳动模范，全系统无一例违纪违法案件发生，实现了党风廉政“零事故”、违法违纪“零差错”,社会总体满意率达到98.7%，营造了干事兴业的浓厚氛围。

一、完善机制，全力释放人力资源管理活力

我局实施的《制度》，主要是以考试和考核为手段，以税务干部岗位责任为基础，以征管、稽查业务规程为主要内容，对干部行为规范、工作质量、完成任务和业务素质等四个方面按季实施动态监测评议。去年以来，我们赋予《制度》新的内涵，进一步导入先进科学的管理方法，以健全人力资源管理的牵引机制、竞争机制、激励机制和约束机制为远景，从不同的角度来整合和激活人力资源，逐步建立起一套融税收业务管理、税收行政管理、基层队伍建设和文明创建工作于一体的综合管理体系，提升人力资源管理的有效性。

——完善牵引机制，营造凝心聚力的前进氛围。牵引机制的关键在于向干部清晰地表达组织和工作对干部的行为和绩效期望，通过牵引机制使干部明确前进的方向和与之相应的行为方式。一是落实岗位责任。对征管改革以来新岗责体系进行完善提高，对各职能部门的职责进行全面梳理，在此基础上岗位再明确、责任再厘清，全局目前归类设立岗位47个，其中局机关28个，基层分局17个，岗位精简归并了50个。为确保每个岗位过程的有效策划、运作和控制，根据税务工作实际和各岗位实际，全局编制了1个质量手册、18个程序文件、85个作业指导书，以此为基础，编制了113份岗位说明书，对每位税务干部明确各自岗位职责、任职要求和工作要求，切实做到了“五个清楚”，即岗位清楚、职责清楚、责任清楚、规程清楚、目标清楚。二是建立目标体系。我局从组织战略和部门目标达成的高度来提出对干部的期望，建立质量目标体系。按照年初局确定的八大质量目标，各部门建立质量分目标，同时层层分解，形成全局自上而下的目标牵引机制。让每个部门、每个干部都明确，为了实现全局的战略，自身应该承担什么样的责任，以及自己应该采取什么样的行动来确保目标的实现。

——完善竞争机制，营造人岗相适的活力氛围。按照有利于充分调动发挥干部积极性、增添内生动力，有利于优化人力资源配置、迅速形成战斗力，有利于维护各单位协调稳定的工作局面、形成持续力的“三个有利于”要求，推行竞争机制，“让想干事的人有机会、让干成事的人有位子”。一是实施副分局长、股长竞争上岗。为了优化配置人力资源，本年度实施了副分局长、股长岗位的缺位和全员竞争上岗，56名同志参与，12位同志通过竞岗明确了职务和职级，其中新任人员占到58.3%，进一步激发了干部队伍的活力，为事业发展激活了一批干事兴业的骨干人才，初步形成了百舸争流的活力氛围。二是实施非领导岗位的竞岗。在对“完成任务”的考核中，根据工作的难易程度和工作量的大小，引进能级系数，按2.5分、2分、1.5分三个档次分配岗位系数。实施能级系数的单位，在分配个人岗位系数之前，需实施竞岗，首先进行公示预告，后试岗一个月，充分体现公正、公开和公开的原则。

——完善激励机制，营造干事兴业的动力氛围。考核重在激励，通过激励机制给予干部不断提升自我价值、能力和业绩的动力。一是发挥示范岗的示范激励作用。根据岗位责任目标管理考核，按季按全员的10%评选出示范岗，给予通报表彰和物质奖励。今年来通过示范岗的涌现，让勤奋敬业、埋头苦干、创新高效、群众认可的同志得到较高评价，年内共产生52人次季度示范岗，13名年度示范岗，培育了一批先进群体。二是把考核结果作为公务员考核和各类评先的依据。本年度评为优秀公务员的12名一般干部全部为岗位责任目标管理考核名列前茅者，年内共计获得示范岗33人次，人均超过2.7次，评先工作具有可测量性，更具客观性、说服力和公信力。三是设立岗位责任目标管理考核专项奖励，兑现奖惩。依据个人得分拉开收入差距，按季兑现，本年度考核成绩最高分与最低分相差15分，使考核在物质层面更为直观地体现激励争先、过错追究。

——完善约束机制，营造过程控制的责任氛围。依靠约束机制来确保干部的行为始终处于组织发展的轨道之中，而不发生破坏和偏离。一是实施问责。年内进一步细化了征管、稽查两个责任追究制度，对干部的工作质量进行考核。结合行政执法责任制的落实，通过差错控制进行评价，对税收征管、稽查分别列出的69条、33条责任追究内容，按月逐季对照考核。同时岗位与岗位联带，在对一个具体岗位考核扣分的同时，对与该岗位有联带关系的有关岗位按责任要求都做相应扣分。今年共对135人次实施了责任追究。二是末位诫免。局根据年度考核得分排出3%的末位，由所在部门对其诫免，奖金不低于30%扣减，连续两年考核得分进入末位的，奖金减半，其中对连续两年进入末1%的，公务员考核定为基本称职；连续三年进入末3%的，公务员考核定为基本称职，奖金减半，其中连续处于末1%的为末位待岗者，取消全年考核奖金。

二、注重实效，充分发挥绩效管理的鲜明导向

我局把全员岗位责任目标管理考核作为税收工作发展到一定阶段的一次提高，作为增创人力资源新优势的一个重要方面，谋实招、求实效，几年的实践证明，以全员岗位责任目标管理考核为核心的绩效管理，在惠山地税事业的前进中发挥了十分重要的导向作用。

一是导向税务工作的持续改进。把考核作为促进工作的手段，将工作考核、党风廉政建设检查、干部岗位责任目标考核一起抓，开展“看论比说”活动，做到回头看与向前望相结合，寻找工作薄弱点和工作的新起点。部门考核与全员考核紧密结合，部门年度考核成绩影响个人年度奖金，部门领导个人 “工作质量”和“完成任务”的考核直接与部门考核结果挂靠，依据所在单位考核得分进行评分。《制度》的实施，使干部通过对自身利益的关注变成对整个地税工作的关注，通过个人自我价值的实现推动单位总体目标的实现，各项工作在持续改进中得以有机推进，征管质量和税源管理基础得到夯实，进一步拓展堵漏增收空间。

二是导向重点工作的全力推进。紧扣地税工作实际，考核以组织收入为中心，以税源管理为核心，以人员素质为根本，以行政执法责任为关键环节，各项考核内容得到具体化。依托全员岗位责任目标管理和征管、稽查责任追究制度，每项工作的推进都目标明确，责任到位，目标管理考核的实施过程也就是推动各项工作落实的过程，相互联系，相互促进，形成良性循环，特别是体现在关键性工作、阶段性重点工作以及重点问题、薄弱环节的改进方面都取得明显成效。今年确定的近二十项重点工作有力推进，春风行动、贯标工作、社会化征收、示范街建设、“五个一工程”、项目管理、个人所得税建档、电子税务等重点工作目标全面实现，成效明显。

三是导向干部素质的全面提升。全员考核从行为规范、工作质量、完成任务和业务素质四方面对干部实施全面考核，促进税务干部不断提升综合素质。与之相辅，启动干部三年培训规划，落实年度培训计划，强化干部新知识、业务知识和技能培训，为干部的自我完善提供了成长空间。本年度副分局长、股长竞争上岗入围人员均是日常考核的优秀者，以进入副分局长组织考察阶段的四位同志为例，今年共计获得示范岗8人次。通过实施全员考核，为提升干部素质打下坚实基础，形成了尊重创造、尊重劳动、尊重人才、尊重知识的新局面，全员考核成为税务干部自我超越、自我完善的助推器。

四是导向沟通互融的氛围营造。再完美的考核制度都无法弥补考核者和被考核者缺乏沟通带来的消极影响，我们在实践中牢牢把握绩效沟通这一绩效管理的灵魂，及时排除障碍，最大限度地提高绩效。一方面严格把关、强化考核，大张旗鼓地激励，弘扬正气，形成蓬勃向上的主流意识和主流文化，使先进群体占有市场，另一方面变封闭式的考核为开放式的考核，加强与干部的交流沟通，对在考核中受到责任追究的干部，以及在竞岗中失利的干部全都讲评到位、交心到位，了解他们的思想情绪，帮助他们消除顾虑，与时俱进，使考核工作成为政治思想工作的过程，最大限度地调动所有干部的积极性，在沟通互融的氛围中使整个团队发挥出强大的合力。

三、持续改进，不断增创人力资源新优势

实施以全员岗位责任目标管理考核为核心的绩效管理，是我局对公务员考核管理的大胆尝试和不懈探索，我们深深体会到：

一、“三性”统一推进绩效管理。经济环境错综复杂，税收工作难度不断加大，干部队伍的思维方式和价值取向日益多元化，绩效管理如何适应新形势、新情况？在实践中，我们坚持全员岗位责任目标管理的开创性、坚韧性和操作性“三性”统一，不断创新人力资源管理的模式：在考核方法上，组织考核与群众考核相结合、定量考核与综合评价相结合，在“行为规范”、“工作质量”、“完成任务”等三项考核综合考核内容中，除进行工作考核外，还把综合评价作为补充占20%的份额，由领导和群众共同进行民主测评，分值各占一半，提高考核方法的科学性和公正性；在考核手段上，人工与计算机处理相结合，利用计算机对考核中涉及的大量数据进行处理，同

时探索相关考核软件，推动考核进入e时代，体现考核手段高效性；在考核标准上，定性考核与定量考核相结合，以岗位责任为基础对工作目标逐条细化量化，对不能量化的工作内容规定完成时间和具体要求，不断提高考核标准的可把握性、可操作性、可测量性，使考核作为绩效管理的重要手段更为有效。四年来，全员岗责目标管理一直没有停步，每年都赋予新的内涵和创新方法，管理效应在去年得到了较好体现。

二、依托质量管理体系与千分制考核和执法责任制有效贯通。今年初，我局全面导入ISO9001：2000国际质量管理体系，成功构建依法规范、科学高效、过程控制、持续改进的管理新平台，为全面提升干部考核管理工作提供了新的载体和契机。与之相贯通，在评价机制上进行了三个整合，一是将千分制和行政执法责任制考核对岗位要求整合到《制度》中来，二是将质量体系对岗位的要求融合到《制度》中来，三是将国家公务员考核“德、能、勤、绩”的要素要求在《制度》中数量化、显性化和具体化并融化为全年过程，对行为规范、工作质量、完成任务和业务素质四方面考核内容按照标准条款进行分类细化，同时设计完善了10多套专用表样，记录更为详实，考核工作更具可测量性。考核在实质上，更加注重差错控制、数据分析，积极寻求持续改进的方向，对日常工作和考核中发现的差错及时进行评审，分析产生原因，采取纠正措施并及时验证是否有效。每季各单位对全员岗位责任目标管理考核情况必须及时进行汇总、分析形成考核讲评和差错分析报告，排查工作中的薄弱环节，制定整改措施，过程控制、持续改进理念在全员岗位责任目标管理考核工作中得到深化。实践告诉我们，绩效管理只有与质量管理体系实现有效贯通，才能迸发出强大的活力。

三、推动绩效管理与地税文化的互融。地税文化作为地税形象和理念的环境平台，在激励干部成长等正向行为上，产生着巨大的基础作用，直接影响绩效管理的效果，要创造人力资源优势，必须使二者相辅相成，相互促进。今年来，我局以“春风行动”为抓手，以“关爱社会、服务纳税、提升形象”为主题，启动铸魂塑形的文化建设工程，大力弘扬关爱社会、传承美德，地税文化回归社会的新风尚；倾力推动文明执法、服务纳税，地税事业在文化与执法结合上的新发展；全力塑造提升素质、锤炼作风，文化税务感召下的地税人新形象，锤炼了时代特征和行业特点鲜明的“依法规范、团结高效、透明廉洁、创新率先”惠山地税精神。在地税文化所体现出的共同价值观和惠山地税精神的强烈感召下，全局干部在质量目标上达成共识，惠山地税创新创业、率先领先的团队凝聚力、向心力进一步增强。这一切充分说明，地税文化是绩效管理的润滑剂和加速器，文化的力量可以凝聚成强大的竞争力，促成工作效能和干部队伍状态的最优化。

第二篇：一是形成浓厚的活动氛围

一是形成浓厚的活动氛围。结合西南地区夏季天气特点，该段不断优化安全风险控制体系，利用大交班会、安全分析会等形式组织段班子成员、科室负责人、车间管理人员、工班长进行“安全生产月”主题宣讲活动，利用段局域网、《成供之声》报、《成供快讯》电子刊物大力宣传“安全生产月”的重要意义、主要内容及工作重点，进一步增强干部职工“三个重中之重”、“三点共识”和“安全责任大如天”的安全理念，并号召全段干部职工结合工作实际，积极查找事故隐患、狠杀违章违纪，从思想认识上找差距，并有针对性地加以解决，使“安全生产月”活动有声有色的在一线车间、班组开展，让每名职工参与到活动之中，达到人人受感染、人人受教育的活动目的。

二是强化职工技能筑牢安全防线。针对近期面临的“三标”、“三线”暨“安标线”建设、防洪防汛、集中修施工等重点工作，找准施工作业安全风险控制点，突出对行车主要工种、汽车、轨道车司机开展安全教育的针对性培训，充分结合工区岗位练兵场进行轨道车起复演练和防洪实战演练，通过专题培训、实作演练，切实提高干部职工的安全防护技能和应急处理能力。

三是强化干部现场督察工作。成立干部督察小组，以干部履职尽责、防洪防汛、防火防爆、干部值班情况、职工“两违”情况、为重点，深入全段各个工区、岗点，按照“一人不漏、一台不漏、一处不漏”的“三不漏”原则，全面排查安全生产中存在的风险隐患。对检查中发现的问题人员一律进行处理，做到严抓、严管、严处罚，彻底杜绝违章行为的发生，最大限度地使“安全生产月”活动取得实效。

第三篇：人力资源管理创新

论高校人力资源管理专业实践教学模式的创新

【摘要】 作为培养复合型应用人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学的研究日益受到关注。本文通过对阐述目前全国高校人力资源管理专业的实践教学现状，和加强人力资源管理实践教学，加快培养学生实践能力的意义，指出我院人力资源管理专业实践教学的尝试与不足，并创新性构建人力资源管理专业实践教学体系。

【关键词】人力资源管理专业；实践教学：创新

1．目前我国高校人力资源管理专业实践教学现状

教育部在《关于进一步加强高等学校本科教学工作的若干意见（征求意见稿）》中指出：高等学校应着眼于国家发展和人的全面发展需要，坚持知识、能力、素质协调发展，注重能力培养，着力提高大学生的学习能力、实践能力和创新能力。2009年3月28日教育部再一次发出通知，要求本科应届毕业生大学四年内实践教学时间原则上不少于1年，可见实践性教学将会越来越受到重视。

实践教学又称实践性教学，是相对于理论教学的各种教学活动的总称，是为配合理论教学，培养学生综合运用能力、动手操作能力、发现分析与解决问题能力、创新思维与社会适应能力而设置的教学环节，包括实验、实习、设计、管理、实际操作、社会调查等。实践教学是人才培养的重要环节，是实现人才知识、能力、素质协调发展的重要途径和手段。近10年来，我国高校的人力资源管理专业教学有了长足的发展，在1993年之前，我国只有7所高校开设了人力资源管理专业，到2008年一共有365所，开办人力资源管理本科院校总数达到了260所左右。在1999年，我国的人力资源管理专业本科毕业生只有327人，到2008年，本专科毕业生达到22955人，招生人数从1999年的2112人，上升到2008年的30850人。在1999年到2008年间，我国高校培养的人力资源管理专业毕业生总人数已达到70320人，招生总人数达到161030人。在专业教学迅速发展的同时也凸现毕业生实践能力不足、就业能力低下等问题，尤其是以地方性高校最为突出。本文拟从地方性高校人力资源管理专业实践教学的现状出发，探讨其改革的思路。

2.创新大学人力资源管理专业教学模式的必要性分析

2.1传统教学模式已经不适应管理人才培

养和教学要求传统的大学课程教学模式的特点是理论性、课堂性教学。在这种模式下,教学理念是以教师为主体和中心, 教和学之间的沟通几乎是单向的。教学内容完全由教师设计, 教学效果主要取决于教师的组织能力与语言表达能力。管理类学科的教学不同于理论性学科, 其教学目的是提升教学对象的理性思维商数和解决实际问题的能力。社会对人力资源

管理领域人才的需求是多层次面的, 有决策层面的人力资源总监、总裁的需求,更多的是技术层面(包括人员素质测评、工作分析与工作设计、绩效管理、薪酬福利管理、员工培训管理、员工关系管理等)的人才需求。

2.2.人力资源管理专业课程性质要求构建

实践教学人力资源管理专业课程分为人力资源管理理论知识和人力资源管理技术两大模块。在宏观人力资源管理知识学习方面主要偏重理论教学, 包括西方经济学、劳动经济学、社会保障理论、管理学原理等课程。在微观人力资源管理知识学习方面主要侧重于企业人力资源管理技术的学习,包括: 人力资源管理规划、员工的招聘与配置、培训管理、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理几大模块, 它们以员工素质模型研究和企业岗位研究为基础。专业课程的设置以这几大模块为中心,要求学生通过四年的学习系统掌握企业人力资源管理相关的各种制度层面、资源层面、运作层面的技术。

2.3高校人力资源专业实践教学的现状与不足

人力资源管理是一门专业性、应用性和操作性极强的学科，传统的理论教学模式势必使人才培养无法满足社会对人力资源管理专业人才的需求，所以必须加强实践教学，重视对学生操作技能的培养和管理技能的锻炼，这样才能弥补目前高校培养体系中的短板，提高学生的就业力和竞争力。按照教学组织形式，实践性教学可划分为三类：

一是日常性实践性教学或课程性实践教学，这类实践性教学操作简便，任课教师在专业课程教学中，根据课程知识内容、学生特点和自身理解来组织实施，通过材料分析、课程作业、实验操作、观察讨论、布置小论文等形式进行，只要在教学过程中予以要求，在教学管理中予以检查，在教学评价中予以考核即可完成；

二是阶段性实践教学，即通过集中安排一些社会调查、课程设计、模拟操作、集中实习、社会服务等实践活动内容，让学生把平时掌握的知识进行阶段性总结和综合运用；

三是综合性实践教学，即通过毕业论文、毕业设计等形式，让学生综合运用知识和能力，对社会生产、生活中的具体问题进行深入分析研究，撰写出具有较高质量的学生论文或毕业设计方案，这是实践性教学的最后环节，对学生综合素质和综合能力的集中强化训练具有重要作用。

现在各地方高校已经充分意识到社会需求对人才素质要求的变化，明确了实践性教学在培养应用型专业人才的重要作用，因此在人才培养方案的制定或修订中都突出了实践性教学的内容，如广东工业大学在2010年的人力资源管理专业人才培养方案中就十分强调实践性教学，在各专业课程都设置相应的实践教学环节，包括实验、实训、实习等内容。

但目前我国地方性高校人力资源管理实践教学存在以下问题：

(一)在实践教学目标层面，一些地方高校仅仅把实践教学视为培养学生技能的手段，而忽略了实践教学在学生的知识、能力、素质培养方面的综合作用，从而影响实践教学功能和

作用的发挥。

（二）实践教学在构建过程中，社会、企业参与的色彩不浓，导致在实现途径上，与国外发达国家相比，行业、企业的主体作用发挥不够，教学计划和教学内容与社会实际需求存在一定程度的脱节等一系列弊端。

（三）在实践教学模式与方法层面，我国地方高校人力资源管理实践教学没有与地方经济发展实际紧密结合，有效服务当地经济，并且形成可推广的综合性较强的教学模式和方法。目前人力资源管理专业课程普遍存在教学内容中理论课时量偏大，实践教学课时相对较少，而且内容陈旧，实践课程不能综合运用理论课程所学的知识等问题。

（四）在实践教学具体实现途径层面，一般采用实验、实训和实习等教学环节，借助集教与学、学与练、校内与校外、课内与课外一体的实践教学基地。但目前我国高校校外实践教学基地缺乏，能真正起到培养学生实践能力的基地不多。学生的毕业实习和社会实践活动大多是自己找单位，而实习单位与学生并无利害关系，因而对学生的实习过程指导不够，而相当一部分学生则找不到实习单位。实践教学基地缺乏成为制约大学生实践能力提高的瓶颈之一。

（五）在实践教学计划制定和实施方面，大部分地方本科院校都没有与理论教学相辅相成，又相对独立的实践教学计划，只是由专业任课老师根据自己的理解来开展实践教学。

（六）在实践教学师资队伍建设方面，教师实践操作能力不足。大多数人力资源专业教师虽然取得了人力资源专业硕士、博士学位, 有较丰富的理论知识, 但由于长期在校内从事教学工作,缺乏在企业工作的经历,实践操作能力欠缺。他们往往习惯于是传统的“填鸭式”教学,忽视学生动手能力及创新能力的培养,影响了教学的效果。实践经验缺乏是我国高校教师的“硬伤”。我国高校教师队伍的来源多是从学校到学校，多从事理论教学，教师所学习的东西从理论到理论，实践经验普遍不足，难以指导学生进行实践性学习。

（七）校内专业实验室的建设相对滞后。实践教学的开展必须要有一定的环境和基础,专业实验室的建立,可以为学生提供良好的学习环境,它可以将理论与实践很好的融合在一起,对于增强学生分析问题、解决问题的能力和提高学生的动手能力有很大的益处。然而,.在硬件条件支持方面，目前我国地方性高校由于经费短缺，建立人力资源管理专业实验室的高校不多，即使个别高校建立了实验室，但也由于资金投入不足，存在实验室规模小，功能单一，有效利用率低或实验室设施落后、严重老化等问题，不利于学生实验技能、综合能力和创新能力培养。

国内高校建立人力资源管理综合技能实训室也只是近两年的事, 许多大学由于资金等因素在这一块都是空缺。因而该专业大多数毕业生没有见识过人事测评软件、人力资源管理软件, 到实际工作中一筹莫展也就是情理之中的事了。

（八）尚未形成独立完整、科学权威的实践教学评估体系。目前以理论学习成绩为主的人才培养考核评价体系在我国高校沿用已久，而独立的实践教学考核体系目前尚未建立或健全，从而无法对教师的实践教学能力和学生的实践能力做出公正而又科学的评价，这使得实践教学在很多方面没有标准，没有规范，缺乏对实践教学质量积极主动的自我约束机制，实践教学有较大的随意性，缺乏制度化的全过程监控体系。

3.创新大学人力资源管理专业实践教学模式的路径（可行性分析）

3.1 积极强化师资队伍建设

努力提高教师的操作技能,鼓励校企之间的合作。具体可考虑采用以下方式:(1)教师教学一段时间就到企业“挂职”锻炼,如教学两年到企业工作半年。(2)教师一边教学一边到企业兼职。(3)教师利用寒暑假参与企业实践或到企业学习。(4)教师与企业之间开展一些横向课题。(5)教师参加一些由实战专家授课的专项技能研讨或培训班。

3.2 建立与完善校内人力资源管理实验室

首先, 做好软件模块的建设工作。在工作分析、绩效评估、人员素质测评、职业生涯设计、薪酬体系设计、人力资源管理信息系统设计等实验课程中会涉及到学生对相关测评软件和管理信息系统的运用。实验室需要做好软件模块的建设工作, 使学生不仅能够学会使用测评工具进行人员素质测评,还能够分析测评结果,把握测评的信度和效度, 从而提高将来的工作绩效。其次,加强对专业实验室的管理。人力资源管理专业实验室是由专职的教师来负责指导各年级学生学习,还是由各任课教师在理论教学过程中分别就所教学的模块对所教的特定班级进行指导, 这是在专业实验室管理中普遍存在的问题。

3.3 构建科学的实践教学体系

技能的培养,应与理论教学相配合科学的实践教学体系主要包括以下几方面:校内实践包括课程实践、人力资源管理软件应用、人力资源管理综合实践。课程实践应与课程的讲授同时进行,校外实践包括暑期社会实践、毕业实习等。暑期社会实践和毕业实习是人力资源管理专业学生提升自身能力、认识社会的最好时机。实践性教学不仅改变了在传统的教师讲、学生听的“满堂灌”式教学中学生所处的被动局面,而且弥补了课堂案例分析中学生动手少,直接感触少”的不足,既为学生搭建了深入实践、直接体会的平台,同时也将实践与讲堂有机地结合在了一起,丰富了学习内容,活跃了课堂气氛,激发了学生的学习兴趣,增进了学生的实际能力。

3.4 强化人力资源管理专业实践教学管理

高校要重视实践教学的管理, 建立人力资源管理实践教学的质量监控体系;要结合企业生产实际安排和组织实践教学,以尽可能避免实习学生过于集中, 企业难以承受的尴尬局面;要充分利用寒暑假组织学生有计划地进行社会调研和实践活动,以增加学生的感性认识;要周密安排专业实习, 专业实习要尽可能选择人力资源管理水平比较高的企业集中实习, 以避免

出现实习学生分散,教师指导困难的问题;要改革毕业实习教学环节, 毕业论文应尽可能针对人力资源管理中的实际问题提出解决办法或方案。.5 建立稳定的人力资源管理专业校外实习基地

由于人力资源管理的对象是复杂的社会现象, 因此人力资源管理专业学生的实践能力培养有别于理工科专业的学生。理工科专业学生的实践动手能力很大程度上可以借助校内实验室进行训练和培养, 而人力资源管理专业学生必须把一个企业,一个行业,一个经济发展区域作为“实验室”,来进行管理实践能力的训练和培养。因此,建设一批条件优良,数量相对稳定的人力资源管理校外实习教学基地是确保人力资源管理专业实习教学环节顺利实施的尤其重要。人力资源管理校外实习基地的建设要采用“双赢”的模式,即一方面,企业为学生提供优良的实习条件,另一方面,学校为企业提供管理咨询和服务, 帮助企业培养管理人才,解决企业管理难题,通过“双赢”模式,形成企业和学校互惠互利的良好合作机制。要走“产学研”相结合的路子,加强校企之间、校际之间、学校和科研单位之间的合作和交流, 真正建立“产学研”相结合的利益相关的稳定性校外实习基地建设,以拓展学生校外实习渠道。

3.6 转变教育观念

人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。

4．构建创新型实验教学体系的意义

创新型实验教学体系的构建，有利于提高学生实际操作能力，培养学生的团队意识，并开发学生的创新思维，经此培养出的人力资源管理专业学生会在人才市场上具有更强的竞争力。

4.1 创新型实验教学能够培养学生分析和解决实际问题的能力

传统的课堂教学方法过于重视知识经验的传授，虽然传播知识的效率较高，利于学生短时间内全面掌握知识的系统、体系、框架，了解一些基本理论，但同时也忽视了学生实际能力的培养，不利于学生专业技能的形成与提高，不利于学生主动性、创造性的发挥。人力资源管理实验教学可以有效地弥补传统课堂教学的不足，一方面，通过在实验室模拟办公环境下对人力资源管理技术的反复操作、演练，使学生深切体会到其中的要求与方法，从而提高学生的专业技能；另一方面，通过充分调动学生的主观能动性，使之在实验过程中运用所学知识积极思考，主动探索，培养学生运用相关理论分析和解决实际问题的能力。

4.2 创新型实验教学能够促进学生创新能力的锻炼与提高

现代教育理念提倡“启发式”教学，注重培养学生的创新意识、创新精神和创新能力。这种理念体现在实验教学中，要求改变学生学习方式，变被动接受为主动探究，激发学生学习兴趣。创新型实验教学体系的设计就能够满足这个要求。比如，创新型实验教学内容中的设计型实验由教师提出实验任务和目的，学生自行设计实验的全过程，非常有利于挖掘学生的创新能力。再比如，创新型实验教学方法中的研究型实验教学方法，教师只提出问题和实验要求，把思维的时间和空间留给学生，为学生创造了主动深入探究问题和实现创新的机会。创新型实验教学体系的构建能够鼓励学生积极探索，大胆创新，敢于发现新问题，提出新观点，创造新方法，从而使学生的创新能力得到锻炼与提高。

4.3 创新型实验教学能够提高学生在人才市场的竞争力

人力资源管理是一门应市场需求而生的新专业，技术操作性较强，人才市场对毕业生的需求很大。但是，我国不少高校的人力资源管理专业教育与市场人才需求不匹配。一方面是每年有大量的人力资源管理专业理论知识扎实但操作技术和创新能力欠缺的毕业生无法就业，一方面是人才市场对技术操作能力和创新精神较强的人力资源管理专业毕业生大量需求无法满足。创新型实验教学体系的构建在培养学生解决实际问题能力的同时，开发了学生的创新思维，可以提高学生在人才市场的竞争力，更好地满足人才市场的需求。

参考文献

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第四篇：创新企业人力资源管理

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创新企业人力资源管理

作者：白林景 李岸然 李兆雄

来源：《科学与管理》2008年第03期

摘要：通过科学的培训机制，不断提高员工文化修养、技术水平、管理能力，把企业各项经营活动全面推向市场，构建优良的、具有实践意义的企业文化，建设符合企业发展战略的核心团队是企业人力资源管理创新的源动力。

关键词：企业发展 人力资源 管理团队

一、有效的人力资源管理是企业业绩成长的重要因素

在市场经济条件下，企业面临着日益激烈的竞争环境，无论从企业战略层面还是战术层面看，生存与发展是企业经营管理活动的永恒主题，伴随企业运营全过程。

企业的生存与发展依赖于经营管理活动的有效控制和企业资源的优化配置，众多因素对企业经营结果具有影响力。其中，最重要的因素就是企业的劳动者一一人力资源，他们是企业优化配置资源的重要组成。进行有效地人力资源管理是企业实施人才战略，构建企业可持续发展经营团队的需要。

但在实际运营中，企业更关心的往往是有关资金和市场问题，这些问题因经常表现为紧迫而被高度重视。人力资源管理则因其长期性特征而得不到应有重视，一般缺乏规划和管理形成人力资源瓶颈，阻碍了企业的进一步发展。许多企业的成功经验证明，人力资源开发与管理在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。

二、创新求变的人力资源管理

国内外企业管理的经验和教训表明，人力资源开发与管理的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响。企业为适应日趋激烈的市场竞争环境，需要坚持人力资源创新管理，谋求持续稳定的业绩。创新管理思路从以下四方面展开：组建一支适应企业战略规划的管理团队；制定良好的人力资源培训机制；将管理部门推向市场；培育优秀的企业文化。

1、建设符合企业战略的管理团队

企业发展战略的实现，首先需要一支充分理解并高度认同企业经营战略的管理团队。企业依靠他的管理团队，从决策和执行层面有效实施企业发展战略，方能使企业在经营活动中，各专业相互协调、有机联动，面对市场快速反应，实现价值最大化。

建设符合企业战略的管理团队，首先是正确识别实现战略规划的组织模式和各岗位人才需求，二是预见企业发展各阶段人才需求状态；三是选派和聘任各岗位人员，并明确权责和对其

成长的组织期望；四是规划关键岗位人才的梯队目标。如此，保证了团队建设的长期和有序实施。

企业的发展和团队建设需要人才，这是不争的事实，人才的来源不外乎招聘和培养两个途径。但是企业在这个问题上往往出现重招聘而轻培养的倾向。在他们看来只要有了高学历人才，就应当为我所用，否则按照自然淘汰法则，优胜劣汰、自生自灭，忽略了人才的招聘、使用成本和自生自灭机制对企业稳定队伍的负面影响。孰不知人才对企业战略的认同和企业特有的管理、技术的再学习，对团队建设有着至关重要意义。

另一个容易出现的倾向是，采取“招聘、设岗、安排”的简单方式，其结果一方面带来影响组织规划、增加成本的风险，另一方面同样导致优胜劣汰、自生自灭的结果，缺乏人才选聘、培养、储备、更新的科学机制。因此，我们主张根据组织目标“挖坑、选种、育秧、施肥、间苗、结果”的人才管理模式。

2、制定良好的人力资源培训机制

在多数企业中长期规划中，一般都可以见到培训计划。但是，这些计划往往表现为“为计划而计划”，脱离组织目标，缺乏有针对性的培训设计。在实施过程中则表现为，期末总结时发现多数培训还没实施，有些培训走了过场，收效甚微投入产出不成正比，其结果只是企业组织了，人员参加了如此而已，其他一无所得。

建立良好的培训机制，需要解决从企业目标和人员结构出发，正确认识培训需求，即：要做哪些培训，培训的重点群体和哪些人参加，解决好资源配置问题。计划阶段，主要是规划符合企业需求的培训内容、方式、时间、组织、人员和资金安排；实施阶段，是通过组织活动落实具体培训计划，并根据实际进行必要调整，确保培训效果；总结阶段，对培训效果进行评估，有时需要人力资源管理部门进行跟踪考查，同时有必要建立培训考核机制并纳入企业考核体系。每一次总结都将对今后的培训活动的改善产生影响。

建立科学的培训规划。企业应定期对人力资源状况进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构，预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等；通过需求预测，了解产品市场需求、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。在这两种预测的基础上，为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；这样做的另一个好处就是，能够调动员工积极性，将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。

培训可以采用多种多样的方式。企业定期对员工进行管理知识、专业技能、质量等方面知识进行系统培训；部门根据专业特点和工作实践开展内部培训；选派骨干到大专院校、科研机构进行培训；鼓励在职员工根据企业和个人知识更新的需要进行再学习；积极倡导员工以提高技术水平和操作技能为目标的自我充电学习。

企业建立人力资源培训机制，是团队建设的重要环节。只有良好地培训机制方可不断提高团队战斗力，保持团队稳定和健康成长。建立企业人力资源培训机制，我们强调有效性、实践性、持续性原则。

3、将管理部门推向市场

市场竞争的日趋激烈，已被企业特别是那些完全竞争行业的企业深切感受，在市场竞争中求生存某发展已经成为多数企业的共识。但很多企业在全力建设营销团队，构建市场格局时从人员、资金、制度等方面盲目地向营销倾斜，而忽视了市场取胜需要全企业共同面对竞争，市场是企业运营各方面工作的总目标。

有些企业营销队伍可谓精兵强将，在市场上东拼西杀，却总感到孤立无援，按期履约时常紧迫、顾客投诉频于应付、质量缺陷重复出现、技术支持力度不足。而生产系统、技术系统、供应系统、质量系统却表面上固守本职，实际上各自为政与市场保持距离，迷失了市场目标，对营销组织产生诸多抱怨，表现出生产组织忙于应对、质量改善缺乏动力、技术进步相对滞后。这种状态只能使企业失去参与市场竞争的整体合力。

解决企业运营的不和谐状态，除加强教育提高全员竞争意识，还要在组织设计上规划各部门的市场地位，明确所有岗位与市场的链接；强化信息管理，经常通报市场动向和顾客需求，及时、主动地支持市场，让市场营销部门和人员及时了解生产、技术、质量等保障部门的工作状态，主动谋求支持；建立畅通的市场与其他保障部门沟通渠道和机制；合理制定考核指标体系，导向明确，经营指标与各部门业绩评价挂钩。

因此，合理规划企业人力资源管理，使之满足企业发展目标，适应市场竞争环境，从组织上、制度上和管控流程上引入市场机制，把管理部门推向市场，是企业创新人力资源管理的重要内容。

4、培育优秀的企业文化

企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。企业精神体现企业员工的意志和利益，反映企业奋斗目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识。优秀的企业文化是企业不断进取的思想源泉；是塑造企业形象的重要表现，是提高团队凝聚力的精神支柱；引导员工认同企业目标，实现自我价值的导向，也是度量员工对企业忠诚度和向心力的规尺。

建设优良的企业文化，需要把企业核心价值观贯穿企业经营全过程，而不是简单停留在不切实际的，甚至有悖于企业目标和价值观的华丽口号。优良的企业文化可以解读企业面对市场、顾客、社会、员工、伙伴以及对手的态度；可以了解企业目标、组织、人才、运营的基本状态。优良的企业文化一定能够从企业经营活动中反映出来，主要包括市场营销活动、生产活动、质量活动、研发活动以及部门协作和员工敬业精神。无需去看企业提出的口号，企业核心价值观的精髓被员工领会并实践着，被市场和顾客所认同。成功的企业大抵如此。

第五篇：人力资源管理价值创新

人力资源管理的价值创新

北大纵横范兴东

价值创新是现代企业竞争的一个新理念，它不是单纯提高产品的技术竞争力，而是通过为顾客创造更多的价值来争取顾客，赢得企业的成功。现代企业竞争手段不断变化，技术固然是一个十分重要的途径，但是向价值领域里扩展是当今的趋势。

现实中的许多成功的企业，如沃尔玛、改变企业战略之后的康柏电脑、西南航空等一些欧美企业之所以能不断发展、不断增加利润数额、并不是因为他们采用了什么高新技术，也不是因行业环境对其发展极为有利，而是因为这些企业追求价值创新。他们采取一系列措施，极大地提高顾客的消费价值，而这些措施常常与高新技术毫无关系。

企业之间的竞争实质上是人力资源的竞争，同样，价值创新的实现也离不开人，因此，要推动企业的价值创新，首先要进行价值创新的就应该是企业的人力资源管理。那么，人力资源管理者应如何进行价值创新哪？

首先，人力资源管理者要成为学习型组织的构建者

价值创新的土壤来自于源源不断的学习。要实现企业的价值创新，如何将企业构建成为一个学习型组织就成了人力资源者的首要任务。彼得•圣吉是学习型组织理论的奠基人，他的成名作《第五项修炼—学习型组织的艺术与实践》提供了一套企业转变成学习型组织的方法，使企业通过系统的思考和学习提升其整体运作的能力和持续创新的能力。其随后出版的《第五项修炼•实践篇》和《变革之舞》，共同形成了学习型组织的理论框架。人力资源管理者要通过构建学习型组织，使企业全员能获得不断学习、系统思考的能力，进而转化为持续不断的价值创新力，为企业在未来发展注入价值创新的源动力。

其次，人力资源管理者要成为“客户导向”的先行者

价值创新的着力点是在较大范围内发现并努力满足顾客尚没被满足的需求，向顾客提供更大的价值。“客户导向”是价值创新的基石。对人力资源管理者来说，企业的所有人员都是人力资源管理者的客户。人力资源管理不是一个简单自上而下的管理过程，它同时还伴有自下而上的反馈。当人力资源管理者客户的要求与反馈收集上来以后，人力资源管理者能否想客户之所想，做出相应的调整，是企业能否实现“客户导向”的一个关键！如果在企业内部，我们的一线销售没有接受到“客户导向”服务的熏陶，很难指望他们在销售一线能自动自发的实践 “客户导向”。因此，人力资源管理者要成为“客户导向”的先行者。

第三，人力资源管理者要成为战略伙伴的实践者

目前，大多数企业人力资源管理仍处在人事管理阶段，事后管理，为了做而做。这样不但失去了人力资源管理的真正意义，也使得人力资源管理充满了枯燥与乏味。人力资源管理者要实现从人事管理向人力资源管理的跨越，成为企业的战略伙伴是一个关键的门槛。作为企业管理的战略伙伴，人力资源管理者不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标。从而为企业的价值创新奠定基础。当具备企业经营的知识人力资源管理者成为企业战略伙伴，他所具备人力资源管理实务的能力会提高人力资源开发的效益，从而有助于提高企业最终的经营业绩，同时，他所具备企业管理能力能够帮助人力资源从业者实现人力资源管理价值创新。