配送人员绩效考核管理方案

第一篇：配送人员绩效考核管理方案

配送人员绩效考核管理方案

当今社会，绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。

为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司员工工作效率，赋予每个员工绩效的自我管理能力。改善管理者的管理方式，提升企业的管理水平。配送公司于０７年元月制定了《配送公司员工绩效考核管理办法（试行）》，考核对象是配送公司所属各单位部长、副部长、各职能部门负责人以及副部长以下的所有人员。并明确了被考核人员的考核责任人：各单位及职能部门部长的考核人为公司分管经理；副部长考核人为该部门部长；普通员工的考核人为各单位部长或副部长。考核方法采取上级领导考核综合评判及交叉考核的方法，即（１）上级评价，采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法；（２）下级评价，采用级别评价法，即下级对直接领导初评打分、上级分管领导复评打分的方法。（３）同级评价，同部门人员之间相互初评打分，由部门直接领导复评打分的方法。上级评价和下级评价方法适用于配送公司所属各单位部长、副部长、各职能部门负责人，同级评价则适用于配送公司各单位部长、副部长、各职能部门负责人以及副部长以下的所有人员。公司对员工的绩效考核根据需要按季度、半年、年度进行考核。

考核内容以考核表的形式计分，制定了《配送公司员工绩效考核量化测评标准参照表》，具体包括以下三项：工作业绩，工作能力，品德和工作态度。其中工作业绩考核是重点，是对每位员工对照岗位职责及职位说明书担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本要素包括完成任务的数量及速度、完成工作的质量及标准等，此项考核占总考核的５０％。

工作能力考核：指对具体岗位所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括知识技能和应用能力、学习创新能力、计划力和统筹能力、沟通协调能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等，此项考核占总考核的３０％。

品德和工作态度考核：指对达成工作目标过程中所表现出的全局协作精神、敬业精神、廉洁自律、纪律性和责任感等构成，此项考核占总考核的２０％。

配送公司自０７年实行绩效考核后，管理工作取得了一定成效，干部职工素质明显提升，工作的主观能动性较以往大大增强。通过绩效考核，使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。绩效考核的结果直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降、员工培训教育等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的＂双赢＂。

第二篇：销售人员绩效考核方案

销售人员绩效考核方案总则

为了规范公司各岗位各职务的岗位名称和岗位所承担的职责，便于各岗位能够很好的进行岗位晋升的努力，特将各岗位职务进行职等职级的确定和划分。

1.1 销售职级中分为A、B、C、D业务代表、A、B、C、D经理八个职等80个职级。

1.2定期职等、职级调整一年两次，每年6月及12月，特殊情况的可以采取即时调整。职级调整的依据：

2.1 岗位工作内容发生变化、所承担责任发生变化、一般管理岗位调任重要管理岗位等

2.2 个人在岗位上的能力提升，对岗位所要求的工作能力提高（绩效目标）个人业务能力职称发生变化。

2.3 外部市场环境同等岗位薪酬标准发生变化

2.4 内部各岗位横向评价标准变化

2.5 有重要贡献

2.6 有重大失误导致事故或重大失误发生 3 职级调整的类别

3.1 即时调整

3.2 定期调整

职级调整分为常态调整和即时调整，调整一般在岗位升降或变动时调整。.员工职级调整一般在半及考核评定后进行，一般调整不超过两级，评定中有特别优秀的，经公司决定可以调整多级职级。

3.3即时调整的条件：

1.在市场业务发展等方面做出特殊贡献或重大贡献者。

2.为公司节约大量成本或重大技术革新，使公司经济利益得到了很大收获的成员。

3.其它经过公司各部门认可并一致认定的重大贡献的人员.3.4人员异动时工资职级管理

员工工作调动或岗位调整时，部门最高负责人须依据岗位及工作性质，重新核定职等职级并填报《员工状况变动审批表》，一般因岗位调整而对职等的调整也需要一定时间的试用期，递交公司人力资源部审核，再报总经理核定后办理。说明:职级工资表中,绩效工资占比与其岗位的特性需要激发其绩效的程度有关，职员的绩效占比与所担任职位的责任有关，与该岗位的岗位特性有关。调整职级时即同时调整了职级工资、绩效工资。职级越高，职级工资与绩效工资越高。公司鼓励职员通过提升个人工作技能和业务水平来获取职级提升，不仅仅通过提升职等来获取，调薪一般情况只调整职级，除非岗位发

生较大变化，需要担任较为重要管理职责，则会调整职等，调整职等须三个月的试用期，试用期间采用新职等的薪酬标准，如无法胜任，则仍然回到原来的职等，获得相对应的报酬

销售经理月度薪酬=职级基本薪资（对等职级总额*70%）+业绩奖金（对等职级总额*30%*70%）+绩效奖金（对等职级总额*30%*30%）业务代表月度薪酬=职级基本薪资（对等职级总额*60%）+考核奖金（对等职级总额*40%）考核奖金=业绩奖金（对等职级总额*40%*70%）+绩效奖金（对等职级总额*40%*30%）注：

1、新近人员在三个月试用期内不参业绩考核，全部的考核奖金采

用绩效考核方式进行计算。

2、业绩目标设定办法：销售经理部分设定目标并进行分解至

每个月的目标作为业绩目标考核标准；业务代表月度考核目标由区域销售经理每月25日进行提报《销售人员月度业绩及绩效考核表》次月销售目标作为业绩目标考核标准。

3、业绩奖金发放标准：依据每月销售目标业绩达成率低于70%业

绩奖金为零；每月业绩达成70%含以上至120%按实际达成率进行计算（注：业绩奖金（对等职级总额*40%*70%*达成率），业绩达成高于120%达成按120%进行计算。

4、绩效考核办法：绩效考核分为量化指标及非量化指标，并对量

化及非量化指标提供出奖金占比权重，每项奖金总和为30%总奖金占比额绩效奖金（注：对等职级总额*40%*30%*各项绩效考核达成率的累加）。绩效达成高于100%达成按100%进行计算。具体见采用：《销售人员月度业绩及绩效考核表》。

附表：销售体系岗位（业务经理、城市经理、业务代表）职等职级：

注：

1、城市经理含以下部分人员套用业务代表薪资进行对应薪资。（城市经理负责至少一个地区），薪资结构比例为：底薪60%：奖金基数40%；

2、区域经理含以上部分人员套用销售经理薪资进行对应薪资。（区域经理负责区域至少两个含以上地区），薪资结构比例为：底薪70%：奖金基数30%；

销售体系职级薪资初始确定及调整说明：

新录用人员不得设定为A级，特殊情况需申请并说明理由（采用：《初始薪资核准单》备案），新员工入职不满三个月不得调整职级，入职半年后工作表现优异，个人业绩连续三个月达成指标任务，可以晋升为上一级或两级职级。如需调整两个以上职级，需提报近半年销售记录，至少连续三个月或累计五个月业绩完成90%以上。负责业务部的业务部经理调整职级职等须、半申请，在、半费用

未超标，业绩达成（含回款指标）超90%以上的，经审批，可以晋升，不受两级的限制。

理货员/长期促销员薪资考核标准

第三篇：各类人员绩效考核方案

来自重庆HR精英俱乐部整理，特别提醒：资料仅供参考

各类人员绩效考核方案模板

（一）销售人员绩效考核方案

（二）车间主任绩效考核方案

（三）项目经理绩效考核方案

第四篇：销售人员绩效考核方案

销售人员绩效考核方案

方案名称

销售人员绩效考核方案

受控状态

编

号

一、考核实施目的1．作为员工薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依据。

2．有效增加员工之间的合作精神，对员工全面的工作进行客观了解和公正评价。

3．帮助员工改进工作方式，提高工作绩效。

二、适用范围

公司销售部门所有销售人员，销售经理不在本考核范围内。

三、考核频率

1．月度考核，对当月的工作表现进行考核，考核实施时间为下月的1～5日，遇节假日顺延。

2．考核，考核期限为当年一月至十二月，考核实施时间为下一1月的5～15日。

四、考核内容

1．工作业绩

考核内容

说明

销售额

设立销售目标及其对应的提成比率

销售费用率

公司规定其额度为a%，最高额度为b%，对销售费用率低于a%的人员，给予奖励，高于b%的，取消其提成资格

销售增长率

主要是与上一考核周期相比较

货款回收率

超过公司规定标准的，给予加分

终端管理的规范性

主要指各级产品的报价及销售价格的管理情况

市场开拓情况

考核新客户开发情况及老客户保有情况

客户投诉解决率

对于客户的投诉处理，要求在____小时内回复客户投诉意见，____小时内解决客户投诉的问题，销售人员不能在自己权限范围内解决的，____小时将情况反馈公司

市场信息的收集

主要考核其信息收集的及时性与准确性

2．工作能力

工作能力主要考核销售人员的市场认知、产品的认知、业务熟悉、基本业务素质能力。

3．工作态度

工作态度的考核主要包括工作责任感、工作合作性、工作纪律性、服务意识等方面。

五、考核实施

1．考核实施部门

销售部对销售人员进行考核，人力资源部相关人员予以配合，考核结果上报总经理审批后生效。

2．考核实施程序

（1）销售部经理组织相关人员对，根据员工实际工作表现，对销售人员进行评估，并将结果汇总上交人力资源部。

（2）人力资源部于审批结束后的五个工作日内将考核结果反馈被考核者，进行绩效面谈。

六、考核结果运用

1．月度考核

月度考核的结果主要用于员工月度绩效工资的发放。

2．考核

考核的结果主要用于员工职务调整、奖金分配与培训的安排。

（1）奖金分配

公司根据销售人员实际工作表现评估的结果，将其设置不同的奖励系数，具体内容如下表所示。

奖励系数分配表

考核结果划分

A

B

C

D

E

奖励系数

2.0

1.5

1.2

1.0

0

（2）培训与发展

考核等级为A级和B级的员工，有资格享受公司安排的能提升培训。考核等级为C级的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加，并根据员工实际工作表现，进行职务晋升。

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

第五篇：绩效考核管理方案

绩效考核管理方案

一、绩效管理的原则

评，并报董事长审核后交学校财务处。

3）当月报名人数71-90人按每人35元计算小组提成； 4）当月报名人数91人以上，按每人38元计算小组提成；

以团体方式计算：例，当月完成90人，梯度提成=35元/人×90人÷本组人数2人=1575元。

3、咨询接待处：招生员实得工资=基本工资1320元+绩效考核薪酬+个人业绩提成； 绩效考核薪酬=680元×考核系数；

4、有关说明

1）个人业绩提成详见《招生办个人业绩提成工作方案》

2）未列入绩效考核的岗位如保洁员、仓管员等全校当月完成计划招生人数的80%-90%则在2011年工资的基础上，每人多发200元的奖励工资；完成91%以上每人多发放300元的奖励工资。

五、梯度提成中的学员确认

附5 员工月度绩效考核表附 附6 主任、校长月度绩效考核表

A级1000元、（3000元）； B级800元、（2600元）； C级600元、（2200元）； D级本月无月奖。

（一）、各项考核指标合格为A级；具体指标是：

1、出勤率符合要学校考勤制度的要求；

2、能圆满完成工作职责范围内的各项工作任务；

3、做事效率高、能遵守上级指示、并准确及时地向上级汇报工作；

4、责任感强，关心学校的利益，愿意承担责任；

5、虚心好学，追求上进；处理问题周全到位；

6、具有团队协作精神，能以大局为重全面考虑学校发展。

（二）专业教师违反下列任一条管理规定本月奖金评定为B级；

1、对前来咨询本专业有关教学内容的学员态度冷漠或不热情接待；

2、未按时上、下课，对学员上课提出的问题不主动答复；

3、未提前5天以上编制一个班或一个学期的授课课程表并交教务处；

4、未按规范编写教案和未及时按要求填写和上交教务资料；

5、未经教务处同意，擅自变更上课时间或更改授课计划；

6、学员考试合格率；校外统考合格率单科低于80%、校内月统考合格率低于90%；

7、在上课时间内,授课教师未按教学大纲和培训计划授课；

8、教师在开班前一周未了解报考人数、教材数量,协助购买,影响开课一周；

9、因管理不善造成教学仪器设备损坏或丢失，价值达:100元以上；

10、教师上班期间内在教室或办公室内打盹；

11、上课期间举止不雅、在理论课和实操课课堂上抽烟影响学校形象；

12、干扰学生填写《学员满意度调查表》；

13、上班时间在办公室吵闹、游戏、或严重影响他人备课和办公；

14、教师未能按时按质完成学校布臵的急需完成的非教学工作任务；

15、未对学员进行思想教育，协助学校处理本班违纪学员；

16、教师不经请假批准，不参加会议、培训达一次；

17、教师在上理论课时，手机不准响、不准复电话、不得接待外人。

（三）、专业教师违反下列任一条管理规定本月奖金认定为C级；

1、教师上课非正当理由迟到或提前30分钟下课；

2、非学校原因，造成学员投诉一次，经查责任在教师方；

3、因管理不善造成教学仪器设备损坏或丢失，价值达:100元以上；

4、教师不服从学校派工，造成工作脱节，影响他人工作；

5、有违反B级条款中的两条及以上者应视为C级。

6、专业教师上课之前未提前10分钟到课堂、未按时上、下课；

7、下班前未整理好教学设备、仪表工具；未关窗户、熄灯锁好教室门；

9、专业教师不得借学员的钱与物等；

10、专业教师在一个月内请假五天者（五天内每请假一天扣100元）；

（四）、违反下列任一条将按D级处理及取消当月奖金。

1、教师无正当理由，擅自缺课3节以上；

2、教师在课堂上发牢骚|、泄私愤、讲脏话与学员吵架影响很坏；

3、因管理不善造成教学仪器设备损坏或丢失，价值达:600元以上；

4、一月之内造成学员两次投诉，责任在专业教师；

5、有C级条款中两条及以上者。

6、专业教师在一个月内请假超过十五天者。

三、月招生提成

为了促进各专业教师极积投入到招生工作中去，给于一定的奖励，具体提成方案为： 按《个人业绩提成工作方案》中

3、履行本职工作职责，各项指标≥70分；

（四）违反下列任一条管理规定本月奖金评定为D级；

1、三位及以上专业教师本月奖金评定为D级；

2、同一教职员工出现两次及以上违纪未作处理；

3、未履行本职工作职责，各项考核指标＜70分；

五、校长奖金评定标准

校长奖金主要的考评因数是招生人数及岗位职责：

1、认真履行本岗位职责，各项指标评分≥90分，不扣奖金；

2、履行本岗位职责，各项指标评分≥80分，扣奖金400元；

3、履行本岗位职责，各项指标评分≥70分，扣奖800金元；

4、履行本岗位职责，各项指标评分≥60分，扣奖金1200元；

5、履行本岗位职责，各项指标评分＜60分，不发奖金；

5、全校实际招生人数÷计划招生人数＜60%，不发奖金。

时，优先划分到平台方。

6、为了激励会员的积极性，招生员的生源与会员介绍过来的如有重复，双方均可提成。

7、咨询组要如实记录通过前台电话咨询的学员信息，此信息属公共信息，招生员可在旁边签名后获取，经跟踪报名成功归招生员业绩。

8、招生员通过招生宣传推广而获得学员信息，可移交到承包专业教师，经双方指导学员报名成功，业绩归招生员。

9、招生员要及时了解学员到校面谈的时间并现场接待指引学员填写《学员登记表》，如未能现场接待可委托另一招生员或电话告之前台让学员填写本人提前写好的《学员登记表》，登记表要注明有效时间，教师为7天，其它人员为3天。老师上课期间（以课程表为准），其它招生员招待到教师联系到的学员，提成归教师所有。

10、招生员要积极通过各种方式与学员沟通并获取学员信息，如学员到校声明找某人，接待人员要主动引导学员找到当事人，如当时人短时间内找不到，学员未提出一定要等到当事人时，则接待人要对学员进行指导报名，提成由两人协商或平分。

三、学员信息的统计

1、每周日的上午招生员要自行总结本人本周已报名人数，填写《招生业绩周报表》，附上《信息跟进记录表》经咨询组、教务主任、校长签名，在周一例会宣读各招生员本周的招生业绩。

2、每月初财务处要依据《招生业绩周报表》核实前一个月学员交费、退费、平台招生等情况，进行增加或扣除各招生员的提成费。

四、适合人员

1、学校目前在岗的专职员工、外聘兼职教师。

2、新招聘录用处在试用期的员工。

3、承包专业的教师及所聘用的招生员、学历专业的工作人员。

4、本方案不适用于正主任及以上的管理人员、报名办证处。

5、安办招生处除安全主任、企业负责人专业外，适合本方案。

五、提成费核算

1、学员一次性未付完学费的，提成按实际交费对应的等级计算提成，招生员要负责跟踪学员，学员学业完成前要缴清余款，学员补交学费后，在一个月内提交《招生业绩周报表》，财务处再计算相应提成。

2、学员中途退学费的，提成也要在当月退还给学校。

3、承包专业的招员提成费列入招生成本，即减除本专业的提成费后再按比例分成。招生成本含平台招生提成、招生员提成、会员费等。

六、虚假信息预防与处罚

1、招生员要按时如实填报本人招生信息，如利用虚假信息、错误信息骗取了提成费，则按骗取提成的十倍处罚。

2、对直接到报名办证处交费报名，不经过招生员引导的学员，报名办证处人员不准转嫁给招生员，否则造成招生员骗取提成费成功，则按提成费的十倍处罚。

3、财务处、教务处、校长要按规定认真审查招生员提供的资料，如造成招生员骗取提成费成功，则按十倍处罚。

4、报名办证处的办公场所，未经主任书面批准，如进入一次则取消当周业绩，如有争议保安员要从监控录像中加以确认。

本方案从2012年1月1日开始试行，试行出现问题可当即作出调整，其中各条款解释权归校董事会。